Initiatives locales et paroles d'acteurs
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Gironde, les déchets comme gisement d’emplois

Gironde, les déchets comme gisement d’emplois | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
« Transformer les déchets en ressources, et les ressources en emplois». C’est la profession de foi de Nouvel’R, association de développement territorial par l’économie circulaire lancée il y a un an sur le territoire du Libournais, du Saint-Emilionnais et de Haute Gironde. A la base de cette création, le Smicval, syndicat de collecte et de traitement des déchets qui couvre 140 communes et 200 000 habitants. 

Nouvel’R est le résultat d’une réflexion en cours depuis 5 ans. « Nos élus ont considéré que nous n’étions pas seulement un prestataire de services, mais aussi un acteur du développement du territoire, notamment par les prescriptions que l’on donne au travers de nos marchés publics », explique Eric Buffo, directeur. « Nous avons rassemblé des collectivités qui ont la compétence juridique sur développement économique, mais pas de compétence en économie circulaire, et des acteurs, dont le Smicval, qui ont la compétence technique, mais pas juridique. Car il faut nécessairement combiner les deux pour mener un tel projet. » 

Pendant toute la phase de réflexion, les rencontres avec des PME et des startups laissaient entrevoir un véritable potentiel de création d’activité et d’emplois autour du thème de l’économie circulaire. Des perspectives d’autant plus intéressantes que le territoire est situé dans le « croissant de pauvreté » girondin, marqué entre autres par un fort taux de chômage. En ligne de mire, des activités aussi diverses que le compostage de couches bébé, l’élevage d’insectes à partir de biodéchets, ou encore le démantèlement d’huisseries et la transformation de plastique en carburant. 

« Au départ, l’économie circulaire n’était peut-être pas un concept très bien connu par tous. Pour nous ça veut dire des choses bien précises : éviter le gaspillage des ressources, dans une conjugaison d’actions environnementales et de création d’emploi. C’est une famille d’actions autour du mieux produire, mieux consommer, et du mieux valoriser les déchets. On y retrouve aussi les notions d’écologie industrielle, d’économie de fonctionnalité, etc. » 

Pour faire la promotion du principe, et développer une culture commune autour de l’économie circulaire, l’association a ouvert son « HotSpot », un bâtiment réalisé en matériaux de récupération dans lequel toute la démarche est expliquée aux visiteurs. L’ambition clairement exprimée est d’intégrer l’économie circulaire dans les politiques publiques globales. « Pour nous c’est une porte d’entrée pour réinventer la ville de demain, dans le même esprit que le « supermarché inversé » que nous avons créé sur la commune de Vayres. » 

Dans la pratique, Nouvel’R s’est fixée trois missions principales : détecter des porteurs de projet, les accompagner pour, au final, les implanter sur le territoire. Les partenaires tablent sur la création d’une centaine d’emplois dans un délai de 3 à 5 ans. « Nous avons développé tout un bouquet de services aux entreprises qui vont du « sourcing » de déchets à la mise à disposition d’installations techniques comme les déchetteries ou les plates-formes de compostage, la mise en relation avec les décideurs locaux, l’aide à la recherche de bâti, l’aide au recrutement, etc. Pour l’instant, 3 conventions d’accompagnement ont été signées, qui devraient prochainement être suivies de 8 autres. » 

A plus long terme, l’association a la volonté de créer un pôle de formation. Reste à mener un gros travail en lien avec les startups pour identifier les compétences dont elles auront besoin dans le futur. « Nous n’avons encore rien engagé, mais on a la matière et des interlocuteurs, ce n’est pas juste de la théorie. » 

Avec son unique permanent, l’association restera volontairement modeste, l’idée n’étant pas de faire à la place des acteurs existants, mais d’allier les forces des uns et des autres afin de rassembler une équipe pluridisciplinaire capable de faire du marketing territorial, de la communication, de l’accompagnement des porteurs. « On est au début d’une aventure pleine de promesses. Tous les modèles économiques qu’on est amenés à toucher du doigt sont très fragiles. Ce n’est pas facile de dire qu’on aura une réussite à tous les coups ». 


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Les partenaires de Nouvel’R : EDF, Arrêt Minute (Libourne, Coutras), Usine végétale (Le Fieu), Communauté de communes de l’Estuaire (Braud et St Louis), Communauté de communes du Grand Cubzaguais (St André de Cubzac), Communauté de communes de Latitude Nord Gironde (St Savin), Communauté de communes du Grand St Emilionnais (Vignonet), Communauté d’Agglomération du Libournais (Libourne), SMICVAL du Libournais Haute Gironde (St Denis de Pile).
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Agen, la clé d’un accompagnement réussi

Agen, la clé d’un accompagnement réussi | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Le cœur de métier d’une mission locale est le suivi des jeunes de 16 à 25 ans. Mais il arrive que ce « droit commun » se révèle insuffisant pour capter une partie du public, celle qui justement a le plus besoin d’aide. D’où l’existence de dispositifs dits « d’accompagnement renforcé » qui se révèlent être les seuls à pouvoir agir efficacement.

Pour la mission locale de l'Agenais, de l'Albret et du Confluent, cette démarche s’appelait CARAP (Contrat d'Accompagnement Renforcé et d'Accueil de Proximité), un dispositif issu d’une volonté politique et partenariale. Et d’un constat commun selon lequel il fallait aller chercher les jeunes là où ils sont, plutôt que d’attendre qu’ils viennent à la rencontre des structures. « La particularité du CARAP c’est que l’on travaillait fortement avec les autres acteurs de terrain », décrit Laurence Martin, référente formation – orientation. « Tous les mois on se retrouvait autour d’une commission de suivi où on pouvait échanger sur les situations individuelles avec les centre médico-sociaux, les assistantes sociales, les éducateurs spécialisés, les référents emploi des centres socio-culturels, la préfecture, parfois Pôle emploi. Chacun, avec sa compétence particulière, contribuait à aider le jeune dans ses démarches d’accès à l’emploi, de formation ou ses problématiques sociales. » 

L’idée initiale était d’être plus réactif que d’ordinaire. Le travail partenarial s’accompagnait d’actions collectives, les « semaines d’accès à l’emploi », avec visites d’entreprise ou de centres de formation, rencontres avec des employeurs, ateliers de technique de recherche d’emploi. « Par la suite nous avons évolué en proposant des chantiers citoyens. Le matin les jeunes travaillaient pour gagner un peu d’argent (par exemple pour la rénovation d’un espace multimédia). L’après-midi, on continuait les démarches de recherche d’emploi. Nous voulions entre autres faire participer les jeunes activement à leur accès au permis de conduire. » 

L’approche CARAP était assez différente de l’accompagnement habituel de la mission locale, surtout grâce à l’apport des autres partenaires qui étaient partie prenante des semaines de l’emploi dans toutes leurs dimensions : mise en œuvre, utilisation des locaux, aides financières, repas, déplacements. La mission locale se donnait entre 6 mois et un an pour que le jeune arrive à réaliser son projet d’emploi ou de formation. « Au-delà des actions, cela a permis aux partenaires de terrain de mieux se connaître, de débloquer des dossiers rapidement, et d’établir des relations de confiance, vu que chacun a sa façon de travailler, son éthique, son territoire d’intervention, etc. » 

Si le CARAP n’existe plus depuis l’été 2018, son principe subsiste « Nous avons maintenu des permanences, pour ne pas perdre tout le bénéfice des actions passées. Mais sans financement il nous est impossible de conserver tout le dispositif. Nous allons répondre à un appel à projets, en conservant la logique partenariale et en s’appuyant sur les espaces numériques des centres sociaux. Nous allons essayer d’apporter une vraie plus-value sur le terrain en maintenant des personnes pour faire de la médiation numérique. » 

Pour l’instant, il s’agit de faire intervenir des volontaires en service civique qui ont pour mission d’accueillir chaque jeune au tout début de son inscription. Ils vérifient s’il dispose bien de ses droits, et l’aident à ouvrir son compte Amélie, son compte CPF, son inscription à Pôle emploi. Mais aussi à se doter d’un cloud pour stocker tous ses documents. En résumé, ils posent les fondations d’un accompagnement aux démarches administratives que les jeunes ne maitrisent pas toujours, et qui risquent de les bloquer dans leur parcours. 

« Nous constatons la plus-value de ce travail lors de la première rencontre avec un conseiller qui est d’emblée dans son rôle puisqu’il n’a pas à s’occuper de certaines démarches avant de débuter l’accompagnement proprement dit. Par exemple, pour faire une demande de formation, si le CPF du jeune est déjà prêt, c’est du temps gagné. Il faut dégager tout le temps possible pour échanger avec le jeune. » 

Le bilan du CARAP s’est avéré positif en matière d’insertion professionnelle puisque les deux tiers des jeunes en demande d’emploi se sont insérés durablement (au moins en CDD de 6 mois). Il était moins probant sur la formation à cause des étapes précédentes parfois difficiles à gérer, comme en cas d’illettrisme. « Comme il s’agissait d’accompagnement renforcé, nous connaissions bien les besoins des jeunes, on s’adaptait à leurs attentes. Nous avons aussi créé du lien social entre eux, cassé leur isolement grâce à l’aspect collectif. Les déplacements organisés, par exemple à Toulouse sur les métiers de l’aéronautique, ont permis à certains de quitter Agen pour la première fois de leur vie. Même prendre un bus, un train, aller dans un grand centre commercial ou manger dans un vrai restaurant, pour certains c’était très nouveau. » 

Aujourd’hui, la certitude des équipes de la mission locale, c’est l’importance d’être présent au cœur des quartiers, être en soutien et relais par rapport aux acteurs qui y travaillent, aider la population dans ses démarches d’accès à l’emploi et à la formation. « Nous voulons aussi continuer à mener des actions collectives. Ça, tous les partenaires y tiennent. »

Photo : Peoplecreations / Freepik.
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Entreprendre en Haut-Béarn, pour qu’une idée devienne une activité

Entreprendre en Haut-Béarn, pour qu’une idée devienne une activité | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Parmi ses missions, l’Agence France Entrepreneur était chargée de soutenir la création d'entreprises dans les territoires fragiles et de dynamiser le développement des TPE. Pour ce faire, elle a lancé des appels à projets en direction des territoires dits fragiles (quartiers prioritaires de la politique de la ville et zones de revitalisation rurale). C’est à ce titre que la communauté de communes du Haut-Béarn, présidée par Daniel Lacrampe, a été retenue en avril 2017, en raison de son faible taux de création d’entreprises. Depuis janvier 2019, les missions de l’AFE ont été transférées à BPI - France qui va élargir son champ d’actions en direction de la création d’entreprises et de l’entrepreneuriat. 

Composée de 48 communes pour 33 000 habitants, la communauté de communes du Haut-Béarn avait présenté un projet de création d’un consortium baptisé « Entreprendre en Haut-Béarn », qui associe huit acteurs de la création d’entreprises : Chambre de métiers et de l’artisanat des Pyrénées-Atlantiques, Chambre de commerce et d’industrie Pau Béarn, ADIE, Aquitaine Active, Initiative Béarn, Réseau Entreprendre Adour, BGE TEC GE COOP, EpiCoop. Centré sur Oloron-Sainte-Marie, le dispositif inclut également le territoire de la Vallée d’Ossau, portant le nombre de communes concernées à 66, pour 44 000 habitants. 

« Les partenaires se connaissaient bien sûr déjà, mais n’avaient jamais eu l’occasion d’aller aussi loin dans un travail en commun » explique Maryline Augareils, chargée de l’animation du réseau au sein du pôle de développement économique de la communauté de communes. « Le but d’Entreprendre en Haut-Béarn est précisément de les rassembler autour d’un plan d’actions qui comporte plusieurs axes de travail : sensibilisation à la création/reprise d’entreprise, orientation, accompagnement et suivi post-création. » 

L’ambition du consortium est de fluidifier le parcours de la création et de la reprise d‘entreprises, de le rendre plus lisible, et de proposer aux porteurs de projets un parcours complet, qui va de la sensibilisation à l’accompagnement, en passant par la formation, l’implantation, la concrétisation du dossier, la création et un suivi post-création pendant 3 ans. « Nous voulons adapter l’accompagnement à chaque créateur, inciter le plus grand nombre d’habitants à se lancer pour dynamiser le tissu économique local. » 

La sensibilisation se fait par le biais d’une communication sur l’ensemble du territoire, et notamment, par l’organisation de réunions mensuelles d’information dans plusieurs communes, Oloron Sainte-Marie, Arudy, Bedous et Arette. Des réunions collectives mensuelles sur le financement sont également animées dans les locaux de la pépinière d’entreprises d’Oloron Sainte-Marie. 

« Entreprendre en Haut Béarn permet aux porteurs de projet d’éviter de se perdre dans le flot des démarches administratives et le nombre d’interlocuteurs qu’ils doivent contacter. Quand une personne entre en relation avec nous, par téléphone, courriel, ou en venant au CAE (centre d’activités économiques d’Oloron, un lieu qui regroupe toutes les chambres consulaires), nous déterminons de quel organisme il dépend, en fonction de son projet. Ensuite, il est inscrit dans un parcours d’accompagnement avec un conseiller. Il est alors pris en charge de A à Z. » 

On demande aux porteurs de projets de remplir une fiche descriptive, une sorte de CV qui décrit leur parcours professionnel et leur expérience afin de savoir s’ils possèdent des notions dans l’activité qu’ils envisagent, leur niveau d’études, l’état d’avancement du projet, etc. « Nous les accueillons à tous les stades. Certains viennent nous voir avec une simple idée, d’autres ont déjà élaboré une étude de marché ou un business plan. Dans tous les cas, nous les dirigeons vers le partenaire qui saura le mieux les accompagner. » 

La réponse s’adapte au rythme du créateur ou repreneur. Il n’y a pas de durée limite au travail d’accompagnement. Evidemment, la viabilité du projet est évaluée dès le départ. Les candidats à la création ou à la reprise peuvent solliciter directement la communauté de communes, et si dans bien des cas, il s’agit de demandeurs d’emploi envoyés par Pôle emploi, sans qu’il n’y ait une volonté de s’adresser en particulier à ce public, les salariés sont aussi bien évidemment concernés, pour une activité complémentaire ou une reconversion, de même que les retraités. Les seuls véritables critères sont d’habiter le territoire et d’y créer ou reprendre une entreprise ou, à défaut d’y habiter, souhaitant s’y implanter. 

