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Nous parlons souvent de maturité vocationnelle qui caractérise une personne capable de choisir consciencieusement une profession.
Expliquée simplement, la maturité vocationnelle se définirait par la capacité à s’engager dans un choix tout en sachant le risque associé, l’effort nécessaire pour réussir, et ce, en gagnant de l’autonomie dans les réflexions.
Évidemment, plusieurs autres conditions s’ajoutent : gérer le doute, comprendre les occasions et les compromis, s’informer avec un sens critique, pouvoir transférer ses expériences en une capacité d’anticipation, et bien plus. Cependant, qu’en est-il de la sincérité vocationnelle? Parfois difficile à dissocier d’une maturité précaire, un manque de sincérité se reconnaît souvent par des comportements opportunistes trop individualisés faisant fi des impacts négatifs sur l’entourage. Ce manque de sincérité vocationnelle se traduirait par différentes intentions typiques. Par exemple :
miser quasi uniquement sur la notion salariale écartant d’autres critères importants liés à la prise de décision;
s’engager à faire du bénévolat pour être admis en médecine bien que cela soit perçu comme une corvée;
courtiser des postes de direction en misant presque uniquement sur sa carrière plutôt que sur la prospérité du secteur à gérer;
rechercher à tout prix un billet d’un professionnel pour annuler un cours tout en préservant sa cote R;
voir le prestige comme étant l’un des meilleurs moyens pour gagner le respect de son entourage.
Cette publication vise donc à soutenir la juste élaboration de réglementations, de politiques et de programmes de développement des capacités humaines, afin de garantir que la GenAI devienne un outil qui profite véritablement aux enseignants, aux apprenants et aux chercheurs et leur donne les moyens d’agir. S’appuyant sur la Recommandationsurl’éthique de l’intelligenceartificielle de l’UNESCO, les présentes orientations sont ancrées dans une approche centrée sur l’humain, qui promeut l’action humaine, l’inclusion, l’équité, l’égalité des genres et la diversité culturelle et linguistique, ainsi que la pluralité des opinions et des expressions.Le guide examine d’abord ce qu’est l’IA générative et comment elle fonctionne, en présentant les diverses technologies et modèles disponibles (chapitre 1), avant d’identifier une série de questions éthiques et politiques controversées autour de l’IA en général et de l’IA générative en particulier (chapitre 2). Vient ensuite une discussion sur les étapes et les éléments-clefs à examiner lorsque l’on cherche à réglementer l’IA générative sur la base d’une approche centrée sur l’humain – une approche garantissant une utilisation éthique, sûre, équitable et qui a du sens (chapitre 3). Le chapitre 4 propose quant à lui des mesures qui peuvent être prises pour développer des cadres politiques cohérents et complets afin de réglementer l’utilisation de l’IA générative dans l’éducation et la recherche, tandis que le chapitre 5 examine les possibilités d’utiliser l’IA générative de manière créative dans la conception des programmes, l’enseignement, l’apprentissage et les activités de recherche. Le chapitre 6 conclut ce document d’orientation par des considérations sur les implications à long terme de l’IA générative pour l’éducation et la recherche.
Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail conclus entre un alternant et une entreprise. Si ces deux dispositifs ont pour but de développer les compétences du salarié en formation, il existe des différences à connaître avant de recruter un alternant.
Dans quel cas recourir au contrat d’apprentissage et au contrat de professionnalisation ?
Le point commun entre le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage est qu’ils permettent à l’employeur d’embaucher une personne dans le cadre d’une formation en alternance. Plus précisément, le salarié alterne entre formation théorique au sein de l’établissement ou l’organisme de formation, et formation pratique en entreprise.
Cependant, selon l’objectif poursuivi par le salarié recruté, le choix du contrat d’alternance sera différent :
Le contrat d’apprentissage permet à l’employé étudiant de suivre une formation pratique en entreprise en vue d’obtenir un diplôme délivré par un CFA ;
Le contrat de professionnalisation permet au salarié d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser son insertion ou sa réorientation professionnelle.
À qui s’adressent le contrat de professionnalisation et le contrat d’alternance ?
