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Menée auprès de plus de 12 000 répondants -dont 800 Français- et 3 millions de profils professionnels dans 15 pays, l’étude “Comprendre la pénurie de talents : IA et équité” du groupe Randstad montre que l’Intelligence Artificielle est une réponse à la pénurie de talents à condition de réduire les inégalités qui se creusent entre les salariés en fonction de leur genre, de leur âge et de leur handicap.
Plus de 7 entreprises sur 10 (75%) dans le monde envisagent d’adopter l’IA. Mais selon l’étude “Comprendre la pénurie de talents : IA et équité” du groupe Randstad, seuls 35% des talents (32% en France) ont reçu une formation à l’IA en 2024.
71% des talents qui déclarent avoir des compétences en IA dans leur profil professionnel sont des hommes et 29% sont des femmes, soit un écart de 42 points.
A peine plus d’1 Baby-boomer sur 5 (22% pour l’ensemble du panel, 26% en France) a eu accès à des opportunités de formation en IA, contre près de la moitié des collaborateurs de la génération Z (45% pour l’ensemble du panel, 40% en France).
55% des talents handicapés utilisent l’IA pour résoudre des problèmes au travail (44% en France), contre seulement 39% de leurs collègues non handicapés.
Dans un contexte de pénurie structurelle de talents, l’étude du groupe Randstad met en lumière les inégalités liées à la formation et à l’utilisation de l’intelligence artificielle, ainsi que l’impact de cette technologie sur le marché de l’emploi. Alors que les entreprises cherchent à recruter toujours plus de talents formés aux nouvelles technologies, le rapport “Comprendre la pénurie de talents : IA et équité”, montre qu’il existe une fracture importante entre les hommes et les femmes concernant l’accès à la formation et aux opportunités d’emploi dans le domaine de l’intelligence artificielle. Plus de 7 talents sur 10 qui déclarent dans leur profil professionnel savoir maîtriser les outils d’intelligence artificielle sont des hommes (71%). Cependant, cette inégalité entre les genres tend à diminuer grâce à l’arrivée en masse de jeunes talents formés à l’IA sur le marché du travail. Le nombre de ces profils a quadruplé en un an, une progression sans précédent ! Ainsi, 34% des femmes ayant moins d’un an d’expérience professionnelle déclarent posséder des compétences en IA, contre 21% pour celles qui ont 30 ans de carrière et plus. Concernant les générations, seuls 22% des Baby-boomers (26% en France) et 28% de la génération X (24% en France) se sont vu offrir des opportunités de formation en IA par leur employeur, contre 43% des Millennials (36% en France) et 45% des talents de la génération Z (40% en France). L’étude révèle aussi que les talents porteurs de handicap sont plus optimistes vis-à-vis de l’intelligence artificielle et l’utilisent significativement plus au travail que leurs collègues non handicapés.
Par Bruno Chauvel
Formateur – Séminaires DACUM francophones
Association Canadienne de la Formation Professionnelle (ACFP)
chauvel@cva-acfp.org C’est avec une grande tristesse que nous avons perdu récemment un maître formateur et un expert d’exception en développement des compétences, Pierre Morin. Son engagement pour le développement des compétences a marqué de nombreux pays et professionnels à travers le monde. Un hommage lui a été rendu sur le site de l’Association Canadienne de la Formation Professionnelle (ACFP), que je vous invite à consulter https://cva-acfp.org/remembering-pierre-morin-a-pillar-of-the-cva-and-the-dacum-community/
Au sein de l’ACFP, je souhaite poursuivre son travail et assurer la pérennité de son immense héritage. Pour cela, nous avons besoin de l’implication de tous ceux qui reconnaissent la valeur de la méthode DACUM, non seulement pour la conception de formations basées sur les compétences, mais aussi comme un système intégré de gestion des compétences.
Pourquoi DACUM est bien plus qu’une méthode d’ingénierie de formations basées sur les compétences ?
La méthode DACUM permet de :
- Réaliser une analyse fine et collaborative des métiers et professions en impliquant directement les experts du terrain,
- Développer des programmes de formation par compétences directement adaptés aux réalités professionnelles, facilitant l’employabilité et la transition des travailleurs vers des métiers en demande,
- Concevoir des référentiels de certification et des cadres d’évaluation pour garantir une reconnaissance formelle des compétences acquises : cette approche devient cruciale à l’ère de la montée en puissance des micro-certifications et la généralisation des approches modulaires d’apprentissage,
- Mettre en place des systèmes de gestion des compétences en entreprise et des outils d’orientation professionnelle, où DACUM s’élargit à la gestion des talents et la planification stratégique des ressources humaines au-delà des secteurs de la formation.
Pourquoi cet appel est important ?
L’ACFP doit s’assurer de la pérennité de ses formations DACUM en français. C’est pourquoi nous lançons un appel à tous les professionnels de la gestion des compétences pour les inciter à participer aux sessions DACUM à venir, prévues par l’ACFP. Ces sessions sont essentielles pour garantir la transmission des savoirs et des pratiques DACUM au sein de la communauté francophone.
Inscription et informations ici : Si vous avez déjà été formé·e à la méthode DACUM et que vous l’avez mise en pratique dans votre contexte professionnel, nous envisageons également d’organiser des sessions de perfectionnement et de consolidation. De telles sessions ont été un succès au Burkina Faso, au Brésil et au Vietnam, en permettant aux praticiens de partager leurs expériences et d’approfondir leur maîtrise de la méthode.
Nous comptons sur vous ! L’héritage de Pierre Morin et l’avenir de la formation DACUM en français reposent désormais sur notre engagement collectif.
L’IA est sur toutes les lèvres… Il suffisait de faire le tour du salon Learning Technologies France à la fin du mois dernier.
Dans le domaine de la formation, elle promet d’automatiser, de personnaliser et d’optimiser les contenus d’apprentissage. Mais est-ce une réelle révolution ou un simple ajustement technologique ?
Mais est-ce une réelle révolution ou un simple ajustement technologique ?
Dans cet épisode, Gjergj Demiraj et Stéphane Ville nous plongent au cœur des transformations que l’IA apporte dans la conception, la gestion et la diffusion des formations.
Ce que vous allez découvrir dans cet épisode :
L’IA et la création de contenus pédagogiques : automatisation, personnalisation et impact sur le métier d’ingénieur pédagogique.
L’évolution du rôle des ingénieurs pédagogiques : menacés ou plus indispensables que jamais ?
Les risques d’uniformisation des contenus et les clés pour préserver la créativité ainsi que l’engagement des apprenants.
L’adaptive learning : vers un apprentissage en temps réel et sur-mesure grâce à l’IA.
Les technologies de demain : simulateurs interactifs, avatars IA, réalité augmentée, blockchain pour la certification…
Pourquoi écouter cet épisode ?
Que vous soyez responsable de formation, Learning & Development Manager, ingénieur pédagogique, formateur ou responsable des ressources humaines, cet échange vous aidera à comprendre comment anticiper et intégrer ces innovations dans vos pratiques.
Dans cet article, nous allons nous intéresser à comment les IA conversationnelles apprennent et en quoi nous leur restons (encore) supérieurs en termes de capacités d’apprentissage.
Les créateurs d’IA ont développé ce qu’on appelle les LLM (large language model) : de puissants algorithmes d’apprentissage. Nous verrons donc comment ces IA “apprennent”. Nous verrons aussi que les humains conservent des “privilèges” en apprentissage. À condition que les formateurs et tuteurs (humains ou…IA) suscitent l’intérêt et l’esprit critique des apprenants, développent des pédagogies actives et réflexives et garantissent que l’humain conserve la primauté dans la maîtrise de son propre processus d’apprentissage !
Dans un contexte où la formation professionnelle vit d’importants bouleversements sous l’impulsion des technologies et l’omniprésence du numérique, l’intelligence artificielle (IA) s’impose comme un levier plus que pertinent pour enrichir et optimiser les pratiques pédagogiques.
Les attentes des apprenants, notamment accéder à des contenus interactifs, personnalisés et accessibles, obligent les formateurs à repenser leurs approches et à intégrer des solutions innovantes. C’est pourquoi nous avons décidé de rédiger ce livre blanc, afin de répondre à cette nécessité en offrant un panorama clair et complet de 10 outils IA qui redéfinissent les standards de la formation en 2025.
Sans revenir sur notre article précédent en date du 12 mars 2024 sur la définition des différentes nouvelles générations que ce soient les Z, les Alphas ou les Bêtas dans la formation (https://affen.fr/marketing/les-generations-z-alpha-et-maintenant-beta-en-formation/), il est intéressant d’aller plus loin, pour aborder un angle plus opératoire : qu’est-ce que les nouvelles générations changent dans la pratique de la formation ? Faut-il former différemment les nouvelles générations des générations plus anciennes, autrement dit, faut-il des pédagogies ciblées par génération ou garder une pédagogie universelle qui s’applique à l’ensemble des apprenants ? Comment les entreprises, doivent-elles former les nouvelles générations pour optimiser l’acquisition des compétences ? Qu’est-ce qui change vraiment ?
Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe. La rubrique INDEX RH a pour objectif de décrypter les grands vocables et concepts de la gestion des RH. Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés et de conseils. Ce mois-ci : la VAE.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permet de reconnaître officiellement les compétences professionnelles acquises sur le terrain à travers des diplômes, certifications ou titres professionnels. Depuis son introduction en 1934, le dispositif a progressivement évolué pour faciliter l’accès à la certification, en s’adaptant aux besoins du marché du travail tout en garantissant la valeur des qualifications obtenues. Son développement a permis de mieux accompagner la montée en compétences, d’encourager la mobilité professionnelle et d’offrir une alternative crédible aux formations classiques.
Le processus de la VAE suit trois étapes clés. D’abord, une candidature est déposée sur le site de France VAE, pour vérifier que l’expérience du candidat correspond aux exigences du diplôme visé. Ensuite, un dossier doit être constitué, dans lequel le candidat décrit en détail ses expériences professionnelles et les compétences développées, avec l’aide d’un architecte-accompagnateur pour structurer son parcours. Enfin, un entretien avec un jury d’experts permet d’évaluer la pertinence de son dossier et de valider, totalement ou partiellement, l’obtention de la certification.
Remontons le temps pour comprendre ses origines. La VAE repose sur l’idée que l’expérience professionnelle peut mener à une reconnaissance officielle sous forme de diplôme, titre ou certification. Apparue en 1934, cette notion s’est progressivement structurée avec la loi de 1992, qui introduit la validation des acquis professionnels, et s’est élargie aux formations supérieures.
Un tournant majeur a lieu avec la loi de modernisation sociale de 2002, qui rend la VAE obligatoire pour les diplômes à finalité professionnelle et instaure la Commission nationale de certification professionnelle (CNCP). Aujourd’hui, la VAE constitue un levier stratégique favorisant la montée en compétences et la mobilité professionnelle tout en garantissant la valorisation des qualifications sur le marché du travail.
Résumé
Une réflexion a lieu en matière d’évaluation des compétences en formation professionnelle (FP) au Québec. Cette réflexion concerne notamment le développement de compétences et les contraintes d’évaluation vécues dans les centres de formation. La FP au Québec est-elle « compétente » dans l’évaluation des compétences? Dans son état actuel, elle ne l’est probablement pas. Pour que la FP le devienne, il est proposé d’exploiter des situations professionnelles authentiques. Cependant, cela exige du courage, voire de l’audace, des ressources et un lâcher-prise sur des croyances persistantes sur les plans du développement et de l’évaluation des compétences.
Mots-clés : Formation professionnelle, Évaluation, Compétence, Situation authentique, Observatoire de la formation professionnelle au Québec
Sommaire
Bien que de nombreux groupes rencontrent toujours des obstacles en matière d’emploi, le Canada fait face à des pénuries de main-d’œuvre généralisées.
Afin d’améliorer l’employabilité des demandeurs d’emploi et de satisfaire les besoins en main-d’œuvre des employeurs, ce projet a tenté de mettre au point une plateforme d’apprentissage flexible (PAF) délivrant des microcertifications en réponse aux besoins directs des employeurs. Le projet visait à mettre en place un partenariat avec d’autres collèges et employeurs, afin de recenser les emplois en demande et les compétences correspondantes, et d’établir et de délivrer des microcertifications pour les besoins spécifiques des demandeurs d’emploi.
Pendant la mise en œuvre du projet, il s’est révélé difficile de mobiliser des employeurs et d’établir les microcertifications recherchées. En outre, le plan initial prévoyant qu’IBM développe une plateforme d’apprentissage flexible s’est avéré trop coûteux et trop complexe pour être pleinement réalisé. En conséquence, l’équipe du projet n’a pas été en mesure d’attribuer des microcertifications ou de documenter l’amélioration en matière de perspectives d’emploi et de résultats des détenteurs de microcertifications. Dans l’ensemble, ce projet souligne l’importance d’impliquer les employeurs partenaires dès le début, en particulier dans la conception de microcertifications qui répondent réellement aux besoins existants. Les projets technologiques complexes nécessitent également une planification importante et de la souplesse dans la mise en œuvre, afin d’atteindre leurs objectifs.
Perspectives clés
Les microcertifications adaptées aux besoins d’apprenants différents promettent d’être plus économiques et plus stimulantes.
Il est essentiel d’impliquer les employeurs en tant que partenaires clés dans la mise au point des microcertifications pour assurer leur pertinence.
S’il est important d’impliquer des partenaires potentiels en technologie dès le début du processus de planification du projet, il est tout aussi crucial de rester souple et d’être prêt à s’adapter, voire à changer de partenaire pour répondre à l’évolution des besoins.
longez dans ce balado qui éclaire, surprend et simplifie l’IA ! Des défis aux opportunités, découvrez comment elle peut stimuler les communautés francophones et transformer nos apprentissages avec des idées concrètes et des invités passionnants.
Une courte série d'épisodes captivants à découvrir, de janvier à mai 2025 !
L’efficacité des formations en milieu de travail est un enjeu pour les chercheurs et les praticiens. Elle est souvent liée à la capacité des participants à mobiliser les nouveaux apprentissages dans leurs contextes professionnels. Parmi les approches visant à maximiser cette efficacité, le codéveloppement professionnel, tel que décrit par Claude Champagne et Adrien Payette dans les années 1990, s’est révélé être une méthode particulièrement pertinente. Ce modèle, basé sur la dynamique des groupes de pairs, favorise le partage d’expériences et l’apprentissage mutuel.
La reconnaissance des acquis (RAC)] est « un processus par lequel une personne identifie les apprentissages qu’elle a effectués en des temps, des lieux, selon des méthodes et des contenus variés, pour les faire évaluer par des experts et obtenir une accréditation officielle d’un établissement d’enseignement reconnu ».
L'intelligence artificielle (IA) a le potentiel d'améliorer la qualité des emplois, de créer de nouveaux rôles et d'augmenter la valeur des compétences exclusivement humaines telles que la créativité, la pensée critique et l'intelligence émotionnelle, ont révélé des experts lors du dernier webinaire de OIT de la série «AI For Good» (L'IA pour le bien). James Bessen, Directeur exécutif des initiatives de recherche sur la technologie et la politique de l'Université de Boston, a été l'orateur principal de l'événement, intitulé «Quel sera l'impact de l'IA sur notre travail?». Il a insisté sur le fait que, malgré les craintes répandues de voir l'intelligence artificielle provoquer un chômage de masse, la technologie avait le potentiel de conduire à une croissance de l'emploi et à un développement économique à long terme. «L'automatisation sera d'autant plus positive que les travailleurs disposeront des compétences et des capacités nécessaires pour en tirer le meilleur parti», a-t-il déclaré, ajoutant que le défi consistait à s'éloigner d'un monde où les gens ne sont éduqués que lorsqu'ils sont jeunes, en pensant que leurs compétences dureront toute leur vie professionnelle. «Nous devons changer la façon dont nos établissements éducatifs travaillent pour développer l'apprentissage tout au long de la vie. Nous devons trouver des moyens de permettre aux travailleurs d'acquérir de nouvelles compétences en travaillant avec les nouvelles technologies, et nous devons encourager les établissements à faire en sorte que les nouvelles compétences débouchent sur des salaires plus élevés», a-t-il expliqué. Le webinaire, qui s'est tenu la semaine dernière, était animé par Pawel Gmyrek, chercheur principal à l'OIT. Il fait partie d'une série thématique plus large sur l'IA et le travail, coorganisée par l'OIT et l'UIT dans le cadre de la collaboration entre AI for Good et l'Observatoire de l'OIT sur l'IA. Les principales conclusions de la discussion ont été les suivantes: - Transformation des tâches: L'intelligence artificielle peut remplacer certains emplois, mais elle peut aussi transformer les tâches au sein des professions, en permettant aux travailleurs de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, ce qui peut conduire à de nouvelles approches et compétences.
- Demande de compétences: À mesure que l'IA s'occupe des tâches répétitives ou routinières, la demande de compétences exclusivement humaines, telles que la résolution de problèmes complexes et la communication interpersonnelle, augmente.
- Parallèles historiques: En s'appuyant sur des exemples de révolutions technologiques passées, M. Bessen a expliqué que les périodes de déplacement d'emplois dues à l'évolution de l'industrie ont toujours été suivies d'une croissance de l'emploi et d'un développement économique à long terme.
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Avec l’essor fulgurant de l’intelligence artificielle, la formation est entrée dans une nouvelle ère où innovation et transformation sont les maîtres-mots. Julie Grosclaude et Philippe Lacroix, deux experts en Digital Learning, partagent leurs analyses sur ces bouleversements et sur l’avenir de ce secteur en pleine mutation.
Analyse approfondie des différentes approches aux curricula et de leurs implications pour les systèmes d’enseignement du monde entier.
Des études relèvent que 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore. Même si ce pourcentage devait être surestimé, il n’en demeure pas moins qu’il pointe l’incertitude du temps, et de l’indispensabilité, pour les entreprises, de construire une solide politique d’upskilling et de reskilling pour rester à flot. Notre Dossier met en évidence la diversification des approches, intégrant intelligence artificielle, environnements immersifs, coaching personnalisé et maîtrise linguistique. Par-delà les technologies, c'est l'établissement d'une véritable culture d'apprentissage permanent qui constitue le facteur déterminant pour les organisations (apprenantes) notamment déterminées à préparer leurs talents aux métiers émergents.
Ce livre blanc explore les tendances de l'usage des micro-credentials en France, en s'appuyant sur les données issues de notre enquête .
Une première en France qui dresse un état des lieux de la certification et de son adoption.
Au Centre régional de formation pour l’entretien routier (CERFER) au Togo, l’apprentissage alterne théorie et pratique. Dans les salles de classe, les étudiants explorent les principes de la mécanique statique, tandis que dans les ateliers, d’autres diagnostiquent des pannes simulées sous la supervision de leurs formateurs. Situé à proximité de l’aéroport international de Lomé, le CERFER prépare la prochaine génération de techniciens et d’ingénieurs aux métiers du génie civil et mécanique.
POURQUOI UN DICTIONNAIRE ACTUEL DE L’ÉDUCATION?
