Veille emplois & métiers

Un rappel pour comprendre le rattachement de son entreprise à un OPCO particulier qui s’avère primordial pour bénéficier pleinement des ressources disponibles. Cette connaissance permet d’assurer une évolution continue des aptitudes au sein de l’organisation. Les experts en formation s’accordent sur un point : l’amélioration des compétences constitue un levier de transformation considérable pour toute structure professionnelle, quelle que soit sa taille ou son domaine. Les Opérateurs de Compétences représentent aujourd’hui bien plus qu’une simple entité de financement pour les entreprises. Ils incarnent un véritable accompagnement stratégique dans le développement des savoir-faire professionnels. 

La dernière enquête de l’Apec Prévisions Apec 2025 révèle un retournement de tendance pour l’emploi cadre en 2024. Après trois années d’augmentation constante, les volumes de recrutements sont en baisse, et la chute devrait se poursuivre en 2025.

Selon les estimations de l’Apec, les recrutements diminueraient de 4 % en 2025, contre 8 % en 2024. Ils repasseraient donc sous la barre des 300 000 et continueraient leur chute dans des proportions moindres.

Des chiffres qui doivent être cependant mis en perspective. Malgré cette diminution, les niveaux de recrutement restent relativement élevés au regard des décennies passées. De plus, bien que le nombre d’embauches diminue, la population cadre continue d’augmenter depuis les années 90.

De l'importance de France Compétences dans la régulation et le financement de la formation professionnelle. Trois enseignements principaux à retenir :

1. France Compétences assure l'adéquation des formations aux besoins du marché et leur qualité via des certifications (RNCP, RS).

2. L'organisme centralise la répartition des fonds de formation professionnelle et lutte contre les fraudes.

3. Les formations doivent s'adapter aux évolutions technologiques et aux compétences futures du marché du travail. Les actions suggérées incluent l'alignement des offres de formation aux exigences de financement et l'innovation pédagogique pour répondre aux attentes actuelles et futures du marché.

Qui dit reconversion dit formation. Le prérequis avant de se lancer : la construction d'un projet professionnel solide, cohérent et adapté, à ses besoins et à ceux du marché du travail. Pour guider sa réflexion, faire un travail d'introspection, il y a le bilan de compétences, le CEP.

Une fois la définition d'une stratégie réaliste établit, il est possible de s'inspirer du guide que propose MaFormation mettant en avant une sélection de 10 formations en lien avec des secteurs pourvoyeurs en emploi : Santé, RH, Numérique, BTP, Transport et logistique, Comptabilité et gestion, Cuisine / métiers de bouche, Formation et Education, SAP, Entrepreneuriat.

Le secteur du numérique constitue un véritable moteur de l’emploi cadre. Or, en France, à peine un quart (24 %) des emplois dans les professions du numérique est occupé par des femmes. Les freins à l’accès des femmes à ces métiers sont multiples et se combinent, tout au long de leur parcours, comme autant de facteurs venant alimenter voire aggraver leur sous-représentation. Les entreprises du numérique ont conscience de cet enjeu et développent des initiatives pour améliorer l’inclusion et la carrière des femmes dans le numérique. L’Apec soutient les initiatives en faveur de la mixité des emplois dans le numérique, notamment via son programme
Novapec de soutien à l’innovation sociale. L’Apec appuie en particulier le projet FEMA, porté par Social Builder, qui vise à accompagner des milliers de femmes vers des emplois dans le numérique. https://novapec.fr

La formation professionnelle continue : actifs et décideurs s'accordent sur son importance stratégique avec l'arrivée massive de l'IA, l'urgence d'agir en faveur de l'environnement et le vieillissement de la population qui nécessite l'installation de dynamiques intergénérationnelles au sein des organisations.

87 % des répondants affirment que la formation a un réel impact sur leurs pratiques de travail, tandis que 56 % d'entre eux considèrent la formation comme un incontournable pour conserver leur attractivité professionnelle. 

64 % des salariés se disent prêts à investir de l'argent pour se former, à certaines conditions.

Pour les décideurs, la formation professionnelle s'impose d'année en année comme un levier toujours plus stratégique. En 2025, ils sont 89 % à le penser, contre 80 % en 2024 et seulement 64 % en 2023.

