En France, la population pourrait connaître un déclin à partir de 2037. Selon les projections de l'Insee, la population pourrait atteindre 65,9 millions d’habitants d’ici 2070, soit 3,2 millions de moins qu’en 2026.

Ce scénario central, basé sur les tendances démographiques récentes, suggère que les taux de mortalité continueront de diminuer, sauf en raison de la surmortalité liée à la pandémie de Covid-19.

Le solde naturel, qui représente la différence entre les naissances et les décès, devrait être négatif dès 2025 en raison de l'augmentation des décès et de la baisse des naissances. En effet, ce solde va passer de +308 000 en 1970 à -343 000 en 2070. Ainsi, la France pourrait connaître une population qui augmente modérément pour atteindre 69,8 millions en 2037, avant de commencer à diminuer et de retrouver un niveau de population similaire à celui de 2014.

Le vieillissement de la population est un autre aspect important. D’ici 2070, il est prévu qu’il y aura 5,8 millions d’habitants de 65 ans ou plus supplémentaires, alors que le nombre d'habitants de moins de 45 ans diminuerait de 8,9 millions. Ce phénomène pourrait accroître la pression sur les systèmes de santé et de protection sociale de la France.

Parallèlement, plusieurs scénarios sont envisagés en fonction des fluctuations possibles de la fécondité, de la mortalité et des migrations. Cela permet de prendre en compte l’incertitude relative à l’évolution démographique. En effet, la fécondité pourrait se stabiliser à 1,45 enfant par femme, tandis que le solde migratoire exigerait davantage d'attention pour équilibrer le déficit naturel à partir de 2037.

Les projections soulignent l'importance de l'adaptation des politiques publiques en matière de santé, d'urbanisme et de migration afin de répondre aux défis posés par un avenir démographique en mutation. Le vieillissement de la population transforme l'emploi en profondeur : il réduit le vivier de main-d'œuvre, augmente la part des seniors dans l'activité, intensifie les tensions de recrutement et redirige la demande de travail vers les métiers du soin et de l'accompagnement. Il oblige également à repenser les politiques d'emploi autour de l'allongement des carrières, de la formation continue et de l'inclusion. 

D'après les récentes données de l'Insee, en 2023, 88 % des jeunes ayant obtenu le plus haut diplôme qu'ils ont tenté sont en emploi. Ce taux est particulièrement élevé parmi les diplômés de niveaux supérieurs tels que master et écoles d'ingénieurs ou de commerce, où il atteint respectivement 90 % et 92 %.

En revanche, les diplômés du secondaire affichent des taux d'emploi plus faibles, en particulier ceux ayant obtenu un baccalauréat général ou technologique, avec seulement 77 %. Le fait d'obtenir un diplôme confère donc un avantage conséquent en termes d'accès à l'emploi, comparativement aux jeunes qui n'ont pas réussi leur année terminale.

Les chiffres révèlent aussi que les jeunes diplômés perçoivent un salaire net mensuel moyen de 2 020 euros dans le cadre d'un emploi salarié. Ce chiffre se divise selon le niveau de diplôme, avec les diplômés d'écoles d'ingénieur gagnant jusqu'à 2 610 euros. L'écart de salaire est également significatif ; les jeunes ayant abandonné leurs études en année terminale gagnent en moyenne 1 820 euros, soit 11 % de moins que leurs homologues diplômés.

Notons que même après ajustement pour des facteurs tels que le sexe, la classe sociale et les antécédents scolaires, l'effet positif du diplôme sur le taux d'emploi et le salaire demeure notable. En effet, en neutralisant ces différences, les jeunes ayant obtenu leur diplôme bénéficient d'un gain salarial estimé à 3 % par rapport à ceux qui ont abandonné. Pour les diplômés des niveaux supérieurs, ce gain salarial est encore plus prononcé, atteignant 4 %.

Cette tendance s'explique par la sélection préalable des étudiants dans les filières les plus exigeantes, comme celles des écoles d'ingénieurs. En comparaison, le taux d'abandon en année terminale varie considérablement selon le parcours : 7 % pour les diplômés d'écoles d'ingénieurs contre 33 % pour ceux qui préparent un CAP.

