Initiatives locales et paroles d'acteurs

Une entreprise inclusive est une entreprise qui met en place tous les moyens pour que les personnes, aussi diverses soient elles, s'intègrent dans ses équipes et dans son fonctionnement. Et, de façon plus générale, qui permet à chaque citoyen, même ceux qui sont le plus en difficulté, de trouver sa place et de participer à la société.

« Chez Tous Tes Possibles, nous travaillons sur l’ensemble de la chaîne de retour à l'emploi, avec les bénéficiaires, les structures d'insertion et les entreprises, » explique Emeline Gonneau, cheffe de projet entreprises inclusives. « Nous travaillons en particulier avec les personnes qui cherchent à travailler, et les structures employeuses qui ont du mal à recruter.  En les accompagnant pour qu’elles se rendent plus inclusives envers les publics plus éloignés de l’emploi, nous leur permettons de mettre en place un cadre bénéfique pour la pérennité de l’emploi et l’épanouissement de tous leurs salariés.

Créée en 2016 à Nancy, l’association Tous tes possibles compte aujourd’hui une équipe de 30 personnes réparties partout en France. Initialement, elle avait pour mission de déployer le projet « tous repreneurs », destiné à accompagner les demandeurs d’emploi vers le « repreneuriat ». Aujourd’hui, parmi ses activités, un « numéro vers l’emploi », 8 collectifs emploi territoriaux, et des accompagnements vers les entreprises, notamment par le biais de son pôle laboratoire, un outil de recherche et développement de solutions innovantes.

Entreprises et société

« Nous pensons vraiment que les entreprises ont un rôle majeur à jouer dans la transformation de la société, surtout au moment où elles ont beaucoup de mal à recruter. Elles sont un peu déstabilisées par le changement de paradigme actuel. Nous leur proposons de faire des recrutements différents, sans CV, ni lettre de motivation. En faisant en sorte que les équipes terrain participent au recrutement, pas uniquement les RH. »

La méthode Tous Tes Possibles consiste à proposer un accompagnement direct aux entreprises, en suivant quelques étapes clés. D’abord rencontrer les équipes pour leur présenter la démarche. Ensuite, mener un diagnostic avec le service RH et, selon les cas, quelques salariés. Cette analyse se base véritablement sur l'existant et sur les dynamiques locales. Elle peut être complétée par un travail sur l'attractivité des métiers. Enfin, établir une feuille de route qui contient diverses propositions, comme la révision des offres d’emploi, la modification des entretiens, ou encore la création d’un événement pour attirer des candidats.

Le discours tenu par l’association invite les entreprises à être actrices du changement, à faire bouger les choses, pas seulement en matière de techniques RH. Certaines le font pour des raisons sociales, d’autres dans le but d’améliorer leur « marque employeur ». « Peu importe leur raison, ce que nous voulons, c'est qu'elles s’ouvrent à tous les profils et qu’elles déconstruisent certains a priori. Du moment qu’elles acceptent d'accueillir des nouveaux profils, c’est un changement positif autant pour l’interne que pour l'externe. »

Autre pilier de l’action, les « ambassadeurs », des salariés volontaires pour faire découvrir leur métier et qui vont participer activement au recrutement du futur collaborateur. Afin qu’ils soient capables de présenter leur activité à quelqu'un qui ne la connaît pas, il est nécessaire de prendre le temps de les former un minimum, à « pitcher » leur métier, à déterminer les savoir-être et savoir-faire nécessaires pour l’exercer, à détecter des soft skills. Une méthode de recrutement innovante, certes, mais aussi une belle marque de reconnaissance pour ces  ambassadeurs qui connaissent la réalité de leur poste, et qui peuvent définir quelles sont les compétences nécessaires pour l’occuper.

« Ce que nous faisons beaucoup en ce moment, c'est la mise en place de l'immersion professionnelle. Cela consiste à arrêter le recrutement classique, ou le compléter, en généralisant les PMSMP. Notre approche est expérimentale, elle repose sur l’intuition qu’il faut essayer avant d'acheter. L’objectif est de permettre à tous ceux qui veulent faire évoluer leur situation professionnelle d'y arriver même s’ils ont beaucoup de freins à lever. »

L'outil de l'immersion

"L'objectif est de proposer des immersions débouchant sur une embauche. Évidemment, au cours du processus, le candidat ou l'entreprise peuvent réaliser ou estimer que ce n'est pas le bon métier, la bonne entreprise ou la bonne personne. Dans ces cas, le processus permet aux deux d'ouvrir leurs horizons, de préciser leurs besoins, envies et critères." La démarche reste expérimentale et nécessite un vivier de candidats motivés permettant de garantir un flux de personnes participant à ces recrutements innovants. Pour cela, Tous Tes Possibles travaille avec tout l'écosystème de l'insertion local, et propose des événements et rencontres sur des formats différents des traditionnels salons de l'emploi qui attirent de moins en moins de monde.

La durée des immersions doit rester assez courte. Ce sont les ambassadeurs qui sont le plus à même de définir la durée nécessaire. Elles doivent permettre d’aborder toutes les facettes d’un métier, mais sans donner l’impression à la personne qu’elle vient travailler gratuitement.

Avec le recul, Tous Tes Possibles constate que nombre d’entreprises utilisent des process de recrutement trop longs et trop lourds, difficiles à faire évoluer. C’est une sorte de cercle vicieux : comme elles ont des problèmes de recrutement, elles travaillent en flux tendu, et donc peuvent consacrer moins de temps au recrutement… « C’est sûr qu’au départ il faut un certain investissement, de la motivation, parce que nous préconisons des changements majeurs. Cela peut paraître anodin, mais passer d’un bac +2 obligatoire pour accéder à un poste, à une situation où il n’y a plus de prérequis de diplôme, ça n’est pas facile. Finalement, tout le monde admet qu’on gagne beaucoup de temps à ne plus faire lettre de motivations, plusieurs entretiens, etc. »

Cette prise de conscience que le CV et la lettre de motivation peuvent constituer des freins pour des personnes qui, pour autant, pourraient très bien s’intégrer, dépend aussi de l’entreprise. Pour espérer tout changer, il faut savoir avancer petit à petit en fonction de ce que la structure peut mettre en place. Si elle n’est pas convaincue par les changements proposés, elle peut revenir à son processus de sélection précédent.

« Souvent c'est parce que les entreprises sont au pied du mur qu’elles acceptent de tout changer. Quand elles n’y arrivent plus et qu'elles ont besoin de monde. Pour que ça fonctionne, il faut vraiment des équipes qui y croient, prêtes à y consacrer du temps, de l’énergie, embarquer les collaborateurs. Ça doit vraiment toucher tout le monde dans l’entreprise. »

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« C’est le numérique qui nous a interpellés au départ parce que c'est une source importante de notre offre de formation, sur tous les parcours que nous proposons ». Kelly Guillemain, chargée de communication et de développement au sein de « Hommes et Savoirs » (H&S), explique ainsi la volonté de cet organisme de formation royannais, de porter l’action Numériqu’elles sur son territoire, après qu’elle a été déployée à Saintes par l’APEJ, partenaire et mandataire de l’opération.

Cette action, dont l’objectif  initial est de faire découvrir les métiers du numérique aux femmes, s’adresse à un public exclusivement féminin. Mais pourquoi pas à un public mixte ? « A l'heure de la parité au sein des organismes de formation, nous nous sommes interrogés sur la valeur ajoutée d’une action qui ne porte qu'un groupe de femmes. Mais à la réflexion, le premier principe de Numériqu’elles, c’est la remise en confiance. Et il se trouve qu’au sein des formations, les femmes échangent, se font des confidences, créent du lien et du réseau entre elles. Ce ne serait pas forcément la même chose dans un groupe mixte. »

Numériqu’elles mêle numérique, insertion et retour en entreprise. H&S se retrouve entièrement dans cette approche, puisque ses actions traditionnelles sont tournées vers la réinsertion professionnelle et les compétences transversales. L’organisme entend outiller les personnes de façon qu'elles soient en capacité de retourner en emploi avec des valeurs ajoutées. Ainsi que des compétences qu'elles maîtrisent, mais dont elles n'ont pas toujours conscience.

Numériqu’elles est avant tout une action de remobilisation et d'insertion professionnelle. La volonté est vraiment le retour à l’emploi, dans l’idéal en CDI. Le numérique est pour l’essentiel un élément attractif pour un public qui n’est pas toujours à l’aise avec l'informatique, et qui voudrait en apprendre les bases. Dans ce domaine, aucun prérequis n’est imposé. Chacun arrive avec ce qu'il sait faire, avec ou sans équipement. Des ordinateurs sont mis à disposition pour mettre en place des ateliers en sous-groupes de niveaux : traitement de texte, création de CV, découverte de différents moyens de communication, utilisation de sites comme Pôle emploi ou Emploi Store…

Un rythme adapté

En pratique, l’action se déroule sur 3 mois à raison de 30 heures par semaine, pour une douzaine de personnes entre 25 et 50 ans. Le mercredi est libre afin de tenir compte des contraintes de certaines stagiaires. Quatre semaines de stage en entreprise sont incluses dans le programme. Les intervenantes, volontairement toutes des femmes, se répartissent les différentes séances hebdomadaires. Une formatrice de l’APEJ s’occupe des compétences transversales et des Open badges. Les deux autres, formatrices d’H&S, abordent respectivement les techniques de recherche d’emploi, et la dimension numérique.  

Elles partagent un outil en ligne dans lequel elles inscrivent chaque jour ce qu'elles font avec le groupe. Ainsi les stagiaires n'ont pas à répéter ce qui a déjà été vu avec l'une ou l'autre des formatrices. Une socio-esthéticienne et une coiffeuse apportent un complément destiné à créer une dynamique positive avant les présentations aux entreprises. A l’issue de la formation, les stagiaires sortent avec une attestation de réalisation, les open badges qu'elles auront validé sur un espace personnel, et le verdict de la certification Cléa numérique.

« L'avantage de cette action, c’est qu’on ne cherche pas à faire de course à la certification. On propose le Cléa numérique mais il n'y a pas de de pression là-dessus. Du coup, nous n’avons pas eu de personnes qui se sont senties contraintes parce qu’elles n’avaient pas le choix. Elles sont venues vraiment pour trouver du sens, parce qu’elles ne savaient pas quoi faire, et qu’elles pensaient que notre accompagnement pouvait leur apporter quelque chose. »

L’ensemble du groupe suit le même programme, mais les formatrices constituent des « îlots » le cas échéant puisque les stagiaires n’ont pas toutes le même niveau au départ. « Cette manière de fonctionner est une première pour nous. Nous n’avons pas l’habitude de faire intervenir, tout au long d’une action, des formateurs partenaires de manière aussi lissée. Que ce soit de façon ponctuelle, oui. Mais là, sur toute la durée de l’action, on ne l'avait pour ainsi dire jamais fait. »

Attirer tous les profils

Le public concerné par Numériqu’elles sont des femmes demandeuses d'emploi avec un besoin de remise à niveau en numérique et une réelle volonté de retrouver une activité. A l’origine, la prescription posait des critères assez précis. Mais ils ont rapidement été assouplis afin d’accueillir une plus grande variété de profils. Beaucoup de personnes en reconversion, ou qui sont arrivées dans la région récemment, qui n'ont pas de réseau, voire qui n'ont jamais travaillé.

Pour mobiliser les participantes, l’organisme a travaillé en partenariat avec des conseillers entreprises de l’agence Pôle emploi de Royan. « Ils n'ont pas tout à fait le même prisme que les conseillers qui rencontrent des demandeurs d'emploi toute la journée. Ils ont également joué un grand rôle dans la sécurisation des parcours en termes financiers. C'était essentiel puisque dans ce public, il y a des femmes isolées, avec des enfants ou des situations délicates. Pôle emploi a notamment, de manière dérogatoire, accepté une prise en charge de chaque repas tout le long de la formation. »

Les entreprises qui accueillent les stagiaires sont connues de l’organisme ou identifiées par les conseillers entreprises de Pôle emploi. Les conseillers ont pris en compte les branches dans lesquelles les participantes avaient déjà travaillé, mais ça n’a pas été un critère pour le choix du stage. L’Opco EP (entreprises de proximité), partenaire de l’action, n’a pas non plus cherché à influencer les choix. Tout en faisant passer le message que leurs adhérents, qui ont besoin de main d’œuvre, ouvrent leurs portes à tous les candidats, sans considération de certifications.

L’action a débuté en novembre 2022. Elle se termine en février. Si des besoins sont constatés, elle pourra être renouvelée à Royan ou sur des territoires proches, à un rythme qui reste à déterminer.  « Cette expérimentation nous sort de notre principale action sur des habilitations de service public, sur des formations certifiantes. Nous avons cassé tous nos codes. On explore là d’autres publics, d'autres financements.

« Ce genre d’action courte, valorisée à l’emploi, nous permet de travailler avec d'autres profils que ceux que nous avons l’habitude de voir. C’'est vraiment dynamisant pour les équipes de formateurs, ainsi que pour les stagiaires. C’est un parcours qui vise à éviter le retour à Pôle emploi pour 2 ans. Si ça fonctionne, nous aurons forcément envie d'y retourner. »

Dans le cadre de ses missions, l’Ufolep aborde des problématiques de société comme la santé, la prévention des conduites addictives, la parentalité, le maintien de l'autonomie des seniors, etc. Son support principal, celui des activités physiques. Plus récemment, l’Ufolep 64 a décidé de s’occuper d’insertion professionnelle des jeunes, en déployant son projet « bouger pour son avenir » en territoire prioritaire à Bayonne, avec le soutien de la Région Nouvelle-Aquitaine et son appel à projets « Expérimentations en matière d'orientation".

A l’origine du projet, un certain nombre d’actions qui étaient déjà menées dans ce même QPV, en lien avec le GIP DSU de l’agglomération bayonnaise, avec des jeunes en difficulté ou qui pouvaient être amenés à se questionner sur leurs projets ou leur orientation. A l’occasion des activités sportives, des séances collectives ponctuelles, les animateurs percevaient différentes problématiques relatives à l’insertion ou à la mobilité, qui constituaient autant de freins à l’épanouissement de ces jeunes. A l’époque, l’Ufolep réfléchissait à la mise en place d’un parcours coordonné, avec un accompagnement régulier sur la durée.

« Nous n’avions pas de parcours complet mais des bouts de parcours », précise Bertrand Bedin, agent de développement sport et société à l’Ufolep 64. « Nous sommes agréés pour la formation premiers secours, on forme aussi aux métiers du sport, et nous avons pensé qu’un accompagnement des jeunes pouvait être intéressant au regard de leurs questionnements, sur une tranche d’âge qui est difficile à capter pour les structures du territoire. Surtout dans une période où les perspectives ne sont pas très positives, qui vient se rajouter pour certains à des difficultés familiales ou de perte de repères. » Par ses dispositifs ludiques et activités existants, l’association ambitionnait notamment de toucher des publics de 16 à 25 ans orientés par Pôle emploi et la mission locale, mais également de s’adresser à ceux totalement sortis du circuit d'accompagnement.

Education, sport et insertion

« Bouger pour son avenir » repose sur le triptyque éducation, sport et insertion-emploi. La dimension sportive s’appuie sur des activités physiques attractives, susceptibles de créer du lien avec des jeunes en difficulté, voire en rupture. En matière d’éducation, l'idée était de partir des objectifs éducatifs de l'éducation populaire. La partie insertion emploi consiste, à la suite des temps collectifs, de faire un point de situation individuellement.

En résumé, le projet comporte plusieurs phases, une phase de mobilisation, une phase d'accompagnement collectif pendant laquelle tous les jeunes pratiquent ensemble différentes activités, ce qui permet de repérer ceux qui ont besoin d'être épaulés, par rapport à leurs projets ou leurs problématiques. Puis en phase d’accompagnement individuel, l’association identifie les points de blocage et trouve une manière de les lever à terme, par exemple l'accès au permis. Les jeunes sont également informés des dispositifs de droit commun dont ils n’ont pas forcément connaissance.

Les participants s’engagent à être présents régulièrement pendant au moins 6 mois. Aucune obligation contractuelle, cet engagement est volontaire. « Au-delà c'est un peu plus compliqué, parce que leur parcours évolue rapidement. Ils sont à un âge où leur situation bouge beaucoup. Et si on leur propose un accompagnement trop long, on prend le risque de les perdre. L’idée c'est qu’ils utilisent ce laps de temps avec nous pour construire leur projet, même s‘ils peuvent partir à tout moment. Sur une année, on fait 2 groupes d’une douzaine de jeunes, un par semestre.

Sur la deuxième période, on ne lâche pas totalement le premier groupe, puisque nous avons amorcé quelque chose, nous voulons préserver ce lien. La charnière se fait pendant l'été parce que, pendant cette période, beaucoup de jeunes se positionnent sur des offres d'emploi. À partir de la fin août, c'est important de réenclencher une dynamique, que l'on puisse les mobiliser plutôt par semestre. Fin 2022 nous avons eu notre quatrième « promotion ». »

Répondre aux besoins des jeunes

Lors de la première rencontre, les animateurs essaient de déterminer les projets de chacun, s’ils en ont un, et dans ce cas, ce qu'ils aimeraient faire comme activité. C’est là qu’ils évaluent les besoins de chaque jeune et que, en fonction de leur situation et des freins éventuels, ils envisagent un accompagnement complémentaire. Dans l’idéal, le rythme des temps collectif est mensuel. En individuel, des contacts réguliers pour savoir comment leur situation évolue, s’ils ont des besoins particuliers et pour leur proposer d'autres initiatives.

Par temps collectifs, il faut comprendre une activité sportive, karting, pirogue hawaïenne, randonnée, vélo ou autre, à laquelle sont conviées des entreprises, une auto-école, un organisme de formation, etc. Le but étant de créer la rencontre avec différents acteurs, faire circuler son CV. La découverte de milieux professionnels fait aussi partie du programme, au besoin en scindant le groupe pour proposer un choix, autant dans la nature de l’activité que dans le secteur considéré (BTP, services à la personne…) afin que chacun s’y retrouve. Sachant que les effectifs comptent environ 40% de filles.

La crise Covid a plus que jamais mis en lumière l’importance de la notion de lien chez les jeunes. L’association savait qu’il existait des disparités importantes dans ce public, mais peut-être pas au point de rencontrer quelques jeunes complètement perdus. Elle a dû intégrer le fait que, pour certains jeunes en perte de repères, des activités à priori simples comme se rendre à un rendez-vous peuvent représenter une difficulté ou un effort. D’autres savent au contraire très bien ce qu’ils veulent, et ce qu’ils ne veulent pas en termes d’horaires et de conditions de travail. Selon les profils, la démarche d’accompagnement est dès lors très différente.  

« Les jeunes qui ne connaissent pas de difficultés particulières, qui ont un projet, sont importants pour nous au sein de l’action. Parce que même si l'accompagnement ne va pas être, pour eux, directement lié à l'emploi, ils sont très utiles en termes de mobilisation et de dynamique pour les autres jeunes. Leur participation peut créer des effets d'entraînement. Pour des jeunes qui sont isolés et en galère, c'est très important. »

« Au départ, nous pensions nous concentrer sur la partie insertion professionnelle, mais on a constaté que c’est l'accompagnement global qui est un déclencheur pour tout le reste. On l’avait peut-être un peu sous-estimé. Dans la période, même s'il y a des secteurs qui connaissent des difficultés et de la précarité chez les jeunes, le milieu de l'emploi n’est pas totalement bouché. Le taux de chômage est relativement bas et il y a des propositions. Dans ce contexte, le plus important c'est d'amorcer une démarche active, et de multiplier les apports de positivité. Pour ça, l'activité physique est un bon support. »

Pascale Servant est directrice pédagogique du CFAI Aquitaine, et Corinne Favarel, chargée de développement de l’apprentissage industriel. Le centre anime depuis 2019 une PAI (Prépa apprentissage industrie) élaborée par le réseau national des Pôles Formation UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie).

D’où vient votre projet de prépa apprentissage industriel ?

Le projet a été préparé par le Pôle Formation Lorraine, et déposé au nom de l'ensemble des Pôles Formation. Nous avons décliné ces orientations nationales au niveau régional. Nous avons démarré une première session en 2019, dont l'objectif était de faciliter l’accès à l’apprentissage à des jeunes en difficulté, ou qui ne connaissaient pas bien les métiers de l'industrie.

En moyenne nous organisons 2 sessions par an sur nos sites de Bruges et de Périgueux, pour des groupes d’une dizaine de jeunes. Je ne suis pas sûre que nous pourrions faire plus, compte tenu de la difficulté à trouver les publics intéressés et qui répondent aux critères attendus.

En quoi consiste-t-elle ?

Notre PAI est déclinée sur 350 heures qui se déroulent dans le centre de formation, en 2 parties distinctes. La première partie s'appelle DEFI pour « découverte des formations de l'industrie ». Elle s'adresse à des jeunes, en priorité non-bacheliers, qui n'ont aucune idée de ce qu'ils veulent faire, mais qui aimeraient bien voir ce qui se passe dans l'industrie. Donc aucun prérequis. DEFI est constitué de 200 heures en centre de formation et 2 semaines de stage d’immersion dans une entreprise.

Ensuite, on invite le jeune à poursuivre sur un autre module, « objectif contrat ». Il ne s’agit plus de découvrir la diversité des métiers comme dans le précédent, mais de se concentrer sur un seul métier et construire son projet professionnel. Son principe est de suivre 150 h en centre de formation et 3 semaines de stage dans une entreprise. A la fin du dispositif l'objectif pour nous est que cette personne passe de l'idée générale « je veux faire quelque chose dans l'industrie », à « je veux faire une formation en alternance », au CFAI Aquitaine en priorité ou dans un autre établissement de la région.

Un jeune qui a déjà un projet construit peut intégrer directement le deuxième module. Mais, il est préférable d’'orienter les candidats sur la première partie DEFI parce qu’ils ne savent pas trop quoi dire sur les métiers de l’industrie. Leur projet n’est pas véritablement construit.

