Initiatives locales et paroles d'acteurs
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AFTRAL emprunte la voie de la réalité augmentée

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Dans ses centres, AFTRAL forme principalement des conducteurs routiers et des logisticiens. Les apprentissages pratiques nécessitent des plateaux techniques et des moyens matériels importants : véhicules, chariots élévateurs, entrepôts, pistes, etc. Aujourd’hui la formation d’un conducteur routier se déroule sur 3 mois, avec une partie théorique, un enseignement assisté par ordinateur, et une partie pratique en conduite et toutes les qualifications requises pour conduire un véhicule en France. 

En 2019, Philippe Maggioni, directeur de secteur Nouvelle-Aquitaine d’AFTRAL a lancé une réflexion sur la réalité augmentée dans son approche pédagogique. « Je fais partie de différents réseaux (FFP, ARDIR) et c’est en assistant à plusieurs conférences sur le digital, que je me suis demandé comment s’inscrire dans ce type de démarche. J’avais l’idée, mais pas les finances. C’est le Fond Régional pour l’Innovation dans la Formation qui a rendu le projet possible. Je cherchais à innover pour une question d’image, pour répondre à des considérations environnementales, ainsi que pour élaborer une approche pédagogique sur la base d’ateliers. » 

Les premières phases pratiques d’une formation de conducteur se déroulent sur des simulateurs dynamiques, avec vérins hydrauliques, validé par le ministère. Les stagiaires y font leurs premiers pas dans l’apprentissage de la conduite d’un véhicule lourd avant les séances de conduite sur route. 

Elles comprennent aussi ce qu’on appelle les « vérifications avant départ ». Un conducteur routier doit, avant de prendre son véhicule, s’assurer que son véhicule répond à tous les impératifs de sécurité : extincteurs, pneus, arrimage du chargement, documents de bord, etc. L’apprentissage de ces vérifications se fait traditionnellement avec un véhicule. Le simulateur en réalité augmentée permet de « téléporter » le stagiaire sur un véhicule modélisé pour qu’il effectue ces opérations. Il est réservé aux vérifications avant départ des véhicules lourds de transport des marchandises et de voyageurs et n’est utilisé que dans le cadre des formations initiales de conducteurs (CAP, Titres). 

Cette solution virtuelle allège donc les contraintes de disponibilité des matériels. Elle permet également la mise en place d’ateliers. Aujourd’hui, toutes les formations connaissent des temps morts. Les stagiaires doivent, par exemple, attendre leur tour avant qu’un véhicule se libère et pratiquer certaines manœuvres. Le principe est de réduire les périodes de latence en organisant une rotation entre un atelier théorique en salle, un atelier pratique de vérification en réalité augmentée, un atelier sur simulateur de conduite, un atelier avec fiches orales et écrites. « Avec ce fonctionnement, je peux donner énormément de liant pédagogique, limiter les zones blanches et respecter un principe d’entrées et sorties permanentes par rapport à nos clients qui nous demandent de plus en plus de réactivité sur les formations que nous proposons. » 

« Plutôt que de garder 3 personnes sur un plateau technique, une dans le véhicule et les deux autres qui regardent les manœuvres, aujourd’hui je raisonne différemment. Une seule personne avec son véhicule fait des manœuvres avec le formateur, les autres vont sur des simulateurs ou sur la réalité augmentée dans le cadre de la vérification avant départ. 

La partie la plus chère du projet est le développement et l’ingénierie, notamment parce que le matériel évolue constamment. « Nous avons travaillé avec la société EDISER, qui nous accompagne déjà pour les simulateurs de conduite. Ce travail consiste à décrypter chaque phase pédagogique nécessaire à la vérification avant départ sur tout type de véhicule. Il a été réalisé avec notre prestataire, par le service pédagogique d’AFTRAL au niveau national, afin de construire un scénario en phase avec nos attentes pédagogiques. Puis de développer des outils, principalement des lunettes virtuelles 3D. » 

Ce dispositif répond pour l’instant à un besoin bien particulier, mais il est tout à fait envisageable de l’étendre à d’autres métiers. Ainsi le secteur de la logistique, dans le cadre des formations de préparateur de commandes ou de cariste d’entrepôt. Il est possible d’imaginer des scénarios dans un univers logistique, pour l’apprentissage des opérations de préparation de commande, de mise à quai, etc. « Tout est envisageable à partir du moment où l’on trouve le financement et les prestataires techniques capables de prendre en charge le développement. Ce que nous ne pouvons pas faire en interne. » 

« La crise sanitaire nous a retardés dans la mise en place du dispositif, qui aurait dû s’effectuer au printemps dans les 10 établissements de Nouvelle-Aquitaine. Nous avons eu notre première livraison en septembre, le reste s’échelonnera d’ici la fin de l’année. Le déploiement se fera d’abord par des formations pour les formateurs, afin qu’ils prennent l’outil en main. »
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Modules de formation numériques pour la culture d’entreprise

Modules de formation numériques pour la culture d’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Notre spécialité c’est d’essayer d’améliorer l’efficacité de la formation à l’aide des outils numériques ». Guillaume Isnard, président de la société Grains’up présente ainsi son offre digitalisée qui s’adresse aux organismes de formation et aux entreprises, dans le but de leur apporter une stratégie globale et des outils pour la formation et le développement des compétences.

 

« Avec un organisme de formation, nous accompagnons plutôt les formateurs et dirigeants dans l’évolution de leurs pratiques de formation en intégrant les possibilités du digital. L’objectif est d’améliorer les formations, que ce soit pour des raisons d’efficacité pédagogique, d’attractivité ou de modèle économique. Nous essayons de les guider vers les solutions qui nous paraissent les plus adaptées et efficaces, en fonction des caractéristiques de leurs formations, de leur identité et de leurs publics. »

 

Dans ses contacts avec les entreprises, Grains’up a constaté que la problématique de recrutement revenait très fréquemment, ainsi que celle d’intégration, en particulier de personnes en insertion ou en reconversion parfois éloignées des connaissances de base de l’entreprise et du métier, ou les difficultés de l’entreprise à former. « Nous n’avions pas de solution à leur proposer immédiatement. Nous avons réfléchi à la possibilité de leur fournir un ensemble de mini modules pédagogiques interactifs et ludiques, d’une durée maximum de 10 minutes, un format efficace pour apporter une culture générale sur un sujet précis, sans entrer dans les détails. Avec nos clients et partenaires entreprises, nous recensons les sujets que doit maîtriser un salarié pour mieux comprendre le fonctionnement de la structure et s’intégrer le mieux possible au sein des équipes. »

 

Identifier des sujets 

 

Dans ce projet initialement nommé « socle de connaissance industrielle », une cinquantaine de sujets ont été initialement recensés, et leur liste s’agrandit au gré des rencontres. Le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a accompagné le développement du premier catalogue qui se focalisait au départ sur les entreprises industrielles, et qui va progressivement élargir son offre à tous les secteurs d’activité. « Il existe beaucoup de sujets communs à toutes les entreprises. Nous nous sommes rapprochés de plusieurs partenaires, entreprises et organismes de formation, avec lesquels nous avons identifié les modules prioritaires et commencé leur production en co-conception. Nous avons toujours intégré un acteur de terrain à l’étape de conception, afin de ne pas faire du hors sol, et nous différencier de ce qui existe. »

 

L’idée de départ du projet était d’aider l’entreprise dans l’intégration et la formation des nouveaux salariés. De plus en plus, il devient un outil de formation continue. Chez les premiers partenaires, des animateurs internes ont été formés à l’utilisation d’une plateforme LMS dédiée (créée il y a deux ans pour le Programme Pi*), et aux modalités de mise en œuvre des modules, pour qu’ils puissent les intégrer dans leur démarche, en fonction des cibles et des personnes à former. Les usages sont multiples : en distanciel avec des quizz, en tutorat individuel ou en groupe, lors de points d’équipe, etc.

 

Dans le cas d’une intégration, Grains’up pilote le parcours de la personne à distance, lui donne un module à faire en autonomie, échange ensuite avec elle pour recueillir ses impressions. Tout cela se fait en lien avec son tuteur. « Souvent, les entreprises que nous rencontrons ne sont pas suffisamment structurées pour accompagner cette intégration de manière solide. Les gens sont confiés à un tuteur surchargé de travail, qui n’a pas toujours ni le temps, ni les compétences pour les emmener à niveau sur des sujets qu’eux-mêmes ne maîtrisent pas forcément. Nous intervenons en complément, en impliquant les tuteurs qui sont en général des gens de terrain qui savent faire, mais n’ont pas le temps ou la capacité de formaliser les choses ou le savoir-faire pour les transmettre. »

 

La conception d’un module est un processus est assez long, qui nécessite entre 80 et 150 heures de travail. Pas plus, pour qu’il soit économiquement viable. Il faut compter un délai de 2 mois depuis le choix d’un partenaire compétent sur la thématique envisagée, un client ou un expert en cas de besoin. Sur un même sujet, il peut exister plusieurs approches. Il n’y a pas de vérité absolue et il est important de recueillir plusieurs avis avant d’élaborer un contenu sur des thèmes comme les 5S, la méthode HACCP, les équipements de protection individuelle, l’amélioration continue, la gestion du stress, la productivité, les premiers secours, l’économie d’entreprise, la gestion du temps, la gestion du stress, les indicateurs, la lecture de plan, les gestes écoresponsables… Ces sujets, parmi bien d’autres sont abordés de manière générale et de façon positive.

 

Faire du sur-mesure

 

« L’idée d’un nouveau module nous est parfois suggérée par un de nos clients. Un nouveau module peut avoir deux versions : une qui est spécifique à l’entreprise avec laquelle nous collaborons, une autre plus générique qui ira abonder le socle de connaissances sur la plateforme pour tous les utilisateurs. Sur un même sujet, il peut y avoir plusieurs approches, plusieurs écoles. Il n’y a pas de vérité absolue, donc nous restons prudents en consultant plusieurs avis avant de rédiger un contenu. Dans tous les cas, nous ne voulons pas produire des choses qui ne sont pas ancrées dans la réalité de l’entreprise. Dans l’idéal nous faisons du sur-mesure pour tenir compte de l’outil de production, ainsi que de réalités comme le langage et le vocabulaire internes, l’organisation, la vision de la hiérarchie, les consignes. »

 

Les modules se présentent sous diverses formes : jeux, vidéos, animations. Le choix de la forme est fonction du sujet et des solutions techniques les plus adaptées. Exemple avec la position latérale de sécurité, plus efficace à enseigner par l’intermédiaire d’une vidéo que d’une animation. L’utilisateur choisit sur la plateforme le module qu’il veut consulter. Il dispose également d’un ensemble d’outils de suivi et de « performance », sur sa progression dans les connaissances, ses scores sur les quizz, son activité, le nombre d’exercices réalisés, etc.

 

« Nous disons à nos clients que nos modules ne feront pas à eux seuls le miracle qu’ils attendent. C’est leur politique générale, leur système de management de la formation, qui sera performant ou pas. L’outil doit être intégré dans cet ensemble de manière intelligente et le rendre plus efficace. Ils ne peuvent pas se permettre de faire l’économie de former des tuteurs, de prévoir des temps de formation et d’organiser l’apprentissage, d’anticiper la gestion des compétences. Nous ne parlons pas en priorité de l’outil, l’entreprise doit d’abord penser objectif et organisation. »

 

 

* Notre article sur le Programme PI

 http://sco.lt/81O6Yi

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine 's curator insight, February 26, 7:21 AM

Un article réalisé par Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine dans sa collection "Paroles d'acteurs"

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Aller au public s’il ne vient pas

Aller au public s’il ne vient pas | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

C’est en 2015 que l’Ecole de la 2e Chance Vienne & Deux-Sèvres (E2C Charente et Poitou) a ouvert son deuxième site à Niort. Dès son ouverture, la question de l’accès des jeunes résidant au nord des Deux-Sèvres s’est posée. Des territoires comme Bressuire, Parthenay, Thouars exprimaient alors leur difficulté à prescrire des actions de formation éloignées. L’E2C constatait le même problème dans la Vienne, les jeunes poitevins ayant du mal à se rendre sur le site de Châtellerault.

 

L’école a proposé en 2019 à ses partenaires un dispositif qu’elle a baptisé « Périodes délocalisées ».  Ces périodes visent trois objectifs principaux, à savoir favoriser l’agilité des parcours, l’acquisition et la transférabilité des compétences ; déployer des actions sur les territoires dans un souci d’équité territoriale ; accompagner et développer l’attractivité des territoires, des métiers et des publics au plus près des bassins d’emploi. Pour Christophe Ingrand, directeur de l’E2C Charente-Poitou, « la question de la mobilité et du logement est un travail de tous les jours. Il a fallu être très réactif, cela a demandé une certaine dextérité pédagogique. On ne connaissait pas bien les bassins, il a fallu se rapprocher des partenaires, prescripteurs et des acteurs du monde économique et se mettre en relation avec les entreprises locales. »

 

Chaque jeune accueilli par l’E2C suit un parcours qui se décompose en 3 phases : 2 mois de période d’essai, suivis d’un contrat de 4 mois, puis d’un dernier de 3 mois. Partant du principe que l’absence de mobilité du jeune était l’obstacle majeur, la proposition de délocalisation porte donc sur la période d’essai du jeune, les 2 mois en début de parcours. « L’objectif est d’inciter les jeunes à poursuivre leur parcours après les 2 mois, de venir à Niort ou à Châtellerault selon les cas. Bien sûr, on ne peut pas créer des sites et des écoles partout. Nous avons donc fait la démarche d’aller au-devant des publics en difficulté, de se rapprocher d’eux en leur proposant cette formule. Pas de condition particulière, notre souhait est d’avoir des jeunes motivés, c’est la cible habituelle de l’E2C. »

 

Un groupe par minibus

 

Dans la pratique, pour chacune des 4 périodes délocalisées qui se sont déroulées en 2019 et 2020 (1 sur Thouars et Parthenay, 2 sur Poitiers), l’E2C a constitué un groupe de 8 jeunes au maximum, qui correspond au nombre de places disponibles dans le minibus de chaque site. Les villes où se déroulent l’action mettent à disposition gracieusement une salle et une connexion Internet. Les formateurs se déplacent à tour de rôle et font office de chauffeur le cas échéant. Pendant les 8 semaines de la période d’essai, les jeunes rencontrent toutes les équipes de Niort ou de Châtellerault et bénéficient des mêmes activités que les stagiaires sur site.

 

Les participants aux périodes délocalisées ont un programme varié : périodes en entreprises ou stages citoyens dans des associations, bilan de santé, PSC1 (secourisme), travail sur leur projet, techniques de recherche d’emploi, savoirs de base, bureautique en lien avec le projet professionnel (lettre de motivation, CV), etc. Ils doivent également mener un projet collectif, par exemple organiser une visite culturelle, musée ou de château, ou un essai dans un club sportif. Le but est de leur apprendre à mener une démarche projet, travailler en équipe, reprendre confiance en soi, prendre son téléphone pour trouver les bonnes réponses.

 

Pour que le dispositif fonctionne, il faut qu’il soit connu et reconnu par les prescripteurs, les partenaires économiques et politiques, les familles. Et les jeunes eux-mêmes. « Notre objectif commun, c’est de sortir ces jeunes de la difficulté et de leur proposer une solution positive et pérenne. Nous avons toujours eu plus ou moins des prescriptions venant de ces territoires, mais ponctuelles. Pour avoir de meilleurs résultats, il faut inscrire les périodes délocalisées dans la durée. C’est leur récurrence qui fera leur succès. En 2021, nous organiserons 4 périodes, dont 2 en Charente. »

 

Apprendre à connaître son territoire

 

Les jeunes peuvent habiter un territoire mais ne pas en connaître les possibilités. L’E2C leur fait rencontrer des partenaires sociaux et culturels locaux (bibliothèques, Pôle emploi, Sécurité sociale), qu’ils pourront solliciter à l’issue de la période délocalisées s’ils en ressentent le besoin. Pour l’école, il est important d’amorcer cet accompagnement social dès le début du travail sur le volet professionnel. « Nous savons très bien que ce qui va pécher par la suite, après la période d’essai ou au-delà du parcours, ce seront ces problématiques. Et si on ne travaille pas dessus dès le départ, même si le jeune sort positivement de formation, il y a de fortes chances qu’il y ait échec, ou rupture de contrat. On va travailler énormément avec le jeune sur des thèmes comme le logement et la santé. » Après leur période d’essai, les jeunes se rendent sur les sites de Niort ou Châtellerault. Ils y retrouvent l’ensemble du panel des activités de l’école. A l’issue de tout cela, il faut qu’ils soient acteurs de leur parcours et autonomes.

 

La mise en place des périodes délocalisées n’a pas été simple. Elle a nécessité un gros travail d’ingénierie de projet, de planification par les coordinateurs qui doivent gérer deux plannings, des déplacements qui génèrent une certaine fatigue des formateurs. Il aura fallu également élaborer un ensemble de procédures, qui ont dû être ajustées au fur et à mesure de l’expérience.

 

« La crise sanitaire a bouleversé nos pratiques pédagogiques, basées sur le présentiel. Nous avons été amenés à faire du distanciel, à élaborer des outils numériques pour constituer une plateforme de formation à distance. Toute cette ingénierie pourrait être proposée dans le cadre des périodes, comme intégrer une petite dose de distanciel, et initier les jeunes aux outils numériques et à distance, qu’ils auront surement à utiliser s’ils poursuivent leur parcours sur des formations classiques. »

 

 

Le dispositif "périodes délocalisées" a été soutenu par le Fond Régional pour l'Innovation dans la Formation (FRIF).

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Quand intégrer une entreprise est un jeu

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Le principe d’un escape game est de sortir d’un lieu en trouvant des indices et en résolvant des énigmes. Persuadé que cet outil propose des moyens efficaces et différents d’acquérir de la compétence, le réseau Retravailler a décidé en 2019 de créer son propre « serious game », sur le principe de l’escape game inversé. Son objectif ? Non pas sortir d’une pièce, mais entrer dans une entreprise le plus vite possible. Son nom : « Entrance game ».

 

Pour Marion Brillault, responsable du service ingénierie, « ce projet est né d’un constat et d’une frustration des équipes pédagogiques. La frustration vient du fait que de nombreux serious games dans les domaines de l’orientation et de la recherche d’emploi sont créés par des organismes dans la même optique. Ils sont mis à disposition du grand public puis disparaissent ou deviennent payants. Ce qui ne nous permet pas de les exploiter avec nos bénéficiaires et ou nos stagiaires. » Le constat repose sur les conclusions d’une étude de Pôle emploi, qui indique que les personnes sont essentiellement recrutées sur leur savoir être. Aujourd’hui le diplôme, les compétences techniques, le niveau de qualification ne sont pas les premiers items pris en compte par les recruteurs, qui cherchent avant tout des profils.

 

Retravailler a engagé depuis plusieurs années un travail de digitalisation de ses formations, notamment la création d’une plateforme de formation en ligne, E-proévolution. Entrance game s’inscrit dans cette logique, un outil complémentaire à la plate-forme qui ne propose pas de contenu de type serious game relatif à l’insertion professionnelle. « Nous avions envie de proposer un outil qui soit détaché de la plate-forme, qui soit gratuit et utilisable par le plus grand nombre. Et que l’on continue de le faire vivre, de l’améliorer et de l’adapter. C’est un outil en interne et à l’externe, une offre complémentaire aux jeux déjà existants. »

 

Potentiellement, les futurs utilisateurs sont tous ceux qui relèvent d’un parcours d’orientation et d’insertion professionnelle ou d’accompagnement auprès des organismes du réseau. Viendront dans un deuxième temps tous les publics en formation auprès d’autres organismes. La mise en œuvre se fera d’abord en Nouvelle-Aquitaine, elle devrait ensuite être étendue au territoire national.

