Veille Handicap

Un outil dynamique recense des ressources gratuites de professionnalisation sur le handicap.

Destiné aux acteurs de l'orientation, de l'insertion, de l'emploi, de la formation, de la santé et du maintien dans l'emploi, il facilite l'accès à des formations, webinaires, ateliers et modules d'autoformation.

Les ressources couvrent notamment l'accessibilité, la compensation, les dispositifs, l'emploi et l'innovation. Issu du PRITH (Programme Régional d'Insertion des Travailleurs Handicapés), cet outil partenarial est régulièrement enrichi.

Handicap : solutions de professionnalisation | Genially

L'inclusion des personnes en situation de handicap en formation est une obligation importante, mais elle comporte des limites concrètes. Un organisme de formation doit mettre en œuvre tous les aménagements raisonnables possibles (adaptation des supports, du rythme, accompagnement renforcé, etc.), sans pour autant pouvoir supprimer les exigences fondamentales du métier visé. 

L'auteur souligne que l'obligation de moyens ne consiste pas simplement à proposer quelques adaptations. Les organismes doivent être capables de démontrer qu'ils ont analysé les besoins de l'apprenant, recherché des solutions adaptées, évalué régulièrement la situation et justifié leurs décisions. La traçabilité des actions menées devient donc essentielle, notamment dans le cadre de Qualiopi.

Un arrêt de parcours n'est pas systématiquement un échec. Dans certaines situations, la réorientation ou l'interruption de la formation peut être la décision la plus pertinente pour éviter l'épuisement ou une succession d'échecs lorsque les contraintes du métier sont incompatibles avec la situation de la personne. 

D'où l'importance de mobiliser rapidement les partenaires spécialisés (Agefiph, Cap emploi, MDPH, etc.) afin d'évaluer la faisabilité du projet professionnel et de construire des solutions réalistes et durables, plutôt que de chercher à maintenir coûte que coûte une personne dans un parcours devenu inadapté. 

La neurodiversité concerne jusqu’à 15–20 % de la population (autisme, TDAH, dyslexie, etc.) et représente un levier de performance et d’innovation pour les entreprises, pas seulement un enjeu d’inclusion.

Les organisations commencent à s’y intéresser, mais font face à des défis : risque d’effet de mode, manque de compréhension et pratiques encore inadaptées aux besoins des profils neurodivergents.

Les personnes neuroatypiques apportent des atouts clés : créativité, résilience, sensibilité, nouvelles façons de penser et de décider.

L’enjeu n’est pas seulement d’aménager les postes, mais de repenser toute l’expérience collaborateur : parcours d’intégration, environnement de travail, accessibilité des informations, management et communication.

Des initiatives concrètes émergent (ex : programme Neuroteam chez Orange) avec des formations, des outils RH, une sensibilisation des managers.

On note une tendance forte qui se dessine, à savoir une forme de coopération entre grandes entreprises (collectif “Objectif Neuroinclusion”) pour diffuser des pratiques inclusives à grande échelle.

Ainsi, la neurodiversité passe d’un sujet RH marginal à un enjeu stratégique, qui implique une transformation globale des pratiques managériales et organisationnelles.

Les stéréotypes représentent des idées reçues, souvent simplistes, concernant des groupes de personnes. Lorsqu'il s'agit de personnes handicapées, ces stéréotypes peuvent compromettre leurs perspectives professionnelles. Ce contenu inclut un podcast avec Patrick Scharnitzky, directeur d'Alternego, qui établit un dialogue sur la déconstruction de ces préjugés.

Une série de ressources variées telles qu'une vidéo motion-design, des affiches, et divers dépliants sont mises à disposition pour informer et sensibiliser. Les affiches, par exemple, abordent les idées reçues comme celle que les personnes handicapées sont « moins productives » ou « trop souvent absentes ». Le message simple est clair : remplacer les préjugés par des faits est crucial.