Entreprendre en Haut-Béarn est une expérimentation qui doit se poursuivre jusqu’au 30 juin 2020, et les acteurs entendent bien pérenniser l’action au vu des premiers résultats : plus de 140 projets accompagnés, portés par une ou plusieurs personnes. « On est sur une quarantaine de créations d’entreprises depuis le début de l’année. Une dynamique s’est bien mise en place, grâce aux points forts du dispositif que sont le parcours d’accompagnement complet et le suivi post création, sorte de contrat entre le créateur et son accompagnant. Je pense que nous apportons un réel appui, et que si un projet est abandonné en route, ce n’est donc pas à cause de la complexité des démarches, mais parce qu’il n’est pas, à priori, viable. Ou parce que le porteur de projet a retrouvé un emploi salarié. »
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Au plus près du public

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Depuis le début du mois de novembre, un camion un peu particulier sillonne les routes de l’agglomération rochefortaise. Animée par le Centre d’Animation Polyvalent (CAP) de Tonnay-Charente, la toute nouvelle Maison de Services au Public mobile (MSAP) couvre les communes de Champagne, Saint-Jean-d’Angle et Saint-Nazaire-sur-Charente. Sa mission est de se rapprocher de ceux qui ont besoin d’aide pour leurs démarches administratives, mais qui ne disposent pas d’un tel service à proximité et dont la mobilité est très limitée. 

A court terme, il est prévu que d’autres mairies viennent rejoindre ce dispositif, comme Lussant et Saint Hyppolite. « Début 2019 nous devrions toucher 5 communes, sachant que le projet est en phase d’expérimentation jusque fin 2019, » précise Emmanuel Dias, directeur du CAP de Tonnay-Charente. « Il pourrait se pérenniser si les financements suivent. L’idée serait d’avoir au moins 8 communes qui répondent à notre appel à intérêt. » 

La MSAP mobile est en fait une extension de la MSAP « fixe » créée localement en 2001. Depuis quelques années, le CAP réfléchissait au moyen de proposer ses services à l’ensemble de son territoire. « Auparavant, le centre social avait une compétence cantonale. On constatait que tout le monde ne pouvait pas accéder à la MSAP fixe. D’où l’idée d’imaginer une version itinérante. D’aller vers les gens avec un véhicule aménagé en deux espaces distincts, un bureau fermé pour des entretiens, et un espace libre d’accès avec deux ordinateurs.»
 
Après écriture du projet, plusieurs partenaires potentiels ont été contactés courant 2017, afin de trouver les financements nécessaires. L’Etat, la Région Nouvelle-Aquitaine, la communauté d’agglomération de Rochefort Océan (CARO), la ville de Tonnay-Charente, la CAF et la fondation Sillon Solidaire ont répondu favorablement. Par la suite, il a été présenté en conseil communautaire auprès des maires de toute l’agglomération. Puis un appel à intérêt a été lancé, et 3 communes se sont manifestées.        
« Nous avons engagé tout de suite un dialogue avec elles pour identifier leurs problématiques locales, leurs besoins, les modalités d’intervention. » 

Les mairies qui ont répondu à l’appel à intérêt ne l’ont pas forcément fait en raison de besoins clairement identifiés. Leur motivation, au moins en partie, est de participer à cette expérience pour mieux les identifier. Seule certitude, en revanche, c’est qu’un certain nombre de personnes n’ont pas recours à leurs droits par manque de connaissance, ou parce qu’elles ne sont pas connectées, ou encore qu’elles entament des démarches compliquées sans les terminer. La MSAP mobile s’adresse à elles et peut également jouer le rôle de révélateur des attentes non exprimées. 

Dans la pratique, la MSAP mobile s’installe pour des créneaux d’une demi-journée dans un endroit de passage identifié avec les communes. Mais l’idée est aussi de se déplacer vers les hameaux, espaces excentrés du centre de la commune afin d’aller vers l’ensemble des habitants. A la manœuvre, un animateur qui assure des permanences de 2h30 pendant lesquelles il reçoit les gens et les guide dans leurs démarches administratives. Il est à la fois animateur, chargé d’accueil, conseiller, soit un nouveau métier un peu particulier qui fait actuellement l’objet d’une réflexion sur une grille de compétences pour en dessiner les contours, et mettre en place des formations, de la validation des acquis, etc. 

Les demandes adressées à ce nouveau service sont de toutes natures : impôts, protection sociale, retraite, courriers divers. Elles peuvent être rapides à traiter, 10 à 15 minutes, ou beaucoup plus longues quand il s’agit d’un problème de pension de réversion, de carte grise ou d’inscription en ligne à Pôle emploi. Si besoin est, le suivi d’un dossier peut se poursuivre d’une séance à l’autre. Pour Emmanuel Dias, « l’idée est aussi d’être un relais avec les administrations qui n’accueillent plus le public que sur rendez-vous avec parfois des inscriptions par internet. Mais être un relais ne veut pas dire qu’on fait à leur place. On peut enclencher une inscription, une démarche mais dans certaines situations l’idée est d’être en lien avec le partenaire qui, en fonction de la problématique, assurera l’accompagnement des personnes. » 

Quant au public, il est également très divers : jeunes de moins de 26 ans, adultes, retraités. Si les jeunes sont plutôt à l’aise avec les technologies numériques, leur utilisation en est surtout ludique. Mais pour ce qui est des démarches administratives, c’est une tout autre affaire. Leurs difficultés de mobilité prennent également des formes diverses. « Il faut distinguer les problématiques de mobilité physique comme l’absence de véhicule, et les obstacles psychologiques. Il y a des personnes qui peinent à se projeter hors de leur environnement immédiat. Certains jeunes ont du mal à passer le pont (sur la Charente). » 

La MSAP mobile doit encore se faire connaître des habitants de la communauté d’agglomération par le biais des informations municipales, la distribution de dépliants, l’envoi de courriels, des affiches dans les bibliothèques et les commerces. Elle devrait rapidement atteindre son premier objectif de 8 municipalités partenaires. Peut-être une étape avant un déploiement plus large. « Si d’autres communes veulent s’y greffer, à partir du moment où elles appartiennent à la CARO, nous réfléchirons à une manière de fonctionner pour les intégrer. Notre priorité, dans un premier temps, ce sont les communes dites périphériques mais bien évidement nous ne fermons pas la portes aux autres communes du territoire. »
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L’individualisation du parcours, l’approche E2C

L’individualisation du parcours, l’approche E2C | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Le réseau national E2C (Ecoles de la 2e Chance) compte aujourd’hui une cinquantaine de membres et plus de 120 sites d’accueil et de formation. Parmi les nouvelles venues, l’E2C des Pyrénées-Atlantiques a ouvert ses portes en septembre dernier. Son caractère départemental la distingue de ses collègues, qui sont presque toutes locales. C’était la volonté initiale du conseil départemental, de son président et de son vice-président, d’importer ce modèle sur l’ensemble de son territoire, en finançant une solution à plusieurs sites.

Avec le soutien de l’E2C de Toulouse et l’appui du réseau national, le projet de l’E2C Pyrénées Atlantiques prévoyait dès le départ l’ouverture de plusieurs sites de formation. Le premier est situé à Mourenx, les deux autres seront progressivement mis en place, en 2019 à Bayonne et en 2020 à Pau. Pour Madjid Boubaaya, son directeur, « le choix du siège social de Mourenx est lié au bassin de Lacq qui a des besoins importants sur les secteurs en tension. On chercher à redynamiser les secteurs industriels du territoire, sans oublier les autres secteurs porteurs de croissance ».

Les premiers jeunes, sont accueillis depuis plusieurs semaines sur la base du cahier des charges et du label E2C, qui prévoit une individualisation de l’offre de formation dans les contenus, la durée des parcours, les périodes d’alternance. « Nous nous appuyons beaucoup sur les entreprises locales pour valider et construire le projet professionnel, en visant l’insertion dans l’emploi ou la formation qualifiante. Nous sommes vraiment dans le triptyque : accompagnement individuel, construction de projet avec remise à niveau sur les fondamentaux, liens étroits avec les entreprises. »

Les parcours sont totalement individualisés avec des étapes claires, pour que les jeunes puissent bien les identifier. On leur propose souvent des périodes d’immersion et d’essais, des diagnostics sur les savoirs fondamentaux, leurs compétences techniques et socioprofessionnelles. En résumé, un travail sur un projet solide et réaliste. Puis on passe à l’étape de confirmation de projet, et l’acquisition de compétences techniques en entreprise.

« Quand on fait de l’individualisation totale, on construit un récit pour chaque jeune et avec le jeune. Et pour cela, il faut être très inventif sur le plan des outils, des supports, des contenus. Donner du sens en fonction de chaque personne, de ses compétences acquises, de ses comportements, etc. Dans nos évaluations, nous suscitons les retours des tuteurs en entreprise sur les savoirs fondamentaux, pour dépasser la mesure binaire de l’« acquis – pas acquis ». »

Le choix a été fait de se concentrer sur le public initial des E2C, les 18-25 ans, sans diplôme ni qualification, des « post décrocheurs » pour lesquels une solution de raccrochage n’a pas fonctionné. Les publics concernés ne sont pas forcément connus des ML ou de Pôle emploi. Certains sont comptabilisés dans les chiffres, sans pour autant être toujours accompagnés. 

L’école ne fonctionne pas sur un principe de prescriptions obligatoires. Un jeune peut très bien l’intégrer sans passer par une autre structure. Ce qui implique aussi qu’elle doit se faire connaître des prescripteurs, ainsi que des animateurs de MJC ou des centres sociaux, pour leur expliquer son mode de fonctionnement : les réunions d’information hebdomadaires, les entrées permanentes, l’accompagnement dans la durée. De fait, l’échantillon des candidats est assez varié : jeunes issus des missions locales, ou en suivi socio-judiciaire, ou encore en situation de handicap. 

« Pour qu’un site de formation puisse fonctionner, il faut accueillir environ 50 jeunes par an. Les objectifs sont fixés à 60 jeunes accueillis par an pour le site de Mourenx. Pour Bayonne et Pau, les objectifs seront un peu plus élevés. On n’est pas dans les mêmes bassins d’emploi, mais les besoins sur le public cible sont identifiés.» Pour 2018, l’école de Mourenx compte accueillir une trentaine de personnes, ce qui ne lui permet pas encore d’envisager de proposer des parcours spécialisés (pré-apprentissage, industrie, BTP,…) puisqu’il faut un nombre minimum de candidats pour travailler par filière. 

Dans tous les cas, c’est la motivation du jeune qui est le critère essentiel d’entrée. « Nous les prenons comme ils sont. S’ils viennent, c’est qu’ils ont au moins un début de motivation. On essaie de la renforcer, puisque le plus souvent leurs échecs successifs les rendent assez fragiles sur ce point. Nous tentons de leur redonner confiance et de regonfler leur estime de soi. L’E2C, c’est un tremplin pour reprendre leur chemin. Il y a deux conditions pour que leur parcours se déroule bien, c’est le temps et la souplesse dans les modalités d’accompagnement. Finalement, c’est une évidence. » 

* * *

Inscrites dans le code de l’Education, les E2C en France bénéficient du concours de l’Etat et des Régions. Elles sont citées dans le Plan d’investissement des compétences (PIC / 2018-2022). L’E2C des Pyrénées-Atlantiques est soutenue financièrement par le Département 64, l’Etat, la Région NA et le FSE.
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Le cuir, matière innovante

Le cuir, matière innovante | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Placé sous le signe de la formation et du recrutement, le salon « Les Portes du Cuir » vient de clôturer sa 6e édition à Thiviers (Dordogne). La création de cet événement en 2013, résulte de la volonté de quatre communes (Nontron, Montbron, Saint-Junien et Saint-Yrieix-la-Perche) et du Parc Naturel Régional Périgord-Limousin, qui ont souhaité mettre en lumière tous les métiers de la filière cuir sur leur territoire. Dans cette région, un véritable écosystème que l’on retrouve au niveau national est présent : de l’élevage aux entreprises de transformation et aux artisans, en passant par les abattoirs, les tanneries, ainsi que les organismes de formation. 

A la même époque, des entreprises ont fait connaître les difficultés qu’elles rencontraient à trouver de la main-d’œuvre qualifiée. Sollicitée, la Région Aquitaine a demandé au Comité Professionnel de Développement Cuir Chaussure Maroquinerie Ganterie de mener une étude pour mesurer l’étendue et la nature des besoins. Le Pôle d’Excellence des Métiers du Cuir & du Luxe de Thiviers (24) a ainsi vu le jour en 2014. Aujourd’hui, ce Pôle accueille avant tout des entreprises du territoire qui souhaitent former leurs nouvelles recrues et/ou proposer des formations à leurs employés. Par ailleurs, le Pôle accueille également deux formations initiales dispensées par le Lycée Porte d’Aquitaine, un CAP sellerie générale (revêtement de sièges) et un CAP maroquinerie et petite maroquinerie, pour une trentaine d’étudiants. Enfin, le Pôle dispense un CAP Maroquinerie en formation continue pour une douzaine de demandeurs d’emploi par le biais d’un Programme Régional de Formation. En général, les étudiants sont originaires du territoire, mais certains, notamment en formation continue, viennent de beaucoup plus loin. Après leur formation, ils trouvent très majoritairement un emploi sur place. 

