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Veille On Demand
onto Veille emplois & métiers July 22, 3:53 AM
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L’essor spectaculaire des modèles d’intelligence artificielle générative bouleverse plus que nos outils : il transforme notre rapport à la connaissance, à l’apprentissage et à l’expertise. En quelques secondes, un LLM peut rédiger un rapport, résumer un ouvrage, produire du code ou proposer une stratégie. Face à cette apparente omniscience, une question s’impose : si l’accès au savoir devient instantané, qu’est-ce qui distingue encore un expert ?
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L’égalité hommes femmes en entreprise progresse, mais les perceptions restent contrastées. Rémunération, promotions, accès aux responsabilités : pourquoi les femmes et les hommes ne partagent-ils pas le même constat ?
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Une même entreprise peut abriter deux lectures bien différentes de l’égalité professionnelle. Les données qui accompagnent le palmarès Great Place To Work for Women 2026 illustrent cette fracture avec une certaine netteté. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes progresse, mais sa perception reste très différente selon le genre. Les femmes sont nettement moins nombreuses que les hommes à estimer être rémunérées à leur juste valeur (33 % contre 45 %) et à juger les promotions attribuées de manière méritée (34 % contre 44 %). Sur l’égalité salariale et l’accès aux postes de direction, les hommes se montrent beaucoup plus optimistes que les femmes, avec un écart de perception qui s’est accentué depuis 2021. Les principaux freins identifiés par les femmes sont la parentalité, les comportements sexistes et l’autocensure. Elles déclarent également davantage d’impacts négatifs sur leur santé mentale liés au travail. Les RH sont invités à analyser les écarts de perception via des enquêtes internes, à rendre plus transparents les critères de rémunération et de promotion, et à suivre des indicateurs concrets d’égalité. Des exemples d’entreprises comme Grant Thornton et Avril montrent que des mesures ciblées (accompagnement après congé familial, programmes favorisant l’accès des femmes aux postes de direction) peuvent contribuer à réduire les inégalités. Le problème n’est donc pas seulement celui des écarts réels, mais aussi celui du décalage croissant entre la perception des femmes et celle des hommes. L’enjeu pour les entreprises est de rendre les pratiques d’égalité visibles, mesurables et transparentes.
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Refonte majeure du référentiel de France Travail visant à faire des compétences le langage commun du marché du travail : ROME 4.0.
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Le projet répond aux difficultés de recrutement, aux reconversions professionnelles croissantes et aux transformations liées aux transitions numérique et écologique, en mettant davantage l'accent sur les compétences réelles des personnes que sur les seuls métiers ou diplômes. Le ROME 4.0 introduit une nouvelle nomenclature des compétences, plus simple et plus structurée, intégrant savoir-faire, savoirs, contextes de travail et savoir-être professionnels. Les savoir-être sont désormais pleinement intégrés au référentiel (autonomie, travail en équipe, adaptabilité, rigueur, créativité, gestion du stress, etc.), afin de mieux valoriser les parcours et faciliter les recrutements. Le référentiel s'enrichit de fiches "emploi" plus précises (objectif : 3 000 fiches), permettant de mieux décrire les compétences attendues, les certifications requises et les possibilités de mobilité professionnelle. De nouveaux services accompagnent cette évolution, notamment MétierScope, les outils de mobilité professionnelle ("Changer de métier"), un rapprochement offre-demande plus pertinent et une plateforme collaborative pour maintenir le référentiel à jour. L'ambition globale est de créer un langage partagé des compétences, utilisé par les acteurs de l'emploi, de la formation, de l'orientation et des certifications, afin de favoriser les parcours professionnels et les transitions de carrière. Le ROME 4.0 fait évoluer l'approche traditionnelle centrée sur les métiers vers une approche centrée sur les compétences transférables, pour faciliter les recrutements, les reconversions et la gestion des parcours professionnels. Répertoire Opérationnel des Métiers et Emplois - France Travail | francetravail.org
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Cette étude réalisée par À Compétence Égale avec Ipsos à l'occasion des 20 ans de l'association met en lumière la persistance des discriminations dans le monde du travail.
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Les discriminations perçues comme les plus répandues sont celles liées à l'âge (66 %), au handicap ou à l'état de santé (62 %) et à l'origine ou au nom (61 %). Près d'une personne sur deux (48 %) estime avoir été écartée d'au moins une opportunité professionnelle au cours des cinq dernières années. Parmi les discriminations effectivement subies, les plus fréquentes concernent l'âge (26 %), l'apparence physique (14 %) et le lieu de résidence (13 %). Les actions les plus attendues d'une association spécialisée sont : auditer les pratiques de recrutement, former les recruteurs à la prévention des discriminations et informer les candidats sur leurs droits. Malgré une prise de conscience croissante, les discriminations à l'embauche et dans les parcours professionnels demeurent très présentes, l'âge apparaissant comme le premier facteur de discrimination perçu et vécu.
