L'insertion professionnelle des jeunes diplômés se dégrade nettement. Le taux de chômage des 15-24 ans atteignait 21,1 % au premier trimestre 2026, dans un contexte de ralentissement des recrutements.

• Les entreprises recrutent moins de profils juniors et privilégient les candidats immédiatement opérationnels, alors même que de nouvelles promotions de diplômés arrivent chaque année sur le marché.

• Un paradoxe persiste : plus de 6 entreprises sur 10 déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, principalement en raison d'un manque de compétences disponibles, tandis que les jeunes peinent à décrocher un emploi.

• Les méthodes de recrutement sont pointées du doigt. De nombreuses offres exigent une expérience importante, même pour des postes juniors, et privilégient encore les diplômes prestigieux ou les parcours jugés « rassurants ». 

• L'article met en avant le recrutement par les compétences comme solution. Cette approche, déjà utilisée par 44 % des entreprises, permet d'évaluer davantage les savoir-faire, le potentiel et la capacité d'apprentissage des candidats. 

• Pour améliorer l'insertion des jeunes, les RH sont invitées à revoir les critères des offres, recourir davantage aux mises en situation et renforcer l'onboarding, le mentorat et les parcours de montée en compétences.

Le problème ne tient pas uniquement à la conjoncture économique ; il résulte aussi d'un décalage entre les pratiques de recrutement des entreprises et le potentiel réel des jeunes diplômés.

N'y aurait-il pas semblable constat avec le potentiel réel des seniors ?

France Travail a analysé les métiers retrouvés par 2,9 millions de demandeurs d'emploi en 2023 et mis en évidence de fortes disparités territoriales.

Malgré les inquiétudes de 62 % des Français concernant l'impact de l'IA sur l'emploi, les études économiques les plus récentes ne montrent pas, à ce stade, de destruction nette d'emplois à grande échelle. Les effets négatifs potentiels de l'automatisation sont pour l'instant compensés par les gains de productivité et les nouvelles opportunités créées par l'IA. 

Les chercheurs observent toutefois des impacts plus marqués dans certains secteurs, notamment la finance et l'informatique. Les jeunes actifs apparaissent particulièrement vulnérables : aux États-Unis comme en France, leur insertion professionnelle se dégrade davantage dans les métiers les plus exposés à l'IA, même si les économistes restent prudents sur le lien de causalité direct. 

Il est rappelé que les grandes innovations technologiques ont historiquement transformé davantage les métiers qu'elles ne les ont supprimés. Les professions les plus qualifiées ne sont pas forcément les plus menacées lorsque l'IA agit en complément des compétences humaines plutôt qu'en remplacement. 

Enfin, l'enjeu principal serait désormais l'accompagnement des travailleurs par la formation, la reconversion et le développement des compétences. La France cherche à accélérer l'adoption de l'IA tout en préparant les salariés à ces évolutions, notamment à travers le plan « Osez l'IA ».

L'IA ne provoque pas aujourd'hui une destruction massive de l'emploi, mais elle transforme progressivement le marché du travail et risque d'accentuer certaines fragilités, notamment pour les jeunes et les métiers les plus automatisables.

Pour aller plus loin : note de la direction générale du Trésor consacrée aux effets de l'IA sur le marché du travail L’intelligence artificielle, quels effets sur l’emploi ? | Direction générale du Trésor Trésor-Éco n° 391 (Juin 2026), " L'intelligence artificielle, quels effets sur l'emploi ? "

Le Passeport de compétences, lancé par le gouvernement et la Caisse des Dépôts et accessible depuis le 22 juin 2026, est une plateforme numérique destinée aux actifs, demandeurs d’emploi, étudiants, apprentis et personnes en reconversion.

• Il permet de centraliser dans un même espace les diplômes, certifications, formations, expériences professionnelles et certaines expériences extrascolaires ou associatives.
• Les informations sont classées en deux catégories :
  • Données garanties, automatiquement alimentées à partir de sources officielles (diplômes, certifications, expériences professionnelles déclarées).
  • Données déclarées, ajoutées par l’utilisateur et non vérifiées.
• Le dispositif vise à faciliter la valorisation des compétences auprès des recruteurs et à rendre les parcours professionnels plus lisibles.
• Les utilisateurs peuvent générer un CV personnalisé à partir des données enregistrées. Chaque CV comporte un QR code permettant de vérifier les informations certifiées.
• L’objectif est également de limiter les risques de falsification des diplômes et expériences professionnelles.
• Le gouvernement et la Caisse des Dépôts prévoient des actions de sensibilisation auprès des jeunes, demandeurs d’emploi, personnes en reconversion et entreprises afin d’encourager l’adoption de cet outil.