 

Adopter la bonne posture

 

Le jeu interviendra plutôt en fin de parcours à l’issue de l’élaboration du projet professionnel. Sur un parcours plus court, type prestation accélèr’emploi, il sera plutôt en amont, pour ajuster les contenus en fonction des difficultés rencontrées par les stagiaires. Il constitue aussi une sorte de révision, pour apprendre à adopter la bonne posture et le bon état d’esprit, mais cela n’est pas forcément une nécessité pour certains publics moins éloignés de l’emploi.

 

En pratique, Entrance game propose à l’utilisateur, pour une durée de 20 à 40 minutes, d’endosser le rôle de « Gamie », représenté par un avatar qu’il choisira (homme ou femme). La mission de Gamie est de trouver un emploi en réussissant à intégrer une entreprise fictive. Au début du jeu, il est en contact avec le service des ressources humaines. Au cours d’une série de missions, il doit préparer sa candidature et son entretien. Il est épaulé par ses amis qui le conseillent. Les missions que doit réaliser Gamie sont ancrées dans son quotidien. Outre sa recherche d’emploi, il aide et conseille aussi ses amis.

 

« Le joueur doit identifier le parcours le plus rapide pour aller à l’entretien, gérer son planning quotidien, vérifier s’il peut se permettre de rendre service à quelqu’un, etc. Nous avons décidé d’aborder tout ce qui relève de l’informel, toutes les difficultés que peuvent rencontrer nos stagiaires, les petites interruptions qui ne sont pas toujours prises en compte quand on fait de la théorie générale de recherche d’emploi. C’est aussi comment s’organiser pour aplanir ces obstacles et se mettre dans les bonnes conditions, apprendre la bonne posture, comprendre ce qu’il faut mettre en valeur, ce qu’il ne faut pas faire. »

 

Chacun à son rythme

 

L’utilisateur n’est pas limité en temps, pour lui permettre d’aller à son rythme. Pour favoriser son engagement et valoriser ses réussites, il sera gratifié par un système d’étoiles. Régulièrement, le jeu fera des retours sur la progression de Gamie, notamment par ses amis qui lui donneront des conseils sur sa tenue, sur la mise en valeur de ses savoir être. Les conseils, recommandations et interactions avec les autres personnages sont au service de la coopération pour progresser. Il aura la possibilité de télécharger des fiches mémos, des petits documents qui explicitent la méthodologie à aborder sur chaque thématique.

 

« C’est un outil méthodologique. La « gamification » nous permet d’aller plus loin que la fiche technique, de rentrer dans le quotidien de la personne en recherche d’emploi et de la confronter à son quotidien et ce qu’elle doit faire pour atteindre l’entreprise. L’avatar induit un certain décentrement de l’utilisateur, ce qui nous permet de nourrir un dialogue avec un groupe ou un stagiaire, d’évoquer plus facilement les sujets qui l’ont touché. Cela permet d’aborder des situations réelles qui sont voisines de celles qu’on trouve dans le jeu. On ne prend pas la personne de front en évoquant sa vraie vie. »

 

Entrance game devrait être disponible en juin 2021, après une phase de test avec les publics. A noter qu’il a été pensé et réalisé entièrement en interne. Les scénarios ont été élaborés par le service ingénierie et des collaborateurs spécialisés dans l’insertion des personnes très éloignées de l’emploi et dans le recrutement, qui ont apporté des exemples de situations qu’ils ont pu rencontrer avec certains de leurs stagiaires. La conception graphique et technique de l’entrance game est réalisée par le service FOAD.

 

 

*Le projet Entrance Game a été financé par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation

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Syllabe, mieux repérer pour mieux former aux compétences de base

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Créée en 2004, l’association agenaise Syllabe est aujourd’hui une plateforme d’accueil, d’évaluation, d’orientation et de suivi des parcours. Sa mission principale est d’organiser les parcours de formation en français ou compétences de base notamment dans le cadre de l’Habilitation de Service Public (HSP) « socle de compétences » de la Région Nouvelle-Aquitaine. Depuis sa création, elle a signé des chartes de partenariat avec les prescripteurs, les organismes de formation et les associations de bénévoles, qui posent le principe du passage des publics par Syllabe préalablement à toute entrée en formation. L’HSP a renforcé ce principe en incitant les acteurs à recourir aux plateformes partout où elles existent.

 

Les publics reçus par Syllabe sont des personnes de plus de 16 ans en difficulté avec les compétences de base, ou avec la maitrise du français lorsqu’elles sont étrangères. « En 2019 nous avons reçu à peu près 70% de personnes scolarisées à l’étranger et 30 % en France » précise Catherine Charlery, directrice. « Les personnes viennent parce qu’elles sont orientées majoritairement par Pôle emploi, la mission locale (Garantie jeunes), les assistants sociaux du Département ou les centres sociaux. L’orientation vers Syllabe des personnes scolarisées à l’étranger est plus facile et évidente pour les prescripteurs. Il n’en est pas de même pour les personnes scolarisées en France que nous ne recevons pas à la hauteur des besoins. On estime à 10% le taux de personnes en situation d’illettrisme en Lot-et-Garonne. »

 

Afin de mieux accueillir les personnes en difficulté, l’association mène depuis 2017 des expérimentations en insistant sur trois points importants : le repérage, la mobilisation et l’accompagnement. « En ce qui concerne le repérage, il faut améliorer la capacité des prescripteurs et des structures qui accueillent du public à être attentifs aux personnes en situation d’illettrisme. Selon Delphine Le Parc, chargée d’évaluation et chargée de mission Illettrisme, « pour qu’il soit efficace, il faudrait qu’il soit systématique. Dans le cadre de notre projet, nous avons notamment fait le tour des CCAS pour informer les équipes sur les signaux, les signes de repérage, les stratégies de contournement. Pour compléter cette première information, le centre ressources illettrisme régional propose des modules plus approfondis. »

 

Si un prescripteur arrive à faire un repérage, il faut ensuite qu’il soit en mesure d’en parler à la personne, en dépassant ses propres craintes et son éventuel malaise. Il peut alors la convaincre de prendre contact avec Syllabe, qui la recevra sur rendez-vous. « Lors du premier entretien d’accueil, nous abordons différents points qui nous paraissent importants. En fonction de ce que la personne nous dit de son parcours scolaire, de son parcours professionnel, on lui propose différents types d’exercices qui vont vérifier sa capacité à communiquer à l’oral et à l’écrit, et ses compétences en mathématiques de base. »

 

Le but est de prendre en compte le projet global de la personne. L’évaluation va permettre de valider ou non son projet, vérifier si elle a les prérequis pour suivre telle ou telle formation, ou lui proposer une période de remise à niveau. Généralement, les gens ont un meilleur niveau que ce qu’ils imaginent. L’orientation proposée par Syllabe est assortie d’un bilan adressé au prescripteur, à l’organisme de formation ainsi qu’à la personne. Lorsque c’est possible, elle repart avec une date de rendez-vous.

 

Pour Catherine Charlery, le choix de l’organisme est fonction de l’évaluation. « Si la personne ne veut pas aller dans un groupe, que ça lui fait peur, nous allons chercher une structure qui va pourvoir l’accueillir soit en individuel, soit en très petits groupes. Nous avons la chance sur Agen de disposer d’un réseau associatif important ainsi que d’un organisme, « Mélimémo », qui est spécialisé dans la lutte contre l’illettrisme par petits groupes de 3 personnes, en particulier des bénéficiaires du RSA. »

 

« Dans notre bilan, nous indiquons des axes de travail, ce qu’il faut que la personne travaille. Les organismes mettent ensuite leurs contenus en regard de ces conclusions. Nous sommes toujours dans une évaluation des compétences de communication, on indique par exemple que la personne sait ou ne sait pas remplir une fiche de renseignement, ou qu’elle peut ou ne peut pas écrire son adresse. L’organisme qui la reçoit peut la faire passer par un petit processus d’évaluation. C’est nécessaire d’un point de vue pédagogique. Il ne s’agit pas de la même évaluation, elle n’a pas les mêmes objectifs, ça n’est pas redondant avec la nôtre. »

 

La durée du parcours va surtout dépendre des attentes de la personne. Dans le cadre de l’HSP socle de compétences, pour les personnes en situation d’illettrisme, le parcours 1 « Se former pour lire, écrire, agir » est d’une durée de 300 heures renouvelable une fois. Lorsque la formation prend fin, l’organisme renvoie les personnes vers Syllabe pour une évaluation de fin de formation. L’association vérifie si elles ont besoin de s’engager dans un nouveau parcours ou de poursuivre sur leur projet de formation professionnelle ou d’emploi.

 

« Dans le cadre de l’appel à projet régional "Illettrisme et illectronisme" , nous devons effectuer un suivi, savoir si une personne est entrée en formation. Et si non, pourquoi. Pour ces publics, on sait que la déperdition est importante. C’est difficile pour eux de franchir le pas et d’aller jusqu’à la formation. Nous pouvons aussi les accompagner jusqu’à l’organisme pour rencontrer les formateurs, voir les lieux, que ce soit un terrain connu pour éviter le stress du réapprentissage. »

 

Syllabe se présente comme une sorte de poste d’aiguillage, une interface entre les prescripteurs, les organismes et la personne. « Notre point de vue est toujours celui de l’apprenant. Dans nos orientations, nous faisons en sorte de répondre au mieux à ses attentes et son profil. Pour cela, nous disposons de plusieurs possibilités d’orientation, l’HSP socle n’est pas la seule. »

 

 

Pour en savoir plus : https://www.cap-metiers.pro/Fiches-techniques/Formation-creation-entreprise-et-validation-des-acquis/921/Habilitation-service-public-HSP-Socle-competences/

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Le SAS, ou l’insertion par la pierre

Le SAS, ou l’insertion par la pierre | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
L’association saintaise Le Sas fait partie de la grande famille des Structures d’Insertion par l’Activité Economique. En tant que chantier d’insertion, son activité principale est la restauration du patrimoine bâti (taille de pierre, maçonnerie), pour laquelle elle déploie 4 équipes à l’année. Plus récemment, 2 équipes de peinture second œuvre les ont rejointes, dans le but de diversifier les activités proposées aux salariés apprenants, qui restent en moyenne 12 à 13 mois au sein de la structure. Parfois plus longtemps en cas de parcours de qualification en alternance. La restauration du bâti ancien est un prétexte pour travailler sur le projet de chaque personne, quel qu’en soit le domaine. 

« Nous sommes donc une petite entreprise de 45 personnes » précise Virginie Bouvard, directrice. « 27 à 30 salariés apprenants sont mensuellement accueillis pour suivre un parcours d’insertion, la vocation de la structure étant d’aider les personnes en profonde difficulté d’insertion professionnelle à résoudre les freins à l’emploi comme le logement, la mobilité, l’accès aux droits. Nous leur redonnons des perspectives, une dynamique autour de leur projet personnel et professionnel. Nous travaillons aussi sur tout ce qui a trait à une souffrance psychologique qui fait que c’est difficile pour elles d’aller sur de l’emploi classique. » 

En 2018, l’association a entamé une réflexion sur sa manière d’appréhender l’apprentissage. Elle a fait le constat que ses équipes étaient très cloisonnées, et qu’il existait peu de liens entre l’accompagnatrice socio professionnelle et les encadrants techniques, ainsi qu’entre les salariés des différentes équipes. « Nous avons voulu renforcer la dimension collective qui permet de contribuer à l’évolution des parcours individuels. Chacun à notre niveau, nous avons un rôle à jouer, quel que soit notre niveau hiérarchique, y compris les collaborateurs apprenants et les apprenants entre eux. » 

L’idée principale de la nouvelle méthode, projet soutenu depuis fin 2019 par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation pour sa partie ingénierie, consiste à organiser une fois par semaine des ateliers pédagogiques thématiques en amont des journées d’accompagnement. Journées au cours desquelles les salariés sont traditionnellement reçus par leur accompagnatrice pour des entretiens individuels. Depuis 18 mois, l’atelier collectif est un temps au cours duquel sont travaillées des compétences transverses, en coanimation entre l’accompagnatrice et l’encadrant technique. Les équipes sont mélangées et le programme est adapté en fonction des besoins des salariés et de leur évolution dans le parcours. Cela a pour effet de décloisonner les groupes, de réduire les effets de concurrence entre eux et de développer un sentiment d’appartenance collectif à la structure. 

Grâce à cette collaboration, l’accompagnatrice peut mesurer les interactions et les personnalités qui se dégagent, ce qui l’aide pour son travail en entretiens individuels puisque certains points sont abordés dans le cadre collectif. De son côté, l’encadrant technique voit autrement ses salariés ou les salariés d’autres équipes, leurs comportements et les attitudes de groupe. Cela les aide du point de vue de leur méthode d’encadrement. 

« Nous avons constitué un catalogue de formations sur des thématiques transverses très variées. Les apprenants travaillent par binômes, par exemple sur l’inscription et l’utilisation de Pôle emploi store ou sur des applications diverses comme celle de la CAF. Cela a toujours trait à leur parcours et à leurs besoins sociaux et professionnels, mais ils le font de manière plus collective que s’ils étaient en face à face avec l’accompagnatrice. » 

Une fois ce temps collectif terminé, l‘encadrant technique déploie la formation technique sur le reste de la journée. Les entretiens individuels ne sont pas négligés pour autant, puisque l’accompagnatrice reçoit les salariés un par un pendant que le reste du groupe poursuit son apprentissage sur des différentes thématiques. Les encadrants effectuent des rotations entre les groupes. De ce fait, les apprenants connaissent des configurations groupe-encadrant différentes. « Lors de ces journées réservées à la pédagogie, il n’y pas de production à proprement parler. On est vraiment sur des thématiques et des aptitudes de groupes différentes dans le chantier ou l’accompagnement. Lorsque l’on suspend le temps comme cela, il faut que ce soit réfléchi. C’est un véritable investissement, je pense que ça fait partie de nos missions. » 

Sur la partie formative, cette méthode prépare les salariés aux travaux de groupe et à suivre d’éventuelles formations classiques (échafaudages, CACES…) en leur montrant que la formation adulte n’est pas ce qu’ils imaginent. Car souvent les personnes accueillies ont du mal à se projeter, le retour sur les bancs de l’école est mal vécu, par appréhension ou manque de confiance. La culture de travail commune est un autre point important pour la préparation à l’emploi. Il peut être travaillé sur le plan individuel, mais les ateliers sont plus propices aux interactions. « Les salariés sont titillés sur leurs capacités de réflexion. On a l’impression de semer des graines qui germeront plus tard. Nous avons la conviction que cette approche constructive et bienveillante leur redonne confiance et une image valable d’eux-mêmes. Nous les intégrons dès leur entrée dans ce dispositif. Dans les fondamentaux des chantiers, il y a du collectif. La notion d’équipe est primordiale dans nos structures. » 

« La mise en place de la méthode a mis en difficulté certains de nos collègues parce que cela demande de vraies compétences d’animateurs et de formateur. Ce sont les limites du système, qui vient télescoper les pratiques habituelles. On va chercher l’encadrant au-delà de ses missions sur un chantier. Il est interpellé dans ses capacités de transmission. Au niveau de l’association, ça nous tient à cœur depuis des années, et on a la possibilité de le mettre en place parce que nous disposons d’un personnel à la hauteur, capable de s’adapter à ces thématiques. » 

Après une interruption au printemps due au confinement, les ateliers ont repris en septembre. Les premiers effets se sont rapidement fait sentir, particulièrement au niveau de l’esprit de solidarité et du sentiment d’appartenance. « Nous n’avons pas d’absentéisme sauf maladie ou contrainte particulière. Les salariés connaissent bien le personnel de l’association. Donc il n’y a pas le problème de fragilité en cas de changement d’équipe, ce qui nous permet d’agir sur leur adaptabilité. »
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AFTRAL emprunte la voie de la réalité augmentée

AFTRAL emprunte la voie de la réalité augmentée | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Dans ses centres, AFTRAL forme principalement des conducteurs routiers et des logisticiens. Les apprentissages pratiques nécessitent des plateaux techniques et des moyens matériels importants : véhicules, chariots élévateurs, entrepôts, pistes, etc. Aujourd’hui la formation d’un conducteur routier se déroule sur 3 mois, avec une partie théorique, un enseignement assisté par ordinateur, et une partie pratique en conduite et toutes les qualifications requises pour conduire un véhicule en France. 

En 2019, Philippe Maggioni, directeur de secteur Nouvelle-Aquitaine d’AFTRAL a lancé une réflexion sur la réalité augmentée dans son approche pédagogique. « Je fais partie de différents réseaux (FFP, ARDIR) et c’est en assistant à plusieurs conférences sur le digital, que je me suis demandé comment s’inscrire dans ce type de démarche. J’avais l’idée, mais pas les finances. C’est le Fond Régional pour l’Innovation dans la Formation qui a rendu le projet possible. Je cherchais à innover pour une question d’image, pour répondre à des considérations environnementales, ainsi que pour élaborer une approche pédagogique sur la base d’ateliers. » 

Les premières phases pratiques d’une formation de conducteur se déroulent sur des simulateurs dynamiques, avec vérins hydrauliques, validé par le ministère. Les stagiaires y font leurs premiers pas dans l’apprentissage de la conduite d’un véhicule lourd avant les séances de conduite sur route. 

Elles comprennent aussi ce qu’on appelle les « vérifications avant départ ». Un conducteur routier doit, avant de prendre son véhicule, s’assurer que son véhicule répond à tous les impératifs de sécurité : extincteurs, pneus, arrimage du chargement, documents de bord, etc. L’apprentissage de ces vérifications se fait traditionnellement avec un véhicule. Le simulateur en réalité augmentée permet de « téléporter » le stagiaire sur un véhicule modélisé pour qu’il effectue ces opérations. Il est réservé aux vérifications avant départ des véhicules lourds de transport des marchandises et de voyageurs et n’est utilisé que dans le cadre des formations initiales de conducteurs (CAP, Titres). 

Cette solution virtuelle allège donc les contraintes de disponibilité des matériels. Elle permet également la mise en place d’ateliers. Aujourd’hui, toutes les formations connaissent des temps morts. Les stagiaires doivent, par exemple, attendre leur tour avant qu’un véhicule se libère et pratiquer certaines manœuvres. Le principe est de réduire les périodes de latence en organisant une rotation entre un atelier théorique en salle, un atelier pratique de vérification en réalité augmentée, un atelier sur simulateur de conduite, un atelier avec fiches orales et écrites. « Avec ce fonctionnement, je peux donner énormément de liant pédagogique, limiter les zones blanches et respecter un principe d’entrées et sorties permanentes par rapport à nos clients qui nous demandent de plus en plus de réactivité sur les formations que nous proposons. » 

« Plutôt que de garder 3 personnes sur un plateau technique, une dans le véhicule et les deux autres qui regardent les manœuvres, aujourd’hui je raisonne différemment. Une seule personne avec son véhicule fait des manœuvres avec le formateur, les autres vont sur des simulateurs ou sur la réalité augmentée dans le cadre de la vérification avant départ. 