Enfin, la situation sur le marché du travail montre que, bien qu'un diplôme offre un meilleur accès à l'emploi, d'autres facteurs socioculturels influencent également la réussite professionnelle. Des éléments tels que la conjoncture économique au moment de la sortie de formation et l'ancienneté de celle-ci jouent un rôle primordial dans les résultats. Les jeunes ayant abandonné présentent un taux d'emploi légèrement inférieur de 2 points par rapport à ceux qui ont réussi leur diplôme.

En somme, obtenir son diplôme est clairement un atout majeur pour les jeunes cherchant à entrer sur le marché du travail, favorisant à la fois leur taux d'emploi et leur niveau de rémunération.

Selon le rapport annuel de la Conférence des Grandes Ecoles, la part de diplômés de grandes écoles en recherche d'emploi six mois après l'obtention de leur diplôme a grimpé à 20,5% en 2026. Cela représente un niveau record depuis 2005. En dépit d'une conjoncture économique difficile, les diplômés des grandes écoles peuvent encore s'en sortir mieux que d'autres, bien que le taux d'activité professionnelle ait chuté à 61,8%, soit une baisse de 3,5 points par rapport à l'année précédente.

Les ingénieurs souffrent particulièrement, avec un taux d'emploi à 62,8%. Cela souligne les difficultés persistantes que rencontrent les jeunes diplômés pour entrer sur le marché du travail, tandis que des craintes émergent concernant les impacts futurs de l'intelligence artificielle. Toutefois, la CGE indique que la baisse d'emploi est moins prononcée chez les diplômés des grandes écoles par rapport aux prévisions de l'Apec, qui annonçait une baisse de vertigineux 16% des recrutements.

En ce qui concerne le secteur du management, le taux d'emploi a chuté à 64,1%, avec des disparités importantes entre hommes et femmes, où seulement 61,8% des femmes diplômées se déclarent en emploi, par rapport à 66,5% des hommes. Ce fossé se reflète également dans la recherche d'emploi ; 25,5% des femmes diplômées sont actuellement à la recherche d'un emploi, contre 20,5% pour les hommes.

Malgré ces défis, 61,7% des diplômés obtiennent un emploi avant leur diplôme, mais ils doivent faire face à une situation économique compliquée, où la recherche d'emploi peut s'éterniser, notamment pour les diplômés en management. Les taux de CDI restent intéressants, puisque 80% des diplômés occupent ce type de poste, bien que cela soit en légère baisse.

Une nouveauté marquante cette année est que 77,8% des diplômés ont commencé à intégrer l'utilisation de l'IA générative dans leurs pratiques professionnelles, ce qui représente une augmentation significative par rapport à 2025. Les diplômés en management semblent l'adopter plus tôt que ceux issus d'autres formations, indiquant une transformation rapide du paysage professionnel.

Et si la transition écologique devenait aussi une opportunité de construire une société sans chômage de masse ?

C'est l'ambition du Manifeste pour l’avènement d’une société du plein emploi durable, publié par Solidarités Nouvelles face au Chômage (SNC) avec l'appui méthodologique de l'ADEME.

Fruit de deux années de réflexion et enrichi par les contributions d'une trentaine d'organisations, il propose une trajectoire conciliant emploi, justice sociale et transition écologique à l'horizon 2040.

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Les cadres de plus de 50 ans font face à un plafond invisible sur le marché du travail : ils sont perçus comme trop âgés ou trop coûteux.

Les chiffres illustrent cette difficulté :

* 26 % des cadres de 50+ sont au chômage depuis plus d’un an

* 40 % des 60+ sont dans ce cas, dont une part importante depuis plus de deux ans

Résultat : beaucoup finissent par conclure que le CDI n’est plus accessible.

Face à cette impasse, les seniors se tournent vers des statuts alternatifs :

- portage salarial,

- micro‑entreprise,

- management de transition.

Cette transition est rarement choisie au départ : elle est souvent une solution par défaut pour rester actif et valoriser son expérience.

1. Des débuts difficiles et une adaptation nécessaire

• L’indépendance exige de nouvelles compétences (prospection, démarche commerciale).
• Beaucoup découvrent une réalité plus rude que prévu :
  • revenus irréguliers,
  • forte incertitude,
  • nécessité de “se vendre” en permanence.
• Exemple : certains témoignent d’une activité qui “vivote” malgré une carrière salariée solide.

