Initiatives locales et paroles d'acteurs

Depuis une vingtaine d’années, le centre socioculturel Les Pictons (Marans - 17) a décidé de mettre l'accent sur l'insertion et la formation pour adultes.  Situé dans un territoire sans organisme de formation ou d’agence Pôle emploi, avec une permanence de la mission locale une demi-journée par semaine, il est progressivement devenu organisme de formation, espace régional d'information de proximité (ERIP) et travaille avec le Département sur les mesures emploi et santé pour les bénéficiaires du RSA.

Plus récemment, il a émis la volonté d’essayer de se rapprocher des « invisibles » et de trouver une autre façon d’accompagner cette population qui n’est connue d’aucun intervenant ou dispositif. Pas forcément sur un projet professionnel mais plutôt, dans un premier temps, sur un projet de vie. Selon Laurent Fargier, conseiller en insertion professionnelle, « le centre n’arrivait pas à mobiliser ces personnes pour de la formation, ni pour de la recherche d'emploi, pas même pour du lien social. Nous avons voulu travailler sur la motivation de celles et ceux qui sont un peu perdus, ne savent pas trop où aller et quoi faire de leur vie. »

En 2019, l’appel à projets régional « mobilisation formation » a été l’occasion de lancer une expérimentation baptisée « A chacun son chemin », destinée à ce public particulier « Lorsqu’on leur propose un projet construit, ces personnes ne viennent pas, » précise Sophie de Quelen, psychologue. « On s’est autorisés à penser autrement, partir du principe de construire le projet avec eux. C'était ça notre idée originale, les mobiliser en leur demandant de parler de leurs envies.»

Compte tenu de sa dimension expérimentale, le projet nécessitait la constitution de deux groupes, de manière à pouvoir effectuer des comparaisons. Au départ, 16 personnes en tout, soit deux groupes de 8. La crise sanitaire est venue perturber le programme initial. Le premier groupe a été accompagné de février à décembre 2020, le deuxième de janvier à juin 2021. 

Vivre une aventure collective

Les participants ne devaient répondre à aucun prérequis particulier, à part celui de ne pouvoir s'inscrire dans des dispositifs existants comme la garantie jeune.  « A chaque fois que nous avons rencontré des participants éventuels, nous leur avons dit que la seule condition était qu’ils soient prêts à expérimenter avec nous, qu’on allait construire ensemble, petit à petit, avec le collectif. Nous ne leur avons pas du tout mis la pression. Nous leur avons présenté le projet comme une aventure que nous allions vivre ensemble. »

Les personnes repérées ont toutes été reçues en entretien. Certaines ont tout de suite proposé des idées, d’autres ont eu plus de mal à exprimer des envies. Mais toutes étaient partantes. D’autant que le côté expérimental du projet ne les a pas rebutées, particulièrement celles qui avaient gardé de mauvais souvenirs de formation ou d'accompagnement.  Comme « A chacun son chemin » n’était pas une formation, elles n’avaient pas l’impression de prendre de risques. Seule contrainte, être prêt à essayer des choses nouvelles.   

Les premières réunions étaient très courtes, 45 minutes tout au plus, afin de prendre en compte le fait que les participants n’avaient pas l’habitude d'être en groupe, même réduit. Ni celle de fixer leur attention pendant plusieurs heures. La première séance s’apparentait à un groupe de parole dont le but était de définir le projet collectivement. Cette rencontre était déjà un défi pour certains, qui n’avaient plus d'envies et pas l'habitude qu'on leur demande d’en parler.

« Nous sommes partis sur une première liste d'une quarantaine de souhaits, aussi simples que de se balader dans la forêt ou en vélo, découvrir des pratiques sportives, participer au salon de l'agriculture, etc. Beaucoup de choses en lien avec la nature, pour se ressourcer. Il y avait aussi l’envie de visiter l'île d’Aix parce que personne n'y était jamais allé, ou l'aquarium La Rochelle. Nous leur avons dit que tout était imaginable, mais pas forcément faisable. Etonnement, les envies sont restées raisonnables et modestes.»

Le programme était pensé pour progressivement monter en puissance. La première semaine, une demi-journée, deux demi-journées pendant la deuxième semaine, etc. L’objectif étant d’aboutir à un rythme de 3 journées par semaine, pour que les participants puissent en théorie être prêts à intégrer un dispositif classique. « Nous étions censés arriver à 3 jours complets, puisqu’un des objectifs était de les préparer à entrer en formation. Il fallait pouvoir les amener à un rythme assez soutenu. Mais ça n’a pas été facile de les mobiliser sur des journées entières. Nous avons constaté que partir de l'envie des gens, alors qu’eux-mêmes ne savent pas trop comment s’y prendre, ça demande une énergie énorme. »

Le large champ des possibles

Les accompagnateurs ont eu le souci de ne pas faire un tri dans les souhaits exprimés par le groupe. Leur rôle était de rendre les activités possibles, ou de mettre en place quelque chose d’approchant. Mais aussi d’amener les participants à être autonomes, de les aider au départ, de les pousser à organiser eux-mêmes les sorties, faire les réservations et les achats le cas échéant. Pour certaines actions, comme un chantier de végétalisation du centre, il leur a fallu être un peu plus directifs, afin de susciter la mobilisation de tout un groupe autour de l’aménagement de deux terrasses, les plantations, la fabrication de bacs en bois de palette, etc.

« Nous avons essentiellement travaillé sur le côté vivre ensemble. L’importance d’écouter l’autre, d’exprimer ses besoins, la confiance en soi. Comment chacun peut trouver sa place. Le but c’est vraiment de les faire sortir de leur bulle, à leur rythme. Chacun est différent et possède des petites compétences que les autres n’ont pas, c’est comme ça qu’on constitue une équipe. Mais nous ne l’avons pas fait sous l’angle professionnel. Nous avons tout de même proposé des visites d’entreprises à ceux qui étaient intéressés. »

L’idée de départ était de construire un projet de vie. Le projet professionnel n’est pas abordé d’emblée, mais au fur et à mesure de la sociabilisation des participants au sein du groupe. Pour certains d’entre eux, le dispositif a débouché sur un emploi dans un chantier d’insertion. « Dans la plupart des cas, l’expérience s’est traduite par des changements de vie, une prise de confiance dans ses compétences, être assez sûr de soi pour postuler. Ou même simplement retrouver la volonté de sortir de chez soi, de reprendre contact avec d’autres gens, être capable de parler en groupe, ne plus avoir honte d’être resté inactif pendant un certain temps. L’objectif est la resocialisation, pas l’organisation d’un atelier de recherche d’emploi dès le départ. »

« En faisant le bilan « d’A chacun son chemin », nous avons pensé que cette façon de faire pourrait intervenir en amont de beaucoup d’autres actions. Ce serait la possibilité pour une personne qui n’a pas travaillé depuis longtemps, qui a perdu l’habitude de se rendre à un rendez-vous tous les jours, de dédramatiser l’entrée en formation. Cette expérience pourrait être une sorte de sas de resocialisation, de reprise de confiance. Parce que dans certains dispositifs, la reprise est parfois trop brutale. La marche est souvent trop haute à franchir pour les personnes que nous avons accompagnées. »

Parmi les usagers potentiels du centre de formation PERF, implanté à Tarnos, nombreux sont ceux pour lesquels la distance peut constituer un frein. Leur offrir la possibilité de se former depuis leur domicile en limitant le nombre de déplacements est une des solutions susceptibles de leur donner accès à l'offre de formation.

C’est pourquoi, dans le cadre de son centre de ressources labellisé APP et de son pôle orientation insertion, le centre a mené une réflexion en 2019, afin de proposer les certifications Cléa et Tosa en formation à distance. Pour Marc Benquet, formateur, « cette solution correspondait à une évolution constatée, la nécessité de s'adapter aux nouvelles contraintes des gens, aux nouvelles conditions de vie, et la possibilité de déployer notre offre de formation en limitant l'impact de l'éloignement. »

Tarnos est situé à l'extrémité sud-ouest des Landes, un territoire qui dispose d’assez peu de passerelles avec le bassin de Bayonne. 3 ans auparavant, l’APP de Bayonne avait fermé ses portes. Par conséquent, il subsistait assez peu de structures capables de proposer ce service. Pour autant, les partenaires du centre cherchaient eux aussi des solutions, et faisaient remonter régulièrement des besoins.

Un public qui évolue

« En tant que formateurs, nous avions déjà réfléchi à nos pratiques, à la façon de les améliorer grâce aux nouveaux outils. Cela correspond à une évolution des publics, que nous n'avons pas été les seuls à constater. Donc notre projet était de déployer sur le territoire un accès aux certifications par la FOAD en zone périurbaine et en zone rurale. En raison des contraintes de mobilité et d'éloignement, afin d’améliorer les chances de chacun, il fallait lever certaines limites et certaines barrières en s’appuyant sur les moyens technologiques. »

Les publics visés étaient des personnes qui n'avaient jamais eu de relation avec le centre. Cependant, leur profil est le même que celui des bénéficiaires de ses formations. Ils ont été en majorité dirigés vers PERF, du moins dans un premier temps, par des prescripteurs habituels, Pôle emploi, le PLIE de la CDA, la mission locale. Par la suite, l'offre de service a été relayée auprès des apprenants de l'ensemble des pôles de formation, ce qui a contribué à alimenter les effectifs avec un recrutement « interne. »

L’offre était pensée dans un cadre précis, celui de l'individualisation. Il s’agissait de proposer un service qui s'adapte à chaque personne, à ses particularités, son équipement, ses contraintes de mobilité. « C’était déjà dans nos pratiques d’individualisation au niveau du centre de ressources APP. Nous étions déjà très régulièrement confrontés à des demandes de la part de nos stagiaires sur les compétences clés et accompagnements spécifiques. Pour apporter une réponse, nous avions mis en place une plateforme pédagogique de façon à gérer au mieux les parcours individualisés. En fonction des modalités, présentielles ou distancielles. C’était déjà une partie de l’offre du centre. »

Pour chaque stagiaire, un premier échange, une sorte de négociation individuelle, permettait de déterminer quels étaient les temps qui pouvaient être organisés à la demande selon son niveau d'équipement et de compétence. La partie du public pouvait choisir de venir au centre. Celle qui n'était pas particulièrement préparée à ces pratiques ou pas suffisamment autonome et qui préfère le présentiel, le contact avec les formateurs.

« Les deux modèles cohabitent et au fond ils sont complémentaires. Mais puisque l'objectif était de former les gens et de les certifier sur des compétences numériques, cela faisait sens de leur proposer des modalités de formation qui prennent déjà en compte l’outil numérique. On s'est rendu compte que l'immense majorité des gens étaient équipés. Pour ceux qui en avaient besoin, nous pouvions les accompagner dans la prise en mains de leur ordinateur. Bien sûr nous avons des locaux équipés et connectés ou les personnes qui ne disposaient pas d’un matériel adapté pouvaient venir. »

Travailler à son rythme

En ce qui concerne les certifications, la FOAD a eu pour effet d’ouvrir l’éventail des bénéficiaires. Avoir la possibilité de mieux maitriser son temps et de travailler à son propre rythme, permettait à des personnes déjà en emploi, avec des projets de reconversion, de se former en fonction de leur emploi du temps quotidien. L’ensemble des modalités existantes étaient ouvertes pour s’adapter à tous les cas de figure : synchrone ou asynchrone, échanges en temps réel ou par écrit, etc.

Le projet s’est terminé début 2021. Pour Marc Benquet, il a renforcé une logique et une vision des choses qui petit à petit ont pris place dans les esprits et dans les pratiques des formateurs. Progressivement, ils ont développé des outils, des compétences, des moyens pour mettre en place des cycles de formation à distance. Ces modalités étaient déjà en partie présentes, mais elles se sont développées et accélérées. Le projet a montré que c’était possible, et surtout souhaitable, que cela apportait des réponses et un certain confort.

« Mon premier constat en tant qu’opérateur, formateur FOAD, c’est la satisfaction d’éprouver une façon de travailler innovante, avec des outils modernes, qui apportent des solutions concrètes, un matériel qui s’adapte aux situations et aux nouvelles réalités de nos apprenants. »  Sans ce service, les bénéficiaires de l’action n’auraient pas pu avoir cet accès à la formation. Particulièrement les stagiaires dont les limites de mobilité étaient inhérentes à des problématiques de santé.

« Il y a eu des éléments positifs côté opérateur et côté bénéficiaires. Même si ça ne révolutionne pas la façon de former les gens, parce je pense qu’il y aura toujours besoin d’un temps d’échange en présentiel. D’ailleurs souvent nos publics viennent chercher du lien social, du contact direct, de la resocialisation. On l’a bien vu pendant la crise sanitaire. Même s’ils disposaient tous d’outils modernes, certaines personnes étaient en situation de fragilité morale et psychologique, et partaient dans le lâcher prise et dans l’échec. »

« La FOAD est un plus, c’est une possibilité de mieux faire, de faire différemment. Mais ça ne résout pas tout et ça ne correspond pas à tous les besoins. On est véritablement dans l’accompagnement individualisé, la possibilité d’apporter des réponses à des problématiques personnelles. »

Parmi ses missions affichées, la Manufacture À Talents inclut la facilitation du transfert des compétences clés avec le développement de l'alternance. La vocation du jeune organisme briviste, créé en 2017, est la formation des salariés d'entreprise. Selon Caroline Crumeyrolle, sa responsable, « les meilleures formations sont celles que nous avons réussi à mettre en place en interne. Quand nous faisons des formations à la carte pour les entreprises, que nous adaptons le contenu à son organisation, c'est beaucoup plus probant. Dès que nous pouvons intervenir sur site, nous le faisons par des stages. C’est bien adapté aux métiers de l'industrie et plus largement à tous les « métiers du geste ». »

En 2021, la MAT a mené deux actions simultanées en AFEST pour des demandeurs d’emploi, dans deux entreprises à l’activité bien différente : Mécabrive Industries, entreprise industrielle de 150 salariés, et Viapost, une plateforme logistique. Dans le premier cas, un CQP « équipier autonome de production industrielle » en 4 mois pour 8 personnes. Dans l’autre, trois groupes d’un mois soit un total de 14 personnes pour valider un bloc de compétences. L’année précédente, une expérience avait été menée avec Mécabrive, pour 12 personnes. « Nous avons recommencé en aout 2021, mais seulement pour 8 personnes, parce que 12 c’est trop, même quand l'entreprise est apprenante et qu’elle est très investie. »

Le projet a été retenu dans le cadre de l’appel à projets régional AFEST, appel à projets tout juste relancé pour 2022-2023 (https://www.cap-metiers.pro/actualites/34947__-1/AFEST-lancement-appel-projets-Nouvelle-Aquitaine.aspx). Tout est décrit dans le cahier des charges du projet : le nom des entreprises et leurs besoins, la solution proposée, le nombre de stagiaires, les postes, les tuteurs, etc. « Sur ce dispositif nous n’avons pas d’objectif en termes de taux de placement. Nous avons fait le choix d’un CQP et de blocs de compétences, des solutions assez transversales pour que, si toutefois les entreprises d'accueil ne pouvaient pas pourvoir aux postes, nous puissions diriger les stagiaires vers l'intérim ou vers d'autres entreprises du bassin. » 

Convaincre des avantages de l'AFEST

Viapost n’était pas un partenaire de longue date, mais la MAT savait qu’elle rencontrait des difficultés de recrutement et du turn over important. Elle est allée à leur rencontre pour leur proposer cette solution. Initialement, l’accueil a été sceptique, notamment parce que l’entreprise considérait qu’un mois n’était pas nécessaire pour former des opérateurs aux postes proposés. Mais le service RH a fini par se laisser convaincre et à s’investir pleinement, au point de vouloir renouveler l’expérience.

« Nous apprenons en marchant puisque les demandeurs d'emploi ne constituent pas notre cœur de métier initial. Pour en intégrer 8 en une fois, il ne suffit pas d’avoir des solutions pédagogiques. Dès les premiers recrutements la difficulté, c'est de lever tous les freins d’un public éloigné de l'emploi. Pour certains ça n’est pas simple de revenir dans l'entreprise en plus d’avoir un apprentissage tous les jours sur des nouveautés. Ce sont des gens qui ont fait tous preuve de beaucoup de motivation, ça fait la moitié du chemin. »

Les recrutements ont été réalisés en partenariat avec Pôle emploi, la mission locale, le Département. Les prérequis étaient assez simples : avoir une connaissance de l'industrie, maîtriser les savoirs de base. Au-delà du CV, les principaux critères sont les savoir-être et la capacité d'apprentissage. Pas de condition d’âge, le plus jeune avait une vingtaine d’années, le plus âgé 54.

Les candidats retenus passent une série d’entretiens, parfois à deux entrées : la MAT sur la capacité d'apprentissage et le responsable de production de l’entreprise sur les savoir-être. « La seule chose que nous imposons, c’est une visite d'entreprise pour que le candidat sache bien à quoi s'attendre avant de valider définitivement sa candidature. Il faut qu’il ait conscience des réalités, en toute transparence, de façon à ne pas avoir de mauvaises surprises. »

Pour finir, les participants signent un contrat de formation et une charte des droits et devoirs du stagiaire. Les demandeurs d’emploi deviennent stagiaires de la formation professionnelle : s’ils sont indemnisés par Pôle emploi, il le reste, sinon ils perçoivent une rémunération de la Région. Une convention tripartite est également signée avec l'entreprise, qui explique les conditions d’arrivée des stagiaires dans l'entreprise. Il n'y a pas de lien entre elle et les apprenants qui restent sous la responsabilité de la Manufacture à Talents.

Pour des demandeurs d'emploi, l’AFEST présente plusieurs avantages : une formation sur mesure aux gestes professionnelles de l’entreprise, l’intégration au sein d’une équipe, le principe des analyses réflexives qui leur laisse le droit de se tromper et de recommencer. Une sorte de sas qui donne confiance et permet de poser des questions et d’apprendre à son rythme. Le changement est moins brutal que celui qui consiste à passer directement de la recherche d'emploi à un poste.

Une voie de formation pour tous niveaux ?

Avec une certification généraliste, quelle que soit son activité, le stagiaire apprend pendant 4 mois à respecter des consignes, à travailler en sécurité, à passer des messages à sa hiérarchie et faire preuve de force de proposition. « Deux stagiaires ont ainsi pu bifurquer vers le métier de peintre aéronautique parce qu’ils ont démontré des capacités pour le poste. Nous avons eu l'accord de la Région et du certificateur pour les diriger vers un autre CQP. » Caroline Crumeyrolle estime par ailleurs que l’AFEST pourrait s'appliquer à des niveaux de formation beaucoup plus élevés, à des personnes déjà en emploi pour acquérir certaines compétences, ou progresser dans leurs responsabilités. 

« Je pense que les stagiaires ne peuvent pas plonger dans l’AFEST sans préparation particulière. C’est pour ça que nous faisons des informations collectives. Même si le dispositif se développe et commence a être mieux connu, les demandeurs d’emploi, et même beaucoup de prescripteurs, ne savent pas encore ce que c'est. Nous commençons aussi par une journée d'intégration qui nous sert à expliquer aux nouveaux stagiaires ce qu’ils vont faire, ce qui les attend. Surtout que le « piège » de l’AFEST, c'est qu'ils sont en situation de travail, et certains peuvent avoir l’impression de travailler autant que les autres, mais sans le salaire qui va avec. »

Idéalement, chaque stagiaire est suivi par un tuteur référent et des formateurs aux gestes, des volontaires qui ont la capacité d'apprentissage et de pédagogie. En cas de besoin, la MAT peut intervenir pour les aider dans leur mission. Elle fait surtout en sorte que la distinction entre temps apprenants et temps de formation sur le poste de production soit claire, que les contenus théoriques soient bien transposés dans les activités.