La partie la plus chère du projet est le développement et l’ingénierie, notamment parce que le matériel évolue constamment. « Nous avons travaillé avec la société EDISER, qui nous accompagne déjà pour les simulateurs de conduite. Ce travail consiste à décrypter chaque phase pédagogique nécessaire à la vérification avant départ sur tout type de véhicule. Il a été réalisé avec notre prestataire, par le service pédagogique d’AFTRAL au niveau national, afin de construire un scénario en phase avec nos attentes pédagogiques. Puis de développer des outils, principalement des lunettes virtuelles 3D. » 

Ce dispositif répond pour l’instant à un besoin bien particulier, mais il est tout à fait envisageable de l’étendre à d’autres métiers. Ainsi le secteur de la logistique, dans le cadre des formations de préparateur de commandes ou de cariste d’entrepôt. Il est possible d’imaginer des scénarios dans un univers logistique, pour l’apprentissage des opérations de préparation de commande, de mise à quai, etc. « Tout est envisageable à partir du moment où l’on trouve le financement et les prestataires techniques capables de prendre en charge le développement. Ce que nous ne pouvons pas faire en interne. » 

« La crise sanitaire nous a retardés dans la mise en place du dispositif, qui aurait dû s’effectuer au printemps dans les 10 établissements de Nouvelle-Aquitaine. Nous avons eu notre première livraison en septembre, le reste s’échelonnera d’ici la fin de l’année. Le déploiement se fera d’abord par des formations pour les formateurs, afin qu’ils prennent l’outil en main. »
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Découverte des métiers et immersion, la recette ecloZion

Découverte des métiers et immersion, la recette ecloZion | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
A son démarrage en 2016, l’association bordelaise « Soyons le changement » se donnait comme objectif de travailler sur les vocations professionnelles des jeunes, au moment où ils doivent faire leurs premiers choix d’orientation. Son premier programme, baptisé « citiZchool horiZon », a été lancé en partenariat avec plusieurs établissements scolaires, sous forme d’une quinzaine d’ateliers en classes de 3e ou de 4e. Le principe est de permettre aux élèves d’échanger et d’expérimenter différents métiers par la venue de professionnels dans leur établissement et par le déplacement d’élèves en entreprise. L’idée est que les élèves puissent se projeter et élargir leurs perspectives professionnelles. 

« Aujourd’hui ce programme va un peu au-delà au niveau des partenaires et de la géographie » précise Lydie Drouard, responsable projet. « Dans le sens où l’on travaille avec collèges et lycées, mais aussi avec des centres sociaux et des missions locales. On s’est aussi étendu en Dordogne, Lot et Garonne et Vienne. Pendant les ateliers, nous avons constaté que certains jeunes avaient besoin d’aller plus loin dans la découverte de métiers. On voyait aussi en parallèle qu’il y avait des besoins pour des publics plus âgés en matière de vocation professionnelle. » 

Dans cet esprit, l’équipe de Soyons le changement a pensé une nouvelle action, « ecloZion », menée avec deux autres partenaires, le Lycée Edgar Morin (LEM) qui travaillera sur la motivation, la cohésion de groupe et la démarche projet. Et « l’Atelier Remuménage » qui s’occupera de l’accompagnement socio-professionnel. 

Géographiquement, ecloZion concerne surtout des jeunes de Quartiers Prioritaires de la Ville de la métropole bordelaise, même si elle est ouverte également aux zones de revitalisation rurale. « Nous avons essayé de rencontrer les différents acteurs jeunesse, missions locales, associations, médiateurs, pour qu’ils en parlent à leurs publics et essaient de capter les jeunes qui passent sous les radars. Nous voulons démarrer le 1er décembre, ce sera la première fois que l’on fait cette action sous ce format-là.» 

12 jeunes seront sélectionnés, avec une liste d’attente pour permettre à des candidats de bénéficier d’une place qui se libérerait. Pas de prérequis particulier, c’est la motivation qui est le critère essentiel, la compréhension du programme, ce qu’il peut apporter au jeune et la cohérence avec son parcours. Le groupe est limité à 12, de manière à pouvoir gérer à la fois les temps collectifs, la dynamique de groupe, et d’avoir des temps individuels en immersion dans des entreprises, en fonction des envies et des besoins de chaque participant. 

L’accompagnement proposé se déroule sur 6 mois, les jeunes de moins de 26 ans ayant la possibilité de le suivre en service civique. « C’est intéressant d’utiliser ce dispositif pour aider les jeunes à reprendre pied avec un cadre, des contraintes horaires, et à l’issue, avoir acquis ces savoir-être là. » Pour les plus de 26 ans, « on signe avec eux un contrat d’engagement, ils sont membres de l’association, mais n’ont pas de statut particulier. On leur parle aussi des droits auxquels ils ont accès. » 

Pendant le premier mois du programme, les jeunes suivront des semaines dites de « découverte ». Elles seront essentiellement dédiées à l’expérimentation de différents métiers. Plusieurs demi-journées seront consacrées au leadership et à la confiance en soi, ainsi qu’à l’accompagnement socio professionnel, à la co-construction du parcours et aux activités sportives. Une vingtaine de secteurs et métiers ont été choisis pour offrir un panel qui représente différentes formes d’intelligence (cf. Gardner). Le but est d’élargir leur horizon professionnel et leur faire découvrir un maximum de choses, pas de leur présenter des secteurs bouchés. Elargir au maximum tout en donnant des perspectives accessibles. 

Le deuxième mois sera consacré à des semaines types « immersion » dans des entreprises, à raison de 3 jours par semaine, suivis de temps de bilan. Les deux premiers mois sont volontairement plus « cadrés ». Les 4 suivants alterneront ces deux semaines types, l’idée est de coconstruire avec le jeune, de travailler sur ce qui aura émergé pendant les deux premiers mois. 

Pendant les semaines d’immersion, qui se feront via des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), un debriefing aura lieu tous les jeudis, pour lever les points de difficulté qui peuvent progressivement se présenter. Le but est de tester un métier, pas seulement de l’observer. Les entreprises partenaires savent qu’elles accueillent des jeunes dans un enjeu d’expérimentation. « Nous avons beaucoup de partenaires avec lesquels nous travaillons déjà. L’idée est de les avoir pour les deux premiers mois et ensuite, en fonction de ce qui se sera passé, d’en trouver d’autres. Nous voulons construire avec les jeunes, on les mettra dans une posture pro active pour chercher des entreprises après les deux premiers mois. Ça leur servira pour la suite. » 

Tout au long des 6 mois, une demi-journée est consacrée à des projets citoyens, destinés à valoriser le jeune dans sa capacité à créer quelque chose et à être utile à la société. Ces projets constitueront une sorte de fil rouge du programme, une action citoyenne qui se fera en petits groupes ou en individuel, selon les envies des uns et des autres. 

L’objectif est qu’au cours de ce parcours le jeune puisse définir son projet professionnel pour qu’à l’issu du programme le jeune puisse démarrer une formation qualifiante ou un emploi en lien avec son projet. Si un jeune trouve un véritable emploi en cours de parcours, il pourra exceptionnellement quitter le programme. « Il ne faut pas qu’il parte pour un remplacement d’un mois et que derrière il se retrouve avec les mêmes difficultés sur le marché de l’emploi. S’il fait une immersion pendant le programme et qu’à l’issue on lui propose quelque chose qui correspond à ce qu’il a envie de faire sur le long terme, pourquoi pas ? Tout l’enjeu du projet est de remobiliser les jeunes sur de l’emploi ou sur de la formation. » 


Le projet ecloZion est financé par la Région Nouvelle-Aquitaine (Appel à Projet « mobilisation formation »), la Fondation d’Entreprise Société Générale pour la Solidarité, Bordeaux Métropole et l’Agence nationale de la cohésion des territoires. La fin de la première édition est prévue au 31 mai 2021.
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Chercher la complémentarité entre alternance et AFEST

Chercher la complémentarité entre alternance et AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
« Comment articuler la formation en alternance avec l’Action de Formation En Situation de Travail ? », c’est le thème choisi par la Fédération Régionale des Maisons Familiales et Rurales de Nouvelle-Aquitaine pour déposer un dossier auprès du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. Pour Joel Buguet, référent apprentissage et formation professionnelle, la démarche s’inscrit en droite ligne de la pédagogie habituelle des MFR qui inclut l’alternance depuis plus de 80 ans. Les formateurs la pratiquent au quotidien, privilégiant, en lien étroit avec l’entreprise, la formation in situ des apprenants et les apprentissages en centre sur les situations professionnelles. 

« L’AFEST est une modalité à part entière, et je me suis dit qu’il était intéressant de voir comment les deux pourraient être articulées. En interrogeant les formateurs, ils ont l’impression d’en faire déjà avec l’alternance. Sauf que ça n’est pas aussi simple, puisque l’AFEST répond à certaines caractéristiques et obligations, avec des supports particuliers. Nous allons voir comment nous pouvons trouver une cohérence entre les deux. » 

Afin de lancer l’expérimentation fin 2019, la fédération voulait initialement développer des actions dans une dizaine de maisons. Contexte oblige, elle a d’abord privilégié la sensibilisation du réseau sur ce qu’est l’AFEST. Deux réunions se sont tenues avec des directions et quelques formateurs, pour leur présenter ce qu’est une formation en situation de travail et comment l’articuler avec la pédagogie de l’alternance. 

A l’issue, deux groupes de travail collaboratif ont été constitués, un sur le secteur du commerce, l’autre sur le secteur agricole. Ils ont produit des supports, certains les ont mis en application. Par exemple, un support destiné à l’apprenant, des grilles qui lui servent à noter ce qu’il fait au sein de l’entreprise, comment il progresse avec son tuteur, comment il s’auto-évalue sur certaines activités. Ainsi que des « fiches process » contenant toutes les étapes d’une FEST, ses points importants, sa construction avec l’entreprise. Également, une grille d’évaluation, des outils et des aides pour l’accompagnateur. 

Le travail de sensibilisation a même dépassé les frontières. Plus précisément celles du Portugal où Joël Buguet est allé présenter l’AFEST à ses partenaires professionnels, peu familiers avec le principe même de l’alternance. « L’idée étant que lorsque nos jeunes partent en stage là-bas, nous puissions avoir des retours d’acquisition de compétences. » 

« Nous avons fait une journée de formation pour les formateurs, notamment avec l’Education nationale qui est intervenue par le biais d’un service spécialisé (CAFOC). Nous savons qu’il va falloir un peu de temps pour que les gens s’approprient le process, les modalités, et voir comment ça peut se déployer. Cela dépend des diplômes, et aussi des apprenants. Nous avons un catalogue interne de formation, financé par notre opco Ocapiat. Chaque année, en fonction des besoins, nous pourrons y intégrer un module sur l’AFEST. » 

Au final, quelques maisons ont engagé des actions, comme celle de La Force en Dordogne pour des jeunes en management des unités marchandes. Et celle de Thiviers, sur un certificat de conducteur d’engins agricoles, qui a organisé des rencontres avec les tuteurs et leur a fourni des outils. 

Si les deux modalités semblent être proches, la différence se situe dans une formalisation beaucoup plus précise et exigeante en AFEST. La prise en compte et le positionnement du tuteur en entreprise sont également plus importants. On leur demande notamment d’aménager des phases réflexives avec leurs apprenants. « Nous allons peut-être proposer des parties de diplômes, des blocs de compétences, qui se feraient uniquement en AFEST. Concrètement, un nombre d’heures qui ne seront pas traités en centre de formation, mais uniquement en entreprise. Sur certains diplômes, comme les titres pros, avec une identification claire sur ce qu’il faut acquérir comme compétences, il est concevable de faire tout en AFEST. Mais je ne suis pas partisan d’un 100%. Nous voulons garder des temps collectifs avec tous les apprenants en centre de formation, permettre une certaine émulation de groupe, les échanges et les retours d’expérience. La rencontre, la confrontation d’idées et de vécus sont source d’apprentissage et de progrès pour les apprenants » 

Reste à convaincre les entreprises, notamment les petites, dans une conjoncture peu favorable, notamment en restauration et tourisme. Mais certains ont très bien compris leur rôle de formateur. « Les entreprises vont nous faire remarquer que c’est chronophage. Et dans certains secteurs, c’est compliqué de dégager du temps. D’autres, au contraire, en voient l’intérêt puisqu‘elles forment les personnes à leur culture de travail, leur vision des choses. Je le vois notamment sur notre expérience de l’école de la Vigne. Certains châteaux nous disent clairement que pour eux il s’agit de former leurs futurs salariés. » 

Dans le futur, la fédération régionale voudrait développer ces modalités sur l’ensemble de son réseau de 56 MFR, du moins sur une bonne partie. Elle compte convaincre que l’AFEST, la posture qu’elle nécessite, son état d’esprit et ses outils, favorisera leur développement. « Les trois quarts des maisons pourront adopter ces modalités progressivement, chacune à leur rythme. Chaque maison est autonome, la décision leur appartient. Notre rôle est de sensibiliser, ouvrir des portes, mais pas d‘imposer. »

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L’outil numérique contre l’illettrisme

L’outil numérique contre l’illettrisme | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Comme d’autres acteurs de la lutte contre l’illettrisme, l’ACLEF de Châtellerault constate que les dispositifs de droit commun peinent souvent à atteindre les personnes ciblées. L’illettrisme reste largement tabou, les parents par rapport aux enfants, les salariés par rapport à l’entreprise. La situation est d’autant plus délicate que le besoin de maitriser le numérique est croissant en raison de la dématérialisation des services. Or le rapport entre illettrisme et illectronisme est étroit, et encore trop d’intervenants peinent à aborder ces questions avec leurs publics.  

Pour Muriel Coisne, co-responsable de formation avec sa collègue Marie-Claude Mioza, il faut privilégier une approche concrète des savoirs. L’apprentissage doit répondre aux questions réelles de la personne. « Depuis quelques années, nous avons mis le numérique au service des apprentissages. Les apprenants se mobilisent d’autant plus dans la formation si elle est menée à partir de leurs propres outils numériques ou ceux qu’ils retrouvent dans les maisons de quartiers, les médiathèques. Pour faire adhérer les publics, particulièrement les jeunes, et les amener vers plus d’autonomie avec l’écrit, nous travaillons principalement sur ordinateur, tablette ou téléphone mobile. Par leur utilisation au quotidien, il va pouvoir y avoir un réel ancrage des apprentissages. » 

« Notre cœur de métier, depuis 35 ans, c’est l’illettrisme. Les personnes que nous recevons vont du niveau non lecteur complet jusqu’au niveau CAP. Même avec un CAP elles n’ont pas toujours les compétences de base. Nous avons aussi des personnes d’origine étrangère, et des salariés, principalement de SIAE. Souvent, quand on parle d’illectronisme, on pense plutôt aux retraités qui n’ont pas la maitrise de ces outils, mais il concerne également tous les publics qui ne sont pas encore autonomes dans les actes de la vie quotidienne. Nous savons que beaucoup de personnes en difficulté dans les compétences de base ne franchissent pas les portes des organismes de formation. Combiner le repérage illettrisme et l’accès aux savoirs numériques de base pour tous, par l’approche du numérique, est moins stigmatisant et permet également d’élargir le repérage. » 

Pour l’appel à projets régional sur l'illectronisme, l’approche de l’ACLEF consiste d’abord à mobiliser les acteurs du territoire pour les aider à mieux repérer les publics en situation d’illettrisme. Certains de ces publics exprimant des difficultés avec le numérique sont dirigés vers des organismes de formation pour travailler dans ce domaine, mais il s’avère que leur problème a plus souvent à voir avec la maîtrise de l’écrit, les repères espace-temps, les mathématiques. « Nous menons des réunions avec nos partenaires habituels du réseau comme Pôle emploi, la mission locale Nord Vienne, les maisons de solidarité, les services sociaux, les structures d’insertion, le CIDFF. ET nous en sollicitons de nouveaux comme les associations caritatives, les médiathèques, les Maisons de quartier, TOPE 5 (Territoire Zéro Chômeur Longue Durée). Ces temps d’échanges leur permettent d’acquérir une meilleure approche et écoute des publics, une meilleure compréhension des difficultés qu’ils rencontrent, pour leur proposer un suivi de parcours adapté, des réorientations possibles. » 

L’ACLEF propose ensuite aux publics des « ateliers accroches » pour les engager progressivement, s’ils le souhaitent, dans un véritable parcours de formation. Ces ateliers d’une durée de 3 heures minimum consistent à travailler sur les outils numériques des personnes ou ceux de la structure, pour mener à bien leurs demandes. « Nous pouvons aussi leur faire découvrir d’autres modules de formation à leur disposition sur le Grand Châtellerault, les orienter vers des prescripteurs, les accompagner sur d’autres lieux ou point numériques.» 

Chaque personne arrive avec une demande précise, souvent la création d’une messagerie pour leur projet professionnel, l’envoi d’un document par Internet depuis leur téléphone, l’utilisation d’une clé USB. Dans un entretien individuel, elle est reçue pour faire le point sur ses moyens techniques et ses besoins, les raisons de sa demande. On lui propose ensuite de revenir pour des séances de formation personnalisée, par ateliers de 3 heures, aux jours qui lui conviennent et à son rythme. C’est l’autonomie qui est privilégiée. Ce travail préalable est important, puisque beaucoup de personnes ignorent qu’il existe tel ou tel service, ou elles n’osent pas demander. Les formateurs leur proposent parfois de prendre rendez-vous et de les accompagner pour découvrir des lieux ressource comme les maisons de quartier ou les médiathèques. 

« Nous leur apprenons à passer d’un outil à un autre, par exemple pour utiliser leur boite courriel de leur téléphone à l’ordinateur d’une maison de quartier. Nous avons des jeunes aussi qui viennent pour apprendre à utiliser un clavier, alors qu’ils n’ont que les réflexes de l’écran tactile. En effet l’autonomie sur un outil n’implique pas nécessairement une autonomie sur tous les outils. De plus, il n’y a pas que le téléphone, ou l’ordinateur, ce sont aussi les bornes automatiques dans un parking, à la pharmacie, pour retirer de l’argent, le GPS, une alarme à programmer, etc. » 

Pour beaucoup de personnes, aborder l’écrit par le biais de l’intelligence verbale linguistique se rapproche trop de la représentation qu’elles ont du milieu scolaire. Travailler avec d’autres intelligences est devenu incontournable : visuelle, auditive, manipulation de matériel, déplacement corporel. Ceci à partir d’outils spécifiques, innovants, sur tablettes et ordinateurs. C’est une façon de faire adhérer les personnes dans les apprentissages et ainsi garantir l’accès aux droits pour tous. 

