Veille légale & réglementaire

Depuis le 22 octobre 2026, les conditions d'utilisation de Mon Compte Formation ont évolué. Plusieurs changements concernent directement les bénéficiaires dans leurs démarches d’inscription et de financement.

Les principaux points à connaître :

• Les règles relatives à la participation financière obligatoire ont été modifiées : nouvelles modalités de paiement, prise en compte de la notion de « complément de participation financière obligatoire » et évolution des règles concernant le reste à payer.
• Les titulaires doivent être particulièrement attentifs aux montants restant à leur charge et aux modalités de règlement lors de leur inscription à une formation. 
• Les organismes de formation doivent désormais renseigner plus précisément les blocs de compétences préparés lorsqu'une certification est découpée en blocs. Cela améliore la lisibilité de l'offre pour les bénéficiaires. 
• De nouvelles dispositions renforcent la transparence des informations diffusées par les organismes de formation, dans le cadre de la lutte contre les fraudes sociales et fiscales. 
• Des précisions ont également été apportées concernant l'accès à la plateforme pour certains publics, notamment les mineurs et les conditions de contractualisation avec l'organisme de formation. 

L’Assemblée nationale a adopté en première lecture, le 12 octobre 2026, la proposition de loi visant à moderniser et rééquilibrer le fonctionnement du titre-restaurant. Le texte n’est pas encore applicable : il doit être examiné par le Sénat. Sous réserve de son adoption définitive, l’essentiel des dispositions concernerait les titres émis en 2028 et au-delà.

Des achats alimentaires davantage autorisés

La dérogation instaurée en août 2022 pour payer certains produits non directement consommables, comme les pâtes, la farine ou les œufs, serait prolongée jusqu’à la fin de 2027, puis pérennisée à partir de 2028. Un décret définirait les catégories de produits exclues du dispositif.

Les titres dématérialisés pourraient également régler, dès 2028, des commandes de repas ou de produits éligibles effectuées en ligne, avec retrait en magasin, en drive ou livraison à domicile. Les plateformes intermédiaires telles qu’Uber Eats ou Deliveroo seraient exclues afin que le paiement bénéficie directement aux professionnels habilités.

Une utilisation plus souple

Un amendement autoriserait l’utilisation des titres tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et les jours fériés. Leur durée d’utilisation passerait par ailleurs à trois ans, contre l’année d’émission et les deux premiers mois de l’année suivante actuellement. Les commerçants conserveraient deux mois après expiration pour demander le remboursement.

Protection de certains salariés absents

L’attribution serait maintenue pendant les absences liées aux examens médicaux obligatoires de la grossesse et du post-partum, à l’assistance médicale à la procréation, aux parcours d’adoption, ainsi qu’aux congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant. Le congé supplémentaire de naissance serait également concerné.

Dématérialisation et encadrement économique

Le texte prévoit la disparition des titres papier en 2028 au profit d’un support exclusivement numérique. Les possibilités de don seraient étendues à certaines associations habilitées au niveau régional et aux projets de solidarité alimentaire. Enfin, des remises accordées aux employeurs par les émetteurs pourraient être interdites et sanctionnées administrativement. Les commerçants recevraient un relevé annuel détaillé des frais ; un décret pourrait aussi plafonner les commissions.

L'intelligence artificielle transforme en profondeur les activités des entreprises, mais son utilisation s'accompagne de risques juridiques croissants.

Les principaux enjeux concernent la responsabilité en cas de dommages causés par une IA, la protection des données personnelles, la propriété intellectuelle des contenus générés, la lutte contre les biais algorithmiques et l'obligation de transparence des décisions automatisées.

Pour répondre à ces défis, l'Union européenne a adopté l'AI Act, premier cadre réglementaire dédié à l'IA. Le règlement a été publié le 12 juillet 2024, est entré en vigueur le 1er août 2024, puis s'applique progressivement : interdiction des pratiques les plus risquées depuis le 2 février 2025, obligations pour les modèles d'IA à usage général depuis le 2 août 2025, application de la majorité des règles depuis le 2 août 2026, puis extension aux systèmes d'IA à haut risque en 2027 et 2028.

L'article souligne également que la responsabilité peut être partagée entre le développeur, l'entreprise qui déploie l'outil, l'utilisateur ou le fournisseur de données, ce qui rend indispensable une gouvernance claire de l'IA.

Enfin, les entreprises sont invitées à anticiper les exigences réglementaires en cartographiant leurs usages de l'IA, en renforçant leur conformité au RGPD, en documentant leurs systèmes et en associant juristes, experts techniques et métiers dans une démarche de gouvernance.