Contrat de professionnalisation
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Concernant l’alternant, le contrat s’adresse aux personnes suivantes :
jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter une formation initiale ;
demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans ;
bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;
bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Contrat d’apprentissage
Un contrat d’apprentissage peut être conclu entre un employeur du secteur privé et un apprenti âgé d’au moins 16 ans et de moins de 30 ans. Cependant, des exceptions sont possibles :
L’embauche d’un apprenti âgé de 15 ans à condition qu’il ait terminé son année de 3ème au lycée et atteint l’âge de 16 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de la même année ;
L’embauche d’un apprenti de moins de 35 ans dans les situations suivantes :
o l’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
o le précédent contrat de l’apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou pour inaptitude physique et temporaire.
À noter : il existe également une dérogation d’âge maximum lorsque l’apprenti :
est un travailleur handicapé ;
envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme ;
est inscrit en tant que sportif de haut niveau ;
n’a pas obtenu son diplôme et conclut un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen.
Le baromètre de la formation et de l’emploi de Centre Inffo a pour objectif de connaître l'opinion des Français à l’égard de l’orientation et de la formation professionnelle en France, mais aussi...
L’histoire des technologies en apporte de multiples preuves : une innovation de rupture est toujours doublement pressentie comme destructrice et créatrice d’emploi. L’IA générative ne manque pas de soulever à son tour ces questions : quels emplois seront détruits, créés ? les seconds compenseront-ils les premiers en volume et en qualité ? Et : les professionnels de formation évincés par l’IA générative pourront être formés aux nouveaux emplois créés par cette même innovation ?
Les Perspectives de l’emploi de l’OCDE examinent les dernières évolutions et perspectives des marchés du travail des pays membres. Cette édition analyse également les conséquences de la transition vers zéro émission nette d’ici à 2050 sur les marchés du travail et les emplois de millions de travailleurs. L’emploi total devrait rester globalement stable, mais de nombreux emplois disparaîtront dans les secteurs à forte intensité d’émissions, en déclin, tandis que de nombreux autres seront créés dans les activités à faibles émissions, qui se développent.
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Ce texte vise à rappeler les enjeux passés et présents de la reconnaissance et validation des acquis de l’expérience (RVAE) pour mieux construire l’avenir. Il consiste en un retour réflexif sur un parcours de 60 ans de recherche-formation universitaire, mais aussi expérientielle, avec la RVAE dans diverses universités. La première partie relate mon parcours de vie avec la RVAE à l’université. La seconde partie présente la RVAE comme zone-interfacielle à travailler entre deux paradigmes : celui, institué, de la recherche-enseignement universitaire et celui, émergent, de l’apprentissage expérientiel à mettre en culture. La troisième partie propose des jalons de construction paradigmatique de la RVAE pour l’avenir.
Cet article rend compte d’un processus de référentialisation des savoirs de l’agir professionnel en situation. L'analyse du sens de l'action permet de saisir les situations critiques qui orientent le développement des compétences (Mayen et Métral, 2008). Fondé sur la conceptualisation de l'activité professionnelle, l’examen du Référentiel de compétences professionnelles. Profession enseignante (Gouvernement du Québec, 2020) a permis de traduire les processus internes requis en réponse aux situations de la pratique éducative ainsi que les traits essentiels des compétences. Les résultats révèlent l’interdépendance de quatre schèmes organisateurs de l’activité enseignante : l’apprentissage, l’environnement, la collectivité (collaboration) et le développement professionnel continu.
’EdTech connaît une période schumpétérienne particulièrement avec les deep techs, les technologies de la disruption. Open AI vient de lancer un nouveau modèle que nombres d’observateurs disent « révolutionnaire » : Chat GPT 4o a été lancé le 13 mai 2024. Que faut-il en penser ? S’agit-il d’un moment de « destruction créatrice » qui bouscule l’EdTech canal historique ? C’est la troisième itération depuis le lancement de lancement de Chat GPT le 30 novembre 2022 (version 3.5) : il y a eu Chat GPT 4(14 novembre 2023), puis 4 Turbo (7 novembre 2023) et aujourd’hui 4o. Et c’est sans parler des annonces comme Sora. Il y a de quoi donner le « vertige technologique » (Michèle Descolonges, 2002). Comment la formation, doit-elle réagir ? Comment sortir de la sidération pour proposer de nouvelles formes de formation ? Qu’est-ce que l’entreprise doit faire de Chat GPT 4o ?
