Je pense que le rôle de la confiance dans le pilotage des organisations est essentiel. Je pense que le 20ème siècle nous avait appris à nous passer de la confiance et même à nous baser sur la défiance. En instaurant par exemple des hiérarchies, un management plutôt par la contrainte en instaurant des contrôles, des process qui permettent d’encadrer l’activité des gens à l’intérieur d’un cadre extrêmement stricte et limité, et d’obtenir d’eux exactement ce que l’on souhaitait. Et puis je pense que ce début de 21ème siècle nous montre que l’on peut en réalité, à la fois proposer un cadre beaucoup plus agréable et beaucoup plus épanouissant pour les collaborateurs et infiniment plus efficace pour l’entreprise en faisant le pari au contraire de l’intelligence collective et de la capacité des collaborateurs à prendre des initiatives, des décisions, à assumer des responsabilités et donc sortir du cadre strict à l’intérieur duquel on est contenu.

Elle était alors DRH de Danone.

Michel Barnier, le chef négociateur de l’UE pour le Brexit, se prépare à des jours difficiles après les élections législatives du 8 juin au Royaume Uni. [accessible aux publics de l'ENA ]

Une façon novatrice d’aborder la question du travail de demain consiste à interroger les modes d’organisation des entreprises. Ces formes d’organisation ont contribué à façonner le monde d’aujourd’hui, et leur évolution est porteuse de profonds changements à la fois pour les travailleurs, pour l’économie et pour la société dans son ensemble.

L’avenir du travail peut largement se lire dans les mutations de l’organisation du travail. Ce qui a marqué l’entrée dans la révolution industrielle, c’est moins la diffusion des machines que la généralisation de la division des tâches, laquelle annonçait l’avènement du travail de masse. De même, c’est d’abord le déclin du taylorisme dans les années 1970 qui a signalé la sortie de l’ère industrielle.

Mais pour quelles raisons les entreprises décident-elles de changer leur organisation du travail ? Essentiellement pour gagner en performance dans un contexte donné. Si la parcellisation des tâches s’est imposée, c’est parce qu’elle permettait de produire plus et à moindre coût. Une organisation du travail performante est non seulement un gage d’adaptation à l’environnement économique, mais aussi un moyen de créer de nouveaux marchés et de s’imposer comme le leader sur son segment.

À l’inverse, le mode d’organisation retenu est aussi tributaire des possibilités technologiques existantes et du niveau de formation de la main-d’oeuvre. La division des tâches a certes accru la performance mais l’adoption des machines industrielles a permis de pousser le modèle jusqu’à sa limite : c’est ainsi que l’on est passé de la petite manufacture d’épingles chère à Adam Smith aux gigantesques lignes d’assemblage mises en oeuvre par Henry Ford. De même, la décomposition du travail en tâches simples et la restriction de l’autonomie des salariés pouvaient paraître adéquates dans un contexte de faible niveau d’éducation, mais à mesure que ce niveau s’élève, les entreprises peuvent – donc doivent – introduire des formes d’organisation plus complexes, faisant appel à l’initiative et aux capacités cognitives des travailleurs.

Christophe Midler, directeur de recherche CNRS et enseignant à l’X, est l’auteur du livre « Innover à l’envers »* paru en ce début d’année. Dans cet ouvrage préfacé par Carlos Ghosn, le chercheur invite à repenser les stratégies d’innovation à travers l’étude du projet Kwid du groupe Renault, voiture conçue pour les pays émergents.

La valorisation des externalités, positives ou négatives, questionne les instruments de gestion dont sont outillés les managers. Comment redonner du « pouvoir d’agir » aux managers en prenant en compte ces externalités ? (2h35)

Si le scénario ne laisse pas espérer, de prime abord, autre chose qu’un divertissement sanguinolent, il aborde des problèmes d’organisation qui aboutissent à des formes de management très variées.

À la question « que créez-vous ? » nombre de managers ne savent quoi répondre ? Est-ce parce que l’entreprise leur interdit d’être des créateurs ? Et que lui apporteraient des managers créateurs ?

Tout en s’appuyant sur les recettes qui font toujours le succès de la conduite du changement, le design thinking apporte un nouveau langage, revient

Découvrez les 5 tendances qui vont influencer les ressources humaines, le recrutement et le management en 2017 ! On décrypte tout pour vous.

actuEL-RH.fr, L'actualité actuEL RH : 12 idées reçues sur l'absentéisme

Retour sur une question brûlante : quel est l’impact de la recherche (académique) en gestion sur la vie des entreprises ?

Comment expliquer l’enchaînement des difficultés et les péripéties entrepreneuriales ? C’est dans l’analyse de la posture de Fernand Naudin, le héros, que peuvent se trouver les principales raisons.

Le télétravail concerne 16% des salariés et le pourcentage pourrait grimper à 50% d’ici 2030. Une réalité qui oblige l’entreprise et les RH à repenser le management. Analyse avec Daniel Ollivier, conseil et formateur chez Thera Conseil et auteur du livre "Manager le travail à distance et le télétravail"*.

Face au travail de plus en plus abstrait, dématérialisé, désincarné et symbolique le manager est-il devenu une sorte de magicien ? Analyse… et témoignage !

Ce texte est une réflexion sur les principales contributions de la table ronde les dirigeants lors du colloque conclusif du séminaire, Innovation managériale, (2014 – 2016), du Collège des Bernardins. Ce séminaire, co dirigé par Charles-Henri Besseyre des Horts, Maurice Thévenet, et Michel de Virville, se proposait de réfléchir aux transformations actuelles du management, en s’intéressant à la place de l’humain, dans la connexité, dans la diversité des hiérarchies et la mondialisation.