Veille légale & réglementaire

Le contrat de professionnalisation peut, de manière pérenne, permettre d'acquérir un ou plusieurs bloc(s) de compétences1 de certification professionnelle ; le Code du travail est réécrit en ce sens (article L6325-1 modifié).

Jusqu'alors, l'objet strictement entendu du contrat de professionnalisation est cantonné à l'acquisition de l'une des qualifications professionnelles listées à l'article L6314-1, c'est-à-dire un type de certification, dans son entier.

Objectifs de la mesure : renforcer l'efficacité et l'attractivité de ce contrat en alternance, dont la finalité est l'insertion ou la réinsertion professionnelle du bénéficiaire ; en permettant l'acquisition de "compétences ciblées", le dispositif renforce l'adéquation entre les besoins des entreprises et ceux des publics éligibles visant l'accès à l'emploi. Il s'agit de favoriser l'élaboration de "parcours sur mesure" conciliant ces besoins en présence.

Modalités concrètes du dispositif à définir

La mise en œuvre de cette nouvelle variante du contrat nécessite un décret d'application.

Dans le cadre de l'expérimentation, décrite comme concluante et qui a mené à la présente loi :

• les compétences à acquérir étaient définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié ;
• l'accent était mis sur le rôle de l'opérateur de compétences (suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat ; le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposition d'adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l'entreprise et du salarié, contribution à l'évaluation de la formation…)

Les mesures d'application attendues pourraient reconduire ce cadre de fonctionnement.

Loi n° 2026-441 du 4 juin 26 (JO du 5 juin 2026)

1 un bloc de compétences : ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées (article L6113-1 du Code du travail, dernier alinéa)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) fait face à de nouvelles régulations qui modifient le paysage du financement. En particulier, depuis le 8 mai 2026, France Travail a mis fin à l'aide dédiée aux demandeurs d'emploi, tandis que le compte personnel de formation (CPF) se positionne comme la principale ressource financière disponible.

Les demandeurs d'emploi peuvent ainsi financer leur parcours VAE par leurs propres moyens ou bénéficier d'un cofinancement, à condition de respecter certains critères.

Par ailleurs, des exigences ont été imposées aux organismes de formation sur Mon Compte Formation pour garantir des offres claires et appropriées. À compter du 28 avril 2026, les offres incomplètes seront invisibles pour les candidats.

Le mouvement vers une meilleure structuration de l'offre de VAE souligne l'importance cruciale d'informer les candidats sur les diverses options de financement. Via Compétences propose des ressources pour aider les acteurs concernés dans cette démarche d'information, accessible sur leur page des financements de la VAE.

Les financements de la VAE | Via Compétences

Le congé supplémentaire de naissance, applicable au 1er juillet 2026, permet à tout parent (après maternité, paternité ou adoption) de bénéficier d’1 à 2 mois de congé, fractionnable et pouvant être pris par les deux parents. Il est indemnisé à 70 % du salaire brut le premier mois puis 60 % le second, sous conditions d’affiliation à la Sécurité sociale.

Ce congé doit être pris dans les 9 mois suivant l’arrivée de l’enfant (avec des règles transitoires pour 2026) et ne se substitue pas aux dispositifs existants, mais s’y ajoute.

Pour les RH, l’enjeu principal est organisationnel, avec des demandes possibles jusqu’à début 2027. Le salarié doit respecter un délai de prévenance (1 mois en principe), et à son retour, il retrouve son poste ou un équivalent, avec un entretien professionnel prévu.

Depuis des mois, les patrons se désolent de voir l’exécutif et les parlementaires faire les mauvais choix. Après la suspension de la réforme des retraites, le gel des allègements de charges malgré la hausse du smic, c’est désormais à la réforme des règles du cumul emploi-retraite que les employeurs s’attaquent.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026), adoptée en décembre 2025, réforme en profondeur le cumul emploi-retraite. À compter du 1er janvier 2027, les règles sont entièrement restructurées autour de trois tranches d’âge.

