Les parcours d'insertion professionnelle pour les migrants exigent une approche combinée : l'apprentissage du français et la compréhension des réalités professionnelles. Dans cette optique, deux nouvelles plateformes, Parl'emploi |et Les capsules métiers | aFIP, apportent un soutien essentiel. 

Parl’emploi, élaborée par le GRETA du Puy-en-Velay, compte 14 capsules vidéos qui plongent les apprenants dans des situations réelles qu’ils pourraient rencontrer lors de leur recherche d’emploi. Ces vidéos sont complétées par des exercices pédagogiques et des ressources pour favoriser un apprentissage autonome et contextualisé.

D'un autre côté, AFIP se concentre sur la découverte des métiers, proposant 12 capsules spécifiquement liées à différents professions. Chaque capsule, enrichie de témoignages de professionnels, est conçue pour renforcer le vocabulaire et la compréhension des métiers ciblés. Les vidéos, sous-titrées et accompagnées de lexiques, aident à construire une base de connaissances professionnelles tout en facilitant l'apprentissage du français dans un cadre réel. Grâce à ces ressources, les formateurs peuvent individualiser l'apprentissage et faciliter l'adaptation des migrants au marché du travail.

Ces outils contribuent à la sécurisation des parcours d’insertion et permettent de contextualiser les enseignements linguistiques en fonction des besoins réels du marché. L'importance de ces approches est également soutenue par des initiatives telles que des podcasts, où les formateurs partagent leur expérience sur l’utilisation de ces dispositifs en classe. Pour en savoir plus, vous pouvez écouter le podcast "OUTILS : Parl'emploi & AFIP".

En résumé, Parl’emploi et AFIP sont des outils précieux qui allient l'enseignement du français à des projets professionnels concrets, favorisant l'accès à l'emploi des publics migrants dans un marché du travail compétitif.

À partir de 2026, la politique d'intégration des étrangers en France se renforce, centrant ses efforts sur l'apprentissage de la langue française et l'insertion professionnelle. Selon une instruction officielle, la maîtrise de la langue devient une condition essentielle pour l'obtention de titres de séjour, exigeant un niveau A2 pour les cartes pluriannuelles et B1 pour les cartes de résident. Cette exigence entraîne la nécessité de structurer l'offre de formation linguistique à travers des partenariats entre l'OFII, des associations locales et des collectivités.

L'objectif est de s'assurer que les formations soient accessibles et adaptées, notamment aux emplois disponibles.

Pour promouvoir l’intégration par l'emploi, une articulation entre les offres de formation et les besoins des entreprises est essentielle. Un nouvel accord-cadre entre l'État, l'OFII et le réseau pour l'emploi sera mis en place, facilitant ainsi l'emploi des primo-arrivants. Les entreprises locales seront sollicitées pour identifier les métiers en tension, et des liens renforcés seront établis avec les Opérateurs de compétence (Opco) pour aligner les formations sur ces besoins.

Concernant la formation des salariés allophones, la récente législation octroie un droit à la formation linguistique, impliquant les employeurs dans cet accompagnement. Les représentants du secteur économique, tels que les chambres consulaires et les clubs d'entreprises, auront un rôle actif dans la mise en œuvre de ce dispositif.

Le processus de reconnaissance des compétences et des diplômes étrangers sera également simplifié grâce à des procédures spécifiques de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Une nouvelle expérimentation de l'apprentissage, lancée début 2026, visera à faciliter l'accès à ce modèle de formation pour les primo-arrivants jusqu'à 29 ans, englobant divers secteurs tels que l'artisanat et le bâtiment. Des formations adaptées commenceront en septembre 2026, avec une possibilité d'expansion de cette initiative à d'autres régions.

Pour plus d'informations sur l'accessibilité de la formation pour les étrangers, consultez le chapitre 42. En complément, la mobilisation autour de l'insertion professionnelle des réfugiés et d'autres initiatives sectorielles continueront d'enrichir l'écosystème de l'intégration professionnelle en France.

France Travail structure désormais son action autour de 30 filières stratégiques, sélectionnées en fonction de leur poids économique, du niveau de tensions de recrutement et des enjeux de transition écologique, démographique et numérique.