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Le bâtiment passe progressivement d'une logique de construction neuve à une logique de gestion durable, rénovation et performance énergétique du patrimoine existant, avec l'IA et le numérique comme leviers d'accompagnement.
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Analyse prospective du secteur du bâtiment en France, réalisée par le Carif-Oref de Normandie et Transitions Pro Normandie.
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Opportunités et carrières dans les métiers du numérique
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Pour mieux faire connaître les opportunités du secteur et accompagner les parcours professionnels, France Travail lance une plateforme des métiers du numérique : un espace unique pour s'informer, se former, recruter. Le numérique transforme nos métiers, nos entreprises et les compétences recherchées. Pensée comme un point d’entrée unique, cette plateforme rassemble au même endroit des ressources pour découvrir les métiers, construire son projet, développer ses compétences, accéder à l’emploi ou encore créer son activité. Accueil - Les métiers du Numérique avec France Travail - Numérique
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Les femmes restent très sous-représentées dans l’univers du numérique, malgré la multiplication des dispositifs de formation. Comment l’expliquer ? Comment lever les freins ?
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La faible présence des femmes dans les métiers du numérique ne s’explique pas seulement par un manque de formation (29% de femmes en France travaillent dans l'univers du numérique). Malgré de nombreux dispositifs de reconversion, les femmes éloignées de l’emploi se heurtent à des obstacles plus profonds : autocensure face aux technologies, méconnaissance des métiers, manque d’équipement numérique, contraintes familiales, difficultés financières et réseaux professionnels limités. Les auteurs montrent qu’il est essentiel de rendre les métiers du numérique plus concrets et accessibles, de mieux faire connaître les formations et d’accompagner les femmes dans la levée des freins sociaux et matériels. Certaines formations sont déconnectées des besoins réels du marché du travail ou deviennent rapidement obsolètes. L'article fait référence à des recherches portées par un consortium représenté par l'Institut Catholique de Lille et la Fédération Nationale des Centres d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles et l'association Social Builder et préconise donc des parcours progressifs, personnalisés et mieux articulés avec les besoins des entreprises locales, en renforçant la coopération entre les acteurs de l’emploi, de la formation et du numérique. Livre blanc projet Defficum n°2 V2.indd
"S’intéresser aux femmes sorties de l’emploi et/ou souhaitant se reconvertir reste un élément clé pour accélérer la mixité dans l’univers du numérique dès aujourd’hui. Encore faut-il comprendre leurs freins, les lever et s’assurer que l’offre de formation corresponde à leurs attentes et aux besoins du marché".
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L’ANLCI a rendu public le 8 septembre 2026 son 8ème numéro des « Chiffres Clés » concernant les demandeurs d’emploi pour éclairer sur leur situation face aux compétences de base.
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La publication de l'ANLCI présente des données relatives aux secteurs d’activité concernés, à l’âge des personnes concernées, ainsi que leur niveau de qualification. 1 demandeur d’emploi sur 5 est en forte difficulté. Soit deux fois plus que dans l’ensemble de la population. Ces difficultés touchent particulièrement les seniors, les personnes peu ou pas diplômées, les allocataires du RSA et les habitants des QPV ou des DROM.
La maîtrise des compétences fondamentales constitue aujourd'hui un préalable majeur à l'employabilité, à l'accès à la formation et au maintien durable dans l'emploi. Implications pour l'emploi
Un Quiz destiné à tous (collaborateurs et bénéficiaires) pour tester nos connaissances en matières de compétences de base, d'illettrisme, d'innumérisme, d'illectronisme, d'analphabétisme. Découvrir les enjeux et déconstruire les idées reçues. ExpoQuiz Septeo | Genially
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Grande démission, quiet quitting, aspiration à davantage de sens au travail… Ces dernières années, la question du rapport au travail a été mise sur le devant de la scène médiatique. Alors, le rapport au travail des Français et des Françaises a-t-il vraiment changé ? Entre idées reçues et évolutions pas si récentes que cela, on fait le point sur leurs attentes, leurs aspirations et leurs conditions de travail avec Maëlezig Bigi, sociologue, maîtresse de conférences au CNAM, chercheuse et co-directrice du Groupe d’études sur le travail et la santé au travail.
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L'épisode interroge une affirmation souvent relayée dans les médias : les Français auraient profondément changé leur rapport au travail depuis quelques années, sous l'effet de phénomènes tels que la « grande démission », le « quiet quitting » ou la recherche accrue de sens.
Cet épisode permet une lecture nuancée des débats actuels sur :
Les attentes vis-à-vis du travail évoluent davantage par l'intensification de tendances de fond que par une révolution soudaine du rapport au travail.