Le Passeport de compétences se présente comme un « coffre-fort » numérique des compétences et expériences professionnelles, conçu pour simplifier les démarches des candidats et sécuriser les recrutements.

A suivre, notamment pour ce qui concerne le degré d'accessibilité et d'intérêt de ce nouvel outil.

NB : Après avoir testé l'outil, il s'avère qu'il n'est pas 100% opérationnel...

Le tour de vis sur le financement de l'alternance n'est pas sans conséquences sur les recrutements des entreprises.

Selon le Baromètre de l'alternance publié par Hellowork et la Bonne Alternance, le marché est en ralentissement : les offres d’alternance ont baissé en 2025 (-12 %), mais se stabilisent début 2026.

Côté candidats, la tendance est inverse, on note une forte demande  : +31 % de recherches d’alternance début 2026.

On note un désalignement entre l'offre et la demande :

• Le candidats sont attirés par RH, communication, IT, marketing,
• Les entreprises proposent surtout commerce/vente (peu recherché).

Les métiers en tension sont en "berne" : les métiers manuels et de service attirent peu → besoin de sourcing actif.

Une logique de recherche à revoir : 1 candidat sur 4 (28%) ne précise ni le métier, ni le secteur. Très peu cherchent une entreprise (0,4 %) → le poste prime.

Les Candidatures spontanées sont majoritaires :

• • 53 % en 2025, jusqu’à 74 % début 2026
  • Les candidats anticipent → recruter tôt (au premier trimestre) c'est la clé.

Un marché plus concurrentiel et déséquilibré : les recruteurs doivent soigner leurs offres, anticiper et diversifier leur sourcing, surtout sur les métiers peu attractifs.

Les ressources en ligne gratuites sont nombreuses et efficaces pour apprendre les bases (bureautique, email, etc.).

Néanmoins, l’autoformation demande discipline et motivation : beaucoup abandonnent faute de suivi ou en cas de blocage.

Les cours particuliers apportent un accompagnement personnalisé, adapté au rythme et aux besoins, surtout utile pour les débutants ou les personnes en difficulté.

L’idéal est de combiner les deux : apprendre seul pour avancer, et recourir à un professeur pour débloquer les points difficiles.

Quelques sources en référence : 

Pix.fr | Évaluer, développer et certifier vos compétences numériques | Pix

La Plateforme d’Accompagnement Numérique | Les Bons Clics

Apprendre à taper au clavier en 2026 : 9 outils gratuits pour la classe

Cours particuliers d'informatique | Prof dès 7€/h

Les compétences techniques (hard skills) connaissent un retour en force à l'ère de l'IA : contrairement aux idées des années précédentes, les compétences techniques redeviennent centrales face à la complexité des technologies, aux enjeux climatiques et à l’essor de l’IA.

L’IA renforce (et ne remplace pas) l’expertise : elle automatise certaines tâches, mais elle amplifie le besoin de maîtrise technique pour être pilotée, contrôlée et interprétée efficacement.

Les profils les plus recherchés combinent spécialisation pointue et apprentissage continu : data et architecture de l’information, transition écologique, cybersécurité — des domaines où la précision technique est critique.

La Formation continue est indispensable : les compétences évoluent vite → montée en puissance des micro-certifications, bootcamps et apprentissages pratiques, avec une logique de profil en “T”.

Dans ces conditions, le marché du travail valorise la preuve concrète des compétences, à travers les projets, des tests techniques plutôt que les diplômes seuls ou le discours.

A l’ère de l’IA, la vraie valeur professionnelle réside de plus en plus dans ce que l’on sait concrètement faire — un retour à une forme d’« artisanat technique » moderne. Sans opposition soft vs hard skills. 

Les deux sont complémentaires, mais la technique reste déterminante dans les situations critiques.

Avec la généralisation de l’IA dans les décisions professionnelles, le rôle du manager évolue : il ne s’agit plus seulement de décider, mais de savoir quand faire confiance à la machine et quand la questionner.

La compétence clé devient le discernement, c’est-à-dire la capacité à évaluer la fiabilité des recommandations algorithmiques qui peuvent conduire à des décisions biaisées ou inadaptées, comprendre les divergences et intégrer les facteurs humains.