« Dans le cadre du marché régional, qui est prolongé jusqu’à mai 2021, nous n’avons pas eu besoin de changer nos démarches, ni notre fonctionnement. Par le biais d’un meilleur repérage, en mobilisant de nouveaux acteurs du territoire, en rencontrant les publics en direct par des ateliers « accroches », cet appel à projet permet leur orientation vers d’autres dispositifs. Et l’accès pour certains, même les plus « fragiles », aux parcours qualifiants. »
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Transformation numérique, l'approche d'Atelier Lan Berri

Transformation numérique, l'approche d'Atelier Lan Berri | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Le cœur d’activité d’Atelier Lan Berri (ALB - Anglet) est l’accompagnement à la création d’activité, la transmission et la création d’entreprise sur le Sud de la Nouvelle Aquitaine. Depuis 3 ans, la structure a engagé la transformation numérique de ses produits et services. Aujourd’hui, cette SCOP est cheffe de file d’un groupement de structures qui appartiennent toutes à l’Economie Sociale et Solidaire, groupement qui intervient dans le cadre du dispositif régional « Entreprendre, la Région à vos côtés. » 

« L’idée est que les accompagnements des porteur(euse)s de projets que nous avons effectué avec différents dispositifs de formation professionnelle et de modalités de financement, ont évolué avec le temps, » décrit Amandine Lafferrairie, coopératrice. « Ce qui nous parait important, c’est de sécuriser et moderniser notre expérience, nos contenus créés depuis plus de 20 ans. Nous construisons un parcours multimodal qui met en musique des temps de travail en présentiel, à distance, synchrone, asynchrone, en formation et en autoformation, en individuel et en collectif. Toutes ces modalités combinées pour arriver à un parcours pédagogique qui soit pratique et qui évolue avec les outils, les attentes et les disponibilités des bénéficiaires. » 

Le projet de transformation numérique, soutenu par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation (FRIF), comportait 3 phases. Il a commencé par une période d’ingénierie pédagogique au cours de laquelle le contenu de formation a été remanié et restructuré en différentes séquences et activités. En ce qui concerne le support technique, le choix s’est porté sur la plateforme Moodle, jugée la plus adaptée pour l’avenir. Elle présente l’intérêt d’être un outil libre et dynamique, fidèle à la philosophie d’ALB. Elle est également très accessible puisque les outils déjà disponibles grâce à la communauté, permettent une utilisation facilitée pour tout type de public, qu’il soit initié ou non au numérique.

Une deuxième phase de développement technique s’est achevée fin septembre, au cours de laquelle un travail a été effectué avec des partenaires et fournisseurs locaux. Enfin, une phase d’expérimentation est engagée en partenariat avec une autre structure, Andere Nahia, un collectif d’accompagnement de femmes entrepreneures. Il s’agit de mettre à disposition un « parcours complet de formation multimodal à distance ». Les bénéficiaires seront « des échantillons » de porteur(euse)s de projet du dispositif « Entreprendre, la Région à vos côtés ». Leurs avis seront recueillis afin de pouvoir modifier et améliorer le service. 

« En termes de volume, le Groupement Territoires et entreprises 64 accueille autour de 300 porteurs de projets par an sur le département. Ils peuvent nous être envoyés par Pôle emploi ou d’autres prescripteurs, ou s’adresser à nous directement. Il n’y a pas de profil type, nous avons des demandeurs d’emploi, des salariés, des retraités, tous les cas de figure. Nous sommes tenus d’accueillir et d’informer toute personne qui se pose la question à moins de 30 km de chez lui sur le territoire. » 

Le projet est exclusivement développé par Atelier Lan Berri dont les formations abordent les questions de création d’entreprise, en particulier les statuts juridiques, la réponse aux marchés publics, la création d’un outil de gestion financière appropriée au TPE/PME qui reprend les notions de seuil de rentabilité, de compte de résultat, la protection des données personnelles, etc… Pour ce qui relève spécifiquement de la création d’entreprise, Atelier Lan Berri ne disposait pas d’une plateforme dédiée, mais avait déjà intégré dans ses pratiques des contenus dématérialisés et des espaces de stockage partagé depuis une dizaine d’années. Beaucoup de ses actions pouvaient déjà être qualifiées de formations à distance.

« Les outils que nous utilisions par le passé étaient déjà satisfaisants, mais il est important d’évoluer en la matière et de proposer l’ensemble de nos prestations au travers d’une plateforme globale et complète. Nous accompagnons tout type de projets, pas exclusivement ceux qui relèvent de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS). Les actions d’accompagnement passées étaient organisées sur des temps de formation beaucoup plus longs (8 à 10 semaines), dans lesquelles des temps en présentiel, en travaux dirigés, hors les murs du lieu de formation, auraient pu être déjà considérés comme étant à distance. 

Il y avait plusieurs avantages à faire évoluer le produit, à commencer par centraliser la diffusion des contenus sur une plateforme compatible RGPD, au lieu de créer un stockage en ligne par groupe avec lequel il est difficile de protéger les données personnelles. Par ailleurs, l’utilisation d’un outil libre pour partager des contenus protégés par des licences de bien commun et les diffuser sur tous les types d’appareils numériques permet au plus grand nombre d’y avoir accès. 

La dimension ESS est toujours présente dans la démarche d’Atelier Lan Berri. Par exemple, la question du partage de responsabilité de l’entrepreneur(euse), l’ancrage de l’activité sur le territoire, la mise en réseau sont des facteurs qui sécurisent la création d’entreprise et permettent d’augmenter les chances de pérenniser l’activité. 

« Rien ne nous obligeait à mener ce projet de numérisation. Il nous parait cependant indispensable aujourd’hui de proposer un catalogue de formation en ligne avec des modalités à distance adaptées au tissu entrepreneurial de notre territoire (96% des entreprises de la communauté d’agglomération Pays Basque ont moins de 10 salarié(e)s). C’est également un moyen très concret de participer au développement du numérique par la mise à disposition d’un outil adapté et facilement appréhendable par nos publics. » 




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Inclusion numérique : regards croisés de formateurs

Inclusion numérique : regards croisés de formateurs | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Isabelle Lachèze est formatrice au Greta Nord-Aquitaine. Elle intervient auprès de publics adultes variés (demandeurs d’emploi, salariés, personnes en situation d’illettrisme et en situation de handicap, détenus) notamment dans les domaines des savoirs de base, de l’insertion professionnelle et de la culture générale.


Quelle est votre définition de l’inclusion numérique ? 

"Avec la loi de dématérialisation totale des services administratifs, le numérique s’est immiscé dans tous les actes de la vie quotidienne, notamment administratifs. Nous sommes tous dans l’obligation de connaître et de savoir utiliser les outils numériques pour gérer des situations de la vie très courante. C’est devenu une nécessité pour nombre d’actes de la vie quotidienne et d’actes sociaux. L’inclusion numérique vise à éviter que ceux qui ne maitrisent pas l’outil se retrouvent exclus ou en difficulté."

 Diriez-vous que l’utilisation du numérique est imposée ? 

"C’est effectivement une situation de contrainte, d’obligation d’utilisation du numérique. Même pour des actes très simples. Cela pose la question de l’accès aux droits. Par exemple, les demandeurs d’emploi qui n’utilisent pas leur messagerie Pôle emploi peuvent être radiés parce qu’ils n’ont pas répondu aux messages et fourni les documents demandés." 

Pensez-vous qu’apprendre à utiliser le numérique est la solution à tous les problèmes ? 

"Sur le court terme, nous essayons de donner à un certain nombre de personnes le moyen d’y accéder. La technologie existe, mais il y a une question de fonds qui n’est pas réglée : celle de son utilité sociale. Quelle est sa plus-value sociale ? Que va apporter à la société la dématérialisation des démarches administratives ? Quels avantages pour l’ensemble de la population ? Quand on parle numérique, ce qui revient à chaque fois, c’est ce caractère obligatoire. Mais il n’y a pas de réflexion de fond. Et puis il y a la question de la sécurité des données, qui nous concerne tous, mais qui se pose d’autant plus pour les personnes en difficulté avec la lecture et l’écriture. Il y a un risque de dépossession de leur vie, puisqu’elles doivent passer par un tiers pour leurs démarches. Souvent, ce tiers c’est la famille. Mais quand la famille est en difficulté, c’est un tiers extérieur qui, de fait, détient une foule de données sur la personne. C’est un double handicap." 

 Selon vous, illettrisme et illectronisme sont-ils directement liés ? 

"Non, c’est plus subtil que ça. Il existe beaucoup de profils différents. Oui, un grand nombre de personnes en situation d’illettrisme sont dits « empêchés » numériquement du fait de leur maîtrise partielle de l’écrit. En revanche, on constate aussi qu’un petit nombre d’entre elles savent naviguer sur Internet, utiliser des sites et les réseaux sociaux, etc. L’illectronisme concerne également les personnes qui sont réfractaires aux outils numériques et ce, depuis leur apparition. Certaines générations (les personnes âgées) sont démunies, parce que ce n’est pas leur culture. La complexité des sites administratifs et la peur de se tromper poussent beaucoup de personnes à abandonner leurs démarches et donc à renoncer à leurs droits. Ajoutons tout ce qui relève des escroqueries, qui touchent des personnes qui se font voler leurs données, ou dont la carte bleue est débitée par des sites malveillants." 

 Comment convaincre un public qui refuse ces usages ? 

"Il faut parler du sens, de l’utilité du numérique, de l’objectif. Il faut en quelque sorte dédramatiser l’outil en tant que tel, qui est inerte et ne fait rien seul. On peut faire un parallèle avec une télécommande de télévision : il y a des boutons, des procédures à suivre, c’est très binaire. Tout va mieux une fois qu’on a compris le chemin à prendre, le circuit à suivre avec un code à respecter, comme sur la route." 

 On dit souvent que les jeunes sont nés avec le numérique et qu’ils le maitrisent parfaitement. Qu’en pensez-vous ? 

"Ils sont rapides, ils vont tout de suite trouver une réponse, mais ils vont en rester au premier résultat. Ils ne font pas de distinction entre les blogs, les sites officiels ou « sérieux ». Je constate souvent qu’ils discriminent très mal. Ils peuvent naviguer rapidement sur les réseaux sociaux, mais ils ont du mal à mener une réflexion, à croiser les informations ou choisir des critères de sélection… Pour la recherche d’information, l’usage qu’ils ont est finalement très restreint et pas du tout réflexif. Mais tout cela s’apprend. D’une certaine manière je trouve rassurant que l’apprentissage ait encore un rôle à jouer." 

 Quels sont les véritables enjeux de la dématérialisation ? 

"Je pense qu’ils sont essentiellement économiques. Cela revient beaucoup moins cher de tout numériser que de payer des personnes à accueillir le public. C’est la réduction des coûts qui est recherchée. Le numérique est souvent présenté sous l’angle de la facilité et de la rapidité, mais en fait c’est une illusion. Faire des démarches administratives en ligne est très chronophage. Il faut se concentrer, être au calme, reformuler, recommencer si on se trompe… Et je ne parle pas des économies de papier qui sont reportées sur l’utilisateur, ou encore des coûts énergétiques et écologiques qui n’apparaissent pas." 

"Je suis consciente que l’inclusion numérique est nécessaire pour éviter que des personnes se retrouvent sur le bord de la route. Mais je crois qu’il est important de garder un esprit très critique. Il faut permettre aux gens de comprendre le fonctionnement et les usages, mais aussi mener avec eux une réflexion sur les limites et les dangers. La dématérialisation n’est pas la panacée. Pour les personnes les plus fragiles, l’accompagnement est essentiel. Le lien, la relation directe, sont fondamentaux."


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Jean-Noël Saintrapt est formateur d’adultes au Greta du Limousin, depuis plus de 30 ans, sur des niveaux qui vont de l'illettrisme au BTS, avec des objectifs aussi divers que l'insertion professionnelle, le qualifiant en Tertiaire, Bâtiment, Tapisserie ou l’acquisition de compétences clés (Français – Numérique). Testeur d'usages du Numérique depuis l'aube d'internet, il coordonne des formations labellisées "Grande École du Numérique" ou liée au dispositif "Territoire d'action pour un Numérique inclusif" pour le département de la Creuse. Il partage son regard réflexif sur ces usages sur son portfolio en ligne : http://www.saintrapt.com/


Comment abordez-vous la question de l’illectronisme ? 

 "Si je remonte aux sources de cette notion, l’illectronisme nous concerne tous. J’ai moi-même connu des difficultés avec le numérique. Ma génération s’est trouvée dans l’obligation d’apprendre une nouvelle langue. Je m’y suis mis par intérêt associatif et familial. Car pour s’intéresser au numérique, il faut avoir un moteur, une raison. Aujourd’hui, le principal moteur c’est la pression de l’Etat et de la société. Ça n’est pas de l’inclusion, mais une injonction. En 2020, les gens en difficulté dans cette société du numérique et de la relation numérique resteront des exclus sociaux s’ils ne sont pas accompagnés dans leur montée en compétence." 

"Il existe deux possibilités : la formation, et l’accompagnement pour faire. L’inclusion numérique doit proposer ces deux réponses, car nous savons que certaines personnes ne pourront pas monter en compétences en raison de problèmes cognitifs, matériels, financiers, etc. Le premier impératif c’est que toutes les plateformes Internet simplifient leurs façons de faire. Aujourd’hui même un expert peut se retrouver en difficulté face à des usines à gaz en ligne. On l’a vu pendant le confinement, lorsqu’il a fallu faire des déclarations de chômage partiel par exemple. Nos fondamentaux en France, c’est la paperasse. Mais on pourrait simplifier. Et il faudra simplifier. La démarche de l’Etat est déjà dans cet esprit-là. Nous commençons à nous rendre compte que notre usine à gaz technologique est liée à notre usine à gaz administrative." 

 Dans ce contexte, quel outil faut-il utiliser ? 

"L’outil n’est jamais une réponse à rien. La technologie non plus. C’est l’usage qui est une réponse. Bien entendu, il faut disposer de l’essentiel, un téléphone, une tablette, un ordinateur, une connexion Internet. Aujourd’hui la connexion devrait être un bien commun. Nous payons aujourd’hui pour un équipement que la société nous oblige à avoir. C’est une incohérence. C’est l’Etat qui devrait mettre en place les outils d’inclusion sociale. Derrière l’outil et le moyen de connexion, il faut réfléchir en termes d’usage. Or il en existe de différents niveaux, de différentes sortes, différents aussi en fonction de la personne. Celui d’une personne âgée ne sera pas celui d’un collégien. Il faut adapter l’outil à l’usage de la personne, à son vécu et à son histoire. Mais il faut que les plateformes fassent un effort pour s’adapter aux difficultés des uns et des autres." 

 Et si les plateformes ne le font pas ?

"Si les plateformes ne le font pas, cela veut dire que nous devons former les gens à une sorte de culture numérique globale. Quand on a utilisé un traitement de texte, on est censé savoir utiliser tous les traitements de texte. Mais à l’usage, la transférabilité des compétences n’est pas si évidente. Les compétences transversales, celles qui permettent de résoudre n’importe quel problème et de s’adapter à l’outil, sont les plus complexes à enseigner et à maîtriser. On l’a vu au travers de la crise sanitaire. S’adapter n’a pas été à la portée de tant de monde que ça. Beaucoup d’entreprises et de structures se sont trouvées en réelle difficulté. Je crois que l’inclusion numérique va également augmenter le nombre d’invisibles. Ceux qui vont se cacher de la société, qui vont passer sous les radars sociaux, qui ne vont plus aller à Pôle emploi parce que c’est trop compliqué… On constate qu’il y a un grand nombre de personnes qu’on ne touche plus dans nos formations et qu’il est très complexe d’aller chercher. C’est un constat d’échec." 

Que faire pour arriver à toucher les publics les plus en besoin ?

"Pour toucher un maximum de publics, nous travaillons en réseau, avec l’ensemble des opérateurs qui prescrivent et orientent vers la formation. En premier lieu avec les Unités Territoriales d'Action Sociale (UTAS), Cap emploi, Pôle emploi, les missions locales. Mais aussi avec d’autres structures de terrain qui sont en capacité de recevoir les personnes en difficulté, comme les plateformes de solidarité numérique, les tiers lieux, etc. Le problème est de toucher celles et ceux qui ne font pas connaître leurs difficultés. Nous essayons d’élargir notre réseau pour détecter le moindre appel au secours face au numérique. Mais il subsistera toujours une frange de la population qui s’enfermera et ne s’exprimera pas. Sans compter que l’injonction numérique, l’obligation, crée toujours des résistances. On ne fera pas de l’inclusion complète. Heureusement, la société est faite de différence et cette différence subsistera." 

L’obstacle de l’illectronisme n’est-il pas malgré tout une affaire de technologie ? 

"Aborder cette question par le biais du matériel fait qu’on ne parle pas des gens. Aujourd’hui on aborde trop la question sous l’angle technologique, pas assez sous l’angle humain. Pour fournir le matériel, il suffit de trouver de l’argent. Je sais que ça n’est pas aussi simple que ça, mais la solution existe. La vraie question c’est, est-ce que l’être humain est capable de comprendre cette nouvelle langue ? Illectronisme et illettrisme sont liés, les difficultés sociales sont les mêmes. Pourtant on n’est pas du tout sur les mêmes bases. On peut savoir lire et écrire et ne pas savoir utiliser la langue de la culture numérique. Il faudrait déterminer des "niveaux d’illectronisme" comme pour l’illettrisme, en tenant compte des capacités et des besoins. 

"L’autre enjeu, c’est que les concepteurs mènent une réflexion plus orientée utilisateur, en s’inspirant de démarches qualité comme le FALC (Facile A Lire et à Comprendre). Parce que Internet n’est pas très intuitif. Il faut être capable de voir, écouter, taper sur un clavier, bouger une souris, etc. On prend très peu en compte bon nombre de handicaps. C’est une proportion de la société qui est importante et qu’il ne faudra pas laisser sur le carreau." 

Les opérateurs doivent-ils maitriser tout l’éventail des outils disponibles ? 

"Ils vont devoir beaucoup tester, se familiariser avec les réseaux sociaux, les plateformes, s’approprier les outils, pour avoir la capacité de recevoir une personne et de l’orienter vers telle ou telle solution. Le numérique est mouvant, des nouvelles propositions apparaissent constamment, on ne peut pas imaginer disposer d’un outil durablement stable. Peut-être que le numérique va devoir aussi s’adapter, se mettre à niveau et les bons "bricoleurs" pourront transmettre leurs façons d’avancer. Il ne faut pas hésiter à changer d’outils tout le temps, rester en veille pour repérer ce qui est nouveau, ce qui va venir. 

"L’outil miracle n’existe pas. Ce n’est pas l’illectronisme que l’on essaie de résoudre, mais les difficultés d’une personne. Elles sont différentes d’une personne à l’autre. C’est l’adaptabilité et la diversité des outils qui vont nous permettre de répondre à tous les cas. L’éventail de solutions que le numérique nous présente aujourd’hui, les opérateurs de formation doivent s’en emparer. On est sur une diversité de difficultés, parfois cognitives, parfois liées à un handicap. Le problème de l’illectronisme, ça n’est pas un bloc monolithique que l’on pourrait résoudre avec un seul outil."