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Quels seront les emplois en 2035 ? Quelles seront les futures tendances du marché du travail dans un contexte d'évolutions technologiques et de vieillissement démographique en Europe ? Le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop) présente ses projections sur dix ans.
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L'emploi en Europe devrait progresser de plus de 4 % entre 2023 et 2035, selon les projections du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop), relayées par Eures. Deux tendances majeures façonnent le marché du travail :
Les compétences les plus recherchées : Le développement des secteurs d'avenir renforcera la demande de compétences dans :
Le Cedefop appelle à agir à plusieurs niveaux :
Le rapport souligne la nécessité d'une attention particulière envers :
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Les Opco et l’État signent leur convention d’objectifs et de moyens pour 2026-2028 | Via Compétences
Les 11 Opco ont désormais signé leur convention d’objectifs et de moyens (COM) avec l’État pour la période 2026-2028. Il s’agit des Opco Afdas, Akto, Atlas, Constructys, Ep, Mobilités, Ocapiat, Opcommerce, Santé, Uniformation et 2I Interindustriel. Les objectifs définis pour cette période se font dans le cadre d’une économie de 80 M€ à réaliser dès cette année et 20 M€ supplémentaires en 2027.
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Les Conventions d'Objectifs et de Moyens reposent sur 6 priorités communes :
Chaque Opco dispose également d’un axe spécifique adapté à son secteur. Parmi les orientations mises en avant :
Pour absorber la baisse des financements, les Opco misent sur la mutualisation de certaines fonctions, l’automatisation de tâches administratives et une rationalisation de leurs implantations, tout en affirmant vouloir maintenir leur niveau de service auprès des entreprises et des branches professionnelles.
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D’après une enquête de l’ANDRH, l’IA ne menace pas directement aujourd’hui les postes juniors mais transforme en profondeur le contenu de leur travail, un enjeu souvent mal appréhendé par les équipes RH.
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Selon l’enquête 2026 de l'ANDRH auprès de 220 DRH et RRH, l’IA ne provoque pas encore de suppression massive des emplois juniors : deux tiers des entreprises maintiennent leurs recrutements et seules 10 % les ont réduits. Les stages et l’alternance sont toutefois les premiers touchés par les ajustements. Le principal changement concerne surtout le contenu des missions. Dans 34 % des entreprises, l’IA modifie déjà les tâches confiées aux jeunes salariés. Les activités d’exécution étant davantage automatisées, les juniors sont progressivement amenés à jouer un rôle d’évaluateur, de vérificateur et de garant de la qualité des productions de l’IA. L’étude souligne deux faiblesses majeures des politiques RH :
Une recommandation est faite aux entreprises : celle de cartographier les missions impactées par l’IA, de mettre à jour les fiches de poste, de renforcer le mentorat senior junior et de former les jeunes à un usage critique et responsable de l’IA. "Cette enquête nous rappelle une responsabilité collective : celle de ne pas laisser l'IA se substituer à l'entrée des jeunes dans le monde du travail. Ce n'est pas un sujet réservé aux RH, c'est un choix de société qui engage les entreprises, les managers et les pouvoirs publics. Ensemble, nous devons construire des parcours qui permettent aux jeunes générations de trouver leur place aux côtés de l'IA, et non à sa place", déclare Audrey Richard, Présidente de l'ANDRH. ANDRH - L'ANDRH alerte sur des entreprises qui préfèrent l'IA à l'emploi des jeunes générations
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La France occupe le 21e rang européen en termes de taux d'emploi des 15-64 ans. En cause notamment, un taux plus faible chez les jeunes et les seniors, selon la Dares.
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Selon une analyse de la Dares fondée sur les données Eurostat 2025, la France affiche un taux d’emploi de 69 % des 15-64 ans, contre 71 % en moyenne dans l’UE, ce qui la place au 21e rang européen sur 27 pays. Les principaux facteurs expliquant ce retard sont :
En revanche, la France se situe dans la moyenne européenne pour les 25-54 ans et présente un écart d’emploi femmes-hommes plus faible que la moyenne de l’UE, notamment grâce à une offre de garde d’enfants relativement développée. Comment se situe la France à l'échelle européenne en matière de taux d'emploi ? | DARES
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Selon Gregory Verdugo, Professeur de sciences économiques à CY Cergy Paris Université, l’idée d’une « jobapocalypse » provoquée par l’IA est largement exagérée. L’auteur rappelle que de nombreuses prédictions alarmistes du passé se sont révélées fausses, notamment celle de Geoffrey Hinton annonçant la disparition des radiologues : dix ans plus tard, la profession est au contraire en forte demande.