Pour un jeune, ça veut dire quoi « l'industrie » ?

Ce que l'on veut leur faire toucher du doigt, c'est d'abord leur montrer concrètement à quels métiers correspond l’industrie, ce qu'on fait dans les ateliers, dans une entreprise. A cet effet, nous avons des plateaux techniques sur lesquels on va positionner les jeunes, de façon qu'ils touchent la matière, se rendent compte de ce que c'est de produire. On essaie aussi de montrer comment les métiers ont une complémentarité entre eux. Il y a une certaine fierté de leur part quand ils réalisent quelque chose de concret, ça leur parle beaucoup plus. C’est ça qu’ils viennent chercher souvent.

Comment repérez-vous vos participants ?

Nous travaillons avec des partenaires comme la mission locale, des associations, des éducateurs, des établissements scolaires, le centre EPIDE de Bordeaux. Pôle emploi aussi, même si ce n’est pas le dispositif qui va le plus correspondre à leur public. Nous sommes également présents sur des salons, des portes ouvertes qui nous permettent de repérer des candidats potentiels.

Quelle est la journée type d’un jeune en prépa apprentissage ?

Il passe la première journée avec nous pour qu'on apprenne à se connaître, pour régler les formalités administratives, faire des petits jeux pour se présenter et « briser la glace ». On fait aussi intervenir le responsable sécurité qui présente un module ludique sur la sécurité, puis on a une séance d'essayage des équipements de protection individuelle.

Ensuite, tous les autres jours, le jeune arrive au centre le matin, il se met en tenue et rejoint le plateau technique où l'attend le formateur. Il est parrainé par un autre apprenant, plutôt des gens qui sont en titre pro, souvent en reconversion, que nous avons choisis parce qu’ils sont assez clairs sur leur métier. On donne au jeune une petite réalisation à faire, ainsi que des temps d’observation, des temps d'échange avec son parrain sur des questions liées au geste, au métier. On propose également d’autres activités comme des visites en entreprise, un module avec la psychologue sur la gestion du stress, une courte remise à niveau en maths et en français. Également des ateliers de technique de recherche de stage, un atelier bureautique pour se familiariser à l'utilisation d'Internet et des réseaux sociaux.

On les rencontre très régulièrement les participants pour des bilans individuels, pour savoir où ils en sont, ce qu'ils aiment ou pas. Ce que nous essayons de faire, c'est d'être d'abord dans la prévention. Lorsqu’on voit que quelque chose ne va pas avec un jeune, tout de suite on le reçoit et on lui explique les constats qu'on a fait et pourquoi ça ne convient pas.

Quels résultats avez-vous ?

80% des jeunes poursuivent sur le 2e module. Pour la très grande majorité, ils réalisent la totalité du dispositif dans ses deux dimensions. 45% d’entre eux poursuivent sur un contrat de formation, soit d'apprentissage, soit en formation qualifiante en accédant à un titre pro. L’accès à une formation, que ce soit dans notre centre ou ailleurs, est considéré comme une sortie positive.

Que changeriez dans le dispositif ?

Sans doute revoir la durée, pour qu’elle soit plus courte. Également avoir la possibilité de laisser les jeunes toucher un peu plus certaines machines-outils, tout en travaillant sur la sécurité bien sûr. Et puis ne pas avoir de restrictions sur le niveau de diplôme, parce que certains jeunes qui ont un bac ou un BTS, qui sortent de fac, peuvent avoir un intérêt à se porter sur les métiers industriels. Surtout quand ils sont en tension. A l'heure actuelle, je crois qu'il faut lever tous les obstacles, parce que les besoins existent et ils sont nombreux. Il faudrait être plus ouvert sur les publics.

Quel est l’avenir de votre prépa ?

Dans le cadre de notre réseau, nous avons eu des ateliers d’échanges de pratiques et nous avons déposé un nouveau projet pour 2023. La PAI tel qu'elle existe aujourd'hui serait présentée en 3 dispositifs différents, d’une durée de 2 à 6 mois. Le premier, sur lequel nous allons nous positionner, s’appelle « booster ». Il s’adresse à des jeunes qui ont déjà un projet et qui veulent intégrer rapidement un groupe en alternance, apprentissage ou titre pro. Certains pôles formation poursuivront sur le modèle actuel, de 4 mois, parce qu'il leur convient mieux et qu’ils n’ont pas de problème de sourcing. Le dernier dispositif, de 6 mois, va consister à accoler celui de 4 mois à un titre pro transverse, avec des blocs de compétences qui seraient validés sur des sujets comme tenir un poste de travail ou communiquer.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Romain Brémaud est conseiller à la mission locale de Bressuire (Deux-Sèvres). Il est en charge de plusieurs actions de repérage et de mobilisation, qui sont lauréates du PIC Repérer et Mobiliser les Publics Invisibles (RMPI). Ces actions s’inscrivent dans la continuité du projet « In système », porté par la Région Nouvelle-Aquitaine entre 2019 et 2021.

Pour quelle raison avez-vous monté votre projet ?

Les jeunes du Bocage Bressuirais n’ont pas trop de difficultés à se rendre à la mission locale, mais nous sommes dans une région sur un territoire majoritairement rurale, avec de nombreuses petites communes aux alentours, plutôt isolées, mal desservies par les transports. D’autre part, le territoire est également composé d’un quartier QPV « politique de la Ville » avec d’autres caractéristiques (populations primo arrivantes, intégration, …). Sur ces deux types de territoire, quartier et zones rurales, nous voulions nous rendre au plus près de ces jeunes. Nous avons déjà quelques permanences délocalisées, mais notre idée était d'aller encore au-delà, en termes de repérage et de raccrochage à travers un « conseiller hors les murs ». Et proposer autre chose à ces jeunes qui ont des difficultés à trouver une solution, en leur permettant d’accéder à un stage de 3 semaines pour les sortir de leur isolement, les mettre en mouvement et entrer dans une nouvelle dynamique en vue d'une formation ou d’un emploi.

En quoi consiste votre démarche ?

Nos axes majeurs s’articulent autour des démarches de « repérage », « raccrochage » et de « remobilisation ». Il s’agit dans un 1er temps de travailler avec des nouveaux partenaires tels que les assistantes sociales, les associations caritatives … et également, d’investir des territoires où nous n’étions encore jamais allés. Les actions de repérage sont plutôt ponctuelles, en fonction des retours des partenaires. Les actions de raccrochage et de remobilisation sont beaucoup plus cadrées, régulières, avec un planning déjà défini à l'avance. En ma qualité de « conseiller hors les murs », je suis de plus en plus à l'extérieur, soit sur les chantiers, soit sur des actions de de repérage et de raccrochage. Cet appel à un projet nous a permis de se donner le temps de créer les partenariats et de développer ces démarches de repérage, raccrochage et remobilisation en direction des jeunes dits invisibles ou perdus de vue.

En quoi consistent vos actions ?

La première action est à la fois du repérage et du raccrochage. Elle s’appuie sur des « chantiers de découverte des métiers » en lien avec la Colporteuse, une association présente sur le territoire. Au lieu d’essayer de raccrocher les jeunes de façon traditionnelle avec des entretiens individuels dans les locaux de la mission locale. On leur propose des stages de 3 semaines dans un cadre bienveillant, sur une thématique et un environnement professionnel original et valorisant, telle que la fabrication de mobiliers en métal et en bois, ou le maraichage, la permaculture. On les remobilise avec des petits ateliers qui ont pour objectif de leur permettre de reprendre un rythme de vie adapté, de reprendre confiance en soi, de révéler leur potentiels …  Souvent ces jeunes sont isolés, sans lien et vie sociale et ne font pas grand-chose de leur journée. Pour certains, l'objectif vise juste à tenir les 3 semaines, d'arriver à se lever le matin et d'être là le lendemain et à s’inscrire dans un cadre collectif. Lors de ces chantiers mon rôle consiste à « faire avec » les jeunes et d’être à leur côté lors des moments d’activités et de travaux. Nous ne sommes pas dans la posture classique « face à face » dans un bureau.

L’autre action notable, consiste en la mise en place en 2022 d'une permanence au sein d’une épicerie solidaire portée par le centre socioculturel à Cerizay. Je m’y rends de manière assez régulière pour faire du repérage et du lien avec les usagers. Des jeunes, mais aussi des familles, des voisins, des amis. Je leur parle des actions et de l’offre de service de la mission locale, et ils me signalent parfois des jeunes qui auraient besoin de nous. Le bouche à oreille fonctionne bien avec les pairs, les familles et les partenaires.

Vous avez d’autres moyens pour les repérer ?

Le centre socioculturel a une liste de bénéficiaires prescrits par les assistantes sociales et les travailleurs sociaux du secteur. Sur ces listes, j'ai identifié les 16 25 ans qu’on n’a jamais vus, ou qui avaient déjà été accompagnés mais qui n'avaient pas rencontré leur conseiller depuis un ou deux ans. Pour une bonne part, on est plus sur du raccrochage que du repérage. Quand je les rencontre à l'épicerie, je leur propose de faire le point sur leur situation. Après, soit on met en place un accompagnement un peu plus régulier, soit on fait juste une mise à jour des informations et de leur dossier. C'est vraiment au cas par cas.

Selon vous, pourquoi certains publics sont qualifiés d’invisibles ?  

Je pense que c’est un tout. Même si les partenaires connaissent la mission locale, cela peut leur être difficile d’orienter les jeunes parce que les dispositifs changent rapidement. L’idée c'est de remettre à jour notre offre de service auprès des partenaires, leur rappeler nos actions, comme le « point santé » qui est récent, ou notre accompagnement sur la mobilité. On compte sur eux pour faire passer l’information quand ils rassemblent des familles, lors des groupes de parole pour des parents en difficulté. On essaie aussi de travailler régulièrement avec les éducateurs de prévention ou l’Aide Sociale à l’Enfance, en fonction des situations dont ils assurent l’accompagnement.

Aujourd’hui les nouveaux invisibles, ce sont les décrocheurs scolaires, qui ne connaissent pas forcément la mission locale alors qu'ils pourraient bénéficier d’un dispositif. Grâce au partenariat avec les assistantes sociales, le CIO, les différents collèges, on reçoit ces jeunes. Le maillage et le réseau des acteurs jeunesse permet de repérer ces jeunes et de faire rapidement le lien avec les services de la mission locale. C’est plutôt positif qu’on ne laisse pas ces jeunes dans une période de non prise en charge et d’incertitudes pendant plusieurs mois, ce qui rend le raccrochage plus difficile.

D’ailleurs, nous travaillons sur une autre problématique, celle des « hikikomori », ces jeunes qui, notamment depuis la période de COVID, sont très isolés, en rupture avec le monde extérieur et qui ne sortent pratiquement pas de chez eux. Notre idée, c’est d'aller le voir à domicile, pour ceux qui sont d’accord, afin de mener des entretiens tripartites avec l’assistante sociale et la famille. C'est un public que je prends vraiment le temps de rencontrer avant de lui proposer de venir à la mission locale.

Quelles sont vos actions de remobilisation ?

La majorité des jeunes intègrent assez facilement un dispositif d’insertion. Pour autant en parallèle, on propose quand même, à certains, des stages découvertes où on fait de l'accompagnement individuel, sur des actions concrètes de découverte des métiers. Une fois que ces 3 semaines sont effectuées, ils peuvent intégrer un contrat engagement jeune ou un accompagnement Pacea, en y voyant déjà un peu plus clair sur leur projet. Pendant ces actions de remobilisation, pour 80% des jeunes que j’accompagne, on travaille à la fois sur les savoir-être professionnels et les savoir être dans la vie de tous les jours. C'est à dire se lever, arriver à mettre son réveil. On est vraiment sur des règles de base et sur du savoir-être global.

Comment voyez-vous la suite ?  

Je pense que l'information est passée auprès des différents partenaires. Pour moi, ils sont une source de repérage importante. On n'est pas à l'abri de devoir continuer à diversifier nos actions pour toucher un public qui va continuer d’évoluer dans les prochains mois. Même sans appel à projets, notre volonté c’est de poursuivre les actions engagées. Les actions de raccrochage via les chantiers jeunes devraient continuer à se développer, sans forcément que ce soit la mission locale qui les porte, mais plutôt un autre partenaire. Par rapport aux autres missions locales, nous avons fait le choix de mener plusieurs petites actions que l’on fait évoluer en fonction de leur réussite, et que nous n’hésitons pas à arrêter si on constate qu’elles ne sont pas véritablement adaptées.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Yoni Pitcho est conseiller à la mission locale de l’agglomération Royan Atlantique. Le projet “In Real Life”, mené conjointement avec la mission locale de Rochefort-Marennes-Oléron, est lauréat du PIC RMPI.

C’est quoi In Real Life ?

Il s’inscrit dans la continuité d’un autre projet qui a duré 2 ans, appelé « In system », dont l’objectif était déjà le repérage des invisibles. Au début de cette année, nous avons enchainé sur « In Real Life », qui est globalement le même projet, parce que nous avons trouvé la démarche intéressante et utile. L’idée principale, c'est de repérer les invisibles en menant des actions atypiques, hors de nos murs. Pour certaines actions, nous travaillons avec la mission locale de Rochefort. Chacun garde aussi ses projets spécifiques. Notre objectif est de repérer une centaine de jeunes par an et par structure.

Quelles sont les actions communes ?

La mission locale de Rochefort a une webradio qui s’appelle « On’R ». Cet été ils ont délocalisé leur studio pour faire des émissions en direct, liées ou pas à un évènement, afin de proposer à des jeunes de prendre la parole à l’antenne, éventuellement faire des chroniques.

En quoi consistent vos actions de repérage ?

Le principe c’est de sortir de nos locaux, parfois sur des horaires décalés, le samedi ou en soirée. On fait aussi ce qu'on appelle des « pieds d'immeuble ». On va dans les différents quartiers de Royan, avec les centres sociaux. Pour organiser des animations ludiques, sportives ou culturelles. Pour l'instant, on y va plutôt sur le temps des vacances. Autour d’un café ou d’un thé, on se fait faire connaître des habitants du quartier.

Même si on ne s’adresse pas qu’à des jeunes de 16 à 25 ans, on rencontre les familles, les cousins, les grands-mères, les copains, qui peuvent transmettre notre message. C'est du repérage indirect. Le centre social possède un camping-car aménagé dans lequel on peut recevoir. Si quelqu'un veut faire un entretien tout de suite, parler de sa situation au calme. C’est en quelque sorte notre bureau mobile.

Comment procédez-vous ?

Nous ne faisons pas la même chose l'hiver et l'été. Notre équipe de prévention tourne sur toutes les villes autour de Royan. Pas tous les jours, mais une fois par semaine ou tous les quinze jours, pour qu’il y ait une récurrence. On ne peut pas se rendre partout, on se concentre sur les points de rassemblement potentiels où on sait que les jeunes se rassemblent, ou ceux qui nous sont signalés. Avec l'expérience, on arrive à mieux cibler les endroits intéressants, les plages et les parcs où les jeunes se trouvent.

En hiver, nous tenons des permanences au centre social, on organise à la mission locale des ateliers cuisine, des forums emploi ou apprentissage, des découvertes métiers dans les entreprises… Ce sont des événements ouverts à tout public. Un jeune peut y participer, même s’il n’est pas encore inscrit chez nous.

Quel est le rythme de vos sorties ?

On a constaté qu’un rythme d’une fois par semaine n'était pas suffisant. Et qu'en été, avant 22 ou 23 heures, les jeunes ne sont pas là. Donc on a aussi adapté nos horaires. Particulièrement dès le début des vacances, avec des sorties quasiment tous les soirs, parce qu’il y a plus de fêtes. L’équipe de prévention, plutôt que de travailler la journée, va tourner le soir et un peu au début de la nuit.

Comment abordez-vous les jeunes ? 

Avec l'expérience on s'est rendu compte que venir les mains dans les poches et se présenter comme conseiller de la mission locale, ça ne marche pas. Alors pour faciliter la prise de contact, entamer la discussion, on leur propose des petits cendriers de plage, des casquettes, des lunettes ou des briquets. Si on dit bonjour à un jeune, ça ne suffira pas à le faire venir tout de suite à la mission locale. Il faut prendre le temps de créer un climat de confiance, apprendre à se connaître avant qu’il nous rende visite.

Et puis les discussions ne s'axent pas toujours autour du projet professionnel ou de ce qu’ils font dans la vie. On va les aborder en parlant d’une musique qu’ils écoutent, d’un jeu de cartes qu’ils sont en train de faire. C’est comme ça qu’on essaie de leur laisser quelques infos. On ne les aborde pas frontalement en leur posant des questions sur leur situation. Nous avons très rarement des réactions négatives.

Pour être mieux identifiés, que ça ait un effet, on sait qu’il faut être présent souvent mais pas forcément longtemps. Sinon les jeunes oublient notre message. On multiplie les opérations un peu spécifiques, un tournoi de foot, un événement culturel. En été, on va aussi participer aux soirées, organiser le bal de promo du lycée, participer à la nuit du bac. On est dans une petite ville, l’idée c’est de semer des petites graines. A force, on croise régulièrement les mêmes têtes, et ça fait son effet puisqu’ils se confient. 

Ensuite, ce sont les jeunes qui prennent contact avec vous ?

Nous avons toujours des cartes de visite sur nous. S’ils sont d’accord, on prend leur numéro et on essaie de rester en contact. Pour ça, le SMS fonctionne pas mal. L’idéal, c'est qu’ils nous rappellent dès le lendemain pour prendre rendez-vous, mais ça ne marche pas à tous les coups.

Selon vous, qu’est-ce qui peut les inciter à venir fréquenter la mission locale ?

En fait il y a 2 types de jeunes. Ceux que nous n’avons jamais vus, qui ne savent pas trop ce qu'on fait. Leur connaissance de la mission locale est très limitée. S’ils n’ont pas un copain ou quelqu'un de la famille qui a déjà eu affaire à nous, ils ne nous connaissent pas. Et il y a ceux qu'on n’a pas vu depuis très longtemps et qu'on redécouvre. Ils ne savent pas forcément qu'on peut aussi les aider sur le logement, l'apprentissage, la santé, la mobilité… 

Une fois qu'on a « accroché » un jeune, il entre en relation avec une personne, un conseiller, plutôt qu'avec la structure. Quand ce climat de confiance est installé, on essaie de leur montrer qu’on a des solutions pour lui. A commencer par nos actions de remobilisation, comme Jump ou « Reste deter ».

Vous arrivez à évaluer votre taux de réussite ?

Le taux de réussite n'est pas toujours évident à calculer parce que certains jeunes vont réagir tout de suite. D’autres, à qui on va délivrer notre message, ne vont venir que plusieurs semaines plus tard, par exemple en septembre quand ils se rendent compte qu'ils n’ont rien pour la rentrée. On sait que c'est un travail un peu long. Mais c'est la caractéristique de ce public qui n’est pas facile à récupérer. Les jeunes ne viennent pas pour nous faire plaisir, mais quand ils ont besoin.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Maud Vignaud est responsable ingénierie et innovation pédagogique de la Fédération Compagnonnique Nationale. Dans le cadre du consortium, les fédérations compagnonniques, le CFA des 13 vents à Tulle et la maison de l'Europe à Limoges ont mis en place une Prépa apprentissage début 2021, dans 5 CFA répartis à Tulle, Limoges, Anglet, Agen et Bordeaux.

Quelle a été votre approche en matière de Prépa apprentissage ?

Nous sommes sur un parcours personnalisé d'orientation et de préparation à l'apprentissage, 300 heures sur 2 mois et demi. Il peut être plus long si nécessaire. Nous avons plusieurs modules, à commencer par la formation en situation de travail qui fait vraiment la force du projet. A l’arrivée d’un jeune, on fait une sorte de positionnement qui va nous permettre de vérifier s’il présente quelques difficultés notamment sur les savoirs de base. Si besoin est, on inclut les modules de la certificat CléA dans le parcours.

On est dans une sorte d’orientation action, où il s’agit pour l'apprenant d’adopter la bonne posture face aux situations de travail qui lui seront présentées. Notre Prépa comporte aussi une dimension de mobilité géographique, c’est la culture des Compagnons du Tour de France. Ainsi que le développement d'un sentiment d'appartenance à l'Union européenne au travers des modules de la Maison de l'Europe, pour préparer les futurs apprentis à une mobilité de type Erasmus.

Quel est le profil de votre public ?

Ils ont entre 16 et 30 ans, majoritairement 18-19 ans, issus des quartiers prioritaires de la ville ou des zones de revitalisation rurale. Plus de garçons que de filles, peu ou pas qualifiés, qui ont fini leur cursus scolaire en classe de 5e ou 4E. Nous accueillons aussi des publics migrants, ce que nous n’avions peut-être pas forcément anticipé. Mais on s’est adapté, en proposant des cours de remise à niveau en français, plus de Français Langue Professionnelle que de Français Langue Etrangère. Notre recrutement est très local, on travaille beaucoup avec les acteurs de proximité comme les missions locales. Nous avons quand même eu beaucoup de difficultés à identifier des publics parfois très invisibles. Cette Prépa souffre d’un vrai problème de sourcing.

Avez-vous des prérequis ?

Nous avons des jeunes qui savent ce qu’ils souhaitent faire, parce qu’ils ont été accompagnés en amont par la mission locale. Ils ont déjà travaillé sur leur projet professionnel, du coup on peut aller très vite dans notre cursus de formation, avec juste une semaine en centre de formation pour travailler la confiance en soi, la posture, toutes ces petites choses avant qu'ils partent véritablement en entreprise pour 4 semaines. Quand ils reviennent, on débriefe on retravaille sur les compétences acquises. Et puis on va travailler la mobilité, ils vont repartir une semaine en entreprise, on arrive très vite à la fin du parcours.  Ça c'est dans le meilleur des cas.