Au final, ces initiatives impulsées indépendamment les unes des autres ont convergé pour aboutir en 2017 à la mise en place du cluster Resocuir Nouvelle-Aquitaine, unique en France, dont la mission principale est d’associer l’ensemble des acteurs privés et publics de la filière. « Dès le départ, la dimension formation a été prise en compte » précise Eléonore Cave, chargée de communication. « Si notre siège social est situé à Thiviers, c’est pour faire écho au Pôle d’Excellence des Métiers du Cuir & du Luxe créé avant tout pour les entreprises afin de leur permettre de se rendre plus visibles, pour attirer et mieux recruter de nouvelles personnes. Elles peuvent aussi profiter du plateau technique du Pôle d’excellence pour leurs besoins en formation. » Cet accès proposé aux entreprises est d’ailleurs une spécificité du Pôle d’excellence de Thiviers par rapport à d’autres organismes de formation. 

En Nouvelle-Aquitaine, la filière cuir représente environ 5000 emplois et plus d’une centaine d’entreprises. Elle souffre globalement d’un certain manque de visibilité et de reconnaissance de ses savoir-faire, de ses compétences, et de son potentiel économique. « Le salon des Portes du Cuir a en cela cette vocation de mettre en lumière tous les métiers de la filière cuir et ainsi de faire connaître les savoir-faire qui lui sont spécifiques. Le showroom du Pôle d’excellence a également la vocation d’accueillir un public scolaire ou de demandeurs d’emploi afin de leur permettre de mieux appréhender la filière. » 

Sur le plan des recrutements, les activités de tannerie ont beaucoup de difficultés, en raison du déficit de formation pour la transformation de la peau en cuir, et du caractère physique de ces métiers. La formation se fait le plus souvent par transmission au sein des entreprises. Les travaux de transformation ont également besoin de professionnels comme des prototypistes et des opérateurs pour les machines à coudre. « Il faudrait former encore plus. Les entreprises ont aussi recours aux tests de simulations MRS de Pôle emploi pour sélectionner des personnes qui viennent ensuite se former au Pôle cuir ou au sein-même de leur entreprise. » 

Autre objectif du cluster Resocuir, celui de la qualité des cuirs. Pour y répondre, le Pôle d’Excellence Rurale de la filière cuir en Périgord (PER CUIR) vise à améliorer la qualité des cuirs tout en travaillant sur le bien-être animal, en rémunérant l’éleveur et en responsabilisant chacun des acteurs de l’amont de la filière (réduction des cicatrices liées aux barbelés et aux parasites externes ; condition de conservation et traçabilité des peaux). Actuellement, 24 élevages bovins du Nord du département de la Dordogne, ainsi que deux abattoirs, une tannerie et une entreprise de transformation sont partenaires. 

« Le PER CUIR a été labelisé par l’Etat en Février 2012 et pour une durée de 5 ans. Face à la constatation de résultats très encourageants, les partenaires ont décidé de reconduire la démarche sur l’année 2018. Ayant vocation à devenir pérenne, une étude a été commanditée afin d’en évaluer sa viabilité économique. Il faut savoir qu’en France, seules 10 % des peaux sont dites de premier choix (peaux sans défaut) alors que ce taux est de 70 % dans d’autres pays européens.» Dans le cadre du PER CUIR, les éleveurs engagés ont retiré les barbelés des zones de pâture et vaccinent leurs veaux contre la teigne. Cette démarche d’amélioration de la qualité des cuirs intègre parfaitement les éleveurs dans la filière cuir et leur permet d’obtenir une plus-value sur la peau de leurs animaux, ce qui n’était pas le cas avant. 

« Resocuir a vocation à jouer pleinement son rôle d’interface pour recenser les besoins des entreprises et faciliter l’émergence de solutions locales, comme des circuits courts. » Pour l’heure, les premiers résultats du cluster attirent de nouvelles entreprises, ainsi que d’autres partenaires comme des écoles d’art et des professionnels du recyclage des déchets. Une diversification qui devrait renforcer la visibilité de la filière et son ancrage territorial.
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Médiaction, créer les conditions de la rencontre entre jeunes et entreprises

Médiaction, créer les conditions de la rencontre entre jeunes et entreprises | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Au sein d’une mission locale, le chargé de relations entreprises occupe une fonction qui consiste à mettre en relation des jeunes et des entreprises. Elle est assez complexe puisqu’il faut à la fois tenir compte des caractéristiques du public des missions locales, qui répondent rarement à 100% aux postes proposés sur le territoire, et des besoins exprimés par les entreprises qui ne correspondent pas toujours à leurs besoins réels. 

En 2016, la mission locale du Bergeracois a pris l’initiative de lancer Médiaction, une expérimentation de 3 ans financée par le Fonds Social Européen, afin de renforcer leur service aux entreprises. « Il fallait que l’on s’outille, surtout sur la partie recueil des informations et collecte des offres » précise Catherine Benoist, directrice de la ML, « et puis nous voulions renforcer l’identité de la fonction de nos deux chargés de relations entreprises sur le territoire. Nous avons commencé par diffuser largement une plaquette présentant notre offre de services pour que les employeurs sachent ce qu’ils pouvaient attendre de nous.» 

L’idée initiale était d’aller au-delà de l’approche habituelle de collecte des offres et de repérage des candidats, en quelque sorte de faire évoluer les pratiques habituelles, de sortir des offres standards qui ne correspondent pas véritablement aux postes proposés, que ce soit pour le niveau de compétences ou la nature des tâches. « Selon le niveau de relation que l’on a avec une entreprise, il est plus ou moins facile de lui faire décrire concrètement ses besoins pour arriver à lui trouver un profil qui corresponde, ou déterminer si des périodes d’adaptation ou de formation des candidats sont envisageables. » 

Le territoire d’intervention de la mission locale couvre 150 communes dans tout le sud de la Dordogne. Très rural, il compte essentiellement de très petites entreprises de l’industrie, du bâtiment, de l’hôtellerie restauration ou du médico-social. « Nous devons « faire dans la dentelle » auprès de nos partenaires qui n’ont pas de service des ressources humaines et la connaissance juridique nécessaire pour prendre des décisions en matière de recrutement. En fait, la difficulté n’est pas de trouver des candidats, mais que les candidats restent au sein des entreprises. Ce qui nous intéresse c’est qu’il y ait de la cohérence entre les raisons qui poussent un jeune à postuler sur un poste précis, et les besoins concrets de l’employeur ». 

Le travail de rapprochement des deux parties se fait en parallèle. Les jeunes sont accompagnés toute l’année, ce qui permet de disposer d’un vivier de candidats bien identifiés. Du côté des entreprises, il s’agit surtout de travailler avec elles sur la présentation de leurs activités. « On va jusqu’à les accompagner sur la définition des fiches de poste, un outil qu’elles n’utilisent pas en général. Nous les aidons à décrire l’environnement de travail, les missions principales et secondaires des postes proposés. Nous recueillons les informations les plus précises possibles, en fonction aussi du temps qu’elles peuvent nous accorder. Ce travail relationnel vise à garantir aux jeunes et aux employeurs une bonne intégration au poste de travail ». 

Car la volonté qui sous-tend la démarche n’est pas de faire du chiffre ou du placement à tout prix, mais de privilégier la qualité de la relation. Le service proposé permet également de fidéliser un réseau d’entreprises partenaires, aujourd’hui environ 200. Encore faut-il qu’elles accordent à la démarche le temps nécessaire pour se donner les meilleures chances de trouver le bon profil. Les jeunes aussi doivent prendre le temps de la réflexion, se poser les bonnes questions sur leur projet professionnel, et comprendre l’importance de connaître les entreprises dans lesquelles ils veulent postuler. « Dans notre posture de médiation, nous accordons beaucoup d’importance à la période d’intégration pour rassurer à la fois le jeune et l’entreprise » précise Catherine Benoist « nous accompagnons ce duo dans les premiers temps, pour éviter les mauvaises surprises, effectuer certains ajustements. » 

L’expérimentation se termine dans quelques mois, ses enseignements devraient permettre d’améliorer la démarche. Les principales problématiques demeurent, par exemple les questions de mobilité et le niveau de technicité, souvent très élevé, des compétences recherchées. « Notre public est beaucoup dans le « maintenant, tout de suite ». Les entreprises aussi, mais pas pour les mêmes raisons. Nous devons surtout continuer de les convaincre d’arrêter de chercher les perles rares qui n’existent pas, et de jouer le jeu de la formation pour les jeunes de nos territoires. »
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Un cluster, c’est quoi exactement ?

Un cluster, c’est quoi exactement ? | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
C’est d’abord un anglicisme que l’on rencontre de plus en plus fréquemment dans un grand nombre de secteurs. Difficile d’en donner une définition exacte, sauf à préciser si l’on parle d’informatique, d’industrie, d’aménagement du territoire ou encore de tourisme. Le terme français le plus proche serait « conglomérat » ou encore « agrégat ». 

En matière économique, il désigne le plus souvent un groupe d’entreprises interdépendantes, situées dans un même territoire, mais aussi de fournisseurs et d’institutions associés dans un domaine particulier. On y retrouve les notions de proximité géographique, d’activités communes, d’innovation, et de recherche d’une « masse critique » suffisante pour se positionner en commun sur des marchés d’ampleur. 

Dans l’exemple de Spirits Valley, le cluster est vertical en cela qu’il associe un ensemble d’acteurs à chaque étape de la filière de production de spiritueux. Il est aussi horizontal puisqu’il rassemble tous les intervenants autour d’un label reconnu à l’international et qui peut servir de plate-forme de communication commune. Enfin, il a pour ambition d’œuvrer dans le domaine de la gestion du territoire, en animant des dynamiques soutenues (et souvent suscitées) par les collectivités locales.
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Introduction à la création d’entreprise

Introduction à la création d’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La Fabrique à Entreprendre est un label de la Caisse des Dépôts et des Consignations, qui souhaite accroître la visibilité des acteurs et des dispositifs d’aide aux créateurs d’entreprise et renforcer leur coopération tout en respectant leurs spécificités. Le réseau national compte aujourd’hui 11 fabriques, et une vingtaine sont en cours de constitution.

A la Rochelle, la Fabrique est lancée depuis octobre 2017 et pour l’instant la seule représentante en Nouvelle-Aquitaine. C’est la Mission Locale qui est chargée du pilotage. Elle constitue une sorte de porte d’entrée unique qui rassemble les acteurs du soutien à l'entrepreneuriat, en l’occurrence une douzaine (chambres consulaires, Cigales, ADIE, Initiative Charente-Maritime, Pôle emploi…), tous signataires d’une convention pour mettre en place des actions communes. Ses grandes missions tournent autour de la sensibilisation à l’entrepreneuriat sur le territoire et une meilleure connaissance des interlocuteurs locaux.

« Le rôle de la Fabrique à Entreprendre est de mettre les porteurs de projets de création sur les bons rails » explique Angéline Jalaise, chargée de l’animation du réseau sur le territoire de la communauté d’agglomération de La Rochelle. « Nous ne faisons pas d’accueil ou d’accompagnement des personnes, notre rôle est de les diriger vers le bon interlocuteur en fonction de la nature et du degré d’avancement de leur projet. » La Fabrique est ouverte à tous les publics, sachant que ses missions visent plus particulièrement les quartiers prioritaires de la politique de la ville (Villeneuve, Mireuil, Port Neuf, Laleu, la Pallice) qui bénéficient d’actions spécifiques.

Les modalités pratiques sont diverses, à commencer par des matinées d’information collectives ouvertes à tous. « Nos réunions ont lieu tous les mardis matin, animées à tour de rôle par les partenaires. Elles sont ouvertes sur inscription pour une douzaine de personnes auxquelles nous présentons toutes les étapes d’une création d’entreprise et une présentation des intervenants locaux ». L’après-midi, ceux qui le souhaitent sont reçus en entretiens individuels de vingt minutes, afin de s’assurer qu’ils ont bien identifié les partenaires susceptibles de les accompagner dans leurs projets.

Le réseau propose également des événements autour de thématiques originales. Ainsi, un temps fort intitulé « bien démarrer en commerce ambulant » s’est déroulé en février, suivi en mars par une manifestation dédié à l’entrepreneuriat féminin « être une femme et entreprendre » qui a rassemblé 150 participants. Ces rencontres sont l’occasion de fournir toutes les informations utiles sur le thème choisi, mais surtout de proposer des témoignages et des échanges. «

Nous avons des comités de pilotage avec nos financeurs (Caisse des dépôts, Etat, Région, CDA de La Rochelle), des comités techniques avec nos partenaires et des groupes de travail sur chacun de nos axes et modalités d’action : réunions d’information, événements, sensibilisation des quartiers prioritaires, suivi et financement des projets ». La Fabrique s’apprête aussi à développer ses interventions dans les collèges et lycées, les écoles, pour sensibiliser les élèves à l’esprit d’entreprendre les inciter à découvrir l’entreprise et ses réalités. Des ateliers se dérouleront dès la rentrée prochaine au sein de plusieurs établissements.