« Nous avons eu 100% de réussite au niveau des certifications. Pour nous, il y a vraiment un avant un après. Quand nous allons dans les entreprises pour de la formation continue de salariés, nous leur proposons systématiquement la formation sur site. Je pense que les entreprises redécouvrent certes la formation, mais aussi la lenteur et la patience. Aujourd'hui, notre priorité est de renforcer la dimension d’accompagnement socio professionnel, que nous avions sous-estimé au démarrage du projet. Comme ce n’est pas notre cœur de métier, nous allons faire appel à une conseillère en insertion professionnelle, dans l’idée de d’ouvrir la porte a plus de gens qui auraient des difficultés dans ce domaine. »  

« Au départ, nous avions prévu d'aller essentiellement sur des territoires où les difficultés des entreprises en matière de recrutement peuvent être plus préoccupantes qu'ailleurs, » explique Henda Lasram, manager - service RH/emploi de la CCI de la Haute-Vienne. « Et sur des secteurs d'activité plus soumis que d’autres à des pénuries de compétences. Malheureusement, ils se trouve que beaucoup d’entre eux sont touchés, et que les entreprises n’ont pas besoin d'être dans des zones fragilisées territorialement pour rencontrer des difficultés. »

La démarche proposée par la CCI, s’appelle « Match pour l’emploi ». Son objet, accompagner les entreprises dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et faire en sorte que des candidats potentiels répondent aux prérequis, moyennant un accompagnement vers l’emploi ou une formation. En mobilisant les aides et dispositifs existants, toutes solutions facilitant le « matching », d'où le nom du dispositif.

La CCI a vite abandonné les critères prioritaires qu’elle s’était fixés en décidant finalement d’accompagner toutes les entreprises, quels que soient leurs besoins de main-d’œuvre, en priorité sur des fonctions techniques. « Cela dit, on ne peut pas traiter les difficultés de recrutement dans les services à la personne comme dans l'industrie. Les freins et les obstacles qui font que les candidats ne répondent pas ne sont pas de même nature. »

Accompagner les entreprises en tension

La CCI n’a bien sûr pas attendu cette action pour être proche des entreprises, surtout les moins de 50 salariés. Elle les accompagnait déjà dans leurs projets de développement, dans les domaines des RH et de l'emploi. « Avec « Match pour l’emploi », elles viennent spontanément à nous. Si elles sont en situation de tension, nous cherchons tout de suite avec elles des solutions alternatives au recrutement. Par exemple, vérifier en interne s’il serait possible de partager le travail. On ne peut pas leur garantir de trouver rapidement le candidat magique. »

Le dispositif s’appuie sur un certain nombre de partenaires comme la Boutique Club Emploi, le Département pour les publics RSA, les missions locales, l’Agefiph… Toutes les structures étant à même de mobiliser des candidats sont tenues informées des besoins identifiés. Les offres sont diffusées aussi largement que possible, sur les réseaux sociaux, sur les sites d'emploi, les différentes plateformes spécialisées comme « Talents d’ici » ou « En route vers l’emploi ».

Pour faire la promotion de « Match pour l’emploi », la CCI a organisé des réunions d'information avec les entreprises, afin de recueillir leurs besoins et les informer sur les différents dispositifs susceptibles de répondre à leurs attentes. Elle s’est également rapprochée des organismes de formation, dans le but d’imaginer la mise en place de sessions de formation sur les métiers en demande (POEC ou autre). Problème, certains organismes de formation connaissent eux-aussi des difficultés à trouver des candidats.

« Si nous disposons de solutions avec les dispositifs existants c'est l’idéal. Sinon, avec les CV que nous avons, nous essayons d’imaginer des passerelles entre les profils des candidats et les attendus de l'entreprise : formation, accompagnement, tutorat… Si ça ne fonctionne toujours pas, nous procédons à du sourcing nous-même, de l'approche directe de candidat, prioritairement sur la Haute-Vienne, mais aussi sur la France entière. »

Par ailleurs, certains évènements ont été mis en place, comme un speed meeting pour les métiers de la restauration, un autre pour les services à la personne. Ainsi qu’une conférence sur l'emploi et le recrutement à laquelle ont été conviés les principaux acteurs de l'emploi, des Opco, l’Etat, la Région. Le but étant de faire connaître aux entreprises les solutions proposées qui peuvent être apportées par les différents intervenants, et qui sont souvent méconnus, comme la méthode de recrutement par simulation, le prêt de main d'œuvre, les groupements d'employeurs.

Les publics, notamment les demandeurs d’emploi, ont été invités lors de réunions d’information collectives. Elles sont l’occasion de présenter des offres qui correspondent au profil des personnes présentes, de leur expliquer les attendus de l'entreprise, pas forcément sur le plan des savoir-faire mais aussi sur le plan des savoir être, de l’envie et de la motivation.

Priorité à la motivation

« Le problème ça n'est même plus de trouver des profils adaptés pour certains métiers, mais de repérer des personnes motivées par le métier proposé, ce qui situe la difficulté encore plus en amont de la recherche simple. Au-delà du salaire, souvent les candidats cherchent autre chose, un projet de vie, du sens, une conciliation avec leur vie personnelle, du télétravail quand c'est possible. Ce qui veut dire aussi qu'une partie du travail doit être menée en amont par l'employeur, en diversifiant ses publics, en faisant des concessions sur les horaires, les conditions de travail, etc. »

« On va retrouver des problématiques communes à tous les secteurs d'activité, souvent sur la question du montant des salaires, des horaires, du manque de considération. Il ne faut pas s'étonner que la conjonction de ces facteurs ne donne pas envie à des personnes de se projeter. Aujourd'hui, je conseille aux entreprises déjà de fidéliser les salariés en place. C'est une approche globale qui doit se faire aujourd'hui, une équation sur laquelle on essaie de travailler. C'est notre rôle de conseil. »

La CCI ne fait pas d'accompagnement vers l'emploi comme les autres prescripteurs. Lorsqu'elle reçoit un CV qui semble pertinent mais incomplet, il n’est pas transmis tel quel à l'entreprise. Le candidat est contacté, pour vérifier s'il est prêt à se former, ou s’il rencontre des problèmes de mobilité. Peut-être qu'il ne répond pas exactement au profil mais qu’il ne lui manque que la connaissance d’un outil ou d’un logiciel.

« Si les entreprises nous confient leurs besoins en recrutement, c'est bien pour que l’on fasse le travail en amont. Donc on ne leur transmet que les CV qui nous semblent répondre à tous les critères ou pour lesquels on peut aller vers un matching entre le besoin et la demande. Parfois, le chef d'entreprise revient vers nous pour nous demander notre avis. Mais dans tous les cas c'est lui qui fera le choix. Nous ne sommes pas un cabinet de recrutement. »

Financé dans le cadre de l’appel à projets régional « Initiative territoriale pour l’emploi », « Match pour l’emploi » s’est terminé fin 2021. Mais la CCI entend poursuivre l'accompagnement des entreprises en matière de recrutement, et continuer à répondre à leurs difficultés par la sensibilisation et l'information, puis l'accompagnement conseil. Dans tous les cas, elle veut faire passer le message que si les entreprises veulent avoir des compétences demain ou après-demain, il faut qu’elles les forment aujourd'hui. Occasion de rappeler que parmi les voies de formation, l’apprentissage présente de nombreux avantages pour elles et leurs futurs salariés.

La Charente-Maritime compte 22 000 artisans, dont 40% travaillent seuls. Sur toutes les questions de gestion des ressources humaines, ils peuvent solliciter l’aide de la Chambre de métiers et de l’artisanat, notamment lorsqu’ils envisagent un recrutement. En 2021, la CMA 17 a élaboré une nouvelle action à leur attention baptisée « Mon coach RH », retenue dans le cadre de l’appel à projets régional "Initiative Territoriale Emploi". Elle est issue d’une réflexion menée au sein d’un groupe de travail consacré au recrutement, particulièrement l’embauche du premier salarié, qui s’est tenu en 2018 lors des Assises de l'emploi initiées par la CDA de La Rochelle.   

Pour Lionel Le Kyhuong, chargé de développement ressources humaines à la CMA 17, il est évident qu’il est inutile pour une entreprise de moins de 20 salariés de disposer d’un service RH dédié. C’est là qu’intervient « mon coach RH », dont le principe consiste à accompagner les chefs d'entreprise de l'identification de leur besoin à l’intégration d’un candidat, en passant par la diffusion de l’offre d’emploi et la présélection des profils. Cet accompagnement sur mesure est réparti sur une durée de 21 heures. A l’issue, l’objectif est que le dirigeant soit totalement autonome.

La CMA n'a pas attendu « mon coach RH » pour accompagner les entreprises. Sa plus-value, c’est le confort qu’apportent ces 21 heures. « Avec les TPE, nous avons une relation de confiance. Systématiquement, je me déplace dans l'entreprise. J'ai besoin de cerner les attentes du dirigeant, le contexte, l'environnement. C'est un premier échange qui dure souvent 2 à 3 heures. Ils sont demandeurs, je suis là pour travailler avec eux, leur fournir un appui. »

Recrutement et maintien

Cette action, menée conjointement avec la CCI, comporte en fait deux volets : le premier concerne le recrutement, le second le maintien dans l'emploi ou comment faire en sorte de stabiliser l'effectif de l'entreprise, de le garder mobilisé et motivé. Tout cela passe par le coaching du chef d'entreprise, pour qu'il soit plus serein et sache gérer une situation de crise. Les deux volets sont cumulables, l’accompagnement peut ainsi durer deux fois 21 heures.

Seule condition pour être accompagnée, que l’entreprise soit ouverte et qu’elle adhère à la démarche. « Elle ne doit pas chercher le mouton à 5 pattes. Si elle me dit qu’elle veut absolument un homme et pas de femme, je ne peux pas aller dans son sens. Mais ce sont des cas à la marge. 9 fois sur 10, tout se passe très bien et j’arrive à lever des doutes et certaines inquiétudes. »

« Ce que je privilégie, c'est la motivation. Je préfère un candidat motivé plutôt qu'un candidat compétent. S’il est les deux à la fois, c’est l’idéal. Mais je préfère quelqu'un qui ne possède pas toutes les connaissances techniques et que l’on peut continuer à former. En matière de recrutement, la plus grosse des difficultés n'est pas de passer à côté d'un mauvais candidat, mais de rater un candidat qu'on n’aurait pas soupçonné compétent. C’est pourquoi j’examine en détails toutes les candidatures. Chaque accompagnement sert vraiment à lever les différents freins. » A noter que les candidats sont identifiés par l’intermédiaire de Pôle emploi, ainsi que par le biais d’annonces sur des sites comme Leboncoin ou Indeed.

Idéalement qui dit recrutement, dit anticipation. Mais toutes les entreprises ne savent, ou ne peuvent pas, anticiper leurs besoins et prennent contact avec la CMA en urgence, quand elles sont à court de solutions. Elles ont conscience qu'elles ne s'en sortent plus seules. Certaines sont très ouvertes à l’accompagnement, d'autres ont tellement de difficultés à trouver qu’elles sont prêtes à fournir des efforts, par exemple aménager leurs horaires pour attirer plus de candidats.  « Nous ne leur promettons rien. Mais nous faisons tout ce qui est possible et réaliste. Sur les dossiers que j'ai suivis, la majorité des entreprises concernaient le premier recrutement en raison d'un surcroît d'activité.  Il y a aussi un facteur chance. Mais si la demande est trop rapide, pas suffisamment préparée, nous avons la possibilité de refuser. »

« Nous n’avons pas d'obligation de résultat, mais une obligation de moyens. Parfois, nous trouvons des candidats et nous allons au bout du recrutement. Mais il ne dure pas, parce que le chef d'entreprise n’a rien mis en place ou que l’entreprise souffre d’un problème d'encadrement intermédiaire. J'ai beau bien connaître l'entreprise, je ne maitrise pas tout. Et je ne peux pas me mettre à la place de l’employeur. L 'erreur serait de recopier un accompagnement. A chaque fois je repars de zéro. »

L'importance du lien de confiance

La CMA et la CCI s’étaient fixé un objectif de 20 accompagnements pour l’année 2021. Les chefs d’entreprises concernés ont tous été satisfaits de ce coaching, mettant particulièrement en avant la relation personnalisée dont ils ont bénéficié. « Sur les actions que l’on menait avant, nous n’avions pas de retours. Comme nous devions fournir un bilan à la Région, nous avons pu disposer de cette évaluation. Pour moi c'était nouveau. Ce qui m'a surpris dans les évaluations, ce n’est pas tant la relation personnalisée, qui était au centre de cette action, mais le fait que les chefs d'entreprise ont apprécié le lien de confiance et le gain de temps qu’elle leur a permis. »

Dans sa forme actuelle « Mon coach RH » va progressivement se terminer dans les premières semaines de 2022. La prochaine étape s’appelle « TPE RH+ ». Cette nouvelle action, appuyée par la DREETS, reprend les 2 volets d'accompagnement, en inversant la logique précédente. Il s’agit de s'intéresser à la gestion présente du chef d'entreprise, puis au recrutement. « Cela peut paraître anecdotique, mais pour moi c'est important. »

 « Parfois, les entreprises continuent à rencontrer tellement de difficultés qu’il me semble nécessaire de voir ce qui se passe chez elles, si elles sont saines et capables de bien intégrer de nouveaux salariés. Si le dirigeant a des bonnes aptitudes, on s’occupe d'abord de ce volet avant de passer au recrutement. On reste sur la durée de 21 heures et globalement sur le même schéma d’accompagnement en face à face. Par ailleurs, alors que « Mon coach RH » ne concernait que la CDA de La Rochelle, nous avons étendu « RH+ » à l'échelle du département. »

Artside School est un centre de formation bordelais qui propose plusieurs types de cours, notamment un bachelor en 4 ans et une formation à distance de 14 mois sur 3 spécialisations différentes. Il est entièrement dédié aux métiers artistiques digitaux orientés jeu vidéo ou cinéma d'animation : concept art, illustration, interface artist, « 3D modeler », artiste de personnage ou d'environnement, lumières, effets spéciaux, etc. La création du centre a été voulue en réponse à un problème national, celui d’un manque de formations de qualité sur la dimension artistique de ces métiers.

« Nous sommes dans un métier numérique qui évolue énormément chaque année, techniquement et artistiquement. » Pour Camille Delmeule, un des cofondateurs, « le problème est que la plupart des écoles ont un corps pédagogique éloigné de la production, des formateurs dont c’est le métier principal. Malheureusement après quelques années, c’est compliqué pour eux de rester en phase avec la réalité de la production. Après 10 ans, leurs connaissances sont obsolètes. »

Artside a fait le choix de ne recruter que des intervenants professionnels, qui occupent un poste dans leurs entreprises respectives. C’est aussi le cas des 4 dirigeants. Ils alternent entre Artside et les productions de jeu vidéo. Ce sont environ 70 professionnels qui donnent ainsi des cours ponctuellement ou plus régulièrement, ce qui permet de mettre à jour les formations chaque année puisque ces formateurs suivent en temps réel ce qui se passe dans les productions. 

Un programme de 3 mois

En 2020, l’organisme a lancé un programme de mentorat pour répondre aux nombreuses demandes qui exprimaient un besoin de formation courte sur des compétences ciblées, pour accéder à un emploi, intégrer une école ou un centre de formation. Son principe, proposer un suivi individualisé par un mentor choisi en fonction des besoins d’un élève. Le programme est un cycle de 3 mois avec un suivi journalier, dont le but est de s’initier ou de se perfectionner à l’utilisation d’un logiciel, ou encore de travailler sur le workflow d’un studio précis dans le but d’y postuler.

Le programme a été retenu par l’appel à projets régional « digitalisation », qui a pris en charge son coût pour une vingtaine d’élèves. Le mentorat proposé est ouvert à tout public. Avec une condition tout de même, que les candidats possèdent certaines compétences. Être sorti d’une école ne suffit pas, beaucoup d’élèves y apprennent des bases mais n'ont pas le niveau suffisant pour occuper directement un emploi. « Nous disposons de chiffres qui montrent qu’il y a beaucoup de personnes diplômées à Bac +3 ou Bac + 5 en sortie d’école qui, malgré tout, sont bloquées dans leur recherche d'emploi, et qui au bout d’1 ou 2 ans sans vraiment trouver de solution, finissent par changer de carrière. »

Le centre devait trouver des candidats soit en direct, soit en sollicitant des partenaires comme Pôle emploi. La sélection s‘est faite sur entretien, avec présentation de folio afin d’évaluer le niveau de chaque personne et s’assurer qu’un accompagnement de 3 mois constituait une véritable solution pour elle. « En faisant un petit bilan de compétences, nous pouvons lui dire si ce qu'elle souhaite en termes de carrière professionnelle est cohérent par rapport à sa situation. Et si, en 3 mois, nous sommes capables de l'aider. Quand son projet est impossible dans le cadre du mentorat, nous lui disons dès le départ. »

« Les candidats correspondant à l’appel à projets de la Région ont été plus difficiles à trouver que ce qu'on pensait. D’abord parce que l’école est encore assez récente. Par ailleurs, certains candidats envoyés par les partenaires n’avaient vraiment aucune connaissance. Nous avons écarté une vingtaine de profils qui ne correspondaient pas du tout, parce que les gens n'avaient pratiquement jamais dessiné avant. Or on n’apprend pas un métier en 3 mois, et l’objectif du mentorat est d’accéder directement à un emploi. En revanche, toutes les personnes que nous avons identifiées et qui ont suivi le programme ont obtenu une attestation de formation. Elles ont toutes trouvé un emploi direct, intégré une école ou un centre de formation. »

Un mentor pour chaque besoin

Un candidat retenu se voit associer un mentor qui connaît bien le domaine qu’il doit travailler, logiciel, production, etc. Et qui va être capable pendant 3 mois de le faire progresser sur les points techniques ou artistiques évoqués lors de l’entretien. Le rythme de formation dépend complètement de l'élève et de l'intervenant, qui doivent trouver un terrain d’entente. Le mentor est aussi formateur, il utilise les outils développés par le centre, notamment une plateforme de visio conférence pour donner des cours à distance, en direct ou en VOD, des espaces pour mettre à disposition des éléments et récupérer les travaux des élèves. Tout se fait à distance, puisque les intervenants peuvent se trouver partout en France, ou encore au Canada, en Suède… L'objectif est de trouver le meilleur mentor possible sans contrainte géographique.

« Au départ, la structure du mentorat était fixe, une durée de 3 mois avec un suivi journalier. On s’est rendu compte à travers de nombreux mentorats qu'on avait besoin d’une structure beaucoup plus souple pour définir le bon rythme entre l'intervenant et l'élève. Cela peut être 2 heures la même journée, 3 fois par semaine ou une grosse journée de cours une fois par semaine, le but étant que ce soit cohérent en termes de pédagogie. »

Pour Artside, une sortie est considérée comme positive à partir du moment où l’objectif et le souhait annoncés au début du mentorat par l'apprenant (rejoindre une école, se perfectionner sur une technique, trouver un emploi), soit validé à 100%. « Si quelqu'un veut travailler comme concept artist dans un studio de production de jeux vidéo et qu’il se retrouve finalement à travailler en tant que 3D modeler dans un cabinet d'architecture, on n’estime pas que c'est une réussite. »

Dans l’avenir, le mentorat va changer de structure, avec plus de souplesse horaire mais également de durée. Ainsi le programme pourra durer un mois comme 6, plutôt que 3, en fonction du rythme qui est indépendant de la personne et de l'intervenant. « Le prochain gros changement sera de proposer une solution aux professionnels. Nous venons d’obtenir la certification Qualiopi et notre objectif est de rendre le dispositif de mentorat éligible au CPF , ainsi que les formations courtes à Bordeaux. Les studios nous contactent déjà pour savoir si nous pouvons leur proposer des perfectionnements.»

« La spécificité de notre public ce sont des adultes en reconversion », explique Mélinda Georget, coordinatrice pédagogique du Cipecma (Châtelaillon - Charente-Maritime). « Notre objectif, au-delà de l'obtention d'une certification, c'est vraiment que les gens puissent se reconvertir et accèdent à l’emploi. Nous réfléchissions déjà depuis déjà plusieurs années, en tant qu’organisme de formation, à une manière de mettre en place et développer des actions en faveur de l'employabilité et de l’insertion. »

Tout a commencé par l’organisation d’un « World café », dans le cadre d'une réunion de service. L'après-midi les partenaires, financeurs, prescripteurs et entreprises, toutes les personnes qui gravitent autour d’une formation, ont été conviés à rencontrer les formateurs. « Pour arriver à mieux se comprendre il fallait que nous ayons ces temps d'échange. A chaque table était présent un prescripteur, un financeur, une entreprise, un formateur ainsi que nos commerciaux. » ajoute Nathalie Nathalie Grobey, référente emploi.