Résultat : le dispositif devient nettement moins avantageux avant 67 ans, et le cumul libre n’est plus accessible qu’à partir de cet âge. Ces nouvelles règles ne s’appliquent qu’aux personnes dont la première pension prend effet à partir du 1er janvier 2027. 

La grande rupture de la réforme tient en une phrase : le système abandonne la logique du taux plein pour se piloter par l'âge. 

👉 Avant 2027

Même si tous les détails ne sont pas publics dans un seul texte synthétique, la réforme introduit une logique graduée (objectif affiché : décourager les départs anticipés) :

Après un premier rejet en avril, l’Assemblée nationale a validé mardi 2 juin la réforme des ruptures conventionnelles par 353 voix contre 114. Cette mesure, soutenue par Jean-Pierre Farandou et Sébastien Lecornu, réduit la durée d’allocation chômage et doit générer 800 millions d’euros d’économies annuelles.

Le contrat de professionnalisation, bien que comportant une période d'essai, doit respecter certaines limitations en ce qui concerne la rupture.

Lorsqu’un salarié est embauché dans ce cadre avec un contrat d'une durée d'un an, incluant une période d'essai de 45 jours, il est crucial de comprendre l'impact des temps de formation sur cette période.

La décision de la Cour rappelle que selon l’article L6325-10 du Code du travail, les temps passés en formation doivent être inclus dans la durée du travail, ce qui signifie qu’ils doivent être pris en compte durant les 45 jours de période d'essai.

Un employeur ne peut mettre fin à ce contrat qu'en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude, rendant la rupture irrégulière lorsque les conditions ne sont pas respectées.

En cas de rupture irrégulière, l'employeur s'expose à des conséquences financières, telles que définies par L1243-4. Cela inclut le paiement des rémunérations durées jusqu'à la fin du contrat. Toutefois, une question se pose : l’indemnité de fin de contrat, prévue par L1243-8, doit-elle être versée ? En principe, cette indemnité est due en cas de rupture de CDD sans proposition d'un CDI, visant à compenser la précarité. Cependant, l'employeur n'est pas tenu de la verser dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, comme l'indique l'article L1243-10.

Cette spécificité confirme pour cette catégorie professionnelle l’importance de respecter les obligations de formation et les conditions de rupture, donnant une protection au salarié contre des ruptures abusives. La décision de la CA Versailles 2 février 2026 n° 23/00632 et d'autres décisions éclairent ainsi les enjeux autour du contrat de professionnalisation.

Les candidats demandeurs d'emploi à la VAE pourront continuer de mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour prendre en charge les actions réalisées dans le cadre d'un parcours VAE et/ou faire appel aux Régions qui participent au financement de l'accompagnement à la VAE.

Délibération n° 2026-18 du 30 avril 2026 (BO n° 2026-27) | Bulletin officiel de France Travail

Au 1er juin, le SMIC horaire passera ainsi de 12,02 € brut à 12,31 €, soit 1 867,02 € brut par mois contre 1 823,03 € précédemment, ce qui correspond à une hausse de 43,99 € brut par mois, soit une hausse effective du SMIC de 2,41 %.

Le SMIC net mensuel s’élèvera donc à 1 477,93  , contre 1 443,11 € précédemment, soit une hausse de 34,82 € net par mois.

Le montant du SMIC brut horaire applicable à Mayotte est fixé à 9,56 € brut, soit 1 449,93 € brut par mois contre 1 415,05 € précédemment, ce qui correspond à une hausse de 34,88 €.

Plusieurs mesures concrètes de soutien au pouvoir d’achat des travailleurs modestes entreront donc en vigueur dans les prochaines semaines :

• À partir du 27 mai : une aide grands rouleurs pourra être demandée par 3 millions de travailleurs modestes. 
• Au 1er juin : une revalorisation automatique du SMIC à hauteur de 2,41%
• À partir du 1er juillet : augmentation de la prime d’activité : en moyenne 50€/mois pour 3 millions de travailleurs modestes.