Toujours dans le même esprit d’incitation à la réflexion sur la création d’entreprise, le « chèque FAE » (pour Fabrique à Entreprendre) est destiné à aider les porteurs dans leur phase préparatoire. Avant de se lancer, tout porteur issu ou ayant le projet de s’implanter sur un quartier prioritaire de la politique de la ville peut bénéficier d’une aide allant jusqu’à 500 euros, pour couvrir ses frais de déplacement, de conseils, de formation ou encore de dépôt de brevet. « C’est une aide qui intervient en amont d’un projet, pour en faciliter l’émergence. Le bénéficiaire a l’obligation d’être accompagné par un des partenaires de la Fabrique. »

Prochain rendez-vous le 18 septembre à la Chambre des Métiers et l’Artisanat de la Charente-Maritime sur le thème « entreprendre autrement », puis en fin d ‘année, dans le cadre du mois de l’Économie Sociale et Solidaire, sur le financement participatif et solidaire. Rdv sur la page Facebook : @lafabriqueaentreprendre17000

Plus d’infos : LFAE.larochelle@missionlocale.com / 06 61 75 28 34
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Parcours Industrie, recrutement sur du potentiel

Parcours Industrie, recrutement sur du potentiel | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La raison d’être de l’Ecole de la 2e Chance Vienne & Deux-Sèvres (E2C) est de proposer aux jeunes de 16 à 35 ans, sortis du système scolaire depuis plus d’un an et sans diplôme, une formation par alternance et un parcours individualisé de formation et de remise à niveau des savoirs de base. Parmi leur offre de services, « Parcours industrie » se donne pour objectif de répondre aux besoins des entreprises industrielles sur des postes en alternance qui demandent peu de qualifications. Lancé en partenariat avec l’UIMM Vienne et Agir pour l’insertion dans l’industrie (A2I), cette action en est à sa troisième année. 

Pour Barbara Gandrillon, chargée de communication de l’E2C, « l’idée est de proposer un parcours de pré recrutement. Nous nous adressons plutôt aux entreprises qui ont des besoins à moyen terme afin qu’elles prennent un stagiaire sur un poste précis, pendant une période de 2 à 6 mois. L’objectif est qu’à la fin de son parcours, il soit opérationnel dans ses fonctions. Pour l’entreprise, c’est une façon de former et fidéliser. » Il s’agit en quelque sorte d’une extension des services classiques de l’E2C. Mais alors que, dans un parcours habituel, les stages se déroulent dans plusieurs entreprises, avec Parcours industrie le stage se déroule dans la même entreprise. 

Pour l’essentiel, les stagiaires concernés sont déjà suivis par l’E2C. Mais ils peuvent venir de l’extérieur (missions locales, pôle emploi, CIDFF…) et avoir pris connaissance du dispositif lors d’informations collectives. L’important est qu’ils soient demandeurs d’emploi et motivés pour accéder à un emploi ou se former. Lors de leur parcours à l’E2C, les stagiaires bénéficient de remises à niveau adaptées (français, mathématiques, géométrie dans l’espace, etc.). « Nous travaillons également sur les autres dimensions de l’emploi : assiduité, savoir être, etc. » C’est l’emploi qui est visé, car à la fin du parcours, l’entreprise s’engage moralement à recruter le stagiaire s’il est apte au poste. Cette intégration se fait sous la forme d’un contrat d’alternance, d’intérim longue durée (6 mois), de CDD ou de CDI.

Afin d'identifier les postes, l’E2C part à la rencontre des entreprises pour établir leurs besoins. « Nous analysons les missions et les prérequis de l’emploi, au niveau du comportement plutôt que des compétences techniques, puisque le but est de laisser leur chance à des jeunes non qualifiés. » Les fiches de poste sont revues et adaptées en mettant l’accent sur l’environnement de travail (conditions de travail, horaires, charges…), pour que les stagiaires comprennent bien quelles sont les qualités attendues par l’entreprise.

Avant d’en arriver à l’emploi, les stagiaires passent par toute une série d’étapes de découverte des métiers de l’industrie, des visites d’entreprise, de connaissance du bassin d’emploi. Celles et ceux qui se déclarent intéressés peuvent éventuellement poursuivre sur une première semaine de stage de découverte, afin de confirmer ou pas leurs premières impressions. L’E2C effectue une première sélection, transmise à l’entreprise, qui décide alors de convoquer un ou plusieurs candidats pour un entretien auquel participe aussi un formateur. Mais un seul sera retenu. « Chaque stagiaire, une fois le recrutement en alternance effectué, découvre le poste, puis il monte en compétences au fur et à mesure de ses périodes en entreprise. C’est à la fin d’une période d’essai de 2 mois que l’on demande à la société de s’engager sur un futur recrutement. Nous restons sur des savoir-être, aucun prérequis en matière d’expérience ou de niveau de formation n’est exigé. »

Initialement, le choix de s’intéresser aux métiers de l’industrie reposait sur la volonté de répondre à la fois aux demandes des entreprises et aux attentes des jeunes sans solution qui ont une mauvaise représentation de l’industrie. « Même si les relations humaines ne sont pas une science exacte, nous connaissons bien notre public, » précise Barbara Gandrillon « du coup nous faisons gagner du temps aux entreprises partenaires, que l’on tente de fidéliser. Le réseau avec les partenaires de l’emploi et de la formation, nos relations avec les entreprises, c’est aussi notre force de vente pour améliorer le taux d’insertion globale du dispositif E2C. »

Au vu des résultats et des bons taux d’insertion (67% en 2016 et 83% en 2017), l’E2C Vienne & Deux-Sèvres envisage désormais d’ouvrir le principe de Parcours industrie à d’autres secteurs d’activité en tension. Ainsi, des problématiques de recrutement similaires se retrouvent pour le service à la personne, les métiers de bouche dans le commerce alimentaire : boulangerie, boucherie, etc. Notamment dans les grandes surfaces. Des informations aux stagiaires sont prévues sur le bassin niortais. « Parler de l’emploi à la clé est un plus pour attirer des gens qui ne seraient pas du tout allés sur ces métiers que l’on propose et qu’ils connaissent mal. »
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Le cercle des chercheurs d’emploi

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Que l’on soit diplômé ou non, avec ou sans expérience, la recherche d’emploi est toujours affaire de patience, d’engagement et d’organisation. Surtout si l’on ne dispose pas d’un carnet d’adresses fourni. Apprendre une méthodologie, développer un réseau, prospecter efficacement, c’est ce que propose la Boutique Club Emploi, une association financée par l’Etat et la Région Nouvelle-Aquitaine, qui accompagne des personnes en recherche d’emploi. Créée en 1994 à Limoges, sous l’impulsion de l’association nationale « La Boucle », elle fait ses premiers pas à Poitiers depuis le mois d’avril dans les locaux de la Chambre de commerce et d’industrie de la Vienne.


« Avant chaque session, nous organisons une réunion d’information collective » précise Mustafa Gursal, directeur de la Boutique Club Emploi, « on y rencontre les personnes, pour évaluer leurs motivations à intégrer un groupe. Avec les candidats intéressés, nous constituons un club en essayant de créer une dynamique collective. » Seul critère pour être membre, être demandeur d‘emploi inscrit à Pôle emploi et avoir un projet clair et réaliste. Les personnes s’engagent sur la base du volontariat, une sorte de contrat moral. Pour elles, les sessions sont gratuites.


Il n’existe donc aucun prérequis de diplôme, d’âge ou d’expérience, mais le regard de l’employeur implique tout de même un certain nombre de conditions. « Nous pouvons accompagner un jeune diplômé sans expérience, l’aider à argumenter sur d’autres points que l’expérience. En revanche, une personne sans diplôme ni expérience aura très peu de chances d’intégrer l’emploi de cette manière. Multiplier les contacts ne changerait pas grand-chose et ce serait lui rendre un mauvais service que de l’accueillir avant que son projet soit clairement défini. »


Un club emploi, c’est donc un groupe de personnes (une douzaine au maximum) qui vont se réunir pendant 4 semaines, à temps plein, pour se former collectivement aux techniques de recherche d’emploi, en visant le marché caché en complément des annonces traditionnelles. Chaque participant commence par se présenter au groupe, explique son projet, s’efforce de valoriser ses compétences. « Lorsque l’on constitue un groupe, on ne place pas les gens en situation de concurrence. On ne met pas en présence deux personnes qui cherchent exactement dans le même domaine. C’est parfois difficile, mais nécessaire pour qu’il y ait de la cohésion, de l’entraide. »


La première semaine est consacrée à la méthodologie en matière de réseau, de travail sur les outils classiques (Cv, lettre de motivation, entretien d’embauche), de techniques de prise de contact pour apprendre à contourner les obstacles, valoriser son parcours auprès des entreprises. On ne reste pas que sur le plan théorique puisque dès le début, le principe est de décrocher son téléphone pour appeler des employeurs potentiels.


Les trois semaines suivantes sont entièrement tournées vers l’action, en progressant vers de plus en plus d’autonomie : prise de contacts à distance ou en direct, rendez-vous, démarchages. Il y a également des simulations d’entretiens filmées, et des interventions de professionnels (intérim, recrutement) qui ont un effet motivant indéniable.


Chaque stagiaire a ses point forts et ses points faibles, c’est là que l’entraide intervient au sein du groupe. L’important c’est de ne pas rester chez soi, on se déplace sur le site commun pour effectuer ses recherches. « 80% des appels vont déboucher sur des réponses négatives. Ce qui nous intéresse, ce sont les 10 à 20% de contacts qui vont fournir une information que la personne pourra exploiter. »


A l’issue de la session, 70% de personnes trouvent un travail stable. Par emploi stable, on considère la signature d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois. Le cas échéant, un stagiaire peut accepter une mission de quelques jours, mais c’est à lui de décider s’il veut profiter de l’occasion ou poursuivre ses démarches afin de trouver une situation plus durable.


  Pour l’année 2018, la Boutique Club Emploi animera 5 sessions, qui concerneront une soixantaine de bénéficiaires. Elle prévoit d’animer également deux « Clubs Alternance », un dispositif équivalent destiné à aider celles et ceux qui recherchent une entreprise pour suivre une formation en alternance. Une de ses priorités consiste désormais à se faire connaître le plus largement possible auprès de tous les prescripteurs locaux. Plus important encore, d’être visible auprès du public concerné sachant que, à Limoges, il vient majoritairement par le bouche à oreille, deux fois plus que par la voie habituelle de la prescription.


Contact : 05 49 60 53 80 – bce@poitiers.cci.fr

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GEIQ, la plus belle façon d'embaucher

GEIQ, la plus belle façon d'embaucher | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Rencontre avec Nicolas Pochelu, délégué régional des GEIQ en Nouvelle-Aquitaine 

D’où viennent les Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification ? 

Le concept de GEIQ s’est inspiré des expériences picto-charentaises en matière de groupements d’employeurs. En 1991, c’est en Dordogne qu’est né le premier GEIQ, puis le réseau s’est développé à partir de ce modèle. Aujourd’hui on en compte 25 en Nouvelle-Aquitaine et 165 en France. En Nouvelle-Aquitaine, ils sont pour moitié présents dans le BTP, mais aussi dans les services, l’agriculture, l’agroalimentaire, l’industrie, le transport, l’aide à la personne, le sanitaire et le médicosocial. Chaque secteur a ses spécificités, mais le fondement reste toujours le même, c’est-à-dire répondre aux besoins des entreprises et insérer des personnes éloignées de l’emploi. Un GEIQ a une finalité sociale. Il doit trouver ce juste milieu entre l’accompagnement vers l’insertion et la réalité économique. Ses outils ce sont la formation, la qualification, l’individualisation des parcours et l’accompagnement social assuré auprès des salariés. 

Quel est l’intérêt pour les entreprises de choisir cette solution plutôt que de recourir aux dispositifs de formation habituels ?

La plupart des entreprises adhérentes ont moins de 50 salariés. Ce sont donc des TPE qui n’ont pas un gros volume de personnes à former. Le GEIQ leur apporte la connaissance de l’offre de formation et le contact avec les prescripteurs, les aide à formaliser leurs besoins, par exemple en établissant des fiches de poste conformes. En gros, il crée les conditions favorables d’une rencontre entre l’entreprise et le futur salarié qu’elle recherche. L’entreprise confie le poids du recrutement au GEIQ, tout le travail de logistique qui allège la charge de l’entreprise. Avant d’arriver à cela, il faut faire ses preuves, convaincre les entreprises d’établir une collaboration, qu’elles acceptent de laisser entrer un regard extérieur dans leur organisation. L’autre intérêt pour les entreprises, c’est qu’elles rencontrent leurs pairs. Elles peuvent échanger sur leurs réalités, leurs métiers, les bonnes pratiques, etc. même si elles peuvent être concurrentes. Ce sont des dynamiques qui se créent naturellement.

Comment crée-t-on un groupement ? 

La démarche doit partir du local, de plusieurs entreprises, environ une dizaine, qui cherchent des solutions à leurs problèmes de recrutement et de qualifications. En créant un GEIQ, elles entrent dans une logique de responsabilité collective puisque c’est elles qui en assurent le pilotage. Il n’y a pas de règle sur le plan territorial, mais pour que ça ait du sens, il faut qu’il soit implanté quelque part, intervenir sur un bassin d’emploi bien spécifique, là où se trouvent les besoins afin d’y assurer un service de proximité. Les entreprises adhérentes sont généralement fidèles. Malgré tout, le quotidien des GEIQ est de chercher sans cesse de nouveaux adhérents, d’autant que dans le fonctionnement même du GEIQ, s’il a satisfait le besoin de personnel d’une entreprise, Il peut arriver que celle-ci n’ait pas besoin de ressolliciter ses services pendant un certain temps. Il est donc important de chercher constamment de nouveaux adhérents, de s’inscrire dans le temps et le territoire. 
Quelles sont les perspectives des GEIQ en Nouvelle-Aquitaine ?