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L’IA automatise surtout certaines tâches, mais remplace rarement un métier dans son intégralité. La plupart des professions combinent des activités techniques, relationnelles et décisionnelles qui restent complémentaires à l’humain. Les compétences liées aux relations humaines, à la négociation, au management ou à l’accompagnement demeurent difficiles à automatiser et prennent même davantage de valeur. De nombreux secteurs, notamment ceux qui impliquent des interventions physiques complexes (bâtiment, restauration, etc.), restent peu automatisables à court terme. L’intégration de l’IA dans les entreprises nécessite du temps : adaptation des processus, formation, contrôle qualité, gestion des risques et de la confidentialité. L’IA va transformer profondément le marché du travail, mais les changements devraient être progressifs plutôt que brutaux. L’enjeu principal sera donc d’accompagner les transitions par la formation et l’adaptation des politiques de l’emploi.
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C'est une question qui agite les sociologues : pourquoi une part importante des jeunes désire-t-elle se réorienter dès les premières années de vie active ? Une nouvelle étude du Céreq, le Centre d'étude et de recherches sur les qualifications, formule des hypothèses.
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Selon une étude du Céreq, 36 % des jeunes entrés sur le marché du travail en 2017 ont envisagé ou cherché une réorientation dès leurs premières années de carrière, y compris parmi ceux qui se disent épanouis professionnellement. Les chercheurs expliquent ce phénomène par un système éducatif français jugé rigide, qui impose des choix d’orientation précoces et laisse peu de place à l’expérimentation, poussant certains jeunes à vouloir reprendre la main sur leur parcours professionnel. La précarité plus fréquente en début de carrière (CDD, intérim, temps partiel subi), ainsi que des conditions de travail souvent plus difficiles, renforcent cette volonté de mobilité et de réajustement professionnel. "Selon l'étude, ils ont intériorisé l'idée qu'ils ne feront plus toute leur carrière dans la même entreprise, comme leurs parents. En découle le sentiment qu'il ne faut pas s'attacher à un emploi ou à une entreprise, puisqu'ils vont devoir en changer plusieurs fois. En cela, disent les autrices, ils se comportent vis-à-vis des entreprises comme celles-ci se comportent à leur égard". Le début de la vie active apparaît ainsi comme une période de repositionnement professionnel, propice aux envies de changement de métier, de secteur ou de trajectoire. Cette tendance pousse les entreprises à passer d'une logique de fidélisation par la stabilité à une logique d'engagement par le développement des compétences et les opportunités de mobilité, d'évolution. Elle interroge également profondément la manière dont nous concevons l'orientation scolaire qui ne devrait plus être pensée comme un choix définitif mais comme une première étape d'un parcours évolutif. Elle plaide pour davantage d'immersion en entreprise, de stages de découverte, d'allers-retours plus simples entre études et emploi permettant aux jeunes de tester différentes pistes avant de s'engager durablement.
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En cette rentrée 2026, la baisse des dotations de l'État aux régions, destinées à aider les CFA, fait craindre une saignée des formations en apprentissage. Un coup dur qui s'ajoute à des baisses des aides de l'État aux entreprises et aux établissements de formation ces dernières années.
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La forte réduction des financements de l'État aux Régions pour soutenir les CFA (de 134 à 33 millions d'euros au niveau national d'ici 2027) fragilise le modèle économique de nombreux centres de formation, en particulier les petites filières essentielles aux territoires et aux métiers en tension. La réforme de 2018 a favorisé une forte croissance du nombre de CFA et une logique de rentabilité, créant une concurrence accrue entre établissements et mettant en difficulté les formations moins rentables mais stratégiques pour l'industrie, l'artisanat ou les zones rurales. La baisse des aides aux entreprises et le recul du nombre d'apprentis aggravent la situation : plus de la moitié des CFA envisagent des fermetures de filières, avec un risque pour l'accès à la qualification des jeunes et pour les besoins de compétences des entreprises locales. Contacté par l'AFP, le ministère du Travail a nié tout "désengagement de l'État du financement des CFA". Il cite "un fonds de soutien" visant à "accompagner les CFA qui pourraient rencontrer des difficultés financières, parallèlement au maintien des dispositifs de soutien à l'apprentissage". Les conseils régionaux devraient être "partie prenante" de ce fonds de soutien, promet le ministère. En 2024, il y avait 854 000 apprentis en France selon l'Insee, un record. En 2025, ils n'étaient plus que 768 000.
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Au troisième trimestre 2026, l’incertitude économique et géopolitique pousse les entreprises à réduire leurs intentions de recrutement de cadres.