A l’occasion de cette rencontre, le Cipecma a appris qu’il pouvait déposer un dossier pour l’appel à projets régional « Initiatives Territoriale Emploi ». L’organisme a très vite engagé un travail de réflexion avec ses équipes pédagogiques, en partant de sa vision globale afin de sélectionner ce qui était réaliste et faisable. Son projet, baptisé « Connect’emploi », a été retenu fin 2020. Sa volonté était de mettre en place diverses actions et événements sur le territoire, difficiles à organiser en l’absence d’un budget spécifique. « Nous avions déjà la motivation, c’est l'étincelle qui nous a permis de changer d’échelle. Certaines actions existaient déjà, nous avons souhaité les développer, comme le forum du recrutement, les jobs dating, la Cvthèque. Nous avons voulu en créer d’autres, comme les matinales des compétences, les diag’emploi, les world cafés. »

Objectif reconversion

« Ça a été un tremplin, parce que c’est l’humain et sa reconversion qui donnent du sens à notre quotidien. C'est ce qui nous anime tous, formateurs, équipe pédagogique, coordinatrices. Et ça a été un tremplin aussi pour l'équipe, parce que nous nous sommes mobilisés autour de ce qui nous tient tous à cœur. » Avant ce projet, le Cipecma faisait déjà de l'accompagnement individuel ou collectif, des ateliers techniques de recherche d’emploi, de la préparation aux entretiens, de la mise en relation entre les offres et les candidats. Connect’emploi a permis d'améliorer certains services naissants, et d'en développer de nouveaux avec des formats complètement différents, de quelques heures à quelques journées.

« C'est vraiment notre force, ce besoin d'accompagner la personne jusqu’à son insertion, tout au long d’un parcours. En amont, avant même qu’elle entre en formation, on met en place des ateliers pour qu'elle trouve un lieu de stage. On la renseigne sur sa recherche d'entreprise et on propose des « diag’emploi » sous forme d’ateliers collectifs et d’entretiens individuels. Mais nous allons plus loin, le formateur référent et le stagiaire complètent ensemble un livret individuel de compétences. Même si le stagiaire ne valide pas son titre, c’est un outil par lequel nous lui reconnaissons des compétences qu'il acquiert au cours de sa formation. Nos stagiaires sont acteurs de leur parcours de formation, nous comptons sur leur motivation et leur investissement. Pour nous c'est primordial. »

Parmi les actions de « Connect’emploi » qui ont été réalisées d’octobre 2020 à septembre 2021, 12 jobs datings sont intervenus en fin de formation. Les six « matinales des compétences », quant à elles, ont consisté à rassembler des professionnels d’un métier autour d'une table ronde, pour échanger avec des personnes qui portaient un intérêt aux métiers du bâtiment, de l’administratif, de la logistique, de l’informatique, etc. Les publics pouvaient participer en direct au centre ou en visio conférence. Des capsules vidéo de présentation des métiers ont aussi été réalisées, et mises à disposition des personnes qui veulent s’informer sur un métier particulier.

« Avec le World Café, nous avons cherché à développer nos partenariats, notre réseau. Le premier avait pour thème la question du handicap. Nous avons invité les partenaires comme Cap emploi et Gaia17 afin d’apprendre à se connaître, et répondre à des questions pratiques. Des services RH étaient également présents. C’est une formule qui favorise vraiment les échanges. Et ça facilite surtout notre objectif d'accompagnement de la personne en situation de handicap. »

Créer des temps de rencontre

Enfin, le forum du recrutement qui s’est tenu fin septembre au parc des expositions de La Rochelle a attiré près de 300 visiteurs. Il était ouvert à tous publics, pas seulement les stagiaires du Cipecma. Les entreprises y proposaient des offres dans tous les secteurs d’activité. Le centre, appuyé par Pôle emploi, y a convié tous ses contacts, anciens stagiaires ou non, une trentaine d’entreprises de tous secteurs.

« Nous n’avons rien inventé mais nous avons créé des temps de rencontre. Ça a beaucoup plu, les gens sont vraiment en demande. C'est facilitant parce que ça crée du lien, et que l’on peut identifier une personne en face d'une problématique, trouver des réponses. Les rencontres entre partenaires ne sont pas une innovation, mais en pratique, elles se font de moins en moins régulièrement parce que tous les acteurs sont pris par le temps. »

Pour la suite, le Cipecma envisage de poursuivre les matinales des compétences. Pas dans l’immédiat puisque le travail effectué en 2021 est toujours exploitable. L'idée serait de conserver le principe d’une rencontre entre professionnels et stagiaires en l’intégrant aux formations.  Des tables rondes seraient préparées par un formateur référent avec ses stagiaires.  La CVthèque a été abandonnée, puisque plusieurs outils similaires existent déjà, par exemple la plateforme régionale « Talents d’ici ».  

« Il faut que l'on priorise nos futures actions. Nous continuons les job datings, pour nous ils font partie d'une clôture de formation. Les diag’emploi vont se poursuivre, ils sont un outil intéressant pour l'accompagnement individuel ou collectif, avant, pendant ou après la formation. Si nos moyens le permettent, nous ferons aussi un nouveau forum du recrutement et des world cafés. »

En Nouvelle Aquitaine, les centres socio-culturels sont assez peu nombreux à investir le champ de l'insertion professionnelle. C’est le cas de l’Espace Mosaïque de Courçon (Charente-Maritime) qui travaille depuis plus de 20 ans sur les questions d’emploi. Il intervient sur un territoire rural constitué de 14 communes, éloigné des organismes de formation et les structures d'insertion professionnelle.

Fin 2020, la structure a mis en place un projet baptisé ODAS, pour Osez Développer votre Accès aux Savoirs. Son idée générale, le retour à la formation et à l’emploi des demandeurs d'emploi et des publics vulnérables, avec une approche  un peu différente des démarches habituelles plus marquées par le social. La volonté de Séverine Menard et de Sandrine Toudic, toutes deux conseillères en insertion professionnelle, était de s'appuyer sur un collectif pour remobiliser les participants, expérimenter des choses au sein d’un groupe complètement sécurisé. « Notre cœur de public ce sont des personnes qui ont des difficultés à aller vers des réseaux d'employeurs ou de formation parce qu’elles ont eu des expériences négatives avec le monde de l'entreprise, de l'école et de l'apprentissage en général. Ça c'est notre point de départ. »

« C'est un public que l’on connaissait déjà en partie, puisque nous recevons individuellement les personnes qui rencontrent différentes problématiques. Pour ODAS, nous nous sommes rapprochés de tous les partenaires et des réseaux avec lesquels on travaille, pour s'assurer que nous étions bien en adéquation avec leurs publics afin qu’ils les dirigent vers nous. »

ODAS, c’est un parcours de 3 mois, à raison d’une journée et demie par semaine, parfois plus, suivant un calendrier qui permet aux candidats de visualiser à l’avance ce qui leur est proposé. L’objectif était de constituer des groupes de 6 personnes, potentiellement 8, mais le centre était limité par les capacités d'accueil de ses locaux. Pour les plus éloignés, les frais de transport étaient pris en charge, ainsi que les repas, ce qui permettait d’organiser des journées entières.

Travailler sur son image

Le programme comprenait différentes activités ayant toutes pour objectif de gagner en estime personnelle et en confiance en soi. Par exemple, des ateliers autour de l'écriture de poèmes, une manière ludique d’aborder l’écrit pour des personnes qui ont parfois connu des difficultés importantes dans ce domaine. Un autre atelier, animé par un coach spécialisé, utilisait le jeu de rôle en proposant aux participants de se mettre dans la peau d’un personnage pour travailler plus facilement la prise de parole en public. Plus spécifique, un atelier dédié à l’image de soi avec intervention d’une socio esthéticienne. Pour la plupart des formateurs extérieurs, intervenir dans un cadre qui mixait questions psychosociales et insertion professionnelle était une première.

Au sein d’un atelier de création musicale, le projet portait sur l’écriture d'une chanson commune.  « Ça n'était pas gagné d'avance parce que nous leur demandions de sortir de leur zone de confort, de se livrer au travers de mots, de chansons. En plus nous les avions informés qu’ils seraient filmés en train de chanter. Les intervenants ont fait en sorte de les faire progresser petit à petit, en respectant leurs souhaits et leur rythme, en évitant de les brusquer. Le fait qu'ils aient la possibilité de participer à une première séance et ensuite d'adhérer ou pas aux ateliers a facilité les choses. Sur la deuxième session, ça a été encore plus aisé, parce que les premiers participants ont témoigné lors des réunions d'information collective. »

L’approche est assez individualisée. Elle vise à ce que les publics testent un panel d’activités. « Au départ nous avons laissé les gens très libres de choisir leurs ateliers. Ils ont beaucoup apprécié d’avoir cette liberté d'action. Mais nous avons toujours fait en sorte de les inciter à tout essayer, au moins de participer à une première séance. Au final, les participants ont suivi tous les ateliers, grâce à la dynamique collective. A chaque fois, le groupe a été moteur. »

Les « Odasieuses » et « Odasieux » étaient des adultes entre 30 et 50 ans selon les groupes. Les participants venaient de leur propre initiative, ou ils étaient adressés au centre par différents partenaires comme la Carsat, le Département, Pôle emploi, ainsi que par des structures spécialisées comme Gaïa 17, en charge de personnes souffrant de handicaps psychiques. Le plus souvent les candidats étaient en recherche d'emploi, en arrêt de travail ou en arrêt maladie avec un besoin de se remobiliser sur un projet professionnel ou la volonté de changer de voie pour des raisons physiques ou de burnout.

Les deux conseillères du centre coanimaient des ateliers transversaux et intermédiaires pour faire le lien entre toutes les activités et la réalité du projet de chaque personne, son insertion professionnelle, sa personnalité, les points à développer, etc. 5 séances réparties sur les 3 mois. « Nous avons évoqué avec chacun leurs éventuelles envies de formation, ainsi que la mise en place d'ateliers supplémentaires autour de la connaissance des métiers ou du marché de l'emploi. Nous avons aussi utilisé des tests de personnalité pour travailler sur leurs centres d'intérêt et, au final, les aider à aller plus loin dans leur projet. »

Des changements visibles

Cette action, qui a connu deux sessions en 2021, a débouché sur plusieurs retours à l'emploi, des entrées en formation, notamment autour des savoirs de base et de l'informatique. « Lorsque l'on connaît leur point de départ c'est un bon résultat. Nous avions vraiment des profils de gens qui n'étaient pas sortis de chez eux depuis des années. Dans les paroles des chansons écrites on peut déjà voir ce qui a été bouleversé chez eux, ce que ça a changé. » Le centre a voulu étendre l'initiative à un groupe de jeunes en rupture scolaire ou qui avaient suspendu leur formation. Elle s'est révélée plus délicate à mettre en place, il n’aura pas été possible de mobiliser les jeunes sur une base régulière.

« Nous avons présenté le projet lors de réunions d'information collectives, ou en allant à la rencontre des conseils municipaux de notre territoire, ce qui facilitait la connaissance par le public autant que par les partenaires. Mais nous avons encore de la communication à faire, par exemple sur nos réseaux sociaux, auprès de publics qui sont peut-être plus proches de l'emploi. C'est une autre grande question pour les années à venir, de continuer à se faire connaître auprès des demandeurs d'emploi du secteur par le biais des prescripteurs ou par le bouche-à-oreille qui fonctionne assez bien. »

« C'était la première fois qu'on se lançait sur ce type de projet, notamment sur l'aspect collectif. Nous avons eu la possibilité d'être inventifs sur des supports d'insertion professionnelle, en s’appuyant sur des activités de développement des compétences psychosociales. Depuis la fin de l'action, nous avons remis en place des ateliers ponctuels, notamment autour de la gestion du stress et des émotions, mais ça n’a pas le même impact que lorsqu’ils sont inscrits dans un vrai parcours où il y a une progression et des projets communs, une cohésion de groupe. »

ODAS a été financé au titre de l’appel à projets régional « mobilisation formation 2019 ».

Sur son site Internet, Ecocène affiche clairement son ambition : éveiller les consciences et inspirer un futur plus souhaitable. Domaine d’activité de cette association paloise, la sensibilisation, la vulgarisation et l’éducation à l’environnement et au développement durable auprès du grand public, des écoles, des collectivités et des entreprises.

Parmi les projets qu’elle anime, « Green Tech » est une action financée dans le cadre de l’appel à projets régional «Expérimentations et innovations territoriales en matière d'orientation » ainsi que par Erasmus+ car elle rassemble plusieurs partenaires européens : Sargantana (Saragossse) structure de promotion du développement durable dans les régions rurales, GAL Molise (Italie), une agence de développement local qui vise à dynamiser la région de Campobasso, et eFuturo (Lisbonne), un organisme d’orientation professionnelle. « Les 4 partenaires ont des visions un peu différentes de la Greentech, » décrit Pauline Madec, médiatrice scientifique. « Ce qui nous a permis de développer une définition globale. »

A l’origine du projet, les nombreuses sollicitations reçues par Ecocène venant d’un nombre croissant de jeunes et d’adultes en reconversion qui souhaitaient être sensibilisés aux enjeux environnementaux. Particulièrement lors de la crise sanitaire, qui a poussé beaucoup d’entre eux à vouloir s’orienter vers un emploi qui a du sens plutôt qu’un « emploi qui paie ». L’association a entrepris, à son échelle, de proposer une réponse à ces demandes.

Le projet a débuté en septembre 2019. « Par nos recherches menées avec l’université de Pau, nous avons constaté que les gens voulaient avoir de plus de plus de métiers en rapport avec la green technology au sens large. Nous avons basé notre action sur 4 objectifs : sensibiliser les jeunes aux enjeux environnementaux, former et outiller à la green technology, promouvoir toutes les initiatives sur notre territoire. Environ 200 ont été recensées. Pour finir, créer des outils ludiques d’information destinés aux enseignants, documentalistes, animateurs. » Tous ces outils ont été regroupés sur un site Internet (https://www.greentechproject.eu/). Ils sont disponibles en cinq langues (anglais, français, espagnol, portugais, italien).

Sensibiliser les jeunes

« La sensibilisation à l’environnement auprès des jeunes est un préalable. Nous avons élaboré un test assez ludique, un peu comme le code de la route, pour aborder les problématiques existantes, donner des idées aux jeunes qui voudraient se lancer. Nous mettons à disposition des ressources de sensibilisation, surtout en anglais, des livres, des podcasts, des documentaires. Notre partenaire espagnol a aussi créé un test psychologique, avec des psychologues professionnels, qui permet de se diriger vers tel ou tel métier en fonction de ses compétences et caractéristiques personnelles. »

Autre outil, un guide d’orientation aux formations de la Greentech, soit 25 identifiées en Nouvelle-Aquitaine, 71 sur les territoires de tous les partenaires. Des formations qui vont du Bac +2 à la thèse, en passant par la formation professionnelle, sur 5 thématiques différentes : développement durable et Innovation, gestion du territoire, gestion de l'énergie et énergies renouvelables, protection et gestion de l'environnement, changement climatique et pollution.

« Nous avons également voulu créer un jeu des idées reçues, une quinzaine, le but étant de susciter un débat entre participants. Parce que le mot Green Tech est un concept mal connu, dans lequel on projette tout et n’importe quoi. Le lieu commun est souvent de l’associer uniquement à l’innovation, au progrès scientifique, aux robots et au numérique. Mais nous voulions montrer que c’est une définition réductrice, que l’innovation ne peut à elle seule régler le problème du dérèglement climatique. »

« La Green Tech, ça peut être des actions quotidiennes assez simples. C’est avant tout l’envie d’améliorer les choses de façon concrète, pas forcément avec l’utilisation des nouvelles technologies. » Pour Ecocène, elle repose sur plusieurs critères, dont l’innovation fait partie, mais aussi l’écologie, l’économie, la durabilité, le local, le social et le solidaire, un ensemble de critères qui visent à ce qu’aucune minorité ne soit délaissée.

La valeur de l'exemple

Pour appuyer sa démonstration, l’association a réalisé des interviews d’acteurs de la Green Tech. Parmi eux la société Toxi Plan, spécialisée en toxicologie, qui développe une application permettant d’identifier l’empreinte écologique d’un produit, l’entreprise Micronutris, éleveur d’insectes pour la consommation humaine, et Pau Béarn Pyrénées Energies Services qui gère le réseau de chaleur de la ville de Pau.  Le message est simple : eux l’ont fait, pourquoi pas vous ?

Tous les outils seront rassemblés dans un livret au format poche, pour montrer que le domaine est accessible à tous, sur le modèle de « l’histoire dont vous êtes le héros. » On y trouvera les formations, les ressources, le test de sensibilisation, etc. « Dès le début nous avons voulu nous adresser à tous les publics. Pour nous, pas besoin d’un haut niveau d’études. Un entrepreneur qui développe des produits locaux fait de la Green Tech autant qu’un ingénieur créant une nouvelle source d’énergie renouvelable. »

En ce début d’année, Ecocène va organiser des réunions avec des acteurs, animateurs et documentalistes pour, dans un premier temps, tester ses outils et vérifier qu’ils sont bien accessibles. La volonté est de toucher le maximum d’acteurs de l’orientation. « Initialement, un évènement rassemblant les partenaires devait se dérouler en Espagne. De notre côté, nous allons regrouper des gens sur notre territoire, afin de mesurer l’impact de nos actions et développer d’autres formations. Nous commencerons par des territoires test, petit à petit et voir l’ampleur que ça prend. On ne peut pas trop s’éparpiller, notre idée est de rayonner au maximum à 300 km autour de nous. »

« Nous sommes amenés à former des gens à tel ou tel aspect, mais c’est la première fois que nous abordons l’orientation professionnelle en tant que telle. La Green Tech est un sujet tellement ouvert que les gens sont un peu perdus. Notre but est vraiment de sensibiliser les jeunes aux gestes environnementaux, et d’éviter qu’ils tombent dans le « greenwashing ». Nous voyons plus de femmes dans nos conférences, notamment en santé environnement, mais nous avons envie de changer ça, de montrer que ces enjeux concernent vraiment tout le monde. »

Ecocène présentera ses outils lors d'une visioconférence le 20 janvier prochain 

« Nous avions envie de travailler sur un projet mobilisant plusieurs territoires, c’était le point de départ de notre réflexion, » explique Agathe Dartiguelongue, coordinatrice pédagogique chez Insup Formation. « Nous voulions travailler sur la mobilité en Nouvelle- Aquitaine, pouvoir partager des choses entre plusieurs lieux. En 2019, nous avons présenté un projet à l’appel à projets régional « Digitalisation » pour une mise en place début 2020. »

Principe du projet « Aqui’L Tour », former pendant 6 mois des groupes de 10 à 12 stagiaires au TP animateur loisirs tourisme, simultanément en plusieurs endroits de la région : la Haute Lande avec une logique d’éco tourisme, La Rochelle pour le tourisme estival et Sarlat pour la dimension historique et culturelle. Trois territoires volontairement très différents afin de susciter les échanges, accroître les connaissances des stagiaires et leur ouvrir des perspectives professionnelles plus larges pour qu’ils puissent aller travailler dans diverses structures. Il s’agissait également de leur montrer les différentes facettes du tourisme, pas seulement balnéaire.