Cette approche permet de couvrir l'ensemble des secteurs essentiels au fonctionnement du pays et à la vitalité des territoires. Pour chacune des 30 filières identifiées, France Travail coconstruit avec les acteurs de la branche, fédérations professionnelles, Opco, Réseau pour l'Emploi, une feuille de route opérationnelle qui définit des actions concrètes, réalistes et directement déclinables localement, adaptées aux spécificités de chaque territoire. Les 30 filières stratégiques, avec un focus sur 11 prioritaires - France Travail | francetravail.org

Après un début d’année plutôt optimiste, la reprise de l’embauche des cadres en 2026 est fragilisée par le contexte géopolitique, notamment la guerre au Moyen-Orient. 1

Les intentions de recrutement reculent au 2ᵉ trimestre dans les PME, les ETI et les grandes entreprises, en raison d’un manque de visibilité, de la hausse des prix de l’énergie et du retour de l’inflation.

Les cadres sont eux aussi plus prudents : les projets de mobilité et la confiance dans l’économie et l’emploi diminuent.

Malgré tout, des signaux positifs subsistent : les investissements pourraient repartir au 2ᵉ trimestre et 60 % des entreprises ont publié au moins une offre cadre début 2026.

Une dynamique de reprise existe, mais elle est sous forte tension et dépendra de l’évolution du contexte international. Microsoft Word - 06052026 - CP Apec - Barometre T2 2026.docx

Le taux de chômage des 15-24 ans est passé de 16,6 % début 2023 à 21,5 % fin 2025, bien supérieur à celui de la population en âge de travailler dans son ensemble.

La proportion des NEET s'élève à 12,9%, selon l'Insee, ce qui constitue une autre source d'inquiétude.

L'objectif gouvernemental de cette nouvelle stratégie ambitieuse en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, baptisée "Emploi futur" : faciliter l’insertion professionnelle grâce à une meilleure orientation, des liens renforcés avec les entreprises… et surtout une nouvelle application « 1JeuneDesSolutions » pensée comme un guichet unique.

Reste désormais à transformer ces annonces en résultats concrets sur le terrain. C'est sur même terrain que les acteurs tels que les Missions locales alertent depuis plusieurs mois déjà. Car pour accompagner toujours plus de jeunes et notamment tous ceux qui décrochent du système scolaire, les moyens s'amenuisent en raison des contraintes budgétaires liées à la dégradation des finances de la France. A suivre...

Chaque plateforme constitue un point d'entrée unique, facilitant aux chercheurs d'emploi la découverte des métiers. À travers des vidéos et des témoignages, ils peuvent explorer les formations nécessaires tout en accédant à des offres d'emploi géolocalisées. Les entreprises, en retour, peuvent valoriser leurs métiers et diffuser de manière efficace leurs offres à un public diversifié.

Quelles sont les plateformes déjà opérationnelles ? Pour les métiers du soin et de l'accompagnement social, prendresoin.fr répond à un besoin de 500 000 recrutements d'ici 2030. La plateforme culture-spectacle.fr se concentre sur les métiers de la culture.

Une plateforme dédiée au transport et à la logistique est en cours d'élaboration, pour un secteur qui représente près de 100 000 offres d'emploi par an. La plateforme Numérique est à l'étude pour accompagner les recrutements dans un secteur confronté à des tensions persistantes malgré un taux de pourvoi en progression (+7 points sur un an).

Les plateformes garantissent des informations fiables et adaptées aux besoins réels des entreprises. Leur conception s'inscrit dans une démarche de co-construction, assurant ainsi que les demandes d'emploi et les offres de formation soient harmonieusement alignées. Cela crée un cadre propice à l’orientation et facilite l’accès à des dispositifs d'accompagnement RH, comme les formations sur-mesure et les immersions professionnelles.

L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail montre un marché du travail qui résiste, malgré un contexte économique prudent. Environ 2,3 millions de projets de recrutement sont prévus en 2026, en baisse modérée par rapport à 2025 (‑6,5 %), avec un ralentissement de la décroissance. Les secteurs de la santé, du social et des services à la personne restent les plus dynamiques, tandis que les tensions de recrutement demeurent élevées mais reculent nettement. Enfin, les TPE‑PME concentrent l’essentiel des embauches, alors que les grandes entreprises font preuve de davantage de prudence. France Travail BMO 2026

En mars 2026, le paysage entrepreneurial français s'est illustré par une augmentation des créations d'entreprises, traduite par une hausse de 2,6 % par rapport au mois précédent. Cette tendance est principalement portée par les micro entrepreneurs, qui enregistrent une croissance notable de 4,6 % après un mois de février également positif. Cependant, les créations de sociétés ont continué de diminuer, avec une baisse de 0,9 %, tandis que les entreprises individuelles classiques ont vu une contraction de 2,5 %.