L’autre partie de nos jeunes arrivent par différents biais, et n'ont pas forcément un projet professionnel établi. Les métiers du bâtiment ne leur déplaisent pas, mais ils n’en savent pas plus. Là, nous faisons vraiment de l'individualisation. On les fait tourner pendant 15 jours dans nos ateliers, en immersion, avant de partir deux semaines en entreprise en fonction de ce qu’ils pensent être le métier dans lequel ils voudraient s'orienter. Ils ont le droit à l’erreur, et dans ce cas-là on recommence le processus sur d'autres métiers. Notre objectif c’est véritablement de sécuriser le parcours apprentissage en fonction du profil de l'apprenant

Vous semblez accorder une grande importance à l’aspect mobilité ?

Effectivement, parce qu’on observe que ce public reste très attaché à son microcosme familial, à son quartier. On demande à nos jeunes de prendre le train ou le bus. On veut qu'ils prennent leur billet tout seuls pour aller à tel endroit, sans rien réserver, sans trop les guider, pour voir s'ils sont suffisamment autonomes. Ce n’est pas forcément pour une mobilité lointaine, mais c’est pour se rendre à une manifestation, par exemple les Olympiades des métiers. L'idée c'est de les ouvrir à leur environnement métier, les déplacements qu’on leur propose sont en lien avec leur orientation. Le parcours comporte une semaine consacrée à la mobilité, afin qu’ils acquièrent plus de confiance en en eux. C’est nécessaire, parce que pour certains jeunes, il n’était pas, au départ, question qu’ils bougent de chez eux.

 Utilisez-vous des outils particuliers ?

Chaque jeune a un carnet de compétences, une sorte de carnet de voyage sur lequel vont apparaître les compétences acquises. Au début de son parcours, on fait un point sur les compétences transverses qu'il a pu acquérir dans tel ou tel contexte d'apprentissage, en situation professionnelle ou en centre de formation tout simplement. On essaie de dégrossir tout ça, et d’effectuer un travail de remise en confiance de soi. Ce petit livret permet de mesurer l'écart entre le moment de son arrivée et son départ, en termes de compétences acquises. C'est comme un portfolio qui valorise le futur apprenti et qui lui apprend à se vendre, parce que c'est bien là aussi la problématique, trouver l'employeur qui va correspondre à son profil et à ses attentes.

Combien de sessions avez-vous mis en place ?

C’est vrai que ça n’est pas un dispositif qui a permis de développer le nombre de contrats d’apprentissage. En un an et demi, nous avons eu assez peu de sessions, une dizaine sur le plan national pour la fédération compagnonnique, principalement à cause du sourcing. Et les effectifs restent faibles, au maximum 4 ou 5 apprenants. Cela dit, si on veut vraiment accompagner chaque jeune sur son projet, c'est mieux de gérer des petits groupes.

Même avec peu de participants, on peut créer une certaine émulation avec ce public. À mon sens, c'est mieux que de le traiter individuellement. Avec un collectif, on arrive à construire, parce que les jeunes peuvent s'identifier et on les fait grandir ensemble. Le problème, c’est que ça fait beaucoup d'énergie pour peu de publics, ça fait partie de notre questionnement par rapport à la Prépa apprentissage.

Pour l’instant, quels résultats avez-vous enregistré ?

Nous avons observé que, pour les publics fragilisés, l’accompagnement en amont, le positionnement initial et le repérage des difficultés d’apprentissage, a permis de sécuriser l’entrée vers l’apprentissage, même si 3 mois c’est rapide. Je pense que sans la Prépa, on aurait perdu ces publics. Même pour un public différent, avec un projet plus abouti mais qui connait des difficultés à trouver des entreprises, on pourrait aider à finaliser les contrats en se servant de Prépa apprentissage grâce aux outils qu’on a mis en place. Ce serait un sas d’accompagnement à l’apprentissage. C’est en tout cas la question qui se pose aujourd’hui dans notre réseau.

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Sylvie Rideau est conseillère formation au centre de formation des apprentis de la chambre de métiers (Lagord- Charente-Maritime). Le centre est titulaire du PIC « Prépa apprentissage ».

Pourquoi avoir choisi de mettre en place une Prépa apprentissage ?

Pour nous, la Prépa apprentissage est la continuité du DIMA (dispositif d'initiation aux métiers en alternance). Lorsque nous avons mis en place la Prépa-apprentissage au sein de notre centre de formation, notre objectif était de donner du sens à l’entrée dans la vie active, parce qu’on demande à ces jeunes d'aller rapidement vers un métier, mais ça n’a rien d’évident. Devenir apprenti, c'est devenir salarié. Nous sommes partis de l’idée de définir un projet personnel et professionnel, de faire connaître des métiers et de faire découvrir le monde de l’entreprise.

Quelle en est la forme ?

Notre Prépa apprentissage évolue en permanence, en fonction des retours des jeunes. Elle n’est plus la même qu’à ses débuts en 2020. Elle est construite sur le modèle de l’alternance avec des temps en centre de formation et des stages en entreprise. L’objectif est de les préparer au mieux à la vie sociale et professionnelle tout en prenant en compte leur situation et leurs problématiques. Et puis on propose aussi aux jeunes de participer à des actions citoyennes parce qu'on s'est rendu compte que c'est la rencontre, le temps d'échange avec l'adulte, qui est très important. Dans le cadre de l’entreprise, il y a toujours un côté hiérarchique. Alors que quand on participe à des événements citoyens, les jeunes échangent avec des adultes bénévoles, sans hiérarchie, sans casquette. Ça permet de créer beaucoup de liens et de réseau.

En quoi consiste votre approche ?

Nous avons pris le parti d'accompagner le jeune dans sa globalité et sur son projet. Pas forcément sur les métiers préparés dans notre CFA. L’objectif de la prépa apprentissage, c'est avant tout de sécuriser le parcours et d'éviter la rupture. Ce qui ressort de ce que nous disent les jeunes, c'est qu'ils ont besoin de retrouver un rythme, de reprendre confiance en eux et de mieux connaître le monde de l'entreprise.

Quel est votre public ?

On s’adresse à tous les jeunes qui peuvent prétendre à l'apprentissage, de 16 à 29 ans, mais en réalité, la plupart a moins de 20 ans. Beaucoup sont « décrocheurs ». Si je trouve qu'un jeune n’est pas encore prêt, quelle qu’en soit la raison, je vais lui conseiller de passer par un autre dispositif, comme la Promo 16.18, la Garantie jeune… avant de nous rejoindre.

Comment arrivent-ils dans votre prépa ?

Nos jeunes arrivent principalement par le biais des missions locales. Certains s’adressent à nous directement, parfois ils ne sont connus ni d’une mission locale ni de Pôle emploi. Aujourd’hui, beaucoup de jeunes veulent sortir du système scolaire parce qu'il ne fait plus sens pour eux, ou bien ils ont décroché parce qu’ils ont rencontré des difficultés dans leur établissement, comme du harcèlement. D’office nous leur suggérons d'aller s'inscrire en mission locale et à Pôle emploi. Ce sont des partenaires avec lesquels nous travaillons en collaboration et en complémentarité sur le projet professionnel du jeune. C'est ensemble qu'on avance bien.

Globalement, comment se déroule votre Prépa apprentissage ?

Les sessions sont assez courtes, elles durent 3 mois. On est directement dans le rythme de l'alternance, avec 2 semaines au centre, 2 semaines en entreprise. C’est un accompagnement collectif et individuel à la définition d’un projet professionnel et à la signature d’un contrat d’apprentissage. Au centre, ils ont une remise à niveau en maths et en français, des cours de communication, gestion, une découverte des techniques de recherche d’emploi et des séances de sport. On leur dit tout de suite qu’ils doivent reprendre une certaine scolarité, parce que l’apprentissage comprend une partie enseignement général. Chacun bénéficie également d’immersions en ateliers ou laboratoires professionnels. L’idée est de les préparer au mieux au monde de l’entreprise et à la formation.

Comment se passent les stages ?

Pour le premier stage, c'est vraiment libre cours. On dit aux jeunes d’aller où ils ont envie, même s’ils n’ont pas encore de projet. Cette première expérience nous sert à les situer, à révéler leurs appétences, leurs capacités. On fait un suivi de chaque stage, on prend un temps avec chaque entreprise pour débriefer, ces retours sont très importants. Ça nous permet de donner des éléments au jeune, qu'on puisse lui expliquer ce qui va, ce qui ne va pas. On pousse l’entreprise à nous donner des réponses très claires, par exemple quand elles nous disent ne pas vouloir prendre tel ou tel jeune en apprentissage. On cherche à creuser les raisons.

Quelles sont les entreprises où vont les jeunes ?

Ils ne vont pas forcément dans des entreprises que nous connaissons déjà. On en découvre toujours de nouvelles, puisqu’on les laisse vraiment faire leur choix. Le premier conseil qu'on leur donne, c'est de chercher d’abord autour de chez eux. C’est pour ça qu’on travaille tout de suite la question de la mobilité. Nous avons des intervenants qui viennent leur présenter tous les moyens de mobilité à La Rochelle et alentours, de façon qu’ils y pensent tout de suite. J'ai choisi telle entreprise, comment je fais pour m'y rendre ? En fonction de ses horaires, est-ce que ça va être possible d'y aller ? On travaille tout ça parce que l'objectif n'est pas de les emmener à une déception c'est justement bien de tout valider avant. Cette phase-là prend beaucoup de temps dans l'accompagnement.

Pour le deuxième stage, on va essayer d’orienter les jeunes vers une entreprise recruteuse. Mais parfois, ils vont dans une entreprise qui ne recherche pas et on se rend compte que le stage provoque un déclic chez l’employeur. Si le jeune leur convient, il n’est pas rare que des entreprises qui n’avaient pas envisagé de prendre un apprenti, ou qui n’avaient pas de place, se décident à le garder. 

Depuis 18 mois, qu’avez-vous observé ?

Aujourd’hui, chez les jeunes, ce qui est très important c'est l'affinité, la relation, la confiance en l’autre, en soi et en son avenir social et professionnel. C’est ce qu’ils trouvent dans notre Prépa apprentissage. Mais il ne faut surtout pas qu’ils se trompent entre « j'aime bien le cadre de l'entreprise » et « j'aime le métier ». Parce que le jour où, pour une raison ou pour une autre, quelque chose ne va plus dans l’entreprise, ils risquent de se rendre compte que ça n’est pas le métier qu’ils voulaient faire, parce qu'ils ne se sont pas posé la question avant. Certaines entreprises comprennent cette problématique et nous disent, après le premier stage, qu’elles veulent bien prendre le jeune en contrat, mais qu’elles voudraient qu’il fasse un autre stage ailleurs pour valider le métier. C'est super quand on arrive à ce que l'entreprise soit tout à fait dans la même démarche que nous.

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L’association Vivre et Travailler Autrement développe depuis quelques années des projets d’inclusion professionnelle d’adultes autistes dans toute la France. Agathe Debard, chargée de mission, explique en quoi consistent ces projets lauréats du PIC « 100% inclusion ».

Quel a été le point de départ de votre action ?

Notre association a été créée par Jean-François Dufresne, à l'époque numéro 2 du groupe Andros, et surtout papa d'un adulte autiste. Après avoir visité différentes structures d’accueil médicalisé, il a constaté que ça n'était pas du tout ce qu'il voulait pour son fils. Il a convaincu le groupe Andros de le laisser expérimenter son idée, partir de ce qui fait notre vie d'adultes et le rendre possible pour des adultes autistes, c'est à dire le travail pour son utilité sociale, pour une place dans la société, pour la socialisation, pas seulement pour un salaire. L'entreprise s'est rapprochée de tous les acteurs du territoire, l’ARS, le conseil départemental, la maison de l’autisme, différentes associations, pour imaginer ce projet qui a vu le jour en 2014 en Eure-et-Loir, avec l'arrivée du premier adulte autiste à « la maison du parc ».

Quelle forme a pris ce projet ?

Les adultes autistes vivent dans un lieu qui leur est dédié. Ils sont accompagnés par une équipe de spécialistes de l'autisme, autant sur la partie emploi, puisqu’ils signent un CDI avec une entreprise proche, que sur la partie vie quotidienne. Tout est pensé autour de l'apprentissage à l’autonomie. Notre public, ce sont des personnes qui ont reçu un diagnostic d’autisme, plutôt de type sévère à moyen, sans comorbidités incompatibles avec le travail.

Combien de personnes accueillez-vous ?

Sur nos projets, on ne dépasse pas 12 personnes, parce qu’au-dessus, on entre dans une logique de collectivité et l'individualisation est beaucoup moins facile. Nous avons une montée en charge qui est très progressive, avec en moyenne 6 mois entre 2 arrivées, mais ça peut aller de 3 mois à un an. Donc, pour arriver à un groupe de 10 personnes, il faut compter environ 3 ans. On est sur du très long terme, l’adulte autiste suivant n’arrive pas tant qu'on n'est pas sûr que les conditions soient réunies.

Quand on démarre un projet, on ne sait pas à quoi va ressembler l’habitat que nous allons proposer, une grande maison, un étage d'immeuble. On ne connaît pas non plus les financements qui vont nous permettre de le mettre en place. Cela nous prend du temps avec les financeurs, pour leur faire admettre qu'on n’a pas toutes les réponses quand on commence.

Comment procédez-vous pour implanter un projet ?

Le point de départ, c’est systématiquement une entreprise qui nous sollicite. Ensuite nous partons à la découverte du territoire. Souvent elles entendent parler de nous par le biais des conférences de Jean-François Dufresne. Désormais, les entreprises se passent l’information entre elles. Nous faisons systématiquement une étude de faisabilité dans l’entreprise, qui demande beaucoup de temps parce que on a besoin de tout connaître.

Ensuite, nos chefs de projets vont solliciter l’ARS et le Conseil départemental pour identifier un porteur médico-social. Vivre et Travailler Autrement n’a pas vocation à accompagner des adultes autistes au quotidien, nous sommes plutôt des consultants sur une ingénierie de projet. Nous avons besoin de spécialistes de l'autisme sur le territoire et surtout de structures médico-sociales qui partagent nos valeurs et notre démarche d’inclusion. C'est notre plus grosse problématique à l'heure actuelle, convaincre les partenaires médico-sociaux, et trouver des pistes de financement.

Comment menez-vous votre sourcing ?

Nous faisons de l'information large sur le territoire, auprès des associations de parents, pour leur expliquer le projet. On rencontre les candidats et leurs familles et on leur demande de remplir un dossier de candidature qui est adressé à la MDPH. Les dossiers ne sont pas étudiés sur la base des expériences professionnelles, notre critère c’est de s’assurer que leurs spécificités liées à l'autisme ne sont pas incompatibles avec l'environnement de l'entreprise. Et qu’ils n’ont pas de comorbidité empêchant le travail.

Quelles sont vos entreprises partenaires ?

Les entreprises doivent compter au moins environ 250 salariés, pour avoir suffisamment de postes et ne pas créer d'effet masse des adultes autistes au milieu des salariés ordinaires. Tous les secteurs d’activité sont possibles. On étudie les postes, mais aussi l'environnement parce que, dans une entreprise il ne suffit pas d'aller travailler, il y a aussi la cantine, le vestiaire, les pauses, etc. C'est tout ça qui fait la vie de l'entreprise et qui fait qu’on est vraiment inclus.

En quoi consiste votre étude de faisabilité ?

Notre projet, ça n’est pas de placer des travailleurs dans un coin qui font des tâches répétitives, mais que personne ne voit. Pendant la phase d'étude de faisabilité, nous allons dans les moindres recoins de l'entreprise, rencontrer tous les acteurs. Parce que si la personne autiste a besoin d'utiliser un outil pour exécuter une tâche, mais que cet outil tombe en panne, on ne peut pas se permettre d'attendre 3 jours que quelqu'un vient le réparer. Nous devons identifier la personne qui va pouvoir intervenir en urgence.

Nous prenons aussi le temps de sensibiliser les salariés au projet, en amont de la première arrivée. Pas à l'autisme, parce que ça n’est pas notre spécificité, mais à la façon d’inclure des autistes, l’importance d’installer des visuels, comment communiquer avec une personne non-verbale, etc. Dans un premier temps avec un groupe projet composé du DRH et des managers. Ensuite, au fur et à mesure que l’on entre dans le détail du poste, on sensibilise les futurs collègues, pour qu’ils soient préparés à certains comportements. Nous constatons, à chaque fois, que le projet soulève des questions, parfois des craintes, liées à de la méconnaissance. Il suscite aussi énormément d'envie.

Quel statut ont les adultes autistes à leur arrivée ?

Ils sont travailleurs d’ESAT mis à disposition de l’entreprise sur les 6 premiers mois, renouvelables une fois. Cela fait jusqu'à un an de période d'essai. C'est l'astuce que nous avons trouvée pour disposer d’un temps suffisamment long pendant lequel l'employeur n’attend pas la même productivité qu'un salarié en CDI. Quand tous les partenaires estiment que l'adulte autiste est autonome sur son poste de travail, qu’il a la productivité attendue pour n'importe quel autre salarié, le CDI est validé. En ce qui concerne les accompagnants médico-sociaux, qui doivent être considérés de fait comme des salariés de l’entreprise, l’objectif est que leur rôle s’estompe de plus en plus, parce que à terme, la relation se fait en direct ente les adultes autistes et les autres salariés.

Où en sont vos projets ?

Nous avons actuellement, en plus de notre prototype, 5 projets qui ont démarré. Nous avons aussi 5 projets en phase d'étude de faisabilité qui vont intégrer les premiers adultes autistes entre septembre 2022 et janvier 2023. En Nouvelle-Aquitaine, un projet en Corrèze pour lequel l'habitat à vu le jour, un autre en phase d'étude de faisabilité dans le Lot-et-Garonne. Pour le reste, une dizaine d'entreprises nous ont sollicité et attendent notre intervention.

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Christine Desport est responsable de secteur Mission Locale Rurale Centre et Sud Vienne (Civray – Vienne). La structure anime depuis 2021 le projet « Inter'Actions Jeunes», lauréat du PIC RMPI.

En quoi consiste Inter'Actions Jeunes ?

Notre démarche est de repérer les publics fragilisés et de les remobiliser. Dans notre territoire rural, c'est vraiment un enjeu majeur parce que ces « invisibles » existent et qu’ils sont peut-être encore plus isolés que les jeunes de milieu urbain. En plus de leur isolement, ils souffrent du manque de mobilité, notamment de transports en commun. Nous sommes partis de l’idée que nos dispositifs et notre façon de fonctionner depuis des années dans les missions locales, ne correspondent pas à ce public qui manque de repères et de cadres.

Comment peut-on les attirer, les motiver à revenir dans la communauté ? Nous avions déjà travaillé sur ce public en 2020, dans le cadre d’un dispositif porté par l’Association Régionale des Missions Locales (ARML) pour le collectif des missions locales. Il nous avait permis d’amorcer les choses, mais on estimait qu'on n’avait pas suffisamment œuvré, essentiellement à cause du contexte très compliqué. Nous avions mis des actions en place, mais on était plutôt sur du repérage.

Quelle est votre approche ?

Nous avons monté un partenariat local fort. Cela a pour effet de créer une dynamique locale et de nous obliger à repenser notre façon d'agir en direction des jeunes. On voit aussi qu'avec Inter’Actions Jeunes et le Contrat d'Engagement Jeune, nous avons des dispositifs différents et qui, intelligemment combinés, apportent une réponse motivante aux jeunes. En fait, notre métier est en train d'évoluer. Nous étions beaucoup sur l'accompagnement individuel, même si on organisait des ateliers de remobilisation. Ces accompagnements doivent continuer mais l’offre d’ateliers collectifs se renforce. Nous sommes en train de renforcer ce qui forge l’ADN, la valeur première des missions locale à savoir l'accompagnement global, à travers une approche qui a trait à l'animation, pour redonner envie et remobiliser.

Inter’Actions Jeunes, comme le CEJ, est vraiment l'affaire de tous les conseillers et non de conseillers spécialement dédiés à ces dispositifs. La mise en place d’ateliers très variés permet de maintenir le niveau de mobilisation et de motivation des jeunes. Cela favorise aussi le raccrochage des jeunes qui peuvent venir expérimenter avant de s’engager.

Comment effectuez-vous votre repérage ?

La nouveauté, c’est que nous intervenons hors les murs. Deux associations partenaires ont été financées pour l'acquisition d'un minibus aménagé, ce qui nous permet d’aller faire des permanences au plus proche de la population. De plus, nous sommes maintenant labellisés information jeunesse. Nous avons aussi recruté des jeunes en service civique pour être des ambassadeurs auprès des invisibles, ainsi que des lycéens qui peuvent être en situation de décrochage. Nous intervenons également dans les mairies, les MJC ou encore les épiceries sociales pour montrer qu'on existe et pour que les jeunes, les familles, trouvent un interlocuteur de proximité pour répondre à leurs questions.

Selon vous, quelles sont les conditions d’un « bon » repérage ?

Bien sûr, il faut communiquer sur les réseaux sociaux. Mais je pense surtout que sortir de notre structure est incontournable. Avec le camion AMOR, les permanences chez des partenaires de type MJC, l’appui des jeunes qui sont en service civique. C'est travailler aussi avec des associations sportives pour orienter des jeunes et faire de la remobilisation à travers le sport. Ça pourrait aller jusqu’à tenir une permanence dans un café par exemple. Nous avons même évoqué la possibilité de faire du porte-à-porte, mais ça demande des moyens humains. Sans compter qu’il n’y a pas seulement les jeunes invisibles, il y a aussi tous les autres qu'il nous faut accompagner.

Pour l’instant, quels ont été vos résultats ?

Nous avons repéré beaucoup plus de jeunes cette année que par le passé. D’ici fin 2023, nous avons prévu un total de 126 jeunes dont 50 en ZRR. Sur notre territoire, les zones péri-urbaines sont limitées, mais elles concentrent le plus de population, donc c'est là où y a le plus de potentiel.