Aqui’L Tour a véritablement pris corps à l’occasion d’une rencontre avec la société « ChaptR » qui venait de terminer un projet avec la Mission des Offices de tourisme de Nouvelle Aquitaine (MONA - « Bienvenue Ici », voir notre article du décembre 2019). Insup a pensé qu’il pourrait s’inspirer de ce modèle pour mettre son action. « Nous nous intéressons aux nouvelles formes d’apprentissage qui passent par le digital et nous construisons des parcours de micro learning, » précise Stephanie Fitton, co-dirigeante de ChaptR. « Nous apportions au projet le principe d’animation de communauté par une plateforme en ligne et un volet de contenu pédagogique en complément des apprentissages. » Cet apport comprenait des éléments de connaissance du territoire établis avec les offices de tourisme, ainsi que des informations sur les écogestes, l’accueil, etc.

« Tout le programme pédagogique a été écrit conjointement avec Insup. Les formateurs étaient partie prenante de la conception des challenges et des exercices à venir, et de la façon de les relayer. Notre rôle consistait à être en support du parcours en présentiel, l’idée étant de mettre en pratique les apprentissages et renforcer les liens avec la communauté. »

Objectif montée en compétences

Aqui’L Tour s’adresse à un public peu ou pas qualifié, sans critère d’âge ou de niveau particulier. Il cherche à apporter une véritable compétence aux personnes pour qu’elles s’insèrent sur le marché du travail. Le titre professionnel choisi offre des perspectives d’emploi assez variées. « Pour trouver les candidats, nous avons communiqué auprès de nos partenaires prescripteurs et sur les réseaux sociaux. Nous sommes aussi allés à la rencontre des mairies des villages et des partenaires assez peu sollicités en termes de formation. Un de nos objectifs était de toucher des publics sur une zone très rurale. »

Le secteur du tourisme a été retenu en premier lieu en raison de ses besoins importants en termes de formation et de recrutement.  Aussi parce qu’il nécessite souvent beaucoup de mobilité et de connaissance des territoires. Pour Agathe Dartiguelongue, « ça collait parfaitement avec notre souhait initial d’élargir les points de vue, les horizons des jeunes et des stagiaires qui ont souvent un regard très restreint sur leur ville, leur quartier, éventuellement leur département. »

La formation elle-même se déroulait entièrement en présentiel, avec une part de distanciel accompagnée par le formateur, des temps dédiés au lien virtuel entre stagiaires. Le travail en petits groupes avec des personnes de différents territoires était privilégié. Deux périodes de stages faisaient partie du programme, avec pour objectif d’en réaliser une dans le secteur touristique et l’autre plutôt dans le secteur animation loisirs.

Outil central de la formation, une plateforme en ligne destinée à créer des passerelles entre territoires. Très semblable à un réseau social, elle constituait une sorte de trait d’union entre distanciel et présentiel, avec l’organisation de challenges réguliers, une compétition avec un système de points au sein de chaque groupe et entre les différentes groupes (produire un document, une affiche, etc.). Derrière cette approche ludique, une idée pédagogique forte, qui consistait à mettre en application ce que les stagiaires apprennent en formation. Un community manager était chargé d’animer la communauté en publiant tous les jours des messages, des nouveaux challenges, etc.

Dans le cadre de formations classiques, les équipes ont souvent recours à des groupes Teams ou Messenger comme canaux de discussion et de partage de documents. Ils sont utilisés par les stagiaires pour communiquer entre eux ou poser des questions aux formateurs. « La rencontre avec ChaptR a permis d’aller plus loin, puisque les outils n’ont pas les mêmes fonctionnalités. Il y a vraiment un apport technique et pédagogique supplémentaire. On n’aurait pas pu aller aussi loin tout seuls. »

Un enjeu d'organisation

Organiser trois formations au même moment sur trois territoires différents nécessite beaucoup de coordination en termes de contenu, de progression pédagogique, de gestion des stages, de mise en place des sessions de validation, etc. Sans compter la reprise après les divers confinements. « Les principales difficultés, hors Covid, ce sont tous les aléas qui viennent perturber une journée ou une semaine d’activité, qu’il faut rattraper pour que le rythme reste cohérent entre les groupes. Par exemple, une visite ou une intervention qui ne peut avoir lieu qu’à une date précise, qui n’est pas toujours compatible avec les disponibilités des uns et des autres. »

Les pratiques et les habitudes des formateurs ont été mises à rude épreuve. Il leur a fallu un temps d’adaptation pour s’habituer à interagir avec plusieurs équipes en même temps et pour s’approprier l’outil numérique coopératif. Aborder l’apprentissage par le jeu, participer aux challenges, les oblige à penser différemment leur rapport à la pédagogie.

« Dans l’utilisation de l’outil numérique, des personnes qui sous-évaluaient leur niveau, qui en avaient peur, ont appris à faire de la vidéo et du montage, à utiliser les outils en ligne de la plateforme. Cela a révélé chez elles des capacités qu’elles ne soupçonnaient pas. Nous avons cherché à les faire monter en compétences plutôt par l’usage que par la formation. »

Aqui’L Tour a pour l’instant été expérimenté pour une seule promotion. Beaucoup d’éléments positifs ont émergé, des idées supplémentaires et des axes d’amélioration. « Nous avions un cadre très spécifique qu’on ne retrouvera pas sur d’autres formations. Mais certaines choses travaillées dans le projet vont pouvoir être exportées vers d’autres actions. Nous conservons notamment la notion d’interaction entre territoires, qui a été mise en place sur notre dispositif Sésame dans le champ de l’animation. »

Marie Dimitrova est coordinatrice régionale de l’AFPA. En réponse à l’appel à projets de 2019, l’organisme a mis en place une prépa apprentissage depuis mars 2020, qu’il a baptisé « Game of jobs ».

Présentez-nous « Game of jobs »

« Game of jobs » est le nom que nous avons choisi pour notre prépa apprentissage. Nous portons ce projet en consortium avec deux autres structures : « Osons ici et maintenant » et le Rallye des pépites. Chaque partenaire a son champ de compétences et nous sommes complémentaires. L’AFPA a la charge de l’accompagnement global, nos partenaires interviennent sur des thématiques particulières.

Dès le lancement, en période Covid, nous avons été amenés à adapter notre pédagogie et notre programme. Notre objectif c'est d'accompagner les jeunes à la recherche d'un contrat. Notre programme est prévu sur 9 semaines, un accompagnement certes rapide, mais efficace. Malgré le contexte sanitaire, nous avons eu de bons résultats.

Où se déroule cette prépa apprentissage ?

Nous démarrons sur plusieurs territoires, dans l’idée de mettre les jeunes en situation de bouger, de se rencontrer, de se trouver dans différents contextes. Et qu’ils travaillent les compétences transverses qui sont très importantes pour la projection dans leur futur. En 2020, le programme a été mis en place sur l’ensemble des 5 territoires. En 2021 nous l’avons installé sur les territoires de Guéret, Brive et Limoges, et les deux centres de Bordeaux et Périgueux.

Comment trouvez-vous vos candidats ?

Le sourcing est une des problématiques majeures. D’autant que, au départ, le programme ne bénéficiait pas de rémunérations et que dans ces conditions, il est très difficile d'attirer les jeunes dans un dispositif qui n'est pas rémunéré, alors que tant d'autres le sont. Une petite particularité c'est que, sur le territoire, nous intervenons sur tous les centres en Nouvelle-Aquitaine, ainsi qu’à Toulouse. Le sourcing se fait directement par les centres. L’ensemble du consortium communique sur le démarrage des groupes environ un mois avant le démarrage des sessions.

Comment se déroulent les sessions ?

Une fois que nous constituons les groupes, environ 10 jeunes par centre, le démarrage est pris en main par un référent AFPA. On commence par établir un diagnostic pour individualiser le parcours : où se situe le jeune ? Est-ce qu'il arrive avec un projet ou une stratégie ? Avec une idée claire ? Est-ce qu'il dispose des outils nécessaires ? Même si on évoque un certain nombre de thématiques en groupe, il y a aussi un coaching individuel pour aborder les sujets particuliers à chaque jeune.

Dès la première semaine, nos partenaires de « Osons ici et maintenant » interviennent pour créer la dynamique de groupe à travers des activités ludiques. Ils abordent les compétences transversales, travaillent sur la cohésion et la coopération. On fait en sorte que les jeunes se connaissent mieux. Nous allons à leur rythme et on les prend là où ils sont. L’objectif est de leur apporter des points complémentaires.

Vous proposez des immersions en entreprise ?

Nous préparons les jeunes à mieux se présenter, à faire un « pitch » (message, posture), pour qu’ils trouvent très rapidement des immersions. L’idée est que chacun d’entre eux en fasse deux, ce qui peut faire un planning chargé.  Comme ils n’arrivent pas toujours avec un projet précis, il faut le travailler. Avoir une idée d’un secteur d’activité comme le bâtiment ne suffit pas, compte tenu du nombre de métiers qui existent. Il faut vraiment situer leur projet pour mettre en place tout ce qui suit derrière, que ce soit cohérent et que le jeune y trouve son compte. Qu’il trouve le type de métier vers lequel il va s’orienter, et comment nos équipes peuvent lui apporter des solutions en termes d’entreprises.

Une PMSMP n’est pas forcément suffisante, mais ça leur donne un angle de vue sur ce qui se passe dans le milieu professionnel. Nous travaillons aussi avec les jeunes sur « l’E réputation », la leur et celle de l’entreprise, ses valeurs et sa situation financière. On les sensibilise sur une éventuelle rupture de contrat, des deux côtés. C’est primordial qu’ils soient en vigilance sur ce point.

Si un jeune s’oriente vers un métier qui fait partie de notre offre de formation, on fait le lien directement avec les formateurs. Si c’est un autre, on essaie de trouver des solutions avec nos partenaires. Il est arrivé que certains jeunes partent sur de la formation continue plutôt que sur un contrat d’alternance, parce qu’ils se sont rendu compte que la posture de l’alternant, à la fois salarié et apprenant, n’est pas aussi simple que ça. Malgré le programme d’accompagnement.

Quel autre type d’action menez-vous ?

Le rallye des pépites organise des tables rondes avec des entreprises partenaires. C’est une occasion pour les jeunes de poser des questions sur la posture professionnelle. Tous les centres ont ainsi un moment clé avec des employeurs du territoire qui nous parlent de leurs attentes et de leurs points de vigilance, notamment en matière de compétences transverses.

Notre partenaire a mis en place un rallye spécial emploi en 2021. Il consiste à convier les entreprises du territoire à proposer des défis aux jeunes. En raison du Covid, elles l’ont fait avec des vidéos sur des métiers spécifiques. Par exemple un architecte qui leur présentait le plan d’une maison, charge à eux de l’agencer au mieux. Il y a une sorte de compétition, d’émulation entre les groupes, avec un classement final. Travailler l’approche de l’entreprise de façon ludique, avec les outils d’aujourd’hui, c’est un levier de motivation.

Nos partenaires d’« Osons ici et Maintenant » mettent en place une « Fabrik à Déclik », un festival des possibles qui rassemble, pendant 3 jours, les jeunes accompagnés et des acteurs du territoire pour s'inspirer, débattre, créer des « décliks » et donner l'envie d'agir.

Que considérez-vous comme une sortie positive ?

La finalité, c’est le contrat. L’idée du programme est de donner aux jeunes les moyens d’y arriver, avoir la confiance en soi pour se rendre compte de leurs compétences, d’acquérir la posture professionnelle par les stages. Notre objectif c’est qu’ils en sortent plus forts, qu’ils soient certains de savoir pourquoi ils s’engagent dans telle ou telle voie.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

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Margaux Dupont est directrice de l’antenne de Bordeaux de l’association Action Emploi Réfugiés (AERé). Elle coordonne les programmes d’Accélération Vers l’Emploi et la Carrière (AVEC), lauréats de l’appel à projets national du PIC « Intégration Professionnelle des Réfugiés », qui visent à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la protection internationale. Dernier né, le programme AVEC « Stratifieur ».

Comment est né « AVEC Stratifieur » ?

Pour ce programme spécifique, nous étions au préalable en lien avec plusieurs intervenants autour du métier de stratifieur, dont l’organisme de formation IFI Peinture, le chantier naval Couach (Gujan Mestras) et l’agence d’interim Domino Missions. En faisant connaissance d’IFI Peinture, nous leur avons présenté nos programmes AVEC : formation technique, cours de français (avec l’Alliance Française), et accompagnement individuel et collectif des participants. Compte tenu des besoins de Couach en matière de recrutement et de formation, et la motivation des différents acteurs pour offrir des solutions au public réfugié, nous avons décidé de lancer un programme sur le métier de stratifieur avec ces différents acteurs.

Donc ce programme a été réellement coconstruit en fonction des besoins du terrain, et des possibilités de mettre en place un groupe dans un temps assez court, puisque nous avons commencé à en parler en mai pour un début de formation en juillet. Il a fallu être assez réactif pour saisir cette occasion de monter un programme qui pourrait profiter au public réfugié et aussi à l’entreprise. Dans l’idée que ce soit du gagnant-gagnant.

Quelles sont les différences avec les précédents programmes ?

La nouveauté est que les participants signent un contrat de professionnalisation d’une durée d’un an. Sur cette année, 19 semaines sont consacrées à la formation, qui inclut : la formation technique assurée par IFI Peinture dans les locaux de Couach, des temps de Français Langue Etrangère à Bordeaux avec l’Alliance Française, et des ateliers collectifs avec AERé sur le marché du travail en France, sur certains aspects administratifs ou encore sur la mobilité avec Wimoov ou la gestion budgétaire avec l’UDAF 33. Il y a aussi un accompagnement individuel pour déceler les freins et difficultés de chaque personne, et les orienter dans leurs démarches en matière de logement, de mobilité, ou autre.

Tous les programmes AVEC suivent la même logique, mais là on a un volume d’heures plus important. 210 heures pour le français et les ateliers collectifs contre 85 en moyenne dans les autres programmes. On peut aller plus en profondeur sur certains aspects. Les moments de formation ne sont pas sur un rythme de 3 semaines/une semaine, mais sur des blocs : un mois de formation pour commencer, ensuite deux mois en entreprise, pendant lesquels les stagiaires intègrent les équipes au sein de l’entreprise, en contrat de travail, en acquérant des techniques et des compétences, puis deux semaines de formation, et ainsi de suite.

Sur quoi débouche le programme ?

Les personnes passeront le titre pro stratifieur en matériaux composites. Elles doivent remplir un dossier pour l’obtenir, les cours de français sont là pour les aider. On pourra également les accompagner dans l’organisation du travail, leur mettre à disposition un endroit pour être au calme en cas de besoin, et répondre à leurs interrogations.

C’est un programme qualifiant, qui est source de motivation pour beaucoup d‘entre eux. Comme c’est un secteur dynamique, il existe de réelles possibilités d’emplois. D’autant que les stagiaires se trouvent déjà dans une entreprise qui a des besoins et qui est volontaire pour les intégrer. Dans ce cas, les gens sont déjà dans l’entreprise. Dans d’autres cas, les programmes AVEC constituent plutôt un tremplin pour accéder à l’emploi.

Combien de stagiaires pour ce programme ?

Le groupe actuel est composé de 8 personnes qui habitent toutes à Bordeaux métropole, à 40 minutes en train de Gujan-Mestras. Nous sommes en lien avec le FJT de La Teste pour des besoins d’hébergement éventuels. La plupart des personnes souhaitent rester à Bordeaux et faire le trajet, pour rester à proximité de leurs réseaux. Les participants ont découvert qu’avec le train, on peut vivre à Bordeaux et travailler sur un autre territoire.

En général les réfugiés veulent aller à l’emploi rapidement. La durée du programme n’est-elle pas un obstacle ?

Au contraire, puisque c’est un emploi en même temps qu’une formation. C’est plus difficile de mobiliser les publics sur une formation « pure ». La chance pour les participants, et pour nous les organisateurs, c'est que ce programme est un contrat qui inclut de la formation. Il permet aux personnes d'avoir une visibilité à moyen terme. Cela leur permet d'avancer dans certaines démarches et de souffler financièrement. C’est motivant pour elles.

Comment avez-vous effectué votre sourcing ?

Nous avons démarré fin juillet. Nous nous sommes occupés de la mobilisation de la majorité des candidats, deux d’entre eux ont été identifiés par IFI Peinture. Nous avons communiqué auprès de nos partenaires et des personnes qu'on accompagne, qui ont pu nous orienter des candidats. Nous avons également tenu des réunions d'information collectives. La sélection s'est faite ensuite par les différents partenaires.

Dans le programme stratifieur nous avons travaillé avec des personnes qui n'avaient pas d'expérience préalable de ce métier ou qui n’avaient pas, au départ, le projet de devenir stratifieur, puisque c'est un métier très peu connu. Ce qui est intéressant dans le sourcing, c'est de mettre en avant les éléments transposables dans les expériences et aspirations des personnes.

Quels enseignements tirez-vous de ce programme ?

Nous en sommes encore au début. Nous pourrons faire une analyse complète à l’issue. Pour l’instant, l'enseignement principal c'est que d'avoir la capacité d'adapter ce modèle aux réalités et aux situations du terrain est un véritable plus. Je pense que c'est bien d'avoir la possibilité d'avoir différentes variantes. Et de disposer de programmes qualifiants, d'autres certifiants ou préqualifiants, parce qu'ils ne s'adressent à des personnes qui ne sont pas toutes au même niveau de leur insertion professionnelle. Cela permet d'avoir une complémentarité entre les différentes solutions.

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Sur son territoire, le CBE du Niortais et Haut Val de Sèvre a toujours privilégié l’approche par filière et les actions collectives. Suivant la même logique, il a décidé en septembre 2020 de lancer un projet destiné aux entreprises de moins de 50 salariés. Objectif principal, proposer « un service multisectoriel de soutien RH aux TPE PME, pour créer les conditions de rencontre entre les entreprises et les futurs collaborateurs ».

En pratique, le CBE prévoyait d’organiser des entretiens et clubs RH, des accompagnements sur les questions de formation, des évènements comme des job datings ou des forums autour de l’attractivité des métiers. « Nous sommes partis sur des job datings en mode virtuel », décrit Laure Tuffereau, directrice, « en pensant que cette solution donnerait plus de souplesse aux entreprises, qui pouvaient se connecter quand elles voulaient. Mais la participation a été décevante. »

Deuxième constat, les actions collectives n’ont pas eu l’effet attendu. Elles sont très difficiles à organiser, notamment en raison des spécificités trop différentes entre entreprises qui, de plus, ne trouvent pas le temps d’y participer. La cible des 50 et moins est également vite apparue trop ambitieuse.