Le décret n°2026-308 du 24 avril 2026 (JO du 25/5/2026) simplifie l’inscription des ressortissants étrangers sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail. 

Depuis le 26 avril 2025, la liste des titres de séjour, énumérés à l’article R.5221-48 du Code du travail, permettant à un ressortissant étranger de s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail est supprimée.
Désormais, pour pouvoir s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi, le ressortissant étranger doit :

• Être âgé de plus de 18 ans.
• Être titulaire d’un titre de séjour, d’un document provisoire délivré à l’occasion d’une première demande, d’une demande de renouvellement de titre de séjour ou encore d’une autorisation provisoire de séjour, en cours de validité, autorisant à exercer une activité professionnelle salariée. 

Le travailleur étranger a l’obligation de déclarer à France Travail l’échéance des documents énumérés ci-dessus et tout changement affectant sa situation de demandeur d’emploi. 

Le décret étend également des dispenses d’autorisation pour les titulaires de la carte bleue européenne ou d’une carte de résident de longue durée (portant la mention « ancien titulaire d’une carte bleue européenne) délivrée par un autre État membre de l’Union européenne.

Ces personnes peuvent entrer en France et y exercer une activité salariée sans autorisation de travail, à condition que cette activité n’excède pas 90 jours sur une période de 180 jours. 

Ce qui change au 1er avril 2026

Les primo-entrants bénéficient désormais de conditions d'accès assouplies à l'assurance chômage. Rappel de la définition des primo-entrants : les personnes n'ayant pas été indemnisées au titre de l'ARE au cours des 20 dernières années. Cette catégorie peut inclure :

• des salariés ayant toujours travaillé sans interruption
• des personnes en reprise d’activité après une longue pause (aidants, congé parental) 
• ou encore des profils n’ayant jamais eu besoin de s’inscrire à France Travail.

Durée minimale d'affiliation réduite

La principale nouveauté est simple : la condition d'affiliation passe de 6 mois de travail nécessaire à 5 mois. Soit 108 jours travaillés ou 758 heures (au lieu de 130 jours / 910 heures) dans les 24 ou 36 derniers mois précédant leur fin de contrat de travail. Cette règle s'applique à titre dérogatoire lorsque la condition de droit commun n'est pas remplie.

Indemnisation

La durée minimale d'indemnisation est fixée à 5 mois, soit 152 jours. Les autres conditions d'attribution de l'ARE restent inchangées.

Fondement juridique 

Ce dispositif n'est pas totalement nouveau. Il avait été envisagé dans la convention d'assurance chômage de novembre 2024. Mais il n'avait pas pu être appliqué immédiatement, faute de base légale. la situation a changé avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, apportant ainsi une base légale à ces changements. Le décret n° 2026-214 du 28 mars 2026 est ensuite venu préciser les modalités des dispositions spécifiques concernant les primo-entrants. Ces dispositions ont été agréées le jour même par un arrêté du Premier ministre, permettant une entrée en vigueur rapide au 1er avril 2026. La mesure s'applique aux fins de contrat intervenant à compter du 1er avril 2026.

CPF coconstruit, passage d'un système de consommation à un système d'investissement : Depuis le 26 février 2026, les certifications du Répertoire Spécifique sont plafonnées à 1 500 euros de prise en charge.

Depuis le 2 avril 2026, le reste à charge est porté à 150 euros par le décret du 1er avril. Ces deux mesures combinées renforcent la logique de cofinancement : un salarié qui mobilise son CPF seul sur une certification RS fait face à un plafond et à un reste à charge. Un salarié dont l’employeur s’implique dans le financement accède à un parcours plus fluide. CPF co-construit : comment transformer la réforme 2026 en avantage pour vos collaborateurs – CPFORMATION

Transposition de la directive européenne « transparence salariale » visant à réduire les écarts de rémunération femmes‑hommes à poste équivalent (–3,8 % en France).