Il faut se dire que certains jeunes voient les missions locales comme une nouvelle institution qui implique des obligations pour eux. Il faut casser un peu cette image, le côté très formel de nos accueils, parce que c'est aussi ce qui les dissuade de venir à la mission locale. Nous disons souvent aux jeunes qu’il faut travailler la confiance en soi et oser franchir la porte. C'est aussi à nous de nous adapter, faire la démarche inverse en allant vers eux, nous remettre en cause et revoir notre façon de guider les jeunes.

Que faites-vous avec Inter’Actions Jeunes en matière de remobilisation ?

Nous avons reconduit des actions comme « Dès-code ton code », pour les préparer au code de la route. Ou « Projette toi », comment un jeune imagine son avenir, pas seulement en termes professionnels. Et puis nous allons beaucoup travailler sur le numérique, afin de raccrocher des jeunes autour d'ateliers plus innovants, comme participer à la Gamers Assembly, travailler sur les fake-news ou sur le pilotage de drone. Certains nous demandent de pouvoir animer un temps collectif pour les autres. Cet été par exemple une jeune a animé un atelier « bien-être » et a donné des conseils pour prendre soin de soi, se maquiller… Nous faisons en sorte d’afficher des activités ludiques, artistiques, même si on continue de leur parler d’insertion professionnelle, de formation.

On s'appuie sur des activités proposées par des partenaires, une MJC, un centre socioculturel ou une épicerie sociale qui organise des « journées famille. » Nous avons aussi les vacances accompagnées avec visite d’entreprises, à travers lesquelles on propose à des groupes de partir ensemble une semaine, de monter un budget, etc. Bref, nous essayons de diversifier les choix pour que chaque jeune ait sa place et trouve un intérêt à venir participer.

Que font les jeunes ensuite ?

Nous évaluerons ce que deviennent les jeunes, quel est le résultat concret derrière. Ça peut être un emploi, une entrée en formation ou en Contrat d’Engagement Jeunes. Mais une sortie positive, ça peut très bien être un jeune qui a travaillé sa mobilité, qui a obtenu son permis de conduire, trouvé d’autres solutions de mobilité, ou encore appris à gérer son budget. Tout ça pour nous, c’est un parcours réussi. Tous les progrès peuvent être valorisés. Je crois qu'il faut voir au-delà du projet professionnel et parler du projet de vie.

Les différentes solutions à l’issue du parcours ne sont pas des objectifs absolus en soi, mais ce sont des éléments positifs pour nous. Ça veut dire qu’un jeune trouve sa place dans la société, le monde du travail, qu’il reprend un parcours de formation, qu’il signe un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation ou un contrat aidé. Ou encore qu’il s’inscrive dans un parcours d'accompagnement plus intensif avec la mission locale.

Quels enseignements tirez-vous de cette expérience ?

Cette expérience nous conduit à adopter de nouvelles pratiques en termes d’accompagnement et faire preuve d’innovation, mais aussi à mieux comprendre les jeunes générations et l’évolution sociétale .

J’entends trop souvent dire que les jeunes n’ont plus la valeur travail. Mais c’est faux. Ils connaissent la valeur travail mais ils ne la vivent pas de la même manière que nous. A côté de ça, il y a d'autres valeurs qui sont importantes pour eux. Ce sont les curseurs qui ont bougé. On revient sur « l'agir ». Avec les injonctions de placer les personnes en emploi ou en formation, on a eu un peu tendance à oublier qu’il y a des choses à travailler en amont. Et que ça, il faut aussi le financer parce que ça demande beaucoup de temps de travail.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

« En ce qui concerne l’AFEST, nous étions complètement novices.  Mais nous avions envie d'y aller, parce qu'on trouvait la modalité intéressante. » Pour Dorine Burgot, formatrice, consultante et référente AFEST au CIPECMA, organisme de formation situé à Châtelaillon-Plage (Charente-Maritime), « c'était l’occasion de répondre à l'appel à projets lancé par la Région Nouvelle-Aquitaine qui nous paraissait très intéressant. Et c’est Aurélia Trouvé, à l’époque responsable du service Appui RH, qui était au démarrage et à l’initiative de l’AFEST au CIPECMA. Notre première démarche a été de trouver une entreprise en manque de personnel qualifié. »

Par le biais de son service commercial, l’organisme a pris contact en 2019 avec l'entreprise « Actif agencement » près de Parthenay (Deux-Sèvres).  Un premier rendez-vous avait pour objectif d’effectuer une analyse des besoins de la société, et de vérifier qu’elle ait la capacité de mettre en place une telle action. Elle devait notamment disposer de personnel dédié, tuteurs et salariés formateurs volontaires, et la capacité également d’accorder du temps pour la formation.

« Nous avons exposé notre proposition au responsable de l’entreprise, qui a trouvé l'idée très intéressante. Il disposait de plusieurs CV avec des personnes très motivées, des personnes en reconversion qui avaient envie de changer d’activité, mais qui n'avaient pas les bases du métier. » Il a fallu définir avec l’entreprise un nombre d'heures nécessaires pour l'acquisition complète des compétences sur le métier de menuisier agenceur, avec en perspective l’obtention d’un titre professionnel.  « Une fois que notre proposition a été acceptée, notre travail a consisté à mettre en place la machine. Comme c'était un premier dossier pour nous, on s’est beaucoup informés. Nous avons créé tous nos outils d'analyse réflexive, la matrice pédagogique, on a vraiment tout fait de A à Z. » 

Bien connaître l'entreprise

Le déploiement de l’action s’est fait en plusieurs étapes. D’abord, une phase d'immersion en entreprise afin de réaliser une analyse du travail pour définir les compétences à acquérir en s’appuyant sur un expert métier interne. Cela nous a permis par la suite de construire tous les outils pédagogiques. Puis, le référentiel du titre professionnel a été comparé au métier tel qu’il était pratiqué dans l’entreprise, pour vérifier que tout concordait, relever tous les écarts et y remédier. Enfin, les formateurs internes ont été informés sur ce qu’était exactement la modalité AFEST, et formés à la façon de transmettre, de mettre en place des mises en situation et d’animer des séquences réflexives.

Pour le recrutement de 4 demandeurs d'emploi qui a suivi, Pôle emploi a été sollicité, ainsi que la Maison de l'emploi et des entreprises de Parthenay, et les agences d'intérim. « Nous avons organisé des réunions d’information collective pour expliquer le projet aux demandeurs d'emploi, puisqu’ils n’étaient pas obligés d’accepter ou qu’ils n’avaient peut-être pas envie de passer un titre professionnel. C'est important de leur dire, dès le départ, qu’ils doivent passer en fin de formation devant un jury, parce que certains peuvent faire des blocages. »

Les premières réunions étaient aussi l'occasion pour l'entreprise de se présenter et d'expliquer ce qu’était le métier de menuisier agenceur. Plusieurs personnes se sont déclarées intéressées, dont une qui était titulaire d’un BTS dans la banque et qui avait envie de trouver une activité manuelle, particulièrement dans le bois. Les deux candidats retenus répondaient aux critères établis au départ, à savoir l'envie, la motivation et un certain savoir-être correspondant tout à fait à l'entreprise. L’employeur n’avait pas pris d’engagement particulier en matière de recrutement, c’est lui qui a rassemblé les CV et mené les entretiens.  

La première session a débuté en janvier 2020, suivie d’une deuxième, de fin 2020 au printemps 2021, à chaque fois pour deux personnes et pour une durée de 5 mois. A l’issue, 3 ont décroché le titre professionnel et ont été prises directement en CDI.  Tout au long de cette expérience, le travail des intervenants du CIPECMA a consisté à être présents régulièrement dans l’entreprise, chaque semaine ou tous les 15 jours, afin d’effectuer un suivi, réaliser les bilans et les analyses réflexives jusqu'à ce que le formateur soit un peu plus habitués à cette pratique.

« En faisant des bilans réguliers, s’il y avait des choses qui n’avaient pas été vues, que du retard avait été pris, notre rôle était de rectifier.  Il ne s’agissait pas d’imposer, mais de faire un point sur la situation de l’apprenant, d’être aux aguets pour savoir si la progression se faisait bien. Mais si, par exemple, la lecture des plans n’avait pas été possible parce qu’il n’y avait pas de chantier à cette période, la compétence était alors programmée ultérieurement »

Des modalités souples

« Plus généralement, on peut passer du C au D au A sans problème, sauf si vraiment il y a des particularités où on a vraiment besoin d'avoir une progression. Le plus important c'est vraiment de mettre en rapport tout l'aspect pédagogique avec les pratiques de l'entreprise. La priorité, c’est que les stagiaires devaient avoir abordé les pratiques du métier. Au besoin, on demandait à l’entreprise de faire intervenir un autre formateur pour ne pas accumuler trop de retard. »

Dorine Burgot sait que l’AFEST pourrait s’apparenter à une formation sur le tas. A la différence près qu’elle est programmée, structurée, réfléchie de manière pédagogique et qu’elle doit respecter un cadre légal. A la fois cadrée et très souple, elle présente l'intérêt de s'adapter aux particularités de l'entreprise, aux réalités du métier et des compétences, qui peuvent être différentes d’un environnement à l’autre. Par ailleurs, elle représente une solution pour certaines personnes éloignées de l'entreprise et qui craignent peut-être de reprendre des études. L’idée c'est vraiment de leur redonner une chance de se lever le matin, de reprendre contact avec le travail et d'apprendre sur le terrain.

Pour un nouvel intervenant, comme c’était le cas du CIPECMA, la principale difficulté réside initialement dans la compréhension du fonctionnement de l’AFEST et le cadre légal. « Sinon, pour moi, tout part de la faisabilité de projet. La première question c’est, est-ce que cette modalité peut répondre à la problématique de l'entreprise ? Si c'est non, on propose une autre formation. Si c'est oui, on étudie tout ce qui en conditionne la réussite, c’est-à-dire le matériel nécessaire, les moyens humains, etc. On ne peut pas mettre en place une action sans savoir s'il y a un formateur qui est disponible et en capacité de l’accompagner, s’il y a un local pour mettre en place les analyses réflexives. Quand ça n’est pas le cas, on n'y va pas. C’est ça la faisabilité de projet. »

D’une session à l’autre, certains ajustements ont été faits. Notamment sur les analyses réflexives, puisque la grille élaborée initialement a été jugée insuffisamment pratique par les référents de l’entreprise. La trame a été revue et simplifiée. Dans les idées qui ont émergé, associer une formation en présentiel pour certains points que les apprenants ont eu du mal à voir en entreprise. Ou encore ajouter des apprentissages sur les matières, les différents bois, connaissances utiles pour l’examen final.

« Cette AFEST a vraiment permis de donner une bonne dynamique à l’entreprise. C’est pour ça que nous avons voulu organiser deux sessions. D’autant que les personnes recrutées faisaient vraiment partie de l’entreprise, à l’inverse d’un stage. Pour nous, découvrir le métier de menuisier agenceur en même temps, c’était aussi très intéressant. En résumé, une très bonne expérience, compliquée au départ parce qu'on a tâtonné. On a avancé petit à petit, crescendo, en créant nos outils, en se documentant beaucoup sur la mise en place d’une AFEST. Ce projet a été une vraie réussite collective qui a associé l’entreprise, les apprenants, la région, les différents prescripteurs et le CIPCEMA. C’est pour ça que nous sommes encore plus fiers aujourd'hui d'avoir fait ce dossier. »

L’une est sophrologue, l’autre dirige une agence de communication. Mères d’adolescents toutes les deux, elles ont constaté que, s’il existe des salons étudiants avec beaucoup d’informations, il n‘existait rien de comparable pour les plus jeunes, de 14 à 16 ans. Il y a 3 ans, elles ont décidé de créer l’association Teen’s Up, dans le but de créer un évènement avec le soutien de la Région Nouvelle-Aquitaine*, la mairie de Bordeaux, la chambre de métiers et de l’artisanat, la Macif.

Dans un premier temps, elles ont réalisé un micro-trottoir auprès d’une centaine de jeunes pour recueillir leurs opinions sur les sujets qui les intéresseraient. De cette démarche sont ressorties 4 thématiques : préserver la planète, se connaître, s’orienter et s’engager. C’est autour de ces sujets que l’association a lancé son premier salon en 2020. Il devait se tenir en présentiel, mais les circonstances l’ont transformé en rencontre virtuelle, à laquelle ont participé une dizaine d’établissements, pour environ 850 connexions aux ateliers à distance.

« Notre objectif c'est aussi de valoriser les associations du territoire qui interviennent bénévolement, » précise Sandrine Bocquet, cofondatrice avec Virginie Perrot. « Nous ne voulions pas faire un 2e salon de l'étudiant avec des écoles de commerce ou mettre en avant une formation particulière. Teen’s Up s'adresse plutôt aux élèves de 3e et de seconde, mais c'est ouvert à tous. »

4 thèmes, 4 parcours 

En 2021, la manifestation a pu avoir lieu physiquement, dans les locaux de la Région et ceux de la bibliothèque Meriadeck, prêtée pour l’occasion par la mairie. Les associations partenaires participaient sous l’égide d’une de ces 4 thématiques. Elles avaient la possibilité de proposer une conférence, un atelier ou un stand, en fonction des moyens humains disponibles sur la journée. Les professeurs inscrivaient leurs classes sur un des 4 parcours proposés, avec des animations, des conférences, des témoignages de jeunes. Elles pouvaient ensuite déambuler dans les stands. Cette édition 2021 a accueilli des classes issues de 32 établissements (lycées, lycées professionnels et collèges), pour un total de plus de 2 000 jeunes.

Un des parcours est spécifiquement dédié à l’orientation, les autres sont d'une nature légèrement différente. « Nous pensons qu’un jeune n'est pas qu'une orientation. Avant de choisir telle ou telle formation, il nous paraît important de l’aider à définir ce qu’il aime, en quoi il est bon, ce qui l’attire. » C’est pourquoi l’association a privilégié la présence de professionnels, des « ambassadeurs métiers », qui viennent présenter leur métier et les formations qui peuvent y mener.

« Nous avons constaté que les jeunes se dirigent souvent vers le métier de papa, de maman, de l'oncle ou de la tante. Notre moteur à toutes les 2, c'est de planter des graines, de leur ouvrir le champ des possibles, particulièrement aux jeunes en difficulté. Dans le même esprit, nous avons aussi apporté notre soutien à l’organisation de l'événement de la Cité éducative en termes de communication, gestion des flux, ainsi que pour identifier, contacter les professionnels et planifier leur venue pour témoigner de leur métier. Il s’adressait uniquement aux élèves du Grand Parc, un quartier de Bordeaux. Ça n'était pas un événement Teen’s Up, mais ça allait tout à fait dans le sens de notre démarche. »

Pour les éditions futures, Les 4 thématiques vont être conservées. L’orientation garde une place prépondérante. Elle permet notamment d’aborder les idées reçues sur les métiers masculins et féminins, de mettre en avant les métiers de l'artisanat. L’idée générale n'est pas tant de les aider à faire leurs choix de matières après la terminale, la première ou la 3e, mais plutôt de les inspirer et de les inciter à se projeter plus loin. Les ateliers « se connaître » ont également connu un vif succès, tandis que les associations « planète » et « engagement » avaient monté des stands ludiques qui ont plu aux visiteurs, comme un atelier de dégustation d’insectes ou un simulateur de deux roues.

« L'orientation et « se connaître » restent les 2 sujets principaux. Sans doute en raison d’un certain malaise chez beaucoup de jeunes. Je pense sincèrement que pour choisir une orientation, choisir de s'engager, aborder l’écologie, il faut d'abord se connaître soi-même. C'est ce que je mets en avant. Mais les 4 thématiques plaisent. « Planète » est vraiment un gros sujet, les jeunes sont très investis sur le sujet qui les préoccupe beaucoup plus que les adultes. »

Le principe proposé aux classes par Teen’s Up consistait en un temps de préparation de l’évènement, un temps pour le vivre et un temps pour expérimenter. Les classes avaient à leur disposition un kit de préparation, des questions pour chaque parcours. Chacune d’entre elles avait la possibilité de choisir un défi parmi un liste, et de les présenter le jour du salon sur un stand dédié. Les défis les mieux réalisés et les classes les plus investies se voyaient offrir une séance de sophrologie au sein de leur établissement.

Déployer le concept en Nouvelle-Aquitaine

« Les associations partenaires étaient très satisfaites, d’autant plus qu’elles participent parfois à des événements où elles ne voient que très peu d’élèves. Il reste beaucoup de choses à améliorer, mais le bilan est largement positif. Par exemple, nous avions constaté l'année précédente que les jeunes décrochaient si les formats étaient trop longs. Nous étions initialement partis sur 45 minutes de conférence, nous avons réduit à 30 minutes. »

Au regard des résultats, la Région a proposé à Teen’s Up de déployer la manifestation sur Poitiers et Limoges. Les deux cofondatrices se déclarent passionnées par ce projet, mais ne comptent pas arrêter leur activité respective. Pour les aider à préparer l’avenir, elles envisagent d’embaucher une jeune fille qu’elles avaient déjà recruté en alternance pour l’édition 2021.  

Objectif affiché, passer à 3 000 visiteurs à Bordeaux en novembre prochain, si la place disponible le permet. « Dans ces conditions de développement nous avons également besoin de locaux, que la mairie devrait mettre à notre disposition. Poitiers s'annonce assez bien, nous avons déjà pris un certain nombre de contacts. Ce que l’on cherche, c'est une personne sur place qui connait les établissements, qui peut aller à leur rencontre. Nous avons aussi trouvé une personne à Limoges. Le CRIJ est également d’un bon soutien. Virginie et moi nous faisons beaucoup de bénévolat, même si nous avons une aide financière, mais il nous serait difficile de tout gérer. C’est pour ça que nous avons besoin de quelqu’un d’entièrement disponible pendant 2 mois. »

https://teens-up.com/

* Dans le cadre de l’appel à projets « Expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation. »

Hauts de Garonne Développement est l’agence de développement économique de la rive droite de Bordeaux. Son cœur de métier, l'accompagnement à la création et au développement d'entreprise. Depuis 2013, la structure a choisi de faire un focus sur la mixité des métiers et de promouvoir auprès du public féminin sans emploi, des métiers porteurs mais peu féminisés.

« Le tissu économique est bien présent sur notre territoire, mais nous n’avons pas assez de personnes qualifiées en regard des besoins, » explique Virginie Rosa-Arsène, chargée de mission Diversité/Mixité. « Nous faisons le constat qu’il y a un souci au niveau de l'emploi des femmes. Une des solutions, c'est de s’adresser aux entreprises qui ont des métiers porteurs, mais peu exercés par les femmes. Beaucoup nous disent qu’elles ne peuvent pas en recruter puisqu’elles ne postulent pas. »

Parmi ces métiers porteurs, ceux du numérique forment une « niche » peu ou pas du tout investie par les femmes. Elles y sont très peu nombreuses, pourtant les entreprises disent vouloir en intégrer. Pour tenter d’y remédier, HDG propose depuis 2 ans, l’action « Oser coder le jeudi pour changer de vie ». Quatre fois dans l’année, elle consiste à organiser des matinées de découverte des métiers de développeuse informatique.

3 matinées, 3 métiers

A chaque session, une dizaine de femmes sont invitées à découvrir un métier différent, 3 jeudis de suite : développeuse web, data analyste et agent de la cybersécurité. On leur explique l'environnement professionnel, les formations existantes. Elles peuvent entendre à des témoignages de femmes sur leur parcours de reconversion, et des présentations de centres de formation sur les métiers et la place des femmes. « Nous faisons la promotion de ces 3 métiers parce que nous savons qu’il y a énormément de recrutements et très peu de candidates. Mais notre premier objectif est faire sortir ces femmes de chez elles, qu’elles découvrent des choses et voient si ça leur convient. »

« Depuis des années, nous sommes connus des acteurs de l'insertion, nous sommes bien identifiés en tant que structure qui axe ses actions sur la promotion des métiers porteurs mais peu féminisés, qui ouvre les horizons professionnels des femmes. Cependant, il faut chaque année reprendre contact, faire des présentations lors des instances des partenaires. Notre rôle c’est de semer des graines. »

Du côté des participantes, aucun prérequis n’est exigé, à part la compréhension du français en raison du contenu qu’il faut pouvoir lire à l'écran, les énoncés de jeux proposés. Seule véritable condition, qu'elles n'aient pas peur de l’outil numérique et qu'elles sachent l’utiliser, ne serait-ce que pour faire une recherche ou autre tâche simple. « De toute façon, ça ne viendrait à l’idée de personne de venir découvrir les métiers du développement informatique sans jamais avoir touché un ordinateur. Le point commun des femmes qui s’inscrivent, c'est qu'elles sont curieuses. Elle se disent qu’elles vont essayer un domaine qu’elles ne connaissent pas, sans devoir s’engager dans la durée. D’ailleurs, elles sont libres de partir quand elles veulent. Pour moi, le fait de venir à la première réunion est déjà un pas en avant. »

« Ma grosse surprise, c’est que je pensais qu'on allait toucher beaucoup de jeunes filles, mais ça n’est pas le cas. Nous avons majoritairement des femmes de 30 à 55 ans, autant de personnes peu diplômées que diplômées en reconversion. Beaucoup de femmes matures avec une expérience antérieure. Leur expérience va servir à ces métiers, qu’elles soient anciennes couturières ou secrétaires parce qu’elles sont habituées à prendre les problèmes étape par étape. Pour le code c'est pareil, on fait étape après étape. »

La majorité des participantes assistent aux 3 séances. Après l’atelier, elles peuvent poursuivre à domicile, reprendre le diaporama qui leur a été présenté, consulter différents sites et tutoriels. Celles qui expriment leur envie de continuer sont aiguillées sur des formations de quelques semaines ou quelques mois, qualifiantes ou non, comme celle proposée par l’école Simplon, « les Hackeuses. »

Former des expertes

« Si je fais cette action, c'est parce que je suis convaincue que ça peut en amener certaines à l'emploi. Les entreprises ne cherchent pas des ingénieurs, mais plutôt des experts dans un domaine précis. Les formations courtes sont adaptées à cette demande. Suite à notre initiation, certaines entrent en formation qualifiantes (entre 6 et 12 mois), cela dépend de leurs aptitudes. Toutes n’ont pas vocation à devenir développeuses, mais je veux qu'elle fasse le choix en connaissance de cause. Que si elles ne poursuivent pas sur cette voie, c’est parce qu’elles ont essayé et que ça ne leur convenait pas. Et de dire au public, envisagez toutes les possibilités, ne les mettez pas de côté. »

« L'autre partie de mon activité, ce sont les vidéos de quelques minutes, des témoignages de femmes reconverties vers un métier porteur peu féminisé, que l’on peut voir sur notre site. Lorsque j’envoie des invitations, j’ajoute également des vidéos de femmes qui sont venues témoigner de leur reconversion pendant nos initiations. »

« Oser coder le jeudi pour changer de vie » ambitionne également de tordre le bras aux images véhiculées par les différents médias. Le développeur est trop souvent associé à la figure du « geek » un peu étrange et asocial. Pour convaincre les femmes, il faut avant tout déconstruire certains clichés, qui font notamment que, à l’inverse des garçons, les filles ne se dirigent pas vers des études techniques parce qu’elles ont intégré le principe que ce n’est pas pour elles. Même si pourtant, à l’origine, les femmes représentaient 30% des développeurs, aujourd’hui elles ne sont plus que 17%, nous sommes donc loin de la mixité.

