Initiatives locales et paroles d'acteurs

« Nous avions envie de travailler sur un projet mobilisant plusieurs territoires, c’était le point de départ de notre réflexion, » explique Agathe Dartiguelongue, coordinatrice pédagogique chez Insup Formation. « Nous voulions travailler sur la mobilité en Nouvelle- Aquitaine, pouvoir partager des choses entre plusieurs lieux. En 2019, nous avons présenté un projet à l’appel à projets régional « Digitalisation » pour une mise en place début 2020. »

Principe du projet « Aqui’L Tour », former pendant 6 mois des groupes de 10 à 12 stagiaires au TP animateur loisirs tourisme, simultanément en plusieurs endroits de la région : la Haute Lande avec une logique d’éco tourisme, La Rochelle pour le tourisme estival et Sarlat pour la dimension historique et culturelle. Trois territoires volontairement très différents afin de susciter les échanges, accroître les connaissances des stagiaires et leur ouvrir des perspectives professionnelles plus larges pour qu’ils puissent aller travailler dans diverses structures. Il s’agissait également de leur montrer les différentes facettes du tourisme, pas seulement balnéaire.

Aqui’L Tour a véritablement pris corps à l’occasion d’une rencontre avec la société « ChaptR » qui venait de terminer un projet avec la Mission des Offices de tourisme de Nouvelle Aquitaine (MONA - « Bienvenue Ici », voir notre article du décembre 2019). Insup a pensé qu’il pourrait s’inspirer de ce modèle pour mettre son action. « Nous nous intéressons aux nouvelles formes d’apprentissage qui passent par le digital et nous construisons des parcours de micro learning, » précise Stephanie Fitton, co-dirigeante de ChaptR. « Nous apportions au projet le principe d’animation de communauté par une plateforme en ligne et un volet de contenu pédagogique en complément des apprentissages. » Cet apport comprenait des éléments de connaissance du territoire établis avec les offices de tourisme, ainsi que des informations sur les écogestes, l’accueil, etc.

« Tout le programme pédagogique a été écrit conjointement avec Insup. Les formateurs étaient partie prenante de la conception des challenges et des exercices à venir, et de la façon de les relayer. Notre rôle consistait à être en support du parcours en présentiel, l’idée étant de mettre en pratique les apprentissages et renforcer les liens avec la communauté. »

Objectif montée en compétences

Aqui’L Tour s’adresse à un public peu ou pas qualifié, sans critère d’âge ou de niveau particulier. Il cherche à apporter une véritable compétence aux personnes pour qu’elles s’insèrent sur le marché du travail. Le titre professionnel choisi offre des perspectives d’emploi assez variées. « Pour trouver les candidats, nous avons communiqué auprès de nos partenaires prescripteurs et sur les réseaux sociaux. Nous sommes aussi allés à la rencontre des mairies des villages et des partenaires assez peu sollicités en termes de formation. Un de nos objectifs était de toucher des publics sur une zone très rurale. »

Le secteur du tourisme a été retenu en premier lieu en raison de ses besoins importants en termes de formation et de recrutement.  Aussi parce qu’il nécessite souvent beaucoup de mobilité et de connaissance des territoires. Pour Agathe Dartiguelongue, « ça collait parfaitement avec notre souhait initial d’élargir les points de vue, les horizons des jeunes et des stagiaires qui ont souvent un regard très restreint sur leur ville, leur quartier, éventuellement leur département. »

La formation elle-même se déroulait entièrement en présentiel, avec une part de distanciel accompagnée par le formateur, des temps dédiés au lien virtuel entre stagiaires. Le travail en petits groupes avec des personnes de différents territoires était privilégié. Deux périodes de stages faisaient partie du programme, avec pour objectif d’en réaliser une dans le secteur touristique et l’autre plutôt dans le secteur animation loisirs.

Outil central de la formation, une plateforme en ligne destinée à créer des passerelles entre territoires. Très semblable à un réseau social, elle constituait une sorte de trait d’union entre distanciel et présentiel, avec l’organisation de challenges réguliers, une compétition avec un système de points au sein de chaque groupe et entre les différentes groupes (produire un document, une affiche, etc.). Derrière cette approche ludique, une idée pédagogique forte, qui consistait à mettre en application ce que les stagiaires apprennent en formation. Un community manager était chargé d’animer la communauté en publiant tous les jours des messages, des nouveaux challenges, etc.

Dans le cadre de formations classiques, les équipes ont souvent recours à des groupes Teams ou Messenger comme canaux de discussion et de partage de documents. Ils sont utilisés par les stagiaires pour communiquer entre eux ou poser des questions aux formateurs. « La rencontre avec ChaptR a permis d’aller plus loin, puisque les outils n’ont pas les mêmes fonctionnalités. Il y a vraiment un apport technique et pédagogique supplémentaire. On n’aurait pas pu aller aussi loin tout seuls. »

Un enjeu d'organisation

Organiser trois formations au même moment sur trois territoires différents nécessite beaucoup de coordination en termes de contenu, de progression pédagogique, de gestion des stages, de mise en place des sessions de validation, etc. Sans compter la reprise après les divers confinements. « Les principales difficultés, hors Covid, ce sont tous les aléas qui viennent perturber une journée ou une semaine d’activité, qu’il faut rattraper pour que le rythme reste cohérent entre les groupes. Par exemple, une visite ou une intervention qui ne peut avoir lieu qu’à une date précise, qui n’est pas toujours compatible avec les disponibilités des uns et des autres. »

Les pratiques et les habitudes des formateurs ont été mises à rude épreuve. Il leur a fallu un temps d’adaptation pour s’habituer à interagir avec plusieurs équipes en même temps et pour s’approprier l’outil numérique coopératif. Aborder l’apprentissage par le jeu, participer aux challenges, les oblige à penser différemment leur rapport à la pédagogie.

« Dans l’utilisation de l’outil numérique, des personnes qui sous-évaluaient leur niveau, qui en avaient peur, ont appris à faire de la vidéo et du montage, à utiliser les outils en ligne de la plateforme. Cela a révélé chez elles des capacités qu’elles ne soupçonnaient pas. Nous avons cherché à les faire monter en compétences plutôt par l’usage que par la formation. »

Aqui’L Tour a pour l’instant été expérimenté pour une seule promotion. Beaucoup d’éléments positifs ont émergé, des idées supplémentaires et des axes d’amélioration. « Nous avions un cadre très spécifique qu’on ne retrouvera pas sur d’autres formations. Mais certaines choses travaillées dans le projet vont pouvoir être exportées vers d’autres actions. Nous conservons notamment la notion d’interaction entre territoires, qui a été mise en place sur notre dispositif Sésame dans le champ de l’animation. »

Marie Dimitrova est coordinatrice régionale de l’AFPA. En réponse à l’appel à projets de 2019, l’organisme a mis en place une prépa apprentissage depuis mars 2020, qu’il a baptisé « Game of jobs ».

Présentez-nous « Game of jobs »

« Game of jobs » est le nom que nous avons choisi pour notre prépa apprentissage. Nous portons ce projet en consortium avec deux autres structures : « Osons ici et maintenant » et le Rallye des pépites. Chaque partenaire a son champ de compétences et nous sommes complémentaires. L’AFPA a la charge de l’accompagnement global, nos partenaires interviennent sur des thématiques particulières.

Dès le lancement, en période Covid, nous avons été amenés à adapter notre pédagogie et notre programme. Notre objectif c'est d'accompagner les jeunes à la recherche d'un contrat. Notre programme est prévu sur 9 semaines, un accompagnement certes rapide, mais efficace. Malgré le contexte sanitaire, nous avons eu de bons résultats.

Où se déroule cette prépa apprentissage ?

Nous démarrons sur plusieurs territoires, dans l’idée de mettre les jeunes en situation de bouger, de se rencontrer, de se trouver dans différents contextes. Et qu’ils travaillent les compétences transverses qui sont très importantes pour la projection dans leur futur. En 2020, le programme a été mis en place sur l’ensemble des 5 territoires. En 2021 nous l’avons installé sur les territoires de Guéret, Brive et Limoges, et les deux centres de Bordeaux et Périgueux.

Comment trouvez-vous vos candidats ?

Le sourcing est une des problématiques majeures. D’autant que, au départ, le programme ne bénéficiait pas de rémunérations et que dans ces conditions, il est très difficile d'attirer les jeunes dans un dispositif qui n'est pas rémunéré, alors que tant d'autres le sont. Une petite particularité c'est que, sur le territoire, nous intervenons sur tous les centres en Nouvelle-Aquitaine, ainsi qu’à Toulouse. Le sourcing se fait directement par les centres. L’ensemble du consortium communique sur le démarrage des groupes environ un mois avant le démarrage des sessions.

Comment se déroulent les sessions ?

Une fois que nous constituons les groupes, environ 10 jeunes par centre, le démarrage est pris en main par un référent AFPA. On commence par établir un diagnostic pour individualiser le parcours : où se situe le jeune ? Est-ce qu'il arrive avec un projet ou une stratégie ? Avec une idée claire ? Est-ce qu'il dispose des outils nécessaires ? Même si on évoque un certain nombre de thématiques en groupe, il y a aussi un coaching individuel pour aborder les sujets particuliers à chaque jeune.

Dès la première semaine, nos partenaires de « Osons ici et maintenant » interviennent pour créer la dynamique de groupe à travers des activités ludiques. Ils abordent les compétences transversales, travaillent sur la cohésion et la coopération. On fait en sorte que les jeunes se connaissent mieux. Nous allons à leur rythme et on les prend là où ils sont. L’objectif est de leur apporter des points complémentaires.

Vous proposez des immersions en entreprise ?

Nous préparons les jeunes à mieux se présenter, à faire un « pitch » (message, posture), pour qu’ils trouvent très rapidement des immersions. L’idée est que chacun d’entre eux en fasse deux, ce qui peut faire un planning chargé.  Comme ils n’arrivent pas toujours avec un projet précis, il faut le travailler. Avoir une idée d’un secteur d’activité comme le bâtiment ne suffit pas, compte tenu du nombre de métiers qui existent. Il faut vraiment situer leur projet pour mettre en place tout ce qui suit derrière, que ce soit cohérent et que le jeune y trouve son compte. Qu’il trouve le type de métier vers lequel il va s’orienter, et comment nos équipes peuvent lui apporter des solutions en termes d’entreprises.

Une PMSMP n’est pas forcément suffisante, mais ça leur donne un angle de vue sur ce qui se passe dans le milieu professionnel. Nous travaillons aussi avec les jeunes sur « l’E réputation », la leur et celle de l’entreprise, ses valeurs et sa situation financière. On les sensibilise sur une éventuelle rupture de contrat, des deux côtés. C’est primordial qu’ils soient en vigilance sur ce point.

Si un jeune s’oriente vers un métier qui fait partie de notre offre de formation, on fait le lien directement avec les formateurs. Si c’est un autre, on essaie de trouver des solutions avec nos partenaires. Il est arrivé que certains jeunes partent sur de la formation continue plutôt que sur un contrat d’alternance, parce qu’ils se sont rendu compte que la posture de l’alternant, à la fois salarié et apprenant, n’est pas aussi simple que ça. Malgré le programme d’accompagnement.

Quel autre type d’action menez-vous ?

Le rallye des pépites organise des tables rondes avec des entreprises partenaires. C’est une occasion pour les jeunes de poser des questions sur la posture professionnelle. Tous les centres ont ainsi un moment clé avec des employeurs du territoire qui nous parlent de leurs attentes et de leurs points de vigilance, notamment en matière de compétences transverses.

Notre partenaire a mis en place un rallye spécial emploi en 2021. Il consiste à convier les entreprises du territoire à proposer des défis aux jeunes. En raison du Covid, elles l’ont fait avec des vidéos sur des métiers spécifiques. Par exemple un architecte qui leur présentait le plan d’une maison, charge à eux de l’agencer au mieux. Il y a une sorte de compétition, d’émulation entre les groupes, avec un classement final. Travailler l’approche de l’entreprise de façon ludique, avec les outils d’aujourd’hui, c’est un levier de motivation.

Nos partenaires d’« Osons ici et Maintenant » mettent en place une « Fabrik à Déclik », un festival des possibles qui rassemble, pendant 3 jours, les jeunes accompagnés et des acteurs du territoire pour s'inspirer, débattre, créer des « décliks » et donner l'envie d'agir.

Que considérez-vous comme une sortie positive ?

La finalité, c’est le contrat. L’idée du programme est de donner aux jeunes les moyens d’y arriver, avoir la confiance en soi pour se rendre compte de leurs compétences, d’acquérir la posture professionnelle par les stages. Notre objectif c’est qu’ils en sortent plus forts, qu’ils soient certains de savoir pourquoi ils s’engagent dans telle ou telle voie.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Margaux Dupont est directrice de l’antenne de Bordeaux de l’association Action Emploi Réfugiés (AERé). Elle coordonne les programmes d’Accélération Vers l’Emploi et la Carrière (AVEC), lauréats de l’appel à projets national du PIC « Intégration Professionnelle des Réfugiés », qui visent à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la protection internationale. Dernier né, le programme AVEC « Stratifieur ».

Comment est né « AVEC Stratifieur » ?

Pour ce programme spécifique, nous étions au préalable en lien avec plusieurs intervenants autour du métier de stratifieur, dont l’organisme de formation IFI Peinture, le chantier naval Couach (Gujan Mestras) et l’agence d’interim Domino Missions. En faisant connaissance d’IFI Peinture, nous leur avons présenté nos programmes AVEC : formation technique, cours de français (avec l’Alliance Française), et accompagnement individuel et collectif des participants. Compte tenu des besoins de Couach en matière de recrutement et de formation, et la motivation des différents acteurs pour offrir des solutions au public réfugié, nous avons décidé de lancer un programme sur le métier de stratifieur avec ces différents acteurs.

Donc ce programme a été réellement coconstruit en fonction des besoins du terrain, et des possibilités de mettre en place un groupe dans un temps assez court, puisque nous avons commencé à en parler en mai pour un début de formation en juillet. Il a fallu être assez réactif pour saisir cette occasion de monter un programme qui pourrait profiter au public réfugié et aussi à l’entreprise. Dans l’idée que ce soit du gagnant-gagnant.

Quelles sont les différences avec les précédents programmes ?