Ce discernement repose à l'inverse de la notion de surconfiance dans l'IA,  sur une forme d’humilité, une contestation systématique contre-productive : reconnaître que, dans certains cas, l’IA est plus performante que l’humain et que la contredire systématiquement peut nuire à la qualité de la décision en introduisant du doute inutile.

L’enjeu n’est pas d’opposer humain et IA, mais de savoir articuler intelligemment les deux pour prendre de meilleures décisions.

En France, la population pourrait connaître un déclin à partir de 2037. Selon les projections de l'Insee, la population pourrait atteindre 65,9 millions d’habitants d’ici 2070, soit 3,2 millions de moins qu’en 2026.

Ce scénario central, basé sur les tendances démographiques récentes, suggère que les taux de mortalité continueront de diminuer, sauf en raison de la surmortalité liée à la pandémie de Covid-19.

Le solde naturel, qui représente la différence entre les naissances et les décès, devrait être négatif dès 2025 en raison de l'augmentation des décès et de la baisse des naissances. En effet, ce solde va passer de +308 000 en 1970 à -343 000 en 2070. Ainsi, la France pourrait connaître une population qui augmente modérément pour atteindre 69,8 millions en 2037, avant de commencer à diminuer et de retrouver un niveau de population similaire à celui de 2014.

Le vieillissement de la population est un autre aspect important. D’ici 2070, il est prévu qu’il y aura 5,8 millions d’habitants de 65 ans ou plus supplémentaires, alors que le nombre d'habitants de moins de 45 ans diminuerait de 8,9 millions. Ce phénomène pourrait accroître la pression sur les systèmes de santé et de protection sociale de la France.

Parallèlement, plusieurs scénarios sont envisagés en fonction des fluctuations possibles de la fécondité, de la mortalité et des migrations. Cela permet de prendre en compte l’incertitude relative à l’évolution démographique. En effet, la fécondité pourrait se stabiliser à 1,45 enfant par femme, tandis que le solde migratoire exigerait davantage d'attention pour équilibrer le déficit naturel à partir de 2037.

Les projections soulignent l'importance de l'adaptation des politiques publiques en matière de santé, d'urbanisme et de migration afin de répondre aux défis posés par un avenir démographique en mutation. Le vieillissement de la population transforme l'emploi en profondeur : il réduit le vivier de main-d'œuvre, augmente la part des seniors dans l'activité, intensifie les tensions de recrutement et redirige la demande de travail vers les métiers du soin et de l'accompagnement. Il oblige également à repenser les politiques d'emploi autour de l'allongement des carrières, de la formation continue et de l'inclusion. 

D'après les récentes données de l'Insee, en 2023, 88 % des jeunes ayant obtenu le plus haut diplôme qu'ils ont tenté sont en emploi. Ce taux est particulièrement élevé parmi les diplômés de niveaux supérieurs tels que master et écoles d'ingénieurs ou de commerce, où il atteint respectivement 90 % et 92 %.

En revanche, les diplômés du secondaire affichent des taux d'emploi plus faibles, en particulier ceux ayant obtenu un baccalauréat général ou technologique, avec seulement 77 %. Le fait d'obtenir un diplôme confère donc un avantage conséquent en termes d'accès à l'emploi, comparativement aux jeunes qui n'ont pas réussi leur année terminale.

Les chiffres révèlent aussi que les jeunes diplômés perçoivent un salaire net mensuel moyen de 2 020 euros dans le cadre d'un emploi salarié. Ce chiffre se divise selon le niveau de diplôme, avec les diplômés d'écoles d'ingénieur gagnant jusqu'à 2 610 euros. L'écart de salaire est également significatif ; les jeunes ayant abandonné leurs études en année terminale gagnent en moyenne 1 820 euros, soit 11 % de moins que leurs homologues diplômés.

Notons que même après ajustement pour des facteurs tels que le sexe, la classe sociale et les antécédents scolaires, l'effet positif du diplôme sur le taux d'emploi et le salaire demeure notable. En effet, en neutralisant ces différences, les jeunes ayant obtenu leur diplôme bénéficient d'un gain salarial estimé à 3 % par rapport à ceux qui ont abandonné. Pour les diplômés des niveaux supérieurs, ce gain salarial est encore plus prononcé, atteignant 4 %.

Cette tendance s'explique par la sélection préalable des étudiants dans les filières les plus exigeantes, comme celles des écoles d'ingénieurs. En comparaison, le taux d'abandon en année terminale varie considérablement selon le parcours : 7 % pour les diplômés d'écoles d'ingénieurs contre 33 % pour ceux qui préparent un CAP.