« Cette question me touche et je ne veux pas faire les choses à moitié. Alors je me suis formée pour mieux convaincre les femmes sur le terrain. Je ne vais pas leur présenter toute l’histoire du numérique depuis les origines, aller dans le détail, mais je peux répondre à leurs questions, et j’ai des arguments à leur donner lorsque j’entends certains gros clichés. » 

Autre écueil, le sexisme dans les entreprises du numérique. Ces dernières commencent à se former et à être alertées par des comportements qui finissent le plus souvent par rebuter les rares filles ingénieures, qui sont nombreuses à partir en raison d’une ambiance parfois difficile. « Nous faisons de la sensibilisation à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des entreprises. Ce sont des collectifs humains qui ne sont pas étanches aux stéréotypes de la société. Lorsque ces stéréotypes portent préjudice au business, c'est là qu’elles se réveillent. Elles ont bien compris que leur image est très importante, particulièrement pour les recrutements. »

Valentin Nicolas est Référent Pédagogique & Entreprises de la Régie de Quartiers DIAGONALES à la Rochelle. Avec l’organisme de formation WebForce3, la Régie de Quartiers DIAGONALES a créé une « École Numérique de Territoire » qui propose notamment la prépa apprentissage « #FabrikTonParcours ».

D’où vient l’idée de #FabrikTonParcours ?

Aujourd'hui pour les populations jeunes ou en rupture de parcours, on a une vraie difficulté de lisibilité et d’accessibilité concernant les formations numériques. Les métiers sont émergents, souvent récents dans les entreprises, et dont le besoin est de plus en plus important. En fait, l’idée de #FabrikTonParcours c'est de proposer chaque année à 15 participants de réaliser une « prépa formation » pour découvrir les différentes filières et métiers du numérique. On leur propose aussi une partie remobilisation pour les mettre dans un rythme actif d'apprentissage. Au terme des 3 mois, nous voulons qu’ils aient développé leur posture professionnelle, une vision plus précise de ce qu'est le numérique et qu’ils puissent se positionner sur une formation en connaissance de cause.

Pour cette action, la Régie de Quartiers DIAGONALES s’est associée à l’organisme de formation « WebForce3 » ?

Oui, c’est une belle histoire parce que notre « École Numérique de Territoire » est issue de la rencontre entre la Régie de Quartiers DIAGONALES et le réseau d’écoles numériques WebForce3. En constatant de nombreuses valeurs communes telles que l’inclusion ou l’égalité des chances, nous avons eu envie de créer une école en partenariat qui s’appuie à la fois sur l’expérience de l’accompagnement social par Diagonales au sein des quartiers depuis 30 ans, ce qui a tissé une relation privilégiée avec les habitants, et sur l’expertise pédagogique de WebForce3, qui à travers ses 50 écoles en France et à l’étranger est un acteur incontournable côté innovation comme par la pertinence des parcours proposés aux apprenants.

Quelle est la plus-value de cette école ?

On a très vite compris que notre partenariat allait offrir des parcours plus sécurisés côté apprenants et des recrutements plus sûrs côté entreprise. Avec nos deux structures et leurs savoirs faire en un seul lieu, on a la capacité de concrétiser des rêves de carrière dans le numérique avec des formations qu’on peut suivre en étant mieux accompagné, en étant plus compétent techniquement à la sortie que sur des formations plus générales, avec au final des recrutements plus pérennes pour les entreprises locales. Tout cela qu’on soit issu des quartiers prioritaires, perdu dans son orientation, ou en situation de handicap. Parce que le dispositif a aussi pour objectif de sortir un peu des parcours « élitistes » et de ne plus passer à côté de talents qui ne se seraient pas révélés par voie de formation habituelle. Aujourd’hui, quand on veut travailler dans le numérique, il faut minimum avoir le bac, voire un bac +2. Un jeune qui veut devenir Développeur Web et qui n’a pas le bac ne trouvera pas de formation pour ce métier s’il se présente dans un organisme de formation classique.

Notre école propose de la formation inclusive, qui n’exige aucun prérequis de diplôme à l’entrée. On cherche plus à cultiver le talent, l’implication et les savoir-être, en construisant sur les bases que le candidat a pu construire seul avant de nous rencontrer. Donc une personne qui souhaite se réorienter ou entamer un parcours à nos côtés, même sans le bac, va passer un test de positionnement pour vérifier qu’il choisit la formation adaptée à son projet. 

En quoi consiste ce test ?

Pour nous, c’est une aide à la décision. En fonction des réponses du candidat, on détermine quelle est l’orientation la plus judicieuse. Soit on l'oriente vers une formation (parfois avec une phase de remise à niveau), soit sur « #FabrikTonParcours ». On peut également le positionner sur une formation que nous ne proposons pas à La Rochelle, mais qui est proposée en distanciel ou dans un autre organisme de formation du réseau WebForce3. Dans ce cas, on peut les accompagner à la mobilité, et dans la réalisation de leur projet.

Quand avez-vous commencé ?

L'école a démarré à l'été 2021 par une première édition « #FabrikTonParcours » que nous avons animé dans une salle de la gare SNCF de La Rochelle. Ensuite, nous avons eu la chance de pouvoir nous implanter à côté de l’aquarium et nous avons ouvert l’école et ses salles de formations au printemps 2022. Aussitôt, nous avons ouvert la formation diplômante Technicien Supérieur Systèmes et Réseaux (TSSR) en partenariat avec Pôle emploi, qui a été suivie d’une deuxième session de #FabrikTonParcours. Maintenant, la planification se fait à mesure, toujours en fonction des besoins des entreprises locales et des potentiels participants, parce que notre but n’est pas d’ouvrir à tout prix en fonction d’un catalogue de formation mais d’apporter une solution en mettant en relation ceux qui emploient et ceux qui souhaitent se former.

Quel est le profil type des participants ?

Nous n’avons pas forcément de profil type. Nous avons des décrocheurs scolaires, des personnes éloignées de l'emploi, d’autres en réorientation professionnelle. Ça peut être un jeune qui était en contrat d'apprentissage et qui n’a pas été embauché par son entreprise comme d’autres qui n’ont pas trouvé leur place dans les parcours de formation dits « classiques ».

On a beaucoup de jeunes en début de vie qui sont déjà en réorientation professionnelle. Certains ont fait un BP, par exemple en électricité, et d’autres des études plus générales sans arriver à s’orienter par la suite. Au terme de leur formation, ils réalisent qu’ils ont pris la mauvaise voie. Ils vont jusqu’à la validation de leur diplôme mais cherchent à faire autre chose. Il faut dire qu’ils connaissent souvent mal le monde de l'entreprise, qu’ils ont fait peu de stages, mais l’informatique les intéresse et ils jouent aux jeux vidéo. Alors quand ils arrivent, on leur dit que les métiers du numérique, ça va bien plus loin que ça. Notre objectif c'est de leur montrer les coulisses, de leur expliquer comment ça fonctionne pour qu’ils puissent au final avoir un regard plus précis sur les différents métiers qui existent.

Qu’est-ce que leur apporte « #FabrikTonParcours » ?

Pour nous, « #FabrikTonParcours » est une prépa remobilisation plus qu’une prépa apprentissage. Ce terme est important parce que dans le référentiel de l’action, la première phase, et celle à laquelle on accorde beaucoup de temps, c'est la phase de remobilisation. On travaille sur la confiance et l’estime de soi, sur le savoir-être, mais aussi sur la communication écrite et orale, toutes ces choses qui vont aussi leur permettre de modifier leur posture professionnelle.

La découverte des métiers repose sur le principe du « Learning by Doing », l’apprentissage par la pratique. On est à chaque fois sur une pédagogie en mode projets. Les intervenants ne sont pas forcément des formateurs, ce sont aussi des salariés ou des chefs d'entreprises dans le domaine du numérique qui peuvent répondre à toutes les questions techniques. Certains viennent une demi-journée pour apporter leur témoignage. Nous faisons en sorte que ce ne soit que des intervenants locaux, qui connaissent bien le bassin Rochelais. Ils arrivent chacun avec un projet pour le travailler avec les participants. Même si les jeunes n’ont aucune connaissance dans le projet qui leur est proposé, ils vont apprendre en le menant du début à la fin. Par exemple, la construction d’un jukebox numérique, avec tout ce que ça implique, la configuration, les raccordements, l’installation d’un système d’exploitation, etc.

Comment se déroule la partie remobilisation ?

La remobilisation se fait tout au long de la période de 3 mois. Si on faisait toute la remobilisation au début, et qu’on obligeait les jeunes à passer leurs 3 premières semaines à travailler uniquement la communication, cela pourrait provoquer des ruptures de parcours. Donc dans une semaine type, on fait un peu de tout, des demi-journées projets, des demi-journées sur la remobilisation, ainsi qu’une demi-journée d'activités physiques et sportives avec un coach. Nous voulons sortir les stagiaires de l’école, les emmener en extérieur. Quand on dit activité physique et sportive, on ne cherche pas la performance mais simplement à s’aérer, apprendre à perdre et gagner en équipe, et éviter de rester sur son ordinateur toute la journée. Ça peut aller du géocaching (course au trésor avec GPS) à l’Ultimate (frisbee en équipes), en passant par une sortie vélo pour favoriser et encourager la mobilité responsable, ou encore par une initiation à la boxe pour gérer ses émotions en osant être combatif. C’est très agréable parce qu’on observe de vrais changements à mesure du parcours et les premiers surpris sont souvent les participants que ça rend d’autant plus enthousiastes.

Les activités annexes nous permettent aussi de renforcer la cohésion d'équipe, parce qu’il est important de cultiver un vrai esprit de groupe. C’est ce qui permet aussi de limiter les abandons en milieu de parcours. Il arrive que certains jeunes se rendent compte très rapidement qu'ils veulent devenir développeur web alors quand la journée est dédiée au marketing digital, nous pourrions craindre un désintérêt et par conséquent une démotivation. C’est là que cette cohésion au sein du groupe est précieuse parce qu’ils se soutiennent et se donnent envie de poursuivre ce dispositif, d’autant plus s’ils sont entre copains. #FabrikTonParcours, au-delà d'une aventure professionnelle dans le cadre d'une formation, c'est aussi une aventure humaine.

Vous arrivez à toucher un public féminin ?  

Les femmes sont trop peu représentées dans les métiers du numérique. Nous n’atteignons pas encore notre objectif de parité dans les participants de #FabrikTonParcours malgré le fait que nous portions fort le message de l’appétence des entreprises à accueillir plus de femmes dans leurs équipes numériques. Cependant, notre discours semble porter ses fruits puisqu’il y a quelques jours, dans le cadre de la semaine des métiers du numérique à laquelle nous avons pris part avec Pôle emploi, nous avons eu le plaisir de constater que sur 39 demandeurs d’emploi venus découvrir les formations et filières du numérique à travers des ateliers que nous animions à l’école, 17 femmes étaient présentes. C’est très encourageant et nous allons continuer de communiquer afin qu’on cesse de croire que seuls les hommes ont leur place dans ces filières. C’est tout à fait faux, et il y a de beaux parcours à réaliser pour les femmes ayant de l’intérêt pour le numérique.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Laetitia Debliqui est coordinatrice du programme « Ma Réussite » au sein de L’Association pour la Formation et l’Education Permanente à Tivoli (AFEPT). L’AFEPT porte également l’Ecole de la deuxième chance de Bordeaux. « Ma Réussite » est lauréat du PIC RMPI.

Comment a débuté le projet « Ma Réussite » ?

Le projet est parti du constat qu’il y avait beaucoup de dispositifs censés aider les jeunes en rupture à se réinsérer, mais qu’ils étaient tous assez lourds, souvent avec des obligations quotidiennes. Certains jeunes n’y sont pas prêts, c’est déjà trop pour eux. On a voulu proposer un accompagnement qui soit très souple, qui propose du temps d’écoute bienveillante, et des outils pour se construire.

En quoi consiste-t-il ?

Notre approche est essentiellement basée sur des entretiens individuels. Le jeune vient vers nous avec ses problématiques, soit qu’il est perdu, qu’il manque d’envie, qu’il veuille chercher du travail mais ne sait pas comment s’y prendre. Ou encore qu’il rencontre des problèmes administratifs, qu’il envisage de reprendre ses études. Nous lui offrons du temps pour discuter et construire quelque chose ensemble.

On précise d’abord avec lui son projet, on « diagnostique » ses atouts et ses freins et on recherche la meilleure façon, pour lui, de parvenir à son objectif. Dans la mise en place de ce projet, on en profite pour lui expliquer qu’il faut qu’il aille s’inscrire à la mission locale, à Pôle emploi, avoir sa carte vitale et sa propre déclaration d’impôts. Que s’il ne le fait pas, il sera bloqué dans sa démarche.

L’idée, c’est qu’il se réapproprie le droit commun et qu’il comprenne que ce ne sont pas que des obligations, mais que c’est aussi quelque chose qui va lui servir. On va se centrer autour du jeune, de ses envies, de ses capacités et de ses freins. On va l’aider à construire un objectif qui lui convient. On le conseille mais c’est lui qui prend la décision.

Quelle est la nature de votre accompagnement ?

On ne fait pas d'accompagnement à proprement parler. On établit un diagnostic en termes de projet professionnel, de niveau de formation, de posture, de disponibilité. Ensuite, charge à nous de lui faire des préconisations, de l’envoyer vers les partenaires les plus adaptés, la mission locale, un parcours santé, des parcours sociaux. Notre objectif c'est toujours de trouver une solution. La majorité du temps elle est professionnelle, un accompagnement spécialisé, une formation, un emploi direct. Mais il y a des cas où c’est un suivi social ou médical.

Qui effectue ce travail sur les 5 départements que vous couvrez ?

Nous avons 7 coachs sur 5 départements. Un en Deux-Sèvres, un dans la Vienne, un en Charente, deux en Gironde et deux dans les Pyrénées Atlantiques. Ils portent entièrement le dispositif, établissent les partenariats, tiennent des permanences. Ils sont en contact direct avec les jeunes pour faire les accompagnements et les bilans. C'est d'abord un rapport humain. Ensuite, petit à petit, on construit une réinsertion dans ce qu’elle comporte de plus global.

Ce qui fait la force de « Ma réussite », c’est que nos coachs se déplacent. Ils reçoivent dans leur bureau, mais surtout ils vont dans des cafés, à domicile, dans un parc, là où se trouve le jeune. Le premier contact se fait comme le jeune le souhaite. En tant que coordinatrice, j'ai la vision d'ensemble sur les 5 départements. Chaque territoire a sa propre façon de fonctionner. Les dispositifs sont les mêmes, mais pas les interactions.

Comment se passe le repérage ?

Nous avons fait le choix de privilégier le « pair à pair solidaire », en s’inspirant de nos expériences. Même les jeunes les plus isolés gardent au moins un ou deux liens, avec leur famille, avec les camarades de leur dernière année de scolarité. On a fait le choix de sensibiliser leur entourage plutôt que les jeunes directement.

En 2022, nous avons établi près de 1 800 contacts avec des « partenaires relais », avec les MFR, les SIAE, dans les mairies, notamment en zone rurale parce qu’elles connaissent très bien les difficultés de leurs habitants. Nous faisons aussi équipe avec des éducateurs de rue, des animateurs, des assistantes sociales. On est très bien reçu par tout le monde. Chaque personne que l'on rencontre nous dit qu’elle connait dans sa famille, dans son entourage, un jeune qui s’est arrêté et qui ne sait pas comment redémarrer.

Vous arrivez à identifier tous les jeunes en besoin ?

Ce que l’on a mis en place nous permet d'en détecter un certain nombre. Pour faire plus, je pense que le partenariat est indispensable. Par exemple, on est allés aux pieds des immeubles avec des équipes de rue, pour créer des liens. En tant que coach, on n’est pas capables de faire leur métier et à contrario ils ne sont pas forcément capables de faire le nôtre. Pour moi l’avenir c'est d’être ensemble sur le terrain. Même si parfois le partenariat peut s’avérer compliqué à lancer.

Depuis septembre, nous avons également mis en place une communication complémentaire vers les entreprises. Dans le cadre de leur démarche RSE, certaines souhaitent proposer des choses à leurs salariés pour leur faciliter la vie. Leurs salariés ont des proches, des enfants, des cousins, qui sont en rupture de parcours. Nous leur présentons « Ma Réussite », comme une solution qu’ils pourraient faire connaître. Intervenir comme ça dans les entreprises, c'est quelque chose d'assez innovant. Depuis novembre, on fait aussi paraître une newsletter avec tout ce qui se passe sur notre territoire et tout ce qu'on met en place.

Quelles sont vos observations sur la situation des jeunes ?

Nous faisons toujours un peu les mêmes constats. Les jeunes les plus précaires sont fragilisés par la ruralité, par leur environnement familial, etc. Sur des autres dispositifs comme l’E2C, on observe aussi des jeunes qui sont en difficulté psychique, beaucoup de victimes de harcèlement, et des troubles « dys » qui n’ont pas été repérés, d’où leur mise à l’écart. Plus de la moitié ont tenté, à un moment donné, de passer un diplôme que ce soit CAP, BEP ou BAC et qui ont échoué. Je trouve que c'est énorme.

Vous effectuez un suivi ?

Pendant un an, on appelle les jeunes environ tous les 3 mois, pour savoir ce qu’ils deviennent. Certaines fois, nous n’avons plus de nouvelles, mais c’est plutôt rare. Dans tous les cas, nous avons passé le relais à un autre professionnel. A terme, notre objectif c’est qu’ils deviennent autonomes. On essaie de faire en sorte qu’ils ne connaissent pas d’autres difficultés, qu’ils bénéficient d’un accompagnement adapté.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Emilie Guérin Grazide est chargée de projet et conseillère en insertion à la mission locale du Libournais. La structure a mis en place le projet R’accord, lauréat du PIC RMPI (Repérer et Mobiliser les Publics Invisibles) dans la continuité du PIC « IN système »*.

Comment avez-vous élaboré le projet R’accord ?

Après l‘expérimentation « IN système », nous avions vraiment pris conscience que le repérage des jeunes demande énormément de temps et de présence sur le terrain, et que nous n’aurions pas, à nous seuls, cette capacité à se déployer sur tout notre territoire. Donc on s'est appuyés sur les structures et on a construit R’accord en partenariat.

Nous avons aussi réfléchi aux besoins des jeunes et aux solutions pour introduire de la fluidité et du suivi entre les différents acteurs qui gravitent autour de ce public. L’important, c’est de se tenir régulièrement informés entre nous. C'est déjà ce qu'on fait plus ou moins, mais là, nous y avons porté une attention particulière parce que ce sont des jeunes plus fragiles qui peuvent facilement décrocher.

Quels types de partenaires ?

Nous avons formé un consortium avec l’association Alter Ego pour la mobilité, « Le lien » pour le logement, « Les Cygnes de vie » à Castillon la bataille. Et deux partenaires qui ne sont pas membres du consortium, LEPI (Libournais Equipe Prévention Insertion), association de prévention, et Habitat Jeunes en Pays Libournais. Au fur et à mesure, se sont agrégés des partenaires auxquels on n’avait pas pensé dans un premier temps. Ainsi, nous travaillons depuis un an avec l’ADAV 33, l'association des gens du voyage. Notre démarche est très opportuniste, on est aussi en lien avec toutes les collectivités locales, et dès qu’un partenaire organise un événement ou des actions qui mobilisent potentiellement des jeunes, on essaie d'être présent, de proposer une animation, de se rendre visible.

Que comporte le projet ?

Opérationnellement, nous avons plusieurs axes de travail. Le premier consiste à conforter et renforcer le partenariat. Concrètement nous organisons des rencontres régulières avec nos partenaires et nous maintenons la proximité avec eux, de personne à personne, de professionnel à professionnel. Sinon, en pratique, environ une fois par mois, nous participons aux maraudes que font déjà les intervenants sur différents territoires. L'idée, c'est de pouvoir entrer en relation directe avec des jeunes, leur parler de la mission locale.

Quels sont les deux autres axes ?

Le deuxième axe de travail, c’est la mise en place de nouvelles modalités de repérage en allant au plus proche des lieux de vie des jeunes. Pour ça, nous avons créé des temps forts, par exemple une journée autour des questions de mobilité ou autour des jeux vidéo. Nous proposons des animations de présentation des métiers avec des casques de réalité virtuelle, on utilise des simulateurs de conduite pour donner envie aux jeunes de venir nous rencontrer. Notre objectif est de créer des événements pour nous rendre visibles, en utilisant des supports attractifs.