Notre dossier : 
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« Tremplin pour l’emploi », mobiliser par la médiation numérique

« Tremplin pour l’emploi », mobiliser par la médiation numérique | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
L’Espace Numérique Sud Charente (ENSC) est une structure associative charentaise créée il y a environ 10 ans. Sa vocation initiale était de répondre à des enjeux de fracture numérique, particulièrement dans les communes qui ne disposaient pas de connexion Internet. L’association intervenait à l’époque grâce à un camion aménagé en salle de formation numérique. « Avec ce véhicule équipé d’une antenne satellite, nous allions dans le sud Charente pour proposer ce service de connexion, ainsi qu’un apprentissage à l’outil informatique », décrit Bertrand Mercadé, coordinateur de l’ENSC. « Aujourd’hui, c’est notre espace mobile de médiation numérique. » 

Avec son équipe de 7 salariés et 4 jeunes en mission de service civique, l’association déploie diverses actions d’inclusion numérique, comme les chèques APTIC pour lesquels elle est missionnée par le Département de la Charente. Elle s’appuie sur des tiers lieux présents sur chacune des communautés de communes couvertes : Barbezieux-Saint-Hilaire, Montmoreau et une antenne à Villebois. A Montmoreau, « La parenthèse » est un lieu d’échanges et de débat accessible à tous les habitants. C’est également un fablab équipé d’une découpeuse laser et d’une imprimante 3D. « L’idée est d’avoir un maillage sur le Sud Charente. Chaque lieu a un « facilitateur » qui est chargé à la fois de coordonner, accueillir et animer. » 

Le projet « Tremplin pour l’emploi », soutenu par la Région, s’adresse aux demandeurs d’emploi. Il s’agit d’une formation de 35 heures qui vise à leur donner des clés pour les aider dans leur recherche. Ils apprennent à utiliser une plateforme d’inscription, faire un cv et une lettre de motivation, valoriser leurs compétences via les réseaux sociaux, gérer leur « E-réputation ». Les savoir-faire développés leur sont utiles également dans beaucoup d’aspects de la vie quotidienne.  
« A vrai dire, nous sommes plus sur un accompagnement que sur un vrai processus de formation. C’est un tremplin vers d’autres dispositifs. Par exemple, nous sommes partenaires d’une formation de « développeur web », dans laquelle nous intervenons sur la question de la médiation numérique. Nous pouvons réorienter les gens vers ce type de formation, comme notre titre pro de « responsable d’espace de médiation numérique », titre qualifiant de plus de 1 000 heures. » 

« Tremplin pour l’emploi » aborde la question de l’illectronisme par une stratégie de contournement qui consiste à manier des outils créatifs. Ainsi l’utilisation d’une imprimante 3D pour imprimer une pièce simple nécessite de faire une recherche sur Internet, penser son projet, sa finalité. Cela permet de travailler un ensemble de compétences, avec une dimension ludique qui dédramatise la question de l’illectronisme. « C’est de la pédagogie de projet, que l’on a beaucoup expérimenté sur d’autres dispositifs, notamment avec des décrocheurs scolaires que nous avons fait travailler sur la confiance en soi et la valorisation de leurs compétences. » 

Le parcours proposé, pensé pour être suivi sur une semaine complète, a lieu tous les vendredis (crise sanitaire oblige). Les participants, par groupes de 8, sont majoritairement des jeunes mais pas seulement. « Notre accompagnement n’est pas une formation classique. Mais il vise un objectif professionnel, ça n’est pas un atelier loisir ludique. Il y a des horaires à respecter, un cadre, etc. Je pense que c’est important de renvoyer ces codes aux personnes. Notre enjeu c’est de le rendre ludique, que les gens y trouvent un intérêt. Avec certains jeunes c’est un peu compliqué, il faut les remobiliser, trouver un moyen d’accompagnement un peu différent de ce dont ils ont l’habitude. D’où l’utilisation des outils du fablab. Les amener vers du concret, c’est le produit d’appel. » 

Les personnes accompagnées se trouvent souvent en situation d’isolement social. Le seul fait de les réunir en groupe est bénéfique pour elles. Au cours d’un module « numérique et vie quotidienne » transversal, elles apprennent à utiliser un outil numérique sur l’aspect technique, mais pas uniquement. Il s’agit de lier cet apprentissage à l’usage qu’elles en auront dans leur vie quotidienne. Après une phase de bilan, celles qui le désirent peuvent aller plus loin, intégrer d’autres dispositifs ou des formations certifiantes plus longues. 

« Notre idée est de travailler en partenariat avec le tissu local. D’autres structures interviennent dans l’accompagnement, notamment les prescripteurs comme Pôle emploi, Cap emploi, la mission locale. Ou l’AAISC (Association Accueil Information Sud Charente) qui est habilitée à faire passer des badges de compétences dans le cadre d’un module spécifique, que les gens peuvent ensuite valoriser. Je pense que ce qui fait la différence, c’est l’aspect créatif, la pédagogie de projet, la stratégie de contournement. Les personnes sont connectées à du concret, ça n’est pas juste du vocabulaire. »

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La mission locale de Limoges vise l’autonomie par le numérique

La mission locale de Limoges vise l’autonomie par le numérique | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Les jeunes utilisent facilement leur smartphone dans le cadre de leurs loisirs. Mais ils rencontrent des difficultés à utiliser un ordinateur pour faire des recherches et des démarches administratives, s’inscrire sur des sites, formaliser des documents ou trouver un logement. C’est du moins le constat posé par la mission locale de Limoges et ses partenaires avec les publics qu’ils accompagnent dans la plupart des actes de la vie quotidienne. 

Connect’milo* est le projet qui a émergé de cette réflexion et d’une expérience vécue il y a quelques années par la mission locale avec la fondation Orange qui l’avait dotée de mallettes équipées d’ordinateurs portables conçues pour animer des ateliers numériques mobiles. « Faute de moyens, nous n’avons pas pu poursuivre. Mais nous avons fait le choix de conserver un espace numérique, pour que les jeunes se connectent facilement, même s’ils sont plus équipés qu’on ne le croit », décrit Corinne Reberat, directrice. « Cela dit, on s’est aperçus qu’on ne pouvait pas laisser les jeunes en accès libre, que ce soit pour la consultation ou l’inscription en ligne sur les sites de recherche d’emploi ou autres. » 

Le projet Connect’milo répond à la préoccupation de mieux accompagner les jeunes sur une montée en compétences. Il comprend 3 actions essentielles. La première consiste à mettre en place un parcours numérique constitué d’une dizaine d’ateliers animés de façon ludique par un conseiller spécialisé. Il doit permettre aux jeunes de viser une certification Pix. « Les jeunes ont de la facilité à aller sur les réseaux sociaux. Du coup on part un peu vite du principe qu’ils possèdent naturellement des habiletés numériques. Leur fournir des postes en libre accès, ça n’est pas ça qui leur permet de développer de l’autonomie. Notre objectif est de faire en sorte qu’ils ne soient pas dépendants de quelqu’un pour faire un CV, aller sur leur compte Pôle emploi, à la CAF ou sur Améli. » 

La deuxième action est la création, avec un groupe, d’un site web qui recenserait le maximum de stages en Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) effectués par des jeunes, avec un témoignage sur l’entreprise d’accueil. Elle comprend la réalisation de petits reportages vidéo réalisés sur smartphone. Pour la partie la plus technique, la mission locale sera accompagnée par une professionnelle de l’image. Le projet débutera en septembre. 

Troisième axe, celui de la montée en compétence numérique des conseillers de la mission locale. « Nous voulions accompagner les équipes sur une meilleur pratique du numérique, même si ça n’est pas le socle du projet. Elles en ont besoin tout au long de l’année pour en comprendre l’intérêt et mieux en parler aux jeunes. » Le conseiller spécialisé leur présente régulièrement des outils, en leur indiquant des priorités pour éviter l’effet de « zapping » qui consiste à abandonner un outil dès qu’un nouveau apparaît, approfondir son utilisation avant de le remplacer. 

La principale difficulté vient du fait que le numérique évolue très vite. Plus les technologies se développent, plus la fracture numérique est évidente. L’enjeu de Connect’milo est de créer chez les jeunes un état d’esprit, les mettre en condition pour qu’ils se familiarisent à ces outils importants pour eux, par exemple dans leur connaissance du territoire. « Nous ne sommes pas là pour faire de la formation, mais développer des habiletés, faire prendre conscience aux jeunes que la maîtrise du numérique est un savoir de base. » 

Signe des temps, les jeunes doivent aussi être prêts à se présenter pour des entretiens à distance. Ils sont déjà préparés pour le présentiel, avec des ateliers d’entretiens d’embauche avec un réseau de parrains qui les mettent en situation. Mais l’exercice est très différent face à un écran. La prochaine étape, c’est la préparation au « pitch », la présentation de son projet en quelques minutes. « 

Répondre à cet appel à projets a été pour nous l’occasion de mieux structurer notre offre de services et de bouger un peu dans nos pratiques. Mais on ne va pas remplacer l’accompagnement en présentiel par l’accompagnement à distance. Nous avons poursuivi des ateliers en distanciel, mais développer des habiletés dans ces conditions n’est pas l’idéal. » A la rentrée le recours à la visioconférence continuera, notamment pour les visites d’entreprise une fois par mois. C’est le chef d’entreprise qui expose ses métiers et fait visiter ses locaux à l’aide d’un smartphone. Ce n’est pas une présentation statique par un professionnel, qui aurait moins de plus-value. « Nous sommes dans un entre-deux, une présentation un peu statique puis une visite filmée plus active, pour découvrir la logistique, la gestion des stocks, les réserves chez un commerçant par exemple. C’est plus dynamique que de visiter un magasin. » 

« Pour l’instant, il est difficile de tirer un bilan, notamment parce que nous n’avons pas pu aller au bout de la certification Pix. Ce sera pour nous la meilleure façon d’évaluer nos actions sur les jeunes. Nous ne sommes pas des formateurs, nous n’avons pas un déroulé de formation propre. Avec la certification nous disposerons d’un vrai repère. »


* Le projet Connect'milo est financé par la Région nouvelle-Aquitaine dans le cadre de l'appel à projets "illettrisme et illectronisme" 2019.
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Promouvoir l’AFEST

Promouvoir l’AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Notre ADN c’est l’alternance, et maintenant l’apprentissage. Donc, d’une certaine manière, l’entreprise, » décrit Francis Dumasdelage, directeur général du groupe AFC. « De façon indirecte, nous avons fait partie des expérimentations entre 2016 et 2018, en accompagnant des clients qui étaient dans la démarche AFEST avec leurs OPCO. » Lorsque la loi de 2018 a entériné les actions de formation en situation de travail, elle a changé la définition de l’action de formation, avec objectif d’acquérir des compétences quelles que soient les modalités. Elle a aussi fait de la place à la formation à distance et donné une existence légale à ce qui existait auparavant.

 

L’AFC s’est lancé dans une phase d’innovation et de formation interne, suivant une logique en 3 temps. D’abord former les personnels, puis expérimenter l’AFEST en l’intégrant dans ses parcours existants ou créer de nouveaux parcours. Enfin, rendre compte des effets des expérimentations, créer une communauté par des témoignages, monter un temps fort (Faites de l’AFEST*). « Mon grand principe est qu’il faut que notre expérimentation serve à la profession. Il y a un minimum à rendre pour que les acteurs puissent se dire qu’on peut aller plus loin dans l’AFEST. »

 

L’organisme a donc proposé fin 2019 à l’ensemble de ses formateurs, de suivre une formation collective pour devenir « référents AFEST ». « Au départ, ils ont eu des difficultés d’appréhension à suivre la formation, puisqu’on leur demandait de changer de position. Cette formation est itérative. Le formateur devient architecte du parcours, quelqu’un qui fait réfléchir. Il n’est plus celui qui possède le savoir et qui maitrise la direction. On incite fortement l’apprenant à être dans la réflexivité permanente. Il n’est plus consommateur ou spectateur. S’il n’apporte pas ses réflexions rien n’avance. C’est ça le changement radical. »

 

Une logique plus souple

 

Le changement de posture s’est fait progressivement. Un formateur traditionnel s’appuie sur un référentiel, un examen final, un nombre d’heures à effectuer. Il sort très peu du cadre dans lequel on le place. Avec l’AFEST la logique est différente, plus souple. « C’est cet esprit d’ouverture que l’on voulait créer. Aujourd’hui nous constatons que les 8 référents ne sont plus des formateurs comme avant. Il n’est pas rare qu’ils se disent que telle ou telle compétence sera vérifiée en entreprise plutôt qu’en centre. Quelque part, cela crée cette culture où il n’y a plus de choses abouties, finies. On est en permanence dans un processus en développement. »

 

Pour Francis Dumasdelage, « l’AFEST c’est d’abord beaucoup de bon sens. Du bon sens dans l’analyse du travail et dans la façon de le mener. Ce qui la distingue de la formation sur le tas, qui se ressemblent dans leurs prémices, c’est l’étape de la réflexivité, celle où on oblige l’individu à réfléchir sur ce qu’il vient de faire. Dans un métier, l’apprenant peut tout à fait aboutir à la résolution d’une problématique d’une façon totalement différente de ce que le formateur avait prévu. A partir du moment où il y a résolution, que la personne explique ce qu’il fait, il faut que le formateur accepte que ce ne soit pas sa solution. On sort du geste traditionnel, normalisé. Ce qui importe c’est que la personne l’ait réussi, qu’elle soit capable de le recommencer, et que la compétence soit acquise ».

 

« Dans l’idée initiale, il est possible d’envisager de généraliser l’AFEST. Dans la pratique ça n’est pas si évident que cela. Si je me projette dans 4 ou 5 ans, je pense que dans tous nos parcours, il y aura de l’AFEST. Nous sommes en train d’expérimenter un parcours où on a pratiquement 80% d’AFEST. Dans certaines formations, ce sera 10 ou 15% parce qu’on sentira que ça n’est pas possible autrement. Il y a des terrains plus propices que d’autres, des métiers qui s’y prêtent bien, d’autres moins. Maintenant, on aura autant d’AFEST qu’il y a d’entreprises. Et peut-être autant de parcours AFEST qu’il y aura de personnes… »

 

Plus d'individualisation dans la formation

 

Un des avantages de l’approche, c’est qu’il est possible d’aller beaucoup plus vite sur une compétence parce que la personne la maitrise déjà. Aucun parcours, même dans un petit groupe d’apprenants, ne se ressemble. C’est forcément du « service à la carte ». L’AFEST amplifie de fait le principe d’individualisation de la formation. Parce qu’elle demande à l’apprenant de s’interroger d’abord sur le métier, sur ce qu’il sait faire, et de se mettre dans une situation où c’est à lui de s’exprimer.

 

« Par définition dans l’AFEST c’est l’entreprise qui est partie prenante. Mais c’est un nouveau métier qu’elle ne maitrise pas. Le rôle des centres de formation comme nous est de les accompagner pour mettre ça en place. Imaginer un scénario pédagogique. En revanche, je pars du principe que lorsque j’arrive dans une entreprise, je ne connais rien du métier, c’est elle l’experte qui va me le décrire, qui va me raconter l’histoire que l’on va construire pour aller chercher les compétences chez la personne. »

 

Les entreprises qui voudront aller plus loin devront former des accompagnateurs, qui vont avoir pour charge de trouver les experts du métier en interne. Il faut qu’elles apprennent à y accorder le temps nécessaire et mettent à disposition une personne qui ne sera plus disponible entièrement pour la production. Il faut également ne pas y mettre trop de compétences, les apprenants n’y sont pas préparés, eux qui ont longtemps vécu dans un système de formation très encadré. Or avec la formation en situation de travail, on leur demande de s’exprimer et d’analyser. La nature de l’engagement est tout autre.

 

« Nous devons faire imaginer aux accompagnateurs en quoi la personne sera compétente sur les gestes professionnels. Que doit-elle faire pour le prouver ? Notre rôle est d’être le tiers pour que l’entreprise construise elle-même les parcours, qu’elle devienne autonome et capable de les refaire elle-même. Plus nous serons d’organismes de formation à travailler avec l’AFEST, plus elle se répandra dans les entreprises, ainsi que dans les financements. Notre défi, c’est de faire comprendre aux gens que ça n’est pas de la formation sur le tas, mais une approche qu’il faut organiser et pérenniser. »

 

 

Le 9 mars prochain, l'AFC organise la deuxième "Faites de l'AFEST" en visio conférence, de 9h à 11h30.

Pour s'inscrire : https://cutt.ly/fk6qc5a

 

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De l’exil à l’emploi, l’accompagnement version AERé

De l’exil à l’emploi, l’accompagnement version AERé | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

D’un côté des personnes réfugiées en France qui ont des compétences, des connaissances, l’envie de travailler mais qui trouvent difficilement à s’insérer. De l’autre, des entreprises qui ont besoin de main-d’œuvre et qui peinent à recruter. Pour l’association AERé (Action Emploi Réfugiés), créée en 2016, mettre en lien cette offre et cette demande de manière efficace nécessite d’accompagner à la fois les personnes réfugiées et les employeurs. En 2017, un diagnostic réalisé à Bordeaux sur l’insertion professionnelle des personnes réfugiées a débouché sur les mêmes conclusions et sur l’ouverture d’une antenne locale.

 

Par réfugiés, il faut entendre les bénéficiaires de la protection internationale. Soit des personnes qui ont obtenu le statut de réfugié, soit des personnes qui bénéficient de la protection subsidiaire, arrivées en France dans une situation d’exil, ou les personnes apatrides (conflits, persécutions, etc.). « Les bénéficiaires de la protection internationale relèvent du droit commun. Ils ont donc automatiquement le droit de travailler », précise Margaux Dupont, coordinatrice des programmes de l’antenne d’AERé à Bordeaux. « Même avec l'autorisation de travailler en France, cela reste difficile de trouver un emploi quand on est une personne réfugiée, d’abord du fait de la barrière de la langue. Par ailleurs, certaines ont été scolarisées dans leur pays, d’autres non. »

 

Apprendre le marché du travail

 

Chercher du travail en France implique de connaître un minimum de règles, les techniques et étapes de la recherche d'emploi en France, de savoir ce qui est possible, ce qui se fait ou ne se fait pas. La question du réseau est également très importante. Or les primo arrivants, par principe n’en disposent pas. Leurs diplômes sont parfois reconnus, mais leurs expériences professionnelles sont trop peu valorisées dans notre société, pour différentes raisons : manque de connaissance ou d'ouverture de la part des employeurs, un certain cloisonnement du marché du travail, difficultés pour les personnes à mettre en avant leurs expériences, manque de personnes en France qui pourraient attester de leurs compétences.

 

D’autres facteurs peuvent rendre frileux les employeurs potentiels, comme la persistance de certains préjugés, ou l’accès difficile au logement qui complique l’accès à l’emploi, ou encore les problèmes de mobilité. Il s’agit souvent d’obstacles classiques, mais qui prennent une dimension particulière avec les personnes réfugiées qui les accumulent. « Mais les personnes ont pour la plupart une réelle envie de travailler, ne veulent pas vivre d’aides. L’accompagnement est fondamental pour favoriser leur insertion professionnelle. C’est également utile pour les entreprises qui ont des besoins de recrutement. C’est du gagnant-gagnant. »

 

« Notre accompagnement des publics passe par deux programmes. D’abord le programme « Socle », un accompagnement global à l’emploi qui peut durer jusqu’à un an, qui consiste en des ateliers collectifs thématiques sur le marché du travail en France, les codes culturels, le cv, la lettre de motivation, l’entretien d’embauche… Ils sont complétés par un accompagnement individuel et de la mise en relation avec les entreprises et les organismes de formation. »

  

Le programme « Accélération Vers l’Emploi et la Carrière » (AVEC), soutenu par le Fond Régional pour l’Innovation dans la Formation pour sa partie ingénierie est, quant à lui, d’une durée définie de 3 à 8 mois, sur une activité ou un secteur en tension. Son principe est de rassembler des groupes de 10 à 15 personnes qui suivent un programme de formation qualifiante ou préqualifiante incluant des cours de français en rapport avec le métier, une formation technique au métier plus ou moins poussée, des rencontres avec des organismes de formation et des employeurs, des périodes d’immersion, des ateliers emploi, des activités de lien social et culturel (théâtre d’improvisation, sorties culturelles) et un accompagnement individuel.