Enfin, la situation sur le marché du travail montre que, bien qu'un diplôme offre un meilleur accès à l'emploi, d'autres facteurs socioculturels influencent également la réussite professionnelle. Des éléments tels que la conjoncture économique au moment de la sortie de formation et l'ancienneté de celle-ci jouent un rôle primordial dans les résultats. Les jeunes ayant abandonné présentent un taux d'emploi légèrement inférieur de 2 points par rapport à ceux qui ont réussi leur diplôme.

En somme, obtenir son diplôme est clairement un atout majeur pour les jeunes cherchant à entrer sur le marché du travail, favorisant à la fois leur taux d'emploi et leur niveau de rémunération.

Selon le rapport annuel de la Conférence des Grandes Ecoles, la part de diplômés de grandes écoles en recherche d'emploi six mois après l'obtention de leur diplôme a grimpé à 20,5% en 2026. Cela représente un niveau record depuis 2005. En dépit d'une conjoncture économique difficile, les diplômés des grandes écoles peuvent encore s'en sortir mieux que d'autres, bien que le taux d'activité professionnelle ait chuté à 61,8%, soit une baisse de 3,5 points par rapport à l'année précédente.

Les ingénieurs souffrent particulièrement, avec un taux d'emploi à 62,8%. Cela souligne les difficultés persistantes que rencontrent les jeunes diplômés pour entrer sur le marché du travail, tandis que des craintes émergent concernant les impacts futurs de l'intelligence artificielle. Toutefois, la CGE indique que la baisse d'emploi est moins prononcée chez les diplômés des grandes écoles par rapport aux prévisions de l'Apec, qui annonçait une baisse de vertigineux 16% des recrutements.

En ce qui concerne le secteur du management, le taux d'emploi a chuté à 64,1%, avec des disparités importantes entre hommes et femmes, où seulement 61,8% des femmes diplômées se déclarent en emploi, par rapport à 66,5% des hommes. Ce fossé se reflète également dans la recherche d'emploi ; 25,5% des femmes diplômées sont actuellement à la recherche d'un emploi, contre 20,5% pour les hommes.

Malgré ces défis, 61,7% des diplômés obtiennent un emploi avant leur diplôme, mais ils doivent faire face à une situation économique compliquée, où la recherche d'emploi peut s'éterniser, notamment pour les diplômés en management. Les taux de CDI restent intéressants, puisque 80% des diplômés occupent ce type de poste, bien que cela soit en légère baisse.

Une nouveauté marquante cette année est que 77,8% des diplômés ont commencé à intégrer l'utilisation de l'IA générative dans leurs pratiques professionnelles, ce qui représente une augmentation significative par rapport à 2025. Les diplômés en management semblent l'adopter plus tôt que ceux issus d'autres formations, indiquant une transformation rapide du paysage professionnel.

Et si la transition écologique devenait aussi une opportunité de construire une société sans chômage de masse ?

C'est l'ambition du Manifeste pour l’avènement d’une société du plein emploi durable, publié par Solidarités Nouvelles face au Chômage (SNC) avec l'appui méthodologique de l'ADEME.

Fruit de deux années de réflexion et enrichi par les contributions d'une trentaine d'organisations, il propose une trajectoire conciliant emploi, justice sociale et transition écologique à l'horizon 2040.

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Les cadres de plus de 50 ans font face à un plafond invisible sur le marché du travail : ils sont perçus comme trop âgés ou trop coûteux.

Les chiffres illustrent cette difficulté :

* 26 % des cadres de 50+ sont au chômage depuis plus d’un an

* 40 % des 60+ sont dans ce cas, dont une part importante depuis plus de deux ans

Résultat : beaucoup finissent par conclure que le CDI n’est plus accessible.

Face à cette impasse, les seniors se tournent vers des statuts alternatifs :

- portage salarial,

- micro‑entreprise,

- management de transition.

Cette transition est rarement choisie au départ : elle est souvent une solution par défaut pour rester actif et valoriser son expérience.

1. Des débuts difficiles et une adaptation nécessaire

• L’indépendance exige de nouvelles compétences (prospection, démarche commerciale).
• Beaucoup découvrent une réalité plus rude que prévu :
  • revenus irréguliers,
  • forte incertitude,
  • nécessité de “se vendre” en permanence.
• Exemple : certains témoignent d’une activité qui “vivote” malgré une carrière salariée solide.

2. Le portage salarial : un compromis

• Il offre un cadre sécurisant (protection sociale, gestion administrative externalisée),
• mais réduit les revenus via des frais (8 à 10 % du chiffre d’affaires).