Dans la préparation de son projet, le CBE avait effectué un travail d’analyse comparative et de prospection qui lui a permis d’identifier une initiative menée par la Maison de l’Emploi de Brest, auprès des entreprises de moins de 10 salariés, « une porte d’entrée vers une professionnalisation des dirigeants de TPE en gestion des RH ».  « Très vite, nous constatons que les objectifs sont très exactement les mêmes que ceux de notre projet. Mais avec des modalités différentes : un accompagnement individuel, un premier niveau d’information, une approche à laquelle nous n’avions pas pensé. Cela revient à se mettre vraiment au service des TPE, puisqu’on leur propose des entretiens sur rendez-vous, dans leurs locaux, qui ne durent qu’une heure à une heure et demie. Trois entretiens maximums avant de les diriger vers d’autres intervenants. »

« Nos constats d’échecs du premier semestre nous ont fait dire qu’il fallait aller plus loin dans l’accompagnement individuel. Nous toucherons moins d’entreprises qu’avec des évènementiels, mais lorsque nous avions l’ambition d’en toucher beaucoup, nous n’y arrivions pas. »

Une initiative en plein déploiement 

Cette initiative « RH TPE », déjà essaimée un peu partout en France, notamment à Parthenay et à Mourenx (notre article du 30 septembre) poursuit les mêmes objectifs que le CBE. Ce qui a convaincu la Région de lui laisser ajuster son projet initialement retenu par l’appel à projets régional « Initiative Territoriale pour l’Emploi ». Se baser sur une initiative déjà existante et qui avait prouvé son efficacité présentait certains avantages. « Nous sommes la 24e structure à mettre en œuvre ce dispositif. Et le premier CBE, la méthode étant plus souvent portée par les MDE ou PLIE. En apportant ce dispositif sur notre territoire, nous restons pleinement dans notre rôle. »

« L’AAP régional nous aide parce qu’il nous pousse à sortir de notre zone de confort, à changer notre approche habituelle par filière. Et à réfléchir les choses un peu différemment. » Le dispositif RH TPE fonctionne également sur une base partenariale. En plus du principe des entretiens directs avec les entreprises, il prévoit la mise en place de groupes de travail, plus ou moins larges selon les problématiques, destinés à rassembler les partenaires pour échanger leurs constats, organiser des actions collectives, des évènements, etc. « Chez nous, cela devrait se faire vite, parce que ce sont tous des partenaires avec lesquels nous avons déjà des habitudes de travail (Pôle emploi, chambres consulaires, mission locale, collectivités…). »

Un premier niveau d'information

Le CBE évalue à environ 3 000 les entreprises potentiellement concernées, y compris celles qui n’ont aucun salarié. Ses priorités d’ici la fin de l’année, outre la présentation du dispositif aux partenaires, sont d’établir un listing d’entreprises avec leurs coordonnées, de préparer un document d’information présentant le service, et de lancer une prospection téléphonique afin de commencer les entretiens dès le mois de novembre. Les groupes de travail seront opérationnels en 2022. « On veut surtout faire comprendre qu’on propose un service gratuit. Lors de la formation que nous avons suivie à Brest, on nous a expliqué qu’il fallait être très clair dès le départ avec les entreprises : 3 entretiens au maximum, un premier niveau d’information. Nous venons pour parler RH, les autres sujets ne sont pas abordés. »

En année de lancement, sachant que le démarrage d’une telle action demande du temps, le CBE envisage de toucher une cinquantaine d’entreprises. Aussi modeste l’ambition soit-elle, en regard de celle qui sous-tendait son projet de départ, il lui apparaît nécessaire de commencer par un objectif raisonnable. D’autant qu’il lui faut le temps de devenir un véritable expert du territoire, de bien identifier tous les acteurs, de bien maitriser tous les dispositifs pour être en mesure d’en informer les entreprises rencontrées.

« Grâce au réseau Alliance Villes Emploi, dont nous faisons partie, nous avons accès à un outil numérique commun qui permet de disposer de données nationales. Les derniers entrants bénéficient de l’expérience des autres. Notamment pour connaître les attentes et besoins des chefs d’entreprise. Par exemple, je n’avais pas pris la mesure de l’importance du problème de la première embauche. Même si je savais que c’était un sujet. »

L’isolement des chefs d’entreprise des moins de 10 salariés, les difficultés de recrutement, les entretiens professionnels, le maintien en poste, font partie des thématiques qui reviennent le plus souvent. Beaucoup d’entreprises connaissent ces problèmes, mais ils prennent une ampleur toute particulière pour celles qui ne disposent pas de service RH, qui ont du mal à rédiger une offre d’emploi, ou à gérer leurs obligations légales. « Nous aussi nous allons apprendre en avançant. Nous serons trois à être mobilisées au sein de la structure. Maintenant, il nous faut mettre les bouchées doubles et prouver que le dispositif présente un intérêt. »

Vincent Péchaud est cofondateur de l’association « La Smalah » située à Saint-Julien-en-Born (Landes). Le projet «Bivouac, le camp des 4 C » est lauréat du PIC « Repérer et mobiliser les publics invisibles » (RMPI).

En quoi consiste Bivouac ?

En 2018, nous avons lancé une formation de conseiller médiateur numérique avec des jeunes décrocheurs. Cette première expérience de formation nous a montré que certains jeunes avaient besoin de retrouver la motivation et les bases de la sociabilisation, avant de s'engager dans une formation professionnalisante. Le projet Bivouac part de là.  

Bivouac, c’est un séjour de remobilisation de 21 jours pour des groupes de 12, deux fois par an. Nous aimons bien cette idée de parenthèse dans un projet professionnel, cette grande aventure pendant laquelle on emprunte des chemins. On peut se tromper, se décourager. Bivouac intervient comme un temps de pause dans cette aventure. Les jeunes touchent des indemnités de 15€ par jour. Cela peut paraître peu, mais c'est une motivation supplémentaire.

Comment se déroule un séjour ?

Nous avons rythmé un séjour de 21 journées avec différents ateliers pour travailler sur 4 compétences clés qui sont la communication, la coopération, la créativité et l'esprit critique. Ça se passe à Saint-Julien-en-Born, dans un milieu très rural et très naturel qui renforce ce côté bivouac. Et puisqu’on est près de la plage, on essaie de lier des activités physiques avec des animations un peu plus intellectuelles, des activités de plein air et des activités d’intérieur.

On s'appuie sur les lieux que l'association La Smalah anime. D’abord un café associatif, un vrai lieu de vie dans lequel une quarantaine de bénévoles proposent au moins une dizaine d’ateliers par semaine : cuisine, écriture, lecture, informatique, théâtre, guitare… Nous avons aussi une salle de formation et un plateau technique, le grenier de Mézos, qui comprend des imprimantes 3D, de découpage laser et des machines-outils plus traditionnelles. L'idée de l'atelier, c'est de créer des objets à partir de rebuts (bois, plastiques…).

Quel sont les grands principes du programme ?

Les 4 premiers jours, les jeunes fabriquent ensemble une borne d'arcade de jeux vidéo, avec différents matériaux trouvés à l’atelier. Ils sont aidés par un menuisier et une designeuse. Pendant la première semaine, nous leur faisons rencontrer des conseillers de Pôle emploi et de la mission locale autour d’un café, pour qu’ils renouent des contacts avec les institutions. C’est l'occasion de signer une période de mise en situation professionnelle (PMSMP) pour faire un stage conventionné la semaine suivante, dans des entreprises locales, des associations, des artisans de notre réseau.

Nous leur proposons aussi deux jours d'éducation aux médias, encadrés par des journalistes, avec qui ils réalisent un petit reportage vidéo sur des professionnels et des gens du territoire qui ont quelque chose à raconter, qui peuvent être inspirants. Les participants sont logés ensemble en bungalow, nous en profitons pour travailler aussi sur l'alimentaire et sur le vivre ensemble, parce que souvent ce sont des jeunes qui n’ont jamais vraiment quitté leurs parents. Certains doivent apprendre ou réapprendre la sociabilité.

Les derniers jours sont consacrés à « apprendre à te raconter ». Nos jeunes, selon leur parcours, ont tendance soit à se dévaloriser complètement, soit au contraire à se survaloriser. Notre idée, c'est de trouver un juste milieu. On travaille avec eux sur un petit texte de présentation de leurs envies, de leurs besoins, de leurs passions, et on lie ça avec des perspectives de reprise d'études ou de retour à l'emploi. Ils repartent avec une sorte de feuille de route, des objectifs à 3 et 6 mois. Ils peuvent ensuite aller sur une formation un peu plus professionnalisante. Au besoin, nous pouvons continuer à les accompagner dans leur projet.

Quel est le public concerné ?

Nous touchons vraiment des publics « invisibles », des 18-30 ans qui ne sont inscrits dans aucun dispositif, pour certains qui sont passés par l’aide à l'enfance ou qui ont des problèmes sociaux, de harcèlement à l’école, des problèmes d'addiction. Souvent, ce sont des jeunes isolés, qui n'ont pas beaucoup d'amis, qui ont coupé avec le collectif. Bivouac, c’est l’occasion de vivre une expérience en bande, qu’ils n’ont jamais connue avant.

Comment les repérez-vous ?

Notre association compte 1 300 adhérents qui sont des parents, des amis, des membres de la famille. Le bouche à oreille fonctionne bien, et l'écosystème de la Smalah est porteur d'une dynamique qui peut les remotiver. Nous mettons aussi en place des campagnes sur les réseaux sociaux, et la mission locale nous donne les cordonnées de certains jeunes qu’elle a vu passer, mais qui ne sont entrés dans aucun dispositif. Même avec tout ça, c'est difficile d'aller débusquer ceux qui restent dans leur chambre à jouer aux jeux vidéo 12 heures par jour.

Prioritairement nous visons des jeunes du territoire, mais ça a du sens pédagogiquement d’en faire rentrer qui viennent d’un peu plus loin ou d'autres milieux. Ainsi nous gardons toujours deux places pour des demandeurs d'asile et des réfugiés. C'est intéressant aussi pour les jeunes de se confronter à l'altérité.

Avec le recul, quel bilan tirez-vous ?

Nous avons identifié des choses à modifier dans notre dispositif. La durée de 21 jours marche très bien, nous n’avons eu qu’une seule personne qui a décroché sur les trois promotions. Mais la temporalité (deux par an) est compliquée pour les jeunes, parce qu’il faut réussir à les avoir au bon moment. Ce serait mieux de pouvoir les accueillir au fil de l'eau.

Nous sommes en train de repenser un peu les choses, plutôt pour 2024. D’ici là, le dispositif restera globalement le même. Pour l’instant, les groupes ont très bien fonctionné, peut-être parce que on n'est pas du tout dans un système classique. On est plutôt dans une sorte de colonie de vacances où on travaille sur soi.

Avez-vous rencontré des difficultés particulières ?

Outre le problème du sourcing, la question du logement nous cause plus de problèmes que prévu. Nous sommes dans un territoire qui est marqué par la saisonnalité, avec une surpopulation en été et donc aucun logement disponible. L’hiver, plus personne, et toujours pas de logement disponible, ou alors loués très cher.

Par ailleurs, nous rencontrons des jeunes qui ont des problèmes psychosociaux et médico-sociaux importants. Souvent ils sont sous traitement, une sorte de palliatif à leurs difficultés d’accéder aux soins. Nous n’avions pas forcément identifié qu'il y aurait autant de problème là-dessus. Heureusement, nous avons associé une psychologue à l’équipe pédagogique qui nous aide à identifier les éventuels freins périphériques, des choses qui empêchent d'avancer. Pendant les 3 semaines, elle reçoit chaque jeune à plusieurs reprises. Le cas échéant, elle peut aussi faire le lien avec des dispositifs de soin. 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Maloup Bory est responsable territoriale pour les Compagnons Bâtisseurs dans les Landes. Elle est référente du projet « Horizon » en Nouvelle Aquitaine. Le projet Horizon est porté par un consortium de plusieurs associations régionales Compagnons Bâtisseurs et par l’Association Nationale des Compagnons Bâtisseurs. Il est lauréat du PIC 100% inclusion.

Que font les compagnons bâtisseurs ?

Nous travaillons sur deux champs d’action principaux : l’insertion sociale par l’habitat et l’insertion professionnelle. Une de nos actions phares est l’auto-réhabilitation accompagnée. Nous allons chez des ménages modestes, sur prescription sociale, pour les accompagner dans la réhabilitation de leur logement. Les personnes participent de A à Z au projet de rénovation, elles en sont complètement actrices. Outre l'objectif de mieux vivre chez soi, notre objectif est la remobilisation plus globale des ménages chez qui nous intervenons. Finalement, le chantier est aussi un prétexte.

De fait, nous croisons depuis longtemps le public cible de l'appel à projets 100% inclusion. Un public qui est en demande d’accompagnement dans le réinvestissement de leur logement, mais aussi un accompagnement plus large, plus personnel et professionnel. Et nous faisons plus que le croiser, nous allons chez lui, on entre dans l'intimité des personnes. Pendant un chantier, en général 10 jours, il se passe beaucoup de choses de manière très informelle. Une relation de confiance se crée avec l'animateur, les gens se confient.

Quelle est l’origine du projet Horizon ?

Jusque-là, tous les besoins exprimés par les gens, nous n’en faisions pas grand-chose, par manque de temps et de financement. On avait un sentiment de frustration par rapport à ça. D’autant que nous avons une réelle compétence dans l'accompagnement des personnes, puisque nous animons aussi des chantiers d’insertion. L'idée du projet Horizon est d’essayer d’y apporter une réponse par un accompagnement socioprofessionnel des publics que l’on croise sur nos chantiers. Il a démarré au printemps 2020.

Quelle est sa plus-value ?

Nous ne sommes pas dans le cadre d'un accompagnement classique de type chantier d'insertion. Nous faisons du sur-mesure. Ce qui est intéressant, c’est que ça questionne aussi le cadre de l'accompagnement classique. On se sert du chantier comme d’un prétexte à la rencontre des publics pour créer une relation de confiance avec eux. Et si besoin, les accompagner par la suite à l'issue du chantier.

Quels sont les publics que vous touchez ?

En général ce sont des personnes qui ont plus ou moins un lien avec nous. Soit ce sont des habitants chez qui nous faisons des chantiers, soit elles ont participé à un chantier solidaire ou encore à des ateliers bricolage.

Notre public cible, ce sont les personnes qui passent sous les radars des dispositifs, et qui ne sont pas forcément accompagnées par ailleurs. Beaucoup d’entre elles ont ce besoin, mais ne l’expriment pas forcément d'elles-mêmes, soit parce qu'elles ont déjà eu une mauvaise expérience, soit parce que tout simplement, elles ne savent pas à qui s’adresser. On se place en quelque sorte en médiateur entre eux et les structures classiques, l’assistante sociale, Pôle emploi, la mission locale, pour les ramener vers les dispositifs de droit commun.

Comment faites-vous pour les aborder ?

En fait, il faut arriver à trouver le bon équilibre entre la proximité et la relation de confiance. Toujours dans le but que les personnes soient autonomes et qu'elles puissent faire les démarches par elles-mêmes. C’est parfois compliqué, c’est souvent plus facile d'aller voir l'accompagnatrice Horizon qu’elles croisent tous les jours plutôt que d'aller faire une démarche auprès de sa conseillère Pôle emploi.

Nous faisons en sorte que notre accompagnement ne soit pas trop formel, parce que le formalisme fait parfois peur. Donc on s'adapte, on fait vraiment du sur mesure. Nous avons une charte, que l'on fait signer ou pas en fonction de la relation qu'on est en train de tisser. C’est un contrat moral plus qu'autre chose, il n'y a pas d'obligation.

Nous essayons de balayer les freins à l'emploi en premier et de travailler sur la partie sociale. Mais la priorité reste tout de même le projet professionnel derrière. En Nouvelle-Aquitaine, nous avons comme objectif d'accompagner 100 personnes par an pendant 3 ans. Nous avons 4 « incubateurs », en Gironde, dans le Lot-et-Garonne, dans les Landes et dans les Pyrénées-Atlantiques. Chaque incubateur dispose d’un animateur Horizon, dédié à cet accompagnement.

Quelle est la durée de votre accompagnement ?

Au début nous étions partis sur des périodes de 3 mois renouvelables. Mais on s'est rendu compte que ça ne fonctionne pas vraiment. Donc ce qu'on essaie de faire, c’est de poser un diagnostic avec la personne au début et on s'adapte à son rythme et à ses disponibilités. En fait, nous n’avons pas d'objectif en termes de temporalité, c'est vraiment chemin faisant.

Que considérez-vous comme une sortie positive ?

La sortie positive, c’est quand l'accompagnement a bien rempli l’objectif fixé à la base, et que la personne peut passer à autre chose, que ce soit un emploi, une formation, un service civique… Mais nous considérons aussi qu’une sortie positive c'est, par exemple, si elle a passé son permis ou qu’elle a résolu sa problématique sociale. L'idée est qu’elle soit autonome, qu’elle connaisse les dispositifs dont elle peut bénéficier et qu'elle puisse aller frapper à la bonne porte. Au besoin nous pouvons faciliter la prise de contact.

Quelle influence a eu le projet Horizon sur vos pratiques ?

La nouveauté en interne, c'est que pour que ce projet fonctionne, il faut que ce soit vraiment un travail d'équipe. On décloisonne les missions de chacun, afin que tout le monde s'en empare : l’animateur technique, l’adulte-relais, l’animateur horizon et le coordinateur. Nous sommes passés par une longue période d'appropriation du projet par les animateurs, des sessions de formation toute la première année. Déjà parce que c'est un projet national qu’il faut adapter au régional, puis au local, voire au très local. Il faut qu’on l’adapte aux pratiques de chaque territoire. Et puis il a fallu que l’on apprenne tous à parler le même langage.

Est-ce que votre accompagnement est compatible avec celui d’une autre structure ?

Il est complémentaire. Et je pense que ce qui fait la force du projet, c'est que nous sommes sur un accompagnement de proximité, au quotidien, chose que les autres intervenants ne peuvent pas toujours faire. Mais on ne fait pas à la place des partenaires. Quand on a fini notre travail de remobilisation, nous leur passons le relais.

Au début c'est vrai qu’il a fallu expliquer le projet, user de pédagogie, montrer qu’on ne vient pas prendre le travail des autres. Une fois que les partenaires l'ont compris, ils adhèrent au projet parce que pour eux c'est tout bénéfice. Ça leur permet de toucher des publics qu’ils n’auraient pas forcément, par exemple des jeunes qui ne viennent pas d’eux-mêmes à la mission locale.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

« Nous sommes convaincus qu’à partir du moment où un jeune est dans un club de sport, il est inséré, » explique Vincent Peron, directeur de la mission locale de l’Agglomération Royan Atlantique. « Parce qu’il va y rencontrer différentes personnes qui composent l'association, des entreprises, ça lui ouvre un réseau. Pour nous c'est un premier vecteur d'insertion. »

Le sport comme vecteur d’insertion, la mission locale de Royan l’avait déjà expérimenté en 2015. A l’époque, l’action s'appelait « Remise en jeu ». Elle était inspirée d’une initiative menée par la mission locale de Lorient, une remise à niveau centrée sur la pratique du football. Puis est venu le dispositif JUMP. « Nous ce qu'on voulait, c'était que ce soit multisport parce qu’un des objectifs premiers de JUMP c'est de découvrir des sports différents, aussi bien individuels que collectifs. Même si nous ne sommes pas vraiment dans du sportif, on est dans de l'activité physique, de la remobilisation qui s’appuie sur les valeurs du sport. »

JUMP s’adresse à des groupes d’une douzaine de jeunes pour des sessions d’environ 4 mois, deux fois par an. Les conseillers de la mission locale sont chargés d’identifier les participants potentiels. Plutôt des 16-18 ans, parfois plus vieux et déscolarisés, qui relèvent de l'obligation de formation dont les missions locales ont la responsabilité. Il s’agit de leur proposer de suivre un planning et retrouver un rythme dans leurs relations sociales avec d'autres jeunes.

Seuls prérequis pour être sélectionné, donner son accord pour s'engager sur la durée, être ponctuel et n’avoir aucune contre-indication physique à la pratique sportive. Tous les participants reçoivent en dotation une tenue sportive, la même pour tous afin de créer une cohésion d'équipe, ainsi que des tickets services pour couvrir leurs frais de repas. Par ailleurs ils bénéficient d’un pécule de 150€ par mois, occasion pour certains de s’occuper de tâches administratives comme faire leur carte d'identité, leur carte de sécurité sociale.

Un programme sportif, mais pas que

Le programme est le même chaque jour, à commencer par une activité sportive tous les matins. L’idée étant que les jeunes découvrent l'offre de loisirs sportifs de leur territoire. « En diversifiant l’éventail des sports nous avons pu élargir le panel de public, accueillir plus de filles. Nous avons accès à un terrain et un gymnase, donc nous pouvons proposer du football, du rugby, du handball, du volleyball, du tennis. Plus ponctuellement de la trottinette électrique, du paddle, du surf ou de la voile. » Deux conseillers, dont un est également éducateur sportif, accompagnent les groupes. Lorsque les associations ne sont pas disponibles, l’éducateur sportif est en mesure d’organiser lui-même des séances. 

L'après-midi est consacré à des domaines très variés, visite de musée, atelier photo dans Royan suivi d’un travail sur la photo artistique, théâtre, bilan santé, atelier cuisine et l’alimentation… Ou encore d’aborder la question des déplacements urbains, occasion d’organiser un circuit pour faire le tour des institutions comme la CAF, les agences intérims, l'hôpital...