Calendrier

• Loi française attendue fin 2027 au plus tôt.
• Application progressive selon la taille des entreprises.
• Entreprises < 50 salariés exclues.

Principales évolutions

• ✅ Suppression de l’Index égalité professionnelle au profit de 7 indicateurs de transparence salariale.
• ✅ 6 indicateurs calculés automatiquement par l’administration (via DSN).
• ✅ 1 indicateur clé produit par l’entreprise : écart de rémunération par catégories de postes.

Cartographie des emplois

• Obligation de classifier les postes selon des critères objectifs et non sexistes :
  qualification, expérience, responsabilités, charge physique/mentale + compétences non techniques et conditions de travail (nouveaux critères).
• Déploiement complet au plus tard en 2030 pour les entreprises < 250 salariés.

Droits des salariés

• Création d’un droit à l’information salariale : accès à la rémunération moyenne (par sexe) de sa catégorie de poste.
• Écart > 5 % → justification obligatoire par l’employeur.
• Renversement de la charge de la preuve.
• 6 mois maximum pour corriger un écart injustifié.

Dialogue social

• Implication renforcée du CSE (entreprises > 100 salariés).
• Garantie de la confidentialité des données individuelles.

Transparence à l’embauche (mesures immédiates)

• Obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi.
• Interdiction de demander la rémunération antérieure du candidat.
• Sanctions financières envisagées (≈ 450 € par manquement).

Enjeux pour les entreprises

• Anticiper la structuration des grilles salariales.
• Revoir les classifications de postes et la politique de rémunération.
• Former RH et managers aux nouvelles obligations.

La réforme engagée depuis 2022 et consolidée en 2026 vise à transformer la VAE en un dispositif plus accessible, plus lisible et davantage pilotable, tout en conservant son exigence de démonstration des compétences. 

Plusieurs évolutions structurantes marquent cette nouvelle étape : 

• La création d’un service public de la VAE via la plateforme nationale France VAE ;
• La simplification et la dématérialisation des démarches administratives ;
• Le renforcement de l’accompagnement méthodologique des candidats ;
• La structuration de parcours intégrant validation par blocs et complétude éventuelle par la formation.

France VAE | Bienvenue sur le portail de la VAE

À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.

• Il doit avoir lieu :
  • dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans,
  • avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
• Des entretiens spécifiques sont prévus :
  • à la mi‑carrière (vers 45 ans),
  • en fin de carrière (avant 60 ans).
• L’entretien peut se faire à distance, sur le temps de travail, par un manager formé, avec compte rendu écrit obligatoire.
• En cas de non‑respect des obligations (entretiens + formation), l’employeur s’expose à un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié, à verser dans un délai strict.

Enjeu principal : renforcer la traçabilité et l’anticipation des parcours professionnels, avec un risque financier en cas de manquement.

Créé à la suite de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, et géré par la Caisse des Dépôts sous le pilotage du ministère du Travail, le passeport de prévention a pour objectif de répertorier les formations et les certifications en matière de santé et sécurité au travail.

Il facilite ainsi pour les employeurs le suivi des formations en santé et sécurité au travail effectuées par leurs travailleurs, en anticipant leurs péremptions et leurs mises à jour, ainsi qu’en évitant de renouveler des formations qui seraient redondantes. 

Ce service numérique permettra également aux travailleurs, comme aux demandeurs d’emploi, de valoriser leurs compétences acquises en santé au travail et d’améliorer leur employabilité.

Le passeport de prévention est ouvert aux employeurs depuis le 16 mars 2026. En se connectant à leur espace personnel, ils peuvent déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont délivrées en interne. Ils peuvent également vérifier les déclarations effectuées par les organismes de formation, ces derniers ayant accès à leur espace de déclaration depuis le 28 avril 2025. 

