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Cap Métiers NA
November 21, 2019 8:20 AM
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Premiers Pas vers l’économie sociale et solidaire
En Nouvelle-Aquitaine, les offres d’accompagnement à la création d’activité sont assez nombreuses, et sous diverses formes. Mais certains territoires restent moins dotés que d’autres, notamment lorsqu’il s’agit d’approches particulières comme « l’entrepreneuriat engagé » qui concerne des projets intégrant des dimensions sociales, sociétales et environnementales. C’est pour combler ces manques que le programme Premiers pas a été imaginé par l’Association Territoires et Innovation Sociale (ATIS-Bordeaux) et France Active Poitou-Charentes pour expérimenter la mise en place d’un programme de pré-incubation en Charente et Charente-Maritime. Comme l’explique Julien Simonnet, chargé de mission à France Active Poitou-Charentes, « il y a un manque d’offres destinées aux porteurs de projets dans le domaine de l’économie sociale et solidaire (ESS), ou sur des statuts associatifs et coopératifs. Il y a des acteurs qui interviennent, mais sur des phases assez différentes. Pour les coopératives, il y a l’Union Régionale des SCOP. Nous finançons aussi des projets, mais à condition qu’ils soient déjà écrits, que les idées soient déjà validées par une étude de marché, ou la construction des financements. Mais pour la phase en amont, il n’y a peu de solutions d’accompagnement spécifique entrepreneuriat engagé. » Ce constat a émergé d’une enquête menée en 2019 sur les 4 départements picto-charentais, pour identifier les acteurs qui s’adressent aux porteurs de projets, ainsi qu’essayer de modéliser une offre d’incubateur. Premiers Pas, « de l’idée au projet », est issu de cette observation. « Ce programme concerne une quinzaine de porteurs sur les deux départements. Ils bénéficient d’un accompagnement sur la phase d’idées de leur projet, s’ils veulent se lancer dans l’aventure entrepreneuriale qui va concerner l’accès à la culture, comporter un volet éducatif ou un volet numérique avec une entrée sociale, des questions d’impact environnemental. Et au moins pour la moitié d’entre eux, pour des projets collectifs. » Les candidats à la création sont essentiellement dirigés vers Premiers Pas sur prescription du réseau de la création d’entreprises classique, ou par le biais du réseau associatif des collectivités locales. Et beaucoup de bouche à oreille. L’idée est d’être complémentaire avec des intervenants comme l’ADIE, auxquels France Active apporte sa connaissance de l’entrepreneuriat engagé. La prescription fonctionne dans les deux sens puisqu’à la sortie du programme Premiers Pas, les porteurs de projets peuvent être redirigés vers les incubateurs des agglomérations ou vers les chambres consulaires. « On s’adresse d’abord à des gens qui sont en recherche de modèle pour leur démarrage. Idéalement ils ont déjà une idée qualifiée. Mais on reste sur une phase de projet. Ils n’ont pas forcément la fibre ESS, mais ils veulent en savoir plus, sans que ce soit un prérequis. » Dans la pratique, Premiers Pas est très court. Le programme se déroule sur deux mois, comprenant 3 demi-journées de sessions collectives et deux temps d’entretien individuels qui permettent d ‘approfondir certains aspects. Lors des premières sessions collectives sont abordées les questions générales sur l’ESS, les notions d’entrepreneuriat engagé et d’entreprise sociale. Différents outils de travail permettent aux personnes d’évaluer leur système de valeur et l’adéquation de leur projet en matière d’utilité sociale. « Lors de la deuxième session, nous abordons des sujets plus classiques comme l’étude de marché, le parcours utilisateur, comment tester son offre, et les questions de communication. Certains porteurs ont mille idées à la fois, mais ils doivent être synthétiques et insister sur quelques mots et notions clés pour convaincre leurs interlocuteurs. » La troisième session est consacrée au modèle socioéconomique. On utilise le « business canvas », l’idée étant de sensibiliser les porteurs à cet outil largement partagé qu’ils seront amenés à utiliser dans la suite de leur parcours. C’est l’occasion d’aborder des questions comme celles de « l’hybridation » des ressources des associations qui vivent souvent à la fois de subventions, de prestation, de dons, de bénévolat. Les sessions collectives sont ponctuées de témoignages qui ne cachent rien des difficultés liées à des projets à vocation collective. La gouvernance participative d’une société coopérative ou d’une association ne présente pas les mêmes contraintes qu’une entreprise classique, puisque les fondateurs peuvent se retrouver en minorité dans les instances de décision. « Nous ne sommes pas du tout dans l’angélisme par rapport aux projets collectifs et la manière de faire vivre une intelligence collective. Ce sont des questions assez complexes qu’on aborde. Le fait de traiter ces questions en collectif permet également aux porteurs d’échanger leurs regards respectifs, parfois différents de celui du formateur. » « Par la suite, nous allons proposer un parcours d’accompagnement plus long, qui sera plus sur une logique d’incubation. Il durera un an, et consistera en un appui au projet sur le lancement d’activité et la création. Mais cette partie-là n’est pas encore opérationnelle. Elle le sera en 2020. »
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Cap Métiers NA
October 17, 2019 9:39 AM
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Report’emploi, la découverte des métiers par le reportage numérique
Permettre aux jeunes d’acquérir des compétences numériques et transverses, comme le travail collectif, la gestion de projet et l’autonomie. C’est en résumé l’objectif de l’action « Report’emploi » menée par la mission locale rurale de la Haute-Vienne, financée par la fondation Orange dans le cadre d’un appel à projets « insertion des jeunes ». Le principe est de se rendre sur le terrain pour découvrir des métiers via le vidéo reportage. Les sujets de films sont définis avec les jeunes, dans un projet concret qui met en valeur leurs compétences, pratiques, besoins et idées. Mathilde Dubois, chargée de projets vie sociale, décrit comment il s’inscrit dans les pratiques de la mission locale. « Traditionnellement les jeunes que nous accompagnons font des enquêtes métiers, ils rencontrent des professionnels pour les questionner sur leur réalité quotidienne, les conditions de travail, les parcours. Ici l’idée c’est d’utiliser leur propre smartphone, outil qui leur est familier, pour travailler leur orientation et leur projet de façon un peu plus ludique. » Pour les accompagner, les conseillers sont eux aussi formés aux techniques de prise de vue et de montage. Car l’action vise tout autant à développer leurs compétences numériques que celles des jeunes. Le but étant que, après l’expérimentation, ils continuent à utiliser cet outil avec d’autres groupes. Pour ce faire, un professionnel de l’audiovisuel assure l’apprentissage de tous les aspects techniques. « Nous avons débuté en avril à Saint-Junien, et d’ici la fin de l’année, nous aurons mené l’action sur nos autres antennes : Aixe-sur-Vienne en juin, Saint-Yrieix-la-Perche en septembre et Bellac en décembre. A chaque fois, elle s’étend sur 6 semaines au lieu de 5, ce qui correspond à la période de collectif de départ de la garantie jeunes, un peu étendue. » Dans ce laps de temps, au cours d’une demi-douzaine de sessions, les participants assistent à une présentation de la démarche, puis votent pour choisir ensemble les films qu’ils ont envie de réaliser, les professionnels qu’ils veulent rencontrer et les questions à leur poser. L’intervenant extérieur les aide en leur fournissant quelques consignes. Dans chaque antenne, entre 10 et 15 reporters se répartissent en 3 équipes de tournage. « Ensuite, les jeunes font leur tournage auprès, par exemple, d’un animateur radio, d’un carrossier, d’un technicien de maintenance informatique ou d’un projectionniste. Pour finir, il y a une séance de montage par sous-groupe. L’idée étant d’avoir une douzaine de films de 3 à 5 minutes à la fin de l’année. » La recherche de contacts se fait à l’initiative des équipes, avec le soutien des conseillers. Il n’est pas toujours possible, voire impossible, de trouver un professionnel prêt à témoigner. « C’est ce que l’on fait en mission locale, apprendre aux jeunes à téléphoner à une entreprise, à se présenter, à parler de leur projet, à poser des questions, régler les questions de mobilité et de prise de rendez-vous. Il n y’a pas que le numérique dans cette action, ce qu’ils mettent en œuvre doit leur servir dans leurs démarches ultérieures, d’avancer dans les techniques de recherche d’emploi. » En septembre, la mission locale a organisé un rendez-vous de mi-parcours, une sorte d’avant-première avec projection de 7 films en présence d’élus du département et de la fondation Orange. Les jeunes et les conseillers ont eu l’occasion de témoigner de leur expérience. Tous en tirent des enseignements positifs, les uns sur les visites d’entreprise et la réalisation d’un travail concret, les autres ayant trouvé intéressant de participer à l’action au même niveau que les groupes qu’ils accompagnent. « La démarche va être intégrée dans nos pratiques, puisque 8 conseillers ont été formés à l’utilisation de l’outil. Au-delà de l’aspect numérique, le travail collectif, l’autonomie que cela demande sont pour les jeunes des atouts supplémentaires dans la définition de leur projet professionnel et dans leur recherche d’emploi. » Nb. A terme, les films réalisés rejoindront la bibliothèque numérique de la fondation d’orange, pour rendre visible le travail effectué par les équipes.