Par ailleurs, chaque groupe doit mener un projet collectif. Par exemple, l’organisation d’une tombola avec tout ce que cela implique : contacter des entreprises pour recueillir des lots, vendre des tickets. « Lors de la dernière session, la recette a servi à emmener tout un groupe à la montagne pendant 3 jours. Pour certains, il s’agissait d’une découverte. D’autres n’avaient même jamais eu l’occasion de prendre l’autoroute. »

Le travail sur le projet professionnel intervient vers la fin de la session, à partir de 2 mois et demi. « Très souvent les jeunes ont du mal à parler de leur projet de façon positive et synthétique. Nous essayons de rendre ça ludique et dynamique. » Sur le principe de « The Voice », la mission locale fait venir des employeurs pour écouter, à l’aveugle, les jeunes présenter leurs projets. Ils leur expliquent pourquoi ils se sont retournés ou pas, et leur donnent des conseils utiles dans le cadre de leur future recherche d'emploi.

« Le moment choisi pour commencer à parler du projet professionnel est une question centrale, dans le sens où nous sommes conscients que JUMP peut frôler le centre de loisirs. Nous essayons toujours de raccrocher les activités que l’on propose à la dimension professionnelle. Par exemple, dans l'activité de handball, nous disons aux jeunes qu’ils doivent jouer en équipe, se dépasser pour le groupe, respecter les règles, se démarquer… que ce sont des attitudes et des compétences nécessaires dans le cadre professionnel. »

Le programme inclut un stage de 2 semaines. Certains jeunes peuvent en faire plusieurs s’ils y sont prêts. « En principe nous sommes sur une montée en charge. Quand on aborde le travail sur le projet professionnel, on les amène à réfléchir sur ce qu'ils aiment, puis on va progressivement sur des rencontres avec des professionnels, des découvertes métiers. Nous ne basculons pas entièrement vers le professionnel, de temps en temps, nous gardons une activité de loisir. »

Dans la perspective de découvrir des métiers, la mission locale mobilise une partie de son réseau de partenaires. « Nous travaillons chaque année avec 400 entreprises. Nous cherchons des employeurs empathiques pour accueillir les jeunes en situation professionnelle et leur donner les rudiments nécessaires à une recherche d'emploi. Comme c'est très souvent pour eux la première expérience professionnelle, il y a un enjeu majeur, leur donner confiance. »

Projection vers l'emploi

Une fois que JUMP est terminé, certains jeunes se dirigent vers l’apprentissage, vers la garantie jeune/ contrat engagement jeune ou un service civique. D’autres doivent encore être accompagnés ou ont besoin d’un temps de latence avant de reprendre un parcours. « Il y a vraiment tous les types de profils. Nous sommes plutôt aux alentours de 60% de sorties en apprentissage, en garantie jeune / contrat engagement jeune, en formation ou en service civique. C'est donc plutôt positif parce que cette dynamique et les valeurs du sport sont intéressantes pour aider ce type de public à se projeter vers l'emploi. »

Depuis son lancement, JUMP a été ajusté. Notamment parce que la fin du programme était un peu trop brutale. Après leur stage, les jeunes se retrouvaient du jour au lendemain sans rien. Désormais, les sessions se terminent progressivement. Pour que cela se fasse de façon plus tranquille, leur date de fin est approximative. A la sortie des stages, les jeunes ne sont pas « lâchés dans la nature », la mission locale organise des ateliers et activités pendant quelques jours. Dans le même esprit, elle a mis en place, à la moitié et à la fin du parcours, un entretien avec le conseiller référent pour reprendre ce qui s’est fait pendant la période et envisager la continuité du parcours.

« A la fin, les deux référents de l'action écrivent une lettre au jeune en sa présence, celle des parents quand ils sont disponibles ou de l'éducateur. Ils retracent ce qui s’est passé, ses atouts, ses points à améliorer avec un regard un peu humoristique. C'est souvent source d'émotion, ça lui est transmis comme un petit bilan de la session. »

« Maintenant, nous voulons travailler de plus en plus avec les parents. Nous encadrons les jeunes au quotidien, mais le soir et les week-ends ils sont dans leur famille. Or beaucoup d’entre eux sont délaissés sur le plan familial, ils souffrent de carences éducatives et affectives fortes. Travailler cette dimension est très important. Nous restons en lien avec le jeune, mais nous essayons aussi de faire le lien avec les parents parce qu’on sait qu'ils sont importants dans la continuité du parcours. »  

« Notre volonté c’est de rendre notre sport accessible, que nous puissions accueillir n'importe quel gamin ou gamine, quelles que soient les barrières financières et sociales » explique Fabien Drouin, directeur des Girondins Bordeaux Bastide Handball. L’histoire de ce club commence en 2014, suite au dépôt de bilan de la structure précédente. A cette époque, la mairie a proposé d’aider à recréer la structure qui était bien implantée dans le quartier de la Bastide, avec pour mission de développer des actions socio-éducatives au travers de la pratique sportive.

Aujourd’hui, le Girondins Bordeaux Bastide Handball possède plusieurs équipes, dont une en nationale 1. En l’absence d’une maison de quartier, le club anime également des écoles multisports qui accueillent 170 personnes chaque semaine. Son but est de faire découvrir les activités du quartier, les lieux, les encadrants, et d’amener les pratiquants vers les clubs avec lesquels il a signé des conventions : football, hockey, basket, karaté, yoga, gymnastique volontaire, boxe thaïlandaise. Il effectue aussi des interventions en milieu scolaire et propose des activités physiques, ainsi que du sport santé, à des publics très éloignés de la pratique sportive, des mères de famille, des seniors.

« En 2014, nous étions 4 salariés pour prendre en charge un certain volume d'actions. En développant le multi sport, le sport santé, nous avons eu de plus en plus de besoins de ressources humaines. Et comme nous sommes ancrés dans un territoire avec un fort taux de chômage, notamment chez les moins de 30 ans, nous avons dès le départ pensé que nous devions travailler sur l'insertion professionnelle des jeunes adultes, pour répondre à nos besoins et à ceux du quartier. Ainsi, nous sommes progressivement passés de 4 à 10 salariés. »

Du service civique à l'emploi

Après quelques années de pratique, la structure a ressenti le besoin, en 2019, de mieux formaliser son approche. Elle a fait le choix de mettre en place un parcours sur le schéma « service civique - contrat d'apprentissage – emploi ».  L’appel à projets régional « mobilisation formation » a été l’occasion de passer un cap. « Avant ça, on était encore un peu sur du bricolage. L’aide de la Région nous a permis de vraiment étoffer notre action et nos partenariats. »  Ayant son propre agrément en service civique, le club accueille 7 jeunes pour des durées de 8 à 10 mois pour les préparer aux métiers du sport, leur faire découvrir l'animation en milieu scolaire, en club, en école multisport, en organisation d’évènementiels ainsi qu’en communication. Les jeunes qui en expriment l’envie sont intégrés en BPJEPS par apprentissage.

« Ils peuvent être apprentis chez nous, mais vu que nous accueillons 7 services civiques par an, on ne peut pas tous les prendre comme salariés. Donc nous en gardons 1 ou 2 par an, et nous accompagnons les autres pour trouver une structure partenaire, comme le club de handball de Floirac/Cenon, de Villenave d’Ornon, le centre d’animation de la Benauge. On les accompagne tout au long de leur formation pour qu'ils valident leur diplôme, puis nous les amenons vers l'emploi. »

Même si le premier objet du service civique n’est pas la mise à l’emploi, le club a défendu dès le départ l’idée que son approche comportait plusieurs dimensions pour des jeunes qui ont connu un parcours parfois chaotique. A la fois un travail autour de la médiation et de la citoyenneté, et la préparation aux métiers du sport et à la qualification. « Le plus que nous proposons à ces gamins, c’est une expérience de terrain très diversifiée au travers de nos actions : centre de loisirs, club de handball, événements, partenariats. Ça leur permet, quand ils arrivent au concours du BPJEPS d'avoir plus d'expérience que n’importe quel autre candidat. »

Au départ, l’objectif du club était de viser un public de QPV, des jeunes qui n'avaient pas forcément réussi à mettre leurs qualités en avant dans le milieu scolaire. Mais il a assez vite constaté que de constituer des groupes issus du même quartier ne présentait pas que des avantages, que cela avait tendance à créer une attitude de repli sur soi. D’où la volonté d’introduire de la mixité sociale et de genre, pour changer les a priori réciproques de jeunes de milieux différents. « Au début, ils se regardent bizarrement parce qu’ils ne se connaissent pas. En fin d'année, c’est devenu un groupe de potes prêts à mener des actions ensemble. Ça c'est magique. Il nous faut impérativement de la mixité, parce que faire évoluer les regards vers le monde et les gens, pour moi, ça fait partie des savoir-être. »

Faire une carrière dans le milieu du sport n’est pour autant pas une finalité pour les jeunes qui entrent dans le dispositif. « Dans notre accompagnement, il y a bien sûr les savoir-faire, mais il y a aussi les savoir-être. Si nous arrivons à faire adopter les postures professionnelles à un jeune, c’est positif. S’il ne perd pas de temps à trainer au quartier, c’est déjà gagné. Même s’il ne se destine pas à travailler dans le secteur sportif. Mais de fait, 90% des jeunes que nous suivons partent vers un métier d'éducateur sportif après le BPJEPS. »

Tutorat renforcé

Depuis 2014, le club a accueilli 49 jeunes en service civique. 47 d’entre eux ont eu leur diplôme et sont aujourd’hui salariés. Il assume son choix de ne prendre que 7 jeunes à l’année, même si ce nombre limité le prive de certains financements. Mais cela lui permet de garantir 95% de réussite. Un tuteur accompagne chaque stagiaire au quotidien. Il doit également lui consacrer du temps en dehors du lieu de travail, pour aller prendre un café ou déjeuner. C’est l’occasion d’échanger sur la situation du jeune, de ses problèmes de logement et de mobilité, de son permis de conduire, de ses besoins financiers. Le cas échéant, de son casier judiciaire.

« Souvent les associations disent que c'est compliqué de travailler dans les quartiers. Pour nous c'est plus simple de le faire ici qu'ailleurs, parce qu’aujourd’hui nous avons une vraie aura sur ce territoire. Notre travail est respecté par tout le monde et à toutes les échelles. Des habitants du quartier sont devenus bénévoles, ils participent à l’organisation de nos évènementiels. Nous savons qu’il n’y aura aucun souci, parce que nous avons accompagné les petits frères, les grands frères, les filles, fils et neveux de tous les habitants. Le regard de la population est très bienveillant envers nous. Et ça c'est quelque chose d'important pour que notre travail d’insertion professionnelle soit véritablement couplé à l'intégralité de nos actions. »

En raison de son histoire, le club veut assurer sa sécurité en multipliant les partenaires, en développant le partenariat privé, pour ne dépendre d’aucun financeur. Depuis 2019, la structure s’est renforcée. Elle a monté son propre parc informatique. Quand les jeunes entrent en service civique, ils reçoivent une dotation aux couleurs des Girondins. Ils participent à un week-end d'intégration où ils apprennent à se connaître, à rencontrer les encadrants. « Nous avons réussi à muscler ce petit dispositif qui au départ partait de pas grand-chose, qui visait juste à accueillir des gamins qui voulaient découvrir les métiers du sport, et un jour en faire leur métier. Depuis deux ans, nous avons pris un réel virage. Nous venons de signer un partenariat avec le dispositif Sésame qui finance des formations complémentaires comme des BPJEPS, des BAFA ou des CQP. Ce qui ne change pas, c’est que nous voulons que le projet associatif reste au centre de nos actions. »

Isabelle Nau est directrice de l’Association Accueil Information Sud Charente (AAISC), qui intervient en Sud-Charente depuis 1985, dans les champs de l’accompagnement, du conseil, de la formation et de l’insertion sociale et professionnelle. Elle est aussi Atelier de Pédagogie Personnalisée (APP). L’association est lauréate du PIC « 100% inclusion » pour son projet [Re]connaissances.

Pourquoi avoir lancé ce projet ?

Nous intervenons dans un territoire très rural, dont 50% de la population n’a pas le niveau 3e. Traditionnellement, les associations travaillent très bien ensemble ici, ce qui est régulièrement mis en valeur par les financeurs. Mais ces partenariats ont du mal à optimiser les compétences de chacun. Nous guidons les gens de dispositif en dispositif, on sait que c'est bon pour eux, mais pour eux ce n’est pas forcément cohérent. Ils ont du mal à en comprendre la logique.

Par ailleurs, nous sommes atelier de pédagogie personnalisée. Et le réseau national nous forme depuis plusieurs années à véritablement identifier des compétences transversales. Le projet repose sur ces deux dimensions. En résumé, travailler en partenariat avec des associations locales pour identifier, valoriser, valider des compétences des publics bénéficiaires à travers des parcours intégrés.

En pratique, comment fonctionne-t-il ?

C’est l’expérimentation nationale qui s’appelle [Re]connaissances. En Nouvelle Aquitaine, nous avons baptisé le projet « Bouger et s'investir en Sud-Charente ». L'idée générale c’est de construire des parcours intégrés, d’une durée de 3 mois à un an, qui consistent à valider des compétences acquises auprès de plusieurs partenaires, lors de différents ateliers (cuisine, jardinage, couture, informatique…). Son innovation, c'est véritablement d’expérimenter une ingénierie pédagogique commune qui repose sur les badges numériques et la validation des compétences.

Les bénéficiaires ont plus de 16 ans. Ils ne sont ni en emploi, ni en formation. Nous les amenons à la certification « apprenant agile », qui repose notamment sur l’obtention d’Open Badges grâce aux situations diverses qu’ils vivent dans les dispositifs présents sur le territoire ainsi que dans leurs activités quotidiennes. On prend vraiment la personne dans sa globalité.

Quels sont les open badges que vous utilisez ?

Ces Open Badges s’adressent spécifiquement à nos publics. On peut en créer au fur et à mesure en fonction des partenariats. Les compétences que l’on identifie sont au nombre de 6 : coopérer, agir avec méthode, exercer sa créativité, raisonner avec logique, exercer son sens critique et communiquer.

Nous avons 3 sortes de badges. Un badge explorateur, une première étape où les gens découvrent les ateliers, le dispositif, le principe du parcours chez les partenaires. Puis un badge bâtisseur, pour lequel ils doivent apporter des preuves afin de valider chaque compétence acquise dans les activités diverses proposées. Ils doivent montrer qu’ils ont identifié certaines de leurs compétences. Et pour finir, le badge architecte, qui leur demande de prouver qu’ils se sont servis de ces compétences pour réaliser un projet.

N'est-ce pas une façon d'aborder les publics de manière indirecte ?

Avec cette méthode, nous approchons nos publics sans leur parler frontalement d'orientation. Quand on leur parle de formation ou d’emploi, ils sont en panique. Ils n’ont aucune idée de ce qu’ils pourraient faire, ça ne les accroche pas. Au contraire, ça les fait fuir.

Par exemple, notre première action s’appelait « quel avenir pour nous voyageur ? », puisque nous sommes l’organisme qui accompagne les familles des gens du voyage en Sud-Charente. Elle s'est déroulée de mars à octobre 2021, en partenariat avec la mission locale. Nous avons proposé à 7 jeunes de mener un projet artistique, avec des partenaires qui sont intervenus au fur et à mesure. A la base, c’est un peu de l’occupationnel, gratuit et sans obligation particulière. Ils pouvaient venir quand ils voulaient, s’arrêter si ça ne leur plaisait pas.

En quoi consistait-elle ?

Nous leur avons proposé de construire une œuvre de leur choix, en bois ou en métal, avec l’aide d’un artiste et d’un artisan. Pour trouver les matériaux, nous sommes allés au CFA de Barbezieux. C’était une façon de les faire entrer au CFA, mais pas dans le cadre d’une visite officielle. Évidemment, à cette occasion, ils ont pu voir les ateliers du centre. Un peu plus tard, pour finir l’œuvre, nous sommes allés dans des locaux prêtés par le lycée agricole. Les jeunes ont découvert un autre établissement, mais là aussi d’une manière détournée. C’était la première fois que nous sommes arrivés à faire entrer des gens du voyage dans un CFA ou dans un LPA. Et à casser leurs représentations, alors qu’ils ne veulent pas entendre parler d’apprentissage.

Dans ce projet, ce que nous n’avions pas anticipé, c’est la souplesse de fonctionnement. Nous avions signé des partenariats avec le CFA, le LPA, l’Espace Numérique Sud-Charente. Nous les avons sollicités au rythme des jeunes, pas sur la base d’un programme prévu à l’avance, au moment le plus pertinent de leur parcours. 

Mais quelle est la différence avec un dispositif plus classique ?

L'objectif c'est de toucher des publics qui sont d'habitude réticents, que nous avons du mal à mobiliser sur un dispositif existant, quel qu’il soit. En l’occurrence, la question que nous nous posions, c’était comment accrocher des publics que nous n’arrivons à intéresser à rien, et de susciter chez eux l’envie de se projeter vers l'emploi ou vers la formation.  

Cette méthode prend un peu de temps, il faut compter plusieurs mois. Mais nous avons vraiment pu amener des jeunes à prendre progressivement conscience de leurs compétences, pour se projeter sur la formation ou envisager d'aller sur de l’emploi. Et grâce à ces badges, à identifier des stratégies de réussite. L'envie d'aller travailler, elle est venue des bénéficiaires. Forcément, dès qu'il y a un peu de confiance, l’envie et la motivation reviennent.

Au lancement, vous aviez une idée du nombre de personnes que vous alliez toucher ?

Nous avions un objectif de 30 par an. La première année, nous avons eu 36 personnes entrées en parcours. Mais ça a été un énorme travail de partenariat. Ça prend beaucoup de temps d'expliquer la démarche, de construire des modèles durables. Nous sommes en train de monter un réseau de partenaires qui comprennent bien la plus-value du dispositif. La grande différence par rapport à avant, c’est que l’on juxtaposait des dispositifs en asynchrone ou en synchrone. Ici, on ne leur présente pas un nouveau dispositif, mais une approche qui les incluent tous.  

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Davina HUNDERT est directrice de l’association parisienne Cités Coop, une coopérative d’activité et d’emploi qui propose un accompagnement personnalisé à la création d’activité. L’association est lauréate de l’appel à projets national du PIC « 100% inclusion ». Ouverte au public depuis l'été 2020, elle vient d’ouvrir une antenne à Bordeaux.

Comment est née Cités Coop ?

Cités Coop est une initiative née au sein de Cité Caritas en 2017. A l’occasion de deux « journées de l'innovation » qui ont réuni tous les acteurs autour de l’association, nous avons évoqué les besoins qui n’étaient pas ou mal couverts afin de trouver une solution à ces manques. Dans le cadre de nos échanges, une animatrice qui travaillait en centre d'hébergement d'urgence pour femmes nous a parlé des ateliers qu’elle animait autour de la couture, de la cuisine et de la création de bijoux. Les femmes y montrent des vraies compétences. Y compris des personnes migrantes qui souhaiteraient créer leur activité, mais qui ne trouvent pas de dispositif adapté.

Nous sommes sortis de ces journées de l'innovation en nous disant qu’il fallait que l’on trouve une solution pour l’accompagnement de ces publics, et quelle forme il serait possible de lui donner. Avant cela, nous avons mené des enquêtes auprès des publics hébergés dans les centres d'hébergement à Paris pour vérifier si le constat de l'animatrice était partagé par les personnes accueillies. Effectivement il y avait chez elles une volonté de création d'activité.

Vous avez fait le choix de vous constituer en coopérative, pourquoi ?

Nous avons fait ce choix après une petite expérimentation de coopérative éphémère en 2018 pour modéliser notre accompagnement. Le modèle des coopératives d'activité et d'emploi nous paraissait le plus adapté. Notamment parce qu'il est le plus sécurisant pour démarrer une activité avec l'utilisation du contrat d'appui au projet d'entreprise (CAPE), puis du contrat d'entrepreneur salarié (CESA) quand l'activité devient rentable. Avec le CAPE, la personne n’a pas besoin de se créer de statut et elle garde ses droits antérieurs. Comme son chiffre d'affaires tombe sur le compte professionnel de la coopérative, il ne vient pas impacter ses ressources. Cela lui permet de constituer un petit coussin de sécurité sur le début de l'activité, avant de pouvoir se verser une rémunération.