Les travailleurs et demandeurs d’emploi auront accès à leur espace dédié au quatrième trimestre 2026 avec des fonctionnalités propres, comme celle de pouvoir partager leur parcours de formation à leur employeur ou à un recruteur.

Ce que l'on peux retenir :

1. Un nouvel accord entre organisations patronales et deux syndicats durcit les règles des ruptures conventionnelles.
2. La durée d’indemnisation baisserait à 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les 55 ans et plus.
3. L’objectif est de réduire le coût de l’assurance‑chômage, avec des économies croissantes sur trois ans.
4. Un accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi, surtout les seniors, est prévu.
5. Le recours aux ruptures conventionnelles continue d’augmenter malgré leur coût plus élevé pour les entreprises.

A noter que le 3 mars dernier, un troisième syndicat, FO, a signé l'accord sur l'indemnisation des chômeurs à la suite d'une rupture conventionnelle. Les partenaires sociaux ont fixé au 23 mars la date butoir pour entériner le texte. La perspective de sa transposition au Parlement est, pour l'heure inconnue. Chômage : FO rallie le compromis sur les ruptures conventionnelles | Les Echos

Transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés signé en novembre 2024, la loi du 24 octobre 2025 a créé la "période de reconversion" dont le cadre vient d’être défini par deux décrets, parus au Journal Officiel du 28 janvier. Ce nouveau dispositif donnant accès aux financements de la formation professionnelle en fusionne deux autres : d’une part la "promotion par l’alternance" (ou Pro-A), réservée aux salariés à la qualification insuffisante, et d’autre part les "transitions collectives" permettant aux salariés dont le poste était menacé de rejoindre un autre employeur. 

Le décret n°2026-39 ouvre l’accès à la période de reconversion à "tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe" et afin d’acquérir des qualifications ou les connaissances de base. Il n’y a plus de condition d’âge ou de diplôme. En cas de reconversion externe à l'entreprise, le contrat de travail est suspendu, mais un accord doit prévoir les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil. 

Le décret n°2026-40 fixe à 9,15 euros par heure la prise en charge de ces périodes de reconversion par les opérateurs de compétences, à défaut d’un montant défini par les branches professionnelles. Il précise aussi que le montant moyen de prise en charge des périodes de reconversion par les opérateurs de compétences est fixé à 5.000 euros.

Depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle coûte plus cher aux employeurs (contribution patronale portée à 40 %), ce qui réoriente les arbitrages en faveur du licenciement. Les règles disciplinaires deviennent plus strictes : les délais sont appliqués rigoureusement, et l’employeur doit désormais fournir une preuve beaucoup plus solide en cas de faute grave.

Par ailleurs, la protection des cas de harcèlement moral  et celle des lanceurs d’alerte est renforcée, rendant les licenciements liés à des signalements plus sensibles (nécessité d'une analyse plus prudente et approfondie des signalements, un licenciement mal motivé peut être automatiquement annulé).

Globalement, le licenciement en 2026 devient plus technique, plus encadré (d'où l'importance du dialogue social), et exige une documentation soignée des faits (preuves, dates, alertes internes), des dossiers disciplinaires plus complets et mieux structurés ainsi qu’une meilleure coordination RH–juridique.

Les entreprises françaises sont inégalement préparées, avec un fort écart entre grandes structures et TPE.

• Notoriété de la directive :
  • 65 % des ETI et grandes entreprises en ont une connaissance précise.
  • Seulement 24 % des TPE, révèlent un retard structurel.
• Actions engagées :
  • 81 % des grandes entreprises ont lancé des actions ou discussions.
  • 62 % des TPE n’ont encore rien engagé.
• Affichage des salaires dans les offres :
  • 49 % des ETI et grandes entreprises le font systématiquement.
  • 30 % seulement dans les TPE.
• Freins identifiés :
  • 21 à 26 % des entreprises craignent un impact négatif sur le climat social, souvent lié à des politiques salariales peu structurées.