Sur une période plus longue, les résultats sont encourageants, avec une hausse de 9,3 % des créations d'entreprises sur les douze derniers mois, allant d'avril 2025 à mars 2026. Les créateurs de micro-entreprises demeurent en tête des nouvelles immatriculations, affichant une progression de 10,7 %, tandis que les sociétés et les entreprises individuelles classiques enregistrent des croissances de 8,3 % et 2,0 % respectivement.

Les activités de soutien aux entreprises, comprenant les services de gestion, sont à la fois les plus dynamiques et les plus contributrices à cette hausse globale, avec des nouvelles créations ayant pour origine les services de nettoyage, par exemple. En outre, les secteurs du transport et de l'entreposage semblent également en bonne santé avec un bond de 5,3 %. En revanche, le secteur financier et d'assurance a affiché une baisse de créations, indiquant des implications plus vastes sur la conjoncture.

D'autres catégories d'activités montrent une réduction des immatriculations, toutefois, incitant à une analyse des tendances sous-jacentes. La continuité de cette croissance des créations est un signe positif pour l'économie locale, avec une implication directe sur l'emploi et l'innovation. Le suivi des statistiques futures sera crucial pour évaluer la pérennité de cette tendance, notamment face à de possibles fluctuations conjoncturelles. En outre, la dynamique des services dans la création d'entreprise reste un axe stratégique clé pour les politiques économiques prochaines.

La structure actuelle des créations révèle que, parmi toutes les immatriculations, les micro entrepreneurs représentent la majorité, illustrant un foisonnement d'initiatives individuelles et l'évolution vers des modèles d'affaires plus flexibles. Dans le cadre de l'accompagnement des créateurs, les programmes de soutien pourraient se focaliser sur les secteurs en déclin pour stimuler une reprise des créations.

Quant aux mois à venir, une vigilance sur le climat économique et les retours des divers secteurs sera cruciale pour les entrepreneurs et les acteurs économiques. Les réflexions autour de la réglementation et de l'accompagnement des nouvelles initiatives demeureront des enjeux préoccupants dans ce contexte en pleine évolutivité.

La direction du géant franco-italien, né de la fusion de PSA et Fiat Chrysler en 2021, l'a annoncé ce jeudi 16 avril 2026, Stellantis va arrêter l’assemblage de voitures neuves à l’usine de Poissy d’ici fin 2028, sans fermer le site industriel.

Le groupe prévoit un investissement de 100 millions d’euros pour reconvertir l’usine vers de nouvelles activités : production de pièces de rechange, déconstruction et recyclage de véhicules, économie circulaire, impression 3D et préparation de véhicules.

Les effectifs actuels (environ 1 600 salariés) devraient mécaniquement diminuer avec les départs à la retraite, mais environ 1 000 emplois seraient maintenus à horizon 2030, sans plan social annoncé, avec un fort accent sur la formation.

Cette décision s’inscrit dans un contexte de surcapacités de production en Europe, de concurrence accrue (notamment chinoise) et de transition électrique plus lente que prévu.

La fin de l’assemblage marque un tournant historique pour ce site emblématique, fondé en 1938, tout en ouvrant « une nouvelle page industrielle » orientée vers l’avenir.

La stratégie de la direction ne convainc pas les salariés, ni ne dissipe leur amertume.

La 6e édition de l'enquête annuelle "Ce que veulent les candidats" publiée par le cabinet Robert Half révèle un changement de fond.

• Le marché du recrutement cadre en 2026 entre dans une phase plus prudente, avec une baisse de la mobilité volontaire, notamment chez les profils expérimentés.
• Pour la première fois, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient le critère n°1 des candidats (devant le salaire), cité par près de 6 cadres sur 10.
• Cette attente est particulièrement forte chez les femmes, tandis que les hommes continuent de placer la rémunération en tête, même si l’écart se réduit.
• La recherche de sens au travail s’impose désormais comme un facteur clé d’attractivité et de fidélisation.
• Dans un contexte de recrutement plus tendu, les entreprises doivent valoriser la flexibilité, la qualité des missions et les perspectives d’évolution, au‑delà du seul levier salarial, pour attirer et retenir les talents.

