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Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle's insight:
Ce rapport fait valoir l’importance de qualifier le plus grand nombre de jeunes avant l’âge de 20 ans, soit avant qu’ils quittent le système scolaire sans qualification ni diplôme. Il porte une attention particulière à tout ce qui fait obstacle à l’accessibilité à la formation professionnelle pendant les études secondaires.
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Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle's insight:
Le fait d'avoir une qualification est un facteur favorisant l'insertion, même lorsque la formation n'est pas validée par l'obtention d'un diplôme. Même si les filières professionnalisantes semblent avoir un effet protecteur, ce sont les personnes qui ont suivi les trajectoires scolaires les plus classiques qui ont le taux de chômage le plus faible.
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Les collèges, instituts et cégeps du Canada répondent aux besoins des moteurs industriels et techniques de l’économie et sont des catalyseurs naturels de l’innovation progressive. Les collèges et instituts favorisent la création et la croissance des PME en misant sur l’amélioration des technologies, processus, produits et services pour accroître la compétitivité.
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Loi fédérale sur la formation professionnelle du 13 décembre 2002 (Etat le 1er janvier 2012)
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Dans le domaine de la formation des enseignants et du développement professionnel, la polyvalence croissante des enseignants et formateurs, tant dans leurs fonctions que dans leurs responsabilités, a engendré de nouvelles méthodes d’apprentissage caractérisées par une plus grande autonomie dans le choix des programmes et un rapprochement du monde du travail. Parallèlement, la nécessité d’associer davantage les enseignants et les formateurs aux décisions concernant le développement professionnel est devenue évidente. Pour avoir de «bons» enseignants qui répondent à des attentes plus grandes, il faut, entre autres, de solides bases de connaissances et toute la gamme de compétences nécessaires pour améliorer la pratique de l’enseignement et les acquis d’apprentissage.
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Canada/Québec. Rapport sur la formation initiale des enseignants à la formation générale des adultes
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Le rapport fournit un état de la situation de la formation initiale universitaire pour la préparation à l’enseignement en formation générale des adultes (FGA). Il s’intéresse aux problèmes rencontrés dans le milieu universitaire, depuis le début des années 2000, pour assurer une offre de formation adéquate aux futurs enseignantes et enseignants de la FGA ainsi qu’aux demandes du milieu de l’éducation qui souhaitent une meilleure préparation de ses enseignantes et enseignants.
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Site général + liens pertinents. En plus des orientations relatives au service public d’emploi, les interventions de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) se concentrent autour de trois dossiers majeurs se rattachant à la mise en œuvre des principaux volets de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, adoptée en 2007, et à la réalisation des responsabilités confiées à la CPMT par entente officielle depuis 2005.
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Cette étude porte sur les pratiques initiées par des travailleurs et des employeurs de même que les tractations travailleurs-employeurs en vue de la reconnaissance de ce qui est appris par soi-même. Ces travaux visent à apporter des réponses documentées à une question principale : quelles sont les pratiques de travailleurs et d'employeurs et les tractations travailleurs-employeurs en vue de la reconnaissance de compétences acquises par l'autoformation?
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Réorientation professionnelle, opportunité de changement, réinsertion professionnelle… voici les expressions qui viennent à l’esprit quand on évoque le bilan de compétence. Mais, avant tout, le bilan de compétences est une démarche personnelle. Droit, devoir, démarches, découvrez un dispositif complet d’accompagnement de votre carrière. Réorientation professionnelle, opportunité de changement, réinsertion professionnelle… voici les expressions qui viennent à l’esprit quand on évoque le bilan de compétence. Mais, avant tout, le bilan de compétences est une démarche personnelle. Droit, devoir, démarches, découvrez un dispositif complet d’accompagnement de votre carrière.
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La capacité d'une organisation à apprendre et à s'adapter aux changements de son environnement est fondamentale pour un succès durable. L'apprentissage continu signifie reconnaître ses erreurs, apprendre de ses erreurs. Cela signifie, aussi, être prêt et assez agile pour changer de route. Ce sont les bases de l’état d’esprit d'une organisation apprenante optimisée.
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Dans ce livre blanc, les auteurs mettent en lumière la notion de matière pédagogique et la nécessité de capitaliser les supports générés pour la formation. Ils exposent les bonnes pratiques pour optimiser et valoriser le capital pédagogique de l’entreprise.
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Outils d’analyse et des pistes de réflexion pour détecter, recruter, former et accompagner les managers.
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Le groupe de travail "Emploi, travail, formation professionnelle" formule des propositions pour améliorer l'accès à l'emploi et à la formation professionnelle des personnes en situation de pauvreté.
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Fédérer un collectif de travail autour d'un projet « formatif » est une pratique que certains investissent avec bonheur.
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Dans un contexte d'éducation et de formation tout au long de la vie, étudier, travailler à l'étranger mais aussi établir des partenariats entre école, universités sont des facteurs déterminants pour contribuer à "l'économie de la connaissance" et aussi permettre une "sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels".
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Document simple et complet, qui présente un bilan intégré des écrits et un outil d'animation. Ces deux volets complémentaires fournissent des éléments de réflexion sur lesquels s'appuyer pour systématiser et consolider les pratiques de transfert des connaissances.
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Ce document s’adresse à la fois aux cadres dirigeants ou supérieurs des administrations centrales et des services déconcentrés et aux directeurs des ressources humaines. S’appuyant sur les bonnes pratiques ministérielles et interministérielles, le guide contient sept fiches outils qui détaillent les aspects concrets du coaching.
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Le mentorat est en vogue au Québec depuis plusieurs années. Plus qu’un programme favorisant le développement de la carrière du mentoré, c’est également une façon de répondre à de nombreux objectifs organisationnels. À un moment où l’on observe une précarité de la main d’œuvre dans plusieurs domaines, le programme de mentorat pourrait bien s’avérer une stratégie de choix pour de nombreuses entreprises.
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Le rapport propose des stratégies permettant de surmonter les obstacles liés à la mise en œuvre d’un processus de formation de base. L’adéquation entre les exigences de l’entreprise et les aspirations personnelles des travailleurs et travailleuses constitue un des éléments-clés de la réussite de la démarche.
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L’auteure cherche à mettre en évidence l’apport du personnel expérimenté dans la transmission des savoirs de métiers des secteurs de production et de service - secteur du cinéma, les auxiliaires familiaux et sociaux, le personnel infirmier donnant des soins à domicile et celui fournissant de l’aide à l’alimentation.
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Le Guide d'interprétation des profils des compétences essentielles décrit les différents types d'information trouvés dans les profils des compétences essentielles. Son objectif est d'aider les utilisateurs à comprendre ce que sont les profils des compétences essentielles et comment ils peuvent être utilisés.
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L’analyse comparative de treize dispositifs individualisés dans huit pays met en lumière leurs effets et les conditions pour que l’individualisation soit efficace. Celle-ci répond à une attente des bénéficiaires des politiques d’emploi déjà en situation d’assumer leur parcours professionnel, mais elle peine à atteindre les publics fragiles. L’individualisation peut, sous certaines conditions, favoriser l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi que l’efficience et la qualité des services offerts.
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Diverses approches méthodologiques, illustrées d'applications concrètes dans le contexte de la mise en place de dispositifs hybrides sur une plateforme d'eLearning, afin de mieux comprendre les rapports systémiques entre des configurations technologiques (outils, usages) et leurs impacts sur l'apprentissage des étudiants et sur le développement professionnel des enseignants du supérieur. Des pistes sont ouvertes afin de mieux comprendre ces rapports interactifs et de définir ainsi des perspectives pour des recherches plus fines et mieux circonstanciées.
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Confrontés à une crise économique sévère, les employeurs européens font fondre leurs budgets de formation alors même qu’ils estiment ne pas disposer des compétences nécessaires à leur développement. Cette attitude est dictée par une perception quelque peu frileuse de la crise qui conduit immanquablement les entreprises à freiner leurs dépenses alors même qu’ils devraient réinvestir dans la formation, s’ils veulent se doter de compétences et innover.
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Ces Lignes directrices proposent des principes et des mécanismes pouvant aider les États membres à mettre en place ou améliorer les structures et les procédures de reconnaissance de toutes les formes d’apprentissage et, en particulier, des acquis de l’apprentissage non formel et informel. Non contraignantes d’un point de vue juridique, ces Lignes directrices sont censées inciter les autorités des États membres à tout faire pour les appliquer en fonction du contexte national.
http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002163/216360f.pdf