 

L'insertion par les vignes

 

A Bordeaux, le programme a été mis en place dans le secteur de la vigne et du vin. « Nous avons convié de nombreux acteurs associatifs* et deux employeurs : les Domaines Barons de Rotschild et Gironde Emploi Agricole Médoc (groupement d’employeurs et organisme de formation). Notre rôle a été de travailler avec eux pour définir les meilleurs outils, la meilleure approche des personnes. Nous leur avons proposé une formation pour leur présenter notre public et ses spécificités, les procédures pour avoir le statut de réfugiés. »

 

« Nous avons aussi pu travailler avec les chefs d’équipes des domaines. C’est assez rare que l’on puisse faire l’information à ceux qui seront au contact direct des personnes. Cela fait partie des bonnes pratiques que l’on veut étendre aux autres programmes, créer des rencontres en amont des stages, pour que les intervenants connaissent les problématiques auxquelles les personnes réfugiées font face, les impliquer dans le projet. »

 

AERé effectue le repérage des publics. Pour ce faire, en plus des personnes qu’elle connaît déjà, qui s’adressent à elle directement ou qui lui sont signalées par des proches, l’association travaille avec les acteurs du territoire : centres d’hébergement d’urgence, centres d’accueil des demandeurs d’asile, acteurs de l’accompagnement des publics en exil, la plate-forme bordelaise AIR (Accueil Intégration des Réfugiés), etc. Nul besoin de prescription officielle comme dans d’autres programmes, il faut seulement que la proposition intéresse les personnes, qu’elles soient partantes et disponibles pour suivre le programme sur plusieurs mois.

 

Le programme viticulture a duré 3 mois avec une première promotion de 7 personnes, qui ont toutes commencé et terminé la formation en tant que stagiaire de la formation professionnelle avec une indemnisation régionale. La formation théorique a lieu dans les locaux de l’association ou dans ceux du GEA, l’immersion sur site. Durant tout le parcours, l’accompagnement a pour objet de faire le lien entre les intervenants, transmettre les informations, débloquer des situations administratives, ainsi que répondre aux besoins de toutes natures des personnes. Le programme devrait se poursuivre en 2021, deux promotions dans des secteurs en tension à définir, qui répondent aux intérêts des personnes, et leur soient accessibles dans les délais : bâtiment, aides à la personne, propreté, etc.

 

« Lorsque l’on crée la rencontre entre des acteurs de la formation, des entreprises et des personnes réfugiées, et qu’on donne la possibilité d’échanger, de se former, les résultats sont positifs. En trois mois, nous n’avons pas pu résoudre toutes les difficultés, lever tous les obstacles en matière de mobilité. Nous pourrions faire plus, par exemple, si les personnes pouvaient se rendre au travail de façon autonome. »

 

Autre conclusion, il n’y a pas de problématique isolée, par principe plus importante qu’une autre. L’emploi est un levier d’intégration fondamental, il y a plein d’éléments à travailler. « C’est aussi intéressant de voir comment se faisait la rencontre entre les personnes réfugiées et les accompagnateurs. Plus ça allait, plus c’était riche. Les personnes réfugiées apportent des choses de leur propre expérience. C’est enrichissant des deux côtés.

 

 

 

* Les partenaires du programme AVEC : les Domaines Barons de Rothschild, Gironde Emploi Agricole (GEA), l’Alliance française (cours de langue), l’association « Atlas, impro du monde » (confiance en soi, lien social, communication par le théâtre) et l’association Jamira (lien culturel et social, accès à la culture pour les réfugiés). Participent ponctuellement le CFPPA de Blanquefort, le GEIC Multi Agri 33, et l’Institut Français de la Vigne et du Vin.

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Intégrer pour former dans les entreprises industrielles

Intégrer pour former dans les entreprises industrielles | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Beaucoup d’industriels rencontrent des problèmes pour recruter ou même conserver leurs salariés. Depuis plusieurs années, différents acteurs du Lot-et-Garonne se sont mobilisés pour essayer de répondre à cette problématique, notamment sur des métiers traditionnellement sous tension : opérateur commande numérique, soudeur et chaudronnier. En 2019, cette volonté a débouché sur un projet de « modélisation d’un parcours intégré d’excellence » auquel participent l’UIMM 47, l’Opco2i, l’AFPI Sud-Ouest et la Région (par le biais du Fonds régional pour l’Innovation dans la Formation - FRIF).

 

« Notre ambition est d’apporter une solution à un dirigeant qui voudrait intégrer une personne qui l’intéresse, qui a envie de travailler, mais qui n’est pas du métier », explique Christophe Lhuillier, responsable Unité Management Industriel du pôle formation AFPI Sud-Ouest. « Le dispositif consiste à valider l’aptitude comportementale de la personne à faire ce métier, à suivre un parcours de formation multimodal. » Dans ses grandes lignes, le projet consiste à combiner des ressources pédagogiques en ligne via une plateforme et le développement de l’AFEST dans l’entreprise, de manière à ce qu’elle sécurise rapidement la personne dans son aptitude à occuper l’emploi.

 

« Le PRF, les POE existent, sauf que ces dispositifs montrent leurs limites quant à la possibilité donnée aux industriels d’intégrer de nouveaux salariés au fil de l’eau. Si une personne se présente à l’entreprise, qu’elle a une appétence pour la métallurgie mais pas de compétences pour les métiers, dans le schéma classique elle va partir sur un dispositif de 500 heures avec un stage en entreprise. Le problème c’est que au bout de ce délai, l’industriel n’a plus forcément de besoins ou il a trouvé une autre solution. »

 

Apporter une valeur ajoutée

 

L’idée n’est donc pas de viser une certification à court terme, mais bien l’intégration rapide d’une personne en la mettant en situation, qu’elle apporte rapidement une valeur ajoutée à l’entreprise au moins sur certaines opérations de base. Point important, vérifier au préalable que l’entreprise ait la maturité de mettre en place ce genre de dispositif. Il faut qu’elle accepte d’accorder au nouveau salarié un espace et du temps pour travailler avec les ressources numériques, utiliser son plateau technique pour le former, avec un formateur interne et une supervision du Pôle formation. Par ailleurs, elle pourra prendre en charge une partie des coûts pédagogiques qui sont supérieurs au taux horaire d’un PRF ou d’une POE.

 

« Nous avons également été transparents sur le fait qu’il y a une dimension expérimentale dans ce projet. Il faut s’attendre à devoir faire quelques ajustements en cours de parcours. Nous savons que nous pouvons nous adapter facilement grâce aux plateaux techniques à notre disposition, ainsi que des IFTI de l’AFPI (Ilot de Formation Technique Individualisée). Nous pouvons également, au besoin, les associer à des PRF ou POE en cours. Plus on a un système souple et ouvert, plus c’est simple pour tout le monde d’y participer. »

 

Pour commencer, la personne concernée passe par une phase d’évaluation pré formative de quelques heures, avec des mises en situation professionnelle, destinées à mesurer sa personnalité, sa capacité d’analyse de cas, son adaptabilité. On évalue également son niveau sur les prérequis techniques pour consolider le parcours de formation. « A l’issue, nous pouvons dire à l’industriel si la personne démontre des aptitudes en lien avec le métier et pour intégrer ce mode de formation qui requiert de la volonté, et une motivation certaine. Son autonomie doit être plus grande que dans un dispositif classique, plus encadré. Un autre point de vigilance est sa capacité à intégrer des connaissances via des ressources numériques. »

 

La dimension AFEST

 

« Il y a forcément de l’AFEST dans le parcours. C’est véritablement un parcours de professionnalisation multimodal, qui inclut ces ressources numériques, une plateforme, de la supervision en distanciel et en présentiel, de l’AFEST et du plateau technique. Le curseur entre le plateau technique du Pôle formation et celui de l’entreprise se fait une fois que l’on a évalué la capacité de cette dernière à faire de la formation en situation de travail. En fonction du poste où la personne sera affectée, on doit être à même de graduer la part d’AFEST et le temps nécessaire à passer en plateau technique. »

 

La valeur ajoutée de l’AFEST réside dans la notion de phase réflexive. La finalité est de rendre l’apprenant plus acteur, autonome, moteur, en intégrant de plus en plus de numérique sur les parcours, notamment des outils du type tutoriels. Cela permet également de modifier la posture du formateur interne, le sortir du mode reproduction sans explication du pourquoi on effectue telle ou telle tâche. On lui propose par exemple de filmer certaines opérations, puis de regarder les images avec l’apprenant et de discuter avec lui des situations.

 

« Dans notre ingénierie, ça nous amène à aller beaucoup plus loin, même si nous avons déjà la culture de l’individualisation qui nous a permis de passer d’un mode formateur à un mode animateur. L’autre étape c’est d’utiliser beaucoup plus le multimodal, notamment le distanciel. Le Covid a aidé tout le monde dans cette voie, c’est un mal pour un bien. »

 

« Nous avons bien avancé sur la structuration des parcours de formation pour les métiers d’opérateur, de soudeur, de chaudronnier. Avec l’accord de la Région pour prolonger le dispositif sur le premier trimestre 2021, nous allons démarrer les phases d’expérimentation avec des industriels qui sont prêts à le faire, pas forcément dans la logique de recrutement mais aussi dans une logique de maintien de développement des compétences et de la polyvalence. »

 

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VIA BTP, une voie numérique vers l’apprentissage

VIA BTP, une voie numérique vers l’apprentissage | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Depuis 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a ouvert l’apprentissage à des jeunes aux parcours atypiques. Elle a eu pour effet d’augmenter les effectifs à l’entrée des CFA et par conséquent, de rendre nécessaires un nombre beaucoup plus important de positionnements, afin de définir avec le jeune et son entreprise d’accueil le parcours le plus adapté en fonction de ses acquis et des attendus du poste.

 

« Aujourd’hui nous sommes obligés de passer à de l’automatisation et de recourir à des outils numériques pour faire ces positionnements » décrit Ghislaine Pinier-David, secrétaire générale de l’Association régionale des CFA du BTP de Poitou-Charentes. L’outil mis en place s’appelle VIA BTP. Il permet de positionner de manière agile et rapide tous les publics reçus. « Nous accueillons aujourd’hui 1 600 apprentis, et 2 à 300 stagiaires sur nos centres. Plus de 60% de ces jeunes bénéficient d’un positionnement. Le nombre fait que si nous devions les faire de manière traditionnelle, en face à face, cela nécessiterait de mobiliser énormément d’équipes. »

 

VIA BTP s’adresse à tous publics, mais plus particulièrement à ceux qui n’entrent pas directement en apprentissage en fin de 3e. Il peut s’agir d’étudiants qui changent d’orientation en revenant vers l’apprentissage pour acquérir un diplôme professionnel et qui peuvent passer un CAP en 1 an en ne suivant que la partie formation professionnelle. Ou, a contrario, de jeunes migrants qui ont connu un parcours scolaire plus chaotique et qui ont besoin d’un allongement de la durée de formation, notamment autour de l’acquisition du français et des savoirs de base.

 

Les plus autonomes prennent contact spontanément avec les CFA via le site Internet, le téléphone, ou les réseaux sociaux. Les jeunes les plus éloignés de l’emploi viennent plutôt accompagnés par des structures parce qu’ils n’ont pas la maitrise de tous les codes. Avant d’utiliser VIA BTP, chaque jeune est reçu en entretien pour échanger, recueillir ses attentes et un certain nombre d’informations importantes. « En cas de besoin, on lui propose d’accéder à un positionnement pour mesurer ses compétences et évaluer ses connaissances par rapport au métier qu’il envisage. Mais on ne mobilise VIA BTP que si nécessaire, pas besoin de l’utiliser si tous les prérequis en amont sont remplis. »

 

VIA BTP comporte différents tests d’évaluation, des tests de connaissance, des tests d’aptitude en relation avec les formations, différentes propositions en fonction du niveau du jeune et de l’objectif visé. Il faut entre 30 à 60 minutes pour mener à bien l’exercice. L’outil permet au jeune de faire son positionnement soit à distance, soit au centre, mais la machine ne lui rend pas un bilan complet, il doit ensuite rencontrer un conseiller qui va décrypter avec lui les résultats de son positionnement pour confirmer ou pas la première orientation.

 

« A la fin de l’exercice, on peut aboutir à un « refus ». Il faut alors retravailler le projet en renvoyant le jeune vers un parcours de prépa apprentissage, comme pour les ceux qui ne savent pas exactement quel métier ils veulent faire. Le but c’est aussi de sécuriser le contrat d’apprentissage. Il ne faut pas que le jeune s’engage et qu’il s’aperçoive deux mois après que ça ne lui convient pas. Sinon il se retrouve en quelque sorte en déshérence. » Autre objectif de VIA BTP, celui de ne pas se contenter du déclaratif. En échangeant avec lui, on peut s’apercevoir que le jeune peut avoir une représentation très vague du métier, ou n’a pas conscience des contraintes qu’il implique et qui risquent de le rebuter, comme le travail en extérieur ou en hauteur, le maniement de manier des produits lourds, etc.

 

A la suite de cet entretien, le choix du diplôme visé, la vérification des prérequis, un accompagnement sous forme d’ateliers est proposé aux jeunes : techniques de recherche d’emploi, savoir se vendre, formaliser son CV, trouver un maitre d’apprentissage, prendre rendez-vous avec un chef d’entreprise. En parallèle, des chargé(e)s en relation entreprises font remonter des offres et mettent les jeunes en relation avec les entreprises, en les accompagnant jusqu’à la signature éventuelle d’un contrat. « Il peut subsister des problèmes, comme des obstacles à la mobilité. On fait du cousu main, on recherche une entreprise qui correspond exactement aux attendus du jeune. »

 

« On fait ça plus ou moins rapidement, parfois en 15 jours, ou en fonction de la disponibilité du jeune pour participer aux ateliers proposés. Il ne rentre pas en formation sans avoir trouvé une entreprise, sauf dans le dispositif « Un jeune, une solution » où on dispose de 6 mois pour la recherche d’un employeur. Ensuite, le parcours est celui d’un apprenti classique, avec son planning de formation entre centre et entreprise. »

 

Aujourd’hui l’outil est encore en phase d’expérimentation. Il sera opérationnel au printemps prochain. Le contenu a été élaboré en interne par les responsables de projet et la mobilisation des équipes de manière transversale, les formateurs, les personnes en charge de l’orientation dans les CFA. « VIA BTP change le travail des conseillers parce que, avant ça, les positionnements n’étaient basés que sur du déclaratif. L’outil permet d’apporter du contradictoire, il amène le jeune à revoir un peu sa copie. Les équipes en attendent un effet qualitatif, des orientations plus affinées. Derrière le qualitatif, on vise la signature du contrat sans rupture. La finalité c’est bien de mettre les jeunes sur de bons rails, que ce soit fait en pleine conscience du métier qu’ils ont choisi, de ses réalités et de ses contraintes. »

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L’accueil des jeunes pour les jeunes

L’accueil des jeunes pour les jeunes | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La mission locale du Libournais couvre un territoire très vaste, dans lequel les enjeux de la mobilité sont primordiaux : 140 communes, 5 Etablissements Publics de Coopération Intercommunale (EPCI), dont la communauté d’agglomération de Libourne. Pour mieux toucher ses publics, elle dispose également de 13 antennes, différents lieux d’accueil qui lui permettent d’établir un maillage territorial et de mieux échanger avec les acteurs. 

Soucieuse d’être toujours plus pertinente dans l’accueil de ses publics, elle a décidé de mettre en place un projet « d’adaptation des modalités d’accueil à la temporalité des jeunes », soutenu par le Fonds Régional d’Innovation dans la Formation. Dans ses grandes lignes, il a pour but de modifier le schéma habituel d’accueil des jeunes et de prise de rendez-vous avec un conseiller. Si l’expérience est concluante au siège de Libourne, elle sera étendue aux autres territoires. 

A l’heure des réseaux sociaux, Corinne Venayre, directrice, estime que les jeunes devraient être en capacité de s’approprier eux-mêmes un certain nombre d’informations. « Nous voulons arrêter de considérer que les conseillers sont les seuls prismes de diffusion de l’information sur nos services. Ils ont souvent trop de choses à voir avec chaque jeune, beaucoup de temps administratifs, et ne peuvent pas passer en revue l’ensemble de notre offre. Le risque, c’est qu’il y ait un manque d’équité entre les publics, qui ne reçoivent pas tous l’ensemble de ces éléments. Par conséquent, nous manquons de prescriptions sur certains ateliers. » 

« Notre premier objectif est d’aménager nos locaux pour permettre aux jeunes d’accéder par eux-mêmes à un premier niveau d’information. Ce ne sera pas un libre-service, des animateurs les accompagneront en leur proposant, avant d’être reçus par un conseiller, de passer par une sorte de petit parcours de présentation de notre offre de service. Cet accompagnement en amont du rendez-vous ne se faisait pas avant, nos locaux ne s’y prêtaient pas et nous n’avions pas le personnel. Nous avons recruté une personne dédiée à cette mission. Nous sommes passés d’un accueil sur rendez-vous à un accueil en flux. » 

La mission locale veut ouvrir ses locaux aussi pour en donner une autre image, casser son côté institutionnel. En faire un espace de rencontre où les jeunes pourront s’informer en autonomie avec des tablettes et des ordinateurs mis à disposition, effectuer certaines démarches, échanger avec les conseillers autour d’un café. Le principe est donc de passer d’un lieu où l’on attend, à un lieu où l’on vit et que l’on a envie de fréquenter. Il sera ouvert, aucun sujet confidentiel n’y sera abordé, cela relève de l’accompagnement par le conseiller. 

C’est aussi une volonté de raccourcir les délais de prise en compte, afin d’éviter de perdre certains jeunes. D’autant qu’ils n’ont pas tous besoin d’un accompagnement, parfois juste de quelques renseignements basiques qui ne nécessitent pas de passer 30 minutes avec un conseiller ou d’attendre plusieurs jours pour un rendez-vous. A terme, l’ambition est aussi de faire venir des groupes et d’organiser des temps d’échange et des ateliers. Un comité consultatif de jeunes a été créé à cet effet. 

Par ailleurs, des enquêtes ont montré que la mission locale n’était pas très connue. « Et lorsque nous sommes connus, notre image n’est pas très positive, associée aux jeunes en grande difficulté alors que ça n’est pas le sujet. Aujourd’hui tous les jeunes ont besoin de nous, même s’ils sont qualifiés et diplômés. Le prisme n’est pas « je suis nul, je vais à la mission locale ». » 

Les jeunes qui viennent à la mission locale ont d’autres préoccupations que de penser son aménagement. Mais s’ils sont sollicités directement, ils deviennent facilement partie prenante. « Nous avons constitué un petit groupe qui a travaillé sur des thématiques avec une artiste bordelaise, Waldo. En avril, puisque les locaux étaient vides, ils sont venus 3 jours pour relooker les portes et rendre l’espace plus accueillant. La prochaine étape ce sera les travaux, avec notamment la suppression de quelques cloisons. » 

Les 5 conseillers présents à Libourne sont demandeurs de cette fonction d’animateur d’espace ressources. Se rendre dans cet espace pour y rencontrer les jeunes, leur apporter des réponses immédiates sans pour autant être leur conseiller attitré, les sortira de leur quotidien en tête à tête dans leur bureau. « Nous avons démarré l’accueil au flux sans attendre les travaux. Le nombre de visites augmente déjà avec le repérage que nous avons fait, les efforts de visibilité. L’idéal serait de disposer d’un lieu unique. Aujourd’hui, si un jeune passe la porte et qu’on le renvoie ailleurs, c’est fichu, on le perd. C’est toute la complexité de l’accompagnement et de la multiplication des acteurs. »

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Formation digitale à la carte pour une meilleure qualité de vie au travail

Formation digitale à la carte pour une meilleure qualité de vie au travail | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Pour les professionnels de la santé, la crise du COVID est venue ajouter aux problèmes de ressources humaines caractéristiques du secteur, marqués notamment par des pénuries de personnel sur des postes essentiels (aide-soignant(e)s, infirmier(e)s, paramédicaux). Ces métiers souffrent d’une faible attractivité, d’une exposition importante aux risques professionnels, à la fois physiques et psychologiques, d’une surcharge de travail grandissante. En Nouvelle-Aquitaine, la moitié des salariés de la branche associative ont plus de 45 ans, ce qui pose le problème de la gestion des secondes parties de carrière. 