Des dépliants spécifiques sont également accessibles, fournissant des informations sur la RQTH et proposant un quizz interactif pour tester les connaissances sur les stéréotypes associés. Un dépliant offre des solutions concrètes pour améliorer l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

En outre, des infographies présentent des données clés essentielles à la compréhension des biais, tandis que des vignettes spécialement conçues pour les réseaux sociaux visent à élargir cette sensibilisation en ligne.

Pour voir tous ces supports, visitez la page sur Activateur de progrès de l'Agefiph.

Bilan contrasté 20 ans après la loi de 2005 : cadre juridique solide et progrès reconnus, mais peu de transformations majeures perçues.

Recul préoccupant de l’accès à la formation : -15 % d’entrées en 2025 pour les personnes handicapées, avec une insertion professionnelle nettement plus faible après formation. Selon l'étude de l'Agefiph, seule 39% des personnes en situation de handicap trouvent un emploi dans les 6 mois suivant leur formation, un taux inférieur aux autres groupes (39 % vs 62 %).

Formations souvent mal adaptées aux besoins et aux parcours (public plus âgé, moins qualifié, besoins de remise à niveau).

Points positifs : hausse de l’alternance et du maintien dans l’emploi.

Freins persistants : manque de promotion, autocensure, transitions professionnelles difficiles.

Rôle clé du référent handicap et nécessité d’une meilleure mobilisation des dispositifs existants.

Le cadre juridique et les outils existent, mais leur déploiement reste insuffisant. Former les personnes en situation de handicap est plus qu'une simple obligation, c'est un effort collectif à encourager pour bâtir une société inclusive. Le défi est désormais surtout culturel et organisationnel.

Un nouveau formulaire MDPH simplifié est testé dans 5 départements (Nord, Aveyron, Indre, Corse, Guyane) depuis mars 2026, pour répondre aux critiques de l’ancien jugé trop long et complexe.

Objectif : le rendre plus lisible et plus facile à remplir (moins de pages, vocabulaire simplifié, exemples).

Des inquiétudes persistent : des associations craignent que la simplification entraîne une mauvaise évaluation des besoins, faute d’informations suffisantes, et dénoncent un manque de concertation en amont.

La version finalement testée est un compromis :

• • 18 pages pour une première demande (au lieu de 20 auparavant),
  • 4 pages pour les renouvellements simples des formulaires complémentaires optionnels selon les situations.

Point clé : le formulaire seul ne suffit pas — les acteurs du handicap insistent sur la nécessité d’un accompagnement humain renforcé (référents de parcours, moyens supplémentaires pour les MDPH).

Une avancée vers plus de simplicité, mais encore jugée insuffisante et potentiellement risquée sans accompagnement adapté.

286 700 personnes en situation de handicap ont retrouvé un emploi en 2025.

Cela représente une hausse d’environ +9 % par rapport à 2024, après une année précédente quasi stable.

L’amélioration s’explique en grande partie par un meilleur accès à la formation professionnelle.

• Résultat :
  • 50 % des personnes formées retrouvent un emploi dans les 6 mois (contre 43 % en 2024).

Le dispositif France Travail + Cap emploi (guichet unique depuis 2022) facilite l’accompagnement.

27 894 personnes ont été maintenues dans leur emploi en 2025.

Soit une augmentation de +4,5 % sur un an.

87 % de ces maintiens concernent le secteur privé.

Malgré ces progrès :

• 520 000 demandeurs d’emploi en situation de handicap (9 % des inscrits).
• Taux de chômage : ~12 %, soit +5 points par rapport au reste de la population.
• Taux d’emploi : 41 %, contre 69 % pour l’ensemble.

Les acteurs (Agefiph notamment) parlent de progrès, mais soulignent des « écarts encore inacceptables ».

Les employeurs sont souvent démunis face à la diversité des handicaps.

• Une grande partie des handicaps étant invisibles, cela complexifie l’inclusion.

La dynamique est clairement positive, portée par la formation et un accompagnement renforcé, mais des écarts importants persistent avec le reste de la population, en termes de chômage et de taux d'emploi. Signe que l’inclusion reste encore incomplète avec des inégalités structurelles persistantes.