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Le baromètre publié le 25 août 2026 par l’Apec décrit un marché de l’emploi cadre ralenti par l’incertitude économique et géopolitique. Les entreprises diffèrent leurs décisions, faute de visibilité suffisante sur leur activité et leurs investissements. Une visibilité qui se dégrade La part des entreprises capables d’anticiper leur niveau d’activité passe de 63 % à 56 % en un an. La confiance dans l’évolution du carnet de commandes recule également : 63 % des organisations se déclarent confiantes, soit huit points de moins qu’un an auparavant. Les TPE et les PME sont particulièrement fragilisées, car elles disposent de marges de manœuvre plus limitées pour absorber les chocs. Des projets d’embauche en net ralentissement Les ETI et les grandes entreprises restent les principales recruteuses, mais seulement 42 % d’entre elles envisagent d’embaucher au moins un cadre, contre 48 % au trimestre précédent et 45 % un an plus tôt. Il s’agit du niveau le plus faible depuis la création de l’indicateur en 2020. Les intentions restent presque stables dans les PME, à 12 %, tandis qu’elles atteignent 3 % dans les TPE. Les secteurs évoluent différemment. Les services à forte valeur ajoutée enregistrent le recul le plus marqué, avec 10 % d’intentions de recrutement, en baisse de quatre points sur un an. À l’inverse, l’industrie progresse à 11 %, portée notamment par l’aéronautique et la construction navale. Des difficultés qui persistent Les difficultés de recrutement concernent encore 61 % des entreprises, même si ce taux atteint son plus bas niveau depuis cinq ans. Les métiers cadres techniques demeurent sous tension, tout comme certains territoires éloignés des grandes métropoles, où l’offre de compétences reste limitée. Une mobilité des cadres davantage différée Trois cadres sur quatre se disent préoccupés par la situation économique. La proportion de ceux qui se sentent menacés par un licenciement atteint 28 %, contre 23 % un an auparavant, et 38 % chez les moins de 35 ans. Près de la moitié considèrent désormais une mobilité externe comme trop risquée ; 58 % pensent qu’il serait difficile de retrouver un emploi équivalent. Les projets à trois mois reculent à 13 %, contre 15 % un an plus tôt. À douze mois, ils se maintiennent à 38 %, et atteignent 56 % chez les moins de 35 ans. Ces données suggèrent un report des changements plutôt qu’un abandon durable des projets professionnels.
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Emploi, chômage, difficultés de recrutement, salaires… Retrouvez les chiffres clés sur le marché du travail au 2e trimestre 2026.
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La conjoncture de l’emploi reste fragile au printemps 2026. Dans un contexte de stagnation du produit intérieur brut, l’emploi total se maintient, mais cette stabilité masque des évolutions contrastées entre les statuts et les secteurs.
L’emploi salarié privé recule de 0,1 % au deuxième trimestre, soit 24 300 postes en moins, après une quasi stabilité au trimestre précédent. Depuis le sommet atteint au premier trimestre 2024, il a diminué presque continûment : 123 000 emplois ont disparu, correspondant à une baisse cumulée de 0,6 %. Sur un an, le recul atteint 0,4 %. La résistance de l’emploi public et de l’emploi non salarié permet toutefois à l’emploi total de rester stable, malgré un PIB inchangé. Les estimations mobilisent les données de l'Urssaf, de la Dares et de l'Insee. Elles sont corrigées des variations saisonnières et concernent le deuxième trimestre 2026.
Le taux de chômage au sens du Bureau international du travail augmente pour le sixième trimestre consécutif. Il progresse de 0,2 point sur le trimestre et de 0,7 point en un an, pour atteindre 8,3 % de la population active. Chez les 15-24 ans, il s’établit à 21,6 %, en hausse de 0,4 point sur trois mois. Cette détérioration s’accompagne d’un recul de 0,3 point du taux d’emploi des 15-64 ans. Le taux d’activité de cette classe d’âge baisse légèrement, de 0,1 point, tout en demeurant proche de son niveau historique le plus élevé. Le périmètre statistique porte désormais sur la France entière, y compris Mayotte ; ce changement rehausse le niveau du chômage de 0,06 point, sans modifier sa progression trimestrielle.
Après leur diminution marquée depuis 2023, les difficultés de recrutement paraissent se stabiliser. Les entreprises signalant des problèmes pour embaucher ou une activité limitée par manque de personnel sont légèrement plus nombreuses, mais les indicateurs restent proches de leur moyenne de long terme. Le taux d’emplois vacants demeure presque inchangé. En juillet 2026, 37 % des entreprises industrielles déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Ces résultats proviennent des enquêtes de conjoncture de l’Insee menées en France métropolitaine.
Les salaires nominaux accélèrent légèrement au deuxième trimestre. Le salaire mensuel de base augmente de 1,9 %, contre 1,7 % au trimestre précédent, tandis que le salaire horaire progresse de 2,3 %, après 2,0 %. Ces rythmes dépassent légèrement l’inflation hors tabac, mesurée à 1,7 % en juin 2026. L’amélioration du pouvoir d’achat salarial reste donc limitée, ce qui traduit un fort ralentissement des salaires réels au premier semestre.
Les gains de productivité contenus dans l’industrie et les services marchands limitent la hausse des coûts salariaux unitaires : ceux-ci sont stables dans l’industrie et progressent de 0,3 % dans les services marchands. La construction se distingue avec une hausse de 0,7 %, après 2,1 % au trimestre précédent. Le coût salarial unitaire rapporte le coût du travail à la quantité produite. Il dépend du taux de cotisation, du salaire moyen par tête et de la productivité. Une amélioration de la productivité réduit mécaniquement ce coût. Les calculs s’appuient sur les comptes trimestriels de branches de l’Insee, retraités par la Dares. L’ensemble décrit un marché du travail marqué par la prudence des employeurs, une montée du chômage et une rémunération dont la progression compense à peine la hausse des prix.
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Dans le prolongement de la loi plein emploi, France Travail poursuit la transformation de son offre de services. Une évolution importante se prépare : l'abandon progressif des trois modalités actuelles d'accompagnement des demandeurs d'emploi au profit des parcours Essentiel et Intensif.
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France Travail remplacera progressivement ses trois modalités d’accompagnement (Suivi, Guidé et Renforcé) par deux parcours : Essentiel, destiné à 80 à 85 % des demandeurs d’emploi, avec davantage de services à distance et des portefeuilles pouvant atteindre 500 personnes par conseiller, et Intensif, réservé à 15 à 20 % des inscrits, avec un suivi individualisé et des portefeuilles d’environ 50 personnes. Le déploiement est prévu jusqu’au printemps 2027. Cette évolution s’appuie sur l’évaluation de l’expérimentation de l’accompagnement rénové des allocataires du RSA, menée dans 18 départements entre mars 2023 et décembre 2024. Selon le rapport de la Dares et de l’Institut des Politiques Publiques (IPP) publié le 30 juin 2026, l’accompagnement renforcé a permis d’augmenter d’environ 25 % la présence en emploi salarié des participants six mois après leur entrée dans le dispositif. Toutefois, les évaluateurs soulignent que près des deux tiers des effets positifs observés reposent sur des dispositifs d’insertion aidés (IAE et PEC) et que des effets de concurrence locale limitent l’impact global sur l’emploi. France Travail en tire la conclusion qu’un accompagnement intensif est efficace lorsqu’il est mieux ciblé et complété par un renforcement des relations avec les employeurs via France Travail Pro.
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Avec 61,7 % des 55-64 ans en emploi en 2025, le taux d’emploi des seniors atteint un niveau historique, selon les chiffres de la Dares. La situation des seniors s'améliore nettement sur le marché du travail, mais le véritable défi reste l'emploi des 60-64 ans, où la France demeure en retrait par rapport à ses voisins européens.
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Le taux d'emploi des 55-64 ans atteint un niveau record en France : 61,7 % en 2025, après une progression continue depuis une vingtaine d'années. Cette hausse est liée au recul de l'âge de départ à la retraite, mais aussi à plusieurs dispositifs favorisant le maintien en emploi des seniors. Malgré cette progression, les seniors restent moins souvent en emploi que les actifs de 25 à 54 ans (83 %), ce qui montre que les difficultés d'accès ou de retour à l'emploi persistent après 55 ans. La réforme des retraites semble avoir eu un effet notable : à 60 ans, 65,5 % des personnes nées en 1964 sont en emploi, contre 55,4 % pour celles nées en 1961. La France reste toutefois en retard par rapport à la moyenne européenne : 61,7 % contre 66,4 % dans l'UE. Ce retard se concentre principalement chez les 60-64 ans, dont le taux d'emploi est de 44,4 % en France contre 55 % dans l'Union européenne. Enfin, l'article souligne un point de vigilance : le recul de l'âge légal augmente aussi le nombre de personnes de plus de 60 ans qui ne sont ni en emploi ni à la retraite, faisant du maintien en activité des seniors un enjeu majeur pour les années à venir. Les seniors sur le marché du travail en 2025 | DARES
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Selon l'Insee, 13,3 % des 15-29 ans sont désormais ni en emploi ni en formation. Décryptage d'une tendance inquiétante en France.