2. Le portage salarial : un compromis

• Il offre un cadre sécurisant (protection sociale, gestion administrative externalisée),
• mais réduit les revenus via des frais (8 à 10 % du chiffre d’affaires).

Points négatifs :

- instabilité financière,

- absence de revenus en cas d’arrêt,

- pression sur la performance.

Points positifs (pour certains) :

- autonomie et liberté dans le choix des missions,

- sens retrouvé,

- possibilité de mieux valoriser son expertise, voire d’augmenter ses revenus.

Avec le temps et un bon réseau, certains seniors :

- tirent parti de leur expérience (notamment en management de transition),

- gagnent en reconnaissance et en rémunération,

- ne souhaitent plus revenir au CDI.

La reconversion des cadres seniors vers l’indépendance est le plus souvent subie au départ, néanmoins, elle peut devenir une opportunité réelle si elle est anticipée et accompagnée.

A lire : Portrait statistique des demandeurs d’emploi cadre seniors

Le secteur du soin et de l’accompagnement, avec près de 2 millions de salariés et plus de 124 000 établissements, est confronté à une réelle crise de recrutement. Selon l'INSEE, le nombre de seniors en perte d’autonomie pourrait atteindre 2,8 millions d’ici 2050, renforçant la nécessité d’un personnel qualifié pour répondre à cette demande croissante.

Avec France Travail à la tête d'une mobilisation nationale, des actions ciblées sont mises en place pour renforcer l'attractivité du secteur. Le plan d'action ambitionne de réaliser 500 000 recrutements d'ici 2030.

La stratégie se construit autour de quatre axes principaux : attirer de nouveaux candidats, former les professionnels, recruter efficacement et pérenniser les emplois. France Travail entend améliorer la visibilité des métiers liés aux soins à travers des événements de recrutement, des immersions et un accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi.

En ce qui concerne la formation, des dispositifs adaptés comme les POEI et des solutions d'alternance seront développés pour répondre aux emplettes des employeurs dans ce contexte d’énorme évolution. Olivier Pelvoizin, directeur régional, souligne la nécessité de construire des parcours durables, en facilitant le passage entre les métiers et en soutenant l’intégration des nouveaux entrants.

Les résultats de cette initiative seront mesurés à travers des indicateurs concrets tels que l’amélioration du taux de pourvoi et le maintien dans l’emploi post-formation. France Travail s’engage donc à répondre aux défis démographiques et sociaux grâce à une approche collaborative et structurée.

Le baromètre des intentions de recrutement de cadres pour le 2e trimestre 2026, publié le 6 mai 2026, met en lumière comment les incertitudes géopolitiques, notamment en raison du conflit au Moyen-Orient, freinent la reprise des embauches.

Les données proviennent d’enquêtes menées entre le 2 et le 16 mars, rassemblant un échantillon de 2 000 cadres et 1 000 entreprises.

Il a été observé que la part des entreprises affichant une visibilité sur leur activité à court terme a chuté à 57 %, indiquant une diminution de la confiance. Les intentions de recrutement dans les grandes structures ont diminué, passant de 51 % au 1er trimestre à 48 %, tandis que celles des PME sont passées de 16 % à 12 %. Cependant, les intentions pour les grandes structures sont en légère hausse par rapport à septembre 2025.

Parallèlement, la confiance des cadres en l’avenir de l’économie française reste ternie, avec seulement 21 % d’optimistes. Cela se traduit par un recul de 2 points des intentions de mobilité à court terme.

Ainsi, le baromètre révèle un environnement préoccupant pour les cadres et les entreprises.

Les parcours d'insertion professionnelle pour les migrants exigent une approche combinée : l'apprentissage du français et la compréhension des réalités professionnelles. Dans cette optique, deux nouvelles plateformes, Parl'emploi |et Les capsules métiers | aFIP, apportent un soutien essentiel. 

Parl’emploi, élaborée par le GRETA du Puy-en-Velay, compte 14 capsules vidéos qui plongent les apprenants dans des situations réelles qu’ils pourraient rencontrer lors de leur recherche d’emploi. Ces vidéos sont complétées par des exercices pédagogiques et des ressources pour favoriser un apprentissage autonome et contextualisé.