La conformité à l'IA apparaît ainsi non seulement comme une obligation légale, mais aussi comme un facteur de confiance et de compétitivité. 

Le budget 2027 prévoit une réduction de 2,5 milliards d’euros pour la mission Travail, emploi et administration sociale. L’apprentissage et les missions locales devraient être préservés, tandis que le CPF pourrait voir son reste à charge augmenter et son accès davantage contrôlé (le projet de budget 2027 porterait la participation forfaitaire du CPF de 150 à 350 euros, sauf formations jugées stratégiques. CEtte nouvelle réforme du CPF devrait générer 300 millions d'économies. Rien n'est encore voté, le ministère du Travail ouvre en ce moment une période de concertations..). France Compétences et France Travail pourraient également contribuer aux économies, malgré la remontée du chômage. A suivre...

Depuis le 3 septembre 2026, le portail de dotation CPF intègre une catégorie spécifique pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée d’Employabilité (CDIE), afin de mieux identifier et suivre ces abondements.

Ce contrat permet aux entreprises de travail à temps partagé (ETTP) d'accompagner vers l'emploi durable des personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, publics éloignés de l'emploi (demandeurs d'emploi de longue durée, seniors, jeunes peu qualifiés, bénéficiaires de minima sociaux, personnes en situation de handicap). Initialement prévue jusqu'en décembre 2023, cette expérimentation a été  prolongée jusqu'en 2028 par la loi n° 2024-1027 du 15 novembre 2024. 

Les employeurs ont l'obligation de verser un abondement CPF pouvant atteindre 500 € par an, proratisé selon le temps travaillé. Une fois crédités sur le CPF, ces droits sont définitivement acquis au salarié.

La Cour de cassation élargit la qualification de harcèlement moral managérial : un salarié peut être victime de méthodes de gestion déviantes sans en être la cible directe, dès lors qu'elles dégradent son environnement de travail et peuvent altérer sa santé. Cette décision renforce la responsabilité de l'employeur, la prévention des risques psychosociaux et la formation des managers. 

• Une conception élargie du harcèlement managérial

Dans son arrêt du 8 juillet 2026, pourvoi n° 24-17.481, la Cour de cassation précise l’application de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Des méthodes de gestion peuvent constituer un harcèlement moral lorsqu’elles dégradent les conditions de travail et sont susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale.

• Les faits examinés

Une directrice des ressources humaines, membre du comité de direction, avait dénoncé au président-directeur général les pratiques du directeur général. Licenciée pour faute grave, elle contestait cette mesure et invoquait un harcèlement moral. La cour d’appel avait reconnu un « management déviant » envers plusieurs salariés, mais estimé que la salariée n’était pas personnellement ciblée.

• La solution de la Cour

La Cour de cassation casse cette décision. Le salarié n’a pas à démontrer que les agissements étaient dirigés individuellement contre lui. Il suffit que les méthodes concernent son équipe ou son service et créent un environnement professionnel dégradé, susceptible d’affecter sa santé. L’exposition aux comportements visant des collègues peut donc suffire.

• Une appréciation globale

Les juges doivent examiner l’ensemble des éléments présentés et apprécier concrètement l’environnement de travail. Cette logique s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence reconnaissant depuis 2009 le harcèlement lié à des méthodes de gestion déviantes. Elle fait écho à l’arrêt n° 24-22.754 du 28 mai 2026, relatif au harcèlement sexuel d’ambiance, dans lequel l’absence de ciblage direct a également été admise.

• Conséquences pour l’employeur

La décision élargit le risque contentieux et peut favoriser des actions de plusieurs salariés. L’employeur doit renforcer son obligation de vigilance, actualiser ses outils de prévention, surveiller les pratiques collectives et former les managers. L’analyse des risques psychosociaux doit intégrer l’impact d’un management toxique sur toute l’équipe, et non sur les seules personnes directement visées.

Pour rappel : 

• À partir du 1er septembre 2026, de nouvelles règles renforcent la prise en compte de la parentalité dans le calcul de la retraite, notamment pour les périodes consacrées à l'éducation des enfants, avec un impact possible sur les trimestres validés, le taux plein et le montant de la pension. 
• Les personnes ayant interrompu ou réduit leur activité pour élever des enfants, ainsi que les futurs retraités et retraités récents, sont invitées à vérifier leur relevé de carrière afin de s'assurer que ces périodes ont bien été prises en compte. 
• L'objectif de la réforme est de mieux compenser les effets de la parentalité sur les carrières, en particulier celles des femmes, mais les bénéfices dépendront de chaque situation individuelle et des justificatifs présents dans le dossier.