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En France (hexagonale), 13,3 % des 15-29 ans sont aujourd'hui NEET (ni en emploi, ni en études, ni en formation), soit près de 1,5 million de jeunes. Après une baisse jusqu'en 2022, la tendance repart à la hausse. La France se situe au-dessus de la moyenne européenne (11 %), ce qui traduit des difficultés persistantes d'insertion des jeunes sur le marché du travail. Le profil des NEET est très hétérogène : on y trouve aussi bien des jeunes sans diplôme que des bacheliers ou diplômés du supérieur en recherche d'emploi ou en transition. Le phénomène ne se limite donc pas à l'échec scolaire. La situation est souvent subie plutôt que choisie, en raison du chômage, de problèmes de santé, de l'isolement, de contraintes familiales ou encore des difficultés à trouver un premier emploi. Le niveau de qualification reste un facteur clé : les jeunes peu diplômés sont davantage exposés au risque de devenir NEET, même si les diplômés du supérieur ne sont pas épargnés. Enfin, l'Insee souligne que près d'un jeune sur quatre (23 %) connaît au moins une période de NEET au cours de ses quinze premières années de vie active, ce qui montre que cette situation est souvent une étape de parcours plutôt qu'un état permanent. Les dispositifs publics pour aider ces jeunes sont insuffisants, et un processus d'exclusion sociale peut s'enclencher. La France doit repenser l'orientation scolaire, la prévention du décrochage et les passerelles entre formation et emploi pour répondre à ce défi.
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A l'heure où l'IA transforme le monde du travail, quels sont les meilleurs conseils de carrière pour les jeunes ? Enrique Martinez, directeur général de FNAC Darty, explique pourquoi il faut accepter de faire ses propres erreurs et développer autant son savoir-être que ses compétences techniques.
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Selon Enrique Martinez, directeur général de FNAC Darty, il n'existe pas de parcours professionnel idéal ou prédéfini. Chacun doit s'inspirer de modèles sans chercher à copier leur trajectoire, et construire son propre chemin. Les principaux enseignements de son témoignage sont :
Le savoir-être, la capacité à coopérer, à s'adapter et à apprendre de ses erreurs sont présentés comme des facteurs de réussite au moins aussi importants que les compétences techniques. Inspirant.
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Le marché du travail français connaît une progression notable en matière d’emploi des seniors, avec une hausse de 1,3 point du taux d’emploi des 55-64. Cependant, malgré cette avancée, la France peine à atteindre les niveaux de ses voisins européens.
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Le taux d'emploi des 55-64 ans a progressé de 1,3 point entre 2024 et 2025, pour atteindre 61,7 %. Cette amélioration est principalement liée aux différentes réformes des retraites, qui ont allongé la durée de cotisation et repoussé l'âge de départ à la retraite. La progression est particulièrement marquée chez les 60-64 ans, dont le taux d'emploi a augmenté de 8,2 points. Chez les 55-59 ans, la hausse est plus limitée, à 2,5 points. Malgré ces progrès, la France reste en retrait par rapport à la moyenne européenne. Pour les 60-64 ans, le taux d'emploi français est de 44,4 %, contre 66,4 % en moyenne dans l'Union européenne. Des pays comme l'Estonie (71,7 %) et la Suède (71,1 %) affichent des performances nettement supérieures. La France devra aller au-delà des seules réformes des retraites et renforcer :
L'emploi des seniors progresse en France sous l'effet des réformes des retraites, mais le pays reste nettement en dessous des standards européens. Le principal enjeu est désormais d'améliorer durablement l'employabilité des plus de 55 ans grâce à la formation et à des politiques RH adaptées.
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La note de l'Unédic, publiée le 2 juillet dernier vise à déconstruire l'idée selon laquelle les allocations chômage françaises seraient particulièrement généreuses.
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En France, un demandeur d’emploi indemnisé perçoit en moyenne 1 040 € nets par mois. Ce montant se situe dans la moyenne des pays européens étudiés, derrière notamment la Suisse, le Danemark, les Pays-Bas ou la Belgique. L’Unédic souligne que la comparaison entre pays doit tenir compte du coût de la vie et des différences de règles d’indemnisation. Un même montant ne procure pas partout le même niveau de vie. Le niveau de protection ne dépend pas seulement du montant versé, mais aussi de la durée d’indemnisation, qui varie fortement selon les pays. La majorité des allocataires français perçoivent des montants relativement modestes : près de deux tiers reçoivent moins de 1 500 € par mois. À travers plusieurs cas types comparés entre pays européens, l’étude montre que les allocations françaises ne sont généralement ni les plus élevées ni les plus avantageuses en Europe.
Cette publication remet en cause l’idée reçue d’une indemnisation chômage excessivement généreuse en France et montre que la situation française est plutôt comparable à celle observée dans de nombreux pays européens. CQFD. En complément de lecture : Allocations chômage : montant, fraude, indemnisation... ce que disent les chiffres
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France Travail teste actuellement un algorithme controversé pour optimiser le contrôle des demandeurs d’emploi.