Notre troisième axe de travail vise à permettre aux jeunes de se remobiliser. Nous avons choisi la mobilité comme support. On leur propose, par exemple, de passer le code de la route, un prétexte pour leur donner envie d'entrer dans une dynamique d'insertion. Notre but caché, sans leur dire, c'est de travailler leur projet professionnel et de leur proposer ensuite d'aller sur un accompagnement. Avoir le permis, c’est un vrai facteur d’insertion professionnelle. Chez nous, la plupart des jeunes n'accèdent pas à la formation ou à l'emploi, principalement à cause des problèmes de mobilité.

Comment faire adhérer un jeune au principe d’un accompagnement ?

Il faut d’abord lever les difficultés qui relèvent de sa subsistance. Si sa première préoccupation est de savoir où il va dormir, ce qu’il va pouvoir manger, c'est sûr qu'il ne sera pas en capacité de s'engager dans l'accompagnement. Nous devons très rapidement mobiliser des aides financières en s’appuyant sur les dispositifs de droit commun, sur les associations caritatives pour l'aide alimentaire, et trouver des solutions de mobilité quand elles existent. R’accord a permis de financer des places sur un dispositif d'hébergement d'urgence, des colocations avec l’association Le lien, qui peut les accueillir pour une période de 3 à 6 mois, jusqu'à ce qu'ils trouvent une solution plus pérenne.

Quel est le public que vous visez ?

Notre cible, c'était les jeunes 16-25 ans qui ne nous connaissent pas, ou qui ne veulent plus venir à la mission locale. Mais on avait aussi envie de cibler les jeunes parents au RSA qui ont un peu de mal à se projeter dans des projets d'insertion professionnelle.

Au départ, nous avions pour objectif de toucher 100 jeunes. Par toucher, il ne faut pas forcément comprendre accompagnement. Un rendez-vous à la mission locale est déjà une réussite. Pour l’instant nous en sommes à une cinquantaine, mais nous avons une obligation de moyens, pas de résultats. Sur une de mes journées, si je reviens avec deux jeunes à suivre, c'est déjà énorme. On savait déjà que c’est un travail de fourmi qui demande beaucoup d'énergie pour des résultats très modestes. En plus, on se rend compte que plupart des jeunes de notre territoire connaissent la mission locale, sont déjà suivis par elle ou d’autres partenaires, ou ont été suivis par le passé. En fait, les vrais invisibles, il y en a très peu.

A la mission locale, qui participe à R’accord ?

R’accord est un projet d’équipe, même si nous avons un animateur recruté pour ce projet. Tous les conseillers sont partie prenante. Dans la mesure du possible, ils participent aux actions de maraude, parce que nous voulons rassurer au maximum le jeune et qu’il n’ait pas à raconter quinze fois son histoire.  Le principe est aussi de faire en sorte que son premier interlocuteur soit la personne qui va assurer son accompagnement.

Quel bilan tirez-vous de l’action?

L’intérêt et la plus-value qu'on voit dans ce projet ce sont les partenariats, ça nous incite vraiment à travailler en complémentarité. Cela nous oblige aussi à sortir de nos bureaux, à réfléchir à des manières d’évoluer pour mieux répondre aux attentes de la jeunesse, comment nous rendre attractifs. R’accord nous a poussés à rentrer dans cette réflexion et à sortir d'une logique institutionnelle, purement administrative. Pour les conseillers c’est un exercice qui s’apprend, ça nous demande de construire une nouvelle approche des jeunes. Pour la mission locale, l’enjeu de visibilité marche dans les deux sens.

* IN Système est le projet de 37 Missions Locales, porté en consortium par l’Association Régionale des Missions Locales de Nouvelle-Aquitaine, en 2020 et 2021. Il visait l’accompagnement vers le droit commun de jeunes particulièrement éloignés de l’insertion socioprofessionnelle 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

En 2020, deux anciens managers du groupe La Poste décident de créer « Les Autrement Dit ». But de la structure, accompagner des managers par le biais de solutions ludiques. Le premier outil développé dans cet esprit concernait l’entretien professionnel : « Kiparle de Demain », pensé comme un parcours ludique entre manager et collaborateur Puis sont venus d’autres jeux à destination des entreprises, en fonction de leurs besoins en termes de gestion de projet, gestion de conflits. La structure a aussi abordé le monde de l’éducation, initialement à la demande d’un lycée poitevin pour préparer des étudiants de BTS à leur entretien de recrutement en stage ou en premier emploi.

C’est avec les équipes de Sciences Po Poitiers, que « Les Autrement Dit » ont imaginé un projet sur l’engagement citoyen. A l’origine, il s’agissait d’accompagner les étudiants dans leur parcours civique de 3 ans, pendant lequel ils sont censés mener un projet citoyen en s’engageant auprès de structures diverses. Son nom, « Kisengage », pensé comme un produit hybride, à la fois jeu de société et application numérique, afin de toucher tous les publics.

« Ce qui était intéressant, c'était de révéler l'engagement citoyen avec des jeux collaboratifs en mode physique, » explique Manuel Duperthuis, co-dirigeant. « Donc un jeu de plateau avec des cartes, et une application numérique pour effectuer un suivi du parcours d'engagement citoyen pendant leurs 3 ans. Elle permet de visualiser la progression de chaque utilisateur, ses connaissances des différentes thématiques citoyennes grâce à des quiz, des échanges en communauté, des propositions d'articles. »

Privilégier les échanges entre joueurs

La volonté de départ était que les joueurs échangent sur des thématiques aussi diverses que l'environnement, le droit du vivant, la sexualité, la lutte contre l'exclusion, la liberté et la justice, ou encore la démocratie, la coopération, l'éducation, les médias. « Kisengage, c'est avant tout une méthodologie, par la mise en place d'outils ludiques. Son principe est de pousser les participants à endosser des rôles différents, même si leur opinion est à l’inverse de celle qu’on leur demande de défendre. On voulait vraiment créer un jeu d'échange des visions de chacun et on voulait créer une application pour qu’ils suivent leur parcours personnel sur ces différents sujets. Le travail de conception a été mené à l’origine avec un groupe pilote d'étudiants de Sciences Po pour déterminer les thématiques pertinentes, parce que « l'engagement citoyen » reste une notion un peu vague. »

Le jeu se déroule en plusieurs phases, à commencer par une première réflexion sur les thématiques. Les participants sont invités à en choisir une, ou la tirer au hasard, y réfléchir collectivement, chacun faisant part de sa perception. La phase suivante est consacrée à la conception du discours, ainsi qu’au débat. C’est l’occasion d’aborder les fake news, apprendre à identifier les mauvaises informations ou celles qui ne sont pas forcément vérifiées. Une autre est consacrée à l'évolution des thématiques dans le temps, une sorte de frise chronologique dans laquelle il faut replacer telle loi ou événement, les replacer dans leur contexte et en comprendre la progression.

L’accès à l’application est individuel. L’utilisateur avance au fur et à mesure de ses réponses à différents quiz. Il déverrouille progressivement les étapes les unes à la suite des autres. A terme, cet outil permettra d’organiser des moments de jeu à distance avec d’autres joueurs. Il inclut les règles des différents jeux physiques, afin que les utilisateurs soient le plus autonomes possible. « Dans nos jeux, on se rend compte que si on laisse une plus grosse place à l'autonomie, les échanges se font plus facilement. Dès qu'un référent est présent, c'est un peu plus compliqué à d’obtenir de la matière. »

« Nous essayons d’élaborer des règles du jeu accessibles, sinon on prend le risque de perdre beaucoup de monde. Ce qui est intéressant, c’est de réfléchir autrement par rapport à ces grandes thématiques citoyennes, d’aboutir à des prises de conscience et de croiser les différentes visions. Quel que soient les utilisateurs, on peut leur faire prendre conscience qu’un sujet de société n’est pas juste pompeux et descendant, qu’ils peuvent aussi agir dessus. »

Si le jeu a été initialement développé avec des étudiants en Sciences Po, il est utilisable avec n'importe quel public. Il a été proposé à différentes structures comme les missions locales, les maisons de quartier, qui ont besoin de donner un peu de sens à la question de l'engagement citoyen, qui ne peut se résumer à quelques cours d'instruction civique, mais qui concerne la vie de tous les jours. L’outil est assez souple pour faire du sur-mesure par rapport aux besoins d'un partenaire. 

La pratique au-delà de la théorie

« Une fois que l’on intègre une structure pour faire son parcours civique, la théorie ne suffit pas. C’est la mise en pratique, la mise en action via le jeu, qui fait que les joueurs vont se révéler. On organise des sessions d'une heure à une demi-journée. Plus, ce serait trop long, et c'est compliqué à mette en place pour les structures. Les phases de jeu peuvent se faire en 1 heure, on peut les interrompre et les reprendre pendant une autre séance, organiser une autre phase la semaine d’après. Les animateurs ne sont pas bloqués par rapport à un atelier. »

L’accompagnateur, l'encadrant ou le professeur joue un rôle d'impulsion et de suivi, qui est assez différent de sa posture habituelle. Il ne s’agit pas d'enseignement en tant que tel, il faut l’aborder plutôt comme un complément ludique de groupe en mode collaboratif. Dans les collèges et les lycées, les enseignants doivent consacrer du temps aux questions de citoyenneté. « Kisengage » leur propose de le faire par d’autres moyens que ceux dont ils disposent, de façon autonome puisqu’ils peuvent l’utiliser quand ils le veulent, en fonction de leur emploi du temps et de leur programme.

« De toute façon, ce qui est contraint ne fonctionne pas pour les professeurs, les élèves, les étudiants.  Donc il faut proposer une solution à laquelle consacrer une heure ou plus, sur une telle ou telle thématique. Cette souplesse, dans notre réflexion initiale et dans notre cahier de charges, c'était obligatoire. »

La méthode a été testée fin 2021, avec des groupes pilotes d'étudiants, des associations étudiantes, des groupes d’élèves, des maisons de quartier. Le contenu existe, mais il n’est pas encore pleinement opérationnel. L’appel à projets régional "Expérimentations de solutions numériques innovantes" a permis de faire l'expérimentation. L'application est quasiment terminée, mais demande encore du travail en termes de développement, de serveurs, etc. « Après cette période d'expérimentation, nous sommes dans la phase de développement des contacts dans différentes autres structures, d’organisation des tests. Nous avons des points d'échange prévus avec quelques établissements scolaires, par exemple avec un collège de la région qui est intéressé pour la partie égalité fille garçon. »

« De fait il y a un grand phénomène en cours autour de l'engagement citoyen. On constate bien que l'engagement dans l'associatif est de plus en plus en perdition, alors qu'il y a des gros besoins. Notre enjeu c'est, comment faire prendre conscience de ces besoins grâce à notre approche ludique. »

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Les activités artistiques sont assez peu pratiquées au sein des lycées. Parmi elles, la danse fait encore plus figure de parent pauvre. Pourtant, les académies ne renoncent pas à mener des actions de diffusion. A Limoges, Séverine Dahler, professeur d’éducation physique et sportive est chargée, au sein de l’académie, de développer ces activités pour des jeunes qui ont très peu accès à ce domaine, particulièrement dans l’enseignement professionnel.

En 2021, une de ses collègues lui signale une action menée dans un lycée professionnel de Vendôme (Loir-et-Cher). Un petit film de 10 minutes réalisé par un chorégraphe et un vidéaste, sans paroles, en noir et blanc, montrant les jeunes danser leurs différents métiers en quelques gestes.

« On s’est inspirés de cet exemple pour monter une formation de proximité sur laquelle j’ai travaillé avec Caroline Delage, une autre enseignante spécialisée danse en lycée général. Nous avons pris en compte les points forts du lycée pro, c'est à dire des groupes de jeunes qui ont un même projet professionnel, en partant de leur quotidien pour les amener petit à petit, au fil des séances, vers une activité de plus en plus artistique. » Une première expérience a été menée à la rentrée 2021, avec un section carrosserie, sur des métiers assez typés masculins.

Pour ce qui concerne les professeurs d’EPS, la démarche consistait à monter une séquence accessible, qu’ils puissent mener dans leurs établissements, sans pour autant avoir de connaissances particulières dans la discipline. « Pour nous formateurs, c’est un défi de simplifier la séquence, pour que je n'ai pas besoin de passer par la démonstration afin de ne pas les mettre en difficulté. On leur donne un jeu de consignes pour amener les élèves à réaliser une chorégraphie. ».

8 heures pour les enseignants

Ce nouveau format de formation, ouvert aux professeurs et aux étudiants, comporte 4 séances de 2 heures. Les participants sont mis en situation comme s’ils étaient des élèves pour comprendre les difficultés que les consignes engendrent. On ne leur demande pas de prouver leur expertise de danseur, ils n’ont aucune démonstration à faire. On leur présente des situations progressives et des supports musicaux pour qu’ils n'aient pas à les rechercher eux-mêmes. L’objectif est de leur fournir une séquence clé en main.

« Notre enjeu c'est de rassurer les collègues, qu'ils se sentent capables de faire progresser des élèves dans des activités de création. Par rapport à de la gymnastique, il y a vraiment un projet de construction collective. » Parmi les arguments présentés, le fait que les activités artistiques mettent particulièrement en avant les compétences qui permettent aux élèves de vivre ensemble un processus de création. « C’est important dans le développement du jeune parce que on a besoin de le confronter à sa créativité, à son imaginaire. Et puis surtout de lui apprendre à travailler avec les autres, négocier des choix, proposer des choses sans les imposer. »

Les activités sportives traditionnelles impliquent un regard essentiellement technique. Avec la danse, c’est en présence d’un public qu’il faut assumer ce qu’on fait. La mise en jeu du corps n'est pas du tout la même, avec des questions de posture, de communication entre danseurs, le jugement dans le regard des autres qu’il faut accepter. « Nos consignes sont extrêmement précises. Avec les élèves, on va parler d'espace, de gestion du temps, de rythme, mais on est soucieux de ne pas être dans le jugement. Dans notre population quotidienne en EPS, nous avons plein de jeunes qui ne savent pas gérer leur corps. C'est très intéressant et très riche de les amener à mieux se connaître, à mieux maîtriser leur schéma corporel, d'arriver à se reconnaître comme étant singulier et à accepter que les autres ne sont pas comme eux. »

Les élèves suivent 8 à 10 séances de 2 heures par an, au cours desquelles ils vont mettre en place des « tableaux », au minimum deux. La durée des chorégraphies n'est pas un indicateur pour les évaluer, c’est la qualité de la production qui est recherchée avant tout, et le plaisir à le faire ensemble. Pour ne pas les perdre, le choix a été fait de travailler avec des classes entières plutôt qu’en sous-groupes, afin qu’aucun élève ne reste spectateur. Les chorégraphies reposent sur la force du groupe, afin d’entraîner ceux qui auraient des réticences. Les élèves n'ont pas besoin, du moins au début, d'être force de proposition.

« Les premiers essais ont complètement conforté ce choix de démarrer avec des classes entières. On crée des sous-groupes dans la deuxième partie des cours. On n'est pas sur une production longue parce qu'il y a des difficultés de mémorisation et d'attention. Il faut beaucoup de concentration et d'écoute de l'autre pour être synchronisés. Quand ils ont vraiment construit quelque chose de précis, il y a une vraie fierté chez les élèves. »

Acquérir des compétences transverses

« Le plus de l'activité, c'est vraiment que les élèves créent des mouvements avec leur corps, dans l'idée de communiquer un message autour de leurs métiers. Et ça on ne le retrouve nulle part, parce que dans les activités sportives, on reproduit plus ou moins bien un geste technique identifié comme étant le plus performant. Ce n’est pas la difficulté technique qui importe, mais la capacité à se mettre au service d'un groupe, à faire des choix ensemble et d'arriver à les mettre en œuvre. »

La démarche ne repose pas sur un style de danse particulier, surtout pas la danse classique qui nécessite un niveau technique élevé. On parle ici de « pratique sociale de référence », le modèle est plutôt celui de la compagnie que de l'école de danse notre modèle. Le professeur définit un thème à partir des pratiques professionnelles, pour ne pas perdre de temps à le faire choisir aux élèves. Ensuite il met en place le processus de création avec eux. On constate qu’avec des consignes identiques, chaque élève et chaque sous-groupe arrive à construire des éléments différents. A la fin d'une séquence chaque production est singulière.

« Le minimum obligatoire c'est de nous présenter le travail dans la classe pour être évalué en EPS. Dans notre projet, et je pense que ça se mettra en place cette année, il y avait l'idée que, quand un bout de chorégraphie est prêt, on l'amène dans l'atelier de travail, donc un espace différent qui donne un autre sens à la danse, pour le danser et le filmer.  Ça sera l’occasion pour les professeurs d'atelier de voir que leurs élèves peuvent se comporter différemment. C'est à la fois un autre regard porté sur l'élève et un autre regard sur le métier. »

En fin d’année, cette expérimentation devrait déboucher sur une formation à public désigné, donc obligatoire, pour tous les enseignants d’EPS de l'académie qui enseignent en lycée professionnel. « Beaucoup de mes collègues se sont reconnus dans cette idée que, au-delà du choix d'un support particulier comme la danse, l'idée est bien de redonner confiance en soi, de s'assumer, d'écouter les autres, de partager des choses sans jugement. C’est vraiment un enjeu de développement des compétences transversales. »

Séverine Dahler est intervenue dans le cadre des "Innovantes 2022", où elle a été sollicitée par différents professionnels présents intéressés par sa démarche et ses effets sur l'apprentissage des compétences transverses. 

Au début était une caserne. Une caserne à Poitiers, libérée par les pompiers en fin d’année 2020, après plus de 50 ans de bons et loyaux services. Mais son histoire ne s’arrête pas là. En quelque sorte, elle ne fait que commencer, puisqu’elle débute une nouvelle carrière en tant que tiers lieu, un projet collectif porté par l’association « La Caserne ». Elle est pour l’instant entrée dans une période « d’urbanisme transitoire » pendant laquelle de nombreux acteurs locaux réfléchissent à sa future configuration.

Parmi eux, plusieurs représentants de l’économie sociale et solidaire emmenés par la Chambre Régionale de l'Economie Sociale et Solidaire de Nouvelle-Aquitaine (CRESS), qui ont lancé fin 2021 le concept de la « Gare à idées ». « Nous nous sommes retrouvés pour essayer de définir ce que nous voulions, ce que l’ESS pouvait apporter et ce que nous pourrions faire ensemble autour de ce nouveau lieu, » explique Laurence Fouin, directrice opérationnelle de France Active Nouvelle-Aquitaine. « Nous n'avons pas la prétention de regrouper aujourd’hui tous les acteurs de l’ESS qui pourraient intervenir, parce que le projet est très récent. L'idée générale, c'est de mettre en place un collectif pour accueillir les porteurs de projets sur le territoire de Grand Poitiers. »

Pour Virginie Charron, chargée de développement au sein de coopérative d'activité et d'emploi (CAE) Aceascop, « c'est aussi l'idée que cette chaîne propose aux créateurs d’activité, quels qu'ils soient, pas forcément ceux qui se destinent à l’ESS, d'avoir une seule et même porte d'entrée. On pourrait parler de guichet unique, un lieu d’accueil où ils peuvent venir faire un point de situation avec une personne qualifiée, et déterminer leurs besoins en termes d'accompagnement. Il faut surtout éviter d’envoyer les gens faire le tour des popotes, frapper aux portes les unes après les autres. »

Un travail commun

En début d’année, les partenaires ont investi collectivement un bureau partagé. Ils se répartissent les permanences, communiquent sur leur présence à l’intention des porteurs de projets. C’est également un moyen d’apprendre à se connaître, à mieux travailler ensemble, à développer quelques réflexes communs. Si les structures se connaissaient déjà, ont l’occasion de se croiser et de se rencontrer plus ou moins régulièrement, voire pour certaines de travailler ensemble, elles ne le faisaient pas jusqu’ici sur un même lieu et pour les mêmes projets. La Caserne leur offre l’occasion de donner une nouvelle dimension à leurs collaborations.

A ce stade, le collectif reste assez informel. Chaque structure a pris en charge un aspect du projet, la communication, la gestion des plannings, etc. Mais chacun est conscient que la gouvernance est un vrai sujet, et qu’il va falloir assez rapidement définir un pilotage, si ce n’est désigner un pilote principal. Ou encore créer une structure ad hoc, qui nécessitera des moyens dédiés. Selon Pauline Bonnaud-Deborde, chargée de communication de la CAE Consortium Coopérative, « a priori le ou les pilotes seront parmi les initiateurs du projet. Pour le moment, c'est un peu la CRESS qui impulse, en tout cas à qui on s'adresse en premier. Cela dit, sur certains groupes de travail, il y a des structures qui sont arrivées plus tard, qui n’étaient pas là à la naissance de la Gare, et qui sont assez actives. »

Les partenaires se sont donné un an pour mener la phase d'expérimentation, en alignant leur calendrier sur celui de la Caserne qui entre dans sa une longue phase de travaux. A terme, à l’horizon 2024, le lieu pourrait comporter un pôle restauration, un pôle logement, avec de l'hébergement social et une auberge de jeunesse, peut-être un cinéma, un bar associatif, etc.