Il reste des marges de progression significatives, notamment en matière d'innovation pédagogique et dans la mise en place de dispositifs adaptés aux profils seniors. Pour relever ces défis, la clé réside dans une approche agile, collaborative et résolument tournée vers l'avenir. Illustration infographie-if-1094.pdf

Le monde du travail évolue, mais les attentes des salariés français restent marquées par des préoccupations fortes en matière de bien-être, d'équité et de transformation technologique. Selon l'étude Great Insights 2025 menée au mois de décembre auprès de 4 000 actifs français par l'institut Toluna pour le compte de Great Place To Work, la santé mentale, la reconnaissance salariale et la transition vers l'intelligence artificielle figurent parmi les grands enjeux de cette année. Un signal d'alerte pour les entreprises, qui doivent repenser leur manière d'accompagner et de motiver leurs équipes. Enquête Great Insights 2025 : que pensent les salariés français

Dans un contexte où tous les spécialistes disent ne pas savoir de quoi aura l'air, vraiment, le monde du travail dans 20 ou 30 ans, difficile d'adapter son programme aux besoins.

La seule chose sur laquelle semblent s'accorder tous les experts : il sera essentiel de surmonter l'obsolescence des compétences.

Cela passe par la formation en interne ou en externe des entreprises et à travers des approches tels que le perfectionnement ou "upskilling", la reconversion ou "reskilling" ou encore les compétences transversales ou "cross-skilling". Au choix selon les stratégies des entreprises et ses besoins futurs prévus.

En comparant les résultats de cette étude avec celle menée auprès des 18-24 ans par la même Fondation Jean Jaurès fin 2024, on observe que les attentes des seniors et des jeunes vis-à-vis de leur employeur ne sont pas si différentes qu’on peut parfois le croire, ou nous le faire croire. Les réponses qui arrivent en tête chez les premiers sont les mêmes que celles des seconds, que ce soit sur leur conception du rôle de l’entreprise, leurs attentes vis-à-vis d’elle, de leur manager et de leurs collègues. Enquete_Seniors_Entreprise.pdf

L’entreprise a le pouvoir d’agir sur plusieurs tableaux pour que cette transition vers l’après vie active se fasse en douceur :

Maintenir l'employabilité des seniors pour permettre aux collaborateurs de conclure leur carrière sur une note positive, favoriser la transmission intergénérationnelle (mécénat de compétences, missions de tutorat, mentorat, missions de conseil), informer sur les différents dispositifs de retraite, renforcer l'accompagnement humain, maintenir le lien après le départ de l'entreprise. Tels sont les enjeux RH pour accompagner les quelques 52000 français qui partent chaque année à la retraite.

Recherche de tous types de profils. Des personnes expérimentées, ayant déjà travaillé dans le secteur bancaire ; des candidats jeunes diplômés ou en sortie d’études, que ce soit au niveau bachelor, licence ou master et avec notre politique d’alternance qui vise à former pour ensuite recruter des futurs CDI (un centre de formation des apprentis interne, le Campus BPCE, a été créé en 2020, ndlr); mais aussi des profils en reconversion, qui ne viennent pas du secteur bancaire et chez qui l'on détecte des qualités émotionnelles et relationnelles clés. Des programmes sont mis en place pour favoriser ces trajectoires, avec par exemple le dispositif de Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI), animé avec France Travail pour aller chercher et former des profils de demandeurs d’emploi, leur proposer un CDI.

Si les nouvelles technologies et les formats alternatifs font évoluer le processus de candidature, une lettre de motivation concise reste très efficace pour se démarquer auprès des employeurs. 

Les candidats conservent donc cette habitude de la lettre, tout en adaptant leur démarche et en utilisant les nouveaux outils à leur disposition : 45 % se disent ainsi ouverts à l’idée d’utiliser des formats alternatifs comme CV vidéo ou l’infographie, et 32 % ont utilisé des outils d’IA pour améliorer leur lettre. S’agissant des usages de l’IA, les répondants citent en priorité l’amélioration de la grammaire et du ton, la réécriture de certaines sections de leur brouillon, la génération d’une lettre complète, et l’ajout de mots-clés adaptés aux ATS

En savoir plus sur cette récente étude : Les tendances de la lettre de motivation en 2025

Notre cerveau est un véritable caméléon, capable de s'adapter et de créer de nouvelles connexions à tout âge. Alors que ce soit pour une question d'employabilité, d'un changement de cap, une exploration de nouveaux horizons, pour booster sa confiance ou pour élargir son réseau professionnel, il existe une multitude d'options pour se former. Il suffit en amont de prendre le temps de faire le point sur ses besoins, ses contraintes, avant de se lancer.