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France Travail teste un algorithme de profilage, intitulé "Ciblage du Contrôle de la Recherche d'Emploi", destiné à orienter les contrôles des demandeurs d'emploi en classant les dossiers selon un niveau de "suspicion". Les critères pris en compte incluent notamment l'activité déclarée, la visibilité du CV, le niveau de formation ou encore l'ancienneté d'inscription. Actuellement, l'outil est en phase de test sur des demandeurs d'emploi ayant signé une rupture conventionnelle, mais son utilisation pourrait s'étendre à l'ensemble des inscrits. Le dispositif pourrait concerner plus de 6 millions de personnes inscrites à France Travail. L'algorithme ne décide pas directement des sanctions, mais il influence fortement les dossiers qui seront examinés en priorité par les contrôleurs. Des critiques portent sur les risques de biais. Des observateurs, dont le Défenseur des droits, craignent un surcontrôle des publics les plus précaires. Une première version du modèle aurait en effet ciblé de manière disproportionnée les personnes aux revenus les plus faibles. La question de la transparence et du rôle humain est centrale. Avec l'extension du système, certains redoutent que les agents ne fassent plus que valider des listes générées automatiquement, réduisant ainsi l'appréciation individuelle des situations.
Cette expérimentation ouvre la réflexion sur les enjeux éthiques de l'IA dans les services publics, notamment en matière de discrimination algorithmique, de protection des droits des citoyens, de nécessaire encadrement réglementaire. Selon l'association de défense des droits et libertés des citoyens sur internet, la Quadrature du Net, ce genre d’algorithme stigmatiserait «les plus vulnérables». Elle dénonce en outre un «profilage algorithmique utilisé pour invisibiliser le caractère discriminatoire des politiques de contrôle à travers l’individualisation du processus de sélection». A suivre...
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Avant même de décrocher leur téléphone, les recruteurs ne se contentent pas de "lire" votre CV. Ils le vérifient, le comparent, le recoupent. Dates, intitulés, diplômes, périodes de transition, cohérence avec LinkedIn : chaque détail peut renforcer votre crédibilité… ou installer un doute. Voici les points à anticiper pour présenter un dossier clair, solide et rassurant…
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S'il est besoin de le rappeler, les recruteurs ne se contentent pas de lire un CV : ils en vérifient très rapidement la cohérence et la crédibilité avant même de contacter un candidat. Ils examinent en priorité les dates, les intitulés de poste, les diplômes, les périodes de transition (chômage, reconversion, pause familiale, etc.) et la cohérence avec le profil LinkedIn. Une petite incohérence, même mineure, peut susciter un doute sur la fiabilité de l’ensemble de la candidature. Ce n’est pas l’imperfection du parcours qui pose problème, mais le manque de clarté. Les périodes d’inactivité ou les changements de carrière ne sont pas pénalisants s’ils sont assumés et expliqués simplement. Le CV et LinkedIn doivent raconter la même histoire professionnelle, avec des dates, responsabilités et expériences cohérentes. Un bon CV ne cherche pas à impressionner à tout prix : il doit surtout inspirer confiance, grâce à un parcours lisible, cohérent et facilement vérifiable. Un parcours crédible et bien expliqué vaut mieux qu’un parcours parfait. La confiance générée par le CV est souvent ce qui déclenche le premier entretien.
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L'auteure de l'article « L'IA et le défi des experts de demain » soutient que l'intelligence artificielle ne remplace pas l'expertise humaine, mais en transforme la nature. Si les outils d'IA générative permettent d'obtenir rapidement des réponses, ils ne garantissent ni leur exactitude ni leur pertinence dans un contexte spécifique. La véritable valeur des experts réside donc dans leur capacité à analyser, arbitrer et assumer les décisions prises. "Ce n'est plus la capacité à obtenir une réponse qui crée la valeur, mais celle à décider si cette réponse est la bonne et à en assumer les conséquences".
Elle souligne que, dans un monde où l'accès à la connaissance est devenu quasi universel, le discernement, la pensée critique, la culture technologique et le sens de l'éthique deviennent les principaux facteurs de différenciation, de véritables avantages concurrentiels.
L'enjeu majeur concerne cependant la formation des futurs experts. Les tâches de début de carrière qui permettaient traditionnellement d'acquérir expérience et jugement sont précisément celles que l'IA automatise aujourd'hui. Le risque est de former des professionnels capables de produire rapidement des livrables, mais moins aptes à développer la compréhension profonde nécessaire pour prendre les bonnes décisions lorsque l'IA se trompe ou atteint ses limites.
Il en va de la responsabilité des entreprises, des organismes de formation et des managers de concevoir des parcours d'apprentissage qui exploitent les gains de productivité de l'IA sans priver les futurs professionnels des situations qui forgent leur jugement. Car "si le jugement est plus que jamais au cœur de l'expertise, il nous faut désormais réfléchir à la manière de le transmettre er de la construire dans un monde où l'IA accompagne désormais les premiers apprentissages".