L’emploi des personnes en situation de handicap : Une dynamique positive en 2025, avec une augmentation de 4,5% des maintiens dans l’emploi et une hausse de près de 9% pour les recrutements - France Travail | francetravail.org

1. Un taux de chômage toujours très élevé

• Selon l’Observatoire des parcours vers l’emploi de l’Association Ambroise Croizat, 12 % des personnes en situation de handicap sont aujourd’hui sans emploi, soit près du double du taux de la population active.
• Malgré le cadre légal (quota de 6 % dans les entreprises de 20 salariés ou plus), l’insertion professionnelle reste fragile : ruptures fréquentes, manque d’expérience, difficultés de formation adaptée.

2. Le quota légal ne suffit pas : la qualité du parcours est déterminante

• Le débat ne porte plus seulement sur le respect du quota, mais sur la construction de parcours professionnels sécurisés et adaptés.
• Pour les entreprises engagées en RSE, l’inclusion des personnes handicapées devient un enjeu stratégique : marque employeur, cohésion interne, performance extra financière, innovation sociale.

3. L’expérience professionnelle : un levier majeur

• L’Observatoire souligne le rôle essentiel de l’immersion en entreprise.
• Le dispositif ARCC (Action de Renforcement des Compétences en Contexte Professionnel), porté par l’Association Ambroise Croizat, est mis en avant :
  • Parcours de 6 à 8 mois.
  • Combinaison de formation, accompagnement médico-psycho-social et stages.
  • 30 formations, dont 20 qualifiantes.
  • 90 % de réussite et 75 % d’accès à l’emploi à l’issue.

4. Un appel aux entreprises : ouvrir leurs portes

• Les ESRP (Établissements et Services de Réadaptation Professionnelle) accompagnent chaque année plus de 1 000 personnes vers l’emploi.
• Les entreprises sont encouragées à :
  • proposer des immersions,
  • coconstruire des parcours professionnalisants,
  • investir via la taxe d’apprentissage pour moderniser les équipements.
• L’inclusion n’est plus perçue comme une contrainte, mais comme un levier de compétitivité, particulièrement dans les métiers en tension (techniques, administratifs, numériques).

L'article invite les entreprises à changer de posture : au-delà des 6%, l'enjeu est de construire des trajectoires professionnelles réelles, sécurisées et inclusives.

L’inclusion durable repose sur l’anticipation, l’accompagnement et la reconnaissance du potentiel des candidats.

« L’objectif est d’aller plus loin : renforcer la coordination interministérielle, amplifier le soutien aux familles, aux associations et aux territoires, et poursuivre l’élan collectif qui a émergé en 2025 ».

Ce que l'on peut retenir :

1. Le handicap en entreprise est largement invisible et mal compris
   La majorité des situations de handicap ne se voient pas, ce qui alimente stéréotypes, incompréhensions et freins managériaux.

2. Le cadre légal est un socle, pas une finalité
   Obligations d’emploi, référent handicap et accords dédiés permettent de structurer l’action, mais l’enjeu dépasse la simple conformité réglementaire.

3. Le handicap n’entrave ni les compétences ni la performance
   Avec des aménagements adaptés et un management bienveillant, l’équilibre du collectif de travail est préservé.

4. La culture inclusive repose sur la sensibilisation et l’action concrète
   Formation, aménagements de poste et maintien dans l’emploi sont les leviers clés pour une inclusion durable et une meilleure qualité de vie au travail.

La politique handicap ne devrait pas se limiter à une obligation réglementaire. C'est avant tout un choix de culture d'entreprise, fondé sur la bienveillance, la responsabilité collective et l'égalité des conditions de travail, faisant du handicap un levier de QVCT et de performance durable.

La formation pour les personnes en situation de handicap est une nécessité et une obligation légale. Avec un taux de chômage élevé (12%) et une sous-représentation dans les contrats d'apprentissage, les organismes de formation doivent assurer une accessibilité totale. Cela inclut l'adoption de mesures comme des locaux adaptés, des supports pédagogiques spécifiques et la désignation d'un référent handicap. L’objectif est d’aller au-delà des exigences réglementaires pour favoriser une inclusion réelle. La certification Qualiopi renforce ces engagements en favorisant inclusivité et pédagogie adaptées. En intégrant ces actions dans leur plan d’action, les organismes peuvent transformer une contrainte en opportunité, affirmant leur positionnement comme leaders dans le secteur de la formation professionnelle.