Ils étaient très attendus. Les décrets mettant en œuvre des dispositions destinées à améliorer la retraite des parents inscrites dans la loi de financement de la Sécurité sociale ont été publiés le 31 juillet au JO, un mois avant leur entrée en vigueur, prévue le 1er septembre 2026. 

"Ces mesures bénéficieront principalement aux femmes, qui continuent de percevoir des pensions de retraite inférieures à celles des hommes en raison de carrières plus souvent interrompues, du recours au temps partiel et d'écarts de rémunération persistants", a souligné le ministère du Travail dans un communiqué.

Concrètement, voici les principales mesures :

À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts maladie sera plafonnée dans le cadre d'une réforme issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Les médecins, chirurgiens-dentistes et sages-femmes ne pourront plus prescrire un arrêt initial de plus de 31 jours. Une prolongation sera quant à elle limitée à 62 jours.

Des dérogations resteront possibles lorsque l'état de santé du patient le justifie, à condition que le professionnel de santé motive sa décision sur l'avis d'arrêt de travail.

L'article souligne également la montée des arrêts de longue durée liés à la santé mentale (dépression, burn-out, etc.), qui représentent désormais 37,8 % des arrêts de plus de 30 jours, contre 30,3 % en 2020.

Les cadres sont de plus en plus concernés par l'absentéisme, avec une hausse notable depuis 2019. Selon Malakoff Humanis, l'enjeu principal devient désormais l'accompagnement du retour au travail après ces arrêts.

La réforme vise à mieux encadrer les arrêts maladie en limitant leur durée de prescription, jugée abusive, tout en conservant des exceptions médicalement justifiées. Le principal risque évoqué par les critiques de la réforme est qu'un encadrement plus strict des arrêts maladie conduise certains patients, notamment ceux souffrant de troubles psychologiques ou de maladies chroniques, à reprendre le travail avant d'être pleinement rétablis.

Décret n° 2026-499 du 12 juin 2026 relatif à la durée de renouvellement d'un arrêt de travail à compter de laquelle le prescripteur peut saisir l'avis du service du contrôle médical - Légifrance

À compter du 1er septembre 2026, les règles de départ anticipé à la retraite pour carrière longue évoluent à la suite de la suspension de la réforme des retraites de 2023.

La réforme de 2023 prévoyait un relèvement progressif de l'âge légal à 64 ans, mais cette mesure est suspendue jusqu'en 2028 par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Les nouvelles dispositions concernent les personnes ayant commencé à travailler avant 21 ans et nées entre 1964 et 1970, sous réserve qu'elles remplissent les conditions requises pour une carrière longue.

Certains assurés pourront ainsi partir à la retraite quelques mois plus tôt que ce qu'aurait prévu la réforme de 2023. 

Ces nouvelles règles ne s'appliquent qu'aux personnes dont la retraite prend effet à partir du 1er septembre 2026.

L'article renvoie également vers l'Assurance retraite et le simulateur Info Retraite pour estimer son âge de départ selon son année de naissance et l'âge auquel l'activité professionnelle a débuté. 

Cette mesure ne s'applique qu'aux pensions dont la date d'effet est fixée au 1er septembre 2026 ou après.

Six critères pour accéder au catalogue France Travail 

La délibération n° 2026-31 établit les conditions qu'une formation doit remplir pour figurer dans les services et applications numériques de France Travail et bénéficier d'un potentiel financement. Six critères ont été retenus : 

- une finalité professionnelle démontrée : la formation doit viser un objectif clairement identifié en matière d'emploi, de qualification ou d'activité professionnelle ;

- une contribution au parcours de l'usager : elle doit s'inscrire dans un parcours cohérent de développement des compétences ou d'insertion professionnelle ;

- une contribution à l'accès ou au retour à l'emploi : les compétences développées doivent présenter un lien identifiable avec une activité ou un projet professionnel ;

- des compétences objectivables et évaluables : les acquis visés doivent pouvoir être décrits, observés ou évalués selon des modalités explicites ;

- une reconnaissance ou un référentiel vérifiable : la formation doit s'appuyer sur un référentiel, une certification, une qualification ou une reconnaissance professionnelle identifiable,

- une information loyale, claire et vérifiable : les objectifs, contenus, méthodes, prérequis et débouchés doivent être présentés de manière transparente. 

les mesures les plus marquantes concernent l'assouplissement du relèvement de l'âge de départ, la réforme du cumul emploi-retraite et l'amélioration des droits des parents, notamment des mères.