D'un autre côté, AFIP se concentre sur la découverte des métiers, proposant 12 capsules spécifiquement liées à différents professions. Chaque capsule, enrichie de témoignages de professionnels, est conçue pour renforcer le vocabulaire et la compréhension des métiers ciblés. Les vidéos, sous-titrées et accompagnées de lexiques, aident à construire une base de connaissances professionnelles tout en facilitant l'apprentissage du français dans un cadre réel. Grâce à ces ressources, les formateurs peuvent individualiser l'apprentissage et faciliter l'adaptation des migrants au marché du travail.

Ces outils contribuent à la sécurisation des parcours d’insertion et permettent de contextualiser les enseignements linguistiques en fonction des besoins réels du marché. L'importance de ces approches est également soutenue par des initiatives telles que des podcasts, où les formateurs partagent leur expérience sur l’utilisation de ces dispositifs en classe. Pour en savoir plus, vous pouvez écouter le podcast "OUTILS : Parl'emploi & AFIP".

En résumé, Parl’emploi et AFIP sont des outils précieux qui allient l'enseignement du français à des projets professionnels concrets, favorisant l'accès à l'emploi des publics migrants dans un marché du travail compétitif.

À partir de 2026, la politique d'intégration des étrangers en France se renforce, centrant ses efforts sur l'apprentissage de la langue française et l'insertion professionnelle. Selon une instruction officielle, la maîtrise de la langue devient une condition essentielle pour l'obtention de titres de séjour, exigeant un niveau A2 pour les cartes pluriannuelles et B1 pour les cartes de résident. Cette exigence entraîne la nécessité de structurer l'offre de formation linguistique à travers des partenariats entre l'OFII, des associations locales et des collectivités.

L'objectif est de s'assurer que les formations soient accessibles et adaptées, notamment aux emplois disponibles.

Pour promouvoir l’intégration par l'emploi, une articulation entre les offres de formation et les besoins des entreprises est essentielle. Un nouvel accord-cadre entre l'État, l'OFII et le réseau pour l'emploi sera mis en place, facilitant ainsi l'emploi des primo-arrivants. Les entreprises locales seront sollicitées pour identifier les métiers en tension, et des liens renforcés seront établis avec les Opérateurs de compétence (Opco) pour aligner les formations sur ces besoins.

Concernant la formation des salariés allophones, la récente législation octroie un droit à la formation linguistique, impliquant les employeurs dans cet accompagnement. Les représentants du secteur économique, tels que les chambres consulaires et les clubs d'entreprises, auront un rôle actif dans la mise en œuvre de ce dispositif.

Le processus de reconnaissance des compétences et des diplômes étrangers sera également simplifié grâce à des procédures spécifiques de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Une nouvelle expérimentation de l'apprentissage, lancée début 2026, visera à faciliter l'accès à ce modèle de formation pour les primo-arrivants jusqu'à 29 ans, englobant divers secteurs tels que l'artisanat et le bâtiment. Des formations adaptées commenceront en septembre 2026, avec une possibilité d'expansion de cette initiative à d'autres régions.

Pour plus d'informations sur l'accessibilité de la formation pour les étrangers, consultez le chapitre 42. En complément, la mobilisation autour de l'insertion professionnelle des réfugiés et d'autres initiatives sectorielles continueront d'enrichir l'écosystème de l'intégration professionnelle en France.

France Travail structure désormais son action autour de 30 filières stratégiques, sélectionnées en fonction de leur poids économique, du niveau de tensions de recrutement et des enjeux de transition écologique, démographique et numérique.

Cette approche permet de couvrir l'ensemble des secteurs essentiels au fonctionnement du pays et à la vitalité des territoires. Pour chacune des 30 filières identifiées, France Travail coconstruit avec les acteurs de la branche, fédérations professionnelles, Opco, Réseau pour l'Emploi, une feuille de route opérationnelle qui définit des actions concrètes, réalistes et directement déclinables localement, adaptées aux spécificités de chaque territoire. Les 30 filières stratégiques, avec un focus sur 11 prioritaires - France Travail | francetravail.org

Après un début d’année plutôt optimiste, la reprise de l’embauche des cadres en 2026 est fragilisée par le contexte géopolitique, notamment la guerre au Moyen-Orient. 1

Les intentions de recrutement reculent au 2ᵉ trimestre dans les PME, les ETI et les grandes entreprises, en raison d’un manque de visibilité, de la hausse des prix de l’énergie et du retour de l’inflation.