Nous n’avons pas d’impératif de développement, toutefois leur montée en puissance ou encore la création d’un nouveau GEIQ ou antenne sont toujours une satisfaction, et sont la démonstration que le GEIQ correspond à un réel besoin et à une nécessité d’accompagner à la fois les entreprises dans leurs difficultés de recrutement, ainsi que les publics éloignés de l’emploi. La croissance d’un GEIQ se faisant donc au profit de l’économie et de l’emploi au sein d’un territoire bien défini, nous ne pouvons que souhaiter que ce modèle perdure et se développe. 

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Partenaires pour l'emploi des jeunes

Partenaires pour l'emploi des jeunes | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
C’est en 2004 que remonte la création de l’opération « 100 Chances 100 Emplois », à l’occasion d’une rencontre entre Jean-Louis Borloo, alors ministre des Affaires sociales, et Henri Lachmann, PDG du groupe Schneider Electric. Leurs échanges ont porté sur l’emploi des jeunes des Zones Urbaines Sensibles, deux fois plus touchés par le chômage que la moyenne nationale, et ce que les entreprises pouvaient faire pour les aider. 

Suite à cela, Schneider Electric a pris la décision de lancer une initiative, qui sera pour la première fois expérimentée à Chalon sur Saône. Dès le départ, « 100 chances, 100 emplois » avait pour ambition d’associer des acteurs locaux et de leur proposer une approche simple à même de déboucher de manière efficace sur des emplois pérennes ou des formations qualifiantes.

Le schéma est toujours le même et suit plusieurs étapes, à commencer par rassembler les acteurs publics, les acteurs de l’emploi locaux et les entreprises dans une démarche commune, pour s’adresser aux jeunes adultes de 18 à 30 ans et leur proposer des parcours individualisés. Parmi les objectifs de l’action, toujours animée par Schneider Electric, la promotion de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations, la réponse à des besoins économiques locaux et le développement de partenariat durables entre tous les acteurs investis.

A ce jour, ce sont plus de 5 000 jeunes qui ont participé à l'action, dont 3 600 ont trouvé un emploi durable. Ils ont été accompagnés par plus de 900 entreprises dans une trentaine de villes.
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Les ambassadeurs de l’AFEV et le métier d’étudiant

Les ambassadeurs de l’AFEV et le métier d’étudiant | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La réussite de tous les étudiants est un des objectifs revendiqués par l’université de Poitiers. Cela implique d’aider les jeunes à «s’approprier le métier de l’étudiant », et notamment tous les à-côtés pratiques de la vie estudiantine. C’est pour cela que, dans le cadre de son projet intitulé PARé (PARcours Réussite), l’université a chargé l’AFEV (Association de la Fondation Etudiante pour la Ville) de déployer plusieurs « ambassadeurs des universités » qui œuvrent sur le campus depuis 2015.

Le dispositif a été créé pour apporter une réponse, parmi d’autres, au nombre important d’étudiants qui arrêtaient leurs études avant la fin du premier trimestre en raison de leurs difficultés à appréhender le système universitaire. L’idée était de mettre à disposition des interlocuteurs capables de leur donner des clés de compréhension et leur permettre de poursuivre leurs études sereinement. 

Au nombre de 8, ces ambassadeurs, en service civique, ont pour mission de lutter contre l’isolement des étudiants et de les aider à mieux évoluer dans leur nouvel environnement, en apprendre les codes, identifier les différents services qu’ils peuvent solliciter. « Ils mettent en place des actions qui visent à faire découvrir l’université, créer des rencontres entre étudiants isolés » décrit Nicolas Begout, chargé de développement local à l’AFEV. « Ça prend la forme de permanences café régulières pour échanger, des visites du campus et de la ville, aussi des temps plus individuels avec certains étudiants qui en font la demande, etc. » 

Les ambassadeurs sont pour la plupart des étudiants, ou d’anciens étudiants. Ils connaissent les us et coutumes de ce milieu, et comme ils sont sensiblement du même âge que ceux qu’ils accompagnement, cela leur permet de créer un climat de confiance, de leur offrir une présence un peu rassurante. Mais qu’apportent-ils de plus que les services d’accueil traditionnels ? « En fait il existe beaucoup d’informations disponibles, de ressources diverses. Mais la présence des volontaires en service civique crée avec les étudiants une relation différente que celle qu’ils ont avec les enseignants ou l’assistante sociale. Cela leur permet de toucher ceux qui sont un peu perdus. Pouvoir poser toutes les questions à un interlocuteur de son âge est souvent plus simple que de s’adresser à la scolarité de l’université. » 

Ce rôle d’accueil n’est pas la seule fonction des ambassadeurs des universités. En lien avec le SAFIRE (le service orientation de l’université), ils travaillent sur la thématique bac-3, sur l’orientation et la connaissance de l’université et de l’enseignement supérieur auprès des lycéens. Ils effectuent des interventions dans des classes de première et de terminale, en filière classique ou technologique, en s’aidant d’une exposition sur la vie étudiante ou d’une sorte de jeu de l’oie qui simule une première année à la fac dans tous ses aspects : travail individuel, amphithéâtres, travaux dirigés, logement, transports, bourses. Et puis les à-côtés de la vie étudiante (sport, soirées, engagement, etc.). 

L’ objectif est de préparer au mieux les lycéens à leur future entrée à la fac. On fait en sorte de casser les représentations un peu datées du monde universitaire, qui a beaucoup évolué avec l’introduction du contrôle continu, des systèmes de réorientation et des passerelles qui font que les parcours ne sont plus linéaires. Il ne s’agit pas de faire la promotion de l’université, mais de présenter également les autres types d’enseignement supérieurs envisageables. « Nous voulons donner des clés aux lycéens pour qu’ils fassent un choix d‘orientation éclairé, pas un choix par défaut. » 

L’ambition de l’AFEV n’est pas de régler le problème de l’isolement ou du décrochage, mais son action tend à mettre en lumière les difficultés réelles de certains étudiants, de participer à la prise de conscience collective de leur mal être. « On remarque que la première difficulté que rencontre les nouveaux arrivants, c’est le changement d’échelle : passer d’une classe de 30 élèves à des promotions de 1 000 étudiants, d’un travail scolaire très surveillé à une autonomie totale qui nécessite un véritable sens de l’organisation, les problèmes financiers pour ceux qui doivent travailler, etc. C’est encore plus compliqué si on ne connaît pas la ville, qu’on n’y connaît personne. » 

C’est en quelque sorte un travail de fourmi que les ambassadeurs réalisent, s’inscrivant dans une dynamique globale de prise de conscience des difficultés étudiantes qui mobilise des acteurs comme le CROUS. « Nous sommes toujours dans l’expérimentation, on tâtonne encore. Mais nous commençons à montrer que ça apporte des réelles avancées pour le public concerné. L’effort va se poursuivre et peut-être s’étendre à La Rochelle et Bordeaux, ainsi que Limoges où nous avons débuté nos activités cette année. »
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Deux-Sèvres, un circuit pour découvrir les métiers de service à la personne

Deux-Sèvres, un circuit pour découvrir les métiers de service à la personne | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Donner un nouvel éclairage sur les métiers de service à la personne et en promouvoir l’intérêt auprès des futurs candidats, c’est l’objectif du « Rallye découverte des métiers de l’aide à domicile dans les Deux-Sèvres » qui s’apprête à lancer sa deuxième édition le 4 février. 

Aux manettes, l’association Le-Centre, centre de ressources basé à Poitiers qui développe à l’année un éventail d’actions auprès des professionnels du secteur (valorisation des métiers, aide au recrutement, prévention des risques, etc.). « Nous sommes là pour piloter le projet, aider à son bon déroulement, animer les réunions, » précise Eugénie Duval, chef de projet emploi-formation. « Nous mettons en place les outils de communication, la gestion des inscriptions et du budget. Le projet en lui-même, son déroulement et les thématiques abordées, est porté par les partenaires. » 

Les partenaires, un peu plus d’une trentaine, sont des employeurs, des structures d’accueil, des organismes de formation, des acteurs de la prévention, ainsi que le service public de l’emploi et des financeurs institutionnels. Ils sont pour quelques-uns d’entre eux membres du Comité d’Acteurs Locaux (CAL) « Service à la personne à domicile » des Deux-Sèvres, qui se retrouvent autour de la nécessité de faire changer l’image du secteur. 

Dans la pratique, ce sont 35 ateliers ouverts au public qui seront proposés du 4 au 15 février, dans l’ensemble du département, autour de 6 thématiques qui vont de la découverte des situations et des tâches quotidiennes, à la connaissance des causes et conséquences de la perte d’autonomie, en passant par les conditions de travail, les formations et les parcours professionnels. Quatre forums emploi-formation sont également au programme, afin de rencontrer les employeurs et les organismes de formation du territoire (Melle, Parthenay, Niort et Bressuire). 

« Des embauches sont intervenues lors du rallye l’année dernière, mais pas forcément sur des besoins immédiats. L’effet attendu est à plus long terme. Le rallye permet surtout d’identifier des personnes qui participent aux ateliers, qui se montrent intéressées par le métier, mais qui n’ont peut-être pas assez de qualifications pour y entrer directement. » Car l’objectif prioritaire reste de promouvoir les métiers et de répondre aux questions les plus fréquentes. 

Par rapport à l’année dernière, le schéma reste le même, mais sur un temps plus court (deux semaines au lieu de trois). Autre innovation, une journée spécifique dédiée à l’accueil de groupes scolaires et de stagiaires en formation. « Il nous paraît important de créer une dynamique avec des gens déjà en formation parce que l’on sait qu’il y a de la déperdition à ce niveau-là. » 

Les ateliers sont créés et présentés par des professionnels de terrain. Les personnes qui y participent peuvent y rencontrer des employeurs et des salariés, voire même des personnes âgées, qui vont témoigner de leur quotidien, leur faire toucher du doigt les réalités de leurs métiers. Parfois par le biais d’approches ludiques, avec utilisation du matériel médical ou un simulateur de vieillissement. « Le rallye est intéressant dans le sens où c’est un outil qui permet de combattre les préjugés et stéréotypes dont souffre le secteur. Beaucoup pensent que l’on peut entrer dans ces métiers sans qualification. En résumé, si je fais le ménage chez moi, je peux le faire chez les autres. J’ai eu des enfants, donc je peux garder ceux des autres. Mais ça n’est pas aussi simple. » 

Reste les nombreux freins inhérents à ces métiers, qui sont autant d’obstacles au recrutement : questions de mobilité (autant en milieu urbain que rural), horaires atypiques, garde d’enfants. Même si certaines structures apportent des réponses comme la mise à disposition de véhicules, l’aide au permis de conduire, etc. A cela s’ajoutent les problématiques relatives à l’intimité et la nature de certaines missions. Les professionnels se mobilisent lors du rallye pour apporter des réponses à tous les questionnements et lever certains doutes. 

« Nous envisageons de monter une action similaire dans la Vienne, sur les problématiques que l’on retrouve partout. D’autres territoires sont intéressés, par exemple l’agglomération nantaise. Donc ça ne concerne pas que le monde rural. » Le rallye est un moment, une occasion de faire connaître toutes les actions menées le reste de l’année. Il ne permet pas de lever toutes les interrogations des personnes en recherche d’emploi, mais de les faire progresser sur la voie de leurs choix professionnels. 

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Batteries électriques : nouveau métier pour secteur d’avenir

Batteries électriques : nouveau métier pour secteur d’avenir | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Le paysage industriel de Châtellerault (Vienne) comporte plusieurs entreprises fortement impliquées dans la transition énergétique. C’est en particulier le cas du secteur de la fabrication des batteries électriques dites « embarquées », destinées à équiper les nouveaux véhicules électriques ainsi que les objets autonomes. Dans ce domaine, les capacités de production nationales sont insuffisantes et les entreprises peinent à trouver les compétences nécessaires à leur développement. D’autant qu’il n’existe aucune filière de formation spécifique aux batteries. 

C’est dans le but de pallier ce manque que l’idée de créer une filière de formation dédiée aux métiers des batteries a émergé au centre de formation Afpa situé dans l’ancienne manufacture d’armes de Châtellerault. Fort d’un travail d’animation de réseau mené depuis des années avec les entreprises locales, et de son expertise technique en tant que centre stratégique national dédié aux métiers de l’électromobilité, le centre de Châtellerault a postulé auprès de la DGEFP pour un projet de montage d’un incubateur voués aux batteries. Ce projet a été retenu, notamment en raison des perspectives d’emplois confirmées par les partenaires, notamment les entreprises EasyLi et SAFT. 

« La DGEFP nous permet de faire une expérimentation grandeur nature pour identifier les compétences requises et déboucher à terme sur la création d’un ou plusieurs titres reconnus par le ministère du Travail, » précise Véronique Dunaud, directrice du centre AFPA. « Nous avons d’abord travaillé avec les entreprises sur des études de poste et nous sommes en train de construire avec elles un référentiel de formation et de certification. » 

L’objectif principal consiste à faire émerger un premier métier de base qualifié d’électrotechnicien d’assemblage et de maintenance des batteries d’accumulateurs. « C’est bien d’un nouveau métier qu’il s’agit, diffèrent de celui d'un électricien puisqu’il travaille exclusivement avec du courant continu et non avec du courant alternatif. Une nuance qui peut paraître anodine, mais qui en fait est notoire. Par ailleurs la batterie est un élément actif, pour ne pas dire vivant, à forte valeur ajoutée, qui peut avoir plusieurs cycles de vie ». 

Dans l’immédiat, la filière ne dispose d’aucun titre ou diplôme correspondant à ces métiers en émergence. Jusqu’à récemment, les batteries étaient plutôt considérées comme des produits à durée de vie limitée mis au rebut dès la fin de leur utilisation. Mais aujourd’hui, elles peuvent être reconditionnées et réutilisées bien au-delà des durées habituelles de 5 ou 6 ans, pour des applications de seconde vie. 

La formation qui vient de débuter, ouverte à une douzaine de stagiaires, se déroule en plusieurs étapes. Le référentiel ne s’adosse pas à des formations déjà existantes. « Dans un premier temps, ils vont aborder des notions générales d’électricité, d’électrochimie et d’électrotechnique complétées par des habilitations électriques. Puis ils entreront dans le cœur du métier de la fabrication de batteries, grâce à une ligne de production installée dans le centre, sur laquelle ils procéderont directement à l’assemblage. Les premiers apprenants sont en quelque sorte des pionniers ». A la sortie, ils se verront remettre une attestation de formation qui comprendra le CACES et une habilitation électrique spécifique aux batteries. Le titre leur sera accordé plus tard, une fois qu’il aura été validé par la DGEFP. 

Le programme prévoit en outre un module de contrôle et de maintenance des batteries, un deuxième sur l’environnement des véhicules électriques de tous types, et un troisième de dépose et de stockage, qui requiert un process de sécurité et de qualité bien précis. Les stagiaires feront des périodes en entreprise, selon un rythme qui reste à préciser. « L’objectif premier est de centrer la formation sur les besoins en recrutement, mais nous voulons aussi que les gens sortent avec une certaine polyvalence leur permettant de se diversifier et d’évoluer dans l’entreprise ». 

La première promotion est composée de femmes et d’hommes retenus pour leur motivation, leur esprit pratique, leur sens de la rigueur et de la discrétion. Aucune condition d’accès particulière n’a été fixée. Le travail des prescripteurs, Pôle emploi, Mission locale, CAP emploi, Département, a consisté à s’assurer que les personnes aient suffisamment de droits pour suivre l’ensemble de la formation, sachant qu’elles ne peuvent être prises en charge au titre de la formation professionnelle tant que le titre n’est pas officiel. 

Les entreprises partenaires sont déjà sur les rangs pour les recruter. « Aujourd’hui, les entreprises recherchent des personnes qui soient initiées au langage et à la culture professionnelle de la filière. Elles ne regardent pas uniquement les compétences techniques mais aussi comportementales, importantes dans ce secteur qui reste confidentiel et où la qualité de fabrication est un enjeu majeur. Pour l’instant nous visons des formations de niveau V, nous irons progressivement sur des niveaux IV et III pour répondre aux besoins complémentaires aux emplois de base, en ne se limitant pas seulement à notre propre territoire. A terme, nous espérons pouvoir mener en parallèle plusieurs formations de différents niveaux ».
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Les E2C, un réseau dynamique

Les E2C, un réseau dynamique | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Issues des principes contenus dans le Livre Blanc de la Commission européenne présenté par Edith Cresson en 1995, les Écoles de la deuxième chance visent l'insertion professionnelle des jeunes sortis du système scolaire sans diplôme ni qualification. 

Elles accueillent des jeunes de moins de 26 ans, jusqu’à 35 ans dans certains cas, pour des parcours adaptés qui suivent les principes d’une charte commune à l’ensemble de leur réseau. 

Les jeunes qui intègrent une E2C sont pleinement impliqués dans la conception de leur projet de formation et d'insertion professionnelle, qui repose beaucoup sur l’alternance entre l’école et l’entreprise. Ils ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoivent une rémunération de 300€ par mois en moyenne, financée par la Région. 

La première E2C a vu le jour à Marseille en 1997. Depuis, le réseau national s’est largement développé, pour atteindre aujourd’hui 51 membres, représentant 124 sites de formation et près de 15 000 jeunes accueillis par an. 

En Nouvelle-Aquitaine, la doyenne des E2C est celle de Châtellerault, créée en 2005, et qui est également présente à Niort. Elle a été rejointe récemment par celles de Bordeaux (2016), de Bergerac et de Mourenx (2018).

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Penser et agir local

Penser et agir local | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
« L’esprit Tiers-lieu, ce n’est pas une révolution, ça n’est pas un concept compliqué. Le principe est d’essayer de trouver des solutions très localement. Le territoire, le territoire, le territoire » Pour Guillaume Riffaud, un de ses initiateurs, La Smalah est un espace citoyen ou le tout est supérieur à la somme des parties. Sa vocation est de créer du lien avec les besoins locaux et d’inciter les gens à partager cette logique. Proposer du service au public sans pour autant être un service public. 

Située sur le littoral landais, à Saint-Julien-en-Born (Landes), la Smalah est issue de l’association La Sauce Ouest, lancée en 2013 par un groupe d’amis, dans le but d’apporter leur aide à des porteurs de projet qui voulaient créer leur activité sans trop savoir comment s’y prendre, notamment sur le plan juridique. Il s’agissait à l’origine d’une boîte à outils, un incubateur qui s’est matérialisé dans un bâtiment baptisé La Smalah. 

Aujourd’hui, La Smalah est à la fois un café associatif, qui sert de point de rencontre ouvert à tous, un espace de travail partagé pour permettre à des jeunes entrepreneurs d’amorcer leur projet, un lieu de formation et de médiation numérique. Tout cela en phase avec les besoins du territoire. « Le mot tiers-lieu en lui-même n’est pas important, nos membres n’utilisent pas forcément ce vocabulaire, ce qui les intéresse ce sont les actions. » 

En raison de l’éloignement géographique des différents acteurs (Pôle emploi, chambres consulaires, organismes de formation…), Il est difficile de trouver localement des informations, de rencontrer des interlocuteurs de proximité pour s’engager dans un projet de création ou de formation. « Il nous parait important de territorialiser la formation et l’accompagnement des personnes. Le principe n’est pas d’entrer en concurrence avec tous ces organismes, mais de travailler en cohérence avec eux. Nous pensons que les tiers lieux peuvent être des guichets de proximité où des citoyens en accueillent d’autres et s’entraident dans un parcours de formation, de création, d’innovation. Car ici, nous avons peu de possibilités en dehors du tourisme et du secteur du bois. » Sans compter l’importance de disposer d’un réseau professionnel, qui fait souvent défaut. 

Donc il faut inventer. « Dans le domaine du pin par exemple, développer un labo numérique peut nous aider à penser des manières différentes de transformer le bois, ou d’utiliser certains outils comme une découpeuse laser pour découper du tissu. Ou encore installer une recyclerie pour la fabrication d’isolants, de tapis, de textile, etc. Il faut partir des réalités locales pour que ces innovations débouchent sur un modèle économique viable plutôt que d’essayer de se positionner sur des secteurs déjà saturés. » Etre au plus près du besoin, à son écoute dans un périmètre proche, là où vivent les gens, pour La Smalah c’est la recette de la réussite. 

Dans cet esprit, l'association vient de terminer une session de formation de 6 mois ouverte à des décrocheurs scolaires pour les former au métier de conseiller médiateur numérique (Titre professionnel). L’idée était de leur faire acquérir des compétences généralistes, toujours dans la perspective de susciter l’émergence de nouveaux projets. « Pour nous, la médiation numérique est un sujet essentiel. Pas le numérique en tant que tel, sur lequel nous portons un regard très critique, mais comme il va être de plus en plus présent partout, c’est un enjeu majeur de permettre aux gens de maîtriser les outils pour qu’ils n’en deviennent pas captifs. » Pour les jeunes ainsi formés, c’est la possibilité de profiter d’un accompagnement qui déborde de la formation elle-même, et de voir concrètement comment sont montés les projets locaux. 

Actuellement, La Smalah travaille sur un projet alimentaire de territoire avec des producteurs, des transformateurs et un groupe de consommateurs, afin de structurer un peu la filière locale, en lien avec les collectivités. En partenariat avec une autre association locale qui transforme son bric-à-brac en recyclerie, elle a en ligne de mire la construction d’un « FabLab », un atelier de fabrication solidaire susceptible de répondre aux besoins des réseaux : artisans, artistes, agriculteurs. Tous ces projets ont une cohérence, celle d’accompagner les artisans, notamment par l’intermédiaire des outils numériques, dans la transformation de leurs façons de travailler. Et de former des jeunes à cet artisanat numérique. 

« Pour faire un bon investissement, la formation doit elle aussi partir des besoins du territoire. L’outil numérique peut être utilisé pour faire émerger un modèle qui valorise l’intérêt général plutôt que le capital. C’est le vivre ensemble qui précède l’aménagement, pas l’inverse. C’est en gros la définition de l’économie sociale et solidaire. »


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S'informer sur les métiers pour préparer sa sortie de détention

S'informer sur les métiers pour préparer sa sortie de détention | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Dans la liste des missions qui lui sont confiées, l’administration pénitentiaire doit notamment contribuer à la réinsertion professionnelle des prisonniers. C’est en ce sens que l’on peut la considérer comme un acteur de la formation. Avant 2016, en pratique, des prestataires privés s’occupaient généralement de mettre en place des actions, notamment d’information, auprès du public incarcéré. Le centre de détention d’Uzerche organisait ainsi chaque année, dans sa salle polyvalente, un forum des métiers au cours duquel intervenaient différents professionnels pour des démonstrations de métiers. 

Avec la réorganisation de la formation professionnelle, ce rôle est revenu à la Région Nouvelle-Aquitaine. La Cité des Métiers de Limoges a dès lors proposé au centre d’Uzerche de prendre le relais et de préparer l’organisation d’une manifestation interne. C’est en décembre 2016 que la première « Cité des métiers éphémère » a rassemblé une vingtaine d’intervenants, professionnels du conseil et de la formation (Mission locale, Pôle emploi, Afpa, chambres consulaires, Région, etc.), qui ont reçu et informé une soixantaine de personnes détenues au cours de la journée. 

Pour Manon ROY, directrice de détention, « l’idée est de recréer, comme à l’extérieur, les conditions d’accès à l’information sur la formation et l’insertion professionnelle : signalétique, vidéos, documentation… Les personnes détenues ont également à leur disposition des ressources informatiques, mais sans accès Internet, une dizaine d’ordinateurs et imprimantes. » Pour aller plus loin, elles ont aussi la possibilité de se rendre au « cinéma métiers » qui présente des films courts sur les métiers auxquels on ne pense pas, une façon de sortir des secteurs habituellement évoqués, comme la cuisine ou le bâtiment. 

Les participants sont des volontaires de tous âges, toutes origines, milieux et orientations possibles. Ils sont informés dès le mois de septembre par voie d’affichage et de flyers avec coupon d’inscription. En fonction de l’organisation interne et des impératifs de sécurité, des groupes sont constitués et se succèdent pour la visite. Lors de ce rendez-vous, dont la troisième édition vient tout juste de se dérouler avec l’appui de l’AROFE, les personnes peuvent s’informer sur un large éventail de métiers. Certains secteurs d’activité en tension ou en lien avec la région Limousine sont mis en avant. « Nous avons peu de gens originaires de la région, environ 30%. Nous privilégions les secteurs qui sont en tension sur le plan national plus que local. Le plus important c’est qu’il faut être conscient que nous avons affaire à un public peu ou pas qualifié, parfois en situation d’illettrisme. » 

Toute l’année, les personnes détenues ont la possibilité de travailler, ainsi que de suivre un cursus de formation professionnelle. Elles peuvent poursuivre un projet d’insertion professionnelle, quelle que soit la durée de leur peine, en passant un premier diplôme ou une formation. Le centre propose des formations qualifiantes d ‘agent magasinier (Titre niveau 4 sur 9 mois), d’agent propreté hygiène, de cariste (Caces 3) ; ainsi que des pré qualifications en découverte des métiers verts, agent de service du bâtiment, découverte multi sectorielle. « Notre établissement est normalement prévu pour des peines de durée moyenne, mais en réalité nous recevons aussi des peines beaucoup plus courtes, des personnes qui peuvent prétendre à des réinsertions très rapides. En fonction du profil nous travaillons différemment sur le projet professionnel, le cas échéant avec un parcours de formation et d’insertion à l’emploi en lien avec un aménagement de peine. » 

Autre outil mobilisé, le Projet Personnalisé d’Accompagnement à l’Insertion Professionnelle, dispositif piloté par la direction interrégionale des services pénitentiaires de Bordeaux. Avec l’intervention d’un psychologue du travail, il permet d’élaborer, selon chaque profil, un parcours d’accompagnement qui prend en compte les compétences, les goûts et les capacités de la personne. 

Si le centre ne peut pas lui proposer la formation qualifiante désirée, un détenu peut demander son transfert pour suivre une formation plus poussée dans un autre établissement. Une fois que la personne a terminé son parcours de formation, elle peut aussi bénéficier de permissions de sortir pour se rendre dans un organisme de formation, rencontrer des futurs employeurs, et présenter au juge un projet d’aménagement de peine dans lequel viendra s’inscrire l’obligation de travail. « Les personnes détenues sont dans un milieu clos et contraint, mais elles sont rémunérées et répondent au régime de droit commun des formations, notamment le statut de stagiaire de la formation professionnelle. La formation qu’elles reçoivent n’est pas identifiée « centre de détention d’Uzerche », mais délivrée par l’organisme qui intervient. Dans tous les cas, notre volonté est d’effectuer un accompagnement dans la durée, pas juste ponctuel. »
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Les conseillers volants de Cadillac

Les conseillers volants de Cadillac | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
L’histoire du Buro’Mobile débute en 2010-2011, sur la base d’un constat récurrent établi par les conseillers de territoire de la mission locale des Deux-Rives (Gironde), selon lequel il était impossible d’accompagner convenablement certains jeunes éloignés, en raison de leurs problèmes de mobilité. A cela s’ajoutait la difficulté d’accès aux services publics de certains habitants dont la mairie n’ouvre qu’une poignée d’heures par semaine. Dès lors, l’idée a germé d’imaginer une sorte de permanence capable de se déplacer sur tout le territoire.

Pour qu’un tel outil soit opérationnel et capable d’entrer en contact avec les jeunes là où ils se trouvaient, ce « bureau mobile » devait être équipé en matériel informatique, être facilement reconnaissable, donner envie aux publics de le fréquenter et de leur assurer une certaine confidentialité. Pour financer ce projet, ses promoteurs ont mobilisé un programme européen LEADER, puis ont reçu le soutien du Département et de la Région, le tout complété par du mécénat d’entreprises locales comme Les Grands Chais de France, Axa et des sociétés de bâtiment et travaux publics.

« Pour la première version de Buro’Mobile, nous avions un conseiller qui était prédisposé à animer cet outil, qui avait l’habitude d’aller sur les territoires et de suivre les publics les plus en difficulté. » précise Jean-Michel Birem, directeur de la mission locale des Deux-Rives, « les jeunes sont souvent réfractaires en dehors des contraintes de mobilité, et pour faire face à ces problématiques sociales nous ne pouvions pas solliciter n’importe quel profil de conseiller affecté à ce dispositif ». D’autant que se posent également des questions de sécurité, le véhicule ne pouvant pas être envoyé dans des endroits isolés, au risque d’exposer les salariés. Pour éviter cela, il était disposé sur un espace public, près d’une mairie, de locaux de la communauté de communes, ou tout autre espace public permettant de bien marquer sa présence.

« De 2012 à 2015, cet outil nous a permis d’accompagner entre 100 et 120 jeunes, soit 10% du total. Le problème c’est qu’à l’été 2015, la mise en place de la Garantie Jeunes nous a fait perdre un poste de conseiller. Et faute de main d’œuvre, le Buro’Mobile est progressivement tombé dans l’oubli ». L’arrêt du service a eu pour effet de faire chuter le nombre de jeunes accompagnés jusqu’à moins d’une vingtaine. Seuls les conseillers santé utilisaient encore le véhicule, pour des interventions plus spécifiques qu’un accompagnement global.

Avec la réforme territoriale de 2017, le territoire de la mission locale a connu une évolution de sa surface d’intervention, avec un ajout de 33 communes de l’Entre-deux-Mers. Selon Jean-Michel Birem, « cette modification de notre zone de couverture, un rayon d’environ 50 kilomètres autour de Cadillac, sur un territoire privé de moyens de transports publics avec très peu d’activités, a donné une seconde jeunesse au Buro’Mobile. » Le dispositif a été repris selon les mêmes modalités qu’avant, en s’assurant que l’outil convienne à la personne chargée de l’animer.

Aujourd’hui, le véhicule est prioritairement utilisé par une conseillère affectée au territoire, ainsi que par les deux conseillères santé, plus ponctuellement par le service emploi lorsqu’il en a besoin pour des entretiens ou pour emmener des jeunes lors d’un recrutement collectif. Il circule en moyenne trois jours par semaine et vient ainsi renforcer les permanences à Cadillac, Langoiran, Podensac et Targon.

Quel que soit l’endroit où il se trouve, un jeune doit d’abord prendre contact avec la mission locale. C’est en fonction de sa capacité à se déplacer et de l’urgence de sa situation qu’un conseiller détermine l’intérêt de faire appel au Buro’Mobile. « Le service se déplace à la demande, ce qui nécessite une gestion des emplois du temps différente des conseillers traditionnels, on ne sait jamais longtemps à l’avance où il va devoir intervenir. Il faut organiser de véritables tournées puisque le camion ne peut pas traverser tout le territoire pour un seul jeune. »

A l’usage, il apparaît que les problématiques initiales n’ont pas changé. En revanche les zones d’intervention sont plus éloignées et très isolées, pour l’essentiel privées de moyens de transport publics. « Nous avons affaire à des jeunes qui restent chez eux dans des conditions difficiles, dans l’inertie et l’immobilisme, et qui, en quelque sorte aménagent leur espace de précarité du seul fait de leur isolement géographique.

Pour Jean-Michel Birem, « Les jeunes évoquent facilement ces problèmes de mobilité puisque beaucoup n’ont pas le permis, mais je pense que certains se réfugient derrière ça pour dissimuler une marginalité encore plus grande qu’en apparence. Du coup utiliser le Buro’Mobile est un moyen de « forcer » l’accompagnement puisque la mobilité ne peut plus être utilisée comme excuse. Il nous incite aussi à plus souvent provoquer la rencontre avec les jeunes que de les attendre dans nos permanences. Ça ne fait aucun doute que cet outil est encore plus pertinent aujourd’hui qu’avant. ».

La Garantie Jeunes :
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Formation part des anges

Formation part des anges | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Imposer le territoire du Cognaçais comme la Silicon Valley des spiritueux premium et super premium dans le monde, voilà l’ambition que se donne Spirits Valley depuis sa création en 2015. Si l’association est toute récente, elle repose sur une réalité ancienne, celle que la région constitue depuis 300 ans un « cluster » naturel pour l’élaboration des spiritueux, particulièrement du cognac. Dans une époque plus récente, les productions se sont diversifiées : liqueurs, gin, whisky, vodka, rhum, en s’appuyant sur les compétences et savoir-faire locaux. 

Au début des années 2010, la Chambre de Commerce et d’Industrie s’est interrogée sur la meilleure manière d’organiser cet « essaim ». Spirits Valley est issue de cette réflexion et travaille depuis deux ans à la mise en structuration de l’écosystème. « Pour connaître les forces en présence nous avons commencé par élaborer une cartographie économique et de l’offre de formation » explique son directeur Julien Courtey-Février, « puis nous avons constitué quatre groupes de travail ; un sur le développement économique et l’innovation, un sur la logistique et l’optimisation des flux, un autre sur la question de l’attractivité du territoire et sa notoriété, un dernier sur les formations de la filière au sens large. »

La dimension formation-emploi a d’emblée été considérée comme un thème important, qui repose sur une cohérence de discours par rapport à la situation économique. Il ne peut y avoir de Silicon Valley sans les formations qui permettent d’assurer la pérennisation et l’évolution des compétences sur le territoire. Faute de quoi la région économique se retrouve « hors sol ». « Nous sommes sur un territoire rural, nous ne serons jamais un grand centre universitaire. Mais nous avons une vraie culture sur les savoir-faire d’élaboration des spiritueux, au-delà même du cognac, même s’il en constitue l’essentiel. Il y a une carte à jouer sur un marché de niche de la formation qui correspond aux critères des professionnels. » 

Dans ce domaine comme dans ses autres champs d’intervention, le but du cluster est d’être un routeur. Il doit faire remonter les besoins des entreprises et susciter l’intérêt des organismes de formation. Mais également mettre en relation une demande avec une offre potentielle. L’idée est de décloisonner la relation, dépasser un simple lien client-fournisseur entre les entreprises et les organismes de formation. 

« Nous commençons à développer un cahier des charges pour un label « Spirits university », qui permettrait de définir les contours de formations initiales et continues en adéquation avec les besoins exprimés par nos adhérents, sur le contenu pédagogique, les publics, l’accompagnement, le suivi de l’insertion des diplômés, etc. » Ce label serait une première étape vers la constitution d’un véritable campus, virtuel dans un premier temps, une plateforme sous la forme d’un un site web recensant les formations et leurs possibilités. Le campus « physique », pour un potentiel de 1 000 à 1 500 étudiants, est un projet à plus long terme. « Être dans un territoire rural n’est pas un frein à partir du moment où l’orientation du campus est bien trouvée. On peut évoquer l’ambition d’être un centre névralgique sur lequel des gens du monde entier viendront se former sur l’élaboration des spiritueux super premium. » 

Pour Julien Courtey-Février, c’est la formation et les compétences qui sont le moteur de l’emploi. Le problème du territoire est qu’il n’arrive pas à retenir de 17 à 23 ans qui n’intègrent pas les formations locales, sans doute du fait qu’ils ne sont pas orientés sur les bons métiers et les bonnes filières. La situation est similaire sur la formation professionnelle et les reconversions. Vient s’ajouter un déficit d’attractivité, y compris pour le recrutement des cadres. 

Les chantiers en cours concernent notamment la mise en place d’un accélérateur pour une cellule de recherche et développement, la question de l’attractivité du territoire et le développement économique. « Notre ambition est de trouver une vraie adéquation entre les besoins et les compétences, toujours dans notre rôle de routeur-incubateur. A chaque entité de se saisir des projets. Un cluster vit par et pour ses adhérents, donc nous nous adapterons aux besoins de nos adhérents. » 

Contact : 05 45 35 21 86
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Mobi'Vienne, la mobilité ça s'apprend

Mobi'Vienne, la mobilité ça s'apprend | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
A Châtellerault, la mobilité est l’affaire de l’ADSEA (Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte), plus particulièrement de son Service d’Insertion Sociale pour Adultes (SISA) qui comporte un pôle hébergement (CHRS) et un Pôle mobilité. Ce dernier anime une auto-école sociale baptisée « Point 12 » (créée en 1988) et dispose d’un parc de véhicules à la location. 

En 2012, Châtellerault avait souhaité créer un service unifié autour de cette question. Il existait alors plusieurs intervenants qui, pour la plupart, effectuaient des prêts de véhicules. Le SISA a présenté une approche basée sur le concept de « conseil en mobilité ». « Nous avons proposé de travailler la question de la mobilité de manière globale » décrit Christine Delalande, chef de service du SISA-Pôle Mobilité « en considérant qu’elle doit être pérenne et permettre l’autonomie des personnes ». 

« Vers la fin des années 2000, nous-mêmes étions dans une logique de consommation, pas dans la pédagogie sur du long terme. Nous avions constaté qu’il nous fallait dépasser la simple mise à disposition de véhicules. Très difficile à poser au début, parce que les prescripteurs étaient dans cette logique de location, réparation et achat de voiture. » Le principe général est de considérer que la mobilité est une compétence à acquérir, et qu’elle est plus difficile que par le passé dans le sens où les formes de mobilité se sont beaucoup diversifiées et que les exigences des emplois ne sont plus les mêmes : emplois précaires, au domicile des clients, horaires décalés, intérim, etc. L’activité est aussi plus concentrée sur un axe Poitiers-Châtellerault, beaucoup moins dans les territoires ruraux. 

« Au final, ce sont les personnes les plus précaires qui sont à la fois celles à qui on demande d’être mobiles et qui possèdent le moins de moyens individuels. Elles doivent utiliser les moyens de transport collectifs et atypiques. Pour elles, c’est une difficulté de plus vers l’emploi ». Après l’accord de la collectivité, le pôle a débuté ses activités de conseil en proposant entre autres, un accompagnement pédagogique des outils de mobilité, des ateliers collectifs de formation sur la petite mécanique de base, de la prévention routière, du conseil à l’achat et une cyclo école. « L’objectif est de répondre le plus justement possible aux publics qui viennent nous voir. Et de construire avec eux un véritable parcours de mobilité ». 

La plupart du temps les gens se présentent pour passer un permis de conduire à l’auto-école. Mais c’est un processus long et cher puisqu’il faut ensuite acquérir un véhicule, payer une assurance, etc. « Cette solution ne permet pas une autonomie rapide. Nous avons systématisé en amont un bilan de compétence mobilité pour les demandeurs d’emploi, bénéficiaires du RSA ou jeunes de moins de 26 ans qui arrivent sur prescription dans le cadre d’un parcours d’insertion plus large. Les conseillers mobilité évaluent avec chaque personne les moyens dont elle dispose, les solutions immédiates et les aides financières qui lui permettraient de se déplacer et d’aller travailler, comme le permis AM. » Il faut également évaluer les personnes sur le plan des compétences cognitives, de leur capacité à se repérer dans l’espace, leur coordination. Ou encore évaluer leur maîtrise du français, notamment pour passer le code. 

Depuis le début de l’année, c’est la plateforme Mobi’Vienne (voulue par le Conseil départemental) qui étend ces services à l’ensemble de la Vienne, avec des financements du Département et du Fonds Social Européen. Les ambitions de la nouvelle plateforme sont nombreuses : lever les freins à l’emploi, développer des offres de service sur les territoires, proposer un guichet unique, informer et sensibiliser les élus et les prescripteurs, créer un observatoire pour identifier les ressources et les besoins des territoires, s’inspirer des bonnes pratiques. 

« En maillant l’ensemble du département avec des comités de territoires, nous voulons faire émerger des idées et des projets, jusqu’à traiter de détails très pratiques. Parfois, il suffit de faire des ajustements simples comme une modification d’horaires, parfois cela implique des aménagements plus coûteux. » Mobi’Vienne n’a pas vocation à porter les projets, son rôle est d’animer et coordonner. Elle apporte du conseil en mobilité et de l’ingénierie aux structures, partout où les besoins sont identifiés. 

Elle permet de couvrir les territoires ruraux qui ne l’étaient pas, sachant que Châtellerault (le pôle mobilité) et Poitiers (Centre socioculturel de la Blaiserie) avaient déjà un intervenant en matière de conseil en mobilité. Elle est aussi dotée d’un service centralisé sous la forme d’une permanence téléphonique pour une réponse de premier niveau. Un site Internet sera bientôt disponible.

Le public concerné doit toujours faire l’objet d’une prescription avant de rencontrer un conseiller. La notion de parcours d’insertion et d’accès à l’emploi reste prioritaire. A terme, l’ambition de la collectivité est de répondre à tous les publics, mais c’est une ouverture qui ne pourra se faire qu’avec de nouveaux financemen
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De la médiation sociale à la médiation socioéconomique

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« La meilleure des préventions contre la délinquance, c’est l’insertion. » Pour Smail Ben Djilali, directeur de Médiation 86, cela ne fait aucun doute, à partir du moment où un jeune est en formation ou en emploi, il n’est plus au pied des immeubles. Et il échappe au cercle vicieux du désœuvrement. Partir à leur rencontre dans les cages d’escalier n’a d’intérêt que si on cherche à les interroger sur les raisons de leur présence, sur les difficultés qu’ils rencontrent, et les réponses à apporter.


Médiation 86 est une structure associative qui fête ses 20 ans cette année. Avec un effectif d’une dizaine de salariés, elle intervient sur tout le territoire de l’agglomération châtelleraudaise du mardi au samedi, de 11h à minuit. Ses horaires décalés lui permettent d’être présente sur le terrain à des moments où le travail socioéducatif n’est pas assuré par d’autres acteurs, particulièrement les missions de prévention auprès des jeunes.


Avec l’arrivée de la maturité, l’association a dressé un bilan de son action. Elle est entrée dans une période de remise en cause, de réflexion sur ses pratiques, de diagnostic et d’échanges avec ses partenaires, pour aboutir en 2017 à un nouveau projet global. « Au-delà du métier de médiateur, c’est toute la structure qui a évolué. Nos intervenants sont devenus techniciens de médiation, ont suivi des formations, ont été placés en immersion au sein de la mission locale, de l’Ecole de la Deuxième Chance, et bientôt de Pôle emploi, pour bien appréhender les différents dispositifs. »


Le nouveau projet repose en grande partie sur une activité inédite, celle de « médiation socioéconomique » (MSE). Le médiateur y endosse un rôle un peu différent de ses activités traditionnelles de médiation sociale. Son objectif est de faire de la « pré insertion ». Il se place en position d’intermédiaire entre les jeunes éloignés de l’emploi et de la formation professionnelle, et les autres acteurs qui n’arrivent pas toujours à toucher ces publics. Car même si une mission locale a vocation à les recevoir, ils ne vont pas toujours naturellement vers elle. La médiation, elle, a pour but d’aller vers eux. Elle le fait d’autant mieux qu’elle connaît les jeunes et les problématiques des quartiers, et qu’elle intervient la nuit.


Dans le cadre de cette nouvelle approche, le projet Médiacité va se déployer dans les prochaines semaines. Il prendra la forme d’un camion qui circulera d’un lieu à l’autre, avec pour volonté affichée d’être aussi visible que possible sur l’espace public. D’ici peu, le véhicule sera décoré par des jeunes, ce qui permettra d’accroître son impact et son appropriation par les résidents. « Médiacité est en quelque sorte la cerise sur le gâteau de notre démarche. La partie pré insertion entre dans ce cadre, mais nous ne le réduisons pas à ça. Il va nous permettre aussi de privilégier les rencontres, de créer du lien avec les habitants, de mettre en place des dynamiques intergénérationnelle. »


Une première expérimentation a été mise en place en fin d‘année dernière, avec l’installation d’une tente regroupant diverses animations qui a attiré en quelques jours 1 500 personnes de tous âges. Les habitants ont demandé que cette action soit pérennisée. Le camion de Médiacité est la réponse à cette attente. Reste à organiser son emploi du temps, de déterminer une programmation en fonction des souhaits des partenaires et des habitants.


« Nous avons aussi la volonté d’associer les entreprises. Nous en connaissions déjà certaines, mais cette ouverture dans le cadre de la MSE, c’est nouveau. Nous voulons qu’elles nous identifient comme un acteur du territoire. » Des visites d’entreprises de l’industrie et de la grande distribution ont été organisées en partenariat avec la mission locale, pour une trentaine de jeunes afin qu’ils en découvrent les réalités au-delà des offres d’emploi. « Notre souhait est aussi d’identifier leurs besoins de main d’œuvre. Les entreprises s’intéressent à nos publics, elles ont besoin de nous pour les toucher. Nous leur proposons désormais de participer au projet Médiacité, venir sur le terrain pour créer des liens et des passerelles. »


D’autres temps forts sont déjà organisés dans les locaux de l’association, comme des simulations d’entretiens avec des DRH, du coaching, un atelier théâtre pour que les jeunes gagnent en confiance. Ils peuvent venir lors de cafés de nuit, pour discuter, parler de leurs difficultés et de leurs souhaits. « Nous n’avons pas vocation à faire de l’accompagnement, nous ne sommes pas conseillers en insertion professionnelle. En revanche, quand une personne, jeune ou moins jeune, vient à notre rencontre, nous devons être en mesure de l’informer, répondre à ses préoccupations. Dans certains cas, l’accompagner à la mission locale ou le CIO. On fait du cas par cas. »


Ce fonctionnement très souple est rendu possible par les horaires décalés. Chacun est libre de venir au moment qui lui convient, sans contrainte de rendez-vous. « En ce qui me concerne, c’est une stratégie d’accroche et d’approche. Avec des jeunes qui sont en recherche de cadre, si on impose d’entrée un certain formalisme, on les perd. Nous devons être identifiés comme une ressource, pas une contrainte. »


Avec à peine un an d’expérience, Médiation 86 fait progresser son projet petit à petit. Elle veut surtout ne pas créer d’interrogations chez les autres acteurs du territoire, et conserver ce qui fait sa richesse, la mobilité et la diversité des actions de ses médiateurs. Car l’association n’a pas non plus l’ambition de se consacrer exclusivement à la MSE, elle est toujours attendue sur ses missions traditionnelles de médiation sociale. « Nous faisons de la MSE et de la pré insertion, en tant qu’intermédiaire. Donc nous restons bien sur nos missions de médiation, nous sommes un maillon de la chaîne. »

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L'innovation comme moteur de l'activité économique et de l'emploi

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C’est par volonté de positionner fortement le territoire de la communauté d’agglomération de La Rochelle comme terre d’accueil de projets innovants que ses élus ont souhaité obtenir le label « technopole ». Cette reconnaissance, accordée par le réseau national RETIS, est assujettie à plusieurs critères qui visent au développement économique par l’innovation. Après la labellisation mi-2016, les partenaires ont travaillé ensemble pour aboutir le 1er janvier 2018 à la création de « La Rochelle Technopole », sous forme de régie, pour ne pas créer une structure indépendante. 

Ses missions sont d’accompagner les entreprises innovantes autour de trois thématiques principales, qui correspondent aux 3 laboratoires de recherche de l’université : numérique, biotechnologies-nutrition-santé, éco activités-ville durable. Autre effet attendu, la mise en réseau entre les partenaires que sont les acteurs économiques, les structures d’enseignement et de recherche, les collectivités, etc. « Mais surtout » précise Gilles Loir-Mongazon, directeur de LRT, « ne pas refaire ce qui se fait déjà sur le territoire, notamment en matière d’évènementiels. Notre rôle est de compléter ce qui ne se fait pas, ou se fait moins bien, en apportant de la technicité et en identifiant des partenaires clés. » 

La gouvernance de l’ensemble repose sur 3 instances: un conseil d’exploitation (principaux partenaires et financeurs comme la CDA de La Rochelle, la Région nouvelle-Aquitaine, université, Chambre de commerce et d’industrie), un comité stratégique qui fixe les grandes orientations, et un comité de sélection qui décide des projets à accompagner. Les projets retenus peuvent être présentés par des particuliers ou par des entreprises « matures » qui ont un projet innovant à développer. 

« Nous proposons la structuration du projet à 360 degrés, une étude complète en 6 « briques » (ou unités de compétences pour utiliser la comparaison universitaire) qui vont des questions de RH au marketing en passant par le développement produit et l’engagement client. Le financement est abordé, mais pas forcément de manière prioritaire, le pourquoi du projet étant plus important que le comment. » Les différentes briques ne sont pas abordées l’une après l’autre, mais de front, en fonction de la nature du projet, de son porteur, de ce qu’il a déjà déterminé, etc. Un porteur peut être accueilli s’il vient avec seulement une idée, mais ce n’est pas le cas le plus fréquent. 

L’accompagnement d’un projet innovant repose sur une approche particulière. Le caractère innovant nécessite des outils et des méthodes d’observation de marché qui ne sont pas les mêmes que pour un projet d’installation classique. « Il faut défricher, caractériser l’innovation, voir s’il faut la protéger, évaluer l’avantage concurrentiel. Le plus souvent, le marché n’est pas apparent, il faut trouver des preuves de son existence, des premiers clients potentiels qui peuvent confirmer que le produit ou service peut répondre à des besoins, exprimés ou pas. »

Dans tous les cas, un projet doit répondre à deux critères : l’innovation, ou « l’offre différenciée durable », et un potentiel de création d’emploi significatif (plus de 10 emplois à 5 ans, ou 5 à 3 ans) qui est évoqué dès le départ. « L’innovation qu’une personne veut développer sans créer d’emplois ne nous intéresse pas » ajoute Gilles Loir-Mongazon, « l’innovation ne relève pas que du domaine de l’innovation technologique pure, il peut aussi s’agir d’innovation sociale. » 

Chaque projet est accompagné par un chargé d’affaires innovation ; ce suivi personnalisé peut s’étendre sur une période de deux à trois ans. Les porteurs signent une convention avec des engagements réciproques, qui décrit notamment les problématiques principales accompagnées et le nombre de jours d’accompagnement dédié. Bien qu’accompagné, l’entrepreneur innovant reste pleinement responsable de ses choix stratégiques. 

« Nous n’imposons aucun critère d’âge, de situation, de statut, etc. Nous avons plus de porteurs matures que de jeunes diplômés, le profil type étant plutôt le cadre quarantenaire, avec un vrai vécu professionnel, qui souhaite développer un projet qui lui tient à cœur, qu’il n’a pu réaliser dans l’entreprise où il se trouve. L’important, c’est le profil de la personne, les compétences qui la rendent pertinente à porter un projet. » Pour l’instant, La Rochelle Technopole peut suivre une vingtaine de projets avec ses 5 chargés de mission. Ce chiffre devrait progresser dans les années à venir, en fonction des résultats et des sollicitations. « L’équipe pourra s’étoffer, de nouvelles entreprises ont déjà exprimé leur envie de s’associer à la dynamique. Avec une trentaine d’intervenants à l’heure actuelle, la technopole est déjà bien soutenue ».
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Du béton sur mesure

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Sur un chantier, l’activité béton peut globalement prendre deux formes principales : des éléments de coffrage réalisés sur place par des coffreurs bancheurs, et des éléments préfabriqués en atelier (blocs, escaliers, poutres…) pour lesquels il n’existe pas de métier désigné. C’est en constatant ce manque apparent de professionnels formés à cette activité au sein des entreprises spécialisées, que le GEIQ BTP (Niort) a réfléchi à la mise en place d’une action de formation particulière.

« Nous sommes allés à la rencontre des entreprises, une dizaine en Poitou-Charentes, » raconte Yoann Cottraud, directeur du GEIQ BTP, « pour qu’elles nous expliquent comment elles fonctionnent, et surtout avec quelle main-d’œuvre. Il s’avère que, en l’absence de formation spécifique, elles ont recours à des intérimaires, ou à des ouvriers formés sur le tas. Mais sans formation spécifique. » Parfois, ce sont des coffreurs bancheurs en fin de carrière qui sont réorientés en atelier parce que le travail y est moins physique.

En lien avec l’AFPA, le GEIQ BTP a dès lors élaboré un parcours de formation adapté (sur la base d’un certificat de compétence professionnelle du titre professionnel de coffreur-bancheur), associant Pôle emploi avec la mise en place d’une méthode de recrutement par simulation (MRS) pour un nouveau métier. Ce travail a débouché sur un programme de 210 heures, avec des modules principaux prenant place en organisme de formation (centre AFPA du Vigeant), afin d’aboutir à une certification reconnue convention collective, le certificat de compétences « réaliser des ouvrages en béton armé coffrés en traditionnel ». La programmation se déroule sur environ 6 mois, en alternance, au rythme d’une semaine par mois en organisme, le reste en application dans une des 6 entreprises partenaires.

« Pour lancer l’action, nous avons activé notre réseau de prescripteurs, missions locales, Pôle emploi, réseau IAE, chantiers d’insertion. Deux cohortes de candidats ont suivi une MRS, suite auxquelles une dizaine de personnes, issues de différents prescripteurs ont été identifiées. » Après des réunions d’information collective, tous les candidats ont été reçus en entretiens individuels, et puis orientés vers les entreprises. Leur parcours a débuté par une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) de deux semaines. Pour la première promotion, 5 personnes suivent depuis début mars le même parcours, en contrat de professionnalisation, pour une validation de la certification fin septembre. Durant toute cette période le GEIQ BTP assure un double tutorat en entreprise et en centre de formation.

Le bénéfice pour les entreprises est assez immédiat. Plutôt que de former en interne, elles peuvent s’inscrire dans une logique plus durable, sortir de la logique de l’intérim, intégrer des compétences et les conserver. Dans un délai assez raisonnable. A l’issue des parcours de formation, elles s’engagent à poursuivre avec les candidats, si tout se passe bien et qu’elles ont de l’activité.

Pour le GEIQ BTP, il s’agit d’une action inédite, qui ne suit pas un schéma traditionnel. Et qui répond à des besoins qui n’étaient pas clairement exprimés par les entreprises. « C’est une approche différente de ce que nous avons l’habitude de faire, » précise Yoann Cottraud, « nous avons détecté un besoin, un manque de formation par rapport à un métier pas véritablement identifié, et nous avons formalisé une réponse. Il a fallu poser les bonnes questions, faire de l’analyse de poste. » De la réflexion initiale en novembre 2017, jusqu’au démarrage de l’action en mars 2018, environ 5 mois se sont écoulés. « Nous savons qu’il faut aller vite, pour qu’il n’y ait pas de déperdition, tant du côté des entreprises que des candidats. Quand la machine est lancée, il faut que tout suive : plans de formation, identification des candidats, les MRS, etc. »
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