Quelle est la nature de votre accompagnement ?

Nous avons un taux d'encadrement qui est quasiment le double de ce qui se pratique habituellement. Notre accompagnement socioprofessionnel intervient en début de parcours sur la levée des freins périphériques. C’est vraiment de l'accompagnement social pur et dur. En fin de parcours, au cas où l'activité ne deviendrait pas rentable, la personne peut formuler un nouveau projet professionnel avec tout ce qu’elle a appris pendant son parcours.

Notre pari, outre notre objectif que les personnes développent une activité qui finisse par être rentable et qu'elles puissent en vivre, c’est que le parcours entrepreneurial qu’elles vont suivre peut leur servir de levier pour une réorientation professionnelle. On y aborde beaucoup de sujets :  gestion, comptabilité, numérique, communication démarche commerciale. C’est un parcours riche en apprentissages, ainsi qu’en découverte métier.

Quels sont vos publics ?

Nous visons un public PIC au sens large. Nous avons aussi environ 30% d'entrepreneurs hors PIC qui n'ont pas de difficultés particulières, mais qui peuvent venir chez nous. Après une grosse année d'expérience, on constate que les publics sont plutôt des gens issus de quartiers politiques de la ville, des demandeurs d'emploi de très longue durée et des jeunes en difficulté. On commence aussi à toucher des seniors à la retraite, qui cherchent des compléments d'activité sans forcément vouloir un salaire complet.

Nous sommes sur des publics peu qualifiés, parfois avec des difficultés à parler français. Sur les premiers ateliers on n’arrive pas à parler tout de suite de business plan et à rentrer dans le dur du sujet. Nous expliquons notre approche aux entrepreneurs un peu plus classiques, on se rend compte que la mission sociale de notre structure les intéresse aussi. Aider ceux qui ont un peu plus de difficulté, ça a beaucoup de sens pour eux. Ils acceptent que la pédagogie soit un peu plus lente, qu'ils avancent un peu moins vite mais au bénéfice d'un collectif qui est enrichi.

Comment les publics vous connaissent-ils ?

Les personnes peuvent arriver vers nous si elles sont accompagnées par un professionnel de l'emploi ou du social. Nous commençons aussi le sourcing direct en QPV. Nous faisons au minimum une réunion d'information collective, pour expliquer notre accompagnement, nos outils et le fonctionnement coopératif parce qu'il est vrai qu'il n'est pas si simple à appréhender.

Nous recevons les personnes intéressées pour un diagnostic autour de leur projet. Elles ont parfois besoin d’un accompagnement en amont avant de commencer. Si une personne se sent prête, nous effectuons un diagnostic socioprofessionnel. S’il n’y a aucun obstacle et qu’elle a envie de venir, nous lui proposons une semaine d'intégration. Pendant les mois qui suivent, elle doit assister à une série d'ateliers obligatoires selon son projet. Elle bénéficie d’un accompagnement individuel, avec des rendez-vous réguliers pour suivre le lancement de l'activité. La suite dépend de la façon dont elle se développe, s'il y a besoin de corriger l'offre ou d'aller chercher de nouveaux clients, etc.

Vous avez reçu combien de personnes ?

Pour l'instant nous avons accompagné une vingtaine d'entrepreneurs.  Notre objectif est d'en toucher 180 sur 3 ans à Paris et à Bordeaux. Nous pouvons aller un peu au-delà si nous recevons beaucoup de demandes. Dans notre dispositif la sortie positive c'est la signature du CESA, la création d'entreprise, un accès à l'emploi ou à la formation qui, finalement, débouchent sur une orientation qui convient aux personnes. Il faut surtout qu’on limite très fortement le nombre d’entre elles qui sortent sans solution. Même si c'est inévitable puisqu’il y en a toujours qui abandonnent. L’un des enseignements de cette année, c’est que certains publics ont du mal avec ce qu’on peut appeler un « frein de légitimité. »

Qu’envisagez-vous pour la suite ?

La priorité du moment c'est d'arriver à toucher les bonnes personnes pour que le projet ait du sens. Le message que nous voulons faire passer aux prescripteurs, c'est qu'il ne faut pas avoir peur de l'entreprenariat, que ça n'est pas nécessairement risqué. Des dispositifs comme le nôtre permettent de sécuriser des parcours, ça n’est pas une mise en danger de la situation de la personne quand elle est déjà précaire. Et ça n'est pas plus risqué que d'aller faire une formation où rentrer en IAE.

En Nouvelle-Aquitaine, la création de l'antenne de Bordeaux était une occasion qui s’est présentée à nous. Nous n’avons pas envisagé, pour l'instant, de nous développer sur un autre territoire. Il faut que l'on stabilise le modèle et nous verrons après 2023 s'il y a d'autres territoires qui ont envie de créer localement une structure similaire.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Depuis quelques années, le CFPPA de Venours a progressivement développé la formation ouverte à distance (FOAD) à l’initiative des responsables de formation et des ingénieurs pédagogiques, mais sans politique globale. Aujourd'hui, elle est au centre d’un projet plus structurant visant à développer à la fois la numérisation des centres (CFPPA et CFA) et celle des formations. « En Nouvelle-Aquitaine, le CFPPA de Venours est un centre de formation agricole avancé en ce qui concerne la FOAD» précise Raphael Roturier, directeur. « 39% de notre activité concernent des formations délivrées en FOAD ou en FAD (100% à distance). Cela signifie que le CFPPA et très orienté vers ces nouvelles pratiques, sans pour autant remplacer le présentiel, des pratiques qui permettent de s'adresser à un autre type de public. »

En 2019, avec le soutien de la Région dans le cadre de l’appel à projets Digitalisation, le centre a mené une action de « digitalisation des prérequis ». A la base, le constat selon lequel les candidats montraient des lacunes en ce qui concerne les prérequis légaux lors des entretiens de motivation et des bilans de positionnement. Et parfois en cours de formation, avec des difficultés à remplir leurs dossiers en raison d’un manque de compétences en expression écrite et orale, et d’une maîtrise limitée des outils informatiques.

« C’est notamment le cas pour les certificats de spécialisation. Ces spécialisations sont adossées à des diplômes comme le BPREA (Brevet Professionnel Responsable d'Exploitation Agricole) ou le bac pro CGEA (Conduite et Gestion de l'Entreprise Agricole). Pour entrer en formation les candidats doivent normalement déjà avoir un diplôme de l'enseignement agricole, » ajoute Amandine Harouach, ingénieur pédagogique. « Ce n’est pas forcément le cas de notre public, par exemple pour le CS Tourisme vert. Dès le diagnostic initial de positionnement, nous étions obligés de refuser des candidats parce qu'ils ne remplissaient pas les prérequis. » Sur dérogation de la DRAAF, un candidat qui montre une forte motivation, un véritable projet professionnel, peut toutefois s’inscrire en bénéficiant d’une petite formation en amont.

Une prépa à la formation

L'idée générale du « parcours de prérequis » consiste à proposer aux stagiaires une remise à niveau avant leur entrée en formation, pour faciliter leur intégration, puis leur insertion professionnelle. Cette remise à niveau se fait en FOAD afin d’encourager leur autonomie et la mise en place d’une méthodologie et d’une organisation de travail. C’est aussi une façon de les familiariser avec l'environnement de formation qui est parfois vécu comme un retour scolaire par des adultes qui n’ont pas fréquenté une salle de classe depuis longtemps. « Souvent les adultes se sous-estiment parce qu'ils ont peur de ne pas aller au bout de la formation, à cause de leurs difficultés en français ou en informatique. Avec ce parcours préalable, notre but est de favoriser le bien-être et la réussite de l’apprenant. Quand l'entretien est bon et que l'on sent qu'il y a juste un petit manque d’assurance, nous essayons plutôt d'accompagner la personne sur la prise de confiance. »

La remise à niveau concerne trois thématiques. Les mathématiques, importantes pour les calculs des surfaces, les volumes et les masses. Le français, notamment la communication écrite et verbale, et la communication en milieu professionnel. Et l'informatique, avec les programmes classiques en bureautique et la méthodologie de recherche en ligne. « Dans leur parcours de formation, les stagiaires devront forcément aller chercher des informations sur le net. Certains sont perdus dans la multitude d'informations. Techniquement, savoir utiliser un traitement de texte ou un tableur, cela leur permet aussi de participer sereinement à la formation lorsqu'ils ont un dossier à composer. »

Le suivi est effectué par le centre de ressources, en lien avec le responsable de formation. « Si le stagiaire évolue lentement, on peut être amené à poursuivre la remise à niveau après son entrée en formation. On n’arrête pas brutalement, de façon à éviter échec et frustration. Les parcours sont lancés par groupes, de manière que le stagiaire ne se sente pas seul, qu'il se sente appartenir à un collectif. Du coup, certains se connaissent avant la rentrée, c'est plus confortable. » Pour des personnes déscolarisées depuis longtemps, la FOAD se révèle être une modalité moins lourde, plus souple, qui ménage des temps de réflexion, sans imposer un rythme contraint.

La durée du parcours dépend du positionnement du stagiaire. S’il lui manque des bases sur les trois thématiques, il dure environ 3 semaines à raison de 35 heures par semaine (28h pour l’informatique). Certaines personnes ne sont concernées que par une ou deux thématiques, d’autres ne peuvent se rendre disponibles que sur une semaine. Dans tous les cas, pendant cette période, ils savent qu'ils seront autonomes et qu'ils devront être des acteurs très dynamiques de leur parcours. Le plus important c’est que ce temps ne doit pas empiéter sur la formation, ce qui serait préjudiciable sur le plan pédagogique.

Priorité à l'individualisation

« Normalement, ce parcours est un temps bien distinct de la formation. Mais nous avons fait le choix d'être plus souples parce que c'est ça l'individualisation. Nous effectuons un suivi régulier, avec des contacts tous les jours. Si nous constatons que ça ne marche pas, nous évitons de stresser le stagiaire avant son entrée en formation. Nous laissons le parcours ouvert toute l'année sur la plateforme. Si les stagiaires veulent y revenir et travailler sur certaines choses en autonomie, ils le peuvent. Ils ont également la possibilité de solliciter directement le CDR. »

Dans la mise en place du projet, le CFPPA s’est heurté à des difficultés matérielles. Avec les apprenants habituels de la FOAD le problème se pose rarement, puisqu’ils anticipent leurs besoins avant la formation. Mais quand les modalités à distance sont proposées à des publics qui ne disposent pas toujours d’une connexion de qualité et d’un matériel informatique adapté, elles constituent un frein non négligeable.

« Nous avons questionné cette modalité FOAD, en se demandant si elle était pertinente pour ces publics. Pour ceux qui habitent loin se pose le problème du logement, du transport et de la nourriture. Cela rajoute encore un facteur défavorisant. En fait, lorsque l’on met bout à bout tous les obstacles à la formation, il apparaît que la FOAD n'est pas un frein plus important que celui de la mobilité ou de l’hébergement. »

La FOAD est une modalité souple mais qui nécessite un bon suivi. L’écueil principal du parcours de prérequis tient peut-être dans le fait que la remise à niveau est, pour presque tous les stagiaires, du déjà vu qui ne génère pas forcément une grande appétence. « Il faut faire attention à ce que ça ne soit pas vécu comme un retour à l’école. Il ne faut pas que ça annihile l’enthousiasme initial du stagiaire d'aller sur une formation où il va découvrir des choses nouvelles qui correspondent à son projet professionnel à venir. »

Au vu des résultats, le centre entend continuer la remise à niveau en FOAD avec les stagiaires. Le même dispositif a été expérimenté avec un public d’apprentis, mais il a donné de moins bons résultats. Manuela Fonseca, responsable du Centre de Ressources précise, « nous allons mettre en place une formation quasi systématique en informatique, notamment pour le BPREA puisque c'est un métier où on utilise de plus en plus les tableurs pour les rotations la comptabilité, la gestion, l'organisation du travail. Les formateurs l'utilisent aussi de plus en plus. Il faut que, en amont, nous en facilitions la prise en main. »

Les secteurs du transport de voyageurs et de l’aide à la personne cherchent désespérément des salariés. A première vue, c’est leur unique point commun. Mais en Haute-Vienne, ils se retrouvent sur un projet qui s’appelle Bi-Emploi*. « Voilà des années que l’on essaie de marier des entreprises de transport de voyageurs avec des structures en difficulté, » constate Annick Fougeras, délégation régionale Limousin de l’AFT. « Nous avions déjà évoqué le secteur de l’agriculture, mais c’était compliqué, du fait que les agriculteurs, surtout les éleveurs, ne pouvaient pas se libérer le matin et le soir. Pourtant nous avons constaté que certains transporteurs en comptaient déjà dans leurs effectifs en double emploi. »

Principe du projet Bi-Emploi, former des salariés à la conduite d’autocars pour le ramassage scolaire d’un côté et au métier d’auxiliaire de vie sociale de l’autre. A terme, ils occupent à la fois un emploi de chauffeur et un poste d’aide à domicile. Une expérimentation déjà tentée ailleurs en France, notamment en Bretagne avec la FNTV. A Limoges, afin de s’assurer de la viabilité d’un tel projet, l’AFT et le chargé de mission la DREETS ont organisé début 2021 de nombreuses réunions afin d’en expliquer les contours aux prescripteurs, aux structures d’insertion, aux entreprises, afin de savoir celles qui seraient intéressées par le dispositif.

Une organisation particulière

Le rapprochement n’a pour autant rien d’évident puisque traditionnellement, le transport de voyageurs et l’aide à domicile sont des métiers qui s’exercent surtout le matin et le soir. « Tout le travail en amont a été d’expliquer aux structures d’aide à la personne que si elles étaient intéressées par le projet, elles devaient savoir que, de 7 à 9 h et de 16h à 18h, elles ne pourraient pas disposer de leurs salariés. Et donc, qu’il fallait qu’elles organisent un planning avec une prise de poste vers 9h 30 qui se termine vers 15h30. »

« Ici on parle de métiers un peu différents de ce qu’on entend habituellement par aide à la personne. On est plutôt sur des prestations de confort, du ménage, éventuellement de l‘aide au déjeuner. Ça, c’est pour la période où il y a du transport scolaire, environ 8 mois par an. Pendant les périodes de vacances scolaires, les salariés de Bi-Emploi seront disponibles à temps plein pour l’aide à la personne. »

Qui dit deux contrats de travail, dit respect de deux conventions collectives avec leurs propres règles. Ainsi, un salarié du transport n’a pas le droit de travailler le week-end. Ce qui veut dire que les personnes qui s’inscrivent dans le dispositif ne travaillent jamais les samedis et dimanches pendant les périodes scolaires. Et que le travail d’aide à la personne ne peut jamais commencer avant la prise de poste en transport le matin, ni après la fin du service de ramassage. Pour que les règles soient claires, une charte d’engagement a été signée par tous les employeurs et validée par la DREETS.

De fait, tout le travail d’organisation repose sur les structures d’aide à la personne. Pendant les périodes scolaires, les salariés passent quotidiennement environ 3 heures au volant de leur véhicule et 3h en tant qu’aide à la personne. Le reste de l’année, ils travaillent à temps plein comme aide à la personne. Les salaires sont lissés sur l’année. « Ce n’est pas simple d’expliquer le principe, mais nous avons montré comment cela pouvait fonctionner sur une année. Les professionnels ont dû se pencher sur ces problèmes, qui sont différents selon les structures, certaines faisant plus d’activités de confort que d’autres. Nous avons aussi intégré une contrainte géographique, un temps maximum de déplacement entre les deux postes de travail. »

La question des publics concernés par le dispositif s’est très vite posée. L’idée étant de trouver des personnes non formées, qui recherchent un travail à temps plein. Seuls prérequis, avoir 21 ans, être titulaire du permis de conduire et être apte aux métiers. « Je savais que le sourcing allait être un problème majeur. Et la question du financement. Parce que qui dit double formation, dit coûts importants. C’est l’AFTRAL a répondu à l’appel à projets en partenariat avec le GRETA, l’AFT n’étant pas un organisme de formation »

La difficile recherche de candidats

Le public visé est un peu particulier, des personnes en recherche d’emploi qui ont très souvent des problématiques associées, de santé ou d’inaptitudes incompatibles avec l’aide à la personne. En l’absence de pass sanitaire, certains profils adaptés ont renoncé. D’autres étaient volontaires, mais connaissaient des problèmes annexes de garde d’enfant, de mobilité, des petits moyens qui les empêchent de venir se former à Limoges. 

Des informations collectives sur les territoires ont été organisées, avec la participation des entreprises, au moins un professionnel du transport ou un représentant des services à la personne, et au moins un des deux organismes de formation. « Ce qui a manqué, ce sont les candidats. Ceux que nous avions vus en juin sont partis sur autre chose. Il nous a fallu remobiliser début septembre pour organiser de nouvelles informations collectives, communiquer par les réseaux sociaux. En tout, nous avons eu environ 80 candidats renseignés, rencontrés de diverses façons.

En pratique, les stagiaires commencent par le TP conducteur transport voyageurs qui se terminera en février 2022, avant d’intégrer le titre ADVF au Greta de Limoges, qui se terminera en juin. Une durée de 8 mois à l’issue desquels les stagiaires seront titulaires des deux diplômes. Quand ils débutent leur formation, ils connaissent déjà leur employeur, chez qui ils ont fait des stages d’immersion. « L’idée générale est que ces personnes aient des solutions pour l’emploi et que les employeurs trouvent des gens motivés. Le binôme employeur dépend de la localisation géographique des apprenants. Et il y a des périodes en entreprise pendant la formation aide à la personne, cela fait partie du cursus. »

Les binômes employeurs ont beaucoup échangé. Ils ont aussi dû s’adapter aux candidats, à leur lieu de vie, ce qui est plus facile en général pour les transporteurs qui ont souvent des postes à pourvoir en proximité, mais n’est pas toujours le cas des structures d’aide à la personne.

La formation arrivera à son terme en juin 2022. Compte tenu de l’intérêt qu’elle suscite un peu partout en France, en tant que solution pour des personnes éloignées de l’emploi, elle pourrait connaître une suite. « Si elle doit être renouvelée ici, il faudra davantage anticiper la partie sourcing. Le travail en amont avec les entreprises a été le plus long, la charte d’engagement est très précise, ça ne poserait pas de problème pour le dupliquer. Pas plus que de construire des binômes employeurs, il suffit qu’ils se parlent sur un territoire. Le financement des formations peut s’articuler de différentes façons. Trouver des candidats est la partie la plus dure, nous avons assez peu de prise sur ce problème. »

*Bi-Emploi est un dispositif financé par l’Etat dans le cadre d’une ADECT (Action de Développement des Emplois et des Compétences Territoriale), le FSE et la Région Nouvelle-Aquitaine.

À Talence, la Maison de santé protestante de Bordeaux-Bagatelle se compose d’un pôle sanitaire, d'un pôle « action sociale et formation » qui regroupe un pôle famille enfance et jeunesse, un pôle Domcare Aidance Autonomie et Dépendance, un pôle Formation, et un centre de santé. L’institut de formation Nightingale Bagatelle (IFNB), quant à lui, inclut un IFAS depuis 1967, un IFSI à Talence et à Bergerac et un organisme de formation continue.

Depuis juin dernier, l’Institut a engagé une réflexion sur l'élaboration  d'une ingénierie innovante pour un parcours complet en formation d’aide-soignant en apprentissage. Dans le double objectif de permettre l’accès à de nouveaux profils pas ou peu qualifiés, et de répondre aux contraintes des employeurs afin d’avoir un impact sur l’attractivité de ce métier. « Les parcours complets existent, mais doivent être organisés sur 2 promotions parce qu'ils ont une durée de 18 mois au lieu de 12. Avec un gros bloc de formation de 4 à 8 semaines à l’institut, 5 à 7 semaines de stage, et un gros bloc employeur d'1 à 3 mois selon la planification faite par l'IFAS. Il n'y a pas vraiment de règle, chacun fait comme il peut. »

Actuellement, les IFAS construisent les parcours complets en intégrant les apprenants dans différentes promotions, ce qui est toujours difficile pour eux en termes d'adaptation. Ils établissent une programmation et un rythme d'alternance qui s’imposent aux employeurs. Pour les structures qui accueillent des apprentis issus de différents IFAS, cela peut vite devenir un casse-tête.