La nouveauté est que les participants signent un contrat de professionnalisation d’une durée d’un an. Sur cette année, 19 semaines sont consacrées à la formation, qui inclut : la formation technique assurée par IFI Peinture dans les locaux de Couach, des temps de Français Langue Etrangère à Bordeaux avec l’Alliance Française, et des ateliers collectifs avec AERé sur le marché du travail en France, sur certains aspects administratifs ou encore sur la mobilité avec Wimoov ou la gestion budgétaire avec l’UDAF 33. Il y a aussi un accompagnement individuel pour déceler les freins et difficultés de chaque personne, et les orienter dans leurs démarches en matière de logement, de mobilité, ou autre.

Tous les programmes AVEC suivent la même logique, mais là on a un volume d’heures plus important. 210 heures pour le français et les ateliers collectifs contre 85 en moyenne dans les autres programmes. On peut aller plus en profondeur sur certains aspects. Les moments de formation ne sont pas sur un rythme de 3 semaines/une semaine, mais sur des blocs : un mois de formation pour commencer, ensuite deux mois en entreprise, pendant lesquels les stagiaires intègrent les équipes au sein de l’entreprise, en contrat de travail, en acquérant des techniques et des compétences, puis deux semaines de formation, et ainsi de suite.

Sur quoi débouche le programme ?

Les personnes passeront le titre pro stratifieur en matériaux composites. Elles doivent remplir un dossier pour l’obtenir, les cours de français sont là pour les aider. On pourra également les accompagner dans l’organisation du travail, leur mettre à disposition un endroit pour être au calme en cas de besoin, et répondre à leurs interrogations.

C’est un programme qualifiant, qui est source de motivation pour beaucoup d‘entre eux. Comme c’est un secteur dynamique, il existe de réelles possibilités d’emplois. D’autant que les stagiaires se trouvent déjà dans une entreprise qui a des besoins et qui est volontaire pour les intégrer. Dans ce cas, les gens sont déjà dans l’entreprise. Dans d’autres cas, les programmes AVEC constituent plutôt un tremplin pour accéder à l’emploi.

Combien de stagiaires pour ce programme ?

Le groupe actuel est composé de 8 personnes qui habitent toutes à Bordeaux métropole, à 40 minutes en train de Gujan-Mestras. Nous sommes en lien avec le FJT de La Teste pour des besoins d’hébergement éventuels. La plupart des personnes souhaitent rester à Bordeaux et faire le trajet, pour rester à proximité de leurs réseaux. Les participants ont découvert qu’avec le train, on peut vivre à Bordeaux et travailler sur un autre territoire.

En général les réfugiés veulent aller à l’emploi rapidement. La durée du programme n’est-elle pas un obstacle ?

Au contraire, puisque c’est un emploi en même temps qu’une formation. C’est plus difficile de mobiliser les publics sur une formation « pure ». La chance pour les participants, et pour nous les organisateurs, c'est que ce programme est un contrat qui inclut de la formation. Il permet aux personnes d'avoir une visibilité à moyen terme. Cela leur permet d'avancer dans certaines démarches et de souffler financièrement. C’est motivant pour elles.

Comment avez-vous effectué votre sourcing ?

Nous avons démarré fin juillet. Nous nous sommes occupés de la mobilisation de la majorité des candidats, deux d’entre eux ont été identifiés par IFI Peinture. Nous avons communiqué auprès de nos partenaires et des personnes qu'on accompagne, qui ont pu nous orienter des candidats. Nous avons également tenu des réunions d'information collectives. La sélection s'est faite ensuite par les différents partenaires.

Dans le programme stratifieur nous avons travaillé avec des personnes qui n'avaient pas d'expérience préalable de ce métier ou qui n’avaient pas, au départ, le projet de devenir stratifieur, puisque c'est un métier très peu connu. Ce qui est intéressant dans le sourcing, c'est de mettre en avant les éléments transposables dans les expériences et aspirations des personnes.

Quels enseignements tirez-vous de ce programme ?

Nous en sommes encore au début. Nous pourrons faire une analyse complète à l’issue. Pour l’instant, l'enseignement principal c'est que d'avoir la capacité d'adapter ce modèle aux réalités et aux situations du terrain est un véritable plus. Je pense que c'est bien d'avoir la possibilité d'avoir différentes variantes. Et de disposer de programmes qualifiants, d'autres certifiants ou préqualifiants, parce qu'ils ne s'adressent à des personnes qui ne sont pas toutes au même niveau de leur insertion professionnelle. Cela permet d'avoir une complémentarité entre les différentes solutions.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Sur son territoire, le CBE du Niortais et Haut Val de Sèvre a toujours privilégié l’approche par filière et les actions collectives. Suivant la même logique, il a décidé en septembre 2020 de lancer un projet destiné aux entreprises de moins de 50 salariés. Objectif principal, proposer « un service multisectoriel de soutien RH aux TPE PME, pour créer les conditions de rencontre entre les entreprises et les futurs collaborateurs ».

En pratique, le CBE prévoyait d’organiser des entretiens et clubs RH, des accompagnements sur les questions de formation, des évènements comme des job datings ou des forums autour de l’attractivité des métiers. « Nous sommes partis sur des job datings en mode virtuel », décrit Laure Tuffereau, directrice, « en pensant que cette solution donnerait plus de souplesse aux entreprises, qui pouvaient se connecter quand elles voulaient. Mais la participation a été décevante. »

Deuxième constat, les actions collectives n’ont pas eu l’effet attendu. Elles sont très difficiles à organiser, notamment en raison des spécificités trop différentes entre entreprises qui, de plus, ne trouvent pas le temps d’y participer. La cible des 50 et moins est également vite apparue trop ambitieuse.

Dans la préparation de son projet, le CBE avait effectué un travail d’analyse comparative et de prospection qui lui a permis d’identifier une initiative menée par la Maison de l’Emploi de Brest, auprès des entreprises de moins de 10 salariés, « une porte d’entrée vers une professionnalisation des dirigeants de TPE en gestion des RH ».  « Très vite, nous constatons que les objectifs sont très exactement les mêmes que ceux de notre projet. Mais avec des modalités différentes : un accompagnement individuel, un premier niveau d’information, une approche à laquelle nous n’avions pas pensé. Cela revient à se mettre vraiment au service des TPE, puisqu’on leur propose des entretiens sur rendez-vous, dans leurs locaux, qui ne durent qu’une heure à une heure et demie. Trois entretiens maximums avant de les diriger vers d’autres intervenants. »

« Nos constats d’échecs du premier semestre nous ont fait dire qu’il fallait aller plus loin dans l’accompagnement individuel. Nous toucherons moins d’entreprises qu’avec des évènementiels, mais lorsque nous avions l’ambition d’en toucher beaucoup, nous n’y arrivions pas. »

Une initiative en plein déploiement 

Cette initiative « RH TPE », déjà essaimée un peu partout en France, notamment à Parthenay et à Mourenx (notre article du 30 septembre) poursuit les mêmes objectifs que le CBE. Ce qui a convaincu la Région de lui laisser ajuster son projet initialement retenu par l’appel à projets régional « Initiative Territoriale pour l’Emploi ». Se baser sur une initiative déjà existante et qui avait prouvé son efficacité présentait certains avantages. « Nous sommes la 24e structure à mettre en œuvre ce dispositif. Et le premier CBE, la méthode étant plus souvent portée par les MDE ou PLIE. En apportant ce dispositif sur notre territoire, nous restons pleinement dans notre rôle. »

« L’AAP régional nous aide parce qu’il nous pousse à sortir de notre zone de confort, à changer notre approche habituelle par filière. Et à réfléchir les choses un peu différemment. » Le dispositif RH TPE fonctionne également sur une base partenariale. En plus du principe des entretiens directs avec les entreprises, il prévoit la mise en place de groupes de travail, plus ou moins larges selon les problématiques, destinés à rassembler les partenaires pour échanger leurs constats, organiser des actions collectives, des évènements, etc. « Chez nous, cela devrait se faire vite, parce que ce sont tous des partenaires avec lesquels nous avons déjà des habitudes de travail (Pôle emploi, chambres consulaires, mission locale, collectivités…). »

Un premier niveau d'information

Le CBE évalue à environ 3 000 les entreprises potentiellement concernées, y compris celles qui n’ont aucun salarié. Ses priorités d’ici la fin de l’année, outre la présentation du dispositif aux partenaires, sont d’établir un listing d’entreprises avec leurs coordonnées, de préparer un document d’information présentant le service, et de lancer une prospection téléphonique afin de commencer les entretiens dès le mois de novembre. Les groupes de travail seront opérationnels en 2022. « On veut surtout faire comprendre qu’on propose un service gratuit. Lors de la formation que nous avons suivie à Brest, on nous a expliqué qu’il fallait être très clair dès le départ avec les entreprises : 3 entretiens au maximum, un premier niveau d’information. Nous venons pour parler RH, les autres sujets ne sont pas abordés. »

En année de lancement, sachant que le démarrage d’une telle action demande du temps, le CBE envisage de toucher une cinquantaine d’entreprises. Aussi modeste l’ambition soit-elle, en regard de celle qui sous-tendait son projet de départ, il lui apparaît nécessaire de commencer par un objectif raisonnable. D’autant qu’il lui faut le temps de devenir un véritable expert du territoire, de bien identifier tous les acteurs, de bien maitriser tous les dispositifs pour être en mesure d’en informer les entreprises rencontrées.

« Grâce au réseau Alliance Villes Emploi, dont nous faisons partie, nous avons accès à un outil numérique commun qui permet de disposer de données nationales. Les derniers entrants bénéficient de l’expérience des autres. Notamment pour connaître les attentes et besoins des chefs d’entreprise. Par exemple, je n’avais pas pris la mesure de l’importance du problème de la première embauche. Même si je savais que c’était un sujet. »

L’isolement des chefs d’entreprise des moins de 10 salariés, les difficultés de recrutement, les entretiens professionnels, le maintien en poste, font partie des thématiques qui reviennent le plus souvent. Beaucoup d’entreprises connaissent ces problèmes, mais ils prennent une ampleur toute particulière pour celles qui ne disposent pas de service RH, qui ont du mal à rédiger une offre d’emploi, ou à gérer leurs obligations légales. « Nous aussi nous allons apprendre en avançant. Nous serons trois à être mobilisées au sein de la structure. Maintenant, il nous faut mettre les bouchées doubles et prouver que le dispositif présente un intérêt. »

Dominique Lespagnol est directeur du Centre de Voile de Bordeaux-Lac. Implanté en 1975 dans le nord de la métropole, sa mission a depuis l’origine été de proposer l’activité voile aux scolaires et plus largement d’en faciliter l’accès à tous les publics. Cette année, il déploie le programme national « la mer est à vous », destiné aux jeunes de 18 à 25 ans. Il est lauréat du PIC 100% inclusion.

Quelle est l’origine du programme « La mer est à vous » ?

C’est un projet qui a été lancé au niveau national par la Fédération Française de Voile, puis décliné au niveau régional. Il a été conçu en 3 vagues. Une première qui s’est déjà déroulée en 2020-2021, avec 8 structures. Une deuxième, que nous avons rejointe, avec 11. L’idée c’est que l’on soit 18 structures pour la troisième vague sur 2022-2023.

La genèse du projet, c’est un constat dressé par la FFV d’un gros déficit de main-d’œuvre au niveau de l’encadrement, particulièrement en saison. On le constate pour les métiers du nautisme en général, le transport de passagers, la maintenance nautique, la construction. L’idée générale est de remobiliser les jeunes par une action qui dure 5 mois et demi, avec un gros noyau de formation autour de la pratique de la voile, et la découverte de tous les métiers liés au nautisme.

Pourquoi ce programme est-il déployé à Bordeaux plutôt que sur la côte ?

Parce que les publics ciblés sont les QPV. Et c’est vrai qu’à Bordeaux Lac, nous sommes en plein dedans. Il faut ajouter que ces publics ne sont pas forcément bienvenus dans les écoles de voile. Le problème que nous avons connu par le passé, c’est qu’une fois qu’on avait réussi à former les jeunes, nous étions regardés avec suspicion sur le fait d’avoir pu diplômer ces jeunes-là pour de l’encadrement. J’avais parfois du mal à les placer. A l’époque j’avais comme partenaire l’UCPA. Elle a fait confiance à certains d’entre eux, qui sont parfois toujours en place dix ans après. Nous avons eu des échecs, mais aussi de beaux succès.

Quelle est votre expérience avec ces publics ?

Il y a une dizaine d’années, à l’échelle locale de la communauté urbaine de l’époque, nous avions monté un projet de remobilisation des jeunes des quartiers prioritaires de la ville par l’activité sportive. Un projet qui durait 12 mois, au cours duquel nous leur faisions passer un premier diplôme de qualification voile, afin de leur permettre d’enseigner l’activité sur la saison estivale. Puis, éventuellement, d’intégrer les formations BPJEPS par le biais de l’apprentissage, puisque nous étions en partenariat avec le CFA du sport. Nous avons fait ça 3 ans de suite. C’est très lourd à gérer, c’est un public qui demande beaucoup d’attention. Et les dossiers de financement sont compliqués à monter, avec beaucoup d’intervenants.

Donc pour vous, ce programme est une sorte de continuité ?

Quand on a vu surgir le projet « la mer est à vous », nous n’avons pas réagi. Nous nous étions un peu épuisés sur ce genre d’actions, et nous n’avions pas forcément envie de nous y remettre. Mais l’avantage du dispositif, c’est que tout est préparé. La seule chose que nous avons à faire, c‘est le sourcing, arriver à trouver les jeunes pour les 9 places disponibles. L’AFPA est partenaire de l’opération au niveau national, ainsi que l’APELS (agence pour l’éducation par le sport). C’est aussi ce qui nous a finalement décidé à participer.

En quoi consiste-t-il ?

Contrairement à notre action précédente, qui était ciblée animation, là on est sur quelque chose de beaucoup plus large. Nous allons leur faire pratiquer la voile, leur faire passer le permis bateau, éventuellement le certificat de radiotéléphoniste restreint, des niveaux techniques voile. Mais surtout, nous allons leur proposer un large panel d’activités.  La voile est la porte d’entrée, mais ils vont aussi découvrir le transport de passagers, la pêche, le tourisme fluvial qui se développe de plus en plus... Sur 5 mois et demi ils ont 3 semaines de stage pour découvrir tous ces métiers-là, en plus des plateaux techniques qui leur seront proposés. Le principe est de leur présenter le maximum de choses, et que derrière ils fassent un choix et s’orientent vers le secteur qui les attire le plus. La sortie positive du dispositif, c’est qu’ils trouvent une voie de formation.

Comment allez-vous trouver les jeunes ?

Nous allons faire le sourcing avec l’AFPA et avec la mission locale, qui connait bien les jeunes de 18 à 25 ans visés par le programme. Nous avons aussi tout le réseau des associations sportives, des maisons de quartier, des centres d’animation. Les premiers retours que nous avons de la mission locale, c’est que dès que l’on propose de faire du bateau, ça freine certains jeunes. Ce qui peut les motiver, c’est que lorsqu’ils arrivent, on les équipe de la tête aux pieds. En plus, ils ont un PC portable en dotation, qu’ils conserveront à l’issue du dispositif.

Je n’ai pas besoin d’avoir de prescripteurs. Le premier jeune de 18-25 ans qui passe, originaire d’un QPV, peu qualifié, en gros un public très éloigné de l’emploi, s’il a envie, il rentre. Et je suis son interlocuteur. Son inscription est ensuite validée par les référents nationaux du programme, au niveau fédéral, pour être sûr que l’on est bien dans les bonnes cases.

Quels sont les accompagnants ?

L’équipe d’animation mobilisée, c’est l’équipe habituelle. J’ai un animateur du centre qui est lui-même issu de notre action précédente, lui-même originaire d’un QPV. A l’époque, quand il est arrivé, c’était un peu compliqué, il avait lâché l’école en 3e. Maintenant il est marié, père de deux enfants, il a construit sa maison. C’est lui qui sera le référent, il apportera la valeur d’exemple. En ce qui me concerne, je serai en coordination générale. Je vais chercher un moniteur en complément, ça va générer de l’emploi au niveau de la structure.

Comment le programme va-t-il se dérouler ?

Nous allons baliser le parcours par des étapes clés, des sortes de récompenses comme le permis bateau qui va être un peu la carotte pour avancer. Au début, nous mettons en place un petit séjour d’intégration et de cohésion, 2 ou 3 jours à l’extérieur de Bordeaux pour faire différentes activités, accrobranche, course d’orientation. L’AFPA va accompagner les jeunes une demi-journée par semaine, pour faire de la technique de recherche d’emploi, la visite de plateaux techniques. Elle va aussi mobiliser son réseau de relations avec les entreprises pour trouver des stages.

Les stages sont répartis en plusieurs fois, une semaine en décembre, 2 semaines en février, pour leur laisser le temps de mûrir leur projet. Le reste du temps, ils seront à l’école de voile. A nous de rendre cette partie la plus intéressante possible, sachant que la période n’est pas la plus facile pour les activités nautiques. Nous savons très bien que, parmi les jeunes que nous allons accompagner, si on en emmène un ou deux vers un CQP ou BPJEPS, ce sera déjà pas mal.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Adeline BENEZET, Aude THEPAULT et Philippe GUILLEM sont formateurs et médiateurs numériques au sein du réseau Canopé en Nouvelle Aquitaine. Depuis plusieurs années, ils développent des escape games à vocation pédagogique et ils forment enseignants et formateurs à la création et à l’utilisation de cet outil ludique.

Comment vous êtes vous intéressés au concept d’escape game comme outil pédagogique ?

(Adeline BENEZET) J'ai découvert cette modalité pédagogique il y a 5 ans lorsque je suis arrivée dans le réseau canopé, en Occitanie. J’ai très vite participé à la création d’un escape game à destination d’élèves de primaire. Il s'appelait « les éclaireurs » et sa thématique était l'histoire de la Première et de la Seconde Guerres mondiales. 4 parcours différents, 4 escape games en un.

La première contrainte était d’imaginer un jeu qui concerne tout le monde, puisque les enseignants devaient pouvoir faire jouer en même temps toute une classe de 25 à 30 élèves. Ce qui n'est pas possible avec un jeu de plateau classique. C'était l'occasion de manipuler des objets historiques puisqu'on passe par le corps, par la fouille, ce qui n'est pas toujours le cas des modalités ludiques. Ça a été ma première expérience en ce qui concerne les escape games et la raison pour laquelle je me suis lancée dans la création.

(Aude THEPAULT) En 2017, en parallèle de mon travail, je suivais un master 2 « médiation et médiatisation des savoirs ». Dans ce cadre j'ai été amenée à travailler avec Cap Sciences pour la mise en place d'une formation sur l’enquête au cœur des médiations culturelles et pédagogiques. Cette année-là, il y avait une grande exposition de Cap Sciences qui était un escape game géant sur la lumière. J'ai fait mon mémoire de recherche sur ce qu'apportait cette modalité. Toute ma démarche a consisté à comprendre ses enjeux.  

En Gironde nous avons été les premiers à faire jouer le jeu V.ritas, un outil d’éducation aux médias et à la vérification de l’information. On l'a beaucoup utilisé dans les classes de 2nde et de 3e. Nous avons constaté que ça marchait très bien avec les élèves. L’année suivante, nous avons créé un escape game sur l’hygiène bucco-dentaire. Nous sommes intervenus auprès d’enseignants dans le cadre du plan académique de formation, soit en les mettant en position d’observateurs d’une classe jouant à un escape game, soit en les faisant jouer eux-mêmes.

Quels retours avez-vous eu de ces formations ?

A l’usage, on s'est rendu compte que cette modalité a quelque chose en plus. Elle crée une dynamique en classe, grâce à son côté immersif. Surtout, on fait appel à des compétences qui ne sont pas scolaires. Quand on est dans une activité de fouille et d'enquête, il y a des profils de joueurs qui émergent, qu'on n’identifie pas forcément quand on est enseignant. On peut mettre en valeur certains élèves « non scolaires », utiliser cela ensuite dans sa pédagogie. Comme il n'y a pas de consigne, ni de règles à suivre, un élève très scolaire peut aussi découvrir ce que c'est d'être en difficulté. Sur l’empathie dans une classe, c'est très intéressant.

Il n’y a pas de doute que dans la pédagogie, c'est un format qui est extrêmement efficace. Mais il faut que ça reste le point de départ d'une cohésion de groupe, un moment fort et un peu exceptionnel. En aucun cas ça n'est un format qui permet des apprentissages. C’est très important que les enseignants et les formateurs gardent ça en tête.

Le format s’adresse à quel type de public ?

Nous avons pensé que si ça marchait avec des jeunes, avec un support adapté on pouvait forcément l'utiliser avec des plus grands et des publics adultes. L’approche n’est pas la même chez l’enfant et chez l’adulte. Les enfants vont littéralement retourner la pièce, y compris les tables et les chaises alors que l'adulte ne va pas oser. Le comportement est différent. La personne qui est scolaire va au début balbutier un petit peu, alors que celle qui ne l'est pas va chercher à mettre du sens et va plus rapidement mettre les choses en lien. C'est peut-être un peu caricatural mais c'est ça qui en ressort.

En quoi consiste les formations que vous proposez aux enseignants et aux formateurs ?

Avec les enseignants, la formation durait une journée. Nous sommes passés à 2 jours avec les formateurs. Même si nous présentons les modalités numériques, les possibilités d’hybridation, nous avons vraiment besoin de présenter le jeu en présentiel. L’idée est d’avoir deux jours pour que les formateurs commencent à engager leur création, qu’ils soient accompagnés dans la phase de démarrage qui n’est pas forcément simple : créer des situations immersives, les différents parcours, agencer les énigmes. On leur fournit un bagage pour démarrer.

Au début de la séance, on utilise V.ritas pour briser la glace en même temps que faire découvrir la modalité aux participants. En plus c’est un outil que les formateurs peuvent reprendre, il est disponible gratuitement à tout utilisateur. D’ailleurs, on trouve pléthore d’escape games disponibles librement, que l'on peut réutiliser selon sa discipline. Ça permet aux enseignants et formateurs de tester des choses régulièrement et de réinvestir ce que les autres ont fait.

Le but de la formation, c’est de leur faire découvrir la modalité active et sa plus-value. Comprendre qu’on peut se lancer dans une création sans pour autant élaborer une grosse machine. Ils repartent avec l’idée qu’ils peuvent déployer un escape game dans le cadre d’un enseignement. Dans l’idéal, il faudrait que la formation soit suivie en même temps par tout l’équipe pédagogique d’un établissement ou d’une structure.

Que faut-il savoir avant d’envisager de créer soi-même un escape game ?

Les problématiques de matériel, de temps dédié à cette création, restent les mêmes pour formateurs et enseignants. On leur dit bien que c’est chronophage. Or ils ont tous des temps limités. Si on n’en fait qu’un seul durant l’année, c’est déjà bien. Nous insistons sur le fait que c’est une modalité pédagogique parmi d’autres, un élément parmi tout un panel de possibilités.

Ils se rendent compte également que tous les thèmes ne s’y prêtent pas. Ils le comprennent en essayant. Si un apprentissage fonctionne déjà bien, pas besoin de passer par la ludification. On garde ce qui marche, et on ne fait appel au jeu que pour ce qui ne marche pas. C’est là qu’il apporte une plus-value. Nous tenons le même discours en formation sur la pédagogie inversée, c’est-à-dire qu’on ne transforme pas des choses qui fonctionnent bien.

Par exemple, la thématique de la sécurité est quelque chose qui passe mal quand elle est abordée de manière frontale, avec une liste de tous les éléments à retenir. Dans ce cas, la modalité ludique est adaptée parce qu’on passe par le toucher, le test, plutôt que par des vidéos qui endorment le public.

Selon vous, comment faut-il utiliser ce type de jeu ?

L’escape game est intéressant parce qu'il permet de faire jouer tout un groupe en même temps, sur un temps court. C'est le format qui condense tout l'intérêt des méthodes de ludification : la collaboration, la coopération, les essais erreurs, une posture différente, le défi qui est très présent. On passe par le corps, le toucher, on est libre de mettre en lien les choses. Surtout on a le droit à l'erreur. Dans un escape game se tromper ça n'est pas grave. Au contraire, l’effet erreur est valorisé.

On peut prendre des notes sur les profils pour les utiliser sur d'autres phases de ludification ou d'autres éléments de classe. Mais en tout cas on ne va jamais évaluer un élève sur sa phase de jeu. C’est interdit, cela casserait le cercle magique du jeu.

Mais on ne fait jamais un escape game pour faire un escape game. Il doit servir en situation initiale. On considère qu’un participant ne connaît rien de la thématique qui sera abordée. Il va tout rencontrer dans le jeu, faire des liens, vivre son expérience commune avec la classe ou le groupe. Dans un deuxième temps, le débriefing est nécessaire, sinon ça n'a pas d'intérêt. Il faut prendre le temps de se poser et de regarder ce qu'on a rencontré, ce qu’on a fait et pourquoi. Cela va nourrir toute la séquence d'apprentissage qui suit.

https://www.cap-metiers.pro/pages/550/ludification-formation.aspx

A l’origine du projet de formation BAC +1, la volonté du Cnam de s’inscrire dans le cadre du discours de politique générale du Premier ministre de l’époque qui annonçait en 2017 la création de BAC +1 professionnalisants. Il s’agissait de proposer une solution aux jeunes issus de formation initiale qui ne trouvaient pas nécessairement chaussure à leur pied dans l’enseignement supérieur. 

« Ce qui nous intéressait, c’était d’inscrire ce projet dans une politique d’ouverture sociale », explique Pierre Rieben, directeur du réseau de la réussite Vincent Merle. « C’est-à-dire à la fois d’offrir une réponse concrète aux jeunes sortis de formation initiale, en particulier les bacheliers pros, et de s’attacher à faire revenir à la formation des publics décrochés. Des jeunes qui ont quitté leur scolarité depuis quelques années, avec ou sans le bac, qui ont éventuellement démarré des parcours dans l’enseignement supérieur, sans réussir ou y trouver de l’intérêt ».

« Certains jeunes, parce qu’ils habitent dans une ville moyenne et qu’ils n’ont pas les moyens d’aller suivre des études dans les métropoles, considèrent que leurs études se termineront, quoi qu’il arrive, au bac. Nous avons voulu offrir une solution à des publics en transition difficile, que ce soit entre formation secondaire et supérieure, ou entre formation et emploi. Nous allons jusqu’à chercher des jeunes très éloignés de l’emploi. »

Le dispositif a été expérimenté de manière ponctuelle en 2018 à Paris et en région Centre-val de Loire, sur des spécialités différentes (tourisme, gestion et intégration Web). En 2021, il sera déployé sur une quarantaine de sites. Entre-temps, le diplôme d’établissement BAC +1 du Cnam a été labellisé par le ministère de l’Enseignement supérieur, « Formation supérieure de spécialisation »[1]. Elle correspond à la validation de 60 crédits ECTS (European Credit Transfer System) d’une année d’enseignement supérieur après bac. Elle est d’une durée de 1 000 heures, dont 400 heures de stage. La reconnaissance du ministère permet d’élargir cette reconnaissance aux autres établissements d’enseignement supérieur.

Pour entrer en BAC +1, il faut être titulaire du bac ou d’un diplôme équivalent. Pour pouvoir accueillir ces jeunes de façon large, le Cnam a cherché à construire un diplôme articulant deux types de compétences. D’une part des compétences transverses et « douces », de l’autre des compétences techniques et professionnelles.

Le travail sur les compétences transverses s’adresse au premier chef à un public qui n’a pas nécessairement une grande confiance en soi, ni confiance dans l’appareil éducatif. « C’est un public qui ne sait pas toujours mener un entretien, qui ne sait pas mobiliser son réseau d’amis ou de proches pour aller rechercher des possibilités d’emploi. Elles sont d’autant plus intéressantes qu’elles sont mobilisables par des méthodes adaptées : pédagogie active et par projet, travail en groupes, enquêtes, etc. »

Sécuriser son parcours

« L’idée de ce parcours est de sécuriser cette orientation vers le supérieur, vers lequel certains jeunes hésitent à se diriger. Pour un jeune, cela consiste à mettre le pied à l’étrier sur un temps assez court, pour voir s’il y arrive, s’il trouve la motivation. Le phénomène que l’on rencontre couramment, c’est que ces jeunes ont pour beaucoup subi leur orientation passée. Le Bac +1 est un moyen pour eux de se réapproprier leur projet, vérifier s’ils trouvent une voie qui leur correspond. Cela fait partie de la formation qu’ils soient mis en posture réflexive par rapport à leur projet professionnel. Nous ne sommes pas obligatoirement là pour les pousser vers un métier particulier. »

Le programme du BAC +1 du Cnam inclut des compétences métiers qui permettent une insertion professionnelle immédiate. La mise à l’emploi directe est une des ambitions. Ainsi les jeunes se voient offrir la possibilité d’avoir un diplôme en un an, puis de chercher un emploi ou de poursuivre leur parcours vers un Bac +2/+3. La longue période de stage en entreprise facilite la reconnaissance et l’intégration dans l’entreprise.

La démarche BAC +1 s’inscrit dans le cadre d’un autre projet important du Cnam baptisé «Au cœur des territoires », dans lequel l’établissement mobilise son réseau et son offre pour aller au-devant des villes moyennes en leur proposant de mettre en œuvre des nouvelles offres de formation supérieure en réponse à leurs besoins. Le BAC +1 fait partie de la volonté du Cnam d’apporter des formations dans les territoires, dans la logique de ses valeurs qui sont l’accès aux connaissances et à la formation pour tous. Une fois dans les territoires, l’objectif est de se rapprocher des partenaires pour imaginer des passerelles et des choses utiles pour les jeunes sur place.

« Les constructions sont très différentes d’un centre régional Cnam à l’autre. Le point commun, c’est l’inscription dans le cadre du projet « Au cœur des territoires », de s’installer dans des endroits où il y a des besoins en termes d’emploi, des publics peu mobiles pour lesquels l’accès à l’enseignement supérieur est difficile.»

                                             *    *    *    *    *

« Aujourd’hui ce format de formation n’est pas encore installé dans le paysage de l’enseignement supérieur, il est tout nouveau. A l’avenir, il devrait être plus intégré dans les esprits. Ce dont nous sommes sûrs, c’est qu’il correspond à une vraie réponse pour un certain nombre de jeunes », ajoute Bruno Guillet, responsable développement au Cnam Nouvelle-Aquitaine. « Les possibilités de passerelles sont à explorer au cas par cas, il faut les travailler sur chaque territoire avec des établissements partenaires ».

« Nous avons effectué un travail d’écoute auprès de différents territoires de la région Nouvelle-Aquitaine. Ce travail a consisté à appeler les principaux acteurs de l’emploi et de l’insertion et les représentants des entreprises afin de mesurer les besoins. C’était aussi l’occasion pour nous de nous rapprocher du terrain, de nous faire mieux connaître des acteurs locaux. »

Il est ressorti de ces consultations que par exemple à Limoges, existait un intérêt pour le BAC +1 « Architecture et construction » dans une logique de filière formation complète dans le domaine du BTP. A Dax, les besoins étaient plutôt autour de la professionnalisation des personnes dans le domaine de l’accompagnement de la personne âgée. Le résultat de ces travaux d’écoutes a été présenté à la Région, qui a décidé d’accompagner le Cnam sur trois territoires (Dax, Limoges, Niort).

Permettre la poursuite d'études

« La logique sur laquelle nous souhaitons travailler également, ce sont les poursuites d’études après le Bac + 1. Un exemple très concret : à Limoges, les jeunes qui vont entrer dans le BAC +1 vont en fait entrer dans une première année de DEUST (Diplôme d’Etudes Universitaire Scientifique et Technologique en 2 ans). Ceux qui voudront poursuivre leurs études pourront le faire en intégrant la deuxième année en apprentissage. »

Etant labelisée par le ministère, la formation apparaît dans Parcours sup. Quelques jeunes ont candidaté par ce biais. Par l’intermédiaire des délégués territoriaux emploi-formation de la Région, le Cnam est aussi allé présenter le dispositif aux prescripteurs (Pôle emploi, misions locales, associations) pour leur faire découvrir cette solution adaptée à leurs publics. L’organisme communique également par le biais de son site, des réseaux sociaux, avec l’accroche « sans solution tout n’est pas perdu ».

D’un point de vue pédagogique, la formation place l’élève au centre du dispositif en mettant en œuvre une pédagogie active, par projet. Ceci demande un accompagnement spécifique des intervenants vacataires qui sont habitués à travailler sur un mode plus traditionnel. Pour répondre à toutes leurs questions sur cette pédagogie particulière, un responsable de formation a été affecté spécifiquement à ce projet. « Nous avons une plateforme d’enseignement à distance sur laquelle nous pouvons proposer des travaux, déposer des ressources. Nous n’avons pas créé d’outils spécifiques, c’est vraiment dans la pédagogie qu’il faut que nous accompagnions nos intervenants. »

* Un Bac + 1 démarre à Limoges le 18 octobre. Les Bac + 1 à Dax et Niort vont démarrer le 28 octobre.

[1] 

https://www.cap-metiers.pro/actualites/23358/Enseignement-superieur-creation-deux-labels.aspx

Depuis plus de 30 ans, AIRELLE fait de l’accompagnement à la construction de projets d’activité économique, essentiellement de la création et reprise de petites entreprises. L’association intervient à toutes les étapes d’un projet, de la définition de l’idée à sa concrétisation et à l’accompagnement post création, en passant par l’étude de l’environnement, la stratégie commerciale, les compétences à acquérir, etc.

En Corrèze, elle accompagne ainsi environ 350 personnes par an. « Notre principe, c’est de les aider à prendre des décisions qui sont justes pour elles, » estime Miriam Guzy, co-directrice. « Notre but ça n’est pas la création d’entreprise en elle-même, mais que les personnes recueillent assez d’éléments pour décider de poursuivre ou pas. » Beaucoup concrétisent, mais certaines s’arrêtent en cours de route, parce qu’elles ne se sentent pas prêtes à prendre un tel risque, ou que ça n’est pas compatible avec leur vie familiale, leurs compétences, etc. « Le but est aussi de les aider à répondre à la question du « comment j’y vais », à acquérir les réflexes, la manière de penser d’un chef d’entreprise. C’est permettre aux personnes de monter en autonomie et d’avoir les bons outils. »

AIRELLE s’adresse essentiellement à des demandeurs d’emploi, des bénéficiaires du RSA et des personnes en insertion, puisqu’un des fondements de l’association est le droit à l’initiative pour tous. Pour elle, les compétences entrepreneuriales sont importantes dans tous les domaines. Elles peuvent servir dans la vie quotidienne, sur le plan personnel autant que professionnel. « C'est quelque chose que l’on cultive dans notre travail au jour le jour, mais qu'on voudrait davantage formaliser et mesurer dans le parcours que l’on met en place. »

Un recours accru aux outils numériques

« Notre accompagnement est essentiellement individuel mais depuis quelques années nous avons introduit de plus en plus de collectif, sous forme d’ateliers. Compte tenu de la période, nous nous sommes saisis de l’outil numérique, plus que nous l’avions fait auparavant. C’est une réponse aux problèmes de mobilité sur nos territoires. Mais notre public ne maitrise pas forcément l’outil, en plus des carences en termes d’équipement et de réseaux. »

Fin 2020, l’association a déposé un dossier auprès du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation, afin de modifier en profondeur le parcours d’accompagnement qu’elle propose. Elle prévoit notamment de créer une plateforme numérique ainsi que la mise en place d’un réseau de points d’accès numériques à usage de ceux qui ne disposent pas du matériel ou des compétences, en s’appuyant d’abord sur les espaces numériques existants.

« Parmi nos porteurs de projets, nous avons des salariés qui ont des horaires très peu flexibles. D’autres ont des problèmes de garde d'enfants. Le distanciel permet de pallier leurs contraintes et de répondre à des problèmes d'emploi du temps. Le maître-mot c'est de garder notre capacité d'adaptation. Le numérique doit être un outil au service de cette capacité d'adaptation des parcours. »

Dans les grandes lignes, il s’agirait de mettre en place une plateforme de type Moodle, avec des fonctions d’échange entre les conseillers et les porteurs de projet, des boîtes à outils mises à disposition, un forum pour les porteurs de projets et les chefs d'entreprise, etc. L’outil sera testé dans un premier temps sur le public d’AIRELLE, le but à terme est qu’il soit étendu à d’autres publics (Pôle emploi, missions locales).

Le nouveau parcours sera testé sur une cohorte d’utilisateurs, sur la base du volontariat, afin de décider quels seront les éléments à intégrer dans les pratiques de l’association.

« Par ailleurs, nous avons envie de prendre du recul sur nos pratiques et de structurer un parcours d’accompagnement qui soit très lisible. Beaucoup de nos façons de faire sont tacites. Le soutien du FRIF est l'occasion de mieux les formaliser, d’identifier des blocs de compétences de façon à pouvoir mieux expliquer notre service à l'extérieur. On ne parlera pas seulement d'accompagnement, mais aussi de formation. »

L'apport des indicateurs d'évaluation

Le parcours de formation nouvelle formule s’étendra sur 2 mois, avec des entrées et sorties permanentes. Il comportera du travail collectif et du coaching individuel, avec à parts égales du distanciel et du présentiel. « La nouveauté, c'est que les choses seront mesurables. Le travail sur des blocs de compétences avec lesquels on identifie très précisément ce qu'on propose aux participants d'acquérir sera plus explicite et les progressions plus faciles à évaluer. » Construit par blocs de compétences, le parcours individualisé mobilisera différentes modalités pédagogiques, notamment digitales : classe virtuelle, MOOC, accès aux forums et conférences. 

« Nous sommes organisme de formation depuis très longtemps, mais on ne fonctionnait pas exactement comme un organisme de formation, du moins sur la partie administrative. Voilà longtemps que l’on sait qu’il nous faut des indicateurs parce que nous évoluons dans un environnement qui est de plus en plus concurrentiel et que nous avons besoin de communiquer. Nous devons nous remettre un peu au goût du jour. »

Depuis septembre, l’association a engagé un travail de remise à plat de son offre, d’établissement d’un référentiel de compétences, et de conception d’un cahier des charges pour la plateforme numérique. Toute la démarche s’effectue en parallèle du travail déjà engagé pour la certification Qualiopi. « Nous avons le souci de faire converger ces approches. Les contenus vont globalement rester les mêmes qu’auparavant. C'est dans la forme que va avoir lieu le vrai bouleversement.  Nous voulons que ce parcours bien formalisé serve aussi à des personnes qui n'ont pas de projet de création d'entreprise, afin d’acquérir un ensemble de compétences utiles. Notre ambition c’est qu’il soit pertinent pour n'importe quel parcours d'insertion professionnelle. »

« Nous utilisons déjà beaucoup la pédagogie active, la pédagogie inversée, le « apprendre en faisant ». Je pense qu'il faut qu'on le garde. L'interrogation que j'ai par rapport à notre public, c'est que si on utilise le terme de formation, il y a un risque que certains soient rebutés. Actuellement, les personnes accompagnées montent en compétences sans s'en apercevoir. Très clairement il faut qu'on reste sur un mode participatif. Au travers du travail sur le projet, les gens apprennent mieux parce qu'ils sont motivés par leur projet et qu'ils sont dans l'action. »

Au-delà d’introduire un plus grand formalisme dans ses pratiques, AIRELLE veut se mettre en capacité d'aller chercher des financements pour la formation professionnelle, et ainsi de continuer à accueillir tout porteur de projet dans un parcours modulable capable de répondre à la diversité des situations. Pour l'instant il ne concerne que la Corrèze, mais sa volonté est qu’il soit transférable à terme sur d’autres territoires.

Rapprocher l’école et l’entreprise est le principe du projet « Stages des talents ». Initialement porté par l’association « Talents de la réussite », fondée par Anaïck Jusy, il l’est aujourd’hui par une autre association, « Entreprendre pour apprendre », dont elle est devenue entretemps directrice pour la Nouvelle-Aquitaine.

« Stages des talents » a pour ambition de traiter différents problèmes liés aux stages de classes de 3e. Soit les collégiens n’en trouvent pas ou trouvent des stages peu adaptés, soit les entreprises n’ont pas le temps ou les moyens d’accompagnement nécessaires pour accueillir un stagiaire sur une semaine. « J’ai mené une expérimentation dont j’ai préparé toute la structuration pédagogique, avec le rectorat de Bordeaux et le collège Capeyron de Mérignac. Nous avons bâti le principe d’un stage collectif d’une semaine afin d’accueillir des groupes d’élèves et ne mobiliser chaque entreprise que le temps d’une visite. »

Le programme proposé aux collégiens lors de cette expérimentation a servi de base pour « stages des talents ». La première journée est consacrée à des activités de cohésion, les jeunes évoluant par groupes de 4-5 élèves. On aborde l’entreprise à l’aide d’une « carte mentale » enrichie tout au long de la semaine. L’après-midi, travail sur le CV, suivant le principe du « j’apprends en faisant ». « Nous leur donnons différents CV en leur demandant de se mettre dans la peau du recruteur, analyser de ce qui convient ou pas, ce qu’il faut mettre et éviter de mettre. » La journée se termine par un escape game de découverte de l’économie locale : les grandes filières d’activité, les différents emplois, etc.

Autre objectif, aborder les questions d’égalité femmes hommes. La deuxième journée débute par un atelier ludique sur ce thème.       « Dans une classe de SEGPA, les enseignants nous disaient que les filles avaient tendance à se diriger toujours vers les mêmes filières comme les services à la personne. Nous avons voulu pousser en avant les femmes qui travaillent dans l'industrie. »

Ensuite, préparation des visites proprement dites. Les jeunes jouent un rôle actif, ils doivent effectuer des recherches sur les entreprises qu’ils visiteront, et doivent présenter le résultat de leurs recherches aux employeurs. Ils remplissent des fiches avec les informations recueillies sur Internet : les activités de l’entreprise, comment elle gagne de l’argent, quelles sont les conventions de son milieu, ses actions en faveur du développement durable, etc.

Des visites actives

Ils font aussi un focus sur deux métiers, que chaque groupe doit présenter aux personnes qui pratiquent ces métiers dans l’entreprise. Les visites durent 2 à 3 h, elles sont intenses dans leur contenu. « Tout l’intérêt du processus est qu’ils arrivent en étant actifs. Cela enrichit les échanges lors de la visite. En amont, nous donnons les outils pédagogiques aux entreprises. Je fais aussi un travail de repérage préalable pour voir quelle thématique traiter, sur quel sujet appuyer. »

Cette dynamique se poursuit pendant 3 jours, en variant les secteurs d’activité, les types d’entreprises. Le dernier jour est consacré à la restitution. Le matin, un exercice de formalisation vidéo par groupes. L’après-midi, des exposés individuels de 2 minutes pour que chaque élève dise comment il a vécu la semaine. Un mois plus tard, une évaluation à froid permet de savoir quelles compétences ont été acquises et les apports de l'expérience pour chaque participant.

Pour toutes leurs activités, les élèves sortent de leur établissement. Ils ne restent pas dans le cadre scolaire afin de travailler différemment. Les enseignants adhèrent à cette formule, d’autant plus qu’ils ne disposent pas du temps et du réseau nécessaire à mettre en place un tel dispositif. Mêmes retours du côté des entreprises qui apprécient le côté interactif avec les élèves. Les questions posées leur permettent de voir comment elles sont perçues. Par ailleurs la formule n’est pas chronophage, parce qu'elles n'ont rien à préparer avant les visites.

À la base, le projet était ouvert aux stages d'observation de 3e, mais en raison des nombreuses demandes, il concerne désormais des classes SEGPA, des CAP ou des 3e générales pour la préparation des stages. « L’idée est d’apporter aux jeunes des attitudes et des compétences entrepreneuriales qui puissent leur servir ensuite dans le monde professionnel. Nous avons bâti différentes activités autour de çà, pour qu’ils développent des compétences, des activités de groupe, la connaissance de l’entreprise, ainsi que la prise de parole en public. »

Les élèves participants sont mobilisés par les établissements scolaires, soit par classe entière, soit par groupes d'élèves de classes différentes. Quand un établissement s'inscrit, il choisit les entreprises qu’il voudrait faire découvrir à ses élèves, en fonction de leur profil. L’association s’adapte autant que possible à leurs attentes. Elle ne vient pas avec un catalogue d'entreprises clé en main. Il faut compter 3 mois pour mobiliser les professionnels sur un territoire. « On s'attache beaucoup au territoire. L'important c'est de recruter des entreprises implantées localement parce que ça permet aux élèves de découvrir l'économie et l'écosystème locaux. L'établissement scolaire en fait d’ailleurs lui-même partie. Cela facilite également les questions de transport. Mais le premier objectif c'est de découvrir le territoire, ce qui se passe autour d'eux.»

Démystifier le monde de l'entreprise

« Stages des talents » ambitionne d’être une ouverture vers le monde de l'entreprise, une première approche qui aborde le contexte professionnel et toutes les aptitudes et les compétences qu'il faut développer. Il permet également de démystifier l’entreprise auprès des jeunes, qui ont tendance à l’imaginer comme un milieu très austère. On leur parle de valeurs et de performance en leur montrant qu'elle n’est pas que financière, mais aussi humaine, respectueuse de l'environnement, etc.

« Depuis la première action en novembre 2020 au collège Jeanne d’Albret à Pau, nous en avons programmé 5 autres. Maintenant nous réfléchissons à la manière d’aller chercher les enseignants pour ce type de projet, puisque ce sont toujours un peu les mêmes établissements qui participent. Nous avons fait une étude qui montrait que 70 pour 100 des enseignants qui venaient étaient des personnes qui avaient connu autre chose que l'enseignement dans leur parcours. Finalement, ils apprennent autant que les élèves. C'est pour cela que nous souhaitons accentuer la formation des enseignants, les faire monter en compétence sur la pédagogie de ce genre de projet. »

Le Val de Garonne (Marmande / Tonneins) possède une certaine richesse en matière d’emploi industriel, de l’ordre de 18% (pour une moyenne de 13% en France), avec quelques sociétés de taille importante, notamment dans le secteur de l’aéronautique (Asquini Nexteam, Lisi Aerospace). Mais il a également des publics salariés peu qualifiés en grande proportion (23% pour une moyenne nationale autour de 17%).

En 2017, suite à de nombreux retours d'entreprises qui connaissaient des difficultés de recrutement, Val de Garonne Agglomération s’est engagée dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT) mettant l'accent sur les métiers de l'industrie. Selon René Zaros, vice-président chargé du développement économique, « Nous avons toujours tendance à dissocier économie locale et emploi de la formation professionnelle, alors que cette dernière est un outil important à leur service. Nous les élus, nous devons nous saisir de cette problématique quand bien même cela est un travail de longue haleine. »

Le diagnostic, mené en 2018, a montré que les entreprises ne connaissaient pas suffisamment bien les outils de formation implantés sur leur territoire et que ces derniers n'étaient pas adaptés à 100 pour 100 à la demande locale. A la même époque, la Région Nouvelle-Aquitaine a proposé de mettre en place sur les territoires voisins de Marmande et de Langon, une expérimentation baptisée « Recruter », ciblée sur les métiers de la transformation des métaux et de la mécanique industrielle. « La proposition de la Région répondait tout à fait à la problématique de notre territoire, » commente Emilie Denaules-Malbec, chargée de mission.  « Nous avons bâti un plan sur 5 axes, avec des actions autour de la communication, de l'orientation, la mise en place d'un réseau partenarial ainsi qu’un travail autour des ressources humaines. »

L’expérimentation « Recruter » a été lancée en février 2019, et ses premières actions en mai de la même année. Par exemple, un travail sur des offres d'emploi vidéo a été réalisé afin d’essayer de changer le regard sur certains métiers et d'attirer de nouveaux candidats. En septembre, a été organisée une semaine de l'industrie avec notamment des visites d'entreprises et une exposition sur l'industrie locale en partenariat avec Pôle emploi.

Dynamiser les partenariats

« Notre GPECT et l'expérimentation « Recruter » avaient le même objectif. C'est pour cela que nos deux démarches se sont imbriquées naturellement. D’autant que le collectif d'acteurs était déjà constitué. « Recruter » est venue en complément et a permis une structuration de notre GPECT. Ce lien entre Langon et Marmande a permis de créer de nouvelles dynamiques. La véritable force de la démarche réside dans le travail partenarial : lorsque nous avons des contacts avec des recruteurs, ce sont nos partenaires, notamment Pôle emploi, Cap emploi et la mission locale qui mobilisent les publics en adéquation avec leurs besoins. »

Pour René Zaros, « en matière d'emploi il faut avoir la sagesse de faire la politique des petits pas. Nous avons entre 500 et 750 offres permanentes à pourvoir sur le territoire. C’est difficile de mettre en adéquation ces emplois et les personnes en situation de chômage. » Pour créer la rencontre entre employeurs et demandeurs d’emploi, des cafés de l'emploi thématiques sont organisés régulièrement, ainsi que des « job dating inversés » au sortir des formations, pour que les chefs d'entreprises viennent rencontrer les diplômés avant qu'ils ne rentrent sur le marché du travail. « Avec des groupes de 10 à 15 personnes, nous avons parfois plus d'entreprises que de jeunes. Ça fonctionne bien, mais par petites touches. »

Dans le domaine de la formation, Val de Garonne Agglomération travaille avec la ville de Marmande à la création, sur une friche industrielle, d’un campus des formations industrielles. Il fait lui-même partie d’une réflexion globale autour de la création d'une « halle technologique » qui s’intègre dans l’expérimentation « Recruter ». L'idée est de mettre en réseau les organismes de formation des deux territoires (Val de Garonne et Sud Gironde), en dépassant les frontières administratives, afin de créer entre eux une complémentarité et un lien, ainsi que doter les plateaux techniques d'équipements supplémentaires. Ce campus propose d’ores et déjà des formations en soudure et chaudronnerie, d’autres sont en cours de construction telle que la maintenance industrielle. 

« Quelques entreprises nous disent qu'elles n'ont plus qu'une personne capable de faire tourner certaines machines. C'est une des raisons qui expliquent la mise en place des formations en soudure et chaudronnerie. La maintenance industrielle devrait venir aussi bientôt. Sur ces métiers, nous avons de la main-d'œuvre qualifiée qui arrive, mais il y a des problématiques qui reviennent régulièrement sur d'autres métiers comme chauffeur routier, plombier, maçon, charpentier. Progressivement, nous allons étendre notre champ d'intervention à d'autres secteurs d'activité, cela va aussi certainement s'imposer. »

Le levier de la connaissance des métiers 

« Sur la jeunesse, nous essayons aussi d'être performants », ajoute René Zaros. « Ça me tient à cœur parce qu'il faut aller chercher les jeunes là où ils sont, c'est-à-dire dans les écoles et au moment de leurs intentions d’orientation en 4e et 3e. Je crois que nous nous devons d'aller chercher cette population pour l’informer sur les métiers et la former. Si les entreprises veulent pérenniser leur activité, il faut qu'elles aient cette volonté de former. »

« Recruter » a duré une année. La démarche menée en Val de Garonne s’est poursuivie et a été renforcée par l’attribution du label « Territoire d'industrie ». L’année 2020 a été perturbée, avec elle les animations de découverte des métiers avec les collèges. Néanmoins, quelques intervenants ont tout de même pu se déplacer. Les actions en matière d’emploi, les cafés et les job dating inversés ont pu se tenir, mais aucun évènement au-delà d’une quarantaine de personnes n’a été organisé. Pour l’instant, le salon bisannuel de l’emploi est maintenu.

Parmi les points positifs, les rencontres informelles entre organismes de formation et entreprises. Pour René Zaros, « avec « Recruter », ce qui a été bénéfique aussi, c’est le retour en termes de confiance des entreprises vis-à-vis des acteurs institutionnels. Ces relations se poursuivent, et lorsqu’on les sollicite, elles répondent présentes et viennent à nos animations. »

« La dynamique emploi s’est étoffée », ajoute Emilie Denaules-Malbec. « Nous accompagnons les entreprises qui veulent recruter, nous n’avions pas prévu ce type d’actions au départ. Sur le moyen terme, c’est toute la partie formation qu’il nous faut travailler. Dans ce domaine la réactivité est moins grande. Mais c’est important pour notre territoire que les organismes de formation répondent au mieux aux besoins des entreprises. Le travail sur l’orientation et découverte des métiers est une action à long terme mais tout aussi importante afin de pouvoir satisfaire durablement les besoins des entreprises. »

Louise Malijenovsky est coordinatrice du projet « impulseR » au sein de l’association « L’Atelier Remuménage. »  Ce programme s’adresse aux personnes réfugiées qui rencontrent des difficultés pour s’insérer sur le marché du travail français.

Comment est né le programme impulseR ?

L’Atelier Remuménage s'est emparé de la question à l’occasion de l'appel à projet « Intégration Professionnelle des Réfugiés ». Ce n’était pas intéressant qu’un seul acteur présente un dossier, donc l’association a diffusé la proposition par le biais du réseau « la grappe » Bordeaux-métropole, qui regroupe une quarantaine de structures de l’IAE. Plusieurs se sont portées volontaires, la discussion sur la création du projet a débuté comme ça. Chaque partenaire s’est engagé à accompagner quelques personnes réfugiées sur 3 ans, pour un objectif total de 160 personnes, en fonction de la taille de chaque structure, de sa capacité d'accueil et de son expérience.

Quelle est votre organisation ?

ImpulseR est un consortium de 10 structures de l'insertion par l'économique, porté par L’Atelier Remuménage. Nous n’avons pas voulu créer une entité juridique à part. Nous avons une équipe projet qui se réunit une fois par mois avec un représentant de chaque structure, soit un directeur, soit un référent projet ou un accompagnateur socioprofessionnel. Nous avons aussi une réunion mensuelle avec seulement les accompagnateurs socioprofessionnels qui sont directement au contact des personnes accompagnées. Pendant cette séance, nous prenons du temps pour échanger avec un des partenaires du projet, un prescripteur, un club d'entreprises.

Comment se fait la coordination ?

L’ingénierie du projet évolue tout au long du projet en fonction des réunions avec les accompagnants et les retours des partenaires. La particularité du consortium, c'est que les structures ont des statuts très différents : ateliers chantiers d'insertion, entreprises d'insertion et associations intermédiaires. On essaie d’harmoniser les pratiques, mais il y a nécessairement un peu de sur-mesure. C'est un plus pour s'adapter aux profils, et ça permet de créer plusieurs types de contrats de travail pour les personnes accompagnées.

Techniquement nous avons souhaité rester sur ce qui se fait actuellement, c'est à dire la plateforme de l'inclusion. Tout le monde utilise cet outil qui centralise les offres. Nous avons également créé des liens avec la plateforme Accueil et Intégration des Réfugiés (A.IR), certains Centres d'Accueil de Demandeurs d'Asile (CADA), etc.

Pourquoi vous êtes-vous positionnés sur ce public particulier qui n’est pas habituellement le vôtre ?

Depuis 2015 et la crise migratoire, certaines structures d'insertion ont été confrontées au problème de l'orientation et de l'accompagnement de personnes réfugiées. Mais pour réussir l'insertion de ces publics, elles ont besoin de moyens supplémentaires. De plus, il y a toute une dimension juridique et de parcours administratif qui demande une certaine formation et des connaissances afin de mieux accompagner. Les interlocuteurs spécialisés sont multiples, ils apportent beaucoup de réponses sur les questions sociales, d'accès au droit et de logement, mais assez peu sur le volet professionnel. De leur propre aveu, ils connaissent mal l'insertion par l'activité économique et n'ont pas énormément de solutions en matière d'emploi.

Vous proposez un « parcours renforcé », une expérience professionnelle de 12 à 24 mois. Mais aussi un « parcours déclic’ », plus court, de quoi s’agit-il ?

L’idée du parcours déclic était de proposer une sorte de sas d’entrée pour le recrutement, destiné aux Bénéficiaires de la Protection Internationale (BPI) et demandeurs d’asile depuis plus de 6 mois, qui sont parfois très volontaires pour initier une démarche d’insertion, mais qui ne peuvent pas le faire quand ils n’ont pas d’autorisation de travail. C’est aussi une réponse à la recommandation nationale de débuter une insertion aussi rapidement que possible dans le parcours d’intégration. On ne fonctionne que sur des petits groupes de 5, pour une durée de 4 à 6 mois à temps partiel, 3 à 5 demi-journées par semaine en fonction des actions choisies.

Comment se fait l’entrée des personnes dans le programme ?

Nous n’avons pas de prérequis pour les accueillir, comme un niveau de langue minimum. On demande aux prescripteurs de préciser les profils qu’ils orientent vers le programme impulseR, mais nous n’avons pas créé une voie d'accès privilégiée. Les travailleurs sociaux expliquent aux personnes réfugiées quels sont les différents partenaires du programme, les métiers qu’ils proposent, les activités supports. Ils les orientent ensuite via la plateforme de l'inclusion. Les candidatures arrivent directement dans chaque structure en fonction du projet de la personne et de l'activité envisagée. Ensuite, ce sont elles qui gèrent en interne.

Sur le terrain on se rend compte que les profils sont très différents. Parfois certaines personnes réfugiées ne voient pas l’intérêt de suivre des cours de français parce que pour elles, c'est le travail qui est important tout de suite. Avec ce type de profil, nous fonctionnons à l'envers, en les mettant d'abord en contact avec des entreprises, pour qu'elles se rendent compte que le français est important, et qu'elles adhèrent ensuite au programme et aux activités qu’il propose.

Comment gérez-vous la relation avec les entreprises ?

Chaque structure a son propre réseau, le but n’est pas de modifier les pratiques qui fonctionnent. Les réseaux sont mis en commun pour travailler à partir du projet professionnel des participants. La mise en relation se fait au travers de différentes actions : rencontres, jobs datings, etc. Nous faisons aussi, en amont, un travail de sensibilisation énorme sur l’IAE, d’explication et de valorisation d’impulseR. En ce qui concerne des personnes réfugiées, nous constatons que la vision des entreprises est assez stéréotypée, alors que leurs profils sont très divers.

Quelle est au fond la plus-value du programme impulseR ?

La coopération et la coordination du programme d’actions. C’est ce qui fait qu’on peut s’adapter au mieux au public. Les structures partagent leurs expériences, apprennent à se connaître, échangent sur la méthode pédagogique. Pour les personnes accompagnées, c’est un véritable suivi de proximité. En petits groupes, on peut vraiment individualiser les parcours. C'est ce qu'il y a de plus complexe, mais c'est essentiel pour les personnes réfugiées. Pour les accompagnants professionnels, le fait de se rencontrer, créer des liens avec des partenaires, disposer d’outils communs, ça facilite leurs démarches d’accompagnement. Il y a pas mal d’éléments qui forment cette plus-value.

Quel premier bilan tirez-vous du programme ?

Ce dont on se rend compte c’est qu’il n’y avait pas, avant 2020, une connaissance très poussée de ces publics. Nous avons fait tout un travail en amont sur la compréhension des différents titres de séjour, le Contrat d’Intégration Républicaine (CIR), la cartographie des acteurs. Rien que de comprendre la protection internationale, c’est compliqué. Ce volet de connaissance est très important. Ce projet est une expérimentation, nous allons essayer d'évaluer au mieux les résultats sur les 3 axes que sont la création du parcours, la capitalisation des pratiques et la création des outils, ainsi que l'animation partenariale.

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

Découvrir des nouveaux métiers chaque samedi matin pendant deux ans. C’est la proposition que l’association bordelaise « Ikigai - l’école du samedi » fait à des jeunes de réseaux d’éducation prioritaire, particulièrement ceux qui manquent d'appétence pour la chose scolaire, qui ne voient pas le lien entre le théorique et le pratique. Elle s’appuie sur deux expériences belges et néerlandaises qui existent depuis 10 à 20 ans, en associant le côté concret, le « faire par soi-même » et une dimension de long terme, un accompagnement tout au long d’un programme qui dure plusieurs années, les « ateliers de l'avenir. »

Ikigai constitue des groupes de 25 élèves de classes de CM2 originaires d’écoles différentes. Les candidats potentiels sont repérés par les établissements ou par le biais du Programme de Réussite Educative (PRE) des mairies.  Le projet est exposé en classe et aux parents, il ne présente aucun caractère obligatoire. Pour Florian Machayekhi, directeur, « il faut une grande part de motivation parce que c'est un engagement sur le long terme. On se situe en amont du décrochage scolaire qui intervient généralement en fin de collège et au début du lycée. 

D'une orientation subie à une orientation choisie

« L'idée n'est pas de les orienter, parce qu'ils sont encore très jeunes, mais de les motiver pour faire de l'accrochage scolaire. Nous voulons leur donner des perspectives d'avenir très positives, rencontrer des personnes stimulantes, élargir leur champ d'horizon. Notre objectif c'est d'ouvrir le champ des possibles en amont pour éviter les situations d'orientation subie dès la fin du collège. A cet âge-là, ils sont encore très curieux et très ouverts, on peut leur proposer tout un éventail d'activités. »

A l’ouverture des inscriptions, Ikigai rencontre chaque jeune et ses parents pour échanger sur la façon dont ils perçoivent l'avenir de leur enfant. Mieux impliquer les parents c'est aussi mieux impliquer les jeunes, et s’assurer qu’ils reviennent d’une année sur l’autre. « Pour les ateliers d'avenir nous avons le souci que les parents comprennent ce que l’on fait avec les jeunes tous les samedis. On leur envoie un petit débrief à la fin de chaque cycle pour les tenir informés. Et nous organisons 2 à 3 fois par an des petits moments festifs, ainsi qu’une réunion de bilan en fin d'année avec une remise de diplôme. » 

A raison de 25 samedis par an, 2 intervenants par samedi sur 2 ans, c’est une centaine d'intervenants professionnels que les jeunes rencontrent sur l'ensemble de leur parcours. En plus de la découverte des métiers, ils travaillent sur la confiance en soi et l’expression orale. Un des objectifs du programme est aussi de leur faire découvrir leur environnement, les associations et les entreprises de leur quartier, pour faire du lien géographique en plus du lien intergénérationnel.

Ces « ateliers de l’avenir » se déroulent au centre de médiation de culture scientifique technique et industrielle « Cap Sciences » (Bordeaux). Les jeunes mettent littéralement la main à la pâte, de façon ludique : monter un petit mur avec un maçon, imaginer la maison de leurs rêves avec un architecte, apprendre à prendre soin des autres avec une esthéticienne, faire des points de suture à une banane avec un chirurgien. Tous les métiers sont abordés, qu’ils soient manuels ou intellectuels, plus ou moins valorisés par la société, sous tension ou pas.

Découvrir tous les métiers

Le calendrier est organisé en cycles thématiques de 4 semaines (santé, agriculture, industrie…), le quatrième samedi étant consacré à une visite sur le terrain pour renforcer le côté immersif : caserne de pompiers, hôpital, exploitation agricole, tribunal, etc. Le programme de chaque séance n'est pas connu à l'avance, afin de conserver un petit effet de surprise. Au cours d’un cycle, les jeunes savent de quel secteur il s’agit, mais pas les métiers exacts qui seront abordés, de manière à ce qu’ils ne fassent pas de sélection en amont, en fonction de ce qu’ils ont envie de voir ou pas. Cela permet également de lutter contre les stéréotypes de genre, pour que les filles découvrent des métiers traditionnellement masculins qui ne les attirent pas spontanément.

Une trame est définie pour chaque atelier, libres aux intervenants de la modifier pour que cela corresponde mieux à leur réalité. L’essentiel est qu'ils aient une bonne interaction avec les jeunes, qu'ils soient dans une approche ludique et de transmission. « L'intervenant ne va pas dans le détail technique puisque les ateliers sont tout de même assez brefs. Ils ne cherchent pas à être à 100 pour 100 véridiques, la priorité c'est de donner un aperçu aux jeunes. Un atelier se termine par un temps d’échange où les questions sont en général plus précises qu’au départ. »

La recherche des bons intervenants n’est pas forcément simple, elle prend beaucoup de temps. Ikigai attend d’eux qu’ils s’engagent, bénévolement, au moins une demi-journée par an. « Au début c'était beaucoup de bouche-à-oreille et de connaissances. Nous cherchons des intervenants qui ont envie de partager leur métier, leurs connaissances, et qui soient à l'aise avec les jeunes. On s'appuie aussi beaucoup sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et sur les ordres professionnels. On essaie de plus en plus de contractualiser avec les entreprises pour que chaque année certains de leurs salariés participent au programme. »

La première promotion, lancée en janvier 2019 vient de se terminer. « Nous étions partis de l’idée de faire des cohortes de 3 ans. Mais finalement, une durée de 2 ans permet déjà une bonne accroche et un nombre suffisant d’ateliers.  En septembre 2021 nous allons constituer un groupe sur Bordeaux nord et un autre sur Lormont. Nous envisageons également un développement géographique au niveau régional, peut-être pour septembre 2022 ou l'année d'après, notamment à La Rochelle. »

Pour compléter les « ateliers de l’avenir », Ikigai lance dès septembre un deuxième projet plus centré sur l'orientation. Il s’agit en quelque sorte d’un programme d’approfondissement, un réseau d'anciens élèves ouvert à ceux qui ont déjà été accompagnés pendant deux ans, continuer à leur proposer des activités. « L'idée c'est toujours de les pousser à faire par eux-mêmes, qu'ils aient à terme les outils qu'ils pourront utiliser dans leur vie de tous les jours. Nous avons aussi le projet d’organiser des événements qui permettraient de toucher plus de jeunes, sur des temps plus courts, en gardant le côté concret qui est en quelque sorte notre ADN. Pour l'instant nous essayons de nous appuyer sur l'existant et de nous améliorer, en dressant un bilan sur ce qui a marché ce qui a moins bien marché. »

"Les ateliers de l'avenir" est un projet soutenu par la Région Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de l'appel d'offres "Expérimentations et innovations territoriales en matière d'orientation". 

A sa création il y a 4 ans, l’idée principale du Comité Local Ecole-Entreprise (CLEE) de La Rochelle était de trouver une adéquation entre des jeunes en situation de décrochage et les solutions disponibles en lycée professionnel. « La particularité sur le bassin de La Rochelle, ça n’est pas les chiffres du décrochage, mais le fait qu’il existe beaucoup de solutions possibles et qui sont méconnues, » explique Sébastien Frimont, proviseur du lycée professionnel Rompsay.

« Avec les proviseurs de différents établissements, j’ai proposé que l’on aille vers la prévention de ces décrochages en formant les professeurs principaux, en leur apportant la connaissance du territoire, et en les mettant en contact avec des acteurs économiques qui pourraient les accueillir avec leurs classes, afin de de répondre aux questions d’élèves qui ont des difficultés à se projeter. » Cette approche collective facilite les contacts avec des interlocuteurs dans les instances locales, les entreprises, les branches professionnelles, au lieu de le faire établissement par établissement.

L'importance de la mise en relation

Moteur principal du CLEE, la mise en relation entre un professeur principal qui porte un projet et une entreprise qui veut l’accompagner : création de mini entreprises, interventions de professionnels ou parrainages dans les classes, en faisant en sorte que les relations entre les élèves et les intervenants extérieurs soient les plus proches possibles. Public visé, les collégiens et lycéens de 3e et seconde. « Nous étions partis sur l’idée, assez modeste au démarrage, de proposer à des élèves de 3e de faire un stage au hasard, tiré au sort, au lieu de le faire dans la famille comme c’est souvent le cas, d’ouvrir un peu le champ des possibilités avec des partenaires professionnels qui accepteraient de recevoir ces élèves. Ce qu’on recherche, c’est ce petit point de rencontre. »

« C’est là que les choses se dénouent. Les visites d’entreprises, les forums touchent une proportion d’élèves qui sont déjà dans l’interrogation, déjà dans une certaine ouverture d’esprit. Faire venir un professionnel dans une classe, ça interpelle davantage, c’est un peu plus porteur. S’il peut revenir plusieurs fois dans l’année, ça marque beaucoup plus les jeunes. »

L’initiative des actions reste à la main des professeurs principaux. Ce sont eux qui donnent l’impulsion. Sous réserve que les chefs d’établissement soient partants pour libérer les enseignants, leur donner envie de participer à tel ou tel projet. Le CLEE n’a pas immédiatement produit d’effets. Il a développé des actions au fur et à mesure. Pour autant il a rapidement constaté que les demandes étaient nombreuses : 10 professeurs la première année, 40 la deuxième. Les soirées dédiées aux familles ont d’abord rassemblé 80 familles, puis 120 la deuxième année, 300 la suivante. 

Fin 2020, le projet « Ecole-entreprise : à la découverte des métiers et des voies de formation »* a permis au CLEE de disposer d’un budget pour commencer à étendre ses actions aux zones périphériques de La Rochelle, à des collèges éloignés (Marans, Surgères, Ile de Ré) qui ont du mal à se déplacer en raison des coûts de transport. Autre objectif, que les journées de formation destinées aux professeurs principaux soient complétées par la venue d’intervenants professionnels, des conférences sur la problématique de l’ambition avec des spécialistes de l’orientation et des neuro sciences.

« La complexité que nous avons rencontrée, parce que les CLEE sont souvent ruraux, c’est que nous avons eu beaucoup d’interlocuteurs clubs d’entreprises. Pour équilibrer, nous sommes plutôt passés par des instances comme la CDA et les chambres consulaires, ce qui permet d’avoir une meilleure irrigation sur les entreprises locales. Il y a quelques actions qui ont bien fonctionné, je pense à cette société de chaudronnerie qui a parrainé une formation, qui est venue expliquer à des élèves de troisième en quoi consistait le métier, et qui suit désormais les élèves jusqu’à leur orientation et leur apprentissage du métier. »

Le rôle des professeurs principaux

La crise sanitaire a empêché la mise en place des actions les plus intéressantes, les visites d’entreprises, les découvertes de branches professionnelles pour les enseignants et le salon qui avait accueilli 200 familles en 2019. Ce dernier devrait pouvoir se ternir à l’automne. Tout comme un autre projet Erasmus+, celui d’envoyer 2 groupes de 14 professeurs de plusieurs établissements à Brescia en Italie, pour une semaine de découverte d'établissements scolaires et d'entreprises. « Notre idée, c'est que si les enseignants se connaissent mieux, ils auront le réflexe de s’appeler quand ils auront des soucis par rapport à l'orientation de leurs élèves. Et quel meilleur moyen pour se connaître que de vivre ensemble une aventure forte ?  Je crois que nous sommes le seul CLEE à faire ça. »

Pour Sébastien Frimont, le recours à l'entreprise a beaucoup évolué en 20 ans dans les établissements scolaires. Aujourd'hui c'est un réflexe qui commence à se mettre en place chez les enseignants. « Ce qui est en fond c'est l'ouverture d'esprit. C'est se connaître. On parle de méconnaissance, de l’ouverture de l'école à l'entreprise. Mais l'inverse c'est pareil. Travailler avec les chambres consulaires, ça ouvre beaucoup de possibilités. Nous avons constaté que chacun faisait des choses de son côté, sans forcément se parler. Par exemple, les CCI font des nocturnes de l'orientation, mais les établissements n'en étaient pas informés. Plus on arrive à faire des choses qui se voient, plus on a de participants. »

« La Rochelle est un territoire attractif et les gens veulent y rester. Pour moi, le CLEE doit s’adresser plus aux lycéens de voie générale. Pour l’instant nous sommes un peu trop concentrés sur la voie professionnelle. Probablement parce que nous avons, dans les lycées professionnels, une culture de la communication que les lycées généraux n’ont pas, parce qu'ils n'en ont pas besoin. »

* dans le cadre de l’appel à projets régional « Expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation ».

https://www.cleelarochelle.com/

À Talence, la Maison de santé protestante de Bordeaux-Bagatelle se compose d’un pôle sanitaire, d'un pôle « action sociale et formation » qui regroupe un pôle famille enfance et jeunesse, un pôle Domcare Aidance Autonomie et Dépendance, un pôle Formation, et un centre de santé. L’institut de formation Nightingale Bagatelle (IFNB), quant à lui, inclut un IFAS depuis 1967, un IFSI à Talence et à Bergerac et un organisme de formation continue.

Depuis juin dernier, l’Institut a engagé une réflexion sur l'élaboration  d'une ingénierie innovante pour un parcours complet en formation d’aide-soignant en apprentissage. Dans le double objectif de permettre l’accès à de nouveaux profils pas ou peu qualifiés, et de répondre aux contraintes des employeurs afin d’avoir un impact sur l’attractivité de ce métier. « Les parcours complets existent, mais doivent être organisés sur 2 promotions parce qu'ils ont une durée de 18 mois au lieu de 12. Avec un gros bloc de formation de 4 à 8 semaines à l’institut, 5 à 7 semaines de stage, et un gros bloc employeur d'1 à 3 mois selon la planification faite par l'IFAS. Il n'y a pas vraiment de règle, chacun fait comme il peut. »

Actuellement, les IFAS construisent les parcours complets en intégrant les apprenants dans différentes promotions, ce qui est toujours difficile pour eux en termes d'adaptation. Ils établissent une programmation et un rythme d'alternance qui s’imposent aux employeurs. Pour les structures qui accueillent des apprentis issus de différents IFAS, cela peut vite devenir un casse-tête.

« Nous sommes très sensibilisés à la formation des aides-soignants et nous mettons l’apprentissage en place depuis plusieurs années », explique Cécile Bartholome, directrice de l’IFNB. « Nous avons l’expérience de l'accompagnement des apprentis. Les dernières études mettent en avant la nécessité de développer l'apprentissage. Ne serait-ce qu’en raison de la crise sanitaire qui est venue accentuer la tension en ressources humaines, beaucoup de gens ayant décidé de se reconvertir, compte tenu de la réalité actuelle du secteur professionnel. » 

« Nous avons répondu au Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation dans l'idée de mettre autour de la table tous les partenaires, ainsi que des apprentis, pour réfléchir à une nouvelle ingénierie du parcours en apprentissage. »  Aujourd’hui en Nouvelle-Aquitaine, ce sont les parcours passerelles* qui sont privilégiés, plusieurs diplômes pour lesquels les élèves qui sont déjà titulaires d’un bac pro Accompagnement, soins et services à la personne (ASSP), un bac pro Services Aux Personnes et Aux Territoires (SAPAT) ou un diplôme d’ambulancier, sont dispensés de certains modules. Ce qui permet d'avoir des temps employeurs plus longs.

Donner du sens au terme alternance

Première idée de la réflexion en cours, repenser une ingénierie qui donne plus de sens à l'alternance, avec un rythme plus régulier entre les temps en formation, les temps de stage et les temps employeurs (1 semaine/1 semaine par exemple) pour que l’élève ne vive pas un trop grand décalage entre ce qu’il apprend en institut et ce qu’il expérimente sur le terrain. « Souvent les apprentis sont laissés à eux-mêmes en faisant « fonction de », ils vivent nécessairement des choses qui les questionnent. Je trouve qu'on ne peut pas faire fi de ce qu'ils vivent en tant que salariés. Ce sont des réalités qui sont importantes dans leur construction professionnelle. »

Pour ce faire, les formateurs de l’institut privilégient l’accompagnement individuel des étudiants infirmiers et des élèves aides-soignants. Ils sont attentifs à leurs besoins et adaptent chaque parcours en fonction de ce qu'ils sont à leur entrée en formation et de leurs acquisitions. Tous intègrent les formations avec des compétences et des expériences propres, des capacités qu'ils vont pouvoir développer et mobiliser différemment selon leur profil.

« Nous sommes là pour former des professionnels de soins. Nous devons réfléchir à une nouvelle façon de procéder avec les nouvelles générations. Nous voyons bien que les élèves actuellement ont une sensibilité différente. Ils ont besoin de ces allers-retours pour donner du sens à leur métier. Trop souvent, ils n’osent pas dire quand ils sont en difficulté, ce qui provoque des ruptures de contrats et des abandons. »

« Pour moi l’intérêt serait d’harmoniser les pratiques parce qu’aujourd'hui les formations d’aide-soignant sont les plus complexes par rapport aux différents types de parcours. Si nous avons fait le choix de travailler sur le parcours complet, c’est qu’il existe aujourd’hui peu de propositions en apprentissage. Alors que ça touche une population jeune, parfois sans qualification, en rupture de parcours scolaire, en demande de réinsertion. »

Le travail est effectué avec un comité technique qui rassemble des directeurs d’IFAS, des CFA, des employeurs, et des apprentis qui sont considérés comme des vrais partenaires de la formation. La démarche repose d’abord sur les échanges, l’expression des priorités de chacun, notamment sur le rythme de l’alternance. Même si tous devront au final faire des concessions, l’enjeu principal est de sortir du schéma classique, dans lequel l’IFAS fait l’ingénierie et la programmation avec des grands temps employeurs et des grands temps modules. « Faire se rencontrer les enseignants, les employeurs et les professionnels, c'est pour moi très important. Ce qui est au cœur de nos débats, c'est l'apprenti, comment améliorer les choses pour lui permettre d'aller au bout de sa formation, se construire professionnellement et arriver à s'épanouir dans ce métier. »  

Promouvoir le métier

« Comme la voie est directe, je pense que nous devons effectuer un gros travail de communication, des interventions auprès des publics en rupture de parcours. Pour ceux qui auront le souhait de découvrir la profession d’aide-soignant, il y aura la possibilité d’avoir un CDD chez un employeur avant de passer à un contrat d’apprentissage. Je pense que c’est ce qui se mettra en place, ce sera beaucoup plus fluide. Il faut aussi promouvoir l'accès à ce métier qui peut être un tremplin vers celui d'infirmier. »

Le projet comporte deux autres axes. D’abord celui de la formation à l’outil numérique, parce que les jeunes en grande difficulté d'insertion professionnelle sont également ceux qui ont fréquemment un niveau de base très insuffisant dans ce domaine. Enfin, la question de l'attractivité du métier d’aide-soignant, souvent mal considéré en dépit de sa richesse. « Nous avons beaucoup de travail de promotion à faire avec les missions locales, les MFR, les lycées pros, mais aussi des lycées classiques pour parler de ces métiers qui sont accessibles en parcours complet en apprentissage, repérer les jeunes qui seraient intéressés. Faire intervenir des apprentis, des aides-soignants, ceux qui vivent leur métier, pour qu'ils décrivent sa diversité, sans pour autant l’idéaliser ou cacher les réalités. »

« Pour l’instant nous travaillons sur plusieurs propositions de planification afin de trouver une solution qui plaise à tous. Notre intention est de tester une première cohorte avec deux rentrées, une en septembre et une en janvier. L'idée c'est de le faire avec ceux qui accepteront de le tester, de dresser un premier bilan de cette expérimentation, puis de partager toute l’ingénierie et la présenter à l’ARS, à la Région et à tous les IFAS de Nouvelle Aquitaine. »

* Le parcours passerelle est une formation qui permet à des salariés ou demandeurs d’emploi ayant déjà validé un diplôme de la santé d’obtenir le diplôme d’Aide-Soignant en suivant u

Le CPA Lathus (Vienne) est une association connue principalement pour ses camps de loisirs d’été et ses centres équestres ouverts aux enfants et aux adultes. Il dispose d’un Centre Permanent d’Initiatives pour l’Environnement (CPIE) ainsi que d’un chantier d’insertion avec 3 services : animation, restauration, agriculture, espaces verts et maraichage. L’association a également un service formation/insertion, regroupant notamment des formations qualifiantes dans l’animation.

Considérant que le centre se focalisait surtout sur l’insertion professionnelle pure et dure, avec pour objectif la mise à l’emploi, l’équipe a pensé qu’il serait utile de proposer une solution sur le territoire pour les personnes démobilisées. Elle a gardé en tête ce projet pendant plusieurs années, baptisé initialement « dynamisons les zones pour les résignés ruraux », avant qu’il prenne corps en 2020 grâce à l’appel à projets régional « Mobilisation Formation ».  

Le CPA Lathus coordonne aujourd’hui cette action. « Il a fallu trouver un nom que l’on puisse proposer aux participants. Les retours sur le terme « résignés » étaient négatifs, même si le concept lui-même ne l’est pas, puisqu’il décrit la réalité de la situation de personnes qui n’arrivent plus à avancer, mais qui sont volontaires pour trouver de l’aide auprès de certains intervenants. »

Reprendre confiance

C’est donc une action de remobilisation qui est aujourd’hui proposée aux publics. Elle vise trois objectifs : favoriser la capacité à oser et aller vers, développer l’appétence à se former, trouver une place dans le champ socioéconomique du territoire. Le terme formation n’est pas utilisé, il peut parfois effrayer. Elle est ouverte aux personnes qui ont besoin de se remobiliser, de reprendre confiance en elles, ainsi que celles qui ont des projets mais sont freinées par des problèmes de mobilité, de santé, de garde d’enfants. Elle s’adresse tout autant aux jeunes qu’aux bénéficiaires du RSA, aux demandeurs d’emploi, aux personnes en arrêt maladie qui envisagent une reconversion, ou encore des personnes en reconstruction après des accidents de la vie.  

« Nous leur proposons d’avancer ensemble, de travailler sur la vie quotidienne, la connaissance de soi et du territoire. Le but est d’atteindre aussi aisément que possible leurs objectifs propres. Les projets sont ambitieux, donc on avance étape par étape et on met en place un plan d‘action pour la suite. Les personnes sont un peu dans le flou au début, mais il suffit qu’elles se reconnaissent un moment dans la description que nous leur faisons de l’action pour se sentir concernées. »

Chaque session dure 3 mois, à raison de 3 à 4 jours par semaine. Au sein d’un groupe de 8, les participants trouvent de l’entraide, de la bienveillance. D’autant plus que la diversité d’âge entre 16 et 50 ans, d’expériences de vie, de difficultés et de connaissances rendent les échanges plus riches. On leur laisse la possibilité de choisir ce qu’ils veulent faire, et travailler collectivement pour construire des activités.

Le premier jour d’une session est consacré à la visite du CPA et à la proposition d’un planning à débattre avec le groupe. Certaines activités sont d’ores et déjà programmées, mais si une personne exprime un besoin particulier (découvrir une association, une entreprise, etc.) il est pris en compte dans la mesure du possible. L’emploi du temps comporte des activités physiques au centre ou à l’extérieur, de la sensibilisation à la transition écologique avec le CPIE, des activités de vie quotidienne. Visite de la centrale de Civaux, d’un refuge pour chats, matinée nettoyage de la nature, tout est envisageable. Le but est que chaque personne qui ressent un besoin de découvrir quelque chose puisse le faire au cours de l’action.

« Nous proposons du théâtre avec l’association Tusitala, des jeux d’expression orale et de communication pour que les participants apprennent à se connaître, travaillent sur la prise de parole, la gestion de l’intonation et des émotions, etc. Ils mettent en place un petit projet artistique. Par exemple, les participants à la session précédente ont écrit des textes qu’ils sont ensuite allés déclamer au saut de la Brame, un lieu naturel un peu isolé. »

Modifier le lien avec les conseillers

« Nous avons aussi organisé deux ateliers de partage des savoirs, avec des conseillers de mission locale ou de Pôle emploi, des travailleurs sociaux de la MDS de Montmorillon, de la PASS (Permanence d'Accès aux Soins de Santé) et de l’ADECL (Association dynamique d'entraide du Canton de Lussac-les-Châteaux), qui viennent partager un moment avec le groupe. Chaque participant transmet un savoir-faire: du tricot, du dessin, des puzzles, de la pétanque… Le but est de modifier la relation et de mettre en place une réciprocité. C’est une façon de les valoriser, de révéler les talents, de partir de leur terrain. »

Le programme inclut également 3 entretiens individuels avec une accompagnatrice au mieux-être (Carole Champain – libr&Sens) afin d’engager la construction d’un projet personnel ou professionnel, de travailler sur les freins et la gestion du stress. Ceux qui le désirent peuvent bénéficier d’une séance de réflexologie. Tous les participants peuvent solliciter un entretien individuel dès qu’ils en ressentent le besoin.

Pour faire connaitre le projet sur le territoire et mobiliser les partenaires*, afin qu’ils identifient et orientent des personnes, le CPA Lathus a organisé des informations collectives dans diverses structures. "Le bouche-à-oreille a bien fonctionné pour la première session. Nous n’avons pas rencontré de problèmes de mobilité, grâce au covoiturage qui s’est facilement mis en place. Comme l’action n‘est pas rémunérée, on souhaitait qu’elle ne coûte rien aux participants, donc nous avons remboursé les frais de déplacement, et de garde s’ils en avaient. Nous déjeunons tous ensemble au CPA Lathus afin de renforcer les liens et de rencontrer les utilisateurs de la structure. C’est une façon de lever certains freins. »

L’objectif de ce projet est également de découvrir le secteur de la formation. L’idée est de faciliter la découverte, lever les aprioris qui sont liés à leurs représentations. « La deuxième session est en cours, elle se terminera fin janvier. C’est une vraie solution pour tous ceux qui ne se sentent pas prêts à travailler ou entrer en formation. C’est une sorte de sas. On débouche aussi sur d’autres dispositifs, comme Amorce de parcours ou des entrées en SIAE. »

* Les partenaires du CPA Lathus : le CIDFF sur les comportements et préjugés sexistes, le droit des familles, la MJC Claude Nougaro (Montmorillon), la MJC Vignes Aux Moines (Secteur St Germain et St Savin), le CFPPA de Montmorillon, Mobi’Vienne (éco mobilité), la PASS.

Begonia est l’ambassadrice de Rétro Certification. Elle arbore fièrement son capot à la une du site Internet de cet organisme de formation bordelais récemment créé. Begonia n’est pas une formatrice, mais une Renault Dauphine de 1961, à l’origine de l’aventure Retro Certification.

C’est en voulant trouver des professionnels pour l’aider à la restaurer que Rosa Bouhachi-Leroux, directrice, a constaté qu’il était difficile de trouver des garages spécialisés, que les délais et les coûts étaient particulièrement importants. Son expérience en tant qu’utilisatrice l’a poussée à en savoir plus. Elle a ainsi pu entrevoir le besoin en développement des compétences dans le véhicule récent autant qu’ancien, les nombreux problèmes d’employabilité et de recrutement.

« Je suis issue d’une famille de mécaniciens. J’ai grandi dans un garage et j’ai gardé une passion pour les véhicules anciens. Après 10 ans passés dans le secteur du commerce, je me suis reconvertie pour devenir consultante en ingénierie de formation et de certification, dans le but d’accompagner des organismes de formation. Je me suis dit que je pourrais lier l’utile à l’agréable en lançant un centre de formation sur le véhicule ancien. »

Rejointe par Christophe Korczeniuk, ancien directeur de la fondation Apprentis d’Auteuil en Aquitaine et spécialiste de l’accompagnement et de l’insertion des publics en difficulté, Rosa Bouhachi-Leroux s’est mise en quête d’une solution de financement, qu’elle a trouvée fin 2020 avec le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. Les deux associés ont voulu d’emblée faire de leur structure un véritable organisme de formation. « Pour moi c’était très clair qu’il fallait proposer cette solution pour répondre aux problématiques de terrain : l’adéquation entre l’employabilité des jeunes issus de la formation initiale et les besoins des garages, l’adaptation des compétences en fonction des évolutions des métiers et des besoins du marché... Sur le véhicule ancien, il faut vraiment conserver le savoir-faire, aider à la reprise des garages spécialisés tenus par des professionnels souvent proches de la retraite. »

De l'ancien au récent 

Aujourd’hui, on évalue à plus de 2 millions le nombre de véhicules anciens en France, dont 100 000 seulement sont immatriculés. De plus en plus de jeunes collectionneurs veulent apprendre à réparer, mais ils ont aussi besoin de professionnels compétents. « Ce qui nous a permis de lancer notre réflexion, c’est le lien entre l’ancien et le récent. Les compétences socles de diagnostic et de réparation sont les mêmes. On en a de plus en plus besoin sur les véhicules récents, notamment parce que les gens veulent conserver leur véhicule le plus longtemps possible, le réparer, le maintenir. »

« Nous sommes allés à la rencontre des professionnels et des représentants de branche pour dresser un portrait aussi complet que possible du secteur et de ses besoins. Globalement, ils se disent peu satisfaits par la formation. Pour autant, ils voudraient être accompagnés dans plusieurs domaines, ils souhaitent développer leurs compétences sur certaines technologies. La formation est un sujet important chez eux, et soulève de grosses attentes. »

Les lacunes en softskils et compétences transversales, les limites de la pratique et de la technique en formation initiale ou encore le grand écart générationnel entre tuteurs et alternants, sont autant de sujets qui accentuent les besoins et difficultés des professionnels du secteur de l’automobile. « Nous voulons agir sur ce point par de l’accompagnement des tuteurs, leur faire comprendre cette différence de générations et comment la gérer. Nous voudrions compléter ce qui fonctionne, pas recréer ou inventer ce qui existe déjà. Mais plutôt combler cette marche en accompagnant les jeunes sur les compétences manquantes, qu’elles soient transverses ou techniques. »

Face à la hausse des besoins depuis 10 ans, la Fédération Française des Véhicules d’Epoque a travaillé en 2019 avec la branche pour sortir 4 nouveaux CQP spécifiques véhicules anciens. « Pour nous, il fallait aller plus loin que le seul CQP technique. Accompagner les personnes pour ouvrir et gérer un garage, réaliser l’administratif, la dimension RH, qui manquent aujourd’hui sur ces professions artisanales. C’est pourquoi nous avons l’ambition de créer notre propre certification qui sera un bachelor véhicules anciens pour les personnes en reconversion, les jeunes, les demandeurs d’emploi. Plus largement tout adulte souhaitant se former.» Pour ce qui est des véhicules récents, RC s’appuiera sur les titres pros et CQP existants, sur lesquels sera ajouté un complément en management ou en gestion d’entreprise. Tout sera modulable et finançable par blocs.

Une offre de formation en développement

L’organisme s’est fixé une phase de lancement de 3 ans, afin de progressivement mettre en place toutes ses formations. A terme, il proposera deux univers : le véhicule ancien et le véhicule récent, et des « packs » destinés aux salariés (Pack pro), aux chefs d’entreprise (Pack entreprise) et aux particuliers (Pack découverte). « Sur le côté technique, nous savons que notre offre de départ devra être modifiée au gré de l’apparition de nouvelles technologies. C’est aussi ce qui fera vivre l’organisme et qui nous permettra de tenir notre objectif de répondre aux besoins immédiats des entreprises du secteur. »

Beaucoup de professionnels ont appris avec l’expérience. Le « bidouillage » est long à maîtriser, il fonctionne sur le principe de l’essai/erreur. « Notre pari c’est d’analyser ce système D et de le traduire en formation grâce à des techniques d’AFEST et d’analyse du travail. Ce qui s’apprend en plusieurs décennies de pratique pourrait être appris en 18 mois de formation avec les bonnes techniques, l’apport de la technologie et de l’immersion professionnelle. Nous voulons valoriser les professionnels en leur offrant la possibilité de participer à la transmission de leurs savoir-faire acquis dans la durée. »

« Nous voulons aussi contribuer à casser la mauvaise réputation des métiers. Le véhicule ancien a une image valorisante, nous allons montrer que c’est un métier de passion, avec une dimension artistique, qui nécessite de la réflexion et une personnalisation du travail. Notre ambition est d’éviter le syndrome du choix par défaut. » Car si des jeunes se dirigent vers la mécanique ou la carrosserie par goût, ils sont nombreux à le faire par obligation. Après leur cursus, il n‘est pas rare qu’ils se dirigent plutôt vers le BTP. Le public féminin, présent dans la vente mais très peu dans les ateliers, fera aussi l’objet d’une attention particulière.

Retro Certification va petit à petit constituer son propre plateau technique, tout en gardant au maximum le lien avec le terrain en pratiquant largement l’immersion en entreprise. A partir du mois de mai 2022, il sera en mesure d’ouvrir sa formation véhicule ancien. A terme, il pourra accueillir deux groupes de 8 à 12 personnes en atelier, et 3 groupes différents en salles de formation. « Nous travaillons avec la société "Immersion" qui nous accompagne sur le développement de modules en réalité virtuelle, axés sur l’apprentissage par le jeu, pour aller plus loin dans les techniques avant de passer à l’atelier. »

L’équipe pédagogique sera constituée de coordinateurs spécialisés par type de public : jeunes, salariés, chefs d’entreprise. Pas de formateurs internes, les contenus seront apportés par les professionnels, garagistes, mécaniciens, carrossiers, qui seront accompagnés sur le volet pédagogique. « Notre idée est de créer des relations de partenariat avec les professionnels. Nous voulons montrer qu’on peut s’adapter, qu’on pense à tous les intervenants de l’entreprise et que nous avons des solutions pour chacun. Les entreprises sont très majoritairement des TPE qui fonctionnent beaucoup sur la discussion, la rencontre, l’échange. C’est comme cela que nous allons construire notre relation avec elles. »

En fonction des territoires où elle est implantée, l’association APF France Handicap n'est pas forcément connue comme intervenant sur les thèmes de l’emploi et de l’insertion professionnelle. Elle possède cependant, avec APF Entreprises, un réseau de structures dédiées à l'emploi des personnes en situation de handicap qui compte en France une cinquantaine d’entreprises adaptées et d’établissements ou services d'aide par le travail. Ainsi, sur le territoire de la délégation Pyrénées Landes est implantée l'entreprise adaptée « APF Entreprises 64 » à Sauvagnon, à côté de Pau.

« En tant que délégation, l'accompagnement à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et la sensibilisation à la question du handicap font partie de nos missions principales, » explique Carole Batrio, cheffe de projets. « Nous avons aussi des axes sur tout ce qui favorise l'accès au droit, des actions de socialisation et de lutte contre l'isolement, sur la mobilité et l’accessibilité, etc. Nous accompagnons 80 à 90 personnes dans leur projet d'accès à l'emploi. Nous intervenons dans le cadre du PLIE, spécifiquement pour l'accompagnement des personnes en situation de handicap. »

Ces dernières années, APF Entreprises 64 avait des perspectives de recrutement assez importantes sur certains postes, ainsi que quelques problèmes liés aux savoir-être et à l’intégration de salariés. Une réflexion est née de ce constat au sein de l’association, sur une approche qui permettrait que les recrutements se fassent de manière sécurisée et adaptée. Le projet « Transverse » qui en a résulté consiste, dans ses grandes lignes, à identifier des candidats aux postes disponibles, à les préparer en levant les freins à leur insertion professionnelle en amont du recrutement, pendant et après leur intégration.  

Aider le candidat et l'entreprise

Pour aboutir à des recrutements pérennes, l'idée générale est d'accompagner à la fois la personne et l'entreprise. Accompagner l’entreprise dans la définition des emplois, en dépassant la simple fiche de poste et en l’aidant à évaluer les besoins d’aménagement éventuels, sachant que les conditions matérielles conditionnent le profil de la personne à recruter. APF va jusqu'à proposer des candidats à l'entreprise. « La différence de notre approche avec l'aménagement de poste qui se fait d’habitude avec la personne en situation, c'est que nous nous situons un peu en amont. Ce qui nous permet d'accompagner l'entreprise sur du sourcing, de la recherche de candidat, en sachant qu'en fonction des conditions matérielles du poste il y a des profils qui ne seront pas adaptés. »

Autre volet important de l’accompagnement de l'entreprise, le travail sur la sensibilisation au handicap, qui peut être fait de façon large à tous les salariés de l'entreprise, suivant la demande de l'entreprise et de sa maturité sur ces questions. Dans l’idéal, il faut impliquer le collectif qui s’apprête à intégrer le nouveau salarié. En respectant le côté confidentiel de la situation de la personne, on informe l’équipe des contre-indications éventuelles qui pourraient avoir une influence sur les organisations. « C'est plus simple quand l'entreprise est déjà ouverte à ces questions mais on intervient aussi dans des entreprises qui n'avaient pas envisagé d'intégrer des personnes en situation de handicap. On est là pour leur expliquer que ça n'est pas forcément plus compliqué que de recruter un autre salarié.»

« Nous cherchons surtout à dédramatiser le recrutement des personnes en situation de handicap. C'est vraiment ça le coeur du projet. » Pour l'instant, l’association s'appuie beaucoup sur les CDD tremplin dans l'entreprise adaptée. La particularité de ce dispositif, c'est qu'il faut accompagner la personne sur son projet professionnel, notamment par des entretiens très réguliers pour l'aider à se projeter dans l'entreprise où elle est déjà intégrée, ou sur un projet professionnel complètement différent. Une fois le contrat terminé cette préparation effectuée en amont permet d’éviter les ruptures.  

Un accompagnement socioprofessionnel

L’intégration d’une personne en situation de handicap dépend aussi de son parcours. Pour elle, il peut s’agir d’une reprise d'activité après un long arrêt ou un premier emploi. C’est à la notion même d'entreprise qu’il faut la préparer. « Tout au long de ce processus, nous lui proposons un accompagnement socio professionnel. Social pour ce qui relève de la levée des freins qui pourraient entraver une prise de poste ou un maintien en emploi. C’est là que l’on fait appel à toute l'expertise de la délégation pour travailler sur la mobilité, sur l'accessibilité et sur les différentes aides comme le logement. »

La durée de la présence d’une personne dans le dispositif s’aligne sur celle du contrat. Son accompagnement socioprofessionnel implique au minimum un entretien par mois. Pour effectuer un travail avec une personne pendant 4 à 5 mois, il faut dans l’idéal qu’elle ait déjà une petite idée de ce qu’elle veut faire. Si ce n’est pas le cas, il s’agit de l’aider à amorcer une réflexion. « C'est très clair au démarrage de l'accompagnement, on part sur quelque chose qui n'est pas pérenne. Si l'entreprise veut garder la personne c'est très bien, mais certains n'ont pas forcément la volonté de rester parce qu'ils ont envie de faire un tout autre métier. Donc, nous partons du principe que l'emploi qu'ils occupent dans le cadre du programme n'est pas forcément durable. »

Le programme Transverse a débuté en avril 2021, financé dans le cadre de l'appel à projets "Initiative Territoriale Emploi" de la Région Nouvelle Aquitaine, mais aussi par une partie prestation et un peu d'autofinancement. « Notre objectif est véritablement d’améliorer l'employabilité des personnes en situation de handicap, les faire monter en compétences et rassurer l'entreprise. Ce qui est nouveau pour nous c'est que nous avons un peu inversé notre processus. Nous nous adressons d'abord aux entreprises plutôt qu’à la personne en recherche d'emploi. Notre cible, ce sont principalement les TPE et PME parce qu'elles sont moins équipées et moins sensibilisées. Quel que soit leur domaine d'activité, on ne se met aucune barrière.»

De par ses compétences, APF Aquitaine Sud couvre les Pyrénées-Atlantiques et les Landes. Mais Transverse est pour