Attentes et perceptions des salariés

• 57 % des cadres envisagent d’utiliser leur futur droit à l’information salariale.
• Mais seuls 32 % se sentent à l’aise pour en faire la demande.
• Des freins genrés et générationnels :
  • 40 % des femmes cadres craignent d’être mal perçues (contre 32 % des hommes).
  • Les seniors expriment aussi plus de réticences.
• Forte attente de transparence :
  • 72 % des salariés veulent des fourchettes salariales dans les offres et mobilités internes.
  • 58 % des directions reconnaissent l’impact positif de cette mesure.

Comment avancer plus vite ?

• Structurer la politique salariale :
  • 55 % des directions la jugent trop complexe ou insuffisamment formalisée.
• Former les managers :
  • 71 % des directions souhaitent les former à parler de rémunération.
• Enjeu de fidélisation :
  • 73 % des directions reconnaissent que le manque de transparence augmente le risque de turnover.
  • 55 % des salariés seraient prêts à changer d’entreprise pour plus de clarté salariale.

La transparence salariale 2026 ne doit pas être vue comme une simple contrainte réglementaire, mais comme un levier stratégique RH :

• justice interne,
• confiance,
• fidélisation,
• crédibilité sociale.

👉 À six mois de l’échéance, l’accélération est présentée comme indispensable.

L'’article 81 du Projet de Loi de Finances (PLF) 2026, déposé le 23 janvier 2026, modifie plusieurs dispositions du Code du travail relatives au Compte Personnel de Formation (CPF).

• Objectif central des réformes : recentrer le CPF sur l’emploi et les formations qualifiantes, tout en maîtrisant la dépense publique, dans un contexte de baisse d’environ 600 M€ de la contribution de l’État au CPF pour 2026.

Un plafonnement des droits mobilisables est prévu pour les formations menant à des certifications ou habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique (RS).

• Ce plafond sera fixé par décret (annoncé pour une application probable au 1er mars 2026).
• 💡 Exception notable :
  • La certification CléA (socle de connaissances et de compétences) n’est pas concernée.
• Les formations inscrites au RNCP ne sont pas affectées par ce plafonnement.
• Montants évoqués :
  • Entre 1 600 € et 1 800 € par action/certification.
  • 1 900 € pour le bilan de compétences, finalement maintenu dans le périmètre CPF.

Le permis représente environ 25% des dépenses CPF, sans impact mesurable sur l'accès au permis. Simple transfert de charge vers la collectivité.

• La réforme introduit une distinction forte entre permis “lourds” et “légers” :

✅ Permis désormais favorisés

• Permis de véhicules lourds (poids lourds, transport professionnel) :
  • Restent éligibles au CPF.
  • Possibilité de déplafonnement pour préserver les besoins liés à l’emploi.

🚫 Permis restreints

• Permis de véhicules légers (dont le permis B) :
  • Non éligibles pour les salariés, sauf :
    • Demandeurs d’emploi
    • Ou financement en cofinancement (employeur, OPCO, etc.)
  • Possibilité de plafonnement de prise en charge lorsqu’ils sont encore finançables.

Le gouvernement rétablit :

• • La possibilité de plafonner les permis légers.
  • Le pouvoir de définir par décret les conditions d’éligibilité des actions non certifiantes au CPF (limitées auparavant par le Sénat).
• Logique globale : encadrer plus strictement les usages du CPF et recentrer les dépenses sur les formations utiles à l’emploi.
• Un amendement supplémentaire (n°3628), adopté après le 49-3, prévoit :
  • La suppression de l’aide au permis de conduire pour les apprentis (article 80 du PLF 2026),
  • Justifiée par des effets d’aubaine et une rupture d’égalité avec les étudiants.

Le PLF 2026 marque un resserrement stratégique du CPF :

• moins de financements “grand public” consommant des volumes importants (permis B),
• plus de ciblage sur les formations certifiantes, qualifiantes et liées à l’emploi,
• avec des plafonds explicites pour mieux contenir la dépense.