Comment l’Opco Santé*, partenaire emploi formation de ses adhérents, peut-il les accompagner, les outiller et les former afin que le management puisse résoudre des enjeux RH structurels forts en se saisissant des questions de santé et de qualité de vie au travail ? Pour Sylvie Godard, secrétaire générale, « ça, c’est la motivation de départ.» 

Les initiatives qui visent à améliorer la santé au travail pour fidéliser les salariés, limiter le turnover et anticiper les évolutions, ne sont pas nouvelles. « Depuis 2015, nos administrateurs ont souhaité poursuivre la dynamique et l’offre de services que nous avions déjà développée auprès de nos adhérents sur la prévention et la promotion de la santé au travail, qui nous avait permis de toucher plus de 1 000 stagiaires dont 180 travailleurs handicapés travaillant dans les ESAT. Notre objectif était de proposer des solutions formation qui permettent aux structures de déployer des démarches pérennes autour de ce thème. » 

L’opco distingue 4 niveaux de maturité des structures sur la question de la santé au travail. De l’établissement constatant que le problème de la santé au travail existe mais n’a pas engagé de démarche, à celui qui maîtrise les indicateurs et veut élaborer une stratégie efficace de prévention. En passant par l’adhérent qui est convaincu mais a besoin de se former, et celui qui a entamé un travail et voudrait le pérenniser en abordant des thématiques précises comme l’usure dans l’emploi ou l’intégration du handicap. 

« Pour toutes ces situations, nous avons construit des réponses différentes : réunions d’information, ateliers méthodologiques, recherches actions, formations menées avec des partenaires comme l’ARACT. Nous avons conçu notre opération comme un cycle qui avait l’ambition de s’adresser à tous les adhérents, quel que soit leur niveau de maturité dans l’appréhension de la problématique. » 

En 2019, les administrateurs ont décidé d’aller plus loin, souhaitant que l’ensemble des services soient rendus disponibles en format digital. Le but étant d’outiller et former encore plus d’adhérents sur des démarches de prévention et de promotion, quelle que soit leur localisation géographique. Le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a permis de lancer la démarche, qui a également été portée à l’opco national. Ce dernier apporte un complément de financement afin que l’expérimentation se déploie en Nouvelle-Aquitaine en 2021, dans la perspective éventuelle, en fonction des retours d’expérience, de la généraliser à l’ensemble des adhérents en France. 

« Le principe du projet est de transposer toute notre offre de services en format digital grâce à une plateforme LMS. Donner accès à des moocs, serious games, de la FOAD, toute une palette plus ludique et interactive complémentaire des ressources formation uniquement présentielles. Le pari c’est de laisser aux adhérents le choix de suivre un parcours 100% digital, mixte, ou encore de continuer à faire du 100% présentiel. » 

L’offre baptisée Santéo sera disponible en février 2021. Sur la page d’accueil du site Opco Santé Nouvelle-Aquitaine l’adhérent trouvera un diagnostic de positionnement par rapport à la santé au travail. Au maximum une quinzaine de questions pour que l’algorithme construise un parcours personnalisé. Cette préconisation lui sera envoyée par courriel. Il rencontrera ensuite un conseiller opco qui l’aidera à affiner son parcours pour l’année 2021 : modules, modalités, publics, périodes, avant de s’inscrire directement sur la plate-forme. 

Les publics ciblés sont les directeurs d’établissement, les DRH, ainsi que les chefs de mission, des services qualité, les chefs de projet santé au travail, les instances représentatives du personnel et l’encadrement de proximité. Le catalogue comporte un mooc sur les fondamentaux de la QVT, des ateliers méthodologiques ayant pour thèmes « quelle pratique managériale pour favoriser la santé au travail au quotidien », « communication interne et santé au travail » ou « QVT et TIC ». Il inclut également un cycle sur la prévention, et 5 modules additionnels sur la prévention des addictions au sein de l’établissement, l’usure professionnelle ou encore la prévention des inaptitudes (ergonomie, TMS …). 

« Nous savons bien que le temps des dirigeants se rétrécit avec la multiplication des injonctions de leur tutelle, la raréfaction des fonds, le modèle économique, tant dans le secteur associatif que privé. Nous faisons l’hypothèse que proposer ces solutions en digital permettra au plus grand nombre d’en bénéficier. » 

Dernière réponse proposée, un serious game, une modalité ludique choisie pour donner des clés aux DRH afin de repérer les salariés en situation de proches aidants, leur expliquer les obligations qu’ils ont vis-à-vis de ces salariés, les acteurs et les ressources qu’il peut mobiliser. Le but est de travailler sur la « marque employeur » et la dimension de responsabilité sociale de l’entreprise, tout ce qui permet de fidéliser les collaborateurs. 

Un des objectifs de l’offre est d’aider à la formalisation des pratiques. L’accompagnement consiste à outiller et fournir des réponses très concrètes et opérationnelles. « Il faut que ce soit intégré et porté par le management, mais surtout par la gouvernance, en lien avec les IRP. S’il n’y a pas ces éléments réunis dès le départ, il y a peu de chance que le projet aboutisse. Cela conduit à l’épuisement et à la démotivation du directeur qui essaie de mettre en place des choses sans y parvenir. Et qui ne comprendra pas pourquoi ça ne veut pas bouger. » 


* L’Opco Santé Nouvelle-Aquitaine représente l’ensemble des branches de la santé privée, principalement le sanitaire et les personnes âgées, soit 87 000 équivalents temps plein, 1 000 structures et entreprises sièges, 2 600 établissements. 

 Pour en savoir plus : 
Sylvie Godard 
Secrétaire Générale OPCO Santé Nouvelle-Aquitaine (sylvie.godard@opco-sante.fr) 
Marine Pallas, Chargée de projet ingénierie – Offre Santé au travail (marine.pallas@opco-sante.fr )
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La méthanisation agricole, du déchet au biogaz

La méthanisation agricole, du déchet au biogaz | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La méthanisation est une technologie de dégradation contrôlée des matières organiques qui produit du biogaz et un résidu appelé digestat, utilisé comme fertilisant et amendement. Elle intéresse le milieu agricole en raison de la disponibilité dans les exploitations de matières transformables comme les déjections d’élevage, résidus de cultures, déchets verts. En 2019, on comptait plus de 600 unités de méthanisation de différentes puissances. Elle répond à plusieurs enjeux actuels, notamment ceux de production d’énergies renouvelables, de valorisation des déchets agricoles, et d’économie circulaire. 

C’est donc une réalité qui s’ancre progressivement, au point qu’il existe une Association des Agriculteurs Méthaniseurs de France qui regroupe plus de 322 adhérents. L’AAMF fait entre autres actions remonter les besoins de terrain pour piloter des unités de méthanisation puisque, en l’absence de formation spécifique, les premiers agriculteurs méthaniseurs se sont formés au fur et à mesure, en échangeant entre eux, en s’inspirant d’exemples étrangers pas forcément très adaptés… 

« J’avais déjà fait des enquêtes auprès des agriculteurs méthaniseurs en Dordogne pour savoir quelles étaient les spécificités de ce métier, donc j’avais déjà un point d’accroche dans la méthanisation » précise Carine Dumas-Larfeil formatrice au CFPPA de la Dordogne. « J’ai également rencontré un collègue de Bar-le-Duc qui proposait déjà un diplôme universitaire en méthanisation, mais plus axé bureau d’études. Par la suite la profession s’est rapprochée de nous, et nous avons travaillé tous ensemble sur un projet de formation plus pratique. » 

Cette démarche a été un travail de longue haleine. Les partenaires ont recensé les besoins de la profession dans une note d’opportunité fournie au ministère de l’Agriculture, qui de son côté a réalisé des enquêtes. Au final, début 2019, le Certificat de Spécialisation Responsable d’Unité de Méthanisation Agricole a été créé. « Au CFPPA de la Dordogne, avec d’autres centres de formation (Bar-le-Duc, les Herbiers, Laval, Montbrison), nous avons décidé de le mettre en place. Nous faisons partie du groupe de travail formation de l’AAMF, et nous travaillons en réseau pour quadriller la France au moins par grandes régions. » 

Le responsable d’unité de méthanisation agricole est un nouveau métier aux compétences très spécifiques. Selon l’installation, il doit vérifier différents paramètres tout au long de la journée, effectuer des opérations programmées, surveiller l’alimentation du digesteur. Mais cette activité n’est pas forcément à temps plein au sein d’une exploitation, même si une présence est requise. « En Dordogne ce sont plutôt des petites unités, avec un ou deux agriculteurs. Après il existe d’autres formes d’installations, avec des unités un peu excentrées par rapport aux exploitations qui apportent de la matière. Dans ce cas, il y a quelqu’un qui est là à temps plein pour gérer les transports, les intrants, et gérer le côté administratif. » 

Grâce au soutien du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation (FRIF), le CFPPA s’est fixé plusieurs objectifs : développer le partenariat avec la profession, élaborer des formations en situation de travail, construire des outils en lien avec des situations professionnelles. « Nos partenariats et notre réseau étaient déjà conséquents, mais nous avons continué à le développer en participant partout en France à des salons, à des formations, des journées techniques, etc. Le premier objectif, c’est le développement du partenariat qui vise également à trouver des lieux de stages et de visites, prendre contact avec des intervenants professionnels. On développe aussi les réseaux sociaux, où on fait connaître la formation. » 

Deuxième axe, former les stagiaires en situation de travail. Le CFPPA de la Dordogne dispose sur site d’une exploitation agricole, d’un atelier de transformation et d’une unité de méthanisation, où les stagiaires peuvent se rendre pour observer et travailler. C’est de là que les formateurs tirent les situations de travail à faire pratiquer aux apprenants. Troisième action, la construction d’outils en regard de situations professionnelles. Des outils de pilotage, des études de cas qui peuvent être faites lors des visites, qui pourront être travaillées ensuite en centre et venir abonder une banque de données. 

La formation elle-même est organisée en 3 blocs de compétences : gérer les flux d'entrée et de sortie, assurer le fonctionnement du digesteur, piloter l'unité de méthanisation. Chaque bloc comprend des périodes de 4 semaines en centre, et des périodes de 6 semaines en entreprise. Cette alternance favorise le retour d’expérience compte tenu de la diversité des unités de méthanisation et des process, etc. 

« Nos stagiaires ont des profils agricoles, électrotechniques et mécaniques. Nous demandons un diplôme agricole ou une année d’expérience en agriculture. Ensuite nous complétons soit l’aspect agricole, soit l’aspect maintenance. Nous avons fait une information collective auprès de demandeurs d’emploi, je pense qu’à cause de ses différentes contraintes (horaires, extérieur, astreintes, etc.), et pour éviter les mauvaises surprises, il faut qu’ils aient déjà évolué dans un contexte agricole. » 

A cette date, une première promotion de 3 personnes a terminé sa formation en septembre. Une autre est en cours, avec 7 stagiaires. Le CFPPA a prévu une session par an, mais ce chiffre pourrait augmenter en fonction des demandes. « Notre problème est de trouver des candidats. La formation est assez longue, 12 semaines en centre et 18 en entreprise. C’est un nouveau métier et la méthanisation agricole n’est pas encore très connue. Surtout en Nouvelle-Aquitaine où il n’y a pas forcément beaucoup d’unités par rapport à d’autres régions. Les professionnels formés doivent aussi accepter de bouger, de se rendre là où sont les installations et les projets. »
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Interfacéa repère et forme les futurs salariés de l’aide à domicile

Interfacéa repère et forme les futurs salariés de l’aide à domicile | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Absentéisme, difficultés de recrutement, contraintes budgétaires, manque de formation initiale du personnel sont des réalités auxquelles sont quotidiennement confrontés les Services d'Aide et d'Accompagnement à Domicile (SAAD). Le constat est général, notamment en ce qui concerne l’aide à domicile, qui reste un métier difficile, peu valorisé, peu rémunérateur, avec des contraintes horaires importantes (soir, matin, week-end). Ces salariés, majoritairement des femmes, expriment aussi un manque de reconnaissance sur ce qu’ils apportent aux personnes âgées dépendantes. 

« En Charente-Maritime, notre SAAD avait lui aussi ce problème » décrit Pascale Renoux, directrice déléguée du groupe MSA des Charentes. « Nous nous sommes dit que l’on pourrait réfléchir à une plateforme de mise en relation des personnes en recherche d’emploi et des services d’aide à domicile qui cherchent des salariés. » 

Un travail a été mené en interne par des conseiller(e)s déjà habitué(e)s à accompagner des personnes dans l’emploi. L’idée était de recevoir des CV, de mener des entretiens avec des candidats susceptibles d’occuper une place dans l’aide à domicile puis, après une première sélection, de présenter aux SAAD qui en font la demande des personnes qu’ils pouvaient recruter. La plate-forme Interfacéa est née de cette réflexion. Ce projet a été présenté au conseil départemental de la Charente-Maritime et à la Région Nouvelle-Aquitaine, ce qui a permis notamment d’obtenir un financement fin 2019 par le biais du Fonds Régional d’Innovation pour la Formation. 

« Avant cela, depuis 2018, nous avons mené une expérimentation qui portait sur le pré-recrutement, » précise Hervé Lalanne, chargé de projet. « Nous recevions des offres d’emploi de la part des SAAD, puis on se chargeait de procéder à une sélection pour leur proposer des personnes compatibles avec leurs besoins. Nous faisions quasiment leur recrutement. En 2019 nous avons reçu environ 70 sollicitations. En 2020, nous en sommes à 85 malgré la crise sanitaire. » La démarche a plusieurs effets : développer une reconnaissance de la part des SAAD qui prennent l’habitude d’utiliser le service, et développer progressivement un « vivier » de candidats. « Aujourd’hui je pense que l’on répond à près de 70% des demandes des SAAD en Charente-Maritime. Nous touchons aussi quelques acteurs privés. » 

En pratique, le projet a été développé par l’association Atouts et compétences, auparavant MSA formations, qui est sous convention avec le CD 17 pour accompagner les bénéficiaires du RSA vers le soin et leur proposer un « appui social individualisé », et met également en place des actions de formation et d’accompagnement sur l’inclusion numérique. Interfacéa, autre mission portée par Atouts et compétences, est mise en œuvre par deux conseillères emploi mobilisées à temps plein sur la plate-forme. 

L’intermédiation en est le premier volet. Il s’agit de la poursuite de l’expérimentation préalable à sa création, sachant que les offres d’emploi « anonymées » apparaissent sur le site « Indeed ». Les candidats savent à quel secteur géographique correspond le poste, mais pas précisément à quel service. Pour Pascale Renoux, « la plus-value de la plateforme est qu’elle analyse l’ensemble des candidatures (plusieurs centaines depuis le début du projet), réalise éventuellement des entretiens avec les candidats, effectue un premier tri. Cela évite aux SAAD de faire ce travail et de disposer assez rapidement de candidats « clés en main. » 

Le deuxième concerne la formation, qui répond à la fois aux besoins des SAAD et à ceux des salariés qui doivent apprendre les gestes, postures et connaissance des outils pour travailler dans les meilleures conditions. Interfacéa propose un catalogue comprenant des formations initiales, des formations continues et des formations courtes. « Beaucoup de candidats nous disent que les formations de 4 à 6 mois sont trop longues. Nous proposons, avec les MFR, des formations de 2 jours maximum qui enseignent les éléments techniques d’une tâche. On peut les cumuler en fonction de son parcours, ou apporter certaines compétences et techniques à des personnes qui ont déjà un peu d’expérience, pour les rendre employables rapidement. » 

Troisième mission, la valorisation des métiers de l’aide à domicile, qui restent méconnus et n’attirent pas véritablement. L’idée est de les faire mieux connaître, en exposer les aspects positifs sans occulter les contraintes qu’ils impliquent en matière de mobilité, d’horaires atypiques, de garde d’enfants, etc. 

Aujourd’hui, le nombre de candidats est déjà insuffisant, alors que le besoin est croissant et que la moyenne d’âge des intervenants dépasse largement les 50 ans. Ce qui laisse augurer, dans un futur proche, des difficultés de recrutement encore plus importantes. Pour Hervé Lalanne, il faut essayer d’anticiper cette situation. « Nous développons des accompagnements vers les demandeurs d’emploi et toutes les personnes qui voudraient travailler dans les métiers de l’aide à domicile, qu’elles soient peu ou pas formées. C’est la démarche vers laquelle nous voudrions aller, des accompagnements pour augmenter ce potentiel de candidats. » 

Autre problématique, celle de la fidélisation des salariés, qui ont d’autant plus de facilité d’être « nomades » que les besoins sont partout. En libérant du temps aux SAAD sur la question du recrutement, Interfacéa peut leur permettre de consacrer plus à l’accueil des nouveaux entrants et à l’amélioration continue des conditions de travail sur ces métiers difficiles, ce qui aurait pour effet de retenir les salariés dans leurs structures. Tout en étant conscient qu’il faut assurer l’activité au quotidien et parfois répondre dans l’urgence aux besoins des personnes âgées. 

« Nous sommes en train de créer un modèle, que l’on peut exporter sur d’autres territoires pour les métiers de l’aide à domicile, ou pour d’autres métiers qui connaissent les mêmes difficultés de recrutement. La dimension plateforme permet de regrouper tous les acteurs d’un secteur d’activité, employeurs, professionnels, candidats, organismes de formation, qui ne communiquent pas toujours autant qu’il le faudrait. » 

« Le projet est important pour nous », ajoute Pascale Renoux. « Nous disposons des personnes compétentes, et nous voulons pérenniser la structure, mais le financement futur pose question. Dans le récent rapport El Khomri sur les métiers du grand âge, la création d’une plateforme départementale des métiers du Grand âge est évoquée. Nous avons le sentiment qu’Interfacéa est adaptée aux enjeux et s’inscrit entièrement dans cette logique départementale, mais également nationale. »

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Renforcer l’accompagnement des personnes âgées et valoriser les métiers de l’aide à domicile

Renforcer l’accompagnement des personnes âgées et valoriser les métiers de l’aide à domicile | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Dans le cadre de ses fonctions, Nadine Sicault, chargée de mission à la MFR de Gençay (Vienne), est amenée à rencontrer des demandeurs d’emploi et des salariés qui font, ou ont fait, de l’accompagnement au domicile auprès de personnes âgées. Elle a constaté qu’une demande était fréquemment exprimée par ces intervenants, celle de pouvoir acquérir les compétences pour « faire plus » auprès des bénéficiaires. Par ailleurs, les personnes âgées elles-mêmes sont en demande d’accompagnement qui vont au-delà de l’aide à la toilette et aux repas. 

