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Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle's insight:
Neuf pistes possibles vers une écologie de l'apprentissage au sein de l’entreprise.
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Cette thèse analyse les parcours individuels de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Visant à lutter contre les inégalités d'accès à la certification, nous supposons que la création d'un tel droit individuel, confortant la responsabilité de l'individu quant à la valorisation de son expérience, ne fait pas de ce droit une réalité pour tous. L'objectif est d'observer les phénomènes de différenciation du déploiement de la VAE.
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La dégradation de la situation de l’emploi rend d’autant plus pertinente le développement de la formation professionnelle, qui reste encore mal intégrée par les entreprises.
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Transmettre l'informel en milieu de travail : proximité et posture des acteurs sollicités
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Outil en lignea rapide et simple qui permet d’entrer le (s) diplôme (s) postsecondaire (s) obtenu (s) et de connaître immédiatement leur équivalence canadienne.
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1000 jeunes filles vulnérables sont formées en métiers considérés non traditionnels.
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Afin de saisir les opportunités d’emploi post-séisme dans les secteurs à fort potentiel de croissance et traditionnellement dominés par une main-d’œuvre masculine, les jeunes filles sont formées dans 5 corps de métier considérés non traditionnels pour des femmes : charpenterie et menuiserie, engins lourds, maçonnerie, plomberie et électricité.
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Une donnée intéressante sur la survie des entreprises mérite attention : les entreprises avec des employés plus qualifiés et un plus faible taux de roulement du personnel survivent plus longtemps que leurs homologues qui ne bénéficient pas de ces caractéristiques.
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Normes élaborées par le Programme de développement des compétences informationnelles (PDCI) quant aux compétences informationnelles que devraient posséder les étudiants.
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Pour les entreprises : Utilisez ces compétences lorsque vous établissez des options de planification de carrières, rédigez des descriptions de poste, passez des entrevues, évaluez vos programmes de formation internes ou évaluez le rendement de vos employés.
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Au cours des 10 prochaines années, la population néo-écossaise en âge de travailler (les 18 à 64 ans) sera réduite de 47 000 personnes. Durant la même période, la plupart des emplois – et certainement les emplois les mieux payés – seront occupés par des gens qui auront fait des études postsecondaires et qui auront de solides compétences professionnelles. Il n’y aura cependant pas assez de personnes ayant ces qualifications pour répondre à la demande, et certains postes ne seront alors pas comblés, ce qui représente un défi pour les employeurs.
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La septième enquête annuelle sur la pénurie de talents dans 41 pays et territoires, révèle qu’en moyenne un employeur sur trois (34 %) continue de rencontrer des difficultés à pourvoir des postes en raison d’un manque de talents disponibles. Ce résultat reste inchangé par rapport à l’année dernière.
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Il existe aujourd’hui autant d’applications que de types de serious games. Dans son livre blanc, le Crédit Agricole distingue quatre grandes catégories de serious games : les advert games (pour influencer et éduquer), les serious games institutionnels (éduquer, sensibiliser, informer, influencer), les business social games (simuler et former) et les learning games (former).
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Informations concrètes et pratiques sur le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’organisation territoriale et les acteurs, le rôle du référent, ses engagements et les outils à sa disposition pour informer et conseiller les bénéficiaires.
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Ce Livre blanc est surtout utilisée pour qualifier la formation professionnelle continue. Il se limite aux volets de l’éducation et de la
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Cette communication rend compte de résultats portant sur l'articulation du développement de compétences avec la fonction de régulation des apprentissages inhérente à l'évaluation formative. Notre hypothèse est que l'évaluation des apprentissages peut fonctionner comme une boucle comparaison / régulation. L'interprétation de données empiriques montrant que l'analyse de l'activité augmente le niveau d'auto-efficacité au travail a permis de formaliser la boucle comparaison / régulation qui est détaillée dans cette communication. Elle constitue un outil désormais accessible aux enseignants pour accompagner ces processus de développement et réguler, pour eux-mêmes cette fois, leurs modes d'intervention à des fins de personnalisation de la formation.
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Tous les mois, l'Association canadienne de la formation professionnelle vousprésente une compilation de documents et de liens pertinents sur différentes spécialités et thématiques liés au domaine de la formation professionnelle. _____________________ Each month, the Canadian Vocational Association presents a survey of relevant links and documents on various specializations and topics related to the field of professional training, in English and French. LinkedIn http://goo.gl/O9isT ;
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Au Québec, chaque année, un travailleur sur trois suit une formation en rapport avec son emploi. C’est plus qu’il y a 20 ans, mais il reste du chemin à faire pour rattraper les États-Unis et l’Europe, où jusqu’à 50% des travailleurs se perfectionnent.
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Le mindmapping ou la carte heuristique est une méthode très créative pour structurer l’information et ses idées. Cet outil peut réellement optimiser la construction et la scénarisation de vos séquences de formation.
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Le Thésaurus européen de la formation établit un vocabulaire contrôlé de référence dans le domaine de l'enseignement et de la formation professionnels (EFP) en Europe.
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Institutional learning environments are generally designed to fit organisational needs and objectives and take little consideration of learners needs and preferences.
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Les environnements d'apprentissage institutionnels sont en général structurés suivant les besoins et objectifs des organisations qui les utilisent et prennent peu en compte les besoins des apprenants. En contrepoint, la sphère des services Web 2.0 en perpétuelle expansion a permis l'émergence d'environnements personnels d'apprentissage construits de manière ad hoc par les apprenants. Cet article présente un prototype d'intégration de scénarios pédagogiques (espace institutionnel) et de blogs (espaces personnels) qui pose les bases d'une architecture d'intégration plus générale.
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Les normes professionnelles exposent les habiletés et les connaissances requises pour évoluer avec compétence dans son milieu de travail.
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34 % des employeurs dans le monde rencontrent des difficultés à pourvoir des postes vacants. Toutefois, trop d’employeurs semblent rester inactifs face à cette situation et se sont résignés à laisser des postes vacants. Le Livre blanc propose différentes solutions sur mesure pour la mise en place d’une stratégie de gestion du personnel qui réponde au mieux à cette pénurie, dont : l’engagement de candidats présentant un profil modulable, l’hyperspécialisation du travail, le travail flexible, la migration stratégique des talents ou encore, l’exploration de réservoirs de talents non exploités. Les employeurs qui ne se soucient pas des conséquences engendrées par les postes non pourvus sur leur chiffre d’affaires se mettent dans une situation défavorable par rapport à ceux qui auront compris que, dans l’ère de l’humain, ce sont les talents qui feront la différence.
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Ce dossier documentaire comporte une sélection d’articles et une bibliographie organisée en six parties (données de cadrage, les 10 ans de la VAE, accompagnement, VAE collective, sélection de rapports, sélection de sources nationales d’information sur la VAE).
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Le Bilan et développement de compétences met l’emphase à la fois sur l’identification et le développement de compétences : le bilan permet d’effectuer un retour sur l’apprentissage passé et présent de l’employé alors que le développement des compétences se concentre sur les projets d’avenir et les compétences à développer.
Cette intervention est offerte par des conseillers professionnels formés au processus du Bilan et développement de compétences.
http://www.crwg-gdrc.ca/crwg/index.php/ressources/bilan-et-developpement-de-competences-2?lang=fr