• Suspension partielle de la réforme des retraites : l'âge légal et le nombre de trimestres requis évolueront moins rapidement que prévu pour les générations nées entre 1964 et 1970. Ces nouvelles règles s'appliqueront aux retraites prenant effet à partir du 1er septembre 2026.

• Cumul emploi-retraite simplifié :

  • Avant l'âge légal : la retraite pourra être réduite en fonction des revenus d'activité.
  • Entre l'âge légal et 67 ans : cumul possible sous condition de plafond de revenus.
  • À partir de 67 ans : cumul intégral sans limitation, avec possibilité d'acquérir des droits à une seconde retraite.
  • Suppression du délai de carence de 6 mois en cas de retour chez le même employeur.

• Carrière longue : jusqu'à 2 trimestres liés aux enfants (naissance, adoption, éducation) pourront être pris en compte pour accéder plus facilement au départ anticipé.

• Retraites revalorisées : la proposition de gel des pensions a été abandonnée ; les retraites ont été revalorisées au 1er janvier 2026.

• Mères de famille : le calcul de la retraite évoluera en excluant davantage d'années de faibles revenus :

  • 24 meilleures années pour une mère d'un enfant.
  • 23 meilleures années pour une mère de deux enfants ou plus.

• Nouveau congé de naissance : un à deux mois supplémentaires après la naissance ou l'adoption, avec prise en compte pour la retraite (validation de trimestres).

La France n'a pas respecté l'échéance européenne du 7 juin 2026 pour transposer la directive sur la transparence salariale. Le projet de loi ne devrait finalement pas être examiné par le Parlement avant le printemps 2027. Sa transposition est repoussée sous la pression des débats entre partenaires sociaux et organisations patronales .

Pour rappel, cette directive européenne impose notamment :

• • l'affichage d'une fourchette de salaire dans les offres d'emploi ;
  • le droit pour les salariés d'accéder à des informations sur les rémunérations de collègues occupant un poste de valeur équivalente, avec une ventilation par sexe ;
  • l'obligation pour les entreprises de publier leurs écarts de rémunération femmes hommes et de mettre en place des mesures correctrices en cas d'écarts injustifiés ;
  • l'interdiction pour les recruteurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.

Les organisations patronales, notamment le Medef et le Meti (Mouvement des Entreprises de Taille intermédiaire), critiquent la directive, qu'elles jugent complexe, coûteuse et susceptible d'accroître la judiciarisation des relations de travail.

Le gouvernement justifie ce retard par la nécessité de trouver un équilibre entre les attentes des syndicats, favorables à une mise en œuvre rapide, et les inquiétudes des entreprises. Le projet de loi a néanmoins déjà été transmis au Conseil d'État.

Le cumul emploi retraite offre aux personnes à la retraite la possibilité de conserver une activité professionnelle tout en percevant leur pension.

À partir du 1er janvier 2027, les règles vont changer, en intégrant une seule catégorie de cumul, fondée sur l'âge.

Avant l'âge minimum légal, le revenu tiré de l'activité est déduit intégralement de la pension. Entre cet âge et l'âge du taux plein automatique, un plafond de 7 000 euros par an s'applique. Après le taux plein, il sera possible de cumuler intégralement les revenus et la pension.

Le cumul emploi retraite intégral est accessible à ceux qui ont atteint l'âge légal de départ, ont la durée d'assurance nécessaire et ont liquidé toutes leurs pensions. Les salariés désirant reprendre leur fonction auprès de l'ancien employeur doivent passer par une période de carence de six mois. Pour ceux ne répondant pas aux critères, il existe un cumul plafonné, qui contraint les revenus à ne pas dépasser 1,6 fois le SMIC ou la moyenne des revenus avant cessation d’activité.

Il est essentiel de déclarer cette reprise d'activité à l'organisme concerné dans le mois suivant. Par ailleurs, reprendre une activité peut donner lieu à une nouvelle pension sous haute condition. Il est crucial de bien s'informer sur les démarches à suivre, notamment deux mois avant la cessation de cette activité pour demander une nouvelle retraite.

Les sites officiels, tels que Service-public.fr ou L'Assurance Retraite, offrent des ressources pour mieux comprendre les implications du cumul emploi retraite et les calculs associés à ce système. En naviguant dans ces ressources, les retraités peuvent estimer leur âge de départ ainsi que le montant potentiel de leur retraite.