Dans les Hauts de France, le GEIQ et le GE Emploi et Handicap s'unissent pour devenir UNIK. Nouvelle solution emploi pour les personnes en situation de handicap de la région. UNIK est une association d’entreprises, véritable passerelle entre les personnes handicapées en recherche d’emploi et le monde du travail.

UNIK assure plusieurs missions : rechercher les futurs collaborateurs en situation de handicap et aider les entreprises à intégrer les personnes handicapées.
Ainsi, la personne recrutée, embauchée par le GEIQ, est mise à la disposition des entreprises, principalement dans la région, pour être formée pendant 6 à 24 mois sur un métier porteur.

Visibilité médiatique des personnes en situation de handicap, notamment grâce aux jeux paralympiques de Paris 2024 : à 67 % le grand public estime que ces Jeux ont amélioré la perception du handicap. 

Mais paradoxe français ? concernant l'emploi d'une personne handicapée, les résultats n'évoluent pas positivement. L'embauche d’une personne handicapée est toujours perçue comme difficile pour 76% du grand public (+4 points par rapport à 2024 taux le plus élevé depuis 2018 alors de 67%), 73% des personnes en situation de handicap et 65% des recruteurs (- 8 points / 2024).

De même, la capacité à travailler avec un collègue en situation de handicap diffère selon le type de handicap. Alors que la santé mentale est la grande cause nationale en 2025, près d’un tiers des salariés déclare qu’il ne serait pas prêt à travailler avec une personne situation de handicap psychique ce qui en fait un des handicaps le moins accepté.

L’étude confirme sans surprise le besoin de travailler l’inclusion sur la durée.

Les montants de toutes les aides mentionnées dans ce livret évoluent régulièrement. Pour vous assurer qu'ils sont toujours à jour, il est recommandé de consulter le site du gouvernement : https://www.monparcourshandicap.gouv.fr, qui recense ces aides avec leurs montants actualisés. Mon Parcours Handicap, au service des personnes handicapées et de leurs aidants | Mon Parcours Handicap

L’accessibilité numérique, un levier d’inclusion… et de performance !

Comment concevoir des sites, outils, contenus ou services numériques réellement accessibles à toutes et tous, y compris aux personnes en situation de handicap ?

Le Manifeste Inclusion publie un guide pratique, fruit d’un travail collectif réunissant des acteurs comme ENGIE, L’Oréal, Microsoft, La Poste ou encore TotalEnergies.

On y trouve :

- Les obligations légales et les risques en cas de non-conformité,

- Des conseils concrets pour sensibiliser les équipes,

- Des solutions numériques et outils adaptés,

- Des clés pour piloter une démarche d’accessibilité globale,

- Des témoignages inspirants.

Un document essentiel pour faire du numérique un facteur d’égalité et d’autonomie.

Formabilité.fr est un site d'apprentissage dédié à l'accessibilité en formation, conçu par Elodie Migeon, expert en digital learning. Ce site, alliant design attrayant et ressources pédagogiques, offre divers modes d'apprentissage, notamment un parcours e-learning et des checklists thématiques. Accessible sans inscription, il constitue une véritable boîte à outils pour aider les équipes pédagogiques à intégrer l'accessibilité numérique dans leurs pratiques.

L’offre se divise en trois modes :

• un mode apprentissage avec un parcours guidé d’environ 3 heures,
• un mode conception pour consulter des contenus variés selon les besoins,
• un mode audit permettant d’analyser l’accessibilité via des grilles critérisées.

Au-delà des ressources éducationnelles, le site veille à la qualité visuelle et à l’ergonomie, ce qui encourage les utilisateurs à approfondir leur exploration des contenus.

Formabilité - Parlons accessibilité en formation

Le taux d'emploi des personnes handicapées en France reste insuffisant (4,8% en 2024 contre 6% requis par la loi).