« Depuis une dizaine d’années, nous formons une quinzaine de stagiaires par an au métier d’animateur en gérontologie (titre de niveau 4). Nous avons considéré qu’il fallait réfléchir à une formation destinée aux personnes qui travaillent au domicile, qu’elles soient ou non salariées. Le besoin était réel, le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation (FRIF) est intervenu pour nous permettre d’étudier son contenu, le décrire et le formaliser. L’objectif est d’aller jusqu’au référentiel. » 

Le projet de la MFR de Gençay est donc de créer une nouvelle formation « d’animateur » spécifique, dont le sujet serait l’animation à domicile. Il a débuté par une première phase d’écoute et de diagnostic. En l’occurrence, le terrain d’observation choisi est l’Aide à Domicile en Milieu Rural (ADMR) de la Vienne, avec laquelle a été signée une convention en février 2020. « L’intérêt de l’ADMR c’est qu’ils ont à la fois des structures qui travaillent en Vienne Sud, et un regard sur toute la Vienne. L’étude va déterminer les modalités (titre, formation à part entière ou pas). Pour ce travail, je suis accompagnée de Brigitte Géhin Responsable du développement des titres de l’union nationale des MFR qui peut demander son enregistrement au RNCP, parce que nous voulons une formation qui soit reconnue. » 

Une première réunion s’est tenue en début d’année avec une vingtaine de personnes, membres du CA et salariés de l’ADMR motivées et réactives. L’objectif était de mieux comprendre le secteur, le contexte de travail géographique des différents intervenants, leurs activités, ainsi que les compétences nécessaires, les contraintes et les aspects légaux. Après avoir été repoussées pour cause de crise sanitaire, d’autres réunions participatives se déroulent depuis la rentrée afin de nourrir en profondeur le travail de recherche, d’enquête et de diagnostic. « Quand on parle de l’analyse du territoire, on parle aussi du territoire relationnel, qui ne sont pas exactement les mêmes. Il faut que tous les partenaires de l’aide à domicile soient partie prenante, soient intégrées à la réflexion. » 

Le principal souhait des professionnels du domicile est d’accompagner les personnes âgées sur le plan relationnel, avoir plus de temps d’échange et de dialogue, ne serait-ce que pour maintenir leur mémoire et de les stimuler intellectuellement. Pour cela, il faut être en capacité de recueillir et d’analyser leurs attentes, d’accepter de comprendre le point de vue de l’autre, partir des besoins de la personne âgée sans les mettre en difficultés ou en danger. 

Pour valoriser les métiers de l’aide à domicile, « ce n’est pas qu’une question d’affectivité, ça va bien au-delà. Le principe pourrait être de prolonger le métier, les soins le matin et les activités plus ludiques, pédagogiques et de stimulation l’après-midi et qui demandent des compétences spécifiques. Cela permettrait aussi de fournir un complément d’activité aux intervenants qui ont rarement des temps pleins. D’ailleurs nous travaillons en réunion sur la question des emplois du temps découpés. » 

Cependant, il existe moins de solutions de financement pour des formations longues. Un des problèmes est que les intervenants à domicile sont majoritairement de niveau V (niveau 3 dans la nouvelle nomenclature), et que les métiers sont mal reconnus, voire dévalorisé. La volonté de la MFR est d’aboutir à une formation diplômante avec un potentiel d’accompagnement suffisant et adapté aux contraintes des personnels. Elle s’adressera à des personnes proches de la retraite (offrant ainsi une solution à la gestion des fins de carrière), et à des intervenants à domicile expérimentés, qu’ils soient demandeurs d’emploi ou salariés en activité. Les personnes en reconversion et travailleurs handicapés peuvent éventuellement être concernés, mais une connaissance préalable du domicile sera privilégiée. 

La suite du projet dépendra des résultats de l’analyse en cours. « L’analyse des réunions permettra de dégager un référentiel de formation avec un descriptif de métier dans le but d’un enregistrement au RNCP pour avoir une reconnaissance. Pour cela, il y a plusieurs entrées possibles : un CQP, l’inventaire, ou un RNCP entier. Cela va dépendre des résultats du diagnostic. »

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D-CLICS, Le numérique comme support d’apprentissage des savoirs de base

D-CLICS, Le numérique comme support d’apprentissage des savoirs de base | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
« A la ligue de l’enseignement, notre cœur de métier c’est de travailler pour les compétences de base », explique Karin Tudal, directrice de l’Atelier Pédagogique Personnalisé (APP) de Bergerac. « En Dordogne, nous sommes reconnus comme un acteur important dans le champ de la lutte contre l’illettrisme. Et en tant que membre du comité consultatif de l’Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme (ANLCI), je suis sensibilisée aux questions de maitrise du numérique de base pour les personnes en difficulté de lecture et d’écriture, et à l’accès aux droits face à la digitalisation des services publics. C’était la motivation pour élaborer le projet D-CLICS. » 

D-CLICS a été lancé en partenariat avec l’Association Périgourdine d'Action et de Recherche sur l'Exclusion (APARE) de Périgueux, qui gère un centre d’hébergement en urgence et un centre de formation pour les savoirs de base et la lutte contre l’illettrisme. L’idée était de couvrir l’ensemble du territoire départemental. 

Son principe est de proposer des modules très simples sur les compétences de base en numérique et sur les droits en ligne. Les personnes intéressées sont accueillies par une coordinatrice qui évalue leur niveau de connaissance des outils numériques et des savoirs de base. En fonction de ce positionnement, un programme personnalisé est défini (nombre d’heures, thèmes) en tenant compte du rythme de chaque personne. 

Les publics viennent essentiellement pour des questions d’ordre administratif et de vie quotidienne (faire un CV, une lettre de motivation). La première étape de l’aide qu’ils reçoivent à l’APP consiste à lever leurs appréhensions, voire leurs peurs, de dédramatiser l’outil et de s’approprier la dimension numérique de la lecture et de l’écriture (utiliser un ordinateur, c’est 90% de l’écrit). 

Les parcours peuvent durer jusqu’à 150 h. Mais pour un démarrage, pour apprendre certaines bases, la moitié peut suffire. « Le numérique est un prétexte pour entrer ensuite sur les savoirs de base. On essaie de motiver les gens pour qu’ils reviennent sur un dispositif de droit commun. Si on voit que quelqu’un rencontre réellement des difficultés d’écriture, on peut coupler avec un travail sur la graphie, la lecture et l’écriture de base. » 

L’évaluation des acquis intervient en milieu et en fin de parcours. Par la suite, on essaie d’établir des passerelles avec des dispositifs de droit commun du type de l’habilitation de service public « socle de compétences » de la Région Nouvelle-Aquitaine. Les personnes sont bien évidemment libres de poursuivre ou pas leur parcours. D-CLICS agit comme un sas, une solution souple et ouverte, pour mettre les gens en confiance. 

« En fait nous mettons en pratique ce que nous faisions déjà, mais dans un cadre plus formalisé, un dispositif contraint avec des prescriptions, des parcours normés, etc. Le but était de mettre en place une offre souple et personnalisée. Un genre de service public, une offre permanente sur les territoires de Bergerac et de Périgueux, pour des personnes qui viendraient chez nous uniquement sur le champ de l’illectronisme. Avec l’idée, en deuxième plan, d’utiliser le numérique dans tous les apprentissages. » 

Dans cette approche, on ne travaille pas sur les compétences de base avant d’aborder l’outil numérique. Ce dernier est utilisé dès l’entrée du parcours, comme une sorte de levier. L’objectif est d’éviter de revenir aux savoirs de base sur le mode papier-crayon, ce qui peut être très perturbant pour une personne en situation d’illettrisme parce qu’elle pourrait se croire ramenée à une posture scolaire. En passant par un outil numérique, même s’il peut être effrayant de prime abord, et une fois que les usagers ont intégré l’idée que l’on pouvait utiliser un traitement de texte pour rédiger une lettre par exemple, il est possible de revenir sur la maîtrise de l’écrit, en réduisant leur appréhension. 

L’APP utilise désormais le même principe pour toutes ses activités. « On le fait aussi pour le Français Langue Etrangère en passant sur des sites en ligne. Il y a l’usage pratique pour tout ce qui concerne l’accès aux droits, et il y a l’usage du numérique comme support pédagogique. Quelqu’un qui entre en formation va fatalement devoir utiliser un ordinateur ou passer par une formation en ligne. C’est une obligation de connaître cet outil, pas seulement pour remplir ses impôts ou son dossier CAF ou Pôle emploi, mais aussi dans une logique d’apprentissage de base, qualifiant ou pré qualifiant. » L’APP dispose d’une salle informatique qui sert autant pour l’accompagnement social (RSA) que pour des ateliers numériques. 

Autre dimension du projet, la sensibilisation des acteurs de premier accueil (missions locales, PLIE, Pôle emploi…) sur des aspects de formation. L’ANLCI a été sollicitée pour apporter son expertise en matière de formation de formateurs, pour aider au repérage des personnes en difficulté avec la lecture, l’écriture et le numérique. 

« Je vois D-CLICS comme une offre complémentaire à ce qu’on a déjà, comme un sas. Le fait que les gens viennent dans cet endroit où on développe des savoirs, simples mais importants, c’est déjà une forme d’entrée dans la compétence numérique et des savoirs. On est bien dans une complémentarité d’offres sur un territoire, et ça peut générer de l’appétence pour d’autres types de parcours. »

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Réalité virtuelle et maintenance industrielle

Réalité virtuelle et maintenance industrielle | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
L’IFRIA Nouvelle-Aquitaine est un centre de formation d’apprentis et de formation continue spécialisé dans les métiers des industries agro-alimentaires. C’est une structure entièrement hors murs, ses 250 apprentis évoluent tous sur des sites différents, des lycées et universités qui possèdent leur propre plateau technique et mettent à disposition les compétences de leurs formateurs. 

« Nous n’avons pas de plateau dédié », explique Vincent Cherel, directeur. « La plupart de nos formations se font avec les outils des entreprises. Nos propres formateurs interviennent sur les actions de formation continue, de montée en compétences, parfois en complément sur une formation. La réalité virtuelle est un principe qui nous convient bien. » 

C’est en 2019 que la démarche d’imaginer des modules de formation en réalité virtuelle a été lancée, d’abord sous l’impulsion d’un appel d’offres de l’Opco de branche (Ocapiat). Le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation (FRIF) de la Région a ensuite été l’occasion de travailler sur un autre module. Le centre a voulu dès le départ associer à sa réflexion des partenaires réguliers (la société Fromarsac, les Grands Chais de France, Boncolac et Planète végétale). Le futur outil devait être suffisamment transversal pour convenir à ces différentes entreprises. Sujet choisi : la maintenance de premier niveau dans un unité de production, les fondamentaux que chaque conducteur de machine doit maîtriser. 

Le module virtuel a une triple vocation : la découverte des métiers et de l’environnement industriel, la formation des apprentis, et une partie évaluation. « L’idée de l’outil c’est qu’il puisse, demain, servir dans le cadre de la formation initiale par la voie de l’apprentissage. Ainsi que pour les demandeurs d’emploi dans la filière vins et spiritueux, afin de mettre en situation la personne sur la découverte des métiers puis pendant la formation. On peut aussi envisager que sur la partie CQP que l’on fait (régleurs sur ligne d’embouteillage par exemple), l’évaluation d’une compétence se fasse par ce biais. » 

Le travail a débuté par l’élaboration du cahier des charges. Il fallait faire la part entre ce qui est souhaité et ce qui est faisable, sélectionner les gestes intéressants à mettre en place sur le plan pédagogique, sachant que dans certains cas, le présentiel reste incontournable. Les entreprises partenaires ont aidé à repérer les compétences et habiletés nécessaires. Le choix a final a porté sur une chaîne de production réelle, un type de machine adapté à l’apprentissage de principes de maintenance applicables ensuite sur d’autres équipements. 

Les deux cabinets spécialisés chargés de la virtualisation ont ainsi pu travailler sur un modèle réel, de manière à ce que les futurs utilisateurs aient l’impression d’entrer dans une véritable salle de production, trouver rapidement leurs repères pour interagir avec la machine. En parallèle de la modélisation, il faut également mettre en place les actions pédagogiques, les gestes qui permettront d’évaluer les compétences et les savoirs de la personne sur la conduite et la maintenance. 

« Nous sommes partis sur la base d’une vraie machine à Bag-in-Box (conditionnement et emballage), en l’occurrence dans l’environnement des vins et des spiritueux. L’intérêt de la réalité virtuelle, c’est que l’on fait des choses qu’on ne ferait pas avec une vraie machine. On peut entrer dedans, voir des parties inaccessibles. Ou faire des erreurs qui n’auront pas d’impact sur le matériel. La réalité virtuelle c’est le droit à l’erreur. » 

« On le conçoit comme un outil complémentaire à la formation en présentiel. En aucun cas on ne fera des journées entières en réalité virtuelle. Ne serait-ce qu’en termes d’attention, car ça demande beaucoup de concentration. » Le module a une durée d’environ trente minutes, qui s’inscrira dans le cadre d’un cours sur la maintenance. C’est une modalité pédagogique différente et complémentaire à la disposition du formateur. Un seul opérateur agit dans l’espace virtuel, mais d’autres personnes peuvent visualiser ses actions. L’animateur peut s’en servir pour l’ensemble d’un groupe. 

« Les formateurs ont eux aussi été associés à la définition du cahier des charges. Dans la phase de livraison du module, il faudra qu’ils se l’approprient et l’envisagent comme une modalité pédagogique supplémentaire. Demain ils seront animateurs, c’est un outil qui changera forcément un peu leurs pratiques. Mais l’objectif reste le même. » 

Le module devrait être livré à l’automne, et pouvoir être intégré immédiatement dans les formations. Y compris pour les entreprises qui pourront l’utiliser de manière autonome. Par la suite, il rejoindra le « campus numérique » d’Ocapiat, dont le but est de réunir les modules développés par tous les organismes. Le campus constituera ainsi une sorte de bibliothèque de modules dans lesquels les organismes pourront aller chercher des outils pour complémenter leurs formations.

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Tutorat en apprentissage, un rôle qui s’apprend

Tutorat en apprentissage, un rôle qui s’apprend | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Depuis 2 ans, les politiques publiques s’efforcent de relancer l’apprentissage qui a largement prouvé son efficacité dans l’insertion professionnelle des jeunes. Cependant, un apprenti sur 5 ne va pas au terme de son contrat pour des raisons qui tiennent notamment aux mauvaises conditions de travail et à la défaillance de l’accompagnement. Trop souvent, les entreprises n’ont pas de programme d’intégration, des tuteurs insuffisamment préparés, des consignes peu ou pas du tout formalisées. 

 L'EPLA (Etablissement Public Local Agricole) de Venours avait déjà posé le constat, dans ses relations avec les entreprises, que le suivi professionnel comporte trop de lacunes. Une visite épisodique au long d’un parcours de trois ans ne suffit pas à renforcer les liens. Lors d’une médiation en cas de situation à la limite de la rupture de contrat, il s’avère le plus souvent que les consignes manquent. En cause, le fait que l’exploitant agricole qui travaille seul ne dispose pas toujours des compétences et des outils adaptés à l’encadrement. 

 « Nous avons voulu renforcer la formation des maîtres d’apprentissage » explique Stéphanie Séguineau, directrice. « Nous le faisions déjà, notamment en partenariat avec la Chambre d’agriculture. Mais dans des formats assez courts. Des sessions d’une journée avec des intervenants comme la Direccte sur la réglementation du travail. Globalement, une information descendante. L’idée c’est de proposer un accompagnement renforcé du maître d’apprentissage dans sa fonction de tuteur, de l’aider à intégrer un jeune, peut-être dans la perspective d’une reprise, des profils que l’on retrouve beaucoup en agriculture. » 

Nom du projet, la « formation maître d’apprentissage ». Son objectif est de faire suivre un parcours aux tuteurs jusqu’à la certification prévue par l’arrêté du 17 décembre 2018. Il résulte non seulement du constat posé par l’EPLA, ainsi que des questionnements des professionnels prêts à accueillir un apprenti, mais qui ne connaissent pas exactement la nature de leur implication et des engagements attendus du point de vue pédagogique. 

La formation comprend 12 heures à distance et 28 heures en présentiel, auxquelles s’ajoute le temps de préparation à la certification des maîtres d’apprentissage. Elle inclue un premier module obligatoire, sur le rôle du MA et les statuts juridiques. « On retrouve le volet statut juridique qui est déjà présent dans les formations courtes. Nous réunissons au moins une fois les participants pour leur expliquer ce à quoi ils s’engagent en accueillant un jeune, en termes de sécurité et de rémunération. » Suivent 5 modules sur des thèmes différents : l’accueil, la contribution du maître d’apprentissage à la formation, l’accompagnement, l’évaluation de l’apprenti, et un module de préparation à la certification. En fonction de sa disponibilité, chacun va se positionner sur un ou plusieurs modules par an, construire son propre parcours vers la certification. 

« Nous l’avons conçue avec des modules indépendants parce qu’on est sur un parcours long qui reste difficile à imposer aux entreprises agricoles qui n’ont pas toujours la possibilité de se rendre disponibles pendant 4 semaines en continu. Nous sommes sur une logique d’entrée sortie permanente, avec des formations mixtes digitales (FMD), des supports mis à disposition sur une plateforme. Les périodes de regroupement sont des temps d’échanges et de partage d’expériences. Et il y aussi des temps de production pour préparer la certification. » 

La formation ambitionne d’améliorer la notion de conditions de travail formatrices. L’idée est de faire la rencontre entre l’exploitant qui recrute un apprenti pour le faire travailler, et le jeune qui a besoin de situations de travail lui permettant d’apprendre. Exécuter une tâche n’est pas suffisant, il faut aussi expliquer pourquoi on choisit telle méthode, tel dosage pour l’alimentation animale, etc. C’est tout un raisonnement qu’il faut partager avec le jeune, provoquer son intérêt et sa curiosité, qu’il n’ait pas l’impression de ne rien assimiler en faisant un travail répétitif. 

« Théoriquement, la dimension apprenante est présente dans tout ce qui est fait dans une exploitation, mais il faut tout de même prévoir des phases d’analyse réflexive. A certaines périodes, pendant les moissons par exemple, il faut être productif sur un temps très court. De fait, le temps d’analyse n’est pas toujours respecté, mais la dimension apprenante devrait être présente du matin jusqu’au soir. » 

Autre point marquant, la notion d’évaluation de l’apprenti et la nécessité d’y intégrer le maître d’apprentissage. Qu’elle ne soit pas seulement un élément du parcours scolaire de l’apprenti en CFA. On intègre bien le tuteur comme contributeur à la formation et à l’évaluation sur un parcours d’1 à 3 ans. « Notre discours c’est de réaffirmer que le premier lieu de formation en apprentissage, c’est l’entreprise. Quand le lien est fait entre elle, le CFA et l’équipe pédagogique, le jeune réussit mieux et n’a plus de problèmes de comportement. On entretient des échanges entre professionnels, entre pairs. »


* La "formation maître d’apprentissage" est financé par le Fonds Régional pour l'Innovation dans la Formation de la Région Nouvelle-Aquitaine.
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