Origine d’une lancinante problématique
Un jour, le prince de WEI demanda à CONFUCIUS quelle serait la première loi que ce dernier édicterait si on lui confiait le pouvoir. Le philosophe chinois répondit qu’il s’appliquerait d’abord à définir les termes en usage à la cour parce que cette réflexion le rendrait plus sage et que la formulation des lois n’en serait que plus limpide. Un peu de confucianisme ne ferait pas de tort au milieu de l’éducation...
Des considérations pratiques sont à l’origine des travaux qui ont conduit à la confection du Dictionnaire actuel de l’éducation. Au début des années 1970, alors que nous participions à des tentatives de renouveau pédagogique avec quelques dizaines d’enseignants, nous avons dû faire face à un obstacle majeur : l’imprécision du vocabulaire utilisé dans le domaine de l’éducation. Comment se comprendre lorsque la signification des termes est confuse? Comment interpréter convenablement les programmes d’études, les guides pédagogiques, les directives administratives et les documents ministériels lorsque les auteurs ne s’entendent pas sur le sens et la portée des mots? Dans une telle tour de Babel, comment concevoir des solutions aux problèmes scolaires sans disposer d’un langage collé à la réalité et qui sert d’outil de communication, de réflexion et de création?
Malgré la consultation répétée de dictionnaires spécialisés et l’élaboration de glossaires maison, pour nous tous, à ce moment-là, le problème demeurait entier : la communication se révélait inefficace, la concertation, difficile et, il va sans dire, les résultats apparaissaient souvent douteux. Un premier sondage auprès d’un millier d’enseignants révélait que les termes apprentissage, éducation et pédagogie étaient, de leur avis même, au nombre des dix termes qui présentaient le plus d’ambiguïté dans le milieu scolaire... Jamais la fragilité de l’éducation ne nous était apparue aussi évidente. En toute naïveté, nous avions tous cru que l’éducation possédait son propre langage à l’exemple des disciplines scolaires que nous enseignions. Il faut dire que nos formateurs avaient passé sous silence une telle carence; eux qui, sans crier gare, imposaient à l’éducation la langue d’usage de la philosophie, de la psychologie, de la sociologie, de l’épistémologie ou de toute « autrelogie ». Jamais nous ne nous étions rendu compte que le domaine de l’éducation était à ce point envahi par les disciplines limitrophes. Peut-être fallait-il attribuer le phénomène au fait qu’encore en bas âge, l’éducation, tel un enfant, en était à constituer son vocabulaire de base... Encore faut-il qu’on lui permette de grandir et de s’exprimer!
Une éducation de qualité ne doit pas se soustraire à l’obligation de constituer et de parfaire continuellement un vocabulaire qui lui soit propre. L’Organisation de coopération et de développement économiques y voyait même un impératif essentiel de L’enseignement dans la société moderne. Selon l’OCDE (1985) : « Les mutations qui sont intervenues dans la société et dans l’enseignement ont été si rapides que les concepts et les mots dont nous disposons pour y réfléchir et les décrire se trouvent dépassés. » Vingt ans plus tard, c’est encor
Résumé
La lecture fait partie intégrante de l’apprentissage et de l’exercice des métiers visés par la formation professionnelle (FP). Ce constat s’avère encore plus présent dans les dispositifs de formation individualisée. Or, de nombreux élèves de FP présentent des difficultés en littératie, ce qui limite l’apprentissage et le plein exercice de ces métiers. Pour contrer cet obstacle, l’équipe du Centre de formation professionnelle Expé a mis sur pied le programme Lire pour apprendre en collaboration avec des personnes issues de la recherche et de la pratique de l’Observatoire de la formation professionnelle du Québec. Cet article présente le récit de cette riche collaboration.
Mots-clés : formation professionnelle, littératie, collaboration, stratégies de lecture, enseignement explicite
Résumé
À partir des années 1980, le projet de professionnaliser l’enseignement connaît une diffusion mondiale et est fortement soutenu par de grands organismes internationaux. Parmi ces derniers, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) entame, à partir des années 2000, une reconception du professionnalisme enseignant – un projet qui est toujours en cours. Les fondements théoriques de cette conception et la question du savoir enseignant ont peu été étudiés. L’analyse de contenu des documents de l’OCDE (n = 13) montre que l’organisme conçoit ce professionnalisme comme l’un des outils de réforme du secteur public en cohérence avec sa prise de position, au niveau de la gouvernance, en faveur de la nouvelle gestion publique.