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Cap Métiers NA
September 19, 2019 10:24 AM
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Libournais, la mobilité au cœur de l’insertion
En matière d’insertion professionnelle ou d’accès à la formation, la question de la mobilité revient très souvent, au point qu’elle constitue un enjeu majeur pour le retour à l’emploi. Conscient de cette problématique, le conseil départemental de la Gironde a pris la décision de créer en 2015 des « plateformes mobilité ». C’est le cabinet Alter Ego Conseil, spécialisé dans les questions de mobilité et insertion, qui a été retenu pour animer celle du territoire Libournais (de Fronsac à Sainte-Foy-la-Grande, en passant par Coutras, Castillon, Branne…). « Nous travaillons avec tous les partenaires du Libournais pour répondre aux différents besoins que rencontrent les personnes en difficultés face aux déplacements. La plateforme intervient après une prescription par un entretien individuel et par le biais d’un diagnostic établit des préconisations à court moyen et long termes », explique Lydia Bellanger, responsable de la plateforme mobilité du Libournais. « Nous nous déplaçons dans les maisons de service au public, les mairies, les associations, en résumé les lieux de vie des gens. Nous répondons à des demandes très diverses, qui vont de la demande de cartes de transport, des aides financières pour l’accès au permis, l’accompagnement dans certaines démarches administratives, des conseils pour lutter contre les freins psychologiques et cognitifs. » Les personnes sont prescrites par les MDSI, Pôle emploi, le PLIE, les missions locales, les mairies et CCAS, les structures d’insertion. Tous les publics sont pris en compte, sous réserve de résider sur le territoire. L’objectif est de toucher autant que possible les bénéficiaires du RSA mais également toute personnes qui souhaitent élargir leur environnement de déplacement pour faciliter leur insertion sociale et professionnelle. Dans la pratique, les personnes issues des structures médico-sociales sont de plus en plus nombreuses (ESAT, entreprises adaptées, Instituts thérapeutique éducatif et pédagogique, Services d'Education Spécialisée et de Soins à Domicile). « Lors d’un premier entretien, nous faisons un audit individuel orienté vers les capacités et la volonté de la personne à aller vers le déplacement. On travaille avec elle sur son projet, pour lui proposer des orientations à court, moyen et long terme. Suivant les cas, nous pouvons rencontrer la même personne plusieurs fois, mais le plus souvent nous effectuons un suivi à distance, par téléphone, ou en lien avec le prescripteur, auquel nous adressons un compte rendu. » La plateforme met également en place des actions collectives, comme des ateliers découverte des transports en commun, de formation à la conduite de vélo électrique, de voiturette ou de cyclomoteur, des randonnées urbaines utilisant le bus, le train et le tram. « Toutes nos actions visent à permettre à une personne de retrouver un emploi, le conserver ou entrer en formation. La mobilité, c’est un véritable projet de vie. Notre approche c’est de considérer chaque personne avec sa problématique propre, de la comprendre et d’élargir son environnement de déplacement de manière à ce qu’elle puisse répondre à des offres. ll faut tenir compte des choix de chacun, on ne peut rien forcer. » Depuis le mois de mai, la plateforme mobilité s’est installée dans la toute nouvelle « maison de la mobilité solidaire » de Fronsac, qu’elle partage avec plusieurs partenaires. On y trouve une auto-école solidaire (association D-PLACE), un garage de location et de réparation des cyclomoteurs et un service de prêt de deux roues (régie LibRT), un garage de location de voitures (association APREVA). Depuis sa création, la plateforme mobilité et son équipe de trois personnes, a mené un millier d’entretiens. Elle a largement fait preuve de son utilité, et prouvé que la demande existait, sans toujours être exprimée. « Avec les personnes qui nous sont envoyées par les prescripteurs, nous arrivons à lever des freins au niveau de la mobilité, mais pas seulement. Les entretiens ont d’autres effets positifs, notamment sur l’insertion sociale. C’est important pour éviter que les gens se coupent de l’extérieur et finissent par sombrer… surtout pour le public très éloigné de l’emploi. Par exemple, le fait d’avoir le code, même si décrocher le permis peut ensuite prendre du temps, remobilise la personne, lui redonne confiance pour aller de l’avant, aller en formation, etc. C’est tout son parcours qui est redynamisé. »
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Cap Métiers NA
July 4, 2019 10:27 AM
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Jeu vidéo et persévérance scolaire
Comment transformer un instrument de loisirs en outil d’apprentissage ? C’est le credo de Fusion Jeunesse, association franco-québécoise qui lutte contre le décrochage scolaire. Implantée en France depuis quelques mois, elle mène ses actions au Canada depuis 2009. A la base de ses projets, l’apprentissage des matières générales et des compétences disciplinaires, au travers de projets créatifs et motivants dans les domaines de la musique, de la technologie, de l’environnement, du journalisme ou encore du sport. L’expérimentation française lancée depuis le début de l’année grâce à un financement de la Région, s’est portée sur le jeu vidéo. « Le choix s’est fait presque par hasard » précise Gabriel Bran Lopez, président de Fusion jeunesse. « Au départ, ce sont des professeurs de technologie qui l’ont proposé. C’est d’autant plus intéressant qu’il existe en Nouvelle-Aquitaine une dynamique autour du jeu vidéo, entre les grandes écoles et l’industrie, comme avec un de nos partenaires, le bordelais Ubisoft. Nous sommes partis là-dessus, mais ça aurait pu être l’environnement, la mode, ou la robotique. » La démarche a été portée initialement par deux proviseurs de Tonneins et Duras (Lot-et-Garonne), qui ont mobilisé d’autres chefs d’établissements et une quarantaine de professeurs de différentes disciplines. 8 classes ont été sélectionnées (de 5e, 4e et seconde), puis les élèves ont commencé à travailler en janvier avec pour objectif de concevoir et réaliser un jeu vidéo en 6 mois. « Les classes retenues sont hétérogènes, elles ne comportent pas que des élèves « à risque ». Nous ne voulons pas nous adresser qu’à des décrocheurs, pour ne pas les stigmatiser. Et nous savons que nos actions fonctionnement mieux avec des groupes mixtes. » Cet aspect est important lorsque Fusion jeunesse présente ses missions aux établissements. Au cœur de la formule il y a le professeur et les élèves. Et pour soutenir la démarche, l’association embauche des diplômés récents, des experts en design et programmation de jeux vidéo, qui interviennent dans les classes au titre de coordonnateurs de projet. Participent aussi au projet des mentors venus d’entreprises comme Ubisoft. « C’est loin d’être du loisir. Le but est de faire comprendre aux jeunes pourquoi il est important d’apprendre et de comprendre les matières qui leurs sont enseignées. Au début du projet, avant même de tester les outils numériques, on leur présente l’industrie du jeu vidéo et comment leur programme va se dérouler. On est très exigeants sur les compétences disciplinaires. Si cette dimension pédagogique n’existait pas, ni les professeurs ni le rectorat ne suivraient ». Dans la pratique, chaque classe suit 3 heures de « cours de jeu vidéo » par semaine, pour 3 ou 4 projets différents en sous-groupes. Les coordonnateurs mettent en place les étapes successives et les professeurs adaptent leur enseignement aux réalités pratiques des projets. Ils utilisent le jeu vidéo comme médiation pour amener leurs élèves à s’intéresser à des sujets d’habitude pas forcément faciles à aborder. Les jeunes doivent écrire une histoire sans fautes d’orthographe, créer des personnages, intégrer des aspects historiques et géographiques, faire des calculs pour créer des situations réalistes. C’est une application pratique des savoirs appris en cours de français, mathématiques, musique ou Histoire-géographie. Les partenaires apprécient l’approche de fusion jeunesse en cela qu’elle permet également de développer des compétences transversales comme la communication, la créativité, l’ouverture d’esprit, l’organisation, la résolution de problèmes, le travail d’équipe. « Nous faisons comprendre aux jeunes qu’avec nous, ils ne seront pas des consommateurs de jeux vidéo, mais des créateurs. Qu’ils apprendront ce qu’est un échéancier, la répartition des tâches, un livrable, et toutes les pressions associées. Dans chaque projet les jeunes doivent créer quelque chose de positif. Ainsi on tente de valoriser l’école, l’établissement, l’enseignement. C’est vraiment le concept de persévérance scolaire. » Qu’en est-il de l’effet sur les élèves ? « Nous constatons un impact constant, qu’on soit en milieu rural ou urbain, au Canada ou en France. L’effet le plus évident est la réduction de l’absentéisme. Les jeunes sont présents parce que il y a le projet de jeu vidéo. Leur comportement s’améliore aussi, entre eux et avec les enseignants. Même les habitués des sanctions n’en ont plus, sans doute parce qu’ils ont pris conscience qu’ils étaient privilégiés de faire partie de ce projet. On peut avoir une influence sur les résultats scolaires, et au-delà des notes, c’est l’attitude du jeune à l’école et la présence qui sont très largement améliorées. » Le 20 juin dernier, les élèves du projet pilote ont été rassemblés à Tonneins, pour présenter leurs réalisations à l’occasion d’un « festival de l’éducation du futur ». La quarantaine de jeux créés seront disponibles sur une plate-forme en ligne pour que chaque jeune puisse le valoriser dans le futur, le faire apparaître sur son cv par exemple. Pour Fusion jeunesse, l’aventure ne s’arrête pas là. « Le projet va s’étendre l’année prochaine, on ajoutera des établissements de Lot-et-Garonne et de Gironde, avec les mêmes professeurs. On ne peut aboutir à des résultats qu’avec des partenariats à long terme avec les établissements. Les actions ponctuelles ne fonctionnent pas. »
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Cap Métiers NA
June 6, 2019 9:13 AM
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Les métiers de la vigne et la vie de château
La vigne a sa propre école depuis 5 ans. Elle est aujourd’hui présente sur 4 territoires : le Médoc, le Saint-Émilionnais, le Sauternais et le Cognaçais. Sa particularité ? Etre hors-murs et proposer une formation itinérante qui se déroule entièrement sur le terrain, littéralement au milieu des ceps. Comme dans presque toutes les régions viticoles, les besoins des professionnels en matière de recrutement sont nombreux. Sur la base d’une évaluation de ces besoins, un appel d’offres est lancé annuellement par OCAPIAT (l’ancien FAFSEA) dans le cadre du développement des Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST). La fédération régionale des Maisons Familiales et Rurales (MFR) est régulièrement retenue pour la mise en place d’un CQP « ouvrier qualifié en exploitation viticole », l’attente des châteaux étant de pouvoir recruter des salariés qui leur manquent, à savoir des ouvriers polyvalents capables de travailler tout au long de l’année, à toutes les phases d’une saison. Le rôle des châteaux partenaires du dispositif est particulier. Tout d’abord, ils s’engagent fermement à embaucher les stagiaires en CDI à l’issue de leur formation, stagiaires qu’ils auront appris à connaître puisqu’ils les reçoivent chez eux à tour de rôle. Ils se concertent entre eux (une douzaine), puis avec les formateurs, pour établir un calendrier afin de mettre à disposition une partie de leur exploitation, le matériel nécessaire et un tuteur pendant une semaine, à plusieurs reprises pendant les 18 mois que dure la formation. « Les groupes sont constitués d’une quinzaine de demandeurs d’emploi par session » précise Laurent Escot, responsable formation continue des MFR. « Ils sont pour la quasi-totalité d’entre eux en préparation opérationnelle à l’emploi (POE) au départ. On leur propose un module sur les savoir être, pour leur redonner un peu d’appétence au travail. Après, on aborde la formation proprement dite en contrat de professionnalisation, pendant lesquels des CDD sont signés, puis au terme des contrats de professionnalisation les personnes passent en CDI » Le but de chaque session est d’aboutir au final à l’embauche d’une douzaine de personnes, en tenant compte des quelques défections incontournables au long du parcours. La partie pédagogique est portée par les MFR, en co-animation avec les Centres de Formation Professionnelle et de Promotion Agricole (CFPPA). Le caractère itinérant implique que les stagiaires sont formés uniquement sur le terrain, sans jamais rejoindre un centre de formation. « Nous arrivons à les garder plus facilement, parce que beaucoup d’entre eux aspirent à être sur le terrain plutôt que dans une salle de cours. Les entreprises peuvent aussi les jauger plus facilement, puisqu’elles les voient en situation. Elles sont partie prenante de la formation par la mise à disposition de leur matériel et de leurs tuteurs. » Les enseignements théoriques ne sont pas absents, mais ils sont immédiatement reliés à des situations concrètes. « En matière de pédagogie, nous avons tout changé. Y compris les évaluations formatives pour les coller au plus près des réalités de terrain. Toutes les évaluations se font in situ, avec beaucoup de contrôle continu, en lien avec le référentiel de formation. C’est ainsi que l’on vérifie si la personne valide ses blocs de compétences. Il y a un peu d’individualisation, mais au quotidien nous privilégions le collectif. Nous essayons de faire en sorte que le groupe ne se scinde pas, même si tout le monde ne part pas du même niveau. » Le principe consiste à inverser la logique habituelle, à créer de l’appétence sur un travail en CDI, pas sur un travail saisonnier. Les châteaux jouent le jeu pour donner la possibilité aux stagiaires de s’impliquer, ce qui permet d’avoir des groupes qui s’investissent et qui restent. A l’issue de la formation, chaque personne signe son contrat en fonction de ses souhaits, de sa proximité géographique, de la volonté du château de l’accueillir. Pour les MFR, il s’agit d’une action phare, qu’elles envisagent d’étendre, pas forcément que dans le domaine viticole. « Puisque la mécanisation est importante dans ce milieu, nous allons utiliser le même principe pour former des tractoristes, dans un premier temps avec une grande maison de négoce de Cognac. » La méthode a fait ses preuves, elle pourra être appliquée sur d’autres territoires. Avec cependant une condition indispensable, celle de trouver des professionnels qui s’investissent pleinement. ___________________________________________________________________ Les vignerons du vivant Il s’agit d’une action proche de l’école de la vigne, qui résulte de la volonté d’un groupement de châteaux qui voulaient faire œuvre sociale dans le Médoc en proposant un emploi à des personnes en réinsertion. Les entreprises donnent accès à une parcelle en biodynamie pour que les stagiaires apprennent les métiers (travail de la vigne, respect des horaires et des consignes de sécurité, etc.) et soient sensibilisés aux questions environnementales. L’encadrement est effectué par les MFR et les Apprentis d’Auteuil, ces derniers étant chargés de repérer les candidats. Les personnes concernées connaissent souvent des difficultés sociales, familiales, de mobilité, et ne sont pas toujours en capacité de travailler. L’embauche en fin de parcours n’est pas obligatoire, compte tenu de la nature de publics très éloignés de l’emploi. Pour le reste, les modalités sont proches de celles de l’école de la vigne, mais avec des périodes de 3 mois en POE puis de 9 mois en contrat de professionnalisation. La durée de formation est plus courte en raison d’un moindre nombre de blocs de compétences visés.
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Cap Métiers NA
May 6, 2019 3:33 AM
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Apprendre en faisant, le modèle « école de production »
La première école de production de Nouvelle-Aquitaine, établissement privé, s’apprête à ouvrir ses portes en septembre 2019 à Limoges. C’est le résultat d’une initiative locale lancée par une association créée à cet effet, qui a présenté son dossier à la fédération nationale. Le modèle nécessite le respect de certaines conditions afin de se voir attribuer le label officiel et recevoir toute l’aide nécessaire du réseau pour assurer le montage de l’école.
Son chef de projet, Pascal Veillon, la présente comme une offre complémentaire par rapport aux lycées professionnels et CFA. « Nous nous adressons à des jeunes décrocheurs, ou en passe de l’être. Des jeunes de 15 à 18 ans pour lesquels le schéma classique n’a pas fonctionné pour diverses raisons (faible motivation, peu de maîtrise de la langue, troubles « dys », difficultés d’attention…), à qui nous proposons une pédagogie alternative. »
L’esprit « école de production » réside dans l’inversion de la logique classique : on commence par la pratique pour aller vers la théorie. Ce que réalisent les jeunes au cours de leur cursus est une véritable production, puisque l’école est tout à la fois un établissement de formation et une entreprise qui travaille pour les autres. « J’ai sollicité des entreprises pour qu’elles nous confient un peu de sous-traitance. Ainsi les jeunes se forment aux gestes professionnels tout en apprenant les critères de qualité attendus par les clients, et ce qu’ils refusent. Le jeune produit pour satisfaire la commande, pas seulement pour décrocher une note. »
Les promotions rassemblent une dizaine d’élèves sous statut scolaire, un nombre volontairement limité. Ils sont encadrés par un « maître professionnel », issu du secteur d’activité enseigné, qui sera en mesure de leur inculquer les vrais gestes, les codes, le contexte de l’entreprise, les bonnes attitudes. L’idée est qu’un jeune puisse être directement intégré à une entreprise en sortant de l’école. C’est déjà le cas dans les écoles de production existantes (25 en France), car elles placent presque 100% de leurs élèves dans un délai de 2 mois à l’issue de leurs formations.
A Limoges, la formation enseignée sera le CAP électricien, en deux ans. « Pour que cela fonctionne, il faut viser un métier qui est en tension sur le plan local. Il se trouve qu’ici, c’était électricien. De plus, certaines personnes du groupe projet avaient des relations dans ce milieu, ce qui nous a fait choisir cette voie. Par ailleurs, il faut que le métier soit suffisamment séduisant pour attirer des décrocheurs et, si possible, les jeunes filles ». Avec un principe de deux tiers pratique, un tiers théorie, les jeunes prépareront à la fois l’aspect industriel et le référentiel bâtiment. Ils passeront les mêmes sessions d’examen que les autres apprentis.
Pour identifier les jeunes qui pourraient être intéressés, l’école rencontre les associations de quartier, associations d’insertion et d’accompagnement, les collèges des zones Réseau d’éducation prioritaire (REP et REP +), ainsi que les lycées professionnels. Outre les prescripteurs habituels, il peut aussi s’agir de clubs sportifs, ou encore de structures d’accueil des migrants. « Nous rencontrons chaque jeune pour faire un point sur son projet, sa motivation, son attrait pour le métier, avec ou sans période d’immersion. Sur les écoles de production, nous avons la possibilité d’adapter le parcours pédagogique à chaque situation ».
A terme, l’ambition est de monter une section bac pro dans deux ans, de manière à permettre à ceux qui le voudraient de poursuivre leur formation avec la même méthodologie. Dans l’ensemble du réseau national, environ la moitié des jeunes font ce choix.
A Limoges, l’heure est à la constitution de la première promotion et à l’installation dans des locaux adaptés. « Nous avons trouvé un emplacement sur un ancien site occupé par l’AFPA, dans le quartier de Babylone. Nous serons installés au sein d’un village associatif tourné vers l’insertion. Il y a certainement des synergies à créer sur place. Nous sommes confiants sur la réussite de notre projet, puisque si le concept n’est pas bien connu en Nouvelle-Aquitaine, le regard de tous les acteurs s’est révélé bienveillant. »
https://www.ecoles-de-production.com
https://www.ecoledeproductionlimoges.com
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April 11, 2019 11:40 AM
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Vienne, les « prépas » version apprentissage
Permettre à tous types de publics de 15 à 29 ans de signer un contrat d’apprentissage. C’est en résumé l’objectif principal de la « prépa apprentissage », nouveau dispositif sur lequel le CFA du BTP de Saint-Benoît (Vienne) s’est positionné lors d’un appel à projets national. Il entrera en vigueur dans l’établissement en septembre 2019. A partir de cette date, chaque jeune qui poussera la porte de l’établissement sera pris en charge selon sa maturité et l’état d’avancement de son projet professionnel. S’il est prêt à signer directement un contrat, il rejoindra un « sas » de recherche pour l’aider à trouver aussi rapidement que possible un maître d’apprentissage. Sinon, il se verra proposer un accompagnement personnalisé. « Tout jeune sera dirigé vers un des parcours proposés en fonction de son profil et de ses besoins. », précise François Ripault, directeur du CFA. « Soit un jeune veut poursuivre des études par la voie de l’apprentissage sur un secteur d’activité ou un métier précis, soit il a connu une rupture de contrat et on va l’aider à se repositionner, ou encore il est en phase de réorientation professionnelle. » Les mineurs de 15 ans qui veulent découvrir les métiers du bâtiment pourront également le faire grâce à la « prépa métier », sorte de successeur du DIMA (Dispositif d'Initiation aux Métiers en Alternance). Le dernier public visé est celui des mineurs non accompagnés, primo arrivants sur le sol français, de 15 à 17 ans. Donc, 5 approches différentes qui donneront lieu à des parcours de formation d’une durée de quelques semaines à 10 mois au maximum, avec des phases de découverte de métiers, des stages en entreprise et des évaluations en milieu de travail. Le cas échéant, ces parcours incluent des mises à niveau en français, mathématiques, informatique. Le tout avec des conseils pour construire son projet professionnel et un accompagnement pour trouver une entreprise. « Le principal but est de lutter contre un certain décrochage, de se préoccuper réellement de la situation du jeune lorsqu’il nous contacte. S’il est déscolarisé depuis longtemps, il peut être difficile de l’emmener directement sur un CAP, notre équipe de formateurs peut se charger de cet accompagnement. » La question du diplôme n’est pas directement abordée lors d’une prépa apprentissage. Il s’agit plutôt d’amener chaque jeune à s’interroger sur ses goûts, sa motivation, son attirance pour un métier particulier. De faire le point aussi sur son rapport aux codes de l’entreprise, aux contraintes du monde du travail. Une orientation renforcée en quelque sorte. « Nous pourrons proposer une réponse à un très large public, mais on sait qu’on ne fera pas du 100%. On n’empêchera pas qu’un jeune se rende compte au bout de quelques semaines que le système de l’alternance ou que certaines contraintes de travail ne lui conviennent pas. Il faut surtout qu’aucun jeune ne reste sans solution, mais pas que nous le placions en apprentissage à tout prix. » Ce travail n’est pas réalisé uniquement par le CFA, mais en lien avec plusieurs prescripteurs, des intervenants sociaux, la famille, les éducateurs, tous ceux qui vont faire ne sorte que l’on prenne en compte l’ensemble de la situation du jeune. Il faudra néanmoins faire connaître le nouveau dispositif à tous ces intervenants. Les personnes accompagnées auront le statut de stagiaire de la formation professionnelle, sauf pour les mineurs de 15 ans, probablement sous statut scolaire. Les entreprises les accueilleront dans le cadre de conventions de stages. « Sur la Vienne, nous travaillons avec un millier d’entreprises, ça n’est pas un souci pour trouver un lieu de stage pour valider un projet professionnel. Celui qui n’est pas prêt à aller en entreprise peut venir au préalable dans nos ateliers pour faire son choix. » La prépa apprentissage n’est pas une révolution, elle constitue une sorte d’évolution naturelle des approches traditionnelles, avec un soin particulier apporté au travail sur le projet professionnel en amont du contrat. « Ce qu’elle va permettre, c’est de gagner du temps dans les situations de réorientation ou de rupture de parcours. Jusqu’ici, lorsqu’un jeune arrêtait sa formation en cours de route, il devait attendre la rentrée suivante. Désormais, nous allons pouvoir le prendre en charge immédiatement, le rendre actif de son parcours et éviter qu’il se démotive. »
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March 15, 2019 4:42 AM
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Gironde, les déchets comme gisement d’emplois
« Transformer les déchets en ressources, et les ressources en emplois». C’est la profession de foi de Nouvel’R, association de développement territorial par l’économie circulaire lancée il y a un an sur le territoire du Libournais, du Saint-Emilionnais et de Haute Gironde. A la base de cette création, le Smicval, syndicat de collecte et de traitement des déchets qui couvre 140 communes et 200 000 habitants. Nouvel’R est le résultat d’une réflexion en cours depuis 5 ans. « Nos élus ont considéré que nous n’étions pas seulement un prestataire de services, mais aussi un acteur du développement du territoire, notamment par les prescriptions que l’on donne au travers de nos marchés publics », explique Eric Buffo, directeur. « Nous avons rassemblé des collectivités qui ont la compétence juridique sur développement économique, mais pas de compétence en économie circulaire, et des acteurs, dont le Smicval, qui ont la compétence technique, mais pas juridique. Car il faut nécessairement combiner les deux pour mener un tel projet. » Pendant toute la phase de réflexion, les rencontres avec des PME et des startups laissaient entrevoir un véritable potentiel de création d’activité et d’emplois autour du thème de l’économie circulaire. Des perspectives d’autant plus intéressantes que le territoire est situé dans le « croissant de pauvreté » girondin, marqué entre autres par un fort taux de chômage. En ligne de mire, des activités aussi diverses que le compostage de couches bébé, l’élevage d’insectes à partir de biodéchets, ou encore le démantèlement d’huisseries et la transformation de plastique en carburant. « Au départ, l’économie circulaire n’était peut-être pas un concept très bien connu par tous. Pour nous ça veut dire des choses bien précises : éviter le gaspillage des ressources, dans une conjugaison d’actions environnementales et de création d’emploi. C’est une famille d’actions autour du mieux produire, mieux consommer, et du mieux valoriser les déchets. On y retrouve aussi les notions d’écologie industrielle, d’économie de fonctionnalité, etc. » Pour faire la promotion du principe, et développer une culture commune autour de l’économie circulaire, l’association a ouvert son « HotSpot », un bâtiment réalisé en matériaux de récupération dans lequel toute la démarche est expliquée aux visiteurs. L’ambition clairement exprimée est d’intégrer l’économie circulaire dans les politiques publiques globales. « Pour nous c’est une porte d’entrée pour réinventer la ville de demain, dans le même esprit que le « supermarché inversé » que nous avons créé sur la commune de Vayres. » Dans la pratique, Nouvel’R s’est fixé trois missions principales : détecter des porteurs de projet, les accompagner pour, au final, les implanter sur le territoire. Les partenaires tablent sur la création d’une centaine d’emplois dans un délai de 3 à 5 ans. « Nous avons développé tout un bouquet de services aux entreprises qui vont du « sourcing » de déchets à la mise à disposition d’installations techniques comme les déchetteries ou les plates-formes de compostage, la mise en relation avec les décideurs locaux, l’aide à la recherche de bâti, l’aide au recrutement, etc. Pour l’instant, 3 conventions d’accompagnement ont été signées, qui devraient prochainement être suivies de 8 autres. » A plus long terme, l’association a la volonté de créer un pôle de formation. Reste à mener un gros travail en lien avec les startups pour identifier les compétences dont elles auront besoin dans le futur. « Nous n’avons encore rien engagé, mais on a la matière et des interlocuteurs, ce n’est pas juste de la théorie. » Avec son unique permanent, l’association restera volontairement modeste, l’idée n’étant pas de faire à la place des acteurs existants, mais d’allier les forces des uns et des autres afin de rassembler une équipe pluridisciplinaire capable de faire du marketing territorial, de la communication, de l’accompagnement des porteurs. « On est au début d’une aventure pleine de promesses. Tous les modèles économiques qu’on est amenés à toucher du doigt sont très fragiles. Ce n’est pas facile de dire qu’on aura une réussite à tous les coups ». ------------------------------------ Les partenaires de Nouvel’R : EDF, Arrêt Minute (Libourne, Coutras), Usine végétale (Le Fieu), Communauté de communes de l’Estuaire (Braud et St Louis), Communauté de communes du Grand Cubzaguais (St André de Cubzac), Communauté de communes de Latitude Nord Gironde (St Savin), Communauté de communes du Grand St Emilionnais (Vignonet), Communauté d’Agglomération du Libournais (Libourne), SMICVAL du Libournais Haute Gironde (St Denis de Pile).
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February 1, 2019 3:32 AM
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Deux-Sèvres, un circuit pour découvrir les métiers de service à la personne
Donner un nouvel éclairage sur les métiers de service à la personne et en promouvoir l’intérêt auprès des futurs candidats, c’est l’objectif du « Rallye découverte des métiers de l’aide à domicile dans les Deux-Sèvres » qui s’apprête à lancer sa deuxième édition le 4 février. Aux manettes, l’association Le-Centre, centre de ressources basé à Poitiers qui développe à l’année un éventail d’actions auprès des professionnels du secteur (valorisation des métiers, aide au recrutement, prévention des risques, etc.). « Nous sommes là pour piloter le projet, aider à son bon déroulement, animer les réunions, » précise Eugénie Duval, chef de projet emploi-formation. « Nous mettons en place les outils de communication, la gestion des inscriptions et du budget. Le projet en lui-même, son déroulement et les thématiques abordées, est porté par les partenaires. » Les partenaires, un peu plus d’une trentaine, sont des employeurs, des structures d’accueil, des organismes de formation, des acteurs de la prévention, ainsi que le service public de l’emploi et des financeurs institutionnels. Ils sont pour quelques-uns d’entre eux membres du Comité d’Acteurs Locaux (CAL) « Service à la personne à domicile » des Deux-Sèvres, qui se retrouvent autour de la nécessité de faire changer l’image du secteur. Dans la pratique, ce sont 35 ateliers ouverts au public qui seront proposés du 4 au 15 février, dans l’ensemble du département, autour de 6 thématiques qui vont de la découverte des situations et des tâches quotidiennes, à la connaissance des causes et conséquences de la perte d’autonomie, en passant par les conditions de travail, les formations et les parcours professionnels. Quatre forums emploi-formation sont également au programme, afin de rencontrer les employeurs et les organismes de formation du territoire (Melle, Parthenay, Niort et Bressuire). « Des embauches sont intervenues lors du rallye l’année dernière, mais pas forcément sur des besoins immédiats. L’effet attendu est à plus long terme. Le rallye permet surtout d’identifier des personnes qui participent aux ateliers, qui se montrent intéressées par le métier, mais qui n’ont peut-être pas assez de qualifications pour y entrer directement. » Car l’objectif prioritaire reste de promouvoir les métiers et de répondre aux questions les plus fréquentes. Par rapport à l’année dernière, le schéma reste le même, mais sur un temps plus court (deux semaines au lieu de trois). Autre innovation, une journée spécifique dédiée à l’accueil de groupes scolaires et de stagiaires en formation. « Il nous paraît important de créer une dynamique avec des gens déjà en formation parce que l’on sait qu’il y a de la déperdition à ce niveau-là. » Les ateliers sont créés et présentés par des professionnels de terrain. Les personnes qui y participent peuvent y rencontrer des employeurs et des salariés, voire même des personnes âgées, qui vont témoigner de leur quotidien, leur faire toucher du doigt les réalités de leurs métiers. Parfois par le biais d’approches ludiques, avec utilisation du matériel médical ou un simulateur de vieillissement. « Le rallye est intéressant dans le sens où c’est un outil qui permet de combattre les préjugés et stéréotypes dont souffre le secteur. Beaucoup pensent que l’on peut entrer dans ces métiers sans qualification. En résumé, si je fais le ménage chez moi, je peux le faire chez les autres. J’ai eu des enfants, donc je peux garder ceux des autres. Mais ça n’est pas aussi simple. » Reste les nombreux freins inhérents à ces métiers, qui sont autant d’obstacles au recrutement : questions de mobilité (autant en milieu urbain que rural), horaires atypiques, garde d’enfants. Même si certaines structures apportent des réponses comme la mise à disposition de véhicules, l’aide au permis de conduire, etc. A cela s’ajoutent les problématiques relatives à l’intimité et la nature de certaines missions. Les professionnels se mobilisent lors du rallye pour apporter des réponses à tous les questionnements et lever certains doutes. « Nous envisageons de monter une action similaire dans la Vienne, sur les problématiques que l’on retrouve partout. D’autres territoires sont intéressés, par exemple l’agglomération nantaise. Donc ça ne concerne pas que le monde rural. » Le rallye est un moment, une occasion de faire connaître toutes les actions menées le reste de l’année. Il ne permet pas de lever toutes les interrogations des personnes en recherche d’emploi, mais de les faire progresser sur la voie de leurs choix professionnels.
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November 7, 2019 8:49 AM
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A Libourne, on met les métiers en boîte
Une cabane de chantier près d’un chantier, quoi de plus naturel. Sauf que celle-ci est entièrement habillée de pin des landes, et qu’elle n’est pas anonyme, puisqu’elle répond au nom de « la boite aux métiers » (BAM). Ce container aménagé a été imaginé par le Plan Local d’Insertion par l’Emploi (PLIE) afin d’apporter une réponse à la désaffection des publics vis à vis des métiers du bâtiment, au moment où les entreprises locales peinent à recruter. Comme l’explique Christophe Papin, directeur du PLIE du Libournais, « cet espace est destiné à recevoir des personnes pour qu’elles s’informent sur les métiers du bâtiment et leur donner envie de s’y intéresser. Elles peuvent y trouver des offres, directement accessibles sans expérience, dans les entreprises du territoire, dans les structures d’insertion, des contrats en alternance… » Le chantier voisin, celui d’un grand centre aquatique, peut recevoir du public. « Nous organisons tous les 15 jours, des visites groupées qui permettent aux gens de voir comment un chantier fonctionne de l’intérieur et d’échanger en direct avec des professionnels. Ainsi ils peuvent concrètement découvrir la réalité des conditions de travail, les contraintes des métiers, parfois en décalage avec l’image qu’ils en ont. Directement après la visite on peut mettre en place pour eux des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), ou les positionner sur des offres. Certains laissent leur CV aux entreprises. » Le chantier qui accueille les visites est un projet communautaire. Ce n’est pas anodin puisque la Communauté d’Agglomération du Libournais (CALI) a systématiquement recours aux clauses sociales pour les projets publics. Dans ce cas précis, cela représente 30 000 heures de travail. « Sur des grosses villes ça ne parait rien, mais sur un territoire comme le nôtre, c’est beaucoup. Nous avons des personnes qui, grâce à ce levier, ont pu se positionner sur des offres en carrelage, plomberie, pose d’huisseries, etc. La clause sécurise aussi l’entreprise puisque l’on peut l’accompagner pour intégrer des demandeurs d’emploi. » Dans la BAM, on trouve des films et des fiches métiers, un tableau des offres locales en alternance, insertion et formation. Un conseiller accueille les publics qui viennent s’informer par eux-mêmes, ou sur la base d’une prescription de Pôle emploi, de Cap emploi, ou de la mission locale. Il peut aussi les mettre en relation directe avec un organisme de formation ou une entreprise. Il s’agit de personnes non qualifiées, le PLIE n’ayant pas vocation à se substituer à Pôle emploi. Tous les acteurs de l’emploi et de l’insertion travaillent à proximité les uns des autres. Ils couvrent tous les 136 communes du Libournais. « L’agence Pôle emploi est sur le même territoire que nous, ainsi que la mission locale et Cap emploi. Nous sommes aussi juste à côté du centre de formation du bâtiment et de la plateforme mobilité. Donc nous faisons tout en coordination, au profit des 17 000 demandeurs d’emploi et des bénéficiaires du RSA. Nous échangeons entre nous des informations sur le parcours des personnes que nous suivons. » « Ce qui est le plus dur chez nous, ce sont les gens non formés, qui ont connu des galères de vie, des problèmes de mobilité, des représentations particulières des métiers, etc. Nous leur présentons des offres solides, territorialisées. Cela relève de notre travail de donner de l’appétence aux gens en leur faisant découvrir les chantiers, échanger avec les professionnels. Ce n’est pas redorer l’image des métiers, mais s’assurer que les gens connaissent les possibilités qui s’offrent à eux. La BAM est un élément de la chaîne de l’accompagnement et de l’insertion dans l’emploi. On est sur une approche qualitative. » La BAM est appelée à se déplacer au printemps sur un autre chantier. Un des avantages du dispositif est qu’il ne nécessite pas de logistique particulière. Cette mobilité est indispensable pour être au plus près des professionnels in situ. « Il faudrait aussi que l’on travaille sur l’industrie, sur l’aide à domicile, sur les métiers de l’hôtellerie et de la restauration. On a destiné la BAM au Bâtiment, parce que c’est un secteur emblématique du renouveau de notre territoire, mais le concept pourrait servir pour d’autres métiers. » En savoir plus sur la PMSMP
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October 3, 2019 9:20 AM
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Développer de nouvelles actions innovantes pour lutter contre l’exclusion dans les quartiers, c’était la volonté de la « Charte entreprises et quartiers » lancée en 2014. Depuis 2018, elle a cédé la place au « Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises » (PAQTE), un dispositif qui poursuit la même logique d’actions en faveur des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville. Dans la pratique, le PAQTE est mis en place sur initiative de la préfecture, qui confie son animation à un opérateur local. A Pau, c’est le Club Régional d’Entreprises Partenaires de l’Insertion (CREPI) qui a été retenu pour la durée du contrat de ville actuel. « Nous étions déjà sur l’ancien dispositif, notamment dans les Landes, » décrit Nadia Hakimi, chargée de mission du CREPI Pyrénées. « C’est pourquoi nous avons été sollicités par les pouvoirs publics et l’agglomération pour l’animer à Pau. » « Notre rôle consiste à entrer en contact avec les entreprises pour leur expliquer le dispositif et leur demander de prendre des engagements. » L’entreprise peut s’engager sur tout ou partie des 4 grands axes du PAQTE : sensibiliser aux métiers et au monde du travail, former en mettant l’accent sur l’alternance, recruter et acheter (mener une politique d’achat responsable). « Une fois que nous avons fait le point sur ce qu’elle désire faire, en fonction de ses possibilités, nous établissons une convention tripartite signée entre l’entreprise, la préfecture et la communauté d’agglomération. De notre côté, nous devons mettre en place des actions pour permettre aux entreprises de remplir ces engagements. » Par exemple, sur le volet « sensibiliser », qui consiste notamment à ouvrir ses portes à des groupes de jeunes ou des stagiaires de classe de 3e, les signataires proposent à l’entreprise d’accéder aux établissements scolaires pour présenter ses métiers. Même chose pour la partie « recruter », qui vise un public d’adultes, avec la mise en place de visites d’entreprises et de périodes d’immersion, ainsi qu’un travail sur tous les outils nécessaires pour mener sa recherche : comment rédiger son CV, sa lettre de motivation, les savoir-être attendus, etc. Le plus important, c’est de remobiliser les demandeurs d’emploi, leur permettre de relancer une dynamique et de reprendre confiance en eux, en les faisant bénéficier de la force du réseau. « Dès qu’elle prend un engagement, une entreprise fait partie de notre réseau. Toutes les entreprises ne peuvent pas répondre à tous les points. Certaines ne peuvent pas accueillir de groupes de jeunes pour des raisons de sécurité, notamment les plus grosses. En contrepartie, les pouvoirs publics et l’agglomération œuvrent à faciliter des démarches qu’une entreprise ne pourrait pas mener à bien toute seule, ou avec difficulté. » L’objectif est de toucher des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, afin de constituer un large panel qui permet ensuite de proposer le plus d’actions possibles aux demandeurs d’emploi qu’ils soient, ou non, inscrits à Pôle emploi. « En tant qu’animateurs du dispositif, nous restons toujours en lien avec les entreprises du réseau. Nous les sollicitions, en fonction de leurs possibilités, pour participer aux actions et aux manifestations que nous mettons progressivement en place. Nous ne définissons pas un programme à l’avance. » Il peut arriver qu’une entreprise se trouve dans l’incapacité de tenir ses engagements, qui restent du domaine du contrat moral. « Nous ne sommes pas là pour leur taper sur les doigts. Nous préférons qu’une entreprise nous ouvre ses portes avec plaisir, plutôt que ce soit sous la contrainte. » Il est trop tôt pour tirer un bilan de la mise en place du PAQTE dans les quartiers palois, qui est encore dans sa phase de prospection, mais il ressort d’ores et déjà que la taille d’une entreprise n’influe en rien sur la nature et le nombre d’engagements pris. Les PME se révèle parfois plus souples que les grandes. « Pour la suite, nous avons plusieurs projets. Nous envisageons de monter une plateforme où les entreprises pourront faire connaître aux établissements les périodes de stages qu’elles proposent. Nous aimerions également monter des rallyes des métiers avec des visites pour les élèves de 3e qui n’auraient pas trouvé de stage de découverte, par manque de mobilité ou de réseau, etc. Toutes nos actions seront menées par rapport au territoire et aux besoins identifiés localement. »
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September 5, 2019 9:37 AM
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AFEST, l’entreprise et le salarié (re)deviennent apprenants ensemble
C’est à l’occasion d’une sollicitation de la DGEFP pour mener des expérimentations sur les Action(s) de Formation En Situation de Travail (AFEST) que l’Afdas* s’est lancé dans ce projet en 2015. L’Opco s’est positionné rapidement, ayant déjà connaissance de pratiques similaires plus anciennes (comme le compagnonnage), non valorisées en tant que telles. « Pour nous, il ne s’agissait pas de réinventer la formation en situation de travail, qui existait déjà sous différentes formes », précise Leïla Roze des Ordons, responsable département ingénierie de projets formation et innovation de l’Afdas. « Cela a structuré l’ensemble de notre réflexion : partir de l’existant, aider les entreprises à se structurer et surtout ne pas faire à leur place. Plutôt que de missionner des consultants extérieurs, nous avons voulu aider tout de suite les entreprises à s’autonomiser. Elles sont les mieux placées pour connaître leurs besoins et notre mission est de les accompagner à développer les compétences de leurs collaborateurs en leur facilitant la vie. » Première étape du dispositif version Afdas, la désignation d’un interlocuteur au sein de l’entreprise, un « référent AFEST » qui est chargé de la coordination du parcours dans son entreprise et garant de sa qualité. Pour professionnaliser ces « tuteurs/référents », un travail a été mené en partenariat avec « C-Campus », organisme spécialisé dans la professionnalisation des acteurs de la formation, qui a élaboré un programme de formation spécifique. La certification est inscrite au Répertoire Spécifique. « Nous avons déterminé une sorte de portait robot du référent idéal, de manière à ce que les entreprises identifient le bon candidat. Il faut que ce soit un opérationnel, ou qui l’a été, qui connait bien les compétences à transmettre. Ce n’est pas systématiquement quelqu’un qui occupe une position hiérarchique ou managériale. Et ce n’est pas non plus forcément un formateur interne. Il doit être volontaire, apprécié par ses collègues, avoir une certaine appétence pour la transmission. Et doit accepter de passer par une phase de professionnalisation. » Deuxième volonté de l’Opco, ne pas cantonner l’expérimentation aux petites et moyennes entreprises. « Nous voulions toucher toutes sortes d’entreprises, de tailles, de régions et de secteurs d’activité différents ». Au final, ce sont 9 entreprises de 5 secteurs d’activité, de 11 à plus de 300 salariés, qui se sont déclarées intéressées. Pendant 6 à 7 mois, à partir de septembre 2017, les référents désignés ont été formés, avant de mettre en place le parcours de leurs apprenants (à raison d’environ un référent par apprenant pour l’expérimentation). Dans la pratique, l’AFEST diffère d’une formation traditionnelle en cela que la logique du sur-mesure est poussée jusqu’au bout. Le besoin de chaque entreprise est naturellement pris en compte, mais aussi son contexte, sa culture de travail, ses contraintes et les caractéristiques de ses salariés. Les différentes phases, le nombre d’heures, la disponibilité des experts en interne, les circonstances, sont autant d’éléments qui vont contribuer à l’élaboration du parcours. La formation se fait sur le poste de travail. On y alterne deux moments bien distincts : des temps de production, et d’autres où le salarié se trouve en posture d’apprentissage et puis de prise de distance par rapport à ses acquisitions. Autre singularité, la durée du parcours est seulement estimée. « Un calendrier est fixé au démarrage par le référent, en accord avec les autres salariés/experts qui interviennent, en cas de besoin. Car si le référent ne peut transmettre toutes les compétences à lui seul, il s’appuie sur ses collègues. Ce calendrier initial constitue la durée de référence pour le financement de l’action de formation. La durée estimée permet ainsi de s’ajuster au rythme de l’apprenant et à ses demandes. Par exemple, s’il a besoin d’un temps plus long pour acquérir une compétence, l’entreprise a la liberté d’organiser des séquences formatives supplémentaires puisque tous les protagonistes sont déjà dans l’entreprise. » Pour les retours d’expérience, des questionnaires ont été distribués aux apprenants, managers, aux entreprises et aux chargés de mission de l’AFDAS. « Il en ressort que l’AFEST est efficace en matière de transfert de compétences. On constate aussi que les apprenants prennent confiance dans leur capacité à apprendre et s’adapter. Certains ont vu leurs relations s’améliorer au sein de leur entreprise. Les managers, estiment aussi que les gens sont plus impliqués. Un des effets les plus intéressants est la création d’une dynamique interne d’apprentissage. Ça ouvre des perspectives. » Toutes les entreprises ont répondu que la mise en place a été difficile et chronophage. Car l’AFEST nécessite un investissement de départ, que certaines ont sous-estimé. Mais toutes considèrent que ce temps de préparation et réflexion en amont, une habitude qu’elles avaient parfois perdue, et pose des bases solides qui permettent ensuite de dupliquer et faire évoluer le parcours de formation. L’expérience a permis aux entreprises de se réapproprier leurs compétences internes, et de revoir parfois leurs process à cette occasion. D’autres encore sont allées jusqu’à créer leur propre organisme de formation pour diffuser les compétences rares dont elles disposent, voire de créer un vivier de profils compétents. Un an après la fin de l’expérimentation, les entreprises participantes continuent toutes à utiliser l’AFEST, en autonomie. « Nous sommes en train de structurer un appui conseil sur les plus petites entreprises. Et de répondre à des demandes que nous détectons grâce à la relation de proximité de nos conseillers emploi formation avec nos adhérents. En adaptant le dispositif, nous voulons que les petites entreprises qui manquent de temps puissent aussi y accéder.» * L’AFDAS est opérateur de compétences (OPCO) des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement.
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June 20, 2019 10:46 AM
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Un fablab niortais entre industrie et métiers d'art
Emilie Thibault est ingénieure émailleuse. Ou plutôt ingénieure et émailleuse. Elle est animatrice et formatrice du Lab’ENO, un fab lab créé au printemps 2018, à l’initiative de deux partenaires de milieux bien différents. D’un côté la Bêta-Pi, association de diffusion de la culture scientifique et technique. De l’autre, l’entreprise centenaire ENO qui conçoit et fabrique des appareils de cuisson et de chauffage. Sa spécificité, le métal émaillé. ENO disposait à l’époque d’un local vide. L’idée d’y installer un fab lab ouvert sur l’usine s’est imposée, avec la possibilité pour les adhérents de travailler sur certaines machines spécialisées, par exemple dans la découpe du métal. « Il existe beaucoup de fab labs dans la région, chacun ayant sa particularité. Pour ne pas être redondant, ne pas avoir les mêmes machines que les autres, nous avons décidé de nous concentrer sur la partie émail et métal, qu’on ne trouve nulle part ailleurs en France. Nous avons baptisé cette activité « Emaux Lab ». » Lab’ENO, et son association porteuse « La Bouillonneuse », est soutenu financièrement par la Région Nouvelle-Aquitaine. Il respecte la charte des fab lab, qui prévoit la mise à disposition aux adhérents d’un certain nombre d’outils numériques de base, dont une imprimante 3D et une découpeuse laser. « En plus de ces équipements, nous avons des outils pour travailler le métal et de l’émail. L’idée est de combiner le numérique et le savoir-faire manuel pour arriver à concevoir et fabriquer des choses. » Pour l’entreprise, l’enjeu est de faire découvrir le monde industriel d’une manière un peu nouvelle, promouvoir ses métiers et combattre les idées reçues sur ce secteur qui peine à recruter. La Bouillonneuse travaille sur la revalorisation des savoir-faire d’une façon générale, de l’artisanat à l’industrie. « Du moment que quelqu’un veut fabriquer un objet, que ce soit un artiste, un artisan, un particulier, ou une entreprise, on lui propose du conseil et de la formation. » « Les gens que nous accueillons ont des profils très divers. En majorité des adultes entre 30 et 70 ans. Quelques retraités, mais surtout des actifs qui fabriquent des meubles, des bijoux, des drones en dehors de leur travail. Ils se rencontrent au lab et peuvent travailler ensemble à créer des nouvelles choses. Celui qui a des compétences en design ou en soudure peut les mettre à disposition des autres adhérents dans une logique de collaboration ». Le métal émaillé est un savoir-faire qui se perd en France. Il est pris dans un cercle vicieux puisque moins les émailleurs sont nombreux, moins cette matière est mise en valeur, et moins elle attire de nouveaux émailleurs potentiels. La Bouillonneuse se donne pour ambition de valoriser et protéger cette activité rare. Pour l’instant il attire à lui des artisans ou des entreprises qui utilisent ses machines pour éviter de recourir à de la sous-traitance lointaine. Cette solution présente l’avantage de réduire les coûts et de dynamiser l’économie locale. A terme, il espère susciter la création de coopératives d’artisans, ou d’un pôle d’excellence. « Pour l’instant, nous avons pas mal d’adhérents, auxquels nous proposons un cours hebdomadaire sur l’émail. Je peux y accueillir au maximum 8 personnes. A côté de ça, les gens viennent travailler sur l’émail industriel pour protéger des structures ou des meubles d’extérieur. On sent déjà un regain d’intérêt pour l’émaillage traditionnel. » A plus long terme, Lab’ENO aimerait devenir un véritable centre de formation sur l’émaillage, en sachant qu’il n’existe plus qu’une seule école en Europe, située à Barcelone. « Tout est à construire. Nous pourrions proposer des formations pertinentes, spécifiques, qui nécessitent de combiner le travail du métal et le travail de l’émail. Les deux vont ensemble. Cela permettrait de faire émerger une nouvelle génération, capable d’imaginer de nouvelles applications. Et qui fera la promotion de l‘émail auprès d’autres milieux, comme celui du design par exemple.»
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May 23, 2019 9:07 AM
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«Apprendre le français à Poitiers», la démarche Infolang
Depuis une vingtaine d’années, les intervenants du champ de l’apprentissage du français et de l’alphabétisation de Poitiers se retrouvent autour du « Collectif Alpha ». Créé à l’origine par 5 partenaires*, il permet aux associations et organismes de formation locaux qui veulent s’y associer, d’échanger sur les pratiques pédagogiques, l’offre de formation, les nouveaux dispositifs et acteurs, etc. Des membres se retrouvent parfois autour de projets un peu spécifiques, l’intérêt étant que le fonctionnement se fait en dehors de toute forme administrative contraignante. Chacun participe aux actions en fonction de ses convictions, de ses moyens et disponibilités. C’est ainsi qu’a été lancé en 2017 le site Internet « Apprendre le français à Poitiers ». Le collectif s’est très vite attaché à mettre en place des actions en direction des personnes étrangères, afin de leur faciliter l’accès à des cours de français, quels que soient leur situation, leur niveau, leur statut, qu’elles soient primo-arrivantes ou déjà installées en France. « A Poitiers comme ailleurs, nous sommes confrontés depuis quelques années à une augmentation des demandeurs d’asile », explique Xavier THIOLLET, Responsable régional de la COordination Régionale des Actions de Proximité de Lutte Contre L'illettrisme (CORAPLIS). « Devant cet afflux, les structures humanitaires et caritatives comme le secours catholique ou la Cimade ne se sentaient plus en capacité d’absorber l’ensemble des demandes. Ensemble, avec plusieurs membres du collectif (ALSIV, Toit du Monde, APAPTIF) elles ont décidé de mener un travail visant à repérer les demandes non satisfaites dans les différentes structures. Leur conclusion est qu’elles représentent 20% des demandes de formation. » En 2018, sur la base des résultats de cette étude, le collectif Alpha a souhaité rencontrer les pouvoirs publics, les élus locaux et l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration. Deux pistes de travail ont émergé de ces échanges, à savoir trouver des solutions de formation et faciliter l’orientation des parcours entre intervenants. « Notre volonté était d’aller plus loin que le site Internet, et c’est là que nous avons évoqué la possibilité de mettre en place un espace unique pour diffuser l’information sur les cours, évaluer les besoins, et puis servir de lieu ressource pédagogique pour les bénévoles et les salariés. » Le nom « Espace ressources Infolang » a été choisi début mars 2019. Il consiste en une permanence d’une demi-journée par semaine, pendant laquelle les animateurs reçoivent les apprenants pour répondre à leurs questions ou les orienter vers des cours. Salariés et bénévoles investis dans l’apprentissage du français peuvent aussi y trouver des informations pédagogiques. Il fallait trouver un lieu neutre, facile d’accès, connu. C’est la médiathèque François Mitterrand qui a été choisie, elle qui était déjà un point de ralliement assez naturel pour les personnes d’origine étrangère en recherche d’informations. « Nous avons tout de suite lié un partenariat avec la médiathèque. Parce que depuis quelques d’années, certaines structures y donnaient des cours de français. Et puis parce qu’elle mène une politique active d’ouverture aux publics « empêchés », ceux qui n’ont pas l’habitude de franchir les portes des bibliothèques. » Pendant les permanences, sont présents 3 à 4 formateurs salariés, professionnels de l’insertion ou bénévoles investis au sein des associations participantes. Les personnes accueillies (parfois plusieurs dizaines) viennent grâce au bouche à oreille, par les prescripteurs ou les travailleurs sociaux. Elles repartent avec une ou plusieurs possibilités, un numéro de téléphone ou le courriel d’une association. Chaque partenaire gère lui-même ses inscriptions et son planning, en fonction de ses critères et de sa manière de fonctionner. Si l’action allège déjà le travail de ré-orientation des associations, le problème du manque de places de formation subsiste. « Notre limite, c’est que nous ne voulons pas nous substituer aux organismes et poser un diagnostic précis pour chaque personne. Nous voyons assez vite si elle parle un peu français ou pas du tout, si elle mobile, dans quel quartier elle habite, son statut. Mais nous n’avons pas le temps de faire une évaluation complète. Un des objectifs de cette expérimentation est aussi de récolter quelques informations pratiques sur le public, pour au final être en mesure d’évaluer l’efficacité du dispositif. » « Je suis persuadé que plus les structures travaillent ensemble, plus elles connaissent les spécificités de chacune et mieux elles définissent leur propre rôle. Au final, cela améliore la communication vers le grand public et facilite l’orientation des personnes vers des structures ou des prescripteurs, notamment lorsqu‘elles peuvent bénéficier de dispositifs comme les formations « clefs des savoirs citoyens. » La fin de l’expérimentation Infolang est fixée au 25 novembre. Cette date inclut volontairement une rentrée scolaire et permettra d’établir un bilan partagé avant la fin de l’année. « Peut-être que le dispositif sera reconduit sur la base des éléments statistiques et de l’évaluation qualitative du travail des bénévoles et des salariés. Cela dépendra également du niveau d’engagement des structures, sous une forme ou une autre. » * Les partenaires fondateurs du collectif Alpha : Accéder à la Lecture et aux Savoirs Indispensables à la Vie (ALSIV), le CIBC, le Toit du Monde, l’Entraide Sociale Poitevine et l’Institut Régional du Travail Social
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April 25, 2019 10:27 AM
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A Bordeaux, les « jobeurs » seniors la jouent collectif
Le chômage des seniors de plus de 50 ans n’est pas plus élevé que la moyenne. Il est en revanche marqué par la vitesse de sa progression (+16,1% en NA depuis 2015) et sa durée, deux fois plus longue que pour les autres publics (625 jours contre 379). Suite à Start-up de Territoire, un groupe de travail constitué de différents intervenants du champ de l’emploi a engagé en 2018 une réflexion sur cette problématique. C’est dans ce cadre que l’association WeJOB a développé une offre double qui consiste à professionnaliser les démarches des personnes de plus de 45 ans en recherche d’emploi, et apporter un conseil en ressources humaines aux entreprises. L’association bordelaise WeJOB existe depuis 3 ans. Elle a pour objectif de répondre aux besoins du marché local sur le territoire et de développer l’emploi. Ses actions auprès des demandeurs d’emploi (pas seulement les seniors) reposent sur le principe du collectif et de la dynamique de groupe, afin de rompre leur isolement, leur redonner confiance et leur fournir des techniques de recherche. Du côté des entreprises, WeJOB propose un conseil en RH au sens large. « Nous intervenons directement auprès des TPE et PME qui ne sont pas forcément dotées de service RH » précise Ingrid Berghman, directrice de WeJOB. « Ce manque leur porte souvent préjudice ou ralentit leur activité, lorsqu’elles ne savent pas pleinement comment recruter ou former leurs collaborateurs. » Dans la pratique, grâce aux financements de la DIRECCTE, de Pôle Emploi et d’AG2R la Mondiale, l’association constitue chaque mois une équipe de 10 à 12 seniors de plus de 45 ans en recherche d’emploi, les « jobeurs », qui suivent ensemble un programme d’1 mois. « Nous voulons rester sur des petites équipes, car si nous misons sur le collectif, nous voulons également avoir la possibilité d’accompagner les personnes, de répondre aux besoins individuels compte tenu de la diversité des profils ». Tout au long de ces 5 semaines, les participants suivent des ateliers sur le projet professionnel, le CV, l’entretien, la confiance en soi, les démarches réseaux… La théorie est complétée par des mises en pratique, grâce notamment à l’intervention d’experts. « Nous pensons que c’est plus riche de faire venir des spécialistes de certains sujets, comme une agence d’intérim, un cabinet de recrutement pour travailler sur les entretiens, ou encore un coach pour la gestion du stress. Cela permet aussi aux gens de vérifier si leurs démarches sont les bonnes. » Des exercices d’improvisation théâtrale sont même proposés pour simuler des situations imprévues et évaluer la disponibilité des personnes, avec l’organisme Décalez !. Autre volet de l’action, et pas la moindre, le travail de sensibilisation des entreprises. « A mon sens, l’emploi des seniors n’est pas simplement question d’outils ou de confiance en soi. C’est aussi l’attitude de l’entreprise qui peut se révéler discriminante à l’égard de certaines catégories de la population. Un simple exemple : quand une majorité d’entreprises mettent des annonces pour recruter des personnes ayant 2 à 10 ans d’expérience, elles mettent de côté beaucoup d’actifs ! » Si des personnes ont moins de chances d’être recrutées que d’autres, il est logique qu’elles soient en perte de confiance et qu’elles mettent plus de temps à trouver du travail, indépendamment de leurs compétences. Avec notre partenaire Les Entreprises Pour la Cité, les entreprises disponibles peuvent participer à des "Matinales IMPACT RH" pour réfléchir à leur positionnement en matière de recrutement, les stéréotypes qu’elles peuvent véhiculer sur les seniors (manque de dynamisme, obsolescence des compétences, prétentions salariales, limites physiques…). « Dans ces ateliers, nous cherchons à faire émerger une prise de conscience, d’identifier la valeur ajoutée des seniors et visualiser les compétences qui peuvent correspondre à leurs besoins. » Pour les petites sociétés, qui ne possèdent pas de service RH, WeJOB a également mis en place une offre de conseil en recrutement, avec un intervenant qui travaille au rapprochement des profils des « jobeurs » et des besoins des entreprises, dans le but de déclencher un premier entretien. « Nous accordons aussi beaucoup d’importance aux évènements et à la communauté. Pour renforcer la dynamique et que les personnes fassent des démarches qu’ils n’osaient pas faire avant, nous organisons nous-mêmes des jobdatings et nous les incitons à participer à ceux qui se déroulent sur le bassin d’emploi. » La communauté des « jobeurs » joue un rôle important, elle permet de prolonger la démarche notamment par les réseaux sociaux, en créant du lien entre ceux qui cherchent et ceux qui ont retrouvé un emploi et qui peuvent servir de ressource aux premiers. Sans compter les visites d’entreprises ou les périodes d’immersion, qui font partie de l’éventail d’outils utilisés par WeJOB. Les premiers groupes ont été constitués fin janvier 2019, plusieurs « jobeurs » ont déjà retrouvé un emploi. « Dans les faits, les personnes que nous accompagnons sont très mobilisées, ce qui fait leur succès. Elles peuvent avoir besoin d’un peu plus de temps que les autres publics que nous accueillons (par exemple les jeunes des « quartiers politique de la ville »), mais nous ne voyons aucune différence par ailleurs et de belles compétences à mettre à disposition des entreprises. »