Le référent handicap vise à favoriser l'inclusion, lutter contre les préjugés et accompagner les entreprises dans leur politique handicap.

Obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus, il accompagne les salariés en situation de handicap, facilite leur intégration et pilote la politique handicap et agit comme interface entre les collaborateurs, la direction et les partenaires externes (Agefiph, OETH...).

🎯 Objectif principal

Renforcer l’accès à la formation et à l’emploi des personnes en situation de handicap dans les branches des services, en misant notamment sur l’alternance.

🤝 Contexte du partenariat

• Le partenariat initial (2022-2024) a permis :
  • 8 783 parcours de formation en alternance.
  • 1 780 préparations opérationnelles à l’emploi collectives (POEC).
  • Sensibilisation de plus de 10 700 entreprises.
  • 613 actions sur tout le territoire, y compris en outre-mer.
  • Mobilisation de 450 CFA à travers 51 événements Aktiv’alternance.
  • Création d’un réseau de 17 référents handicap en région.

📌 Axes de travail 2025-2027

1. Renforcer l’accès à l’emploi et sécuriser les parcours professionnels :

   • Promotion de l’alternance.
   • Animation des CFA et organismes de formation via les événements Aktiv’Alternance.
   • Aménagements spécifiques pour le maintien dans l’emploi.
   • Accompagnement des entreprises par des équipes AKTO formées.

2. Amplifier la mobilisation des branches et entreprises :

   • Sensibilisation des partenaires sociaux via la plateforme AppuiPro.
   • Déploiement de campagnes de communication, webinaires, guides de bonnes pratiques.
   • Appui aux TPE, souvent sans service RH dédié, via des conseillers spécialisés.

🧩 Enjeux clés

• Lutter contre les freins à l’emploi des personnes handicapées (chômage, sous-qualification).
• Répondre aux besoins de recrutement dans les branches des services.
• Créer un écosystème inclusif et durable autour de la formation et de l’emploi.

On compte aujourd'hui environ 500 000 demandeurs d'emploi en situation de handicap et inscrits chez l'opérateur public.

Handimatch est un nouveau dispositif lancé par France Travail pour les aider à trouver un emploi plus rapidement, disponible dans 13 régions de France.

Les employeurs hésitent souvent à embaucher des personnes handicapées en raison de stéréotypes et de craintes liées aux potentiels aménagements de postes. 80% des handicaps sont invisibles, ce qui complique l'identification des candidats handicapés par les recruteurs. 

Le fonctionnement de ce dispositif consiste en l'apposition d'une pastille visible sur les offres d'emploi des entreprises  "handiengagées" publiées sur FranceTravail.fr. 

Depuis mai dernier, 500 demandeurs d'emploi en situation de handicap ont trouvé un emploi grâce à Handimatch.

26% des offres estampillées Handimatch sont pourvues par des personnes handicapées, contre seulement 6% pour les offres classiques.

Les emplois pourvus concernent principalement l'administratif, le nettoyage industriel, l'agent de conditionnement et la manutention.

Le lancement d'une campagne de communication pour faire connaître ce dispositif aux employeurs et aux demandeurs d'emploi ainsi que son extension à toutes les régions de France sont prévus prochainement.

Du côté des organisations et services publics, des initiatives pour améliorer l'insertion et le maintien en emploi des travailleurs handicapés sont déployées, notamment en milieu ordinaire.

En ce sens, l'Agefiph collabore avec France Travail pour développer la méthode de recrutement par simulation (MRS).

La première des clefs est l'accompagnement socioprofessionnel, la capacité à identifier les freins d'accès à l'emploi pour les lever. 

La ministre déléguée à l'Autonomie et Handicap a souligné la nécessité de montrer aux entreprises que le recrutement inclusif est possible et souhaitable.

La question de la reconversion a été soulevée au cours de cet évènement. Elle est souvent nécessaire pour les travailleurs handicapés, avec des opportunités dans divers secteurs grâce à la digitalisation et l'IA, sans oublier les les autres secteurs et métiers en tension qui manquent de candidats.