Points négatifs :

- instabilité financière,

- absence de revenus en cas d’arrêt,

- pression sur la performance.

Points positifs (pour certains) :

- autonomie et liberté dans le choix des missions,

- sens retrouvé,

- possibilité de mieux valoriser son expertise, voire d’augmenter ses revenus.

Avec le temps et un bon réseau, certains seniors :

- tirent parti de leur expérience (notamment en management de transition),

- gagnent en reconnaissance et en rémunération,

- ne souhaitent plus revenir au CDI.

La reconversion des cadres seniors vers l’indépendance est le plus souvent subie au départ, néanmoins, elle peut devenir une opportunité réelle si elle est anticipée et accompagnée.

A lire : Portrait statistique des demandeurs d’emploi cadre seniors

Le secteur du soin et de l’accompagnement, avec près de 2 millions de salariés et plus de 124 000 établissements, est confronté à une réelle crise de recrutement. Selon l'INSEE, le nombre de seniors en perte d’autonomie pourrait atteindre 2,8 millions d’ici 2050, renforçant la nécessité d’un personnel qualifié pour répondre à cette demande croissante.

Avec France Travail à la tête d'une mobilisation nationale, des actions ciblées sont mises en place pour renforcer l'attractivité du secteur. Le plan d'action ambitionne de réaliser 500 000 recrutements d'ici 2030.

La stratégie se construit autour de quatre axes principaux : attirer de nouveaux candidats, former les professionnels, recruter efficacement et pérenniser les emplois. France Travail entend améliorer la visibilité des métiers liés aux soins à travers des événements de recrutement, des immersions et un accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi.

En ce qui concerne la formation, des dispositifs adaptés comme les POEI et des solutions d'alternance seront développés pour répondre aux emplettes des employeurs dans ce contexte d’énorme évolution. Olivier Pelvoizin, directeur régional, souligne la nécessité de construire des parcours durables, en facilitant le passage entre les métiers et en soutenant l’intégration des nouveaux entrants.

Les résultats de cette initiative seront mesurés à travers des indicateurs concrets tels que l’amélioration du taux de pourvoi et le maintien dans l’emploi post-formation. France Travail s’engage donc à répondre aux défis démographiques et sociaux grâce à une approche collaborative et structurée.

Le baromètre des intentions de recrutement de cadres pour le 2e trimestre 2026, publié le 6 mai 2026, met en lumière comment les incertitudes géopolitiques, notamment en raison du conflit au Moyen-Orient, freinent la reprise des embauches.

Les données proviennent d’enquêtes menées entre le 2 et le 16 mars, rassemblant un échantillon de 2 000 cadres et 1 000 entreprises.

Il a été observé que la part des entreprises affichant une visibilité sur leur activité à court terme a chuté à 57 %, indiquant une diminution de la confiance. Les intentions de recrutement dans les grandes structures ont diminué, passant de 51 % au 1er trimestre à 48 %, tandis que celles des PME sont passées de 16 % à 12 %. Cependant, les intentions pour les grandes structures sont en légère hausse par rapport à septembre 2025.

Parallèlement, la confiance des cadres en l’avenir de l’économie française reste ternie, avec seulement 21 % d’optimistes. Cela se traduit par un recul de 2 points des intentions de mobilité à court terme.

Ainsi, le baromètre révèle un environnement préoccupant pour les cadres et les entreprises.

Les parcours d'insertion professionnelle pour les migrants exigent une approche combinée : l'apprentissage du français et la compréhension des réalités professionnelles. Dans cette optique, deux nouvelles plateformes, Parl'emploi |et Les capsules métiers | aFIP, apportent un soutien essentiel. 

Parl’emploi, élaborée par le GRETA du Puy-en-Velay, compte 14 capsules vidéos qui plongent les apprenants dans des situations réelles qu’ils pourraient rencontrer lors de leur recherche d’emploi. Ces vidéos sont complétées par des exercices pédagogiques et des ressources pour favoriser un apprentissage autonome et contextualisé.

D'un autre côté, AFIP se concentre sur la découverte des métiers, proposant 12 capsules spécifiquement liées à différents professions. Chaque capsule, enrichie de témoignages de professionnels, est conçue pour renforcer le vocabulaire et la compréhension des métiers ciblés. Les vidéos, sous-titrées et accompagnées de lexiques, aident à construire une base de connaissances professionnelles tout en facilitant l'apprentissage du français dans un cadre réel. Grâce à ces ressources, les formateurs peuvent individualiser l'apprentissage et faciliter l'adaptation des migrants au marché du travail.