Les cadres sont eux aussi plus prudents : les projets de mobilité et la confiance dans l’économie et l’emploi diminuent.

Malgré tout, des signaux positifs subsistent : les investissements pourraient repartir au 2ᵉ trimestre et 60 % des entreprises ont publié au moins une offre cadre début 2026.

Une dynamique de reprise existe, mais elle est sous forte tension et dépendra de l’évolution du contexte international. Microsoft Word - 06052026 - CP Apec - Barometre T2 2026.docx

Le taux de chômage des 15-24 ans est passé de 16,6 % début 2023 à 21,5 % fin 2025, bien supérieur à celui de la population en âge de travailler dans son ensemble.

La proportion des NEET s'élève à 12,9%, selon l'Insee, ce qui constitue une autre source d'inquiétude.

L'objectif gouvernemental de cette nouvelle stratégie ambitieuse en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, baptisée "Emploi futur" : faciliter l’insertion professionnelle grâce à une meilleure orientation, des liens renforcés avec les entreprises… et surtout une nouvelle application « 1JeuneDesSolutions » pensée comme un guichet unique.

Reste désormais à transformer ces annonces en résultats concrets sur le terrain. C'est sur même terrain que les acteurs tels que les Missions locales alertent depuis plusieurs mois déjà. Car pour accompagner toujours plus de jeunes et notamment tous ceux qui décrochent du système scolaire, les moyens s'amenuisent en raison des contraintes budgétaires liées à la dégradation des finances de la France. A suivre...

Chaque plateforme constitue un point d'entrée unique, facilitant aux chercheurs d'emploi la découverte des métiers. À travers des vidéos et des témoignages, ils peuvent explorer les formations nécessaires tout en accédant à des offres d'emploi géolocalisées. Les entreprises, en retour, peuvent valoriser leurs métiers et diffuser de manière efficace leurs offres à un public diversifié.

Quelles sont les plateformes déjà opérationnelles ? Pour les métiers du soin et de l'accompagnement social, prendresoin.fr répond à un besoin de 500 000 recrutements d'ici 2030. La plateforme culture-spectacle.fr se concentre sur les métiers de la culture.

Une plateforme dédiée au transport et à la logistique est en cours d'élaboration, pour un secteur qui représente près de 100 000 offres d'emploi par an. La plateforme Numérique est à l'étude pour accompagner les recrutements dans un secteur confronté à des tensions persistantes malgré un taux de pourvoi en progression (+7 points sur un an).

Les plateformes garantissent des informations fiables et adaptées aux besoins réels des entreprises. Leur conception s'inscrit dans une démarche de co-construction, assurant ainsi que les demandes d'emploi et les offres de formation soient harmonieusement alignées. Cela crée un cadre propice à l’orientation et facilite l’accès à des dispositifs d'accompagnement RH, comme les formations sur-mesure et les immersions professionnelles.

L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail montre un marché du travail qui résiste, malgré un contexte économique prudent. Environ 2,3 millions de projets de recrutement sont prévus en 2026, en baisse modérée par rapport à 2025 (‑6,5 %), avec un ralentissement de la décroissance. Les secteurs de la santé, du social et des services à la personne restent les plus dynamiques, tandis que les tensions de recrutement demeurent élevées mais reculent nettement. Enfin, les TPE‑PME concentrent l’essentiel des embauches, alors que les grandes entreprises font preuve de davantage de prudence. France Travail BMO 2026

En mars 2026, le paysage entrepreneurial français s'est illustré par une augmentation des créations d'entreprises, traduite par une hausse de 2,6 % par rapport au mois précédent. Cette tendance est principalement portée par les micro entrepreneurs, qui enregistrent une croissance notable de 4,6 % après un mois de février également positif. Cependant, les créations de sociétés ont continué de diminuer, avec une baisse de 0,9 %, tandis que les entreprises individuelles classiques ont vu une contraction de 2,5 %.