La session du 26 juin 2026 ne se contente pas d'enregistrer des certifications, elle révèle un changement de paradigme du travail et des compétences. 

CCP20260625_releve_decisionsVF.pdf

Certification professionnelle - France compétences

Le Fonds d'inclusion dans l'emploi (FIE) regroupe l'ensemble des dispositifs dédiés à l'insertion professionnelle : insertion par l'activité économique (IAE), entreprises adaptées (EA), entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), contrats aidés, groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), clauses sociales d'insertion, plan d'investissement dans les compétences pour les salariés en parcours IAE et en parcours en EA (PIC IAE, PIC EA). 

Une circulaire lui est dédiée chaque année, la circulaire FIE, permettant de fixer les orientations nationales et les règles de financement du Fonds d'inclusion dans l'emploi pour l'année en cours. 

Trois grandes orientations pour 2026

Dans un contexte de ralentissement du marché du travail où persistent toutefois des tensions de recrutement dans certains secteurs, la circulaire FIE 2026 fixe trois priorités pour les services déconcentrés de l'Etat et les acteurs de l'insertion : 

• Répondre aux besoins identifiés dans les stratégies territoriales définies par les comités territoriaux pour l'emploi en mobilisant efficacement les dispositifs du FIE ; 
• Orienter les financements en fonction de la capacité des structures à accompagner les publics vers l'emploi, en tenant compte des résultats à la sortie en emploi, des caractéristiques des public accompagnés et des moyens déployés, avec une attention particulière aux publics particulièrement vulnérables et aux secteurs en tension ; 
• Renforcer les liens entre les structures d'insertion (structures d'insertion par l'activité économique - SIA, entreprises adaptées - EA et entreprises adaptées de travail temporaire - EATT) et les employeurs privés et publics du territoire pour multiplier les opportunités d’immersion et de recrutement pour les personnes en insertion.

Ces orientations ont vocation être partagées par les services déconcentrés (DREETS et DDETS) auprès des partenaires territoriaux, notamment au sein des instances du réseau pour l’emploi.

Les moyens mobilisés

Conformément à la loi de finances pour 2026, la circulaire prévoit la répartition régionale des crédits du programme budgétaire 102 « Accès et retour à l’emploi », pour les dispositifs suivants :

• 1 289,6 millions d’euros alloués au niveau national, pour l’IAE ;
• 471,9 millions d’euros alloués au niveau national, pour les entreprises adaptées (EA) et les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) ;
• 31,6 millions d’euros alloués niveau national pour les contrats aidés. 

Dans un contexte budgétaire contraint en 2026, les DREETS et les DDETS disposent d’une plus grande souplesse pour répartir les financements entre ces trois dispositifs. Sous l’autorité des préfets de région et de département, elles peuvent ainsi ajuster les crédits pour tenir compte des besoins locaux.

Le contrat de professionnalisation peut, de manière pérenne, permettre d'acquérir un ou plusieurs bloc(s) de compétences1 de certification professionnelle ; le Code du travail est réécrit en ce sens (article L6325-1 modifié).

Jusqu'alors, l'objet strictement entendu du contrat de professionnalisation est cantonné à l'acquisition de l'une des qualifications professionnelles listées à l'article L6314-1, c'est-à-dire un type de certification, dans son entier.

Objectifs de la mesure : renforcer l'efficacité et l'attractivité de ce contrat en alternance, dont la finalité est l'insertion ou la réinsertion professionnelle du bénéficiaire ; en permettant l'acquisition de "compétences ciblées", le dispositif renforce l'adéquation entre les besoins des entreprises et ceux des publics éligibles visant l'accès à l'emploi. Il s'agit de favoriser l'élaboration de "parcours sur mesure" conciliant ces besoins en présence.

Modalités concrètes du dispositif à définir

La mise en œuvre de cette nouvelle variante du contrat nécessite un décret d'application.

Dans le cadre de l'expérimentation, décrite comme concluante et qui a mené à la présente loi :

• les compétences à acquérir étaient définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié ;
• l'accent était mis sur le rôle de l'opérateur de compétences (suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat ; le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposition d'adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l'entreprise et du salarié, contribution à l'évaluation de la formation…)

Les mesures d'application attendues pourraient reconduire ce cadre de fonctionnement.

Loi n° 2026-441 du 4 juin 26 (JO du 5 juin 2026)

1 un bloc de compétences : ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées (article L6113-1 du Code du travail, dernier alinéa)