Mots-clés : OCDE, professionnalisation, personnel enseignant, sociologie des professions
Abstract
From the 1980s, the project to professionalize teaching became worldwide known. It has been strongly supported by major international organizations. In the 2000s, the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) began redesigning teaching professionalism—a project that is still going on. Its theoretical foundations and teachers’ knowledge as a theme haven’t been studied much. The content analysis of the organization’s documents (n = 13) showed that the OECD conceives teacher professionalism like being one of the tools for reforming the public sector in line with its position regarding the governance in favour of new public management.
Noel Baldwin : Le Canada est confronté à des défis uniques vis-à-vis à la crise du logement et à d’autres grands projets liés au bâtiment tels que la construction verte. Comment le recrutement dans les métiers de la construction et la formation peuvent-ils contribuer à répondre à la demande urgente de logements et d’infrastructures en Colombie-Britannique et dans l’ensemble du pays ?
Brynn Bourke : Pendant longtemps, notre système d’apprentissage ne comportait qu’une seule voie. Il présupposait que vous étiez à l’école secondaire et qu’en 10ème ou 11ème année, vous aviez décidé que vous vouliez devenir électricien ou plombier. Vous suiviez alors des cours en 11ème et 12ème années qui vous donnaient les bases nécessaires pour entrer dans un métier dès la fin de vos études secondaires.
📌 Infolettre CVA/ACFP Janvier-Février 2025 – En mémoire de Pierre Morin : Un pilier de l’ACFP et de la communauté DACUM C’est avec une profonde tristesse que l’Association canadienne de la formation professionnelle (ACFP) annonce le décès de Pierre Morin, un collègue, mentor et ami précieux. Sa disparition laisse un vide immense au sein de notre organisation et dans le domaine de la gestion des compétences, où il a consacré sa carrière à aider les autres à grandir et à réussir. Pierre était bien plus qu’un expert en analyse des compétences, en développement de programmes axés sur les compétences et en gestion de la performance; il était un visionnaire, un enseignant passionné et, avant tout, un homme au grand cœur. En tant que coordonnateur de la formation DACUM de l’ACFP, il a joué un rôle clé dans l’évolution de la formation professionnelle au Canada et à travers le monde. Depuis 1995, son expertise a guidé d’innombrables professionnels, et son héritage continuera d’influencer les générations à venir. Pour recevoir notre info lettre bimestrielle gratuite, inscrivez-vous ici Notre calendrier #DACUM 2025 https://cva-acfp.org/fr/inscription-aux-formations/ Pour en savoir plus sur DACUM https://cva-acfp.org/fr/methode-dacum/ & https://cva-acfp.org/fr/services-dacum-plus/ Joignez nos réseaux sociaux Consultez notre base de données spécialisée sur la formation technique et professionnelle -Scoop.It! @Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle Devenez membre de Association canadienne de la formation professionnelle (gratuit) https://cva-acfp.org/fr/membership/
Pourquoi existe-t-il encore si peu d’initiatives de formation au transfert et à la mobilisation des connaissances pour les personnes étudiantes aux cycles supérieurs?
Au-delà de sa mission d’enseignement, la formation continue (FC) auprès des adultes a comme objectif de faciliter l’intégration du plus grand nombre à la société. D’une part, la FC contribue à former des personnes qualifiées pour que le marché du travail réponde aux besoins économiques ; d’autre part, elle permet de (re)donner une place valorisante à des individus plus marginalisés au sein de la communauté. L’article de Jonathan Martel met en lumière les spécificités de ce secteur d’enseignement encore trop mal connu. Il s’appuie sur les résultats d’une étude qu’il a menée dans ce secteur.
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