La formation doit s’adapter au monde qui change. Tout le monde semble d’accord pour accepter cette maxime, ce qui semble être une vérité sociale. Dans un monde qui bouge la formation doit apprendre à bouger avec le monde. La disruption doit conduire à des transformations très rapides de la formation pour suivre le mouvement. Comment ne pas confondre transformation et « bougisme » pour reprendre le terme de Pierre-André Taguieff (Résister au bougisme, 2001) ? Bouger au gré des nouvelles modes pédagogiques pour épouser le mouvement, « le changement pour le changement ». Et comment dans la valse des changements, la formation peut encore garder une direction, mieux un sens ? Le changement permanent, est-il un synonyme d’agilité ? Comment trouver le juste équilibre dans une entreprise qui se cherche ? Que faut-il en penser ?
Un employé qui démissionne, c’est une grosse perte pour l’entreprise, surtout lorsqu’il s’agit d’un meilleur élément. Son départ peut en effet réduire la productivité et détériorer l’ambiance au travail. La rétention des employés constitue pourtant un défi difficile à relever pour beaucoup de sociétés.
C’est ici que la formation continue entre en scène. Des études montrent qu’elle peut devenir un outil de fidélisation des employés efficace. Voici comment la formation permet de retenir les talents.
La diffusion auprès du grand public des IA génératives en 2023 s’est rapidement propagée à l’univers de la formation. Depuis janvier 2024, les différentes éditions des salons professionnels sur les technologies et la formation ainsi que les sites spécialisés ont témoigné de la prépondérance de ces technologies, que ce soit dans l’évolution des solutions proposées par les Edtech, dans les orientations stratégiques des organismes de formation et des universités d’entreprises ou dans les préoccupations des responsables formations et autres acteurs du domaine.
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Après plusieurs années sur le marché du travail, un retour aux études peut paraître difficilement envisageable, pour de nombreuses raisons : le temps requis, les ressources financières, la conciliation entre la famille et le travail, l’intégration d’un nouveau rôle, la distance, etc. Ainsi, il peut être judicieux de s’engager dans un processus permettant d’officialiser des savoir-faire dans un domaine particulier, évitant ainsi de devoir refaire une formation formelle. La RAC (reconnaissance des acquis et des compétences) vise à faire reconnaître vos acquis scolaires ou professionnels réalisés dans un autre pays, de façon autodidacte, dans un programme de formation non complété ou encore à travers l’exercice d’un autre emploi. De ce fait, par le biais d’un retour aux études et d’un processus de RAC, c’est un tout nouvel éventail d’offres d’emploi pour lesquelles vous pourriez qualifier.
Plusieurs candidats peuvent bénéficier d’une telle démarche permettant d’économiser temps et argent et ayant comme but de vous aider à décrocher un emploi à la hauteur de vos compétences. Elle peut également vous permettre de passer plus rapidement à un niveau scolaire plus élevé, comme au collégial ou à l’université. Bien qu’elle puisse sembler être un processus bureaucratique et linéaire, la RAC représente aussi une démarche empreinte d’introspection et de réflexion au
Ce rapport présente les résultats de la revue des politiques du système d’enseignement et de formation professionnels et techniques mauritanien. Elle est introduite par une analyse du contexte international et socioéconomique du pays, qui donne des éléments de cadrage fondamentaux afin d’identifier et mieux comprendre les leviers qui contribuent à façonner le système d’EFTP au niveau local, ainsi que ses principaux défis et opportunités. Le rapport a été élaboré sur la base de l’analyse documentaire d’une cinquantaine de documents et rapports produits sur le système mauritanien de la formation technique et professionnelle et de plusieurs autres documents traitant des questions liées au développement de l’EFTP dans le monde.
Et si l’on faisait un bon de six ans dans le temps ? Oublions le présent. Prenons un peu de hauteur, un peu de recul, et imaginons le monde du travail de 2030 ! Plus précisément, essayons de dessiner les contours du secteur de la formation professionnelle continue en 2030. Serons-nous à une version 15 de Qualiopi ? Une autre certification, plus exigeante et plus complexe, aura-telle été créée ? Les moyens de financement se seront-ils simplifiés, ou, au contraire, complexifiés ? Suivez-nous, nous vous proposons un petit retour vers le futur ! Partons à la rencontre du responsable formation de 2030 !