« On s'est dit, profitons de cette expérimentation du projet caserne pour expérimenter cette Gare à idées, en poser les contours. Effectivement c'est en train de se construire, on veut utiliser cette année pour évaluer les moyens à mobiliser pour mettre en œuvre et articuler notre idée, et voir comment elle pourrait être transférée sur d’autres territoires. C’est aussi l’occasion de gagner en interconnaissance, parce que la grande famille de l’ESS compte beaucoup de membres qui ne se connaissent pas, qui n’ont pas les mêmes méthodes. La gare à idées pourrait avoir le potentiel de créer des connexions entre toutes ces structures, ainsi qu’avec les autres acteurs. »

Répondre collectivement aux besoins

Pour l’instant, la Gare à idées ne dispose pas de financement particulier. Le projet est parti d’une envie de travailler ensemble. « Si demain nous constatons certaines limites, qu’il faut coordonner ou développer des actions, on ira en chercher, mais ça n’était pas notre porte d'entrée. On est plutôt partis du porteur de projet ou du bénéficiaire, et de comment à travers nos différentes offres, on peut encore mieux lui répondre ensemble. Il n’y a jamais eu de concurrence entre nous. »

Parmi les perspectives que se donnent les partenaires, aboutir à la création d'offres communes, notamment sur la partie sensibilisation. Exemple, chacune des structures peut être sollicitée par une mission locale pour intervenir et parler entrepreneuriat auprès d'un public jeune. « Très concrètement il pourrait être intéressant de faire de l'ingénierie commune, coordonner nos approches et rassembler nos moyens sur ce type d'intervention, où finalement tout le monde dit à peu près les mêmes choses. On ne prêche pas chacun pour notre paroisse, on œuvre tous pour le même objectif, notamment celui de faire connaître l’ESS et ses différents statuts.»

Pour construire une offre de services, mieux accompagner les porteurs de projets, la gare à idées doit avant tout répondre à un enjeu de visibilité. Vis-à-vis des publics, mais aussi vers les collectivités et tous les prescripteurs potentiels. C’est pourquoi elle a besoin d’un lieu pour matérialiser son existence.

« Si nous arrivons à rendre visible notre concept, on peut le proposer partout. Même s’il est très récent, il suscite déjà l'intérêt des collectivités. Nous sommes sollicités par des EPCI comme Grand Angoulême, qui entendent parler de la Gare à idée, qui veulent voir ce qui se passe. Ils ont l'habitude de nous voir indépendamment les uns des autres, là ils se disent qu’il il y a peut-être quelque chose à faire avec ce collectif et que ça peut être intéressant pour les porteurs de projet. Reste maintenant à relever le défi ».

« Nous sommes partis sur quelque chose qu'on ne connaissait pas sous l'appellation d’AFEST. Mais avec notre offre de formation continue, qui inclut systématiquement des périodes en entreprise, nous avions déjà cette culture de l'entreprise et du rattachement au stage. » Kelly Guillemain Laurent, chargée de communication et de développement, au sein de l’organisme de formation « Hommes et Savoirs » (Royan) présente ainsi l’expérimentation menée en 2020 en réponse à un appel à projets régional.

L’action a porté sur le titre assistant(e) de vie aux familles (ADVF), pour 4 stagiaires plutôt éloignés de l'emploi, dont deux avaient déjà une connaissance du secteur sanitaire et social. Un parcours d’environ 800 heures comprenant une semaine de positionnement suivie d’une immersion en entreprise. Puis, un rythme d’alternance de 4 jours en centre, une journée en entreprise, pour progressivement inverser la logique et aboutir à un jour en centre et 4 en entreprise.

« Notre fer de lance est toujours de travailler sur des métiers en tension sur le bassin d'emploi. Donc nous avons choisi l'aide à la personne qui nous semblait être un des métiers où la pratique et la découverte en entreprise étaient les plus appropriées, que ce soit les gestes auprès d'une personne âgée, en structure ou à domicile, ou pour la petite enfance. »

En raison de la forte activité estivale sur son territoire, Hommes et Savoirs a négocié une suspension de parcours à mi-chemin, afin de permettre aux stagiaires de prendre un emploi saisonnier. Ceux qui rencontraient des difficultés en français et dans la constitution de leur dossier numérique, ont été rattachés à l’Habilitation de Service Public (HSP) socle de compétences pendant 2 mois, afin de suivre une mise à niveau accélérée.

Une formation multi terrains

Les stagiaires sont passés par plusieurs types de structures, comme le requiert le titre ADVF : ehpad, aide à domicile, crèche ou périscolaire en école. Ce qui a impliqué trois protocoles, trois suivis tuteurs, trois sortes d'apprentissage. Donc nécessairement un suivi administratif et un accompagnement spécifiques.  Les stagiaires doivent acquérir, en un temps très restreint passé au centre, les compétences qu'ils n'auraient pas vues en entreprise. De plus, il leur faut constituer un dossier professionnel à présenter au jury de validation en fin de parcours.

« Le stagiaire doit être un minimum autonome, avoir un peu d'expérience à l'emploi, de mobilité, de capacité à agir seul. Dès la réunion collective, concernant le jury, on leur explique très simplement qu'on n'est pas dans une méthode scolaire et que les professionnels sont bienveillants, qu'ils sont là pour les accompagner, évaluer la pertinence de leur apprentissage. Néanmoins, ce qui peut effrayer les candidats, c'est le travail en amont, la constitution du dossier professionnel, la réflexion sur le travail. S’ils ont des freins ne serait-ce qu'à l'écriture, à la concentration, à la digitalisation de ce dossier, c'est très compliqué de les faire entrer en mode AFEST. »

Au départ, l’organisme ne savait pas comment il allait aiguiller les parcours, tant du côté du formateur que du tuteur. Il a pris contact avec l’Institut Régional du Travail Social (IRTS) pour des formations de tuteurs en entreprise, pas spécifiquement fléchées AFEST. Il a également mis en place un appui conseil pour les tuteurs, des temps réservés soit dans leur structures respectives, soit en les rassemblant pour leur présenter le cadre réglementaire de l’AFEST, le rôle du tuteur, comment identifier des situations apprenantes et comment amener à la réflexivité. Pendant l’action, ils bénéficiaient, si besoin, d’un appui par téléphone, par courriel ou sur site, ainsi que des réunions mensuelles.

« Les tuteurs manquent cruellement de disponibilité, c'était compliqué pour eux de sacrifier du temps en dehors, sur leur jour de congé, pour suivre les formations. C’était important pour nous d’interpeller les directions de ces établissements, pour qu’elles valorisent ce rôle. Sur ce point, il y a encore beaucoup de travail à faire. Pour autant, l’action a été bien accueillie, mais je pense que nous aurions eu le même accueil avec un autre dispositif. Je crois que les structures étaient surtout en demande de formation métier, d'avoir des stagiaires à modeler selon leurs attentes, à leur éthique, pour pouvoir les embaucher à terme. »

Autre difficulté importante, la mise en adéquation des situations apprenantes à construire avec un référentiel métier. Il y avait également nécessité de tenir compte de l’identité de chaque structure, qui fonctionne selon ses propres process, avec ses propres équipements. Il a fallu les accompagner, ce qui a demandé à Hommes et Savoirs une présence régulière, et d’effectuer certains réajustements. « Ce qu'on a réajusté, finalement, c'est surtout du papier. Par exemple, les émargements pour les alléger parce que on ne peut pas attendre des tuteurs qu’ils deviennent formateurs. Ils apportent leur expertise métier, les bonnes pratiques, on ne peut pas leur demander de se concentrer sur le référentiel.»

La disponibilité des tuteurs

 « Les structures d'aide à domicile sont toujours à flux tendu au niveau du personnel. Or, pour une AFEST, Il faut détacher un tuteur et un stagiaire pour aller chez les clients. On n’avait pas forcément anticipé ce genre de problématique. Dans ces métiers, le temps qu'on passe chez une personne est chronométré. Comment faire pour respecter le droit à l’erreur d’un stagiaire à qui on demande de la réflexivité ? On s’est attelé à une tâche ardue sur cette formation précise. Elle a mis en exergue toutes les choses auxquelles nous devions être attentifs, ça s'est avéré très formateur. »

Même si la mise en place d’une AFEST reste un processus assez lourd, l’expérimentation a été productive, tant sur le plan administratif que sur le plan pédagogique, ou encore en matière d’accompagnement. L’organisme de formation, les tuteurs, ainsi que les stagiaires, ont avancé au fur et à mesure dans cet axe de formation qui représentait un véritable défi. Les intervenants ont dû s’adapter, penser différemment l'approche de la formation, d’autant que la même certification est également proposée par Hommes et Savoirs dans le cadre de la formation continue classique.

« En interne, ce que cette expérience nous a apporté, c'est une grosse réflexion sur le livret de suivi stagiaire et la contractualisation du parcours. Nous avons élaboré des outils de traçabilité intéressants, par exemple des grilles de faisabilité en entreprise, que nous pouvons très bien utiliser pour l'ensemble de nos formations. Ils sont aussi pertinents pour les structures qui nous accompagnent et qui accueillent nos stagiaires. »

Reste la question des raisons de rendre « festable » une formation ? Pourquoi celle-ci et pas une autre ? Pourquoi serait-ce plus pertinent sur cet axe de formation ? « En fait on se prend vite au jeu de l’AFEST parce qu’il y a cette idée d'individualisation, et que nous devons penser notre offre en termes de modularisation. Il y a beaucoup de suivi, donc forcément on suit la progression de chaque parcours, on accompagne chaque questionnement, tant des tuteurs que des apprenants. »

Depuis 2007, le métier de Nathalie Pinson, c’est la découverte des métiers. Après plusieurs années en tant que responsable pédagogique sur le voilier « Fleur de Lampaul », elle a œuvré à l’information des publics dans un quartier populaire de Nantes, avec son association « Entreprises dans la Cité ». « J'ai tout de suite été mise à disposition de la maison de l'emploi de Nantes pour un forum extraordinaire, unique en France « Place Ô Gestes ». Deux jours pendant lesquels les collégiens sont invités à tester les métiers par le geste, que ce soit conduire une pelleteuse, fabriquer un objet, ou élaborer un médicament avec des étudiants en pharmacie….

 « Au début, on s’adressait surtout aux « mauvais élèves » des classes de SEGPA, d’Option Découverte Professionnelle (ODP), mais pas aux lycéens alors que j'étais déjà convaincu que la découverte des métiers, si elle était bien pensée pédagogiquement, concernait tous les niveaux. » Très vite convaincue que l’approche par métiers « en tension » ne répondait pas aux besoins, Nathalie Pinson a élaboré des outils pédagogiques reposant sur des témoignages filmés. Outils qu’elle a expérimenté au sein de plusieurs collèges à partir de 2016. 

En 2018, nouvelle étape. Avec sa sœur, ancienne conseillère de mission locale et encadrante en entreprise d’insertion, elles créent l’association « La Place des Métiers », « parce que pour nous, la place des métiers est primordiale pour beaucoup de publics. En contact des enseignants, l’association a très vite déployé des actions en présentiel, des concours, à destination de différents publics. Et élaboré un projet numérique parce que persuadée qu'on pouvait faire quelque chose à distance avec les enseignants. Puis le confinement est arrivé. Via les réseaux sociaux, l’association leur a proposé une action numérique pour leur permettre de garder un lien avec leurs élèves et leur faire découvrir les métiers.

Un véritable parcours de découverte

« La Place des Métiers » a voulu sortir « des clous » en ne procédant pas selon une entrée filières, et en refusant de se cantonner à présenter aux publics les seuls métiers qui leur sont accessibles, notamment en raison du niveau d’études attendu. Au-delà de présenter des métiers l’idée est de privilégier les « histoires de métiers. » Pour se faire, l’association propose aux enseignants de réaliser au sein de leur classe un parcours qui comprend trois modules. « Souvent l'orientation est traitée de façon individuelle, alors qu’il me paraît important que la découverte des métiers se fasse collectivement. Toute la classe découvre les mêmes films avant d’échanger ce qui constitue du commun. »

Pour le premier module, 4 films, 4 témoignages de rencontres avec un métier : un souffleur de verre qui a découvert la matière, une astronome qui a suivi son rêve de petite fille de travailler un jour dans les étoiles, la reconversion réussie d’une coiffeuse en « monteuse systèmes mécaniques » dans l’industrie, et l’histoire d’un jeune apprenti pâtissier dont la vocation est née d’un coup de foudre pour une abeille en sucre. En les visionnant, les élèves comprennent qu’on peut rencontrer son métier par hasard, aux portes ouvertes d’un CFA ou dans un forum, que leur choix peut ne pas être contraint par les adultes, leurs parents ou leurs professeurs.

Pour le deuxième module, les élèves endossent le rôle des membres du jury d’un festival. Au cours de 4 séances de moins de 20 minutes, ils voient des films, à raison de 5 par séance, classés dans 4 catégories distinctes : compétences, parcours, le genre des métiers (catégorie qui suscite le plus de débats). Et enfin, la catégorie « coup de cœur », des films que les deux sœurs aiment bien partager.

« Dans chaque catégorie, les élèves choisissent leur histoire préférée. C’est simple, tout le monde peut le faire. C'est un vote commun à la classe, nous leur envoyons les résultats. C'est très intéressant que les élèves prennent conscience qu’ils peuvent se retrouver sur un choix collectif. Ça veut dire qu'ils ont une culture commune. On sait à l’avance que certains films n'auront pratiquement aucun vote, mais ils auront tout de même été vus par les élèves, c’est le plus important. »

Vient ensuite le « champ des possibles », le troisième module. Chaque élève est invité à explorer la chaîne YouTube de l’association qui rassemble plus de 3 500 films. Les consignes sont simples et précises : cherche un film sur un métier que tu as envie de partager avec les autres et un film sur un métier que tu ne connaissais pas. Si certains métiers reviennent plus souvent que d’autres, l’intérêt des jeunes ne se porte pas forcément sur ceux que l’enseignant imaginaient. 

Elargir l'éventail des possibilités

Cette liberté totale donnée aux élèves n’est pas habituelle. Pour différentes raisons, on leur propose le plus souvent de s’intéresser toujours au même éventail de métiers « classiques », voire de les contraindre vers une voie professionnelle que l’on estime « faite pour eux ».  « Si on leur dit « va choisir un film sur un métier que tu as envie de faire », d’avance je sais que je vais avoir des footballeurs et des Youtubeurs en puissance, des vendeuses et des éducatrices de jeunes enfants, rarement des carrières qui impliquent de longues études. »

A chaque séance, les élèves ont la possibilité de laisser un message grâce à des documents en ligne, que l’association peut consulter en temps réel. « Dans ceux que nous recevons, on constate que les plus jeunes ne font pas toujours la différence entre « je n’ai pas aimé le métier » et « j'ai appris quelque chose ». Comme si on ne pouvait apprendre que dans le plaisir. Plus on va vers des classes de lycée, plus les élèves comprennent qu’on peut ne pas aimer un film, mais tout de même y trouver des informations intéressantes. Pour moi, l’essentiel est de comprendre pourquoi ils n’ont pas aimé, et savoir l’expliquer. »

Quand un enseignant exprime son intérêt pour les outils proposés, l’association lui envoie un lien d’inscription et lui demande de remplir un dossier afin de présenter sa classe, le niveau de ses élèves, ses attentes, ainsi que sa localisation géographique. Ensuite, l’enseignant reçoit les différents modules par courriel.

Chacun d’entre eux est accompagné d'un vade-mecum, un ensemble de consignes simples, ainsi que des documents personnalisés, tableurs et traitement de texte à l’intention des élèves, le tout compatible avec les logiciels dont disposent les enseignants. « Le parcours n’est pas le même pour tous les niveaux de classe, mais il me paraît important que l'enseignant soit autonome dans son emploi du temps, dans la façon dont il va l’organiser. Pour nous le plus important c'est que les diffusions collectives donnent lieu à des échanges et ce, quel que soit le métier. L’objectif de notre projet, c’est de développer l'esprit critique, y compris en matière d’éducation à l’image. »

Actuellement, « La Place des Métiers » a déployé sa méthode en Pays de la Loire, avec le soutien du conseil régional. Elle a été également retenue par la Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de son appel à projets "Expérimentations en matière d'orientation". « Les enseignants nous ont souvent dit qu’au départ, ils ne comprenaient pas trop où nous voulions les emmener. Mais après avoir expérimenté les trois modules, ils sont convaincus. Et ceux que nous avons accompagnés nous disent qu’ils veulent renouveler l’expérience. »

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« Dans notre réseau, on est beaucoup sur la communication métier, mais pas forcément sur la partie orientation. Avec ma collègue de Dordogne, on s'est dit qu'on pourrait peut-être essayer d'y travailler ensemble. » C’est pour répondre à l’appel à projets régional « expérimentations en matière d’orientation » que l'ANEFA Limousin, l’ANEFA Dordogne et la maison familiale et rurale Périgord-limousin ont créé ensemble le dispositif CORA, pour « course d'orientation rurale agricole ».

« On s'est cantonné à la Haute-Vienne et à la Dordogne. Notre projet s'articule véritablement sur ces 2 départements, » précise Anne-Hélène Peuch, directrice de l’ANEFA Limousin. « L'idée était de concevoir un dispositif un peu ludique, une véritable course d'orientation sur les exploitations pour des groupes d’une trentaine de personnes au maximum. On demande aux participants d'essayer de se repérer en trouvant le nord, le sud, l'est, l'ouest. Et sur chacun des points cardinaux, on leur propose des animations. »

Les deux bassins concernés souffrent d’un manque de candidats pour travailler dans le secteur agricole, ainsi que d’un véritable problème de renouvellement des générations, notamment pour reprendre les exploitations.  C’est le public en voie d'orientation de moins de 30 ans qui est visé. À commencer par les collégiens, ainsi que les jeunes de mission locale. Mais l’action peut également intéresser des personnes en contact avec les Espaces Régionaux d’Information de Proximité (ERIP) ou des organismes de formation, peut-être un peu plus âgées, et qui cherchent aussi une nouvelle voie d'orientation professionnelle.

Une introduction aux métiers

« Avant de passer à la course d'orientation proprement dite, nous faisons une petite présentation du secteur d'activité, de l'emploi et des productions, parce que ça n’est pas évident pour tout le monde. Beaucoup de jeunes ne se rendent pas compte de la place de l'agriculture dans la vie quotidienne. Puis, on se rend chez un exploitant qui propose au groupe la visite d'une exploitation et de ses productions. »

Viennent ensuite les animations qui constituent le cœur du dispositif. Sur chaque point cardinal, un thème et une animation. Par exemple, le groupe doit se rendre au sud pour trouver un atelier de reconnaissance de végétaux. Les animateurs aident les participants à trouver le nom des graines, puis leur expliquent à quoi elles servent : alimentation humaine ou animale, fabrication de produits cosmétiques, d’isolants, etc.

A l’est, le travail porte sur les signes officiels de qualité, leur signification, leur rôle. A l'ouest, on parlera des différentes races bovines que l'on trouve sur les bassins, surtout de la limousine. Enfin, au nord, l’animation tourne autour de la transformation, le processus pour aboutir à un produit fini. Les animations s’appuient sur des petits livrets distribués au début de la visite, qui contiennent des énigmes que les jeunes doivent résoudre.

« On peut aller plus loin, parler environnement et biodiversité, mais plutôt lorsque nous avons des publics un peu plus âgés. On ne va pas échanger avec des élèves de 4e sur la biodiversité et les paysages. On s'adapte au public que l'on a. nous parlons agriculture de façon générale, on n'est pas à proprement parler sur une animation métier, mais plutôt sur une animation cultures et environnement. »

Après l’étape course d'orientation, une petite phase de réflexion avec un autre livret. Il s’agit de faire un point sur les projets professionnels des jeunes, leurs attentes, leurs connaissances du secteur agricole et leurs impressions à l'issue de la course. Quels étaient leurs projets initiaux ? Comment ils voyaient l'agriculture ? Quelle est la partie qui les a le plus intéressés, les animaux, le végétal, le machinisme agricole ?  Quels sont les éléments qui ont pu déclencher une envie pendant cette visite, comme le travail à l'extérieur, la nature ?

Pour faire connaître CORA, l’ANEFA a adressé un petit document de présentation à l'ensemble des opérateurs. Assorti de relances téléphoniques auprès de ceux qui ne sont pas déjà partenaires de l’association. « Nous leur demandons si la démarche les intéresse, s’ils ont des groupes à proposer. Pour eux, ça n’est pas forcément possible dans l'immédiat mais nous avons déjà programmé beaucoup de visites pour l'automne prochain. Le plus difficile, c'est d’avoir des collégiens, parce que nous n’avons pas la clé d'entrée dans les établissements, même si nous avons largement diffusé notre documentation. C’est dommage, puisque c’est le public phare sur l'orientation donc pour tester correctement notre dispositif, nous aurions besoin de plus d’élèves. »

Mobiliser les exploitants

Du côté des agriculteurs, l’Anefa s’appuie sur son propre réseau, hébergé dans les chambres d’agriculture, et sur celui des maisons familles et rurales. Les exploitants sont dans l’ensemble plus faciles à mobiliser que les opérateurs pour des raisons d’emploi du temps ou de public. « Pour beaucoup d’entre eux, les agriculteurs aiment bien parler de leur métier, ils le font souvent par passion et en sont assez fiers.  Et puis ils sont très conscients des enjeux de renouvellement des générations, et de la nécessité d’attirer de nouvelles personnes vers le secteur. »

« Pour les groupes qui vont venir, nous avons modifié notre stratégie, en essayant de préparer un peu plus en amont les visites d'exploitations. Nous faisons une petite sélection des exploitants chez qui nous allons, pour privilégier ceux qui ont plus l'habitude de parler à des collégiens, qui communiquent plus facilement avec des jeunes et des publics novices. Certains restent trop dans leur jargon, et même s’ils sont passionnés, il se laissent emporter par les termes techniques, et ça crée vraiment un décalage avec le public en face. »

Par cette opération, l’Anefa veut expliquer que si l'installation dans une exploitation peut constituer une fin en soi, il existe un grand nombre de métiers accessibles en tant que salarié agricole qui sont très intéressants pour entamer son parcours professionnel. Ils permettent d'avoir une vision très large des secteurs, des activités, des modes de production. Le salariat est une porte d'entrée dans le métier, il donne l’occasion de travailler sur plusieurs exploitations différentes, par le biais de groupements d’employeurs, en direct, ou en faisant des saisons.