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Cap Métiers NA
March 26, 2019 11:26 AM
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L’APEE de Poitiers, agir pour la pérennité des entreprises
En matière de création d’entreprises, les quartiers dits « politique de la ville » présentent un bilan contrasté. Au vu de différentes études (APCE, BPI, ADIE), il apparaît que le taux de création y est supérieur au niveau national, particulièrement chez les 18-24 ans, mais que le nombre de défaillances à 2 ans est également plus élevé qu’au national (40% contre 30%). C’est pour chercher à expliquer cette situation et proposer des solutions à ce paradoxe apparent que l’Agence Pour l’Egalité Entrepreneuriale (APEE) a vu le jour à Poitiers en juin 2018, après une période de réflexion qui aura duré une année, durant laquelle Il aura fallu notamment identifier tous les acteurs qui interviennent dans ce domaine, structures d’incubation et d’amorçage, financeurs, collectifs régionaux et locaux, etc. Pour Sourabad Saïd Mohammed, délégué général de l’APEE, s’il y a problème, ce n’est pas tant au niveau de la création que dans l’accompagnement post création. « Dans les quartiers relevant de la politique de la ville, chacun peut créer son activité, le droit commun s’applique. En revanche il n’existe pas de dispositif particulier. Alors que dans ces territoires, une politique spécifique est censée être menée. » « Personne n’est empêché de créer son entreprise, il n’existe aucun obstacle administratif. C’est après que les manques se font sentir : le réseau, l‘accès aux financements, les possibilités de développement… On peut comparer cela à l’éducation : si on ne maîtrise pas les apprentissages de base à l’école, ils font défaut par la suite. » Le taux de création important en zones défavorisées s’explique en partie comme une stratégie de contournement des dispositifs de discrimination de l’accès à l’emploi, une façon de ne pas subir le plafond de verre que rencontrent certaines personnes dans leur entreprise. L’APEE a été pensée sur le modèle de l’Adive, l’agence pour la diversité entrepreneuriale, qui travaille en région parisienne depuis environ 10 ans sur le développement économique, et qui aide les entrepreneurs de ces territoires à trouver des marchés avec des grandes entreprises. Le délégué général de l’Adive soutient d’ailleurs l’APEE, ainsi que la Région Nouvelle-Aquitaine, la Banque Public d’Investissement, le Commissariat général à l'égalité des territoires, la Direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. « Nous mettons en place nos actions à partir de Poitiers, en commençant par expérimenter le dispositif sur les 17 quartiers politique de la ville de l’ancienne Poitou-Charentes. L’association rassemble des élus locaux, le délégué territorial d’EDF, de la Poste, des universitaires. Tous les acteurs qui sont conscients qu’il existe un vide en matière d’accompagnement dans certains territoires. » Parmi ses axes de travail, l’association comprend un programme d’achat inclusif, qui consiste à sensibiliser les acheteurs des grandes entreprises et des collectivités pour qu’ils diversifient leurs fournisseurs, en faisant notamment appel à l’économie sociale et solidaire. Elle veut aussi, avec « qualifions nos talents », former son public aux question de ressources humaines, de développement, de connaissances juridiques et financières. « C’est un gros travail, parce qu’il est permanent. » A cette fin, des bénévoles experts dans des domaines divers, interviendront au cours d’ateliers d’accompagnement des entrepreneurs de quartiers. « Nous espérons cette année pouvoir mettre en place un atelier par département ». D’autres actions visent à essayer de constituer des petits clubs d’entreprises des quartiers. Notamment pour répondre à des appels d’offre groupés. Plus tard, organiser la semaine de la diversité entrepreneuriale, évènement destiné à rendre visibles les fournisseurs locaux. « Dans l’immédiat, nous lançons notre site Internet, l’idée étant de constituer une base de données composée d’acheteurs responsables d’entreprises de toutes tailles et de l’autre côté les entrepreneurs des quartiers. » « Nous souhaitons également créer un prix « Talents et entreprendre dans les quartiers », afin d’offrir aux lauréats des formations avec l’IAE, l’université et les grandes écoles. Toujours dans l’esprit de les qualifier dans les domaines qu’ils ne maitrisent pas. Notre ambition n’est pas de les enfermer dans une approche spécifique. Mais le passage par des dispositifs particuliers est indispensable à un moment ou un autre de leur parcours. »
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Cap Métiers NA
February 15, 2019 4:56 AM
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Agen, la clé d’un accompagnement réussi
Le cœur de métier d’une mission locale est le suivi des jeunes de 16 à 25 ans. Mais il arrive que ce « droit commun » se révèle insuffisant pour capter une partie du public, celle qui justement a le plus besoin d’aide. D’où l’existence de dispositifs dits « d’accompagnement renforcé » qui se révèlent être les seuls à pouvoir agir efficacement. Pour la mission locale de l'Agenais, de l'Albret et du Confluent, cette démarche s’appelait CARAP (Contrat d'Accompagnement Renforcé et d'Accueil de Proximité), un dispositif issu d’une volonté politique et partenariale. Et d’un constat commun selon lequel il fallait aller chercher les jeunes là où ils sont, plutôt que d’attendre qu’ils viennent à la rencontre des structures. « La particularité du CARAP c’est que l’on travaillait fortement avec les autres acteurs de terrain », décrit Laurence Martin, référente formation – orientation. « Tous les mois on se retrouvait autour d’une commission de suivi où on pouvait échanger sur les situations individuelles avec les centre médico-sociaux, les assistantes sociales, les éducateurs spécialisés, les référents emploi des centres socio-culturels, la préfecture, parfois Pôle emploi. Chacun, avec sa compétence particulière, contribuait à aider le jeune dans ses démarches d’accès à l’emploi, de formation ou ses problématiques sociales. » L’idée initiale était d’être plus réactif que d’ordinaire. Le travail partenarial s’accompagnait d’actions collectives, les « semaines d’accès à l’emploi », avec visites d’entreprise ou de centres de formation, rencontres avec des employeurs, ateliers de technique de recherche d’emploi. « Par la suite nous avons évolué en proposant des chantiers citoyens. Le matin les jeunes travaillaient pour gagner un peu d’argent (par exemple pour la rénovation d’un espace multimédia). L’après-midi, on continuait les démarches de recherche d’emploi. Nous voulions entre autres faire participer les jeunes activement à leur accès au permis de conduire. » L’approche CARAP était assez différente de l’accompagnement habituel de la mission locale, surtout grâce à l’apport des autres partenaires qui étaient partie prenante des semaines de l’emploi dans toutes leurs dimensions : mise en œuvre, utilisation des locaux, aides financières, repas, déplacements. La mission locale se donnait entre 6 mois et un an pour que le jeune arrive à réaliser son projet d’emploi ou de formation. « Au-delà des actions, cela a permis aux partenaires de terrain de mieux se connaître, de débloquer des dossiers rapidement, et d’établir des relations de confiance, vu que chacun a sa façon de travailler, son éthique, son territoire d’intervention, etc. » Si le CARAP n’existe plus depuis l’été 2018, son principe subsiste « Nous avons maintenu des permanences, pour ne pas perdre tout le bénéfice des actions passées. Mais sans financement il nous est impossible de conserver tout le dispositif. Nous allons répondre à un appel à projets, en conservant la logique partenariale et en s’appuyant sur les espaces numériques des centres sociaux. Nous allons essayer d’apporter une vraie plus-value sur le terrain en maintenant des personnes pour faire de la médiation numérique. » Pour l’instant, il s’agit de faire intervenir des volontaires en service civique qui ont pour mission d’accueillir chaque jeune au tout début de son inscription. Ils vérifient s’il dispose bien de ses droits, et l’aident à ouvrir son compte Amélie, son compte CPF, son inscription à Pôle emploi. Mais aussi à se doter d’un cloud pour stocker tous ses documents. En résumé, ils posent les fondations d’un accompagnement aux démarches administratives que les jeunes ne maitrisent pas toujours, et qui risquent de les bloquer dans leur parcours. « Nous constatons la plus-value de ce travail lors de la première rencontre avec un conseiller qui est d’emblée dans son rôle puisqu’il n’a pas à s’occuper de certaines démarches avant de débuter l’accompagnement proprement dit. Par exemple, pour faire une demande de formation, si le CPF du jeune est déjà prêt, c’est du temps gagné. Il faut dégager tout le temps possible pour échanger avec le jeune. » Le bilan du CARAP s’est avéré positif en matière d’insertion professionnelle puisque les deux tiers des jeunes en demande d’emploi se sont insérés durablement (au moins en CDD de 6 mois). Il était moins probant sur la formation à cause des étapes précédentes parfois difficiles à gérer, comme en cas d’illettrisme. « Comme il s’agissait d’accompagnement renforcé, nous connaissions bien les besoins des jeunes, on s’adaptait à leurs attentes. Nous avons aussi créé du lien social entre eux, cassé leur isolement grâce à l’aspect collectif. Les déplacements organisés, par exemple à Toulouse sur les métiers de l’aéronautique, ont permis à certains de quitter Agen pour la première fois de leur vie. Même prendre un bus, un train, aller dans un grand centre commercial ou manger dans un vrai restaurant, pour certains c’était très nouveau. » Aujourd’hui, la certitude des équipes de la mission locale, c’est l’importance d’être présent au cœur des quartiers, être en soutien et relais par rapport aux acteurs qui y travaillent, aider la population dans ses démarches d’accès à l’emploi et à la formation. « Nous voulons aussi continuer à mener des actions collectives. Ça, tous les partenaires y tiennent. » Photo : Peoplecreations / Freepik.
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