Cette étude porte sur 55 ans d'évolution du marché du travail et compare la situation de la France avec l'Allemagne, le Royaume-Uni et les États-Unis. Elle souligne que "les deux problèmes majeurs de la France en termes d'emploi sont les faibles taux d'emploi des jeunes et des seniors par rapport à nos voisins".

pleinemploislides.pdf

Des expériences authentiques et surprenantes, l'utilisation de nouvelles technologies, l'écoute du besoin de se reconnecter à la nature, de l'œnotourisme à l'aide de visites immersives et d'ateliers de dégustation...

Des tendances qui montrent une évolution vers des expériences plus personnalisées et innovantes, créant des opportunités d'emploi dans ce secteur et la recherche de profils et de compétences adaptées à des prévisions de croissance grâce aux avancées technologiques et au tourisme durable. 

Les tendances actuelles du marché de l'emploi dans le tourisme

Paradoxe : malgré 3,138 millions de demandeurs d’emploi, entre 300 000 et 500 000 offres restent non pourvues. Cette situation met en lumière un décalage entre l’offre et la demande, notamment dans certains secteurs en forte demande de main-d’œuvre. 

Cette tendance met en évidence la nécessité d’adapter, de moderniser les formations, d'améliorer les conditions de travail et d'inciter / de faciliter la mobilité géographique pour attirer davantage de candidats vers les secteurs et les métiers en tension. 

Le marché de l'emploi en France est en constante évolution, et une tendance notable s'affirme : le marché invisible de l'emploi. Ce terme désigne l'ensemble des recrutements effectués sans publication préalable d'une offre d'emploi. En 2024, 57 % des embauches ont été réalisées par ce biais, contre 53 % en 2023 et 41 % en 2020. Cette progression interroge sur les raisons de son succès, les secteurs concernés et ses implications pour l'économie française.

Le secteur du tourisme recrute en masse ! Voilà une initiative intéressante sur ce site https://fr.careers.relaischateaux.com/jobs où vous pourrez retrouver plus de 700 postes en ligne.

"Si le taux d’emploi des 55-64 ans a augmenté ces dernières années, atteignant 56,9 % en 2023, la réalité reste bien plus nuancée. Une fois au chômage, seuls 31 % des seniors retrouvent un emploi dans l’année, contre 50 % pour les actifs plus jeunes".

L’allongement de la durée de travail ne devrait pas rimer avec précarité pour les seniors. Sans réforme ambitieuse, des milliers de travailleurs risquent de se retrouver à la marge du marché du travail bien avant l’âge de la retraite. Il est donc urgent d’agir en repensant les dispositifs d’accompagnement et en changeant le regard porté sur cette tranche d’âge.

Les plus de 55 ans sont une force de travail précieuse, sans solutions concrètes ils continueront d’être les grands oubliés du monde du travail.

Les chiffres présentés dans cette infographie montrent que les inégalités sont persistantes et qu'elles puisent dans des choix d'orientation professionnelle qui sont encore fortement influencés par des stéréotypes de genre. En suivant des formations dans des secteurs où elles sont déjà majoritairement représentées, l'accès à des emplois mieux rémunérés ou plus diversifiés est limité. La mise en place d'initiatives visant à encourager la mixité dans tous les secteurs professionnels est toujours d'actualité, dès le parcours scolaire puis tout au long du parcours professionnel (dispositif de reconversion inclus).

A profil et poste identiques, les hommes cadres restent rémunérés 7 % de plus, un écart quasi stable depuis 10 ans. Ces inégalités salariales sont amplifiées par les parts variables, qui concernent moins les femmes cadres que les hommes cadres, et ce quel que soit le métier occupé. Les femmes cadres évoluent aussi moins souvent que les hommes vers des postes de responsabilités élevées. Ces inégalités ne relèvent pas d’un supposé « manque d’ambition » des femmes : les femmes cadres ont les mêmes souhaits d’évolution que les hommes. En effet, 53 % souhaiteraient évoluer hiérarchiquement, soit seulement 3 points de moins que les hommes. Pour lutter contre ces inégalités, les cadres, et en particulier les femmes cadres, attendent des entreprises qu’elles agissent et mettent en place des mesures sur deux axes prioritaires : la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la transparence des grilles de salaire au sein de leur entreprise. Microsoft PowerPoint - Carriere des femmes cadres.pptx