Sur une période plus longue, les résultats sont encourageants, avec une hausse de 9,3 % des créations d'entreprises sur les douze derniers mois, allant d'avril 2025 à mars 2026. Les créateurs de micro-entreprises demeurent en tête des nouvelles immatriculations, affichant une progression de 10,7 %, tandis que les sociétés et les entreprises individuelles classiques enregistrent des croissances de 8,3 % et 2,0 % respectivement.

Les activités de soutien aux entreprises, comprenant les services de gestion, sont à la fois les plus dynamiques et les plus contributrices à cette hausse globale, avec des nouvelles créations ayant pour origine les services de nettoyage, par exemple. En outre, les secteurs du transport et de l'entreposage semblent également en bonne santé avec un bond de 5,3 %. En revanche, le secteur financier et d'assurance a affiché une baisse de créations, indiquant des implications plus vastes sur la conjoncture.

D'autres catégories d'activités montrent une réduction des immatriculations, toutefois, incitant à une analyse des tendances sous-jacentes. La continuité de cette croissance des créations est un signe positif pour l'économie locale, avec une implication directe sur l'emploi et l'innovation. Le suivi des statistiques futures sera crucial pour évaluer la pérennité de cette tendance, notamment face à de possibles fluctuations conjoncturelles. En outre, la dynamique des services dans la création d'entreprise reste un axe stratégique clé pour les politiques économiques prochaines.

La structure actuelle des créations révèle que, parmi toutes les immatriculations, les micro entrepreneurs représentent la majorité, illustrant un foisonnement d'initiatives individuelles et l'évolution vers des modèles d'affaires plus flexibles. Dans le cadre de l'accompagnement des créateurs, les programmes de soutien pourraient se focaliser sur les secteurs en déclin pour stimuler une reprise des créations.

Quant aux mois à venir, une vigilance sur le climat économique et les retours des divers secteurs sera cruciale pour les entrepreneurs et les acteurs économiques. Les réflexions autour de la réglementation et de l'accompagnement des nouvelles initiatives demeureront des enjeux préoccupants dans ce contexte en pleine évolutivité.

La direction du géant franco-italien, né de la fusion de PSA et Fiat Chrysler en 2021, l'a annoncé ce jeudi 16 avril 2026, Stellantis va arrêter l’assemblage de voitures neuves à l’usine de Poissy d’ici fin 2028, sans fermer le site industriel.

Le groupe prévoit un investissement de 100 millions d’euros pour reconvertir l’usine vers de nouvelles activités : production de pièces de rechange, déconstruction et recyclage de véhicules, économie circulaire, impression 3D et préparation de véhicules.

Les effectifs actuels (environ 1 600 salariés) devraient mécaniquement diminuer avec les départs à la retraite, mais environ 1 000 emplois seraient maintenus à horizon 2030, sans plan social annoncé, avec un fort accent sur la formation.

Cette décision s’inscrit dans un contexte de surcapacités de production en Europe, de concurrence accrue (notamment chinoise) et de transition électrique plus lente que prévu.

La fin de l’assemblage marque un tournant historique pour ce site emblématique, fondé en 1938, tout en ouvrant « une nouvelle page industrielle » orientée vers l’avenir.

La stratégie de la direction ne convainc pas les salariés, ni ne dissipe leur amertume.

La 6e édition de l'enquête annuelle "Ce que veulent les candidats" publiée par le cabinet Robert Half révèle un changement de fond.

• Le marché du recrutement cadre en 2026 entre dans une phase plus prudente, avec une baisse de la mobilité volontaire, notamment chez les profils expérimentés.
• Pour la première fois, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient le critère n°1 des candidats (devant le salaire), cité par près de 6 cadres sur 10.
• Cette attente est particulièrement forte chez les femmes, tandis que les hommes continuent de placer la rémunération en tête, même si l’écart se réduit.
• La recherche de sens au travail s’impose désormais comme un facteur clé d’attractivité et de fidélisation.
• Dans un contexte de recrutement plus tendu, les entreprises doivent valoriser la flexibilité, la qualité des missions et les perspectives d’évolution, au‑delà du seul levier salarial, pour attirer et retenir les talents.