Ces outils contribuent à la sécurisation des parcours d’insertion et permettent de contextualiser les enseignements linguistiques en fonction des besoins réels du marché. L'importance de ces approches est également soutenue par des initiatives telles que des podcasts, où les formateurs partagent leur expérience sur l’utilisation de ces dispositifs en classe. Pour en savoir plus, vous pouvez écouter le podcast "OUTILS : Parl'emploi & AFIP".

En résumé, Parl’emploi et AFIP sont des outils précieux qui allient l'enseignement du français à des projets professionnels concrets, favorisant l'accès à l'emploi des publics migrants dans un marché du travail compétitif.

À partir de 2026, la politique d'intégration des étrangers en France se renforce, centrant ses efforts sur l'apprentissage de la langue française et l'insertion professionnelle. Selon une instruction officielle, la maîtrise de la langue devient une condition essentielle pour l'obtention de titres de séjour, exigeant un niveau A2 pour les cartes pluriannuelles et B1 pour les cartes de résident. Cette exigence entraîne la nécessité de structurer l'offre de formation linguistique à travers des partenariats entre l'OFII, des associations locales et des collectivités.

L'objectif est de s'assurer que les formations soient accessibles et adaptées, notamment aux emplois disponibles.

Pour promouvoir l’intégration par l'emploi, une articulation entre les offres de formation et les besoins des entreprises est essentielle. Un nouvel accord-cadre entre l'État, l'OFII et le réseau pour l'emploi sera mis en place, facilitant ainsi l'emploi des primo-arrivants. Les entreprises locales seront sollicitées pour identifier les métiers en tension, et des liens renforcés seront établis avec les Opérateurs de compétence (Opco) pour aligner les formations sur ces besoins.

Concernant la formation des salariés allophones, la récente législation octroie un droit à la formation linguistique, impliquant les employeurs dans cet accompagnement. Les représentants du secteur économique, tels que les chambres consulaires et les clubs d'entreprises, auront un rôle actif dans la mise en œuvre de ce dispositif.

Le processus de reconnaissance des compétences et des diplômes étrangers sera également simplifié grâce à des procédures spécifiques de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Une nouvelle expérimentation de l'apprentissage, lancée début 2026, visera à faciliter l'accès à ce modèle de formation pour les primo-arrivants jusqu'à 29 ans, englobant divers secteurs tels que l'artisanat et le bâtiment. Des formations adaptées commenceront en septembre 2026, avec une possibilité d'expansion de cette initiative à d'autres régions.

Pour plus d'informations sur l'accessibilité de la formation pour les étrangers, consultez le chapitre 42. En complément, la mobilisation autour de l'insertion professionnelle des réfugiés et d'autres initiatives sectorielles continueront d'enrichir l'écosystème de l'intégration professionnelle en France.

France Travail structure désormais son action autour de 30 filières stratégiques, sélectionnées en fonction de leur poids économique, du niveau de tensions de recrutement et des enjeux de transition écologique, démographique et numérique.

Cette approche permet de couvrir l'ensemble des secteurs essentiels au fonctionnement du pays et à la vitalité des territoires. Pour chacune des 30 filières identifiées, France Travail coconstruit avec les acteurs de la branche, fédérations professionnelles, Opco, Réseau pour l'Emploi, une feuille de route opérationnelle qui définit des actions concrètes, réalistes et directement déclinables localement, adaptées aux spécificités de chaque territoire. Les 30 filières stratégiques, avec un focus sur 11 prioritaires - France Travail | francetravail.org

Après un début d’année plutôt optimiste, la reprise de l’embauche des cadres en 2026 est fragilisée par le contexte géopolitique, notamment la guerre au Moyen-Orient. 1

Les intentions de recrutement reculent au 2ᵉ trimestre dans les PME, les ETI et les grandes entreprises, en raison d’un manque de visibilité, de la hausse des prix de l’énergie et du retour de l’inflation.

Les cadres sont eux aussi plus prudents : les projets de mobilité et la confiance dans l’économie et l’emploi diminuent.

Malgré tout, des signaux positifs subsistent : les investissements pourraient repartir au 2ᵉ trimestre et 60 % des entreprises ont publié au moins une offre cadre début 2026.

Une dynamique de reprise existe, mais elle est sous forte tension et dépendra de l’évolution du contexte international. Microsoft Word - 06052026 - CP Apec - Barometre T2 2026.docx