« Nous sommes très sensibilisés à la formation des aides-soignants et nous mettons l’apprentissage en place depuis plusieurs années », explique Cécile Bartholome, directrice de l’IFNB. « Nous avons l’expérience de l'accompagnement des apprentis. Les dernières études mettent en avant la nécessité de développer l'apprentissage. Ne serait-ce qu’en raison de la crise sanitaire qui est venue accentuer la tension en ressources humaines, beaucoup de gens ayant décidé de se reconvertir, compte tenu de la réalité actuelle du secteur professionnel. » 

« Nous avons répondu au Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation dans l'idée de mettre autour de la table tous les partenaires, ainsi que des apprentis, pour réfléchir à une nouvelle ingénierie du parcours en apprentissage. »  Aujourd’hui en Nouvelle-Aquitaine, ce sont les parcours passerelles* qui sont privilégiés, plusieurs diplômes pour lesquels les élèves qui sont déjà titulaires d’un bac pro Accompagnement, soins et services à la personne (ASSP), un bac pro Services Aux Personnes et Aux Territoires (SAPAT) ou un diplôme d’ambulancier, sont dispensés de certains modules. Ce qui permet d'avoir des temps employeurs plus longs.

Donner du sens au terme alternance

Première idée de la réflexion en cours, repenser une ingénierie qui donne plus de sens à l'alternance, avec un rythme plus régulier entre les temps en formation, les temps de stage et les temps employeurs (1 semaine/1 semaine par exemple) pour que l’élève ne vive pas un trop grand décalage entre ce qu’il apprend en institut et ce qu’il expérimente sur le terrain. « Souvent les apprentis sont laissés à eux-mêmes en faisant « fonction de », ils vivent nécessairement des choses qui les questionnent. Je trouve qu'on ne peut pas faire fi de ce qu'ils vivent en tant que salariés. Ce sont des réalités qui sont importantes dans leur construction professionnelle. »

Pour ce faire, les formateurs de l’institut privilégient l’accompagnement individuel des étudiants infirmiers et des élèves aides-soignants. Ils sont attentifs à leurs besoins et adaptent chaque parcours en fonction de ce qu'ils sont à leur entrée en formation et de leurs acquisitions. Tous intègrent les formations avec des compétences et des expériences propres, des capacités qu'ils vont pouvoir développer et mobiliser différemment selon leur profil.

« Nous sommes là pour former des professionnels de soins. Nous devons réfléchir à une nouvelle façon de procéder avec les nouvelles générations. Nous voyons bien que les élèves actuellement ont une sensibilité différente. Ils ont besoin de ces allers-retours pour donner du sens à leur métier. Trop souvent, ils n’osent pas dire quand ils sont en difficulté, ce qui provoque des ruptures de contrats et des abandons. »

« Pour moi l’intérêt serait d’harmoniser les pratiques parce qu’aujourd'hui les formations d’aide-soignant sont les plus complexes par rapport aux différents types de parcours. Si nous avons fait le choix de travailler sur le parcours complet, c’est qu’il existe aujourd’hui peu de propositions en apprentissage. Alors que ça touche une population jeune, parfois sans qualification, en rupture de parcours scolaire, en demande de réinsertion. »

Le travail est effectué avec un comité technique qui rassemble des directeurs d’IFAS, des CFA, des employeurs, et des apprentis qui sont considérés comme des vrais partenaires de la formation. La démarche repose d’abord sur les échanges, l’expression des priorités de chacun, notamment sur le rythme de l’alternance. Même si tous devront au final faire des concessions, l’enjeu principal est de sortir du schéma classique, dans lequel l’IFAS fait l’ingénierie et la programmation avec des grands temps employeurs et des grands temps modules. « Faire se rencontrer les enseignants, les employeurs et les professionnels, c'est pour moi très important. Ce qui est au cœur de nos débats, c'est l'apprenti, comment améliorer les choses pour lui permettre d'aller au bout de sa formation, se construire professionnellement et arriver à s'épanouir dans ce métier. »  

Promouvoir le métier

« Comme la voie est directe, je pense que nous devons effectuer un gros travail de communication, des interventions auprès des publics en rupture de parcours. Pour ceux qui auront le souhait de découvrir la profession d’aide-soignant, il y aura la possibilité d’avoir un CDD chez un employeur avant de passer à un contrat d’apprentissage. Je pense que c’est ce qui se mettra en place, ce sera beaucoup plus fluide. Il faut aussi promouvoir l'accès à ce métier qui peut être un tremplin vers celui d'infirmier. »

Le projet comporte deux autres axes. D’abord celui de la formation à l’outil numérique, parce que les jeunes en grande difficulté d'insertion professionnelle sont également ceux qui ont fréquemment un niveau de base très insuffisant dans ce domaine. Enfin, la question de l'attractivité du métier d’aide-soignant, souvent mal considéré en dépit de sa richesse. « Nous avons beaucoup de travail de promotion à faire avec les missions locales, les MFR, les lycées pros, mais aussi des lycées classiques pour parler de ces métiers qui sont accessibles en parcours complet en apprentissage, repérer les jeunes qui seraient intéressés. Faire intervenir des apprentis, des aides-soignants, ceux qui vivent leur métier, pour qu'ils décrivent sa diversité, sans pour autant l’idéaliser ou cacher les réalités. »

« Pour l’instant nous travaillons sur plusieurs propositions de planification afin de trouver une solution qui plaise à tous. Notre intention est de tester une première cohorte avec deux rentrées, une en septembre et une en janvier. L'idée c'est de le faire avec ceux qui accepteront de le tester, de dresser un premier bilan de cette expérimentation, puis de partager toute l’ingénierie et la présenter à l’ARS, à la Région et à tous les IFAS de Nouvelle Aquitaine. »

* Le parcours passerelle est une formation qui permet à des salariés ou demandeurs d’emploi ayant déjà validé un diplôme de la santé d’obtenir le diplôme d’Aide-Soignant

Le CPA Lathus (Vienne) est une association connue principalement pour ses camps de loisirs d’été et ses centres équestres ouverts aux enfants et aux adultes. Il dispose d’un Centre Permanent d’Initiatives pour l’Environnement (CPIE) ainsi que d’un chantier d’insertion avec 3 services : animation, restauration, agriculture, espaces verts et maraichage. L’association a également un service formation/insertion, regroupant notamment des formations qualifiantes dans l’animation.

Considérant que le centre se focalisait surtout sur l’insertion professionnelle pure et dure, avec pour objectif la mise à l’emploi, l’équipe a pensé qu’il serait utile de proposer une solution sur le territoire pour les personnes démobilisées. Elle a gardé en tête ce projet pendant plusieurs années, baptisé initialement « dynamisons les zones pour les résignés ruraux », avant qu’il prenne corps en 2020 grâce à l’appel à projets régional « Mobilisation vers la Formation ».  

Le CPA Lathus coordonne aujourd’hui cette action. « Il a fallu trouver un nom que l’on puisse proposer aux participants. Les retours sur le terme « résignés » étaient négatifs, même si le concept lui-même ne l’est pas, puisqu’il décrit la réalité de la situation de personnes qui n’arrivent plus à avancer, mais qui sont volontaires pour trouver de l’aide auprès de certains intervenants. »

Reprendre confiance

C’est donc une action de remobilisation qui est aujourd’hui proposée aux publics. Elle vise trois objectifs : favoriser la capacité à oser et aller vers, développer l’appétence à se former, trouver une place dans le champ socioéconomique du territoire. Le terme formation n’est pas utilisé, il peut parfois effrayer. Elle est ouverte aux personnes qui ont besoin de se remobiliser, de reprendre confiance en elles, ainsi que celles qui ont des projets mais sont freinées par des problèmes de mobilité, de santé, de garde d’enfants. Elle s’adresse tout autant aux jeunes qu’aux bénéficiaires du RSA, aux demandeurs d’emploi, aux personnes en arrêt maladie qui envisagent une reconversion, ou encore des personnes en reconstruction après des accidents de la vie.  

« Nous leur proposons d’avancer ensemble, de travailler sur la vie quotidienne, la connaissance de soi et du territoire. Le but est d’atteindre aussi aisément que possible leurs objectifs propres. Les projets sont ambitieux, donc on avance étape par étape et on met en place un plan d‘action pour la suite. Les personnes sont un peu dans le flou au début, mais il suffit qu’elles se reconnaissent un moment dans la description que nous leur faisons de l’action pour se sentir concernées. »

Chaque session dure 3 mois, à raison de 3 à 4 jours par semaine. Au sein d’un groupe de 8, les participants trouvent de l’entraide, de la bienveillance. D’autant plus que la diversité d’âge entre 16 et 50 ans, d’expériences de vie, de difficultés et de connaissances rendent les échanges plus riches. On leur laisse la possibilité de choisir ce qu’ils veulent faire, et travailler collectivement pour construire des activités.

Le premier jour d’une session est consacré à la visite du CPA et à la proposition d’un planning à débattre avec le groupe. Certaines activités sont d’ores et déjà programmées, mais si une personne exprime un besoin particulier (découvrir une association, une entreprise, etc.) il est pris en compte dans la mesure du possible. L’emploi du temps comporte des activités physiques au centre ou à l’extérieur, de la sensibilisation à la transition écologique avec le CPIE, des activités de vie quotidienne. Visite de la centrale de Civaux, d’un refuge pour chats, matinée nettoyage de la nature, tout est envisageable. Le but est que chaque personne qui ressent un besoin de découvrir quelque chose puisse le faire au cours de l’action.

« Nous proposons du théâtre avec l’association Tusitala, des jeux d’expression orale et de communication pour que les participants apprennent à se connaître, travaillent sur la prise de parole, la gestion de l’intonation et des émotions, etc. Ils mettent en place un petit projet artistique. Par exemple, les participants à la session précédente ont écrit des textes qu’ils sont ensuite allés déclamer au saut de la Brame, un lieu naturel un peu isolé. »

Modifier le lien avec les conseillers

« Nous avons aussi organisé deux ateliers de partage des savoirs, avec des conseillers de mission locale ou de Pôle emploi, des travailleurs sociaux de la MDS de Montmorillon, de la PASS (Permanence d'Accès aux Soins de Santé) et de l’ADECL (Association dynamique d'entraide du Canton de Lussac-les-Châteaux), qui viennent partager un moment avec le groupe. Chaque participant transmet un savoir-faire: du tricot, du dessin, des puzzles, de la pétanque… Le but est de modifier la relation et de mettre en place une réciprocité. C’est une façon de les valoriser, de révéler les talents, de partir de leur terrain. »

Le programme inclut également 3 entretiens individuels avec une accompagnatrice au mieux-être (Carole Champain – libr&Sens) afin d’engager la construction d’un projet personnel ou professionnel, de travailler sur les freins et la gestion du stress. Ceux qui le désirent peuvent bénéficier d’une séance de réflexologie. Tous les participants peuvent solliciter un entretien individuel dès qu’ils en ressentent le besoin.

Pour faire connaitre le projet sur le territoire et mobiliser les partenaires*, afin qu’ils identifient et orientent des personnes, le CPA Lathus a organisé des informations collectives dans diverses structures. "Le bouche-à-oreille a bien fonctionné pour la première session. Nous n’avons pas rencontré de problèmes de mobilité, grâce au covoiturage qui s’est facilement mis en place. Comme l’action n‘est pas rémunérée, on souhaitait qu’elle ne coûte rien aux participants, donc nous avons remboursé les frais de déplacement, et de garde s’ils en avaient. Nous déjeunons tous ensemble au CPA Lathus afin de renforcer les liens et de rencontrer les utilisateurs de la structure. C’est une façon de lever certains freins. »

L’objectif de ce projet est également de découvrir le secteur de la formation. L’idée est de faciliter la découverte, lever les aprioris qui sont liés à leurs représentations. « La deuxième session est en cours, elle se terminera fin janvier. C’est une vraie solution pour tous ceux qui ne se sentent pas prêts à travailler ou entrer en formation. C’est une sorte de sas. On débouche aussi sur d’autres dispositifs, comme Amorce de parcours ou des entrées en SIAE. »

* Les partenaires du CPA Lathus : le CIDFF sur les comportements et préjugés sexistes, le droit des familles, la MJC Claude Nougaro (Montmorillon), la MJC Vignes Aux Moines (Secteur St Germain et St Savin), le CFPPA de Montmorillon, Mobi’Vienne (éco mobilité), la PASS.

Begonia est l’ambassadrice de Rétro Certification. Elle arbore fièrement son capot à la une du site Internet de cet organisme de formation bordelais récemment créé. Begonia n’est pas une formatrice, mais une Renault Dauphine de 1961, à l’origine de l’aventure Retro Certification.

C’est en voulant trouver des professionnels pour l’aider à la restaurer que Rosa Bouhachi-Leroux, directrice, a constaté qu’il était difficile de trouver des garages spécialisés, que les délais et les coûts étaient particulièrement importants. Son expérience en tant qu’utilisatrice l’a poussée à en savoir plus. Elle a ainsi pu entrevoir le besoin en développement des compétences dans le véhicule récent autant qu’ancien, les nombreux problèmes d’employabilité et de recrutement.

« Je suis issue d’une famille de mécaniciens. J’ai grandi dans un garage et j’ai gardé une passion pour les véhicules anciens. Après 10 ans passés dans le secteur du commerce, je me suis reconvertie pour devenir consultante en ingénierie de formation et de certification, dans le but d’accompagner des organismes de formation. Je me suis dit que je pourrais lier l’utile à l’agréable en lançant un centre de formation sur le véhicule ancien. »

Rejointe par Christophe Korczeniuk, ancien directeur de la fondation Apprentis d’Auteuil en Aquitaine et spécialiste de l’accompagnement et de l’insertion des publics en difficulté, Rosa Bouhachi-Leroux s’est mise en quête d’une solution de financement, qu’elle a trouvée fin 2020 avec le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. Les deux associés ont voulu d’emblée faire de leur structure un véritable organisme de formation. « Pour moi c’était très clair qu’il fallait proposer cette solution pour répondre aux problématiques de terrain : l’adéquation entre l’employabilité des jeunes issus de la formation initiale et les besoins des garages, l’adaptation des compétences en fonction des évolutions des métiers et des besoins du marché... Sur le véhicule ancien, il faut vraiment conserver le savoir-faire, aider à la reprise des garages spécialisés tenus par des professionnels souvent proches de la retraite. »

De l'ancien au récent 

Aujourd’hui, on évalue à plus de 2 millions le nombre de véhicules anciens en France, dont 100 000 seulement sont immatriculés. De plus en plus de jeunes collectionneurs veulent apprendre à réparer, mais ils ont aussi besoin de professionnels compétents. « Ce qui nous a permis de lancer notre réflexion, c’est le lien entre l’ancien et le récent. Les compétences socles de diagnostic et de réparation sont les mêmes. On en a de plus en plus besoin sur les véhicules récents, notamment parce que les gens veulent conserver leur véhicule le plus longtemps possible, le réparer, le maintenir. »

« Nous sommes allés à la rencontre des professionnels et des représentants de branche pour dresser un portrait aussi complet que possible du secteur et de ses besoins. Globalement, ils se disent peu satisfaits par la formation. Pour autant, ils voudraient être accompagnés dans plusieurs domaines, ils souhaitent développer leurs compétences sur certaines technologies. La formation est un sujet important chez eux, et soulève de grosses attentes. »

Les lacunes en softskils et compétences transversales, les limites de la pratique et de la technique en formation initiale ou encore le grand écart générationnel entre tuteurs et alternants, sont autant de sujets qui accentuent les besoins et difficultés des professionnels du secteur de l’automobile. « Nous voulons agir sur ce point par de l’accompagnement des tuteurs, leur faire comprendre cette différence de générations et comment la gérer. Nous voudrions compléter ce qui fonctionne, pas recréer ou inventer ce qui existe déjà. Mais plutôt combler cette marche en accompagnant les jeunes sur les compétences manquantes, qu’elles soient transverses ou techniques. »

Face à la hausse des besoins depuis 10 ans, la Fédération Française des Véhicules d’Epoque a travaillé en 2019 avec la branche pour sortir 4 nouveaux CQP spécifiques véhicules anciens. « Pour nous, il fallait aller plus loin que le seul CQP technique. Accompagner les personnes pour ouvrir et gérer un garage, réaliser l’administratif, la dimension RH, qui manquent aujourd’hui sur ces professions artisanales. C’est pourquoi nous avons l’ambition de créer notre propre certification qui sera un bachelor véhicules anciens pour les personnes en reconversion, les jeunes, les demandeurs d’emploi. Plus largement tout adulte souhaitant se former.» Pour ce qui est des véhicules récents, RC s’appuiera sur les titres pros et CQP existants, sur lesquels sera ajouté un complément en management ou en gestion d’entreprise. Tout sera modulable et finançable par blocs.

Une offre de formation en développement

L’organisme s’est fixé une phase de lancement de 3 ans, afin de progressivement mettre en place toutes ses formations. A terme, il proposera deux univers : le véhicule ancien et le véhicule récent, et des « packs » destinés aux salariés (Pack pro), aux chefs d’entreprise (Pack entreprise) et aux particuliers (Pack découverte). « Sur le côté technique, nous savons que notre offre de départ devra être modifiée au gré de l’apparition de nouvelles technologies. C’est aussi ce qui fera vivre l’organisme et qui nous permettra de tenir notre objectif de répondre aux besoins immédiats des entreprises du secteur. »

Beaucoup de professionnels ont appris avec l’expérience. Le « bidouillage » est long à maîtriser, il fonctionne sur le principe de l’essai/erreur. « Notre pari c’est d’analyser ce système D et de le traduire en formation grâce à des techniques d’AFEST et d’analyse du travail. Ce qui s’apprend en plusieurs décennies de pratique pourrait être appris en 18 mois de formation avec les bonnes techniques, l’apport de la technologie et de l’immersion professionnelle. Nous voulons valoriser les professionnels en leur offrant la possibilité de participer à la transmission de leurs savoir-faire acquis dans la durée. »

« Nous voulons aussi contribuer à casser la mauvaise réputation des métiers. Le véhicule ancien a une image valorisante, nous allons montrer que c’est un métier de passion, avec une dimension artistique, qui nécessite de la réflexion et une personnalisation du travail. Notre ambition est d’éviter le syndrome du choix par défaut. » Car si des jeunes se dirigent vers la mécanique ou la carrosserie par goût, ils sont nombreux à le faire par obligation. Après leur cursus, il n‘est pas rare qu’ils se dirigent plutôt vers le BTP. Le public féminin, présent dans la vente mais très peu dans les ateliers, fera aussi l’objet d’une attention particulière.

Retro Certification va petit à petit constituer son propre plateau technique, tout en gardant au maximum le lien avec le terrain en pratiquant largement l’immersion en entreprise. A partir du mois de mai 2022, il sera en mesure d’ouvrir sa formation véhicule ancien. A terme, il pourra accueillir deux groupes de 8 à 12 personnes en atelier, et 3 groupes différents en salles de formation. « Nous travaillons avec la société "Immersion" qui nous accompagne sur le développement de modules en réalité virtuelle, axés sur l’apprentissage par le jeu, pour aller plus loin dans les techniques avant de passer à l’atelier. »

L’équipe pédagogique sera constituée de coordinateurs spécialisés par type de public : jeunes, salariés, chefs d’entreprise. Pas de formateurs internes, les contenus seront apportés par les professionnels, garagistes, mécaniciens, carrossiers, qui seront accompagnés sur le volet pédagogique. « Notre idée est de créer des relations de partenariat avec les professionnels. Nous voulons montrer qu’on peut s’adapter, qu’on pense à tous les intervenants de l’entreprise et que nous avons des solutions pour chacun. Les entreprises sont très majoritairement des TPE qui fonctionnent beaucoup sur la discussion, la rencontre, l’échange. C’est comme cela que nous allons construire notre relation avec elles. »