Tout serait bon (rien à jeter) dans les Intelligences Artificielles génératives ! De fait, tous les goûts semblent servis : création d’images, génération de présentations Powerpoint, sous-titrage ou traduction automatisé. Mais, faut-il vraiment tester tous les outils pour se forger un avis raisonnable ? Opus #3 de notre série sur les « Mythes de l’IA en formation »
L’engouement pour le métier ou la mission de formateur en entreprise ne faiblit pas. Les besoins sont exponentiels et l’attractivité de la fonction de formateur ou formatrice reste très élevée. Les “apprentis-formateurs” sont de plus en plus nombreux à nous interroger sur le meilleur parcours à réaliser pour devenir formateur ou formatrice, puis pour développer ses compétences afin de parvenir à la maîtrise du métier.
Il n’existe pas malheureusement d’études sérieuses sur la question. Quand le sujet est traité, il est ciblé généralement sur les organismes de formation et non pas sur les pratiques des formateurs et formatrices en entreprise. Alors, en attendant qu’une enquête sérieuse paraisse, nous vous proposons quelques pistes de réflexion, à partir des échanges que nous avons au travers des retours des 2000 formateurs, tuteurs, référents AFEST que nous formons chaque année (2199 en 2023, chiffre de notre BPF !). Et aussi via les constats que nous pouvons faire à travers nos audits de “fonction formation”.
La reconnaissance des acquis et des compétences en formation professionnelle (RAC-FP) permet l’évaluation des acquis développés de manière expérientielle. C’est à travers huit conditions de reconnaissance types que ces compétences peuvent être reconnues. Les universités pourraient s’inspirer de ces conditions de reconnaissance ainsi que des étapes de la démarche de la RAC-FP afin d’augmenter l’accessibilité aux crédits universitaires pour les personnes qui ont de l’expérience et des compétences pertinentes.
Comment l’IA transforme-t-elle le travail ? Quelle place pour les juniors, si toutes les tâches simples sont effectuées par un ordinateur ? Et pour les plus expérimentés, si l’aide de ChatGPT permet à des débutants de les égaler ? Est-il vraiment désirable de se débarrasser des tâches mineures ? Quelle place pour la reconnaissance quand on délègue une part de notre travail à un algorithme ? Le sociologue Yann Ferguson esquisse des pistes de réflexion sur ces questions soulevées par la coopération entre les travailleurs et l’IA.
La formation par les compétences est une valeur sûre de la formation. Elle s’est déployée au début de notre siècle, à tel point qu’elle devient même synonyme de formation. Avec un quart de siècle de référence, il est possible de porter un regard distancié sur la naissance de ce concept et surtout de son actualité. Que penser de la formation par les compétences qui remplace la formation par les connaissances ? L’économie de la connaissance laisse place à l’économie de la compétence. S’agissait-il d’une véritable révolution, et quel avenir porter à ce concept pour préparer l’économie de demain ? L’entreprise, doit-elle encore mettre la compétence au cœur de ses parcours de formation ou doit-elle promouvoir une nouvelle forme de formation ? Que faut-il en penser ?
Le Canada est confronté à des changements démographiques, environnementaux et technologiques de grande ampleur qui posent des défis de plus en plus importants au monde du travail.
Le balado du CCF, présenté par le Conference Board du Canada, présente des discussions avec des intervenants de premier plan afin d’analyser ces questions et d’autres auxquelles sont confrontés les employeurs, les travailleurs et les décideurs politiques au Canada. Abonnez-vous et écoutez pour mieux comprendre les solutions et les parcours d’emploi pour l’avenir du travail.
Le LaborIA, un laboratoire de recherches visant à analyser et anticiper les conséquences de l’apparition de l’intelligence artificielle sur le monde du travail, a publié le 17 mai dernier les résultats de son enquête exploratoire.
Cette enquête participe à renforcer les connaissances sur les interactions humains-machines et les enjeux d’appropriation de l’IA dans le monde du travail.
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