« C’est le message que nous voulons faire passer, notamment quand on intervient dans les lycées agricoles, parce qu’il y a assez de peu de jeunes qui se tournent vers le salariat. Or, on a aussi besoin de salariés agricoles. On leur explique que l’expérience qu’on acquiert de cette manière est intéressante, on peut la transposer lorsqu'on envisage de s'installer ultérieurement. C’est différent pour des jeunes qui reprennent l'exploitation familiale. Je pense que c'est véritablement une force de passer par des phases de salariat et de découvrir d'autres exploitations avant de se lancer. »

Constatant sur son territoire un gros problème de mobilité des demandeurs d'emploi, l’agence Pôle emploi de Melle (Deux-Sèvres) a décidé de mener une action délocalisée sur 6 territoires du bassin. Aux obstacles à la mobilité s’ajoutent des problèmes de connexion, de zone blanche ou tout simplement de manque de maitrise de l'outil Internet. Difficile dans ces conditions pour les conseillers de suivre un public qu’ils ne voient très rarement en agence pour participer aux ateliers, ou le recevoir pour un entretien puisqu’il n’est le plus souvent joignable que par téléphone.

L’IRFREP des Deux-Sèvres a été retenu début 2022 pour intervenir auprès de groupes de 8 à 12 personnes, un par territoire, constitués de demandeurs d’emploi très éloignés du monde du travail sans condition d’âge ou de niveau de formation. « Pôle emploi voulait que l’on travaille avec eux sur leurs compétences et leurs savoir être, » explique Martine Roy, coordinatrice de l’IRFREP 79. « Ensuite que l’on prenne un temps pour faire une analyse du territoire et des entreprises existantes que les personnes ne connaissent pas forcément, même si elles habitent à proximité. La dernière phase de notre accompagnement était de leur faire découvrir les outils numériques, les aider à rechercher plus efficacement de l'emploi sur leur territoire. »

Le programme « Un emploi pour moi en Mellois » s’est déroulé de début avril à fin juin. Il comprenait 6 semaines d'accompagnement à raison d’une demi-journée par semaine, matinée ou après-midi. Il se concluait la septième semaine par une journée entière, où était organisé dans un premier temps un mini job dating avec les entreprises du territoire et sur la deuxième partie de la journée, un temps de bilan pour chaque groupe où participait également chaque conseiller référent Pôle emploi territorial. Ces briefings ont également été l’occasion d’exprimer ce qu’ils avaient pensé de l’action. Deux formatrices sont intervenues sur le dispositif, en changeant régulièrement de territoire et de groupe, de manière que les participants ne rentrent pas dans une routine, qu’on leur propose différentes approches et façons de fonctionner.

Reprendre confiance

« La première demi-journée, on a plutôt senti une réserve chez les demandeurs d'emploi, leur inquiétude étant qu’on leur demande des comptes, qu’ils soient surveillés. D’emblée nous leur avons expliqué qu'on était là pour les aider à reprendre confiance en eux, les motiver, les mobiliser. D’autant que dans ces zones très rurales, ils sont souvent seuls, sans véritablement de lien social. Et ils n’ont pas forcément l'envie d'aller vers les entreprises qui se trouvent sur ces territoires. »

Les 2 premières demi-journées étaient consacrées aux positionnements individuels, compétences et savoir être.  En conclusion, chacun élaborait une petite carte de visite à remettre lors du job dating. 2 autres demi-journées portaient sur l'analyse du territoire et des entreprises, et les 2 dernières à travailler sur les services numériques pour la recherche d'emploi. Le contenu proposé était adapté à chaque groupe, pratiquement à chaque session en fonction des demandes des personnes. Parfois, sur un point précis, elles avaient besoin d’un temps d’échange un peu plus long que ce qui était prévu initialement.

Les entreprises sont mobilisées par les chargés de relation de Pôle emploi. Elles étaient présentes lors du mini job dating, organisé lors de la dernière journée. Elles ont toutes des offres à proposer aux demandeurs d'emploi qui ne viennent pas avec un leur CV, mais juste avec leur carte de visite élaborée pour l’occasion. Les employeurs sont préparés à les recruter sur la base de leurs compétences, plutôt que par rapport à leur parcours professionnel. Ils sont prêts à les former si besoin est. Toutes les solutions de sortie sont ouvertes, stages, contrats, immersions, formations, etc. A ce stade, Pôle emploi reprend la main sur la suite des parcours.

Des solutions de proximité

« Un des buts de l’action est d’amener ce public, parfois privé de moyen de locomotion, à aller vers les entreprises qui se trouvent tout près de chez eux. Souvent, ils n’y pensent pas, ou, pour eux, ça n’est pas envisageable de démarcher une entreprise. Grâce à notre accompagnement, ils ne vont plus avoir peur de proposer spontanément leur candidature. Cela dit, sur certains groupes, nous constatons qu’avant de les réinsérer dans l'emploi, il y a toute une démarche d'accompagnement individuel à faire, notamment sur la dimension sociale ou de santé. »

« Par ailleurs, c'est très intéressant pour nous d'entrer en contact avec les entreprises de ces territoires, même si nous ne sommes pas amenés à travailler avec elles. Mais ça peut nous aider d'avoir ce répertoire d'employeurs pour nos stagiaires qui doivent trouver des périodes de stage, et qui ne sont pas tous de Niort. Je pense aussi que cette action doit nous amener à réfléchir à délocaliser nos prestations. Si ce dispositif se poursuit, je pense qu’il serait intéressant d’associer les entreprises plus en amont, les faire intervenir lors des demi-journées consacrées à la présentation du territoire. »

Autre bénéfice de l’action constaté par les animatrices de l’IRFREP chez les participants, des changements de comportement, une redynamisation, de nouvelles façons d’agir. Et la capacité de mettre en avant les compétences acquises lors de leurs différentes expériences professionnelles, mais également dans leurs activités extra professionnelles. Alors que pour beaucoup d’entre eux, la notion de compétences ne s’appliquait qu’au milieu professionnel.

Le dispositif devrait être reconduit dès la rentrée de septembre. Le format des 7 semaines, par demi-journée, semble adapté à un public qui ne travaille plus depuis des années, ne se lève plus tôt le matin et qui doit à nouveau s’habituer à gérer des contraintes d’emploi du temps.

 « Dans le cadre de ces groupes, je pense que les demandeurs d'emploi ont été capables de nous dire ce qu'ils ne voulaient plus faire, ce qui leur est plus difficile quand ils parlent à leur conseiller. C'est venu naturellement dans les échanges. Le fait que nous soyons quelqu'un d'extérieur et que nous leur disions bien qu'on n'avait pas d'a priori et qu’on ne les jugeait pas, a rendu le dialogue plus facile. Sur chaque groupe, il y a eu une très bonne dynamique. Ma seule crainte c'est qu’elle retombe rapidement avant qu’elle se concrétise par du concret. Je ne sais pas encore par quel moyen la faire durer. »

Le décodeur de la formation, c’est une sorte de mallette de jeu. A l’intérieur, une fiche explicative pour les animateurs et une dizaine de visuels. Chacun d’entre eux est un avatar, incarnant différentes situations. Par exemple, Mourad, 21 ans. Il a arrêté ses études en première scientifique et voudrait devenir menuisier. Un visuel est donné à chaque groupe, auquel l’animateur demande de travailler sur 4 questions : est-ce que le personnage est obligé de se former pour atteindre son objectif ? Comment peut-il réaliser son projet ? Comment obtenir le diplôme nécessaire ? Quelles sont les différentes manières d'entrer en formation ?

Idée générale de ce produit simple en apparence, proposer un atelier à des jeunes de mission locale afin qu’ils abordent le thème de la formation de manière ludique. N’ayant à leur disposition que la fiche qui leur est distribuée, ils doivent déterminer ce que devrait faire le personnage qui leur est proposé pour réaliser son souhait au sens large. S’il doit se former, comment faire ? Quand et pour quelle durée ?  Comment vit-il pendant le temps de la formation ? Les participants doivent ensemble se poser les questions qui pourraient être évoquées entre un jeune et son conseiller.

A l’origine de la création, trois conseillers de la mission locale de Poitiers qui intervenaient exclusivement sur la garantie jeunes. Dans leur travail d’animation collective, Ils avaient le sentiment d'avoir face à eux des jeunes pour qui la formation était un concept assez nébuleux. Ils entendaient des réflexions sur le mode « de toute façon moi j'ai pas les moyens » ou « moi l'école c'est pas mon truc », sans toujours savoir comment démentir ces idées reçues.

Combattre les idées reçues

« Malheureusement on l'entend encore beaucoup, » explique Sonia Chopin, chargée de projet orientation formation à la mission locale d’insertion du Poitou. « C’est très ancré cette idée « qu’il faut que je travaille, que je mette de l'argent de côté pour aller me former parce que ça coûte cher ». C'est vraiment avant tout pour contrer ça, que nous avons monté cet atelier. De fait, il rejoint les préoccupations de la mission locale et les préoccupations de l'Etat et de la Région à propos de l’augmentation du niveau de qualification des jeunes : comment amener plus de jeunes à se former afin de sécuriser leur parcours ? »

« C'est un sujet qui nous préoccupe depuis pas mal d'années, comment rendre attractive l'offre de formation quand on voit que le jeune n’a pas trop de moyens pour affronter le marché du travail. Il va trouver des petits boulots, rester dans la précarité ou dans l'intérim. Mais s'il veut s'assurer un parcours un peu durablement, pour certains ça doit passer par l'accès à la formation. »

L’atelier s’appuie beaucoup sur des méthodes déjà utilisées, afin de les appliquer à la question de la formation : le travail en petits groupes, les échanges, la recherche d’informations en autonomie. « Dans les échanges, il y a toujours un moment où il y en a un qui va dire « tiens on va chercher un peu plus d'info sur ce métier-là » ou « on va peut-être aller voir les entreprises où on exerce ce métier » ou « on va aller faire un stage ». L'idée c'est de les laisser chercher, même si les animateurs peuvent les aiguiller un peu, leur proposer des choses si elles ne viennent pas spontanément. »

Les jeunes s’aperçoivent qu'en cherchant la bonne formation, ils identifient plusieurs diplômes, plusieurs organismes de formation. Parmi eux, il y a des CFA. Mais c'est quoi un CFA ? C'est quoi l'apprentissage ? Pour résumer, ils découvrent ce que veut dire « valider un projet ».  Deux groupes qui travaillent sur la même fiche ne vont pas forcément trouver les mêmes solutions, prendre le même chemin. Les animateurs se saisissent de tout ce qu’ils entendent pour revenir aux bases de l'environnement de la formation, peu importe la thématique ou le métier ciblé. Mais le principe est qu’ils ne surchargent pas les jeunes d’informations, l’objectif n'étant pas de leur présenter tous les dispositifs existants.

Le décodeur est utilisé dans le cadre de ces ateliers, mais les choses ne s’arrêtent pas là. Le travail peut déboucher sur des enquêtes métiers, des rencontres avec des professionnels, avec des organismes de formation. Ce qui a été vu en collectif peut aussi être utilisé dans le cadre de l'accompagnement individuel pour que le jeune avance sur son propre trajet.

Un outil commun au réseau

Cet outil a été créé en 2021, avec les moyens du bord, par la mission locale d’insertion du Poitou, puis testé avant d’être présenté au réseau régional. L’Association Régionale des Missions Locales (ARML) s’en est saisi pour en assurer la formalisation, et la diffusion auprès des 43 structures de Nouvelle-Aquitaine. Pour Claudette Lemière, directrice adjointe de l’ARML, c’est en droite ligne de sa mission de capitalisation et de valorisation des actions des missions locales. « Dans le cadre de notre programme régional d'animation, nous partageons plusieurs constats avec les missions locales, notamment sur la difficulté de proposer à certains jeunes des parcours vers la formation, parce que ça n’est pas leur demande première. Quand ils arrivent, ils demandent plutôt à travailler, même si ça n’est pas très clair pour eux sur quoi, comment, où, dans quelles conditions ? C’est assez difficile de faire en sorte de ramener vers un dispositif de formation des jeunes qui ont quitté les bancs de l'Education nationale avec plutôt peu de succès. »

« Lorsque nous avons vu la démarche, nous avons décidé d’en faire quelque chose de plus formel, de créer un outil d'animation simple et agréable à utiliser. Nous avons travaillé avec la mission locale, avec le même groupe de conseillers, pour réécrire un peu les avatars. Et notre chargé de communication nous a fait une proposition de mise en page. Comme il était pensé à l'origine comme un jeu d'animation, nous avons conservé cette idée d'avoir des cartes, une pochette, une règle de jeu. »

Pour l’instant, le décodeur comprend une dizaine de fiches. Les thèmes retenus ne l’ont pas été au hasard (travailler avec des enfants, auxiliaire de vie, menuisier, etc.). Ce sont les métiers qui ont des chances de parler aux jeunes, ceux exercés par les membres de leur entourage ou encore qu’ils ont eux-mêmes pratiqués. Tous des sujets qui reviennent de manière récurrente en mission locale. A chaque séance, les animateurs n’en retiennent que 2 ou 3, quel que soit le nombre de jeunes, quitte à amener plusieurs sous-groupes à travailler sur le même profil. Cela permet également d’alléger un peu la restitution du travail de chaque groupe qui, sinon, pourrait être longue et fastidieuse.  

Le décodeur peut être décliné de beaucoup de manières différentes. « C’est ça qui va être intéressant dans l'échange de pratiques avec les autres missions locales. C'est que même la fiche d'animation a été conçue par rapport à nous, ce que nous avons expérimenté sur Poitiers. Mais les autres missions locales pourront prendre des largesses par rapport à cette « règle ». Et ce sera tant mieux. »

De son côté, l’ARML va continuer le développement de la mallette. « Nous allons créer de nouvelles fiches, de nouvelles illustrations, parce qu’il y a des territoires qui sont peut-être plus marqués par certains lieux, certaines formations. Nous savons que le monde de la formation est très complexe, les gens s’en font beaucoup d’idées fausses. Le grand public a besoin de médiateurs. Les conseillers en évolution professionnelle et les conseillers en insertion des missions locales font partie de ces médiateurs indispensables. »

Viltais est une association dont le siège social est situé à Moulins (Allier). Elle compte notamment un pôle « réfugiés » et un pôle « asile », avec des Centres d'Accueil pour Demandeurs d'Asile (CADA) et des Hébergements d'Urgence pour Demandeurs d'Asile (HUDA). Dans la Creuse, elle déploie le dispositif #NP4R. Valérie Nekaz, éducatrice spécialisée, et Aurélie Salat, professeur de FLE forment le binôme d’intervention, en collaboration avec Kumran Kargal, chargée de relation entreprise. Le #NP4R est lauréat du PIC « IPR ».

Quelle est l’origine de #NP4R ?

En 2019, l'association a souhaité répondre aux problématiques que rencontrent les personnes réfugiées, pour accéder au travail et au logement. L’intérêt du programme NP4R était de proposer un accompagnement global de ces jeunes pour lever tous les freins en même temps, tout en s'inscrivant sur des territoires ruraux.

C’est une action d’insertion professionnelle spécifique ?  

L’association Viltaïs porte deux programmes d'insertion professionnelle dédiés aux publics réfugiés : Booster et #NP4R. Ce dernier est déployé physiquement sur la Creuse, mais nous accueillons des personnes originaires d’autres départements et régions et nous orientons sur d’autres territoires.

Nous avons une convention avec le Lycée des Métiers du Bâtiment de Felletin qui nous met des locaux à disposition et donne la possibilité à nos jeunes de faire des immersions dans leurs formations, afin de valider ou non une orientation professionnelle. Le Greta du Limousin est également présent sur site avec ses formations aux métiers du bâtiment. Nous hébergeons les personnes accompagnées, dans des logements sociaux où nous pouvons accueillir 12 personnes.  

Comment se déroule #NP4R ?

Le programme débute par une phase collective de 10 semaines à Felletin. Dès leur arrivée, les jeunes suivent des séances de français langue étrangère à visée professionnelle et participent à des activités telles que du bénévolat sur une structure locale, des visites de centre de formation et d’entreprises... Ils sont immergés dans le français et doivent suivre un planning précis. Ils nous disent leur satisfaction, d’être « occupés » et ne plus être dans « l’attente » que la journée passe. Pendant cette période, nous intervenons aussi pour lever tous les freins administratifs qui subsistent, comme l’inscription à Pôle emploi, la sécurité sociale, etc. En même temps, nous repérons des freins d’autre nature et valorisons les compétences repérées.

Que se passe-t-il ensuite ?

Après 10 semaines, le projet professionnel est censé être défini. Ensuite c’est un suivi individuel de 6 mois, avec recherche active de stages en entreprise ou au centre de formation. Nous poursuivons parallèlement l’accompagnement administratif, social, éducatif. Nous recherchons des sorties en formation professionnelle adulte ou en alternance afin que les personnes aient des ressources qui favorisent leur autonomie. Nous avons eu quelques sorties en emploi direct. Dès que le parcours d’insertion professionnelle est sécurisé, nous recherchons un logement ou un hébergement à proximité du lieu de formation ou de travail. L’action simultanée sur l’emploi et le logement et le socio-éducatif est une vraie plus-value. Nous connaissons leur situation globale et cela nous permet de construire des parcours « sur mesure ». Cela dit, nous avons aussi des échecs et des démissions.

Comment trouvez-vous les jeunes que vous accompagnez ?

Le prérequis pour rentrer dans l'action, c’est d’être bénéficiaire de la protection internationale. Viltais est un nouvel opérateur sur les territoires d’intervention, il a fallu à la fois présenter le projet et l'association aux prescripteurs, qui devaient être les opérateurs du service public de l’emploi et les structures d’accueil des personnes réfugiées, qui ne proposent pas de service d'accompagnement global. Il se trouve que nous avons plutôt eu des prescripteurs qui agissent sur l’hébergement, de type CADA ou Centre d'hébergement et de réinsertion sociale (CHRS).

Quel est le profil de ce public ?

La spécificité des personnes réfugiées, c'est leur difficulté à comprendre les rouages de l'administration française. Elles ont besoin d’une meilleure connaissance des attentes des employeurs ou des pré requis pour une entrée en formation. Elles sont très souvent dans des stratégies de survie, dans une résolution de problème à très court terme, elles ont besoin de gagner de l'argent vite. Certaines ne comprennent pas pourquoi elles doivent faire un stage de 15 jours plutôt que d’aller travailler au noir en région parisienne.

Les principaux enjeux sont vraiment l’adaptabilité, la compréhension du système dans lequel elles vivent, la posture qu’on doit avoir quand on signe un contrat de travail et apprendre à se projeter dans une vie future. Le rapport au temps dans notre société, la nécessité d’anticiper la plupart des actes de la vie quotidienne, les exigences du marché du travail, sont des éléments difficiles à appréhender…

A partir de quand débute le travail sur le projet professionnel ?

Dès le premier jour. Nous leur présentons notre équipe, on leur explique où ils sont et pour quoi faire. Ils savent d’emblée qu'ils sont là pour l'insertion professionnelle. Quand une personne ne parle pas du tout le français, on sait qu’on sera loin du but à la sortie du programme. Mais tout ce qu'on travaille avec elle pourra l'aider dans son insertion professionnelle. On sème des graines qui pousseront plus tard. On n'a pas 100% de réussite, ils prennent ce qu'ils peuvent au moment où ils sont avec nous. L’accompagnement sur le NP4R fonctionne comme un couteau suisse : on a une palette de moyens et d’outils, de savoir-faire que l’on utilise de manière très individualisée pour être au plus près des besoins des personnes.

Comment abordez-vous ce travail ?

Nous partons du projet du jeune, parce que nous pensons que c’est ce qui fonctionne le mieux à long terme. Mais quand la demande est un peu « hors sol », qu’il n’a pas les prérequis en français ou en mathématiques, par exemple pour le métier d’électricien, on lui dit que, compte tenu de son niveau actuel, ça n’est pas possible. On cherche alors des solutions qui font appel à ses compétences et qui peuvent se rapprocher du métier visé. Pour des personnes qui n’ont pas d’expérience et pas de projet, nous commençons par des visites d’entreprises et de centres de formation adultes en métiers du bâtiment, agriculture, restauration collective…

Les jeunes signent une convention à leur arrivée ?

Oui, parce que lire un règlement, le comprendre et donner son accord en signant un contrat, ça les prépare à l'insertion professionnelle. Et si de temps en temps il y a un problème d’horaire, on reprend le contrat et on leur rappelle leurs engagements. En tout cas arriver à l'heure, savoir pourquoi on vient, attendre la consigne, la comprendre et l'accepter, respecter un planning, tout ça fait partie de l’insertion professionnelle.

Quels sont les résultats de #NP4R ?

Nous sommes loin des objectifs fixés initialement, de 10 promotions de 12 personnes. Nous n’avons pas eu les prescriptions prévues, parce que je pense que le dispositif n'était pas repéré correctement par les partenaires, principalement dû au fait qu'il y a un tel millefeuille d’actions que les travailleurs sociaux s’y perdent. Ils travaillent sur les priorités de leurs bénéficiaires, et si un dispositif d'insertion professionnelle n’arrive pas au bon moment dans l’accompagnement de la personne, il est mis de côté. C’est normal, les structures prescriptrices croulent sous le travail et je pense que c'est systémique.

Plus généralement, je trouve que 8 mois pour sortir une personne d'une situation de logement et d'emploi précaire, l’accompagner sur tout l’aspect administratif, c’est trop juste. Il faudrait 18 mois entre l’entrée en formation et la recherche de logement, avant de passer le relais aux travailleurs sociaux de droit commun. Beaucoup de ces personnes auraient besoin de bénéficier plus longtemps d’un accompagnement spécifique, tout comme d’autres publics d’ailleurs.

La majorité des personnes accompagnées sont satisfaites. Elles trouvent un sens au fait de bénéficier de cours de français quotidiens qui les préparent à leur insertion professionnelle. Avec le collectif, elles ont le sentiment de progresser plus rapidement. Cet apprentissage quotidien, couplé à l’accompagnement social global, les sécurise et leur permet de faire progresser leur situation sur différents plans (santé, administratif, mise en relation avec le monde du travail, recherche de logement).

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx