Initiatives locales et paroles d'acteurs
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La citoyenneté, un jeu comme les autres ?

La citoyenneté, un jeu comme les autres ? | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

En 2020, deux anciens managers du groupe La Poste décident de créer « Les Autrement Dit ». But de la structure, accompagner des managers par le biais de solutions ludiques. Le premier outil développé dans cet esprit concernait l’entretien professionnel : « Kiparle de Demain », pensé comme un parcours ludique entre manager et collaborateur Puis sont venus d’autres jeux à destination des entreprises, en fonction de leurs besoins en termes de gestion de projet, gestion de conflits. La structure a aussi abordé le monde de l’éducation, initialement à la demande d’un lycée poitevin pour préparer des étudiants de BTS à leur entretien de recrutement en stage ou en premier emploi.

 

C’est avec les équipes de Sciences Po Poitiers, que « Les Autrement Dit » ont imaginé un projet sur l’engagement citoyen. A l’origine, il s’agissait d’accompagner les étudiants dans leur parcours civique de 3 ans, pendant lequel ils sont censés mener un projet citoyen en s’engageant auprès de structures diverses. Son nom, « Kisengage », pensé comme un produit hybride, à la fois jeu de société et application numérique, afin de toucher tous les publics.

 

« Ce qui était intéressant, c'était de révéler l'engagement citoyen avec des jeux collaboratifs en mode physique, » explique Manuel Duperthuis, co-dirigeant. « Donc un jeu de plateau avec des cartes, et une application numérique pour effectuer un suivi du parcours d'engagement citoyen pendant leurs 3 ans. Elle permet de visualiser la progression de chaque utilisateur, ses connaissances des différentes thématiques citoyennes grâce à des quiz, des échanges en communauté, des propositions d'articles. »

 

Privilégier les échanges entre joueurs

 

La volonté de départ était que les joueurs échangent sur des thématiques aussi diverses que l'environnement, le droit du vivant, la sexualité, la lutte contre l'exclusion, la liberté et la justice, ou encore la démocratie, la coopération, l'éducation, les médias. « Kisengage, c'est avant tout une méthodologie, par la mise en place d'outils ludiques. Son principe est de pousser les participants à endosser des rôles différents, même si leur opinion est à l’inverse de celle qu’on leur demande de défendre. On voulait vraiment créer un jeu d'échange des visions de chacun et on voulait créer une application pour qu’ils suivent leur parcours personnel sur ces différents sujets. Le travail de conception a été mené à l’origine avec un groupe pilote d'étudiants de Sciences Po pour déterminer les thématiques pertinentes, parce que « l'engagement citoyen » reste une notion un peu vague. »

 

Le jeu se déroule en plusieurs phases, à commencer par une première réflexion sur les thématiques. Les participants sont invités à en choisir une, ou la tirer au hasard, y réfléchir collectivement, chacun faisant part de sa perception. La phase suivante est consacrée à la conception du discours, ainsi qu’au débat. C’est l’occasion d’aborder les fake news, apprendre à identifier les mauvaises informations ou celles qui ne sont pas forcément vérifiées. Une autre est consacrée à l'évolution des thématiques dans le temps, une sorte de frise chronologique dans laquelle il faut replacer telle loi ou événement, les replacer dans leur contexte et en comprendre la progression.

 

L’accès à l’application est individuel. L’utilisateur avance au fur et à mesure de ses réponses à différents quiz. Il déverrouille progressivement les étapes les unes à la suite des autres. A terme, cet outil permettra d’organiser des moments de jeu à distance avec d’autres joueurs. Il inclut les règles des différents jeux physiques, afin que les utilisateurs soient le plus autonomes possible. « Dans nos jeux, on se rend compte que si on laisse une plus grosse place à l'autonomie, les échanges se font plus facilement. Dès qu'un référent est présent, c'est un peu plus compliqué à d’obtenir de la matière. »

 

« Nous essayons d’élaborer des règles du jeu accessibles, sinon on prend le risque de perdre beaucoup de monde. Ce qui est intéressant, c’est de réfléchir autrement par rapport à ces grandes thématiques citoyennes, d’aboutir à des prises de conscience et de croiser les différentes visions. Quel que soient les utilisateurs, on peut leur faire prendre conscience qu’un sujet de société n’est pas juste pompeux et descendant, qu’ils peuvent aussi agir dessus. »

 

Si le jeu a été initialement développé avec des étudiants en Sciences Po, il est utilisable avec n'importe quel public. Il a été proposé à différentes structures comme les missions locales, les maisons de quartier, qui ont besoin de donner un peu de sens à la question de l'engagement citoyen, qui ne peut se résumer à quelques cours d'instruction civique, mais qui concerne la vie de tous les jours. L’outil est assez souple pour faire du sur-mesure par rapport aux besoins d'un partenaire. 

 

La pratique au-delà de la théorie

 

« Une fois que l’on intègre une structure pour faire son parcours civique, la théorie ne suffit pas. C’est la mise en pratique, la mise en action via le jeu, qui fait que les joueurs vont se révéler. On organise des sessions d'une heure à une demi-journée. Plus, ce serait trop long, et c'est compliqué à mette en place pour les structures. Les phases de jeu peuvent se faire en 1 heure, on peut les interrompre et les reprendre pendant une autre séance, organiser une autre phase la semaine d’après. Les animateurs ne sont pas bloqués par rapport à un atelier. »

 

L’accompagnateur, l'encadrant ou le professeur joue un rôle d'impulsion et de suivi, qui est assez différent de sa posture habituelle. Il ne s’agit pas d'enseignement en tant que tel, il faut l’aborder plutôt comme un complément ludique de groupe en mode collaboratif. Dans les collèges et les lycées, les enseignants doivent consacrer du temps aux questions de citoyenneté. « Kisengage » leur propose de le faire par d’autres moyens que ceux dont ils disposent, de façon autonome puisqu’ils peuvent l’utiliser quand ils le veulent, en fonction de leur emploi du temps et de leur programme.

 

« De toute façon, ce qui est contraint ne fonctionne pas pour les professeurs, les élèves, les étudiants.  Donc il faut proposer une solution à laquelle consacrer une heure ou plus, sur une telle ou telle thématique. Cette souplesse, dans notre réflexion initiale et dans notre cahier de charges, c'était obligatoire. »

 

La méthode a été testée fin 2021, avec des groupes pilotes d'étudiants, des associations étudiantes, des groupes d’élèves, des maisons de quartier. Le contenu existe, mais il n’est pas encore pleinement opérationnel. L’appel à projets régional "Expérimentations de solutions numériques innovantes" a permis de faire l'expérimentation. L'application est quasiment terminée, mais demande encore du travail en termes de développement, de serveurs, etc. « Après cette période d'expérimentation, nous sommes dans la phase de développement des contacts dans différentes autres structures, d’organisation des tests. Nous avons des points d'échange prévus avec quelques établissements scolaires, par exemple avec un collège de la région qui est intéressé pour la partie égalité fille garçon. »

 

« De fait il y a un grand phénomène en cours autour de l'engagement citoyen. On constate bien que l'engagement dans l'associatif est de plus en plus en perdition, alors qu'il y a des gros besoins. Notre enjeu c'est, comment faire prendre conscience de ces besoins grâce à notre approche ludique. »

 

 

https://latribulad.com

https://lesautrementdit.fr

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Les métiers se donnent en spectacle

Les métiers se donnent en spectacle | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Les activités artistiques sont assez peu pratiquées au sein des lycées. Parmi elles, la danse fait encore plus figure de parent pauvre. Pourtant, les académies ne renoncent pas à mener des actions de diffusion. A Limoges, Séverine Dahler, professeur d’éducation physique et sportive est chargée, au sein de l’académie, de développer ces activités pour des jeunes qui ont très peu accès à ce domaine, particulièrement dans l’enseignement professionnel.

 

En 2021, une de ses collègues lui signale une action menée dans un lycée professionnel de Vendôme (Loir-et-Cher). Un petit film de 10 minutes réalisé par un chorégraphe et un vidéaste, sans paroles, en noir et blanc, montrant les jeunes danser leurs différents métiers en quelques gestes.

 

« On s’est inspirés de cet exemple pour monter une formation de proximité sur laquelle j’ai travaillé avec Caroline Delage, une autre enseignante spécialisée danse en lycée général. Nous avons pris en compte les points forts du lycée pro, c'est à dire des groupes de jeunes qui ont un même projet professionnel, en partant de leur quotidien pour les amener petit à petit, au fil des séances, vers une activité de plus en plus artistique. » Une première expérience a été menée à la rentrée 2021, avec un section carrosserie, sur des métiers assez typés masculins.

 

Pour ce qui concerne les professeurs d’EPS, la démarche consistait à monter une séquence accessible, qu’ils puissent mener dans leurs établissements, sans pour autant avoir de connaissances particulières dans la discipline. « Pour nous formateurs, c’est un défi de simplifier la séquence, pour que je n'ai pas besoin de passer par la démonstration afin de ne pas les mettre en difficulté. On leur donne un jeu de consignes pour amener les élèves à réaliser une chorégraphie. ».

 

8 heures pour les enseignants

 

Ce nouveau format de formation, ouvert aux professeurs et aux étudiants, comporte 4 séances de 2 heures. Les participants sont mis en situation comme s’ils étaient des élèves pour comprendre les difficultés que les consignes engendrent. On ne leur demande pas de prouver leur expertise de danseur, ils n’ont aucune démonstration à faire. On leur présente des situations progressives et des supports musicaux pour qu’ils n'aient pas à les rechercher eux-mêmes. L’objectif est de leur fournir une séquence clé en main.

 

« Notre enjeu c'est de rassurer les collègues, qu'ils se sentent capables de faire progresser des élèves dans des activités de création. Par rapport à de la gymnastique, il y a vraiment un projet de construction collective. » Parmi les arguments présentés, le fait que les activités artistiques mettent particulièrement en avant les compétences qui permettent aux élèves de vivre ensemble un processus de création. « C’est important dans le développement du jeune parce que on a besoin de le confronter à sa créativité, à son imaginaire. Et puis surtout de lui apprendre à travailler avec les autres, négocier des choix, proposer des choses sans les imposer. »

 

Les activités sportives traditionnelles impliquent un regard essentiellement technique. Avec la danse, c’est en présence d’un public qu’il faut assumer ce qu’on fait. La mise en jeu du corps n'est pas du tout la même, avec des questions de posture, de communication entre danseurs, le jugement dans le regard des autres qu’il faut accepter. « Nos consignes sont extrêmement précises. Avec les élèves, on va parler d'espace, de gestion du temps, de rythme, mais on est soucieux de ne pas être dans le jugement. Dans notre population quotidienne en EPS, nous avons plein de jeunes qui ne savent pas gérer leur corps. C'est très intéressant et très riche de les amener à mieux se connaître, à mieux maîtriser leur schéma corporel, d'arriver à se reconnaître comme étant singulier et à accepter que les autres ne sont pas comme eux. »

 

Les élèves suivent 8 à 10 séances de 2 heures par an, au cours desquelles ils vont mettre en place des « tableaux », au minimum deux. La durée des chorégraphies n'est pas un indicateur pour les évaluer, c’est la qualité de la production qui est recherchée avant tout, et le plaisir à le faire ensemble. Pour ne pas les perdre, le choix a été fait de travailler avec des classes entières plutôt qu’en sous-groupes, afin qu’aucun élève ne reste spectateur. Les chorégraphies reposent sur la force du groupe, afin d’entraîner ceux qui auraient des réticences. Les élèves n'ont pas besoin, du moins au début, d'être force de proposition.

 

« Les premiers essais ont complètement conforté ce choix de démarrer avec des classes entières. On crée des sous-groupes dans la deuxième partie des cours. On n'est pas sur une production longue parce qu'il y a des difficultés de mémorisation et d'attention. Il faut beaucoup de concentration et d'écoute de l'autre pour être synchronisés. Quand ils ont vraiment construit quelque chose de précis, il y a une vraie fierté chez les élèves. »

 

Acquérir des compétences transverses

 

« Le plus de l'activité, c'est vraiment que les élèves créent des mouvements avec leur corps, dans l'idée de communiquer un message autour de leurs métiers. Et ça on ne le retrouve nulle part, parce que dans les activités sportives, on reproduit plus ou moins bien un geste technique identifié comme étant le plus performant. Ce n’est pas la difficulté technique qui importe, mais la capacité à se mettre au service d'un groupe, à faire des choix ensemble et d'arriver à les mettre en œuvre. »

 

La démarche ne repose pas sur un style de danse particulier, surtout pas la danse classique qui nécessite un niveau technique élevé. On parle ici de « pratique sociale de référence », le modèle est plutôt celui de la compagnie que de l'école de danse notre modèle. Le professeur définit un thème à partir des pratiques professionnelles, pour ne pas perdre de temps à le faire choisir aux élèves. Ensuite il met en place le processus de création avec eux. On constate qu’avec des consignes identiques, chaque élève et chaque sous-groupe arrive à construire des éléments différents. A la fin d'une séquence chaque production est singulière.

 

« Le minimum obligatoire c'est de nous présenter le travail dans la classe pour être évalué en EPS. Dans notre projet, et je pense que ça se mettra en place cette année, il y avait l'idée que, quand un bout de chorégraphie est prêt, on l'amène dans l'atelier de travail, donc un espace différent qui donne un autre sens à la danse, pour le danser et le filmer.  Ça sera l’occasion pour les professeurs d'atelier de voir que leurs élèves peuvent se comporter différemment. C'est à la fois un autre regard porté sur l'élève et un autre regard sur le métier. »

 

En fin d’année, cette expérimentation devrait déboucher sur une formation à public désigné, donc obligatoire, pour tous les enseignants d’EPS de l'académie qui enseignent en lycée professionnel. « Beaucoup de mes collègues se sont reconnus dans cette idée que, au-delà du choix d'un support particulier comme la danse, l'idée est bien de redonner confiance en soi, de s'assumer, d'écouter les autres, de partager des choses sans jugement. C’est vraiment un enjeu de développement des compétences transversales. »

 

 

Séverine Dahler est intervenue dans le cadre des "Innovantes 2022", où elle a été sollicitée par différents professionnels présents intéressés par sa démarche et ses effets sur l'apprentissage des compétences transverses. 

 

 

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Pour les idées, rendez-vous à la Caserne

Pour les idées, rendez-vous à la Caserne | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Au début était une caserne. Une caserne à Poitiers, libérée par les pompiers en fin d’année 2020, après plus de 50 ans de bons et loyaux services. Mais son histoire ne s’arrête pas là. En quelque sorte, elle ne fait que commencer, puisqu’elle débute une nouvelle carrière en tant que tiers lieu, un projet collectif porté par l’association « La Caserne ». Elle est pour l’instant entrée dans une période « d’urbanisme transitoire » pendant laquelle de nombreux acteurs locaux réfléchissent à sa future configuration.

 

Parmi eux, plusieurs représentants de l’économie sociale et solidaire emmenés par la Chambre Régionale de l'Economie Sociale et Solidaire de Nouvelle-Aquitaine (CRESS), qui ont lancé fin 2021 le concept de la « Gare à idées ». « Nous nous sommes retrouvés pour essayer de définir ce que nous voulions, ce que l’ESS pouvait apporter et ce que nous pourrions faire ensemble autour de ce nouveau lieu, » explique Laurence Fouin, directrice opérationnelle de France Active Nouvelle-Aquitaine. « Nous n'avons pas la prétention de regrouper aujourd’hui tous les acteurs de l’ESS qui pourraient intervenir, parce que le projet est très récent. L'idée générale, c'est de mettre en place un collectif pour accueillir les porteurs de projets sur le territoire de Grand Poitiers. »

 

Pour Virginie Charron, chargée de développement au sein de coopérative d'activité et d'emploi (CAE) Aceascop, « c'est aussi l'idée que cette chaîne propose aux créateurs d’activité, quels qu'ils soient, pas forcément ceux qui se destinent à l’ESS, d'avoir une seule et même porte d'entrée. On pourrait parler de guichet unique, un lieu d’accueil où ils peuvent venir faire un point de situation avec une personne qualifiée, et déterminer leurs besoins en termes d'accompagnement. Il faut surtout éviter d’envoyer les gens faire le tour des popotes, frapper aux portes les unes après les autres. »

 

Un travail commun

 

En début d’année, les partenaires ont investi collectivement un bureau partagé. Ils se répartissent les permanences, communiquent sur leur présence à l’intention des porteurs de projets. C’est également un moyen d’apprendre à se connaître, à mieux travailler ensemble, à développer quelques réflexes communs. Si les structures se connaissaient déjà, ont l’occasion de se croiser et de se rencontrer plus ou moins régulièrement, voire pour certaines de travailler ensemble, elles ne le faisaient pas jusqu’ici sur un même lieu et pour les mêmes projets. La Caserne leur offre l’occasion de donner une nouvelle dimension à leurs collaborations.

 

A ce stade, le collectif reste assez informel. Chaque structure a pris en charge un aspect du projet, la communication, la gestion des plannings, etc. Mais chacun est conscient que la gouvernance est un vrai sujet, et qu’il va falloir assez rapidement définir un pilotage, si ce n’est désigner un pilote principal. Ou encore créer une structure ad hoc, qui nécessitera des moyens dédiés. Selon Pauline Bonnaud-Deborde, chargée de communication de la CAE Consortium Coopérative, « a priori le ou les pilotes seront parmi les initiateurs du projet. Pour le moment, c'est un peu la CRESS qui impulse, en tout cas à qui on s'adresse en premier. Cela dit, sur certains groupes de travail, il y a des structures qui sont arrivées plus tard, qui n’étaient pas là à la naissance de la Gare, et qui sont assez actives. »

 

Les partenaires se sont donné un an pour mener la phase d'expérimentation, en alignant leur calendrier sur celui de la Caserne qui entre dans sa une longue phase de travaux. A terme, à l’horizon 2024, le lieu pourrait comporter un pôle restauration, un pôle logement, avec de l'hébergement social et une auberge de jeunesse, peut-être un cinéma, un bar associatif, etc.

 

« On s'est dit, profitons de cette expérimentation du projet caserne pour expérimenter cette Gare à idées, en poser les contours. Effectivement c'est en train de se construire, on veut utiliser cette année pour évaluer les moyens à mobiliser pour mettre en œuvre et articuler notre idée, et voir comment elle pourrait être transférée sur d’autres territoires. C’est aussi l’occasion de gagner en interconnaissance, parce que la grande famille de l’ESS compte beaucoup de membres qui ne se connaissent pas, qui n’ont pas les mêmes méthodes. La gare à idées pourrait avoir le potentiel de créer des connexions entre toutes ces structures, ainsi qu’avec les autres acteurs. »

 

Répondre collectivement aux besoins

 

Pour l’instant, la Gare à idées ne dispose pas de financement particulier. Le projet est parti d’une envie de travailler ensemble. « Si demain nous constatons certaines limites, qu’il faut coordonner ou développer des actions, on ira en chercher, mais ça n’était pas notre porte d'entrée. On est plutôt partis du porteur de projet ou du bénéficiaire, et de comment à travers nos différentes offres, on peut encore mieux lui répondre ensemble. Il n’y a jamais eu de concurrence entre nous. »

 

Parmi les perspectives que se donnent les partenaires, aboutir à la création d'offres communes, notamment sur la partie sensibilisation. Exemple, chacune des structures peut être sollicitée par une mission locale pour intervenir et parler entrepreneuriat auprès d'un public jeune. « Très concrètement il pourrait être intéressant de faire de l'ingénierie commune, coordonner nos approches et rassembler nos moyens sur ce type d'intervention, où finalement tout le monde dit à peu près les mêmes choses. On ne prêche pas chacun pour notre paroisse, on œuvre tous pour le même objectif, notamment celui de faire connaître l’ESS et ses différents statuts.»

 

Pour construire une offre de services, mieux accompagner les porteurs de projets, la gare à idées doit avant tout répondre à un enjeu de visibilité. Vis-à-vis des publics, mais aussi vers les collectivités et tous les prescripteurs potentiels. C’est pourquoi elle a besoin d’un lieu pour matérialiser son existence.

 

« Si nous arrivons à rendre visible notre concept, on peut le proposer partout. Même s’il est très récent, il suscite déjà l'intérêt des collectivités. Nous sommes sollicités par des EPCI comme Grand Angoulême, qui entendent parler de la Gare à idée, qui veulent voir ce qui se passe. Ils ont l'habitude de nous voir indépendamment les uns des autres, là ils se disent qu’il il y a peut-être quelque chose à faire avec ce collectif et que ça peut être intéressant pour les porteurs de projet. Reste maintenant à relever le défi ».

 

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Revenir à l’emploi par l’AFEST

Revenir à l’emploi par l’AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Nous sommes partis sur quelque chose qu'on ne connaissait pas sous l'appellation d’AFEST. Mais avec notre offre de formation continue, qui inclut systématiquement des périodes en entreprise, nous avions déjà cette culture de l'entreprise et du rattachement au stage. » Kelly Guillemain Laurent, chargée de communication et de développement, au sein de l’organisme de formation « Hommes et Savoirs » (Royan) présente ainsi l’expérimentation menée en 2020 en réponse à un appel à projets régional.

 

L’action a porté sur le titre assistant(e) de vie aux familles (ADVF), pour 4 stagiaires plutôt éloignés de l'emploi, dont deux avaient déjà une connaissance du secteur sanitaire et social. Un parcours d’environ 800 heures comprenant une semaine de positionnement suivie d’une immersion en entreprise. Puis, un rythme d’alternance de 4 jours en centre, une journée en entreprise, pour progressivement inverser la logique et aboutir à un jour en centre et 4 en entreprise.

 

« Notre fer de lance est toujours de travailler sur des métiers en tension sur le bassin d'emploi. Donc nous avons choisi l'aide à la personne qui nous semblait être un des métiers où la pratique et la découverte en entreprise étaient les plus appropriées, que ce soit les gestes auprès d'une personne âgée, en structure ou à domicile, ou pour la petite enfance. »

 

En raison de la forte activité estivale sur son territoire, Hommes et Savoirs a négocié une suspension de parcours à mi-chemin, afin de permettre aux stagiaires de prendre un emploi saisonnier. Ceux qui rencontraient des difficultés en français et dans la constitution de leur dossier numérique, ont été rattachés à l’Habilitation de Service Public (HSP) socle de compétences pendant 2 mois, afin de suivre une mise à niveau accélérée.

 

Une formation multi terrains

 

Les stagiaires sont passés par plusieurs types de structures, comme le requiert le titre ADVF : ehpad, aide à domicile, crèche ou périscolaire en école. Ce qui a impliqué trois protocoles, trois suivis tuteurs, trois sortes d'apprentissage. Donc nécessairement un suivi administratif et un accompagnement spécifiques.  Les stagiaires doivent acquérir, en un temps très restreint passé au centre, les compétences qu'ils n'auraient pas vues en entreprise. De plus, il leur faut constituer un dossier professionnel à présenter au jury de validation en fin de parcours.

 

« Le stagiaire doit être un minimum autonome, avoir un peu d'expérience à l'emploi, de mobilité, de capacité à agir seul. Dès la réunion collective, concernant le jury, on leur explique très simplement qu'on n'est pas dans une méthode scolaire et que les professionnels sont bienveillants, qu'ils sont là pour les accompagner, évaluer la pertinence de leur apprentissage. Néanmoins, ce qui peut effrayer les candidats, c'est le travail en amont, la constitution du dossier professionnel, la réflexion sur le travail. S’ils ont des freins ne serait-ce qu'à l'écriture, à la concentration, à la digitalisation de ce dossier, c'est très compliqué de les faire entrer en mode AFEST. »

 

Au départ, l’organisme ne savait pas comment il allait aiguiller les parcours, tant du côté du formateur que du tuteur. Il a pris contact avec l’Institut Régional du Travail Social (IRTS) pour des formations de tuteurs en entreprise, pas spécifiquement fléchées AFEST. Il a également mis en place un appui conseil pour les tuteurs, des temps réservés soit dans leur structures respectives, soit en les rassemblant pour leur présenter le cadre réglementaire de l’AFEST, le rôle du tuteur, comment identifier des situations apprenantes et comment amener à la réflexivité. Pendant l’action, ils bénéficiaient, si besoin, d’un appui par téléphone, par courriel ou sur site, ainsi que des réunions mensuelles.

 

« Les tuteurs manquent cruellement de disponibilité, c'était compliqué pour eux de sacrifier du temps en dehors, sur leur jour de congé, pour suivre les formations. C’était important pour nous d’interpeller les directions de ces établissements, pour qu’elles valorisent ce rôle. Sur ce point, il y a encore beaucoup de travail à faire. Pour autant, l’action a été bien accueillie, mais je pense que nous aurions eu le même accueil avec un autre dispositif. Je crois que les structures étaient surtout en demande de formation métier, d'avoir des stagiaires à modeler selon leurs attentes, à leur éthique, pour pouvoir les embaucher à terme. »

 

Autre difficulté importante, la mise en adéquation des situations apprenantes à construire avec un référentiel métier. Il y avait également nécessité de tenir compte de l’identité de chaque structure, qui fonctionne selon ses propres process, avec ses propres équipements. Il a fallu les accompagner, ce qui a demandé à Hommes et Savoirs une présence régulière, et d’effectuer certains réajustements. « Ce qu'on a réajusté, finalement, c'est surtout du papier. Par exemple, les émargements pour les alléger parce que on ne peut pas attendre des tuteurs qu’ils deviennent formateurs. Ils apportent leur expertise métier, les bonnes pratiques, on ne peut pas leur demander de se concentrer sur le référentiel.»

 

La disponibilité des tuteurs

 

 « Les structures d'aide à domicile sont toujours à flux tendu au niveau du personnel. Or, pour une AFEST, Il faut détacher un tuteur et un stagiaire pour aller chez les clients. On n’avait pas forcément anticipé ce genre de problématique. Dans ces métiers, le temps qu'on passe chez une personne est chronométré. Comment faire pour respecter le droit à l’erreur d’un stagiaire à qui on demande de la réflexivité ? On s’est attelé à une tâche ardue sur cette formation précise. Elle a mis en exergue toutes les choses auxquelles nous devions être attentifs, ça s'est avéré très formateur. »

 

Même si la mise en place d’une AFEST reste un processus assez lourd, l’expérimentation a été productive, tant sur le plan administratif que sur le plan pédagogique, ou encore en matière d’accompagnement. L’organisme de formation, les tuteurs, ainsi que les stagiaires, ont avancé au fur et à mesure dans cet axe de formation qui représentait un véritable défi. Les intervenants ont dû s’adapter, penser différemment l'approche de la formation, d’autant que la même certification est également proposée par Hommes et Savoirs dans le cadre de la formation continue classique.

 

« En interne, ce que cette expérience nous a apporté, c'est une grosse réflexion sur le livret de suivi stagiaire et la contractualisation du parcours. Nous avons élaboré des outils de traçabilité intéressants, par exemple des grilles de faisabilité en entreprise, que nous pouvons très bien utiliser pour l'ensemble de nos formations. Ils sont aussi pertinents pour les structures qui nous accompagnent et qui accueillent nos stagiaires. »

 

Reste la question des raisons de rendre « festable » une formation ? Pourquoi celle-ci et pas une autre ? Pourquoi serait-ce plus pertinent sur cet axe de formation ? « En fait on se prend vite au jeu de l’AFEST parce qu’il y a cette idée d'individualisation, et que nous devons penser notre offre en termes de modularisation. Il y a beaucoup de suivi, donc forcément on suit la progression de chaque parcours, on accompagne chaque questionnement, tant des tuteurs que des apprenants. »

 

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Métiers en images, image des métiers

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Depuis 2007, le métier de Nathalie Pinson, c’est la découverte des métiers. Après plusieurs années en tant que responsable pédagogique sur le voilier « Fleur de Lampaul », elle a œuvré à l’information des publics dans un quartier populaire de Nantes, avec son association « Entreprises dans la Cité ». « J'ai tout de suite été mise à disposition de la maison de l'emploi de Nantes pour un forum extraordinaire, unique en France « Place Ô Gestes ». Deux jours pendant lesquels les collégiens sont invités à tester les métiers par le geste, que ce soit conduire une pelleteuse, fabriquer un objet, ou élaborer un médicament avec des étudiants en pharmacie….

 

 « Au début, on s’adressait surtout aux « mauvais élèves » des classes de SEGPA, d’Option Découverte Professionnelle (ODP), mais pas aux lycéens alors que j'étais déjà convaincu que la découverte des métiers, si elle était bien pensée pédagogiquement, concernait tous les niveaux. » Très vite convaincue que l’approche par métiers « en tension » ne répondait pas aux besoins, Nathalie Pinson a élaboré des outils pédagogiques reposant sur des témoignages filmés. Outils qu’elle a expérimenté au sein de plusieurs collèges à partir de 2016. 

 

En 2018, nouvelle étape. Avec sa sœur, ancienne conseillère de mission locale et encadrante en entreprise d’insertion, elles créent l’association « La Place des Métiers », « parce que pour nous, la place des métiers est primordiale pour beaucoup de publics. En contact des enseignants, l’association a très vite déployé des actions en présentiel, des concours, à destination de différents publics. Et élaboré un projet numérique parce que persuadée qu'on pouvait faire quelque chose à distance avec les enseignants. Puis le confinement est arrivé. Via les réseaux sociaux, l’association leur a proposé une action numérique pour leur permettre de garder un lien avec leurs élèves et leur faire découvrir les métiers.

 

Un véritable parcours de découverte

 

« La Place des Métiers » a voulu sortir « des clous » en ne procédant pas selon une entrée filières, et en refusant de se cantonner à présenter aux publics les seuls métiers qui leur sont accessibles, notamment en raison du niveau d’études attendu. Au-delà de présenter des métiers l’idée est de privilégier les « histoires de métiers. » Pour se faire, l’association propose aux enseignants de réaliser au sein de leur classe un parcours qui comprend trois modules. « Souvent l'orientation est traitée de façon individuelle, alors qu’il me paraît important que la découverte des métiers se fasse collectivement. Toute la classe découvre les mêmes films avant d’échanger ce qui constitue du commun. »

 

Pour le premier module, 4 films, 4 témoignages de rencontres avec un métier : un souffleur de verre qui a découvert la matière, une astronome qui a suivi son rêve de petite fille de travailler un jour dans les étoiles, la reconversion réussie d’une coiffeuse en « monteuse systèmes mécaniques » dans l’industrie, et l’histoire d’un jeune apprenti pâtissier dont la vocation est née d’un coup de foudre pour une abeille en sucre. En les visionnant, les élèves comprennent qu’on peut rencontrer son métier par hasard, aux portes ouvertes d’un CFA ou dans un forum, que leur choix peut ne pas être contraint par les adultes, leurs parents ou leurs professeurs.

 

Pour le deuxième module, les élèves endossent le rôle des membres du jury d’un festival. Au cours de 4 séances de moins de 20 minutes, ils voient des films, à raison de 5 par séance, classés dans 4 catégories distinctes : compétences, parcours, le genre des métiers (catégorie qui suscite le plus de débats). Et enfin, la catégorie « coup de cœur », des films que les deux sœurs aiment bien partager.

 

« Dans chaque catégorie, les élèves choisissent leur histoire préférée. C’est simple, tout le monde peut le faire. C'est un vote commun à la classe, nous leur envoyons les résultats. C'est très intéressant que les élèves prennent conscience qu’ils peuvent se retrouver sur un choix collectif. Ça veut dire qu'ils ont une culture commune. On sait à l’avance que certains films n'auront pratiquement aucun vote, mais ils auront tout de même été vus par les élèves, c’est le plus important. »

 

Vient ensuite le « champ des possibles », le troisième module. Chaque élève est invité à explorer la chaîne YouTube de l’association qui rassemble plus de 3 500 films. Les consignes sont simples et précises : cherche un film sur un métier que tu as envie de partager avec les autres et un film sur un métier que tu ne connaissais pas. Si certains métiers reviennent plus souvent que d’autres, l’intérêt des jeunes ne se porte pas forcément sur ceux que l’enseignant imaginaient. 

 

Elargir l'éventail des possibilités

 

Cette liberté totale donnée aux élèves n’est pas habituelle. Pour différentes raisons, on leur propose le plus souvent de s’intéresser toujours au même éventail de métiers « classiques », voire de les contraindre vers une voie professionnelle que l’on estime « faite pour eux ».  « Si on leur dit « va choisir un film sur un métier que tu as envie de faire », d’avance je sais que je vais avoir des footballeurs et des Youtubeurs en puissance, des vendeuses et des éducatrices de jeunes enfants, rarement des carrières qui impliquent de longues études. »

 

A chaque séance, les élèves ont la possibilité de laisser un message grâce à des documents en ligne, que l’association peut consulter en temps réel. « Dans ceux que nous recevons, on constate que les plus jeunes ne font pas toujours la différence entre « je n’ai pas aimé le métier » et « j'ai appris quelque chose ». Comme si on ne pouvait apprendre que dans le plaisir. Plus on va vers des classes de lycée, plus les élèves comprennent qu’on peut ne pas aimer un film, mais tout de même y trouver des informations intéressantes. Pour moi, l’essentiel est de comprendre pourquoi ils n’ont pas aimé, et savoir l’expliquer. »

 

Quand un enseignant exprime son intérêt pour les outils proposés, l’association lui envoie un lien d’inscription et lui demande de remplir un dossier afin de présenter sa classe, le niveau de ses élèves, ses attentes, ainsi que sa localisation géographique. Ensuite, l’enseignant reçoit les différents modules par courriel.

 

Chacun d’entre eux est accompagné d'un vade-mecum, un ensemble de consignes simples, ainsi que des documents personnalisés, tableurs et traitement de texte à l’intention des élèves, le tout compatible avec les logiciels dont disposent les enseignants. « Le parcours n’est pas le même pour tous les niveaux de classe, mais il me paraît important que l'enseignant soit autonome dans son emploi du temps, dans la façon dont il va l’organiser. Pour nous le plus important c'est que les diffusions collectives donnent lieu à des échanges et ce, quel que soit le métier. L’objectif de notre projet, c’est de développer l'esprit critique, y compris en matière d’éducation à l’image. »

 

Actuellement, « La Place des Métiers » a déployé sa méthode en Pays de la Loire, avec le soutien du conseil régional. Elle a été également retenue par la Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de son appel à projets "Expérimentations en matière d'orientation". « Les enseignants nous ont souvent dit qu’au départ, ils ne comprenaient pas trop où nous voulions les emmener. Mais après avoir expérimenté les trois modules, ils sont convaincus. Et ceux que nous avons accompagnés nous disent qu’ils veulent renouveler l’expérience. »

 

 

 https://www.linkedin.com/in/nathalie-pinson-1983019a/

 

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CORA, l’orientation au pas de course

CORA, l’orientation au pas de course | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Dans notre réseau, on est beaucoup sur la communication métier, mais pas forcément sur la partie orientation. Avec ma collègue de Dordogne, on s'est dit qu'on pourrait peut-être essayer d'y travailler ensemble. » C’est pour répondre à l’appel à projets régional « expérimentations en matière d’orientation » que l'ANEFA Limousin, l’ANEFA Dordogne et la maison familiale et rurale Périgord-limousin ont créé ensemble le dispositif CORA, pour « course d'orientation rurale agricole ».

 

« On s'est cantonné à la Haute-Vienne et à la Dordogne. Notre projet s'articule véritablement sur ces 2 départements, » précise Anne-Hélène Peuch, directrice de l’ANEFA Limousin. « L'idée était de concevoir un dispositif un peu ludique, une véritable course d'orientation sur les exploitations pour des groupes d’une trentaine de personnes au maximum. On demande aux participants d'essayer de se repérer en trouvant le nord, le sud, l'est, l'ouest. Et sur chacun des points cardinaux, on leur propose des animations. »

 

Les deux bassins concernés souffrent d’un manque de candidats pour travailler dans le secteur agricole, ainsi que d’un véritable problème de renouvellement des générations, notamment pour reprendre les exploitations.  C’est le public en voie d'orientation de moins de 30 ans qui est visé. À commencer par les collégiens, ainsi que les jeunes de mission locale. Mais l’action peut également intéresser des personnes en contact avec les Espaces Régionaux d’Information de Proximité (ERIP) ou des organismes de formation, peut-être un peu plus âgées, et qui cherchent aussi une nouvelle voie d'orientation professionnelle.

 

Une introduction aux métiers

 

« Avant de passer à la course d'orientation proprement dite, nous faisons une petite présentation du secteur d'activité, de l'emploi et des productions, parce que ça n’est pas évident pour tout le monde. Beaucoup de jeunes ne se rendent pas compte de la place de l'agriculture dans la vie quotidienne. Puis, on se rend chez un exploitant qui propose au groupe la visite d'une exploitation et de ses productions. »

 

Viennent ensuite les animations qui constituent le cœur du dispositif. Sur chaque point cardinal, un thème et une animation. Par exemple, le groupe doit se rendre au sud pour trouver un atelier de reconnaissance de végétaux. Les animateurs aident les participants à trouver le nom des graines, puis leur expliquent à quoi elles servent : alimentation humaine ou animale, fabrication de produits cosmétiques, d’isolants, etc.

 

A l’est, le travail porte sur les signes officiels de qualité, leur signification, leur rôle. A l'ouest, on parlera des différentes races bovines que l'on trouve sur les bassins, surtout de la limousine. Enfin, au nord, l’animation tourne autour de la transformation, le processus pour aboutir à un produit fini. Les animations s’appuient sur des petits livrets distribués au début de la visite, qui contiennent des énigmes que les jeunes doivent résoudre.

 

« On peut aller plus loin, parler environnement et biodiversité, mais plutôt lorsque nous avons des publics un peu plus âgés. On ne va pas échanger avec des élèves de 4e sur la biodiversité et les paysages. On s'adapte au public que l'on a. nous parlons agriculture de façon générale, on n'est pas à proprement parler sur une animation métier, mais plutôt sur une animation cultures et environnement. »

 

Après l’étape course d'orientation, une petite phase de réflexion avec un autre livret. Il s’agit de faire un point sur les projets professionnels des jeunes, leurs attentes, leurs connaissances du secteur agricole et leurs impressions à l'issue de la course. Quels étaient leurs projets initiaux ? Comment ils voyaient l'agriculture ? Quelle est la partie qui les a le plus intéressés, les animaux, le végétal, le machinisme agricole ?  Quels sont les éléments qui ont pu déclencher une envie pendant cette visite, comme le travail à l'extérieur, la nature ?

 

Pour faire connaître CORA, l’ANEFA a adressé un petit document de présentation à l'ensemble des opérateurs. Assorti de relances téléphoniques auprès de ceux qui ne sont pas déjà partenaires de l’association. « Nous leur demandons si la démarche les intéresse, s’ils ont des groupes à proposer. Pour eux, ça n’est pas forcément possible dans l'immédiat mais nous avons déjà programmé beaucoup de visites pour l'automne prochain. Le plus difficile, c'est d’avoir des collégiens, parce que nous n’avons pas la clé d'entrée dans les établissements, même si nous avons largement diffusé notre documentation. C’est dommage, puisque c’est le public phare sur l'orientation donc pour tester correctement notre dispositif, nous aurions besoin de plus d’élèves. »

 

Mobiliser les exploitants

 

Du côté des agriculteurs, l’Anefa s’appuie sur son propre réseau, hébergé dans les chambres d’agriculture, et sur celui des maisons familles et rurales. Les exploitants sont dans l’ensemble plus faciles à mobiliser que les opérateurs pour des raisons d’emploi du temps ou de public. « Pour beaucoup d’entre eux, les agriculteurs aiment bien parler de leur métier, ils le font souvent par passion et en sont assez fiers.  Et puis ils sont très conscients des enjeux de renouvellement des générations, et de la nécessité d’attirer de nouvelles personnes vers le secteur. »

 

« Pour les groupes qui vont venir, nous avons modifié notre stratégie, en essayant de préparer un peu plus en amont les visites d'exploitations. Nous faisons une petite sélection des exploitants chez qui nous allons, pour privilégier ceux qui ont plus l'habitude de parler à des collégiens, qui communiquent plus facilement avec des jeunes et des publics novices. Certains restent trop dans leur jargon, et même s’ils sont passionnés, il se laissent emporter par les termes techniques, et ça crée vraiment un décalage avec le public en face. »

 

Par cette opération, l’Anefa veut expliquer que si l'installation dans une exploitation peut constituer une fin en soi, il existe un grand nombre de métiers accessibles en tant que salarié agricole qui sont très intéressants pour entamer son parcours professionnel. Ils permettent d'avoir une vision très large des secteurs, des activités, des modes de production. Le salariat est une porte d'entrée dans le métier, il donne l’occasion de travailler sur plusieurs exploitations différentes, par le biais de groupements d’employeurs, en direct, ou en faisant des saisons.

 

« C’est le message que nous voulons faire passer, notamment quand on intervient dans les lycées agricoles, parce qu’il y a assez de peu de jeunes qui se tournent vers le salariat. Or, on a aussi besoin de salariés agricoles. On leur explique que l’expérience qu’on acquiert de cette manière est intéressante, on peut la transposer lorsqu'on envisage de s'installer ultérieurement. C’est différent pour des jeunes qui reprennent l'exploitation familiale. Je pense que c'est véritablement une force de passer par des phases de salariat et de découvrir d'autres exploitations avant de se lancer. »

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En Mellois, un emploi près de chez soi

En Mellois, un emploi près de chez soi | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Constatant sur son territoire un gros problème de mobilité des demandeurs d'emploi, l’agence Pôle emploi de Melle (Deux-Sèvres) a décidé de mener une action délocalisée sur 6 territoires du bassin. Aux obstacles à la mobilité s’ajoutent des problèmes de connexion, de zone blanche ou tout simplement de manque de maitrise de l'outil Internet. Difficile dans ces conditions pour les conseillers de suivre un public qu’ils ne voient très rarement en agence pour participer aux ateliers, ou le recevoir pour un entretien puisqu’il n’est le plus souvent joignable que par téléphone.

 

L’IRFREP des Deux-Sèvres a été retenu début 2022 pour intervenir auprès de groupes de 8 à 12 personnes, un par territoire, constitués de demandeurs d’emploi très éloignés du monde du travail sans condition d’âge ou de niveau de formation. « Pôle emploi voulait que l’on travaille avec eux sur leurs compétences et leurs savoir être, » explique Martine Roy, coordinatrice de l’IRFREP 79. « Ensuite que l’on prenne un temps pour faire une analyse du territoire et des entreprises existantes que les personnes ne connaissent pas forcément, même si elles habitent à proximité. La dernière phase de notre accompagnement était de leur faire découvrir les outils numériques, les aider à rechercher plus efficacement de l'emploi sur leur territoire. »

 

Le programme « Un emploi pour moi en Mellois » s’est déroulé de début avril à fin juin. Il comprenait 6 semaines d'accompagnement à raison d’une demi-journée par semaine, matinée ou après-midi. Il se concluait la septième semaine par une journée entière, où était organisé dans un premier temps un mini job dating avec les entreprises du territoire et sur la deuxième partie de la journée, un temps de bilan pour chaque groupe où participait également chaque conseiller référent Pôle emploi territorial. Ces briefings ont également été l’occasion d’exprimer ce qu’ils avaient pensé de l’action. Deux formatrices sont intervenues sur le dispositif, en changeant régulièrement de territoire et de groupe, de manière que les participants ne rentrent pas dans une routine, qu’on leur propose différentes approches et façons de fonctionner.

 

Reprendre confiance

 

« La première demi-journée, on a plutôt senti une réserve chez les demandeurs d'emploi, leur inquiétude étant qu’on leur demande des comptes, qu’ils soient surveillés. D’emblée nous leur avons expliqué qu'on était là pour les aider à reprendre confiance en eux, les motiver, les mobiliser. D’autant que dans ces zones très rurales, ils sont souvent seuls, sans véritablement de lien social. Et ils n’ont pas forcément l'envie d'aller vers les entreprises qui se trouvent sur ces territoires. »

 

Les 2 premières demi-journées étaient consacrées aux positionnements individuels, compétences et savoir être.  En conclusion, chacun élaborait une petite carte de visite à remettre lors du job dating. 2 autres demi-journées portaient sur l'analyse du territoire et des entreprises, et les 2 dernières à travailler sur les services numériques pour la recherche d'emploi. Le contenu proposé était adapté à chaque groupe, pratiquement à chaque session en fonction des demandes des personnes. Parfois, sur un point précis, elles avaient besoin d’un temps d’échange un peu plus long que ce qui était prévu initialement.

 

Les entreprises sont mobilisées par les chargés de relation de Pôle emploi. Elles étaient présentes lors du mini job dating, organisé lors de la dernière journée. Elles ont toutes des offres à proposer aux demandeurs d'emploi qui ne viennent pas avec un leur CV, mais juste avec leur carte de visite élaborée pour l’occasion. Les employeurs sont préparés à les recruter sur la base de leurs compétences, plutôt que par rapport à leur parcours professionnel. Ils sont prêts à les former si besoin est. Toutes les solutions de sortie sont ouvertes, stages, contrats, immersions, formations, etc. A ce stade, Pôle emploi reprend la main sur la suite des parcours.

 

Des solutions de proximité

 

« Un des buts de l’action est d’amener ce public, parfois privé de moyen de locomotion, à aller vers les entreprises qui se trouvent tout près de chez eux. Souvent, ils n’y pensent pas, ou, pour eux, ça n’est pas envisageable de démarcher une entreprise. Grâce à notre accompagnement, ils ne vont plus avoir peur de proposer spontanément leur candidature. Cela dit, sur certains groupes, nous constatons qu’avant de les réinsérer dans l'emploi, il y a toute une démarche d'accompagnement individuel à faire, notamment sur la dimension sociale ou de santé. »

 

« Par ailleurs, c'est très intéressant pour nous d'entrer en contact avec les entreprises de ces territoires, même si nous ne sommes pas amenés à travailler avec elles. Mais ça peut nous aider d'avoir ce répertoire d'employeurs pour nos stagiaires qui doivent trouver des périodes de stage, et qui ne sont pas tous de Niort. Je pense aussi que cette action doit nous amener à réfléchir à délocaliser nos prestations. Si ce dispositif se poursuit, je pense qu’il serait intéressant d’associer les entreprises plus en amont, les faire intervenir lors des demi-journées consacrées à la présentation du territoire. »

 

Autre bénéfice de l’action constaté par les animatrices de l’IRFREP chez les participants, des changements de comportement, une redynamisation, de nouvelles façons d’agir. Et la capacité de mettre en avant les compétences acquises lors de leurs différentes expériences professionnelles, mais également dans leurs activités extra professionnelles. Alors que pour beaucoup d’entre eux, la notion de compétences ne s’appliquait qu’au milieu professionnel.

 

Le dispositif devrait être reconduit dès la rentrée de septembre. Le format des 7 semaines, par demi-journée, semble adapté à un public qui ne travaille plus depuis des années, ne se lève plus tôt le matin et qui doit à nouveau s’habituer à gérer des contraintes d’emploi du temps.

 

 « Dans le cadre de ces groupes, je pense que les demandeurs d'emploi ont été capables de nous dire ce qu'ils ne voulaient plus faire, ce qui leur est plus difficile quand ils parlent à leur conseiller. C'est venu naturellement dans les échanges. Le fait que nous soyons quelqu'un d'extérieur et que nous leur disions bien qu'on n'avait pas d'a priori et qu’on ne les jugeait pas, a rendu le dialogue plus facile. Sur chaque groupe, il y a eu une très bonne dynamique. Ma seule crainte c'est qu’elle retombe rapidement avant qu’elle se concrétise par du concret. Je ne sais pas encore par quel moyen la faire durer. »

 

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Décoder le monde de la formation pour l’apprivoiser

Décoder le monde de la formation pour l’apprivoiser | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le décodeur de la formation, c’est une sorte de mallette de jeu. A l’intérieur, une fiche explicative pour les animateurs et une dizaine de visuels. Chacun d’entre eux est un avatar, incarnant différentes situations. Par exemple, Mourad, 21 ans. Il a arrêté ses études en première scientifique et voudrait devenir menuisier. Un visuel est donné à chaque groupe, auquel l’animateur demande de travailler sur 4 questions : est-ce que le personnage est obligé de se former pour atteindre son objectif ? Comment peut-il réaliser son projet ? Comment obtenir le diplôme nécessaire ? Quelles sont les différentes manières d'entrer en formation ?

 

Idée générale de ce produit simple en apparence, proposer un atelier à des jeunes de mission locale afin qu’ils abordent le thème de la formation de manière ludique. N’ayant à leur disposition que la fiche qui leur est distribuée, ils doivent déterminer ce que devrait faire le personnage qui leur est proposé pour réaliser son souhait au sens large. S’il doit se former, comment faire ? Quand et pour quelle durée ?  Comment vit-il pendant le temps de la formation ? Les participants doivent ensemble se poser les questions qui pourraient être évoquées entre un jeune et son conseiller.

 

A l’origine de la création, trois conseillers de la mission locale de Poitiers qui intervenaient exclusivement sur la garantie jeunes. Dans leur travail d’animation collective, Ils avaient le sentiment d'avoir face à eux des jeunes pour qui la formation était un concept assez nébuleux. Ils entendaient des réflexions sur le mode « de toute façon moi j'ai pas les moyens » ou « moi l'école c'est pas mon truc », sans toujours savoir comment démentir ces idées reçues.

 

Combattre les idées reçues

 

« Malheureusement on l'entend encore beaucoup, » explique Sonia Chopin, chargée de projet orientation formation à la mission locale d’insertion du Poitou. « C’est très ancré cette idée « qu’il faut que je travaille, que je mette de l'argent de côté pour aller me former parce que ça coûte cher ». C'est vraiment avant tout pour contrer ça, que nous avons monté cet atelier. De fait, il rejoint les préoccupations de la mission locale et les préoccupations de l'Etat et de la Région à propos de l’augmentation du niveau de qualification des jeunes : comment amener plus de jeunes à se former afin de sécuriser leur parcours ? »

 

« C'est un sujet qui nous préoccupe depuis pas mal d'années, comment rendre attractive l'offre de formation quand on voit que le jeune n’a pas trop de moyens pour affronter le marché du travail. Il va trouver des petits boulots, rester dans la précarité ou dans l'intérim. Mais s'il veut s'assurer un parcours un peu durablement, pour certains ça doit passer par l'accès à la formation. »

 

L’atelier s’appuie beaucoup sur des méthodes déjà utilisées, afin de les appliquer à la question de la formation : le travail en petits groupes, les échanges, la recherche d’informations en autonomie. « Dans les échanges, il y a toujours un moment où il y en a un qui va dire « tiens on va chercher un peu plus d'info sur ce métier-là » ou « on va peut-être aller voir les entreprises où on exerce ce métier » ou « on va aller faire un stage ». L'idée c'est de les laisser chercher, même si les animateurs peuvent les aiguiller un peu, leur proposer des choses si elles ne viennent pas spontanément. »

 

Les jeunes s’aperçoivent qu'en cherchant la bonne formation, ils identifient plusieurs diplômes, plusieurs organismes de formation. Parmi eux, il y a des CFA. Mais c'est quoi un CFA ? C'est quoi l'apprentissage ? Pour résumer, ils découvrent ce que veut dire « valider un projet ».  Deux groupes qui travaillent sur la même fiche ne vont pas forcément trouver les mêmes solutions, prendre le même chemin. Les animateurs se saisissent de tout ce qu’ils entendent pour revenir aux bases de l'environnement de la formation, peu importe la thématique ou le métier ciblé. Mais le principe est qu’ils ne surchargent pas les jeunes d’informations, l’objectif n'étant pas de leur présenter tous les dispositifs existants.

 

Le décodeur est utilisé dans le cadre de ces ateliers, mais les choses ne s’arrêtent pas là. Le travail peut déboucher sur des enquêtes métiers, des rencontres avec des professionnels, avec des organismes de formation. Ce qui a été vu en collectif peut aussi être utilisé dans le cadre de l'accompagnement individuel pour que le jeune avance sur son propre trajet.

 

Un outil commun au réseau

 

Cet outil a été créé en 2021, avec les moyens du bord, par la mission locale d’insertion du Poitou, puis testé avant d’être présenté au réseau régional. L’Association Régionale des Missions Locales (ARML) s’en est saisi pour en assurer la formalisation, et la diffusion auprès des 43 structures de Nouvelle-Aquitaine. Pour Claudette Lemière, directrice adjointe de l’ARML, c’est en droite ligne de sa mission de capitalisation et de valorisation des actions des missions locales. « Dans le cadre de notre programme régional d'animation, nous partageons plusieurs constats avec les missions locales, notamment sur la difficulté de proposer à certains jeunes des parcours vers la formation, parce que ça n’est pas leur demande première. Quand ils arrivent, ils demandent plutôt à travailler, même si ça n’est pas très clair pour eux sur quoi, comment, où, dans quelles conditions ? C’est assez difficile de faire en sorte de ramener vers un dispositif de formation des jeunes qui ont quitté les bancs de l'Education nationale avec plutôt peu de succès. »

 

« Lorsque nous avons vu la démarche, nous avons décidé d’en faire quelque chose de plus formel, de créer un outil d'animation simple et agréable à utiliser. Nous avons travaillé avec la mission locale, avec le même groupe de conseillers, pour réécrire un peu les avatars. Et notre chargé de communication nous a fait une proposition de mise en page. Comme il était pensé à l'origine comme un jeu d'animation, nous avons conservé cette idée d'avoir des cartes, une pochette, une règle de jeu. »

 

Pour l’instant, le décodeur comprend une dizaine de fiches. Les thèmes retenus ne l’ont pas été au hasard (travailler avec des enfants, auxiliaire de vie, menuisier, etc.). Ce sont les métiers qui ont des chances de parler aux jeunes, ceux exercés par les membres de leur entourage ou encore qu’ils ont eux-mêmes pratiqués. Tous des sujets qui reviennent de manière récurrente en mission locale. A chaque séance, les animateurs n’en retiennent que 2 ou 3, quel que soit le nombre de jeunes, quitte à amener plusieurs sous-groupes à travailler sur le même profil. Cela permet également d’alléger un peu la restitution du travail de chaque groupe qui, sinon, pourrait être longue et fastidieuse.  

 

Le décodeur peut être décliné de beaucoup de manières différentes. « C’est ça qui va être intéressant dans l'échange de pratiques avec les autres missions locales. C'est que même la fiche d'animation a été conçue par rapport à nous, ce que nous avons expérimenté sur Poitiers. Mais les autres missions locales pourront prendre des largesses par rapport à cette « règle ». Et ce sera tant mieux. »

 

De son côté, l’ARML va continuer le développement de la mallette. « Nous allons créer de nouvelles fiches, de nouvelles illustrations, parce qu’il y a des territoires qui sont peut-être plus marqués par certains lieux, certaines formations. Nous savons que le monde de la formation est très complexe, les gens s’en font beaucoup d’idées fausses. Le grand public a besoin de médiateurs. Les conseillers en évolution professionnelle et les conseillers en insertion des missions locales font partie de ces médiateurs indispensables. »

 

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Un accompagnement global pour l'autonomie des personnes réfugiées

Un accompagnement global pour l'autonomie des personnes réfugiées | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Viltais est une association dont le siège social est situé à Moulins (Allier). Elle compte notamment un pôle « réfugiés » et un pôle « asile », avec des Centres d'Accueil pour Demandeurs d'Asile (CADA) et des Hébergements d'Urgence pour Demandeurs d'Asile (HUDA). Dans la Creuse, elle déploie le dispositif #NP4R. Valérie Nekaz, éducatrice spécialisée, et Aurélie Salat, professeur de FLE forment le binôme d’intervention, en collaboration avec Kumran Kargal, chargée de relation entreprise. Le #NP4R est lauréat du PIC « IRP ».

 

Quelle est l’origine de #NP4R ?

En 2019, l'association a souhaité répondre aux problématiques que rencontrent les personnes réfugiées, pour accéder au travail et au logement. L’intérêt du programme NP4R était de proposer un accompagnement global de ces jeunes pour lever tous les freins en même temps, tout en s'inscrivant sur des territoires ruraux.

 

C’est une action d’insertion professionnelle spécifique ?  

L’association Viltaïs porte deux programmes d'insertion professionnelle dédiés aux publics réfugiés : Booster et #NP4R. Ce dernier est déployé physiquement sur la Creuse, mais nous accueillons des personnes originaires d’autres départements et régions et nous orientons sur d’autres territoires.

 

Nous avons une convention avec le Lycée des Métiers du Bâtiment de Felletin qui nous met des locaux à disposition et donne la possibilité à nos jeunes de faire des immersions dans leurs formations, afin de valider ou non une orientation professionnelle. Le Greta du Limousin est également présent sur site avec ses formations aux métiers du bâtiment. Nous hébergeons les personnes accompagnées, dans des logements sociaux où nous pouvons accueillir 12 personnes.  

 

Comment se déroule #NP4R ?

Le programme débute par une phase collective de 10 semaines à Felletin. Dès leur arrivée, les jeunes suivent des séances de français langue étrangère à visée professionnelle et participent à des activités telles que du bénévolat sur une structure locale, des visites de centre de formation et d’entreprises... Ils sont immergés dans le français et doivent suivre un planning précis. Ils nous disent leur satisfaction, d’être « occupés » et ne plus être dans « l’attente » que la journée passe. Pendant cette période, nous intervenons aussi pour lever tous les freins administratifs qui subsistent, comme l’inscription à Pôle emploi, la sécurité sociale, etc. En même temps, nous repérons des freins d’autre nature et valorisons les compétences repérées.

 

Que se passe-t-il ensuite ?

Après 10 semaines, le projet professionnel est censé être défini. Ensuite c’est un suivi individuel de 6 mois, avec recherche active de stages en entreprise ou au centre de formation. Nous poursuivons parallèlement l’accompagnement administratif, social, éducatif. Nous recherchons des sorties en formation professionnelle adulte ou en alternance afin que les personnes aient des ressources qui favorisent leur autonomie. Nous avons eu quelques sorties en emploi direct. Dès que le parcours d’insertion professionnelle est sécurisé, nous recherchons un logement ou un hébergement à proximité du lieu de formation ou de travail. L’action simultanée sur l’emploi et le logement et le socio-éducatif est une vraie plus-value. Nous connaissons leur situation globale et cela nous permet de construire des parcours « sur mesure ». Cela dit, nous avons aussi des échecs et des démissions.

 

Comment trouvez-vous les jeunes que vous accompagnez ?

Le prérequis pour rentrer dans l'action, c’est d’être bénéficiaire de la protection internationale. Viltais est un nouvel opérateur sur les territoires d’intervention, il a fallu à la fois présenter le projet et l'association aux prescripteurs, qui devaient être les opérateurs du service public de l’emploi et les structures d’accueil des personnes réfugiées, qui ne proposent pas de service d'accompagnement global. Il se trouve que nous avons plutôt eu des prescripteurs qui agissent sur l’hébergement, de type CADA ou Centre d'hébergement et de réinsertion sociale (CHRS).

 

Quel est le profil de ce public ?

La spécificité des personnes réfugiées, c'est leur difficulté à comprendre les rouages de l'administration française. Elles ont besoin d’une meilleure connaissance des attentes des employeurs ou des pré requis pour une entrée en formation. Elles sont très souvent dans des stratégies de survie, dans une résolution de problème à très court terme, elles ont besoin de gagner de l'argent vite. Certaines ne comprennent pas pourquoi elles doivent faire un stage de 15 jours plutôt que d’aller travailler au noir en région parisienne.

 

Les principaux enjeux sont vraiment l’adaptabilité, la compréhension du système dans lequel elles vivent, la posture qu’on doit avoir quand on signe un contrat de travail et apprendre à se projeter dans une vie future. Le rapport au temps dans notre société, la nécessité d’anticiper la plupart des actes de la vie quotidienne, les exigences du marché du travail, sont des éléments difficiles à appréhender…

 

A partir de quand débute le travail sur le projet professionnel ?

Dès le premier jour. Nous leur présentons notre équipe, on leur explique où ils sont et pour quoi faire. Ils savent d’emblée qu'ils sont là pour l'insertion professionnelle. Quand une personne ne parle pas du tout le français, on sait qu’on sera loin du but à la sortie du programme. Mais tout ce qu'on travaille avec elle pourra l'aider dans son insertion professionnelle. On sème des graines qui pousseront plus tard. On n'a pas 100% de réussite, ils prennent ce qu'ils peuvent au moment où ils sont avec nous. L’accompagnement sur le NP4R fonctionne comme un couteau suisse : on a une palette de moyens et d’outils, de savoir-faire que l’on utilise de manière très individualisée pour être au plus près des besoins des personnes.

 

Comment abordez-vous ce travail ?

Nous partons du projet du jeune, parce que nous pensons que c’est ce qui fonctionne le mieux à long terme. Mais quand la demande est un peu « hors sol », qu’il n’a pas les prérequis en français ou en mathématiques, par exemple pour le métier d’électricien, on lui dit que, compte tenu de son niveau actuel, ça n’est pas possible. On cherche alors des solutions qui font appel à ses compétences et qui peuvent se rapprocher du métier visé. Pour des personnes qui n’ont pas d’expérience et pas de projet, nous commençons par des visites d’entreprises et de centres de formation adultes en métiers du bâtiment, agriculture, restauration collective…

 

Les jeunes signent une convention à leur arrivée ?

Oui, parce que lire un règlement, le comprendre et donner son accord en signant un contrat, ça les prépare à l'insertion professionnelle. Et si de temps en temps il y a un problème d’horaire, on reprend le contrat et on leur rappelle leurs engagements. En tout cas arriver à l'heure, savoir pourquoi on vient, attendre la consigne, la comprendre et l'accepter, respecter un planning, tout ça fait partie de l’insertion professionnelle.

 

Quels sont les résultats de #NP4R ?

Nous sommes loin des objectifs fixés initialement, de 10 promotions de 12 personnes. Nous n’avons pas eu les prescriptions prévues, parce que je pense que le dispositif n'était pas repéré correctement par les partenaires, principalement dû au fait qu'il y a un tel millefeuille d’actions que les travailleurs sociaux s’y perdent. Ils travaillent sur les priorités de leurs bénéficiaires, et si un dispositif d'insertion professionnelle n’arrive pas au bon moment dans l’accompagnement de la personne, il est mis de côté. C’est normal, les structures prescriptrices croulent sous le travail et je pense que c'est systémique.

 

Plus généralement, je trouve que 8 mois pour sortir une personne d'une situation de logement et d'emploi précaire, l’accompagner sur tout l’aspect administratif, c’est trop juste. Il faudrait 18 mois entre l’entrée en formation et la recherche de logement, avant de passer le relais aux travailleurs sociaux de droit commun. Beaucoup de ces personnes auraient besoin de bénéficier plus longtemps d’un accompagnement spécifique, tout comme d’autres publics d’ailleurs.

 

La majorité des personnes accompagnées sont satisfaites. Elles trouvent un sens au fait de bénéficier de cours de français quotidiens qui les préparent à leur insertion professionnelle. Avec le collectif, elles ont le sentiment de progresser plus rapidement. Cet apprentissage quotidien, couplé à l’accompagnement social global, les sécurise et leur permet de faire progresser leur situation sur différents plans (santé, administratif, mise en relation avec le monde du travail, recherche de logement).

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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Bénéficiaires de la protection internationale, entre insertion sociale et professionnelle 

Bénéficiaires de la protection internationale, entre insertion sociale et professionnelle  | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Mélanie Fredon est coordinatrice sociale à la Maison de l’emploi du Grand Périgueux. Elle a été intégrée début 2020 pour prendre en charge un nouveau projet : « pour une insertion professionnelle réussie des réfugiés » pour lequel la Maison de l’emploi est lauréate d’un appel à projet du PIC IPR (Insertion Professionnelle des Réfugiés).

 

Quelle est la situation vis-à-vis des réfugiés sur le territoire du Grand Périgueux ?

A Périgueux, il y a 3 Centres d'Accueil de Demandeurs d'Asile (CADA) avec 400 places d'hébergement. Avant notre projet, il existait beaucoup de structures qui travaillaient avec les réfugiés, chacune ayant son propre dispositif, son propre accompagnement, mais pas vraiment de coordination. Du coup les réfugiés tapaient à toutes les portes pour essayer de trouver de l'aide. Et à la sortie des dispositifs, ils se retrouvaient un peu perdus dans la nature à ne plus savoir où aller pour la suite.

 

Aujourd’hui, c’est la MDE qui porte cette coordination. Nous avons répondu à l'appel à projets avec un consortium de centres sociaux, un groupement de clubs d'entreprises qui nous aide sur l'insertion professionnelle, un CADA, un centre de formation ainsi qu'une association qui s’occupe de la mobilité sur le territoire.

 

Quel est le principe de votre action ?

Notre idée a été de faire un état des lieux de qui fait quoi, de réunir tous ces acteurs du territoire et de coordonner le parcours de la personne pour s'assurer qu'elle soit bien prise en charge par la bonne structure, en fonction de son besoin et de ses demandes. La force de notre action, c’est que nous avons créé un réseau tout autour de Périgueux afin que les partenaires travaillent ensemble. Au démarrage, nous avions dix structures partenaires régulières. Aujourd’hui, nous en comptons plus d'une quarantaine, c'est à dire que, de jour en jour, de réunion en réunion et de rencontre en rencontre, notre réseau partenarial grandit.

 

Sur le plan de l'accompagnement social, nous travaillons beaucoup avec le Département, les assistantes sociales, les référents RSA. Je fais ce qu'elles ne peuvent pas faire, je comble un peu les trous dans la raquette. Plus récemment avec le CIDFF qui prend le relais pour l’accompagnent des femmes de réfugiés qui arrivent par voie de réunification familiale. Elles arrivent avec un titre de séjour « vie privée, vie familiale », elles ont les mêmes besoins et problématiques que leurs époux. Mais pas avec le statut de réfugiées, donc je ne peux pas les accompagner.

 

Selon vous, cette action a permis aux acteurs de mieux se connaître ?

Ils se connaissaient, mais n’avaient pas forcément l’habitude de travailler ensemble et d'avoir un lieu et une personne ressource pour se coordonner. C'est vraiment le gros plus de l'action et c'est ce qui a été mis en avant lors du rapport intermédiaire avec la DGEFP. Nous avons réussi à mettre en place cette coordination dans le département entre les services de l'emploi, les services de l'État, les assistantes sociales, les CADA, les centres de formation, et diverses associations. J’interviens aussi pour assister et informer au cas par cas les assistantes sociales ou référentes RSA en me déplaçant, ou lors de la signature du contrat d'engagement RSA. Ça leur permet d'avoir une connaissance plus fine du statut des réfugiés et de disposer d’une personne sur laquelle s'appuyer en cas de questionnement. Donc je pense qu'on a vraiment créé une sorte de pôle relais sur le secteur.

 

Quel est exactement votre public ?

Ce sont des adultes de 18 à 60 ans, quasiment que des hommes.  Ils viennent par l’intermédiaire des CADA, de Pôle emploi, du Département, des assistantes sociales, des structures associatives. Un tiers de nos bénéficiaires nous arrivent grâce au bouche-à-oreille. Comme notre accompagnement est très global, ils savent qu’ils peuvent quasiment tout nous demander. Et ceux qui sont satisfaits nous envoient les copains, les copines, la famille. Avec ma collègue, nous suivons actuellement 100 personnes.

 

Est-ce un public habituel pour la Maison de l’emploi ?

C’est un public avec lequel la MDE n'avait jamais travaillé ou très peu dans le cadre d’autres dispositifs. Depuis que j’ai été embauchée en tant que coordinatrice sociale, j'ai réellement appris sur le tas, au fur et à mesure, grâce aux partenaires. Depuis 2 ans, j’ai accumulé beaucoup de connaissances. Mais il n’existe pas de formation spécifique pour apprendre à travailler avec les réfugiés. D’ailleurs, avec le centre de formation INSUP, qui fait partie du consortium, nous avons le projet de développer une offre basée sur les connaissances et l'expérience que nous avons pour former à l’accueil et l’accompagnement de ces publics, par exemple les conseillers de la CAF ou les agents des impôts.

Depuis que vous travaillez avec ce public, avez-vous rencontré des surprises ?

Je n’étais préparée à rien de particulier. J'ai été plutôt très agréablement surprise par le comportement et les valeurs de travail des réfugiés. J'ai découvert des gens qui ont des valeurs de travail très importantes. Alors certes, ils rencontrent des difficultés en langue, des difficultés au niveau de la ponctualité. Mais ils se donnent à fond. Je pense qu’il faut surtout être dans la compréhension, l’écoute, la bienveillance et ne pas oublier qu’ils ont une culture différente, et ça n’est pas toujours simple.

 

Quel est votre principal objectif ?

Le but de l'action, c'est que les personnes aient une insertion professionnelle et une insertion sociale réussies. Dans un premier temps il y a la levée des freins, c’est à dire la santé, un toit sur la tête, l'apprentissage de la langue avec les centres sociaux, et la mobilité. Nous sommes sur un territoire rural où, sans véhicule, on ne peut pas faire grand-chose au niveau de l’emploi.

 

La sortie idéale pour nous, c’est évidemment un emploi. Certaines structures sortent les gens de leur dispositif dès qu’ils intègrent une formation. Nous ne prenons pas ce risque-là, nous préférons les conserver plus longtemps parce qu’on sait qu’ils auront à nouveau besoin d’aide pour rechercher un emploi. Les gens que l’on reçoit partent de loin, certains ne parlent pas un mot de français. A l’issue de 2 ans d’accompagnement, si selon moi la personne n’est toujours pas complètement autonome, je vais l'orienter vers les assistantes sociales de secteur, vers la maison France services, des structures qui vont pouvoir continuer à l'accompagner, même si ce n’est pas de manière aussi intensive.

 

Quelle est la nature de votre accompagnement ?

Nous intervenons sur des problèmes préalables et complémentaires. On ne peut pas parler d'orientation professionnelle à une personne si elle n’a pas un français correct, si elle n'a pas de conditions de logement décentes, des problèmes de santé non traités, qui font qu'elle n'est pas en état d'apprendre simplement. Il faut vraiment aborder sa situation dans sa globalité, ne pas se contenter de lui dire d’apprendre la langue puis d’aller en formation. Si on l’accompagne sur tous ces aspects, on arrive à l’apaiser et la rendre disponible pour s'insérer socialement et professionnellement.

 

Quelle est votre relation avec les employeurs ?

En tant que maison de l'emploi, nous avons la double casquette. Nous sommes là pour aider les candidats à trouver un emploi et aider les employeurs à trouver des personnels. Pour être honnête, quand la maîtrise de la langue reste approximative, c’est compliqué. Le problème des PME, c’est qu’il faut qu’elles aient les moyens d’embaucher quelqu'un qui n’est pas tout de suite efficace. Mais nous avons quand même des employeurs qui jouent le jeu, par exemple en prenant un de nos jeunes en apprentissage. De plus, l’idéal pour nous c’est d’arriver à les former sur les métiers en tension pour qu'ils comblent les manques sur le territoire dans le bâtiment ou la restauration par exemple.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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La transition, mot d'ordre de l'inclusion

La transition, mot d'ordre de l'inclusion | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Vincent Raineau est responsable de l'antenne régionale de « Osons ici et maintenant », créée en 2014. L’ambition de l’association est de développer le pouvoir d'agir des jeunes. C’est le cas dans son programme « 100% transition », lauréat du PIC « 100% inclusion ».

 

Comment a débuté le projet 100% transition ?

La genèse du programme 100% transition c'est que, au fur et à mesure des années, nous avons vraiment ciblé ce qu’on savait bien faire, c'est à dire remobiliser des jeunes. Pour résumer, notre travail est de les mettre en situation de montrer de quoi ils sont capables, leur donner les clés, leur redonner la confiance et l’envie. Beaucoup d’entre eux ne savent pas comment contribuer. Ils sont perdus dans le système d’orientation et se démobilisent à force de faire de mauvaises expériences.

 

Il y a quelques années, nous avons eu un premier partenariat avec INSUP formation. On s'était dit que ça pourrait être intéressant de « binômer » à nouveau sur l'accompagnement des jeunes, de croiser nos regards, nous dans la partie remobilisation par le service civique d’initiative et INSUP sur la partie freins sociaux et orientation vers la formation. Le PIC a été pour nous la possibilité d'expérimenter en grand un projet que l’on souhaitait mettre en place depuis un petit moment. On s'est aussi associé avec Ellyx, une agence d'innovation sociale qui nous accompagne sur la mesure d'impact auprès des jeunes.

 

Comment avez-vous procédé ?

Pour penser le projet, nous sommes partis de nos expériences d’accompagnement pour améliorer le ruban pédagogique. La nouveauté, c'est la dimension de la transition écologique et sociale. Pour les jeunes, le mot transition est abstrait. Nous faisons en sorte de le rendre concret, de les pousser à s'intéresser à des formations et des métiers qu’ils n'auraient pas imaginés auparavant, notamment en rencontrant des professionnels.

 

La transition c'est aussi le passage d'un point A à un point B. Les jeunes que nous accompagnons sont souvent à l'arrêt, en manque de confiance. On leur propose une transition vers un « moi qui se connaît mieux », qui est plus capable d'aborder un projet de vie ou un projet professionnel, et de l'assumer.

 

Où déployez-vous votre programme ?

Au démarrage, nos expérimentations étaient plutôt basées en Nouvelle-Aquitaine, essentiellement sur Bordeaux, l'entre-deux-mers et le Béarn. Le PIC nous a permis de mettre en place le programme sur d'autres territoires : Bretagne, Auvergne Rhône-Alpes, Guyane. Donc 100% transition, c'est 8 promotions de 12 jeunes, dont 3 promotions en Nouvelle-Aquitaine.

 

A quel public s’adresse-t-il ?

C’est le public service civique, 16 à 25 ans, 30 ans en situation de handicap. Dans nos promotions, il y a environ deux tiers de jeunes qui sont infra Bac. L’idée, c'est plutôt de partir avec des jeunes peu ou pas diplômés, qui manquent vraiment de confiance, ou qui sont isolés. On peut très bien être un jeune démobilisé en ayant un bac plus 4. On leur présente 100% transition avec des arguments qui leur parlent, du genre « viens choisir ta vie avec nous ».

 

Comment faites-vous pour constituer vos groupes ?

Le sas d’entrée dans le programme, c’est « la fabriK à talent. » Pendant 3 jours, on réunit une vingtaine de personnes intéressées par le programme. On leur propose des ateliers pédagogiques, de connaissance de soi, un jeu de rôle d’une journée sur la transition. Puis, les structures avec lesquelles on travaille viennent se présenter.

 

A l’issue de ces 3 jours on fait des entretiens individuels pour savoir qui est partant pour participer au programme, et si nous sommes d’accord. Cela peut arriver qu’on devine chez certains de telles fragilités qu’on ne se sent pas capables de les accompagner. On ne garde pas des jeunes qui pourraient être contre productifs dans une dynamique collective.

 

Avez-vous rencontré des difficultés à les identifier ?

Pour recruter une promotion de 12 jeunes, nous en rencontrons une trentaine ou une quarantaine. En matière de repérage, l’implantation est importante. Cette capacité d’aller vers les jeunes, les convaincre, est pour moi quelque chose d’important. Nous avons fait le choix d’intervenir sur des territoires où les prescripteurs nous connaissent. Nos coordinateurs se montrent, se présentent partout. Ils doivent non seulement trouver les jeunes, mais aussi des structures d’accueil qui partagent la même envie.

 

Que se passe-t-il quand un jeune rejoint le programme ?

Comme c’est un public volatil, la semaine d’intégration commence 10 jours après la « fabriK à Talent. » Le groupe rencontre notre équipe et les structures qui participent au programme. Les jeunes se positionnent, puis on construit des missions concrètes avec eux. Quand on parle de pédagogie de la motivation, je sais qu’un des leviers pour un jeune, c’est d’être acteur de sa mission. S’il choisit sa structure et les grands contours de sa mission, qu’il est dans le « faire », il sera plus motivé.

 

Ce qui nous intéresse c’est de les mettre en contact avec des structures qui interviennent dans le champ de la transition écologique et sociale. Nous voulons déclencher chez eux un déclic vers la contribution dans le domaine environnemental, des Amap, de l’artisanat bio et local, des maisons de retraite, des clubs sportifs, etc.

 

Ils s’engagent pour combien de temps ?

Le programme complet dure 8 mois, dont 6 de service civique. Chaque semaine, ils passent 3 jours dans leur structure d’accueil, une journée de formation collective et une journée pour des entretiens individuels. L’idée c’est de les suivre dans l‘évolution de leur projet. Nous organisons aussi des grands temps forts pendant cet accompagnement, et un temps de célébration à la fin du programme.

 

Les jeunes terminent par la période de « l’envol », pendant laquelle ils sont accompagnés dans l’élaboration de leur projet de vie. Ils font des stages ou des PMSP pour confirmer leur projet. Pour certains, ça veut dire aller vers une formation après une remise à niveau. Pour d’autres trouver un job, voire même créer son activité.

 

Quels résultats avez-vous enregistré ?

Ce qu’on peut mettre en valeur sur le programme 100% transition, c'est la mesure d'impact sur la confiance et l'estime de soi, sur la définition d'un projet de vie et d’un projet professionnel. On travaille avec des jeunes qui partent de loin, nous voulons les sortir de l'isolement, qu’ils fassent des rencontres et qu’ils s’engagent vers la transition écologique et sociale.

 

Notre approche est confortée par les premiers résultats des mesures d’impact d’Ellyx sur l’élévation de la confiance, de la connaissance et de l’estime de soi. Avant, on le ressentait de manière empirique dans nos accompagnements. Maintenant c’est plus formalisé, plus scientifique.

 

Par exemple, au bout de quelques jours seulement, les participants sont près de 90% à sentir un effet bénéfique du programme, 58% une amélioration de leur état psychologique et relationnel, et environ un tiers sentent confusément qu'ils retrouvent de l’enthousiasme et de la confiance.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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La mobilisation par le patron

La mobilisation par le patron | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le collectif Dyna’meet est composé de 6 structures de la métropole bordelaise : MonjobCvous, l’association Sport-Emploi, Entr-Autres Bordeaux, La Cité's Compagnie, @ARE33 et l'Espace Textile Rive Droite qui en est le chef de file. L’Espace Textile, dont Célia Orgogozo est directrice, est une association de mobilisation sociale et professionnelle pour les femmes dans les quartiers. Dyna’meet est lauréat du PIC « RMPI ».

 

 

D’où vient Dyna’meet ?

Le projet Dyna’meet est né de la volonté de travailler ensemble des 6 structures qui forment le consortium. Le PIC était l'occasion d'aller plus loin dans nos coopérations et de proposer aux jeunes un parcours un peu décalé pour aller vers l'emploi. Nous apprécions beaucoup le côté expérimentation qui nous permet de nous améliorer en avançant.

 

Est-ce que vous visez un public particulier ?

Le public jeune de moins de 30 ans, sans diplôme ni formation. Comme notre objet d'accroche c'est la couture, nous avons plutôt tendance à nous adresser à un public féminin. Le fait est que, pour le moment, nous touchons plus de garçons que de filles. Je ne connais pas les raisons exactes, mais la plupart des filles qu'on rencontre sont en Contrat d’Engagement Jeune. Elles sont déjà suivies et donc elles ne font pas partie de notre public cible.

 

Comment faite vous votre repérage ?

Le repérage est un des buts du programme. Nous y avons consacré beaucoup de temps, une quinzaine de sorties pour distribuer des flyers, de l'affichage dans tous les pieds d'immeubles du bailleur social. Ça n'est pas forcément le plus efficace en termes de nombre, mais par contre, nous avons trouvé dans la rue quelques profils qu'on n’aurait jamais rencontré autrement. Sinon, nous avons communiqué sur internet, par nos réseaux personnels et professionnels. Nous avons organisé une « Dyna’meet party » au rocher Palmer, une salle de spectacle. Il y a aussi le bouche à oreille. Comme notre association touche beaucoup de femmes, du coup leurs enfants viennent nous voir, c'est aussi ça qui fonctionne. Pour l’instant nous en sommes à une quarantaine de jeunes, je pense que nous serons proches des objectifs fixés.

 

Dyna’meet c’est aussi un programme de mobilisation ?

Repérage et mobilisation, on fait les deux. Les repérer ça ne veut pas dire qu’on les mobilise, mais qu'on les a possiblement réorientés vers un autre partenaire. Pour nous l’idéal, à terme, c'est que le jeune trouve un emploi ou une formation. Si ça ne prend que 5 minutes je suis ravie. Il n’y a pas du tout de nécessité à ce qu’il participe à quelque chose avec nous. S’il le fait, c’est que ça correspond à un moment de sa vie. Mais il n’y a aucune obligation.

 

Comment abordez-vous les jeunes, comment vous leur présentez Dyna’meet ?

Nous abordons les jeunes en leur disant que nous sommes là pour parler d’emploi autrement et pour leur proposer des choses un peu différentes. On leur parle de la possibilité de commencer à travailler un peu. Il n’y a pas forcément besoin, que nous soyons un service public de l'emploi reconnu pour engager le dialogue. Au contraire, le fait que nous soyons un acteur un peu différent, ça ne leur déplaît pas. Nous leur proposons de participer à des ateliers rémunérés, qui durent un mois pour des groupes d’une dizaine de personnes.

 

Comment procédez-vous ?

Chaque jeune passe forcément par un entretien, le plus souvent à l'Espace Textile mais aussi chez « monjobCvous ».  A l'issue de l'entretien, nous lui faisons plusieurs propositions en fonction de ses besoins : participer à un atelier rémunéré, ou rejoindre le projet « en découdre avec l'emploi » qui permet de travailler une demi-journée par semaine avec un accompagnement socioprofessionnel spécifique. Soit encore, il peut entrer en stage dans une de nos structures, ou on l’oriente vers d’autres actions.

 

Est-ce que le textile attire ces jeunes ?

La dimension textile n'a pas beaucoup d'importance en fait. C'est vraiment un outil de mobilisation, et il fonctionne très bien pour toucher les femmes des quartiers. Pour les jeunes, c'est un outil qui est extrêmement valorisant quand on travaille parce qu’on fait quelque chose avec ses mains. Mais au sein du consortium, nous pouvons les mobiliser aussi bien par le sport avec « sport emploi » que par la restauration avec « Entr-Autres ». Notre idée, à terme, ce serait d’organiser des ateliers rémunérés plus tournés vers le sport ou la restauration que vers le textile.

 

Pour le premier workshop qui s’est déroulé en mars avec 11 personnes, nous avions 6 garçons qui n’avaient aucune appétence pour la couture. Au départ nous avons insisté sur le fait qu’il n’y avait pas besoin de s’y intéresser, et ils ont tous très bien joué le jeu. Ils ont appris à se servir d’une machine, à faire un patron. C’est vrai aussi que nous avons pas mal de profils créatifs, des gens qui voudraient travailler dans la PAO, dans la mode, comme web designer.

 

Quel type d’accompagnement faites-vous ?

L'accompagnement est individuel et collectif, sachant que le premier objectif c'est de les raccrocher à la mission locale dès qu’on le peut, de les rendre visibles. Ce qui est important, c'est que ça ne s'arrête pas au bout d'un mois. Après l’atelier, le groupe continue à vivre tous les vendredis matin. Ils ont rendez-vous avec nous pour travailler le projet professionnel.

 

L'idée c'est de les amener jusqu'à quelque chose de concret. Tant que ça n’est pas fait, on garde le contact le temps nécessaire. En matière de parcours, il n’y a pas d'idéal. Je crois beaucoup à l’individualisation, tout le monde n'a pas besoin de la même chose.

 

Vous avez eu plus de garçons que vous ne l’attendiez, mais avez-vous eu d’autres surprises ?   

Je trouve que les jeunes sont en plus grande difficulté sociale que ce que j'imaginais, et un peu perdus dans tout ce qui leur est proposé. Ils n’y voient pas très clair dans ce qu'ils veulent faire de leur vie, comment ils veulent avancer. Pour la plupart, je pense qu’ils ont connu des cassures importantes dans leur parcours de vie, leur parcours scolaire.

 

Ils ont essayé des choses, ça n’a pas marché, se sont résignés. Le problème c'est que nous arrivons déjà très tard. Je trouve vraiment que nous avons une génération qui n’est pas très en forme, sûrement en partie à cause du Covid. C’est pour ça que nous leur offrons une solution extrêmement simple. Si on ne fait pas ça, nous aussi on les perd, ils sont complètement dans l'immédiateté. On gère aussi la relation avec les parents et leurs inquiétudes.

 

Quel est le futur de Dyna’meet ?

Le programme dure jusque fin 2023. Nous avons un prochain atelier qui va se dérouler en juin. Et nous prévoyons une deuxième « Dyna’meet party » en décembre, qui sera à la fois un moment de mise en valeur de tous les jeunes passés par le parcours et un moment de mobilisation pour d'autres jeunes. Il nous paraît important de faire qu’ils se rencontrent et qu’ils échangent entre pairs.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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Multiplier les capteurs pour repérer les publics

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Gamra HANNA est chargée de mission démarche « RE-PAIR » à l’association Transitions 64, qui porte le PLIE Ouest Béarn (Mourenx). Le dispositif « RE-PAIR », qui veut dire à la fois « repérer » et « réparer », a été  lauréat du PIC « repérer et mobiliser les publics invisibles. » de  janvier 2020 à  décembre 2021

 

D’où vient le projet RE-PAIR ?  

C'était d’abord une logique PLIE. La logique PLIE, c’est de recevoir des personnes qui viennent vers nous avec une prescription de Pôle emploi ou d’autres partenaires. Nous avons voulu les interroger sur la visibilité qu'elles ont des services présents sur notre territoire. Il en a résulté que ce public, même suivi dans le cadre d'un accompagnement renforcé, ne s’y retrouvait pas toujours dans le maillage des différents services, des actions ou des structures qui peuvent l’aider. La réflexion est en partie venue de là.

 

Comment avez-vous procédé pour le mettre en place ?

A l’origine, nous avions pris contact avec la communauté d'agglomération qui porte le PLIE de Pau, pour réfléchir à une façon d’améliorer la visibilité des services d’accompagnement social et professionnel auprès d'un public qui en est éloigné.

 

Ensuite, en 2019, bien avant de penser à répondre à l’appel à projets de l’Etat, nous avons mené une réflexion avec plusieurs partenaires du réseau de l'accompagnement social et professionnel sur la question de comment aller vers ces publics qui sont éloignés de nos structures et qui ne sont pas forcément identifiés. Nous avons été accompagnés par un cabinet de design thinking qui nous a amenés à prendre un peu de distance sur nos pratiques habituelles et à sortir de nos zones de confort. Ce groupe de réflexion a ensuite constitué le consortium qui a porté RE-PAIR.

 

Quel est son principe ?

Il nous paraissait intéressant de mobiliser les services et les commerces de proximité en lien avec ces publics. Par exemple le petit PMU du coin, qui a l'habitude de recevoir des personnes sans emploi, sans accompagnement, qui se confient parfois aux gérants. Ces commerçants, les associations et services de proximité, forment un réseau de « capteurs » potentiels qui sont donc amenés à rencontrer des personnes en difficulté. Notre idée était de les solliciter, de former comme une chaîne de solidarité, pour qu'ils relaient l'information à leurs usagers sur notre démarche, en leur expliquant qu’elle peut les aider dans leurs difficultés.

 

Comment avez-vous procédé ?

Nous avons engagé ce qu'on appelle un facilitateur de parcours. Son rôle c'est de faire la prospection auprès de ces services et commerces de proximité, de constituer ce réseau de capteurs. Il reçoit les publics orientés par les capteurs avant de les diriger vers des structures d'accompagnement social ou vers l’emploi. Il est situé en amont de cet accompagnement social qui vise à lever des problématiques de santé, d’isolement, de logement, de situations de handicap…

 

Si vous devez faire appel à ce réseau de capteurs, est-ce un constat d'échec du réseau traditionnel ?

Je ne crois pas. RE-PAIR est complémentaire. Et même avec notre démarche, nous aurons de toute façon toujours des personnes qu'on ne pourra pas amener vers de l'accompagnement. L'idée c'est justement d'élargir le plus possible pour rendre visible ce qui existe en termes de d'action d'accompagnement de de services. C’est plutôt une complémentarité. 

 

A force de recevoir des personnes orientées dans le cadre de la démarche, nous avons eu confirmation qu’il existe un énorme manque de visibilité des services. Et que les publics se posent des questions du genre, « si je vais là est ce que vraiment ça va m'aider ou est-ce que ça va encore plus complexifier les choses ? Je suis inscrit à Pôle emploi, je ne dois surtout pas oublier de m'actualiser et d’aller aux rendez-vous avec ma conseillère. »  Je crois que c'est vraiment la première hypothèse, la complexité, une difficulté à comprendre et à s'approprier le fonctionnement des dispositifs.

 

Comment vous avez choisi vos capteurs ? Est-ce qu’il y a des commerces plus adaptés que d’autres ? 

Comme nous sommes dans une démarche expérimentale, nous avons évolué au même rythme qu’elle. Nous avons forcément réadapté et réajusté notre approche en cours de route. Au départ, nous voulions faire une prospection tous azimuts. Petit à petit on s'est aperçu que, effectivement, il y avait des commerces qui étaient plus appropriés que d'autres. Par exemple nous avons élargi notre éventail vers les agences intérimaires, les associations caritatives, le tissu associatif social.

 

Nous avons aussi sollicité les agences immobilières auxquelles nous n’avions pas pensé initialement. Et puis, nous avons constaté que, effectivement, elles pouvaient nous envoyer du public parce qu’elles connaissent des locataires qui sont en difficulté de paiement de loyers. Nous avons aussi revu certains de nos aprioris, comme l’image d’Epinal du boucher de quartier sympa qui connaît tout le monde, mais ça n’est pas là que nous avons trouvé le plus de disponibilité.

 

Au bout d'un certain temps, nous avons remarqué qu'on avait ce qu'on appelle des capteurs actifs, ceux qui nous envoient du monde, qui restent en lien, qui sont engagés, qui nous disent que la démarche les intéresse. Et des capteurs qui font partie du réseau, mais qui pour l'instant ne nous ont envoyés personne. Comme nous sommes en quelque sorte dans une démarche commerciale sur un territoire relativement rural, on fait des relances directes, on passe leur dire bonjour, etc.

 

Justement, quel accueil avez-vous eu de la part de tous ces professionnels ?

Nous avons été très étonnés par leur implication. Globalement, nous avons reçu un très bon accueil des capteurs, qui nous ont confirmé qu’il leur arrivait de manière régulière de recevoir dans leur commerce, dans leur club de basket ou de tennis, des personnes dans une situation compliquée. Les gens leur parlent, mais ils n’ont pas de réponse à leur donner. Ils comprennent qu’avec le dispositif RE-PAIR, ils sont en mesure de donner un numéro de téléphone et de leur conseiller d’appeler pour trouver de l’aide.

 

Avez-vous rencontré des difficultés particulières ?

Mettre en route la démarche en 2020 a été un peu compliqué, puisque nous allions solliciter les capteurs commerce dans une période qui a été particulièrement tendue pour eux. Mais ça nous a permis de prendre le temps de construire les outils de communication, de mobiliser tous les partenaires pour leur faire savoir qu’on allait peut-être orienter les gens vers eux. On a vraiment mis en place la logistique de la démarche pendant cette période-là. La prospection n’a pu commencer réellement qu’en septembre 2020.  

 

 

Ndlr :

Depuis le 31/12/2021, l’association Transition et la Mission Locale des territoires de Mourenx /Oloron/Orthez mettent en œuvre ensemble la démarche TRANSMISSION qui a pour objectif de repérer et de mobiliser les publics dits invisibles dans le cadre de la convention 2021/2023.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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Provoquer la rencontre hors les murs 

Provoquer la rencontre hors les murs  | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Romain Brémaud est conseiller à la mission locale de Bressuire (Deux-Sèvres). Il est en charge de plusieurs actions de repérage et de mobilisation, qui sont lauréates du PIC Repérer et Mobiliser les Publics Invisibles (RMPI). Ces actions s’inscrivent dans la continuité du projet « In système », porté par la Région Nouvelle-Aquitaine entre 2019 et 2021.

 

Pour quelle raison avez-vous monté votre projet ?

Les jeunes du Bocage Bressuirais n’ont pas trop de difficultés à se rendre à la mission locale, mais nous sommes dans une région sur un territoire majoritairement rurale, avec de nombreuses petites communes aux alentours, plutôt isolées, mal desservies par les transports. D’autre part, le territoire est également composé d’un quartier QPV « politique de la Ville » avec d’autres caractéristiques (populations primo arrivantes, intégration, …). Sur ces deux types de territoire, quartier et zones rurales, nous voulions nous rendre au plus près de ces jeunes. Nous avons déjà quelques permanences délocalisées, mais notre idée était d'aller encore au-delà, en termes de repérage et de raccrochage à travers un « conseiller hors les murs ». Et proposer autre chose à ces jeunes qui ont des difficultés à trouver une solution, en leur permettant d’accéder à un stage de 3 semaines pour les sortir de leur isolement, les mettre en mouvement et entrer dans une nouvelle dynamique en vue d'une formation ou d’un emploi.

 

En quoi consiste votre démarche ?

Nos axes majeurs s’articulent autour des démarches de « repérage », « raccrochage » et de « remobilisation ». Il s’agit dans un 1er temps de travailler avec des nouveaux partenaires tels que les assistantes sociales, les associations caritatives … et également, d’investir des territoires où nous n’étions encore jamais allés. Les actions de repérage sont plutôt ponctuelles, en fonction des retours des partenaires. Les actions de raccrochage et de remobilisation sont beaucoup plus cadrées, régulières, avec un planning déjà défini à l'avance. En ma qualité de « conseiller hors les murs », je suis de plus en plus à l'extérieur, soit sur les chantiers, soit sur des actions de de repérage et de raccrochage. Cet appel à un projet nous a permis de se donner le temps de créer les partenariats et de développer ces démarches de repérage, raccrochage et remobilisation en direction des jeunes dits invisibles ou perdus de vue.

 

En quoi consistent vos actions ?

La première action est à la fois du repérage et du raccrochage. Elle s’appuie sur des « chantiers de découverte des métiers » en lien avec la Colporteuse, une association présente sur le territoire. Au lieu d’essayer de raccrocher les jeunes de façon traditionnelle avec des entretiens individuels dans les locaux de la mission locale. On leur propose des stages de 3 semaines dans un cadre bienveillant, sur une thématique et un environnement professionnel original et valorisant, telle que la fabrication de mobiliers en métal et en bois, ou le maraichage, la permaculture. On les remobilise avec des petits ateliers qui ont pour objectif de leur permettre de reprendre un rythme de vie adapté, de reprendre confiance en soi, de révéler leur potentiels …  Souvent ces jeunes sont isolés, sans lien et vie sociale et ne font pas grand-chose de leur journée. Pour certains, l'objectif vise juste à tenir les 3 semaines, d'arriver à se lever le matin et d'être là le lendemain et à s’inscrire dans un cadre collectif. Lors de ces chantiers mon rôle consiste à « faire avec » les jeunes et d’être à leur côté lors des moments d’activités et de travaux. Nous ne sommes pas dans la posture classique « face à face » dans un bureau.

 

L’autre action notable, consiste en la mise en place en 2022 d'une permanence au sein d’une épicerie solidaire portée par le centre socioculturel à Cerizay. Je m’y rends de manière assez régulière pour faire du repérage et du lien avec les usagers. Des jeunes, mais aussi des familles, des voisins, des amis. Je leur parle des actions et de l’offre de service de la mission locale, et ils me signalent parfois des jeunes qui auraient besoin de nous. Le bouche à oreille fonctionne bien avec les pairs, les familles et les partenaires.

 

Vous avez d’autres moyens pour les repérer ?

Le centre socioculturel a une liste de bénéficiaires prescrits par les assistantes sociales et les travailleurs sociaux du secteur. Sur ces listes, j'ai identifié les 16 25 ans qu’on n’a jamais vus, ou qui avaient déjà été accompagnés mais qui n'avaient pas rencontré leur conseiller depuis un ou deux ans. Pour une bonne part, on est plus sur du raccrochage que du repérage. Quand je les rencontre à l'épicerie, je leur propose de faire le point sur leur situation. Après, soit on met en place un accompagnement un peu plus régulier, soit on fait juste une mise à jour des informations et de leur dossier. C'est vraiment au cas par cas.

 

Selon vous, pourquoi certains publics sont qualifiés d’invisibles ?  

Je pense que c’est un tout. Même si les partenaires connaissent la mission locale, cela peut leur être difficile d’orienter les jeunes parce que les dispositifs changent rapidement. L’idée c'est de remettre à jour notre offre de service auprès des partenaires, leur rappeler nos actions, comme le « point santé » qui est récent, ou notre accompagnement sur la mobilité. On compte sur eux pour faire passer l’information quand ils rassemblent des familles, lors des groupes de parole pour des parents en difficulté. On essaie aussi de travailler régulièrement avec les éducateurs de prévention ou l’Aide Sociale à l’Enfance, en fonction des situations dont ils assurent l’accompagnement.

 

Aujourd’hui les nouveaux invisibles, ce sont les décrocheurs scolaires, qui ne connaissent pas forcément la mission locale alors qu'ils pourraient bénéficier d’un dispositif. Grâce au partenariat avec les assistantes sociales, le CIO, les différents collèges, on reçoit ces jeunes. Le maillage et le réseau des acteurs jeunesse permet de repérer ces jeunes et de faire rapidement le lien avec les services de la mission locale. C’est plutôt positif qu’on ne laisse pas ces jeunes dans une période de non prise en charge et d’incertitudes pendant plusieurs mois, ce qui rend le raccrochage plus difficile.

 

D’ailleurs, nous travaillons sur une autre problématique, celle des « hikikomori », ces jeunes qui, notamment depuis la période de COVID, sont très isolés, en rupture avec le monde extérieur et qui ne sortent pratiquement pas de chez eux. Notre idée, c’est d'aller le voir à domicile, pour ceux qui sont d’accord, afin de mener des entretiens tripartites avec l’assistante sociale et la famille. C'est un public que je prends vraiment le temps de rencontrer avant de lui proposer de venir à la mission locale.

 

Quelles sont vos actions de remobilisation ?

La majorité des jeunes intègrent assez facilement un dispositif d’insertion. Pour autant en parallèle, on propose quand même, à certains, des stages découvertes où on fait de l'accompagnement individuel, sur des actions concrètes de découverte des métiers. Une fois que ces 3 semaines sont effectuées, ils peuvent intégrer un contrat engagement jeune ou un accompagnement Pacea, en y voyant déjà un peu plus clair sur leur projet. Pendant ces actions de remobilisation, pour 80% des jeunes que j’accompagne, on travaille à la fois sur les savoir-être professionnels et les savoir être dans la vie de tous les jours. C'est à dire se lever, arriver à mettre son réveil. On est vraiment sur des règles de base et sur du savoir-être global.

 

Comment voyez-vous la suite ?  

Je pense que l'information est passée auprès des différents partenaires. Pour moi, ils sont une source de repérage importante. On n'est pas à l'abri de devoir continuer à diversifier nos actions pour toucher un public qui va continuer d’évoluer dans les prochains mois. Même sans appel à projets, notre volonté c’est de poursuivre les actions engagées. Les actions de raccrochage via les chantiers jeunes devraient continuer à se développer, sans forcément que ce soit la mission locale qui les porte, mais plutôt un autre partenaire. Par rapport aux autres missions locales, nous avons fait le choix de mener plusieurs petites actions que l’on fait évoluer en fonction de leur réussite, et que nous n’hésitons pas à arrêter si on constate qu’elles ne sont pas véritablement adaptées.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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A Royan, le repérage à la plage

A Royan, le repérage à la plage | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Yoni Pitcho est conseiller à la mission locale de l’agglomération Royan Atlantique. Le projet “In Real Life”, mené conjointement avec la mission locale de Rochefort-Marennes-Oléron, est lauréat du PIC RMPI.

 

C’est quoi In Real Life ?

Il s’inscrit dans la continuité d’un autre projet qui a duré 2 ans, appelé « In system », dont l’objectif était déjà le repérage des invisibles. Au début de cette année, nous avons enchainé sur « In Real Life », qui est globalement le même projet, parce que nous avons trouvé la démarche intéressante et utile. L’idée principale, c'est de repérer les invisibles en menant des actions atypiques, hors de nos murs. Pour certaines actions, nous travaillons avec la mission locale de Rochefort. Chacun garde aussi ses projets spécifiques. Notre objectif est de repérer une centaine de jeunes par an et par structure.

 

Quelles sont les actions communes ?

La mission locale de Rochefort a une webradio qui s’appelle « On’R ». Cet été ils ont délocalisé leur studio pour faire des émissions en direct, liées ou pas à un évènement, afin de proposer à des jeunes de prendre la parole à l’antenne, éventuellement faire des chroniques.

 

En quoi consistent vos actions de repérage ?

Le principe c’est de sortir de nos locaux, parfois sur des horaires décalés, le samedi ou en soirée. On fait aussi ce qu'on appelle des « pieds d'immeuble ». On va dans les différents quartiers de Royan, avec les centres sociaux. Pour organiser des animations ludiques, sportives ou culturelles. Pour l'instant, on y va plutôt sur le temps des vacances. Autour d’un café ou d’un thé, on se fait faire connaître des habitants du quartier.

 

Même si on ne s’adresse pas qu’à des jeunes de 16 à 25 ans, on rencontre les familles, les cousins, les grands-mères, les copains, qui peuvent transmettre notre message. C'est du repérage indirect. Le centre social possède un camping-car aménagé dans lequel on peut recevoir. Si quelqu'un veut faire un entretien tout de suite, parler de sa situation au calme. C’est en quelque sorte notre bureau mobile.

 

Comment procédez-vous ?

Nous ne faisons pas la même chose l'hiver et l'été. Notre équipe de prévention tourne sur toutes les villes autour de Royan. Pas tous les jours, mais une fois par semaine ou tous les quinze jours, pour qu’il y ait une récurrence. On ne peut pas se rendre partout, on se concentre sur les points de rassemblement potentiels où on sait que les jeunes se rassemblent, ou ceux qui nous sont signalés. Avec l'expérience, on arrive à mieux cibler les endroits intéressants, les plages et les parcs où les jeunes se trouvent.

 

En hiver, nous tenons des permanences au centre social, on organise à la mission locale des ateliers cuisine, des forums emploi ou apprentissage, des découvertes métiers dans les entreprises… Ce sont des événements ouverts à tout public. Un jeune peut y participer, même s’il n’est pas encore inscrit chez nous.

 

Quel est le rythme de vos sorties ?

On a constaté qu’un rythme d’une fois par semaine n'était pas suffisant. Et qu'en été, avant 22 ou 23 heures, les jeunes ne sont pas là. Donc on a aussi adapté nos horaires. Particulièrement dès le début des vacances, avec des sorties quasiment tous les soirs, parce qu’il y a plus de fêtes. L’équipe de prévention, plutôt que de travailler la journée, va tourner le soir et un peu au début de la nuit.

 

Comment abordez-vous les jeunes ? 

Avec l'expérience on s'est rendu compte que venir les mains dans les poches et se présenter comme conseiller de la mission locale, ça ne marche pas. Alors pour faciliter la prise de contact, entamer la discussion, on leur propose des petits cendriers de plage, des casquettes, des lunettes ou des briquets. Si on dit bonjour à un jeune, ça ne suffira pas à le faire venir tout de suite à la mission locale. Il faut prendre le temps de créer un climat de confiance, apprendre à se connaître avant qu’il nous rende visite.

 

Et puis les discussions ne s'axent pas toujours autour du projet professionnel ou de ce qu’ils font dans la vie. On va les aborder en parlant d’une musique qu’ils écoutent, d’un jeu de cartes qu’ils sont en train de faire. C’est comme ça qu’on essaie de leur laisser quelques infos. On ne les aborde pas frontalement en leur posant des questions sur leur situation. Nous avons très rarement des réactions négatives.

 

Pour être mieux identifiés, que ça ait un effet, on sait qu’il faut être présent souvent mais pas forcément longtemps. Sinon les jeunes oublient notre message. On multiplie les opérations un peu spécifiques, un tournoi de foot, un événement culturel. En été, on va aussi participer aux soirées, organiser le bal de promo du lycée, participer à la nuit du bac. On est dans une petite ville, l’idée c’est de semer des petites graines. A force, on croise régulièrement les mêmes têtes, et ça fait son effet puisqu’ils se confient. 

 

Ensuite, ce sont les jeunes qui prennent contact avec vous ?

Nous avons toujours des cartes de visite sur nous. S’ils sont d’accord, on prend leur numéro et on essaie de rester en contact. Pour ça, le SMS fonctionne pas mal. L’idéal, c'est qu’ils nous rappellent dès le lendemain pour prendre rendez-vous, mais ça ne marche pas à tous les coups.

 

Selon vous, qu’est-ce qui peut les inciter à venir fréquenter la mission locale ?

En fait il y a 2 types de jeunes. Ceux que nous n’avons jamais vus, qui ne savent pas trop ce qu'on fait. Leur connaissance de la mission locale est très limitée. S’ils n’ont pas un copain ou quelqu'un de la famille qui a déjà eu affaire à nous, ils ne nous connaissent pas. Et il y a ceux qu'on n’a pas vu depuis très longtemps et qu'on redécouvre. Ils ne savent pas forcément qu'on peut aussi les aider sur le logement, l'apprentissage, la santé, la mobilité… 

 

Une fois qu'on a « accroché » un jeune, il entre en relation avec une personne, un conseiller, plutôt qu'avec la structure. Quand ce climat de confiance est installé, on essaie de leur montrer qu’on a des solutions pour lui. A commencer par nos actions de remobilisation, comme Jump ou « Reste deter ».

 

Vous arrivez à évaluer votre taux de réussite ?

Le taux de réussite n'est pas toujours évident à calculer parce que certains jeunes vont réagir tout de suite. D’autres, à qui on va délivrer notre message, ne vont venir que plusieurs semaines plus tard, par exemple en septembre quand ils se rendent compte qu'ils n’ont rien pour la rentrée. On sait que c'est un travail un peu long. Mais c'est la caractéristique de ce public qui n’est pas facile à récupérer. Les jeunes ne viennent pas pour nous faire plaisir, mais quand ils ont besoin.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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La Prépa des Compagnons

La Prépa des Compagnons | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Maud Vignaud est responsable ingénierie et innovation pédagogique de la Fédération Compagnonnique Nationale. Dans le cadre du consortium, les fédérations compagnonniques, le CFA des 13 vents à Tulle et la maison de l'Europe à Limoges ont mis en place une Prépa apprentissage début 2021, dans 5 CFA répartis à Tulle, Limoges, Anglet, Agen et Bordeaux.

 

Quelle a été votre approche en matière de Prépa apprentissage ?

Nous sommes sur un parcours personnalisé d'orientation et de préparation à l'apprentissage, 300 heures sur 2 mois et demi. Il peut être plus long si nécessaire. Nous avons plusieurs modules, à commencer par la formation en situation de travail qui fait vraiment la force du projet. A l’arrivée d’un jeune, on fait une sorte de positionnement qui va nous permettre de vérifier s’il présente quelques difficultés notamment sur les savoirs de base. Si besoin est, on inclut les modules de la certificat CléA dans le parcours.

 

On est dans une sorte d’orientation action, où il s’agit pour l'apprenant d’adopter la bonne posture face aux situations de travail qui lui seront présentées. Notre Prépa comporte aussi une dimension de mobilité géographique, c’est la culture des Compagnons du Tour de France. Ainsi que le développement d'un sentiment d'appartenance à l'Union européenne au travers des modules de la Maison de l'Europe, pour préparer les futurs apprentis à une mobilité de type Erasmus.

 

Quel est le profil de votre public ?

Ils ont entre 16 et 30 ans, majoritairement 18-19 ans, issus des quartiers prioritaires de la ville ou des zones de revitalisation rurale. Plus de garçons que de filles, peu ou pas qualifiés, qui ont fini leur cursus scolaire en classe de 5e ou 4E. Nous accueillons aussi des publics migrants, ce que nous n’avions peut-être pas forcément anticipé. Mais on s’est adapté, en proposant des cours de remise à niveau en français, plus de Français Langue Professionnelle que de Français Langue Etrangère. Notre recrutement est très local, on travaille beaucoup avec les acteurs de proximité comme les missions locales. Nous avons quand même eu beaucoup de difficultés à identifier des publics parfois très invisibles. Cette Prépa souffre d’un vrai problème de sourcing.

 

Avez-vous des prérequis ?

Nous avons des jeunes qui savent ce qu’ils souhaitent faire, parce qu’ils ont été accompagnés en amont par la mission locale. Ils ont déjà travaillé sur leur projet professionnel, du coup on peut aller très vite dans notre cursus de formation, avec juste une semaine en centre de formation pour travailler la confiance en soi, la posture, toutes ces petites choses avant qu'ils partent véritablement en entreprise pour 4 semaines. Quand ils reviennent, on débriefe on retravaille sur les compétences acquises. Et puis on va travailler la mobilité, ils vont repartir une semaine en entreprise, on arrive très vite à la fin du parcours.  Ça c'est dans le meilleur des cas.

 

L’autre partie de nos jeunes arrivent par différents biais, et n'ont pas forcément un projet professionnel établi. Les métiers du bâtiment ne leur déplaisent pas, mais ils n’en savent pas plus. Là, nous faisons vraiment de l'individualisation. On les fait tourner pendant 15 jours dans nos ateliers, en immersion, avant de partir deux semaines en entreprise en fonction de ce qu’ils pensent être le métier dans lequel ils voudraient s'orienter. Ils ont le droit à l’erreur, et dans ce cas-là on recommence le processus sur d'autres métiers. Notre objectif c’est véritablement de sécuriser le parcours apprentissage en fonction du profil de l'apprenant

 

Vous semblez accorder une grande importance à l’aspect mobilité ?

Effectivement, parce qu’on observe que ce public reste très attaché à son microcosme familial, à son quartier. On demande à nos jeunes de prendre le train ou le bus. On veut qu'ils prennent leur billet tout seuls pour aller à tel endroit, sans rien réserver, sans trop les guider, pour voir s'ils sont suffisamment autonomes. Ce n’est pas forcément pour une mobilité lointaine, mais c’est pour se rendre à une manifestation, par exemple les Olympiades des métiers. L'idée c'est de les ouvrir à leur environnement métier, les déplacements qu’on leur propose sont en lien avec leur orientation. Le parcours comporte une semaine consacrée à la mobilité, afin qu’ils acquièrent plus de confiance en en eux. C’est nécessaire, parce que pour certains jeunes, il n’était pas, au départ, question qu’ils bougent de chez eux.

 

 Utilisez-vous des outils particuliers ?

Chaque jeune a un carnet de compétences, une sorte de carnet de voyage sur lequel vont apparaître les compétences acquises. Au début de son parcours, on fait un point sur les compétences transverses qu'il a pu acquérir dans tel ou tel contexte d'apprentissage, en situation professionnelle ou en centre de formation tout simplement. On essaie de dégrossir tout ça, et d’effectuer un travail de remise en confiance de soi. Ce petit livret permet de mesurer l'écart entre le moment de son arrivée et son départ, en termes de compétences acquises. C'est comme un portfolio qui valorise le futur apprenti et qui lui apprend à se vendre, parce que c'est bien là aussi la problématique, trouver l'employeur qui va correspondre à son profil et à ses attentes.

 

Combien de sessions avez-vous mis en place ?

C’est vrai que ça n’est pas un dispositif qui a permis de développer le nombre de contrats d’apprentissage. En un an et demi, nous avons eu assez peu de sessions, une dizaine sur le plan national pour la fédération compagnonnique, principalement à cause du sourcing. Et les effectifs restent faibles, au maximum 4 ou 5 apprenants. Cela dit, si on veut vraiment accompagner chaque jeune sur son projet, c'est mieux de gérer des petits groupes.

 

Même avec peu de participants, on peut créer une certaine émulation avec ce public. À mon sens, c'est mieux que de le traiter individuellement. Avec un collectif, on arrive à construire, parce que les jeunes peuvent s'identifier et on les fait grandir ensemble. Le problème, c’est que ça fait beaucoup d'énergie pour peu de publics, ça fait partie de notre questionnement par rapport à la Prépa apprentissage.

 

Pour l’instant, quels résultats avez-vous enregistré ?

Nous avons observé que, pour les publics fragilisés, l’accompagnement en amont, le positionnement initial et le repérage des difficultés d’apprentissage, a permis de sécuriser l’entrée vers l’apprentissage, même si 3 mois c’est rapide. Je pense que sans la Prépa, on aurait perdu ces publics. Même pour un public différent, avec un projet plus abouti mais qui connait des difficultés à trouver des entreprises, on pourrait aider à finaliser les contrats en se servant de Prépa apprentissage grâce aux outils qu’on a mis en place. Ce serait un sas d’accompagnement à l’apprentissage. C’est en tout cas la question qui se pose aujourd’hui dans notre réseau.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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La Prépa comme première étape d'un projet professionnel

La Prépa comme première étape d'un projet professionnel | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Sylvie Rideau est conseillère formation au centre de formation des apprentis de la chambre de métiers (Lagord- Charente-Maritime). Le centre est titulaire du PIC « Prépa apprentissage ».

 

Pourquoi avoir choisi de mettre en place une Prépa apprentissage ?

Pour nous, la Prépa apprentissage est la continuité du DIMA (dispositif d'initiation aux métiers en alternance). Lorsque nous avons mis en place la Prépa-apprentissage au sein de notre centre de formation, notre objectif était de donner du sens à l’entrée dans la vie active, parce qu’on demande à ces jeunes d'aller rapidement vers un métier, mais ça n’a rien d’évident. Devenir apprenti, c'est devenir salarié. Nous sommes partis de l’idée de définir un projet personnel et professionnel, de faire connaître des métiers et de faire découvrir le monde de l’entreprise.

 

Quelle en est la forme ?

Notre Prépa apprentissage évolue en permanence, en fonction des retours des jeunes. Elle n’est plus la même qu’à ses débuts en 2020. Elle est construite sur le modèle de l’alternance avec des temps en centre de formation et des stages en entreprise. L’objectif est de les préparer au mieux à la vie sociale et professionnelle tout en prenant en compte leur situation et leurs problématiques. Et puis on propose aussi aux jeunes de participer à des actions citoyennes parce qu'on s'est rendu compte que c'est la rencontre, le temps d'échange avec l'adulte, qui est très important. Dans le cadre de l’entreprise, il y a toujours un côté hiérarchique. Alors que quand on participe à des événements citoyens, les jeunes échangent avec des adultes bénévoles, sans hiérarchie, sans casquette. Ça permet de créer beaucoup de liens et de réseau.

 

En quoi consiste votre approche ?

Nous avons pris le parti d'accompagner le jeune dans sa globalité et sur son projet. Pas forcément sur les métiers préparés dans notre CFA. L’objectif de la prépa apprentissage, c'est avant tout de sécuriser le parcours et d'éviter la rupture. Ce qui ressort de ce que nous disent les jeunes, c'est qu'ils ont besoin de retrouver un rythme, de reprendre confiance en eux et de mieux connaître le monde de l'entreprise.

 

Quel est votre public ?

On s’adresse à tous les jeunes qui peuvent prétendre à l'apprentissage, de 16 à 29 ans, mais en réalité, la plupart a moins de 20 ans. Beaucoup sont « décrocheurs ». Si je trouve qu'un jeune n’est pas encore prêt, quelle qu’en soit la raison, je vais lui conseiller de passer par un autre dispositif, comme la Promo 16.18, la Garantie jeune… avant de nous rejoindre.

 

Comment arrivent-ils dans votre prépa ?

Nos jeunes arrivent principalement par le biais des missions locales. Certains s’adressent à nous directement, parfois ils ne sont connus ni d’une mission locale ni de Pôle emploi. Aujourd’hui, beaucoup de jeunes veulent sortir du système scolaire parce qu'il ne fait plus sens pour eux, ou bien ils ont décroché parce qu’ils ont rencontré des difficultés dans leur établissement, comme du harcèlement. D’office nous leur suggérons d'aller s'inscrire en mission locale et à Pôle emploi. Ce sont des partenaires avec lesquels nous travaillons en collaboration et en complémentarité sur le projet professionnel du jeune. C'est ensemble qu'on avance bien.

 

Globalement, comment se déroule votre Prépa apprentissage ?

Les sessions sont assez courtes, elles durent 3 mois. On est directement dans le rythme de l'alternance, avec 2 semaines au centre, 2 semaines en entreprise. C’est un accompagnement collectif et individuel à la définition d’un projet professionnel et à la signature d’un contrat d’apprentissage. Au centre, ils ont une remise à niveau en maths et en français, des cours de communication, gestion, une découverte des techniques de recherche d’emploi et des séances de sport. On leur dit tout de suite qu’ils doivent reprendre une certaine scolarité, parce que l’apprentissage comprend une partie enseignement général. Chacun bénéficie également d’immersions en ateliers ou laboratoires professionnels. L’idée est de les préparer au mieux au monde de l’entreprise et à la formation.

 

Comment se passent les stages ?

Pour le premier stage, c'est vraiment libre cours. On dit aux jeunes d’aller où ils ont envie, même s’ils n’ont pas encore de projet. Cette première expérience nous sert à les situer, à révéler leurs appétences, leurs capacités. On fait un suivi de chaque stage, on prend un temps avec chaque entreprise pour débriefer, ces retours sont très importants. Ça nous permet de donner des éléments au jeune, qu'on puisse lui expliquer ce qui va, ce qui ne va pas. On pousse l’entreprise à nous donner des réponses très claires, par exemple quand elles nous disent ne pas vouloir prendre tel ou tel jeune en apprentissage. On cherche à creuser les raisons.

 

Quelles sont les entreprises où vont les jeunes ?

Ils ne vont pas forcément dans des entreprises que nous connaissons déjà. On en découvre toujours de nouvelles, puisqu’on les laisse vraiment faire leur choix. Le premier conseil qu'on leur donne, c'est de chercher d’abord autour de chez eux. C’est pour ça qu’on travaille tout de suite la question de la mobilité. Nous avons des intervenants qui viennent leur présenter tous les moyens de mobilité à La Rochelle et alentours, de façon qu’ils y pensent tout de suite. J'ai choisi telle entreprise, comment je fais pour m'y rendre ? En fonction de ses horaires, est-ce que ça va être possible d'y aller ? On travaille tout ça parce que l'objectif n'est pas de les emmener à une déception c'est justement bien de tout valider avant. Cette phase-là prend beaucoup de temps dans l'accompagnement.

 

Pour le deuxième stage, on va essayer d’orienter les jeunes vers une entreprise recruteuse. Mais parfois, ils vont dans une entreprise qui ne recherche pas et on se rend compte que le stage provoque un déclic chez l’employeur. Si le jeune leur convient, il n’est pas rare que des entreprises qui n’avaient pas envisagé de prendre un apprenti, ou qui n’avaient pas de place, se décident à le garder. 

 

Depuis 18 mois, qu’avez-vous observé ?

Aujourd’hui, chez les jeunes, ce qui est très important c'est l'affinité, la relation, la confiance en l’autre, en soi et en son avenir social et professionnel. C’est ce qu’ils trouvent dans notre Prépa apprentissage. Mais il ne faut surtout pas qu’ils se trompent entre « j'aime bien le cadre de l'entreprise » et « j'aime le métier ». Parce que le jour où, pour une raison ou pour une autre, quelque chose ne va plus dans l’entreprise, ils risquent de se rendre compte que ça n’est pas le métier qu’ils voulaient faire, parce qu'ils ne se sont pas posé la question avant. Certaines entreprises comprennent cette problématique et nous disent, après le premier stage, qu’elles veulent bien prendre le jeune en contrat, mais qu’elles voudraient qu’il fasse un autre stage ailleurs pour valider le métier. C'est super quand on arrive à ce que l'entreprise soit tout à fait dans la même démarche que nous.

 

 

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Les personnes autistes, des travailleurs comme les autres

Les personnes autistes, des travailleurs comme les autres | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

L’association Vivre et Travailler Autrement développe depuis quelques années des projets d’inclusion professionnelle d’adultes autistes dans toute la France. Agathe Debard, chargée de mission, explique en quoi consistent ces projets lauréats du PIC « 100% inclusion ».

 

Quel a été le point de départ de votre action ?

Notre association a été créée par Jean-François Dufresne, à l'époque numéro 2 du groupe Andros, et surtout papa d'un adulte autiste. Après avoir visité différentes structures d’accueil médicalisé, il a constaté que ça n'était pas du tout ce qu'il voulait pour son fils. Il a convaincu le groupe Andros de le laisser expérimenter son idée, partir de ce qui fait notre vie d'adultes et le rendre possible pour des adultes autistes, c'est à dire le travail pour son utilité sociale, pour une place dans la société, pour la socialisation, pas seulement pour un salaire. L'entreprise s'est rapprochée de tous les acteurs du territoire, l’ARS, le conseil départemental, la maison de l’autisme, différentes associations, pour imaginer ce projet qui a vu le jour en 2014 en Eure-et-Loir, avec l'arrivée du premier adulte autiste à « la maison du parc ».

 

Quelle forme a pris ce projet ?

Les adultes autistes vivent dans un lieu qui leur est dédié. Ils sont accompagnés par une équipe de spécialistes de l'autisme, autant sur la partie emploi, puisqu’ils signent un CDI avec une entreprise proche, que sur la partie vie quotidienne. Tout est pensé autour de l'apprentissage à l’autonomie. Notre public, ce sont des personnes qui ont reçu un diagnostic d’autisme, plutôt de type sévère à moyen, sans comorbidités incompatibles avec le travail.

 

Combien de personnes accueillez-vous ?

Sur nos projets, on ne dépasse pas 12 personnes, parce qu’au-dessus, on entre dans une logique de collectivité et l'individualisation est beaucoup moins facile. Nous avons une montée en charge qui est très progressive, avec en moyenne 6 mois entre 2 arrivées, mais ça peut aller de 3 mois à un an. Donc, pour arriver à un groupe de 10 personnes, il faut compter environ 3 ans. On est sur du très long terme, l’adulte autiste suivant n’arrive pas tant qu'on n'est pas sûr que les conditions soient réunies.

 

Quand on démarre un projet, on ne sait pas à quoi va ressembler l’habitat que nous allons proposer, une grande maison, un étage d'immeuble. On ne connaît pas non plus les financements qui vont nous permettre de le mettre en place. Cela nous prend du temps avec les financeurs, pour leur faire admettre qu'on n’a pas toutes les réponses quand on commence.

 

Comment procédez-vous pour implanter un projet ?

Le point de départ, c’est systématiquement une entreprise qui nous sollicite. Ensuite nous partons à la découverte du territoire. Souvent elles entendent parler de nous par le biais des conférences de Jean-François Dufresne. Désormais, les entreprises se passent l’information entre elles. Nous faisons systématiquement une étude de faisabilité dans l’entreprise, qui demande beaucoup de temps parce que on a besoin de tout connaître.

 

Ensuite, nos chefs de projets vont solliciter l’ARS et le Conseil départemental pour identifier un porteur médico-social. Vivre et Travailler Autrement n’a pas vocation à accompagner des adultes autistes au quotidien, nous sommes plutôt des consultants sur une ingénierie de projet. Nous avons besoin de spécialistes de l'autisme sur le territoire et surtout de structures médico-sociales qui partagent nos valeurs et notre démarche d’inclusion. C'est notre plus grosse problématique à l'heure actuelle, convaincre les partenaires médico-sociaux, et trouver des pistes de financement.

 

Comment menez-vous votre sourcing ?

Nous faisons de l'information large sur le territoire, auprès des associations de parents, pour leur expliquer le projet. On rencontre les candidats et leurs familles et on leur demande de remplir un dossier de candidature qui est adressé à la MDPH. Les dossiers ne sont pas étudiés sur la base des expériences professionnelles, notre critère c’est de s’assurer que leurs spécificités liées à l'autisme ne sont pas incompatibles avec l'environnement de l'entreprise. Et qu’ils n’ont pas de comorbidité empêchant le travail.

 

Quelles sont vos entreprises partenaires ?

Les entreprises doivent compter au moins environ 250 salariés, pour avoir suffisamment de postes et ne pas créer d'effet masse des adultes autistes au milieu des salariés ordinaires. Tous les secteurs d’activité sont possibles. On étudie les postes, mais aussi l'environnement parce que, dans une entreprise il ne suffit pas d'aller travailler, il y a aussi la cantine, le vestiaire, les pauses, etc. C'est tout ça qui fait la vie de l'entreprise et qui fait qu’on est vraiment inclus.

 

En quoi consiste votre étude de faisabilité ?

Notre projet, ça n’est pas de placer des travailleurs dans un coin qui font des tâches répétitives, mais que personne ne voit. Pendant la phase d'étude de faisabilité, nous allons dans les moindres recoins de l'entreprise, rencontrer tous les acteurs. Parce que si la personne autiste a besoin d'utiliser un outil pour exécuter une tâche, mais que cet outil tombe en panne, on ne peut pas se permettre d'attendre 3 jours que quelqu'un vient le réparer. Nous devons identifier la personne qui va pouvoir intervenir en urgence.

 

Nous prenons aussi le temps de sensibiliser les salariés au projet, en amont de la première arrivée. Pas à l'autisme, parce que ça n’est pas notre spécificité, mais à la façon d’inclure des autistes, l’importance d’installer des visuels, comment communiquer avec une personne non-verbale, etc. Dans un premier temps avec un groupe projet composé du DRH et des managers. Ensuite, au fur et à mesure que l’on entre dans le détail du poste, on sensibilise les futurs collègues, pour qu’ils soient préparés à certains comportements. Nous constatons, à chaque fois, que le projet soulève des questions, parfois des craintes, liées à de la méconnaissance. Il suscite aussi énormément d'envie.

 

Quel statut ont les adultes autistes à leur arrivée ?

Ils sont travailleurs d’ESAT mis à disposition de l’entreprise sur les 6 premiers mois, renouvelables une fois. Cela fait jusqu'à un an de période d'essai. C'est l'astuce que nous avons trouvée pour disposer d’un temps suffisamment long pendant lequel l'employeur n’attend pas la même productivité qu'un salarié en CDI. Quand tous les partenaires estiment que l'adulte autiste est autonome sur son poste de travail, qu’il a la productivité attendue pour n'importe quel autre salarié, le CDI est validé. En ce qui concerne les accompagnants médico-sociaux, qui doivent être considérés de fait comme des salariés de l’entreprise, l’objectif est que leur rôle s’estompe de plus en plus, parce que à terme, la relation se fait en direct ente les adultes autistes et les autres salariés.

 

Où en sont vos projets ?

Nous avons actuellement, en plus de notre prototype, 5 projets qui ont démarré. Nous avons aussi 5 projets en phase d'étude de faisabilité qui vont intégrer les premiers adultes autistes entre septembre 2022 et janvier 2023. En Nouvelle-Aquitaine, un projet en Corrèze pour lequel l'habitat à vu le jour, un autre en phase d'étude de faisabilité dans le Lot-et-Garonne. Pour le reste, une dizaine d'entreprises nous ont sollicité et attendent notre intervention.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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Privilégier l'accompagnement global des jeunes

Privilégier l'accompagnement global des jeunes | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Christine Desport est responsable de secteur Mission Locale Rurale Centre et Sud Vienne (Civray – Vienne). La structure anime depuis 2021 le projet « Inter'Actions Jeunes», lauréat du PIC RMPI.

 

En quoi consiste Inter'Actions Jeunes ?

Notre démarche est de repérer les publics fragilisés et de les remobiliser. Dans notre territoire rural, c'est vraiment un enjeu majeur parce que ces « invisibles » existent et qu’ils sont peut-être encore plus isolés que les jeunes de milieu urbain. En plus de leur isolement, ils souffrent du manque de mobilité, notamment de transports en commun. Nous sommes partis de l’idée que nos dispositifs et notre façon de fonctionner depuis des années dans les missions locales, ne correspondent pas à ce public qui manque de repères et de cadres.

 

Comment peut-on les attirer, les motiver à revenir dans la communauté ? Nous avions déjà travaillé sur ce public en 2020, dans le cadre d’un dispositif porté par l’Association Régionale des Missions Locales (ARML) pour le collectif des missions locales. Il nous avait permis d’amorcer les choses, mais on estimait qu'on n’avait pas suffisamment œuvré, essentiellement à cause du contexte très compliqué. Nous avions mis des actions en place, mais on était plutôt sur du repérage.

 

Quelle est votre approche ?

Nous avons monté un partenariat local fort. Cela a pour effet de créer une dynamique locale et de nous obliger à repenser notre façon d'agir en direction des jeunes. On voit aussi qu'avec Inter’Actions Jeunes et le Contrat d'Engagement Jeune, nous avons des dispositifs différents et qui, intelligemment combinés, apportent une réponse motivante aux jeunes. En fait, notre métier est en train d'évoluer. Nous étions beaucoup sur l'accompagnement individuel, même si on organisait des ateliers de remobilisation. Ces accompagnements doivent continuer mais l’offre d’ateliers collectifs se renforce. Nous sommes en train de renforcer ce qui forge l’ADN, la valeur première des missions locale à savoir l'accompagnement global, à travers une approche qui a trait à l'animation, pour redonner envie et remobiliser.

 

Inter’Actions Jeunes, comme le CEJ, est vraiment l'affaire de tous les conseillers et non de conseillers spécialement dédiés à ces dispositifs. La mise en place d’ateliers très variés permet de maintenir le niveau de mobilisation et de motivation des jeunes. Cela favorise aussi le raccrochage des jeunes qui peuvent venir expérimenter avant de s’engager.

 

Comment effectuez-vous votre repérage ?

La nouveauté, c’est que nous intervenons hors les murs. Deux associations partenaires ont été financées pour l'acquisition d'un minibus aménagé, ce qui nous permet d’aller faire des permanences au plus proche de la population. De plus, nous sommes maintenant labellisés information jeunesse. Nous avons aussi recruté des jeunes en service civique pour être des ambassadeurs auprès des invisibles, ainsi que des lycéens qui peuvent être en situation de décrochage. Nous intervenons également dans les mairies, les MJC ou encore les épiceries sociales pour montrer qu'on existe et pour que les jeunes, les familles, trouvent un interlocuteur de proximité pour répondre à leurs questions.

 

Selon vous, quelles sont les conditions d’un « bon » repérage ?

Bien sûr, il faut communiquer sur les réseaux sociaux. Mais je pense surtout que sortir de notre structure est incontournable. Avec le camion AMOR, les permanences chez des partenaires de type MJC, l’appui des jeunes qui sont en service civique. C'est travailler aussi avec des associations sportives pour orienter des jeunes et faire de la remobilisation à travers le sport. Ça pourrait aller jusqu’à tenir une permanence dans un café par exemple. Nous avons même évoqué la possibilité de faire du porte-à-porte, mais ça demande des moyens humains. Sans compter qu’il n’y a pas seulement les jeunes invisibles, il y a aussi tous les autres qu'il nous faut accompagner.

 

Pour l’instant, quels ont été vos résultats ?

Nous avons repéré beaucoup plus de jeunes cette année que par le passé. D’ici fin 2023, nous avons prévu un total de 126 jeunes dont 50 en ZRR. Sur notre territoire, les zones péri-urbaines sont limitées, mais elles concentrent le plus de population, donc c'est là où y a le plus de potentiel.

 

Il faut se dire que certains jeunes voient les missions locales comme une nouvelle institution qui implique des obligations pour eux. Il faut casser un peu cette image, le côté très formel de nos accueils, parce que c'est aussi ce qui les dissuade de venir à la mission locale. Nous disons souvent aux jeunes qu’il faut travailler la confiance en soi et oser franchir la porte. C'est aussi à nous de nous adapter, faire la démarche inverse en allant vers eux, nous remettre en cause et revoir notre façon de guider les jeunes.

 

Que faites-vous avec Inter’Actions Jeunes en matière de remobilisation ?

Nous avons reconduit des actions comme « Dès-code ton code », pour les préparer au code de la route. Ou « Projette toi », comment un jeune imagine son avenir, pas seulement en termes professionnels. Et puis nous allons beaucoup travailler sur le numérique, afin de raccrocher des jeunes autour d'ateliers plus innovants, comme participer à la Gamers Assembly, travailler sur les fake-news ou sur le pilotage de drone. Certains nous demandent de pouvoir animer un temps collectif pour les autres. Cet été par exemple une jeune a animé un atelier « bien-être » et a donné des conseils pour prendre soin de soi, se maquiller… Nous faisons en sorte d’afficher des activités ludiques, artistiques, même si on continue de leur parler d’insertion professionnelle, de formation.

 

On s'appuie sur des activités proposées par des partenaires, une MJC, un centre socioculturel ou une épicerie sociale qui organise des « journées famille. » Nous avons aussi les vacances accompagnées avec visite d’entreprises, à travers lesquelles on propose à des groupes de partir ensemble une semaine, de monter un budget, etc. Bref, nous essayons de diversifier les choix pour que chaque jeune ait sa place et trouve un intérêt à venir participer.

 

Que font les jeunes ensuite ?

Nous évaluerons ce que deviennent les jeunes, quel est le résultat concret derrière. Ça peut être un emploi, une entrée en formation ou en Contrat d’Engagement Jeunes. Mais une sortie positive, ça peut très bien être un jeune qui a travaillé sa mobilité, qui a obtenu son permis de conduire, trouvé d’autres solutions de mobilité, ou encore appris à gérer son budget. Tout ça pour nous, c’est un parcours réussi. Tous les progrès peuvent être valorisés. Je crois qu'il faut voir au-delà du projet professionnel et parler du projet de vie.

 

Les différentes solutions à l’issue du parcours ne sont pas des objectifs absolus en soi, mais ce sont des éléments positifs pour nous. Ça veut dire qu’un jeune trouve sa place dans la société, le monde du travail, qu’il reprend un parcours de formation, qu’il signe un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation ou un contrat aidé. Ou encore qu’il s’inscrive dans un parcours d'accompagnement plus intensif avec la mission locale.

 

Quels enseignements tirez-vous de cette expérience ?

Cette expérience nous conduit à adopter de nouvelles pratiques en termes d’accompagnement et faire preuve d’innovation, mais aussi à mieux comprendre les jeunes générations et l’évolution sociétale .

 

J’entends trop souvent dire que les jeunes n’ont plus la valeur travail. Mais c’est faux. Ils connaissent la valeur travail mais ils ne la vivent pas de la même manière que nous. A côté de ça, il y a d'autres valeurs qui sont importantes pour eux. Ce sont les curseurs qui ont bougé. On revient sur « l'agir ». Avec les injonctions de placer les personnes en emploi ou en formation, on a eu un peu tendance à oublier qu’il y a des choses à travailler en amont. Et que ça, il faut aussi le financer parce que ça demande beaucoup de temps de travail.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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AFEST, un atout pour l’entreprise

AFEST, un atout pour l’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« En ce qui concerne l’AFEST, nous étions complètement novices.  Mais nous avions envie d'y aller, parce qu'on trouvait la modalité intéressante. » Pour Dorine Burgot, formatrice, consultante et référente AFEST au CIPECMA, organisme de formation situé à Châtelaillon-Plage (Charente-Maritime), « c'était l’occasion de répondre à l'appel à projets lancé par la Région Nouvelle-Aquitaine qui nous paraissait très intéressant. Et c’est Aurélia Trouvé, à l’époque responsable du service Appui RH, qui était au démarrage et à l’initiative de l’AFEST au CIPECMA. Notre première démarche a été de trouver une entreprise en manque de personnel qualifié. »

 

Par le biais de son service commercial, l’organisme a pris contact en 2019 avec l'entreprise « Actif agencement » près de Parthenay (Deux-Sèvres).  Un premier rendez-vous avait pour objectif d’effectuer une analyse des besoins de la société, et de vérifier qu’elle ait la capacité de mettre en place une telle action. Elle devait notamment disposer de personnel dédié, tuteurs et salariés formateurs volontaires, et la capacité également d’accorder du temps pour la formation.

 

« Nous avons exposé notre proposition au responsable de l’entreprise, qui a trouvé l'idée très intéressante. Il disposait de plusieurs CV avec des personnes très motivées, des personnes en reconversion qui avaient envie de changer d’activité, mais qui n'avaient pas les bases du métier. » Il a fallu définir avec l’entreprise un nombre d'heures nécessaires pour l'acquisition complète des compétences sur le métier de menuisier agenceur, avec en perspective l’obtention d’un titre professionnel.  « Une fois que notre proposition a été acceptée, notre travail a consisté à mettre en place la machine. Comme c'était un premier dossier pour nous, on s’est beaucoup informés. Nous avons créé tous nos outils d'analyse réflexive, la matrice pédagogique, on a vraiment tout fait de A à Z. » 

 

Bien connaître l'entreprise

 

Le déploiement de l’action s’est fait en plusieurs étapes. D’abord, une phase d'immersion en entreprise afin de réaliser une analyse du travail pour définir les compétences à acquérir en s’appuyant sur un expert métier interne. Cela nous a permis par la suite de construire tous les outils pédagogiques. Puis, le référentiel du titre professionnel a été comparé au métier tel qu’il était pratiqué dans l’entreprise, pour vérifier que tout concordait, relever tous les écarts et y remédier. Enfin, les formateurs internes ont été informés sur ce qu’était exactement la modalité AFEST, et formés à la façon de transmettre, de mettre en place des mises en situation et d’animer des séquences réflexives.

 

Pour le recrutement de 4 demandeurs d'emploi qui a suivi, Pôle emploi a été sollicité, ainsi que la Maison de l'emploi et des entreprises de Parthenay, et les agences d'intérim. « Nous avons organisé des réunions d’information collective pour expliquer le projet aux demandeurs d'emploi, puisqu’ils n’étaient pas obligés d’accepter ou qu’ils n’avaient peut-être pas envie de passer un titre professionnel. C'est important de leur dire, dès le départ, qu’ils doivent passer en fin de formation devant un jury, parce que certains peuvent faire des blocages. »

 

Les premières réunions étaient aussi l'occasion pour l'entreprise de se présenter et d'expliquer ce qu’était le métier de menuisier agenceur. Plusieurs personnes se sont déclarées intéressées, dont une qui était titulaire d’un BTS dans la banque et qui avait envie de trouver une activité manuelle, particulièrement dans le bois. Les deux candidats retenus répondaient aux critères établis au départ, à savoir l'envie, la motivation et un certain savoir-être correspondant tout à fait à l'entreprise. L’employeur n’avait pas pris d’engagement particulier en matière de recrutement, c’est lui qui a rassemblé les CV et mené les entretiens.  

 

La première session a débuté en janvier 2020, suivie d’une deuxième, de fin 2020 au printemps 2021, à chaque fois pour deux personnes et pour une durée de 5 mois. A l’issue, 3 ont décroché le titre professionnel et ont été prises directement en CDI.  Tout au long de cette expérience, le travail des intervenants du CIPECMA a consisté à être présents régulièrement dans l’entreprise, chaque semaine ou tous les 15 jours, afin d’effectuer un suivi, réaliser les bilans et les analyses réflexives jusqu'à ce que le formateur soit un peu plus habitués à cette pratique.

 

« En faisant des bilans réguliers, s’il y avait des choses qui n’avaient pas été vues, que du retard avait été pris, notre rôle était de rectifier.  Il ne s’agissait pas d’imposer, mais de faire un point sur la situation de l’apprenant, d’être aux aguets pour savoir si la progression se faisait bien. Mais si, par exemple, la lecture des plans n’avait pas été possible parce qu’il n’y avait pas de chantier à cette période, la compétence était alors programmée ultérieurement »

 

Des modalités souples

 

« Plus généralement, on peut passer du C au D au A sans problème, sauf si vraiment il y a des particularités où on a vraiment besoin d'avoir une progression. Le plus important c'est vraiment de mettre en rapport tout l'aspect pédagogique avec les pratiques de l'entreprise. La priorité, c’est que les stagiaires devaient avoir abordé les pratiques du métier. Au besoin, on demandait à l’entreprise de faire intervenir un autre formateur pour ne pas accumuler trop de retard. »

 

Dorine Burgot sait que l’AFEST pourrait s’apparenter à une formation sur le tas. A la différence près qu’elle est programmée, structurée, réfléchie de manière pédagogique et qu’elle doit respecter un cadre légal. A la fois cadrée et très souple, elle présente l'intérêt de s'adapter aux particularités de l'entreprise, aux réalités du métier et des compétences, qui peuvent être différentes d’un environnement à l’autre. Par ailleurs, elle représente une solution pour certaines personnes éloignées de l'entreprise et qui craignent peut-être de reprendre des études. L’idée c'est vraiment de leur redonner une chance de se lever le matin, de reprendre contact avec le travail et d'apprendre sur le terrain.

 

Pour un nouvel intervenant, comme c’était le cas du CIPECMA, la principale difficulté réside initialement dans la compréhension du fonctionnement de l’AFEST et le cadre légal. « Sinon, pour moi, tout part de la faisabilité de projet. La première question c’est, est-ce que cette modalité peut répondre à la problématique de l'entreprise ? Si c'est non, on propose une autre formation. Si c'est oui, on étudie tout ce qui en conditionne la réussite, c’est-à-dire le matériel nécessaire, les moyens humains, etc. On ne peut pas mettre en place une action sans savoir s'il y a un formateur qui est disponible et en capacité de l’accompagner, s’il y a un local pour mettre en place les analyses réflexives. Quand ça n’est pas le cas, on n'y va pas. C’est ça la faisabilité de projet. »

 

D’une session à l’autre, certains ajustements ont été faits. Notamment sur les analyses réflexives, puisque la grille élaborée initialement a été jugée insuffisamment pratique par les référents de l’entreprise. La trame a été revue et simplifiée. Dans les idées qui ont émergé, associer une formation en présentiel pour certains points que les apprenants ont eu du mal à voir en entreprise. Ou encore ajouter des apprentissages sur les matières, les différents bois, connaissances utiles pour l’examen final.

 

« Cette AFEST a vraiment permis de donner une bonne dynamique à l’entreprise. C’est pour ça que nous avons voulu organiser deux sessions. D’autant que les personnes recrutées faisaient vraiment partie de l’entreprise, à l’inverse d’un stage. Pour nous, découvrir le métier de menuisier agenceur en même temps, c’était aussi très intéressant. En résumé, une très bonne expérience, compliquée au départ parce qu'on a tâtonné. On a avancé petit à petit, crescendo, en créant nos outils, en se documentant beaucoup sur la mise en place d’une AFEST. Ce projet a été une vraie réussite collective qui a associé l’entreprise, les apprenants, la région, les différents prescripteurs et le CIPCEMA. C’est pour ça que nous sommes encore plus fiers aujourd'hui d'avoir fait ce dossier. »

 

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine 's curator insight, July 25, 5:07 AM

Un reportage réalisé par Cap Métiers.

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Mieux se connaitre pour mieux s’orienter

Mieux se connaitre pour mieux s’orienter | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

L’une est sophrologue, l’autre dirige une agence de communication. Mères d’adolescents toutes les deux, elles ont constaté que, s’il existe des salons étudiants avec beaucoup d’informations, il n‘existait rien de comparable pour les plus jeunes, de 14 à 16 ans. Il y a 3 ans, elles ont décidé de créer l’association Teen’s Up, dans le but de créer un évènement avec le soutien de la Région Nouvelle-Aquitaine*, la mairie de Bordeaux, la chambre de métiers et de l’artisanat, la Macif.

 

Dans un premier temps, elles ont réalisé un micro-trottoir auprès d’une centaine de jeunes pour recueillir leurs opinions sur les sujets qui les intéresseraient. De cette démarche sont ressorties 4 thématiques : préserver la planète, se connaître, s’orienter et s’engager. C’est autour de ces sujets que l’association a lancé son premier salon en 2020. Il devait se tenir en présentiel, mais les circonstances l’ont transformé en rencontre virtuelle, à laquelle ont participé une dizaine d’établissements, pour environ 850 connexions aux ateliers à distance.

 

« Notre objectif c'est aussi de valoriser les associations du territoire qui interviennent bénévolement, » précise Sandrine Bocquet, cofondatrice avec Virginie Perrot. « Nous ne voulions pas faire un 2e salon de l'étudiant avec des écoles de commerce ou mettre en avant une formation particulière. Teen’s Up s'adresse plutôt aux élèves de 3e et de seconde, mais c'est ouvert à tous. »

 

4 thèmes, 4 parcours 

 

En 2021, la manifestation a pu avoir lieu physiquement, dans les locaux de la Région et ceux de la bibliothèque Meriadeck, prêtée pour l’occasion par la mairie. Les associations partenaires participaient sous l’égide d’une de ces 4 thématiques. Elles avaient la possibilité de proposer une conférence, un atelier ou un stand, en fonction des moyens humains disponibles sur la journée. Les professeurs inscrivaient leurs classes sur un des 4 parcours proposés, avec des animations, des conférences, des témoignages de jeunes. Elles pouvaient ensuite déambuler dans les stands. Cette édition 2021 a accueilli des classes issues de 32 établissements (lycées, lycées professionnels et collèges), pour un total de plus de 2 000 jeunes.

 

Un des parcours est spécifiquement dédié à l’orientation, les autres sont d'une nature légèrement différente. « Nous pensons qu’un jeune n'est pas qu'une orientation. Avant de choisir telle ou telle formation, il nous paraît important de l’aider à définir ce qu’il aime, en quoi il est bon, ce qui l’attire. » C’est pourquoi l’association a privilégié la présence de professionnels, des « ambassadeurs métiers », qui viennent présenter leur métier et les formations qui peuvent y mener.

 

« Nous avons constaté que les jeunes se dirigent souvent vers le métier de papa, de maman, de l'oncle ou de la tante. Notre moteur à toutes les 2, c'est de planter des graines, de leur ouvrir le champ des possibles, particulièrement aux jeunes en difficulté. Dans le même esprit, nous avons aussi apporté notre soutien à l’organisation de l'événement de la Cité éducative en termes de communication, gestion des flux, ainsi que pour identifier, contacter les professionnels et planifier leur venue pour témoigner de leur métier. Il s’adressait uniquement aux élèves du Grand Parc, un quartier de Bordeaux. Ça n'était pas un événement Teen’s Up, mais ça allait tout à fait dans le sens de notre démarche. »

 

Pour les éditions futures, Les 4 thématiques vont être conservées. L’orientation garde une place prépondérante. Elle permet notamment d’aborder les idées reçues sur les métiers masculins et féminins, de mettre en avant les métiers de l'artisanat. L’idée générale n'est pas tant de les aider à faire leurs choix de matières après la terminale, la première ou la 3e, mais plutôt de les inspirer et de les inciter à se projeter plus loin. Les ateliers « se connaître » ont également connu un vif succès, tandis que les associations « planète » et « engagement » avaient monté des stands ludiques qui ont plu aux visiteurs, comme un atelier de dégustation d’insectes ou un simulateur de deux roues.

 

« L'orientation et « se connaître » restent les 2 sujets principaux. Sans doute en raison d’un certain malaise chez beaucoup de jeunes. Je pense sincèrement que pour choisir une orientation, choisir de s'engager, aborder l’écologie, il faut d'abord se connaître soi-même. C'est ce que je mets en avant. Mais les 4 thématiques plaisent. « Planète » est vraiment un gros sujet, les jeunes sont très investis sur le sujet qui les préoccupe beaucoup plus que les adultes. »

 

Le principe proposé aux classes par Teen’s Up consistait en un temps de préparation de l’évènement, un temps pour le vivre et un temps pour expérimenter. Les classes avaient à leur disposition un kit de préparation, des questions pour chaque parcours. Chacune d’entre elles avait la possibilité de choisir un défi parmi un liste, et de les présenter le jour du salon sur un stand dédié. Les défis les mieux réalisés et les classes les plus investies se voyaient offrir une séance de sophrologie au sein de leur établissement.

 

Déployer le concept en Nouvelle-Aquitaine

 

« Les associations partenaires étaient très satisfaites, d’autant plus qu’elles participent parfois à des événements où elles ne voient que très peu d’élèves. Il reste beaucoup de choses à améliorer, mais le bilan est largement positif. Par exemple, nous avions constaté l'année précédente que les jeunes décrochaient si les formats étaient trop longs. Nous étions initialement partis sur 45 minutes de conférence, nous avons réduit à 30 minutes. »

 

Au regard des résultats, la Région a proposé à Teen’s Up de déployer la manifestation sur Poitiers et Limoges. Les deux cofondatrices se déclarent passionnées par ce projet, mais ne comptent pas arrêter leur activité respective. Pour les aider à préparer l’avenir, elles envisagent d’embaucher une jeune fille qu’elles avaient déjà recruté en alternance pour l’édition 2021.  

 

Objectif affiché, passer à 3 000 visiteurs à Bordeaux en novembre prochain, si la place disponible le permet. « Dans ces conditions de développement nous avons également besoin de locaux, que la mairie devrait mettre à notre disposition. Poitiers s'annonce assez bien, nous avons déjà pris un certain nombre de contacts. Ce que l’on cherche, c'est une personne sur place qui connait les établissements, qui peut aller à leur rencontre. Nous avons aussi trouvé une personne à Limoges. Le CRIJ est également d’un bon soutien. Virginie et moi nous faisons beaucoup de bénévolat, même si nous avons une aide financière, mais il nous serait difficile de tout gérer. C’est pour ça que nous avons besoin de quelqu’un d’entièrement disponible pendant 2 mois. »

 

 

https://teens-up.com/

* Dans le cadre de l’appel à projets « Expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation. »

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« Oser coder », ou comment inciter les femmes à découvrir le numérique

« Oser coder », ou comment inciter les femmes à découvrir le numérique | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Hauts de Garonne Développement est l’agence de développement économique de la rive droite de Bordeaux. Son cœur de métier, l'accompagnement à la création et au développement d'entreprise. Depuis 2013, la structure a choisi de faire un focus sur la mixité des métiers et de promouvoir auprès du public féminin sans emploi, des métiers porteurs mais peu féminisés.

 

« Le tissu économique est bien présent sur notre territoire, mais nous n’avons pas assez de personnes qualifiées en regard des besoins, » explique Virginie Rosa-Arsène, chargée de mission Diversité/Mixité. « Nous faisons le constat qu’il y a un souci au niveau de l'emploi des femmes. Une des solutions, c'est de s’adresser aux entreprises qui ont des métiers porteurs, mais peu exercés par les femmes. Beaucoup nous disent qu’elles ne peuvent pas en recruter puisqu’elles ne postulent pas. »

 

Parmi ces métiers porteurs, ceux du numérique forment une « niche » peu ou pas du tout investie par les femmes. Elles y sont très peu nombreuses, pourtant les entreprises disent vouloir en intégrer. Pour tenter d’y remédier, HDG propose depuis 2 ans, l’action « Oser coder le jeudi pour changer de vie ». Quatre fois dans l’année, elle consiste à organiser des matinées de découverte des métiers de développeuse informatique.

 

3 matinées, 3 métiers

 

A chaque session, une dizaine de femmes sont invitées à découvrir un métier différent, 3 jeudis de suite : développeuse web, data analyste et agent de la cybersécurité. On leur explique l'environnement professionnel, les formations existantes. Elles peuvent entendre à des témoignages de femmes sur leur parcours de reconversion, et des présentations de centres de formation sur les métiers et la place des femmes. « Nous faisons la promotion de ces 3 métiers parce que nous savons qu’il y a énormément de recrutements et très peu de candidates. Mais notre premier objectif est faire sortir ces femmes de chez elles, qu’elles découvrent des choses et voient si ça leur convient. »

 

« Depuis des années, nous sommes connus des acteurs de l'insertion, nous sommes bien identifiés en tant que structure qui axe ses actions sur la promotion des métiers porteurs mais peu féminisés, qui ouvre les horizons professionnels des femmes. Cependant, il faut chaque année reprendre contact, faire des présentations lors des instances des partenaires. Notre rôle c’est de semer des graines. »

 

Du côté des participantes, aucun prérequis n’est exigé, à part la compréhension du français en raison du contenu qu’il faut pouvoir lire à l'écran, les énoncés de jeux proposés. Seule véritable condition, qu'elles n'aient pas peur de l’outil numérique et qu'elles sachent l’utiliser, ne serait-ce que pour faire une recherche ou autre tâche simple. « De toute façon, ça ne viendrait à l’idée de personne de venir découvrir les métiers du développement informatique sans jamais avoir touché un ordinateur. Le point commun des femmes qui s’inscrivent, c'est qu'elles sont curieuses. Elle se disent qu’elles vont essayer un domaine qu’elles ne connaissent pas, sans devoir s’engager dans la durée. D’ailleurs, elles sont libres de partir quand elles veulent. Pour moi, le fait de venir à la première réunion est déjà un pas en avant. »

 

« Ma grosse surprise, c’est que je pensais qu'on allait toucher beaucoup de jeunes filles, mais ça n’est pas le cas. Nous avons majoritairement des femmes de 30 à 55 ans, autant de personnes peu diplômées que diplômées en reconversion. Beaucoup de femmes matures avec une expérience antérieure. Leur expérience va servir à ces métiers, qu’elles soient anciennes couturières ou secrétaires parce qu’elles sont habituées à prendre les problèmes étape par étape. Pour le code c'est pareil, on fait étape après étape. »

 

La majorité des participantes assistent aux 3 séances. Après l’atelier, elles peuvent poursuivre à domicile, reprendre le diaporama qui leur a été présenté, consulter différents sites et tutoriels. Celles qui expriment leur envie de continuer sont aiguillées sur des formations de quelques semaines ou quelques mois, qualifiantes ou non, comme celle proposée par l’école Simplon, « les Hackeuses. »

 

Former des expertes

 

« Si je fais cette action, c'est parce que je suis convaincue que ça peut en amener certaines à l'emploi. Les entreprises ne cherchent pas des ingénieurs, mais plutôt des experts dans un domaine précis. Les formations courtes sont adaptées à cette demande. Suite à notre initiation, certaines entrent en formation qualifiantes (entre 6 et 12 mois), cela dépend de leurs aptitudes. Toutes n’ont pas vocation à devenir développeuses, mais je veux qu'elle fasse le choix en connaissance de cause. Que si elles ne poursuivent pas sur cette voie, c’est parce qu’elles ont essayé et que ça ne leur convenait pas. Et de dire au public, envisagez toutes les possibilités, ne les mettez pas de côté. »

 

« L'autre partie de mon activité, ce sont les vidéos de quelques minutes, des témoignages de femmes reconverties vers un métier porteur peu féminisé, que l’on peut voir sur notre site. Lorsque j’envoie des invitations, j’ajoute également des vidéos de femmes qui sont venues témoigner de leur reconversion pendant nos initiations. »

 

« Oser coder le jeudi pour changer de vie » ambitionne également de tordre le bras aux images véhiculées par les différents médias. Le développeur est trop souvent associé à la figure du « geek » un peu étrange et asocial. Pour convaincre les femmes, il faut avant tout déconstruire certains clichés, qui font notamment que, à l’inverse des garçons, les filles ne se dirigent pas vers des études techniques parce qu’elles ont intégré le principe que ce n’est pas pour elles. Même si pourtant, à l’origine, les femmes représentaient 30% des développeurs, aujourd’hui elles ne sont plus que 17%, nous sommes donc loin de la mixité.

 

« Cette question me touche et je ne veux pas faire les choses à moitié. Alors je me suis formée pour mieux convaincre les femmes sur le terrain. Je ne vais pas leur présenter toute l’histoire du numérique depuis les origines, aller dans le détail, mais je peux répondre à leurs questions, et j’ai des arguments à leur donner lorsque j’entends certains gros clichés. » 

 

Autre écueil, le sexisme dans les entreprises du numérique. Ces dernières commencent à se former et à être alertées par des comportements qui finissent le plus souvent par rebuter les rares filles ingénieures, qui sont nombreuses à partir en raison d’une ambiance parfois difficile. « Nous faisons de la sensibilisation à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des entreprises. Ce sont des collectifs humains qui ne sont pas étanches aux stéréotypes de la société. Lorsque ces stéréotypes portent préjudice au business, c'est là qu’elles se réveillent. Elles ont bien compris que leur image est très importante, particulièrement pour les recrutements. »

 

 

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Forum virtuel pour échanges réels

Forum virtuel pour échanges réels | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

L’histoire de l’association Andere Nahia (Itxassou) commence il y a 20 ans, lors d’une formation à la création d'entreprise animée par l’Atelier Lan Berri, lui-même créé par Hemen Elkartea en 1996. A cette occasion, 5 participantes ont décidé de créer ensemble une structure d’entraide et d'accompagnement des femmes entrepreneures. Initialement, Andere Nahia (« volonté de femme » en basque) était une affaire de bénévoles. Progressivement, elle s’est renforcée avec une première salariée en 2010. Elle en compte aujourd’hui trois.

 

L’ambition de départ, le terreau initial, consistait à accompagner vers l'autonomie financière, encourager l'entrepreneuriat des femmes, ouvrir un espace de libération de la parole de femmes entrepreneures, notamment en organisant des rencontres territoriales avec d’autres entrepreneurs et des porteurs de projets. « Nous nous inscrivons dans l’économie sociale et solidaire. Mais nous accompagnons aussi des femmes qui n’en relèvent pas, » précise Audrey Dejean, animatrice. « Nos adhérentes ont toutes sortes de structures, des Sociétés par Actions Simplifiées, des EURL, des entreprises individuelles, des associations... »

 

Andere Nahia propose des accompagnements à la création d’activité, pas seulement sous l’angle technique. Elle privilégie une approche globale prenant en considération, par exemple, l'harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elle vise aussi à augmenter la visibilité des femmes qui restent encore aujourd’hui peu représentées dans les instances décisionnaires et les organisations professionnelles de branches.

 

Repenser les forums

 

Plus récemment, l’association et ses partenaires historiques se sont retrouvés autour du constat que les forums de l'emploi traditionnels, les grandes manifestations qui accueillent beaucoup de public, n’apportaient pas toujours de résultats tangibles aux personnes en recherche d’emploi. Par ailleurs, la crise sanitaire imposait de se rencontrer autrement que physiquement.

 

En juillet 2020, Andere Nahia, Atelier Lan Berri et Hemen Elkartea ont décidé de lancer une expérimentation en créant un « forum permanent de l’emploi » en lien avec les centres d’appui aux entreprises du territoire, Aldatu, Indar et l’Odace. Idée initiale du projet, soutenue par la Région Nouvelle-Aquitaine, mettre en place une version dématérialisée des forums de l'emploi, une formule de proximité avec un ancrage territorial sur le Pays basque.

 

« Nous avons voulu que ce soit un outil facile pour que les petites entreprises puissent s'en saisir. Il fallait proposer une solution simple permettant une mise en relation rapide entre des employeurs et des chercheurs d’emploi. Côté territorial, on voulait clairement afficher qu’il se passe des choses à l'intérieur du Pays basque. Nous avons présenté des offres sur la côte, mais c'est vrai que le projecteur était davantage mis sur la Basse-Navarre et la Soule, parce qu'il y a déjà plein de choses pour le littoral. »

 

En raison de la crise sanitaire, le projet a véritablement débuté en 2021. 4 éditions ont pu se tenir en fin d’année. Les entreprises étaient invitées par leur centre d’appui à venir tester cette nouvelle formule. Elles s’inscrivaient pour le jour et le créneau horaire de leur choix, afin de se présenter et parler des postes à pourvoir. Les candidats potentiels se connectaient pour assister à la présentation.

 

« Il n’y avait pas de préinscription pour les candidats. Nous avons fait passer l’information aux prescripteurs comme Pôle emploi, les missions locales, le conseil départemental, quelques associations de chercheurs d'emploi comme AZIA, Emploi Nouvelle Donne. Les candidats venaient spontanément selon le programme publié, les offres et les entreprises. Puisque tout se déroulait en direct, les candidats présents pouvaient poser leurs questions, en visio ou par le chat. Nous avions encouragé les prescripteurs à se connecter, qu’ils aient des candidats ou non, de façon à ce qu’ils voient comment fonctionne l’outil. Mais nous n’en avons pas eus.  Pour nous, cela fait partie des enjeux de la 2e phase. »

 

Les organisateurs assuraient la « hotline » pour aider les candidats et les entreprises à trouver les bonnes salles virtuelles, à mettre en place la visioconférence en cas de difficulté. Les centres d’appui aux entreprises assuraient une permanence physique ouverte aux entreprises et candidat(e)s pour donner les moyens d’une inclusion numérique. Cette formule s’avère adaptée aux petites entreprises, elle est moins astreignante pour elles, puisqu’elles n’y consacrent qu’un petit créneau horaire qui ne nécessite pas de déplacement. Celles qui le voulaient pouvaient immédiatement planifier des entretiens.

 

« Elles se sont mobilisées au-delà de ce qu'on espérait. Elles ne sont pas du tout restées dans une attitude « consumériste ». Il y a vraiment eu des échanges, des discussions avec les candidats présents. Si on doit dresser un bilan de ces 4 forums expérimentaux, c'est que l'outil fonctionne bien. Les entreprises ont facilement réussi à s'en servir. Mais nous avons eu un faible nombre de candidats, probablement en partie à cause du Covid. Mais il y a aussi des causes plus structurelles, comme un grand nombre d’outils existants, un déficit de communication pour rendre l’outil visible. Et puis il y a une pénurie générale de candidats. Beaucoup sont en reconversion ou très éloignés de l'emploi. »

 

Territoire et entreprises

 

L’expérimentation est arrivée à son terme, du moins pour sa première phase. Andere Nahia considère que l’objectif de créer des rencontres sur le Pays basque, donner à voir des entreprises du territoire qui recrutent, pas seulement les grandes, n’a pas vraiment été atteint. En effet, la conjoncture économique très mouvante a abouti sur notre territoire à une situation de plein-emploi depuis le dernier trimestre 2021.

 

L’outil est encore en ligne. Si les partenaires décident de le relancer, ce sera à la rentrée de septembre. Ils sont en phase de remobilisation des acteurs du territoire en lien avec les publics qui en auraient le plus besoin, ainsi que le tissu associatif.

 

« Nous devons reprendre notre bâton de pèlerin, c'est surtout une question de moyens et de temps. On a pensé que l'outil allait vivre tout seul, sauf que l'animation est un poste très chronophage, la mobilisation des acteurs aussi. Le principe de réalité nous a rattrapé. On se demande aujourd’hui si nos moyens sont suffisants pour mettre en œuvre un tel projet, parce que c'est un travail de fourmi. Pour la suite, il faut qu’on se mette d'accord sur un plan d'action qui permette de faire sens et d'être une bonne réponse à un vrai besoin. 

 

Désormais le collectif de porteurs de projet ainsi que ses partenaires pensent une réorientation de cible et d’utilisation de la plateforme afin de conserver son caractère pertinent. Cet outil se singularise des autres par la réunion de 3 services, la dépose d’offres, le recueil de candidatures et les rencontres en direct entre décideurs et candidat(e)s à l’emploi. S’appuyer sur les réseaux professionnels existants semble répondre à un besoin de leur part.

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La méthode Griso, aborder l’illettrisme autrement

La méthode Griso, aborder l’illettrisme autrement | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Avant de créer sa propre structure, Graziella Griso s’est consacrée pendant plusieurs années à l’enseignement du Français Langue Etrangère. Elle a été évaluatrice dans une plateforme d’évaluation et d’orientation. Au sein de son organisme « Méli-Mémo », créé à Agen en 2017, elle reçoit par petits groupes des personnes en situation d’illettrisme ou d’origine étrangère qui veulent perfectionner leur français, ou encore qui souffrent de « troubles DYS ».

 

Elle applique au quotidien la « méthode Griso », qu’elle a formalisé en mettant à profit les périodes de confinement. Une méthode en dix étapes chronologiques, à utiliser selon le profil de chaque personne, à son rythme. Elle convient à tous les apprenants, même ceux qui ne connaissent pas les lettres de l’alphabet.  

 

« Dans un deuxième temps, lorsque les personnes commencent à bien déchiffrer, je leur propose de travailler avec 5 petits livres sur des thèmes du quotidien. Des thèmes « adultes » et des « besoins d’urgence », comme la carie, le bus, les élections ou le permis. Je les ai écrits parce que, en général, les adultes qui ont besoin de travailler sur les savoirs de base ne disposent que d’outils qui s’adressent au public jeune. C’est peu adapté à leur situation. »

 

Tous ces livres se présentent sous le même format, dans une logique de progression de par leur longueur, le vocabulaire employé, la répétition des mots déjà lus dans les livres précédents, des termes plus complexes au fur et à mesure des histoires, etc. L’objectif commun à tous les ouvrages est de travailler sur des compétences transversales, le développement personnel, la persévérance et l’autonomie.

 

« C’est un public fragile. Par exemple, le premier livre de la série, « la carie », s’adresse aux personnes qui ne vont pas se faire soigner. J’en ai fait un sur les élections, parce que le fait d’aller voter présente beaucoup d’obstacles quand on ne sait pas lire. Si les personnes se sentent capables, elles peuvent repartir avec le livre et aller le lire chez elles. »

 

La publicité comme support d'apprentissage

 

En plus de ces livres, le cœur de la méthode Griso avec les personnes en situation d’illettrisme, c’est l’utilisation de documents « authentiques », particulièrement des prospectus publicitaires. « C’est très efficace, il y a énormément d’éléments à travailler sur ce genre de supports. Et ça intéresse les gens, tout simplement parce qu’ils font les courses et que c’est quelque chose qui va leur servir. C’est là où on commence à créer une utilité, un besoin. »

 

Toutes les informations contenues dans ces dépliants se transforment en levier d’apprentissage : les poids et les mesures, les pourcentages, l’origine des produits qui sont un prétexte pour s’intéresser aux pays de provenance. Les dates également, les jours et les mois de l’année étant des concepts difficiles à manier pour les personnes en situation d’illettrisme.

 

« J’essaie de donner un sens à l’apprentissage, d’aboutir à l’autonomie et la confiance en soi, parce que les gens ne restent pas chez moi éternellement. Même quand ils ne viennent pas en séance, ils peuvent se débrouiller tout seuls, utiliser les supports qu’ils reçoivent dans leur boite aux lettres. Ils le font sans avoir l’impression de faire des « devoirs. » D’ailleurs, j’évite tout ce qui leur rappelle leur passé scolaire, et donc l’échec. Si on perd ces publics à cause d’une méthode qui ne leur plaît pas, on les perd définitivement. »

 

Les apprenants suivent des parcours de 140 h, en entrées sorties permanentes, selon un rythme assez soutenu, soit 9 heures par semaine en 3 séances. Avec le travail en petit groupe de 4, ils trouvent leur compte et un sens à l’apprentissage. « Ce qui est sûr, c’est qu’il faut un délai d’environ une année. Il faut tenir le rythme et ça ne pose pas de problème à personne. Je crois vraiment que si on leur propose quelque chose qui leur plait et qui leur sert, c’est gagné. Surtout si les progrès sont visibles. »

 

La méthode est assez souple pour s’adapter à tous les profils, quel que soit l’âge ou le niveau de maîtrise de la langue. Avec 4 personnes, il est plus facile d’installer une dynamique de groupe, ou de faire travailler en binôme des personnes qui ont le même niveau. Au besoin, il est possible d’improviser des séances sans perturber la progression. Graziella Griso n’hésite pas à mélanger les publics, à intégrer des réfugiés. Elle y trouve un intérêt parce que chacun a potentiellement quelque chose à apporter aux autres. Les personnes en situation d’illettrisme connaissent le vocabulaire français et peuvent aider les personnes étrangères. A l’inverse, les « FLE » qui savent lire dans leur langue, même s’ils ne connaissent pas le sens des mots français, peuvent aider ceux qui ont des difficultés de lecture. L’ambiance est bonne et propice à l’apprentissage. Le contexte est important, il n’y a pas que l’oral et l’écrit qui entre en ligne de compte.

 

Autre but du projet soutenu par la Région dans le cadre de l’appel à projets « Illettrisme et illectronisme », former les bénévoles intervenant au sein d’associations spécialisées dans la lutte contre l’illettrisme, ou celles qui envisagent d’accompagner ces publics.

 

« Je propose de former les bénévoles à ma méthode afin qu’ils soient mieux outillés. Deux journées de formation, avec théorie et pratique, par groupes de 4 aussi, de manière à leur montrer la dynamique qu’on retrouve avec les apprenants. Ils suivent la même méthode, avec les mêmes supports publicitaires, exploitent les documents pour voir ce qui en ressort. Je propose aussi à des bénévoles de voir ce que je fais en cours lors de modules de suivi. C’est plus concret pour eux, ils visualisent mieux la mise en œuvre. »

 

Une méthode clés en main

 

A l’issue de la formation, les bénévoles repartent avec un coffret qui contient les 5 livres, ainsi qu’un document spécifique aux accompagnateurs, un livret didactique à utiliser comme fil conducteur lors de leurs interventions. Pour chacun des livrets, il les aide à mettre en place des activités. Mais les bénévoles peuvent aussi partir de leurs propres idées.

 

« On peut avoir l’impression que l’illettrisme et les savoirs de base, c’est très compliqué à mettre en route. Je veux désacraliser tout ça. Avec une méthode accessible et un fil conducteur, je crois que n’importe qui est capable de le faire. Une fois que vous avez compris comment monter une séance type, vous pouvez trouver des choses à faire faire aux gens, même de façon improvisée. Je pense que si on manque de bénévoles, c’est justement parce qu’on pense que s’occuper de personnes en situation d’illettrisme est trop complexe. J’ai envie de montrer que si on a une méthode qui fonctionne, ça peut être facile autant pour le formateur que pour l’apprenant. »

 

Malgré le contexte, la méthode a pu être lancée, formalisée et les livrets édités. Un livret descriptif, sorte de guide du formateur, viendra bientôt s’ajouter à l’ensemble. Pour varier les supports, un travail est en cours sur la création d’un jeu de cartes qui permettrait d’arriver petit à petit vers la conjugaison, à la construction de phrases simples. Reste à faire la promotion de l’outil auprès des bénévoles et, à terme, des professionnels. « J’ai commencé avec les bénévoles, il faut déjà que je légitime tout ça avant d’éventuellement m’adresser à des accompagnateurs professionnels. Et plus globalement à tous les intervenants qui expriment un besoin de se doter d’une méthode facile à prendre en main. »

 

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Au rayon formation

Au rayon formation | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Selon Coralie Vidal, directrice de l’organisme de formation GCIF (Bègles), le secteur du commerce et de la grande distribution dispose toujours de beaucoup plus d'offres que de prétendants. Problèmes de recrutement, turnover important, une image dégradée… c’est pour redorer un peu le blason de de la grande distribution, redonner un sens au métier, que le GCIF a décidé de s’emparer de l’AFEST en répondant à un appel à projets régional, afin de mener une expérimentation autour du métier d’Employé Commercial en Magasin (ECM) sur plusieurs territoires aux caractéristiques bien différentes : Bordeaux, Bayonne, Agen, Langon, le bassin d’Arcachon.

 

L’action s’est déroulée d’avril à décembre 2021, avec des parcours d’une durée de 4 mois, pour 43 personnes. Les stagiaires ont suivi un rythme de 4 jours dans l'entreprise, un jour au centre, une semaine d'intégration en entreprise, une dernière semaine hors entreprise pour se concentrer sur la certification. « L’AFEST est une méthode pédagogique intéressante, mais est ce que les partenaires allaient vraiment comprendre les enjeux de ce dispositif ? Avant de lancer l’action, nous avons fait le tour des entreprises, afin de sécuriser cet aspect. Nous avons choisi nos partenaires par rapport à nos habitudes de travail, nous avons beaucoup échangé sur l'ingénierie, sur les plans individuels de formation, etc. »

 

Le GCIF n’a pas sollicité seulement ses partenaires habituels. Il a voulu donner l’occasion à de nouvelles entreprises de connaître le dispositif. « Commencer une AFEST pendant la crise sanitaire, sur plusieurs sites, c'était ambitieux. Avec nos prescripteurs, nous avons constitué des groupes par secteur et trouvé les entreprises qui avaient envie de participer au projet. Des entreprises de la grande distribution, mais aussi d’autres enseignes, plutôt axées vente, qui avaient engagé des nouvelles réflexions métiers, notamment pour intégrer des employés commerce magasin en plus des vendeurs. »

 

Public ciblé par l’action, des personnes plus proches de l’emploi que les « 1er niveau de qualification » habituels (HSP), des personnes qui se sentaient un peu plus fortes que les autres. Celles qui n’ont pas été retenues par les prescripteurs avaient besoin que leur parcours soit mieux balisé, que leur projet soit plus mûr ou qu’elles n’aient pas de contraintes trop fortes en matière de transport ou de garde d’enfant par exemple.

 

L'Afest, pour redonner confiance

 

« Pour moi l’Afest, c'est vraiment une façon d'amener au travail les gens qui n'aiment pas l'école ou qui n’ont pas eu de réussite professionnelle, une clé d'entrée pour sécuriser l'emploi et la certification. C'est redonner confiance à un public un peu démotivé. Surtout pour les personnes chez qui il existe un enjeu réel de travail. Pour d’autres, qui ne savaient pas trop pourquoi ils étaient là, même si elles étaient motivées au démarrage, il aurait peut-être fallu des PMSMP en amont. J'insiste sur la notion de valorisation et de mise en confiance du stagiaire. »

 

Un gros travail a été mené par le centre auprès des tuteurs, notamment de la formation en visioconférence. Le but étant de rappeler ce qu’était le « faire » et comment l’évaluer au travers des photos, des entretiens. Une plateforme pédagogique a également été créée sous forme d’une application pour téléphone, qui reprenait les fondamentaux de la compétence. Il avait été convenu avec les tuteurs que les apprenants puissent disposer d’environ une heure par semaine pour utiliser cette plateforme sur leur lieu de travail.

 

La relation avec les tuteurs est très importante en AFEST. Surtout que les professionnels de la grande distribution ont l’habitude de ne pas mâcher leurs mots. Le GCIF a décidé de ne pas mâcher les siens, de ne pas rester dans une attitude trop prudente vis-à-vis d’eux, même si le risque existait qu’ils ne prennent pas de stagiaire. 

 

« Il y a eu une certaine complicité qui s'est vite créée entre les stagiaires et les tuteurs. Pour ceux qui ont voulu jouer ce rôle, nous avions organisé des challenges. Les stagiaires envoyaient des photos avec leur tuteur dans un rayon installé, dans une tête de gondole… Puisque nous ne pouvions pas être sur le terrain tous les jours, on voulait garder une trace, que ça ne vienne pas que du jeune mais aussi de son accompagnateur tuteur. Avec ces défis, on a pu voir que certains étaient impliqués de façon récurrente. »

 

« Il faut pouvoir avancer ensemble. Plus généralement je pense qu'il faut remettre, au sein de la formation, le sens de la communication vis-à-vis de l'autre. Surtout que nos stagiaires ECM, le plus souvent, ne savent comment s’exprimer au démarrage. Les gens de bonne volonté avaient envie de bien pratiquer L’AFEST dans tous ses aspects. Pour ceux qui l’ont fait par opportunisme, ça a donné les résultats de l'opportunisme. Si nous avions fait un peu plus de sélection dans nos recrutements, cela nous aurait peut-être permis d'être un peu plus exigeant vers les entreprises. »

 

Autre enseignement de cette expérimentation pour Coralie Vidal, la nécessité de faire évoluer le métier de formateur, notamment parce que le public a changé, ses aspirations sont différentes. A noter que les entreprises du commerce et de la grande distribution tiennent de plus en plus compte de ces attentes, par exemple en révisant leurs horaires.

 

Formateur, un nouveau métier ?

 

Selon elle, le métier est en train de se transformer et la notion d'accompagnement et de communication n'est pas assez présente. A travers la méthode AFEST, la méthode active ou d’autres approches similaires, l'idée serait de se réapproprier une façon d'aborder les stagiaires et peut-être d’évoluer vers un nouveau métier de formateur accompagnateur et de tuteur accompagnateur.

 

L’action a enregistré 96% de résultats positifs aux examens. Plusieurs stagiaires ont poursuivi sur un apprentissage, les autres ont pu conforter leur projet professionnel et se prouver à eux-mêmes qu’ils possédaient des compétences réelles. « C’était une première expérimentation, à laquelle nous avons consacré beaucoup d’énergie et de temps.  Si nous en faisons une deuxième, ce sera avec moins de personnes, moins de secteurs, moins de partenaires. »

 

« Au-delà d’un recrutement plus poussé, plus qualitatif, il faudrait mettre en place un accompagnement plus directif de l'entreprise. C'est compliqué, et nous n’avons pas vraiment osé le faire, mais je pense que nous devons pouvoir sortir une entreprise du dispositif si elle ne joue pas le jeu. Il nous faudra aussi mieux anticiper certaines problématiques que nous avons rencontrées, et les travailler avec les tuteurs, comme les questions de transport, des retards réguliers, certains comportements limites, des manques d’équipement, etc. »

 

 

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