En France, près de 1,3 million de personnes exercent un métier du numérique, majoritairement dans l’informatique et les télécoms, mais ces métiers sont très transversaux et présents dans de nombreux secteurs économiques. Ils se concentrent fortement dans les grandes métropoles.

Les métiers du numérique recrutent principalement des jeunes actifs diplômés du supérieur (plus de la moitié des recrutés), tandis que les 50 ans et plus sont sous‑représentés. La part des femmes reste limitée, sauf dans le multimédia et les métiers de la donnée socio‑économique.

Les mobilités entre entreprises sont élevées, notamment pour les développeurs, ingénieurs et consultants SI, traduisant des marchés professionnels dynamiques et concurrentiels.

En 2025, les difficultés de recrutement demeurent importantes, surtout pour les ingénieurs de développement et les experts en systèmes d’information, même si elles ont diminué par rapport aux années précédentes.

Les employeurs recherchent avant tout des savoir être (rigueur, autonomie, travail en équipe) et des compétences techniques clés : cybersécurité, programmation, gestion et analyse de données, nouveaux langages informatiques et intelligence artificielle, appelées à se renforcer dans les prochaines années.

Selon des chiffres fournis par l’entreprise, Renault compte aujourd’hui près de 12.000 ingénieurs dans ses effectifs, dont 6 000 en France. Le groupe compte également des centres d’ingénierie en Roumanie, en Corée du Sud, en Inde, ou encore au Brésil et au Maroc.

Le plan stratégique FutuReady de Renault, annoncé récemment par le nouveau DG François Provost prévoit de réduire de 15 à 20 % le nombre de postes d'ingénieurs dans le monde au cours des deux prochaines années,  principalement via des mesures telles que des reconversions, des évolutions de compétences ou des départs anticipés, sans licenciements secs, soit jusqu’à 2 400 postes.

L'objectif étant d'améliorer compétitivité et agilité, de rester compétitif face à la concurrence internationale, notamment chinoise, en réduisant les cycles de développement des véhicules et en optimisant l'utilisation des ressources d'ingénierie.

Le groupe souligne également la volonté de maintenir les activités à forte valeur ajoutée en France, plus précisément au Technocentre de Guyancourt, cœur de l'ingénierie du groupe.

Dans le cadre de cette réorganisation, Renault s'inspire des méthodes de travail observées en Asie, avec des collaborations pour réduire les délais de développement, intégrer davantage le logiciel embarqué, répondre aux exigences de la transition vers l'électrification, comme cela a été fait avec la nouvelle Twingo électrique. 

Renault met donc en œuvre une réforme structurelle majeure de ingénierie mondiale, impactant jusqu'à 2400 postes, tout en cherchant à préserver les savoir-faire stratégiques en France et en s'assurant que les départs se fassent de manière encadrée et adaptée aux profils des ingénieurs concernés. A suivre...

En 2025, recruter prenait en moyenne 12 semaines. Un délai jugé excessif par toutes les parties. Ce paradoxe tenace, qui prend racine dans des pratiques reconnues comme peu satisfaisantes tout en peinant à évoluer, ouvre la vaste étude prospective de l’Apec. Cette étude identifie 7 grandes tendances qui devraient remodeler le recrutement des cadres d’ici dix ans. Parmi elles : anticiper des stratégies de recrutement plus diversifiées ; s’approprier un cadre réglementaire plus contraignant ; tenir la promesse employeur face à des candidats mieux informés…

• Plus de contraintes, plus de transparence : renforcement des règles RH (IA Act, transparence salariale) obligeant à expliciter outils, méthodes et salaires. 
• Des stratégies de recrutement hybrides : mobilité interne, freelances et contrats courts pour faire face à l’incertitude économique. 
• Un candidat cadre mieux informé et plus exigeant : attentes fortes sur conditions de travail, salaire dès le départ, processus courts et personnalisés. 
• L’IA comme levier clé… à doser : sourcing et matching boostés par l’IA, avec un retour du réseau humain pour éviter la saturation. 
• Le recruteur devient stratège : négociateur, garant de l’équité, de l’expérience candidat et de la fidélisation dès l’avant embauche. 

L'entrepreneuriat féminin continue de progresser en France selon les résultats de l'Indice Entrepreneurial Français (IEF) 2025, établi sur une étude menée par l'Ifop pour Bpifrance Le Lab. Avec 3 femmes sur 10 engagées dans cette voie en 2025, contre 2 sur 10 en 2018, cette dynamique, bien que positive, rencontre encore des obstacles associés au genre, notamment en matière de financement et accompagnement.

Précisions : En 2025, environ 8 millions de Françaises de plus de 18 ans participent à la dynamique entrepreneuriale, représentant une augmentation notable des femmes qui envisagent ou ont déjà lancé un projet entrepreneurial.

Ce chiffre témoigne de l'évolution des mentalités, où l'entrepreneuriat devient une option professionnelle crédible pour un quart des femmes interrogées.

Cependant, cette dynamique est affaiblie par des défis particuliers : après 30 ans, l'intention d'entreprendre diminue parmi les femmes, alors qu'elle reste élevée chez les hommes. Cela met en lumière les contraintes spécifiques auxquelles les femmes font face, telles que des attentes sociétales et des responsabilités familiales.

Les motivations à entreprendre varient entre les sexes, mais le besoin d'indépendance demeure constant. En parallèle, de nombreuses femmes s'inquiètent du revenu potentiel, de la gestion administrative et de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle, ce qui est moins un problème pour leurs homologues masculins.

Concernant l'accès aux ressources nécessaires, les femmes cherchent moins à solliciter des financements ou à bénéficier d'un accompagnement lors du développement de leurs projets. Actuellement, seulement un quart des cheffes d'entreprise ont obtenu un financement ou un accompagnement, contrastant avec un tiers chez les hommes. Ces disparités exacerbent les difficultés rencontrées par les femmes dans l'entrepreneuriat.

Nicolas Dufourcq de Bpifrance souligne la nécessité de continuer à soutenir l'entrepreneuriat féminin en renforçant la sensibilisation et en multipliant les modèles féminins. L'étude met également en avant que les ambiances entrepreneuriales familières, comme avoir un chef d'entreprise dans son cercle proche, sont des facteurs déterminants pour l'engagement entrepreneurial. La méthodologie utilisée pour cette étude fournit une vue d'ensemble des comportements entrepreneuriaux et des potentiels leviers à activer pour renforcer l'égalité des chances dans ce domaine.

L’OPCO Santé a récemment publié son Baromètre Emploi-Formation 2025, qui se concentre sur le secteur privé de la santé, du social et du médico-social. Avec plus d’un million de salariés, soit 4,3% de l’emploi salarié en France, ce secteur est crucial tant économiquement que socialement. Selon Nelly Ivanchak, directrice des relations institutionnelles de l’OPCO Santé, le secteur représente 1,16 million de salariés et affiche 30% de part dans l’emploi salarié du secteur santé/action sociale.

Malgré l'importance de ces chiffres, le baromètre révèle de nombreuses fragilités. En effet, 80% des établissements sont confrontés à des problématiques majeures. Marianne Collobert, responsable de l’Observatoire des métiers du soin et du lien, confirme que près de la moitié des établissements (43%) éprouvent de réelles difficultés de recrutement.

Les métiers particulièrement touchés incluent les aides-soignants, les infirmiers, ainsi que les éducateurs spécialisés et les psychologues. Ces défis sont principalement dus à un manque de candidats qualifiés, le premier facteur étant la pénurie de diplômés, suivi des enjeux de rémunération et d’expérience professionnelle.

La Cour des comptes recentre le débat sur l’importance de mieux prendre en compte les disparités territoriales dans la politique nationale de l'emploi. Dans son rapport public annuel, elle note que malgré des résultats positifs en matière de taux d'emploi, les disparités territoriales entre zones restent marquées. Certes, la loi Plein emploi de 2023 a apporté des évolutions, mais son impact sur la territorialisation des actions reste limité.

La Cour observe que beaucoup d'initiatives locales reposent sur des dispositifs nationaux, éloignant ainsi les objectifs d’une réelle prise en compte des spécificités régionales.

Avec un budget de 4,7 milliards d’euros pour 2024, la majorité des crédits est attribuée sans véritable adaptation aux besoins locaux.

Le rapport fait état de 350 comités locaux en préparation, promettant une meilleure collaboration entre les différents acteurs de l'emploi. Cependant, des doutes subsistent quant à l'évaluation des actions et à l'efficacité de la gouvernance locale. La mise en réseau est vue comme une voie potentielle mais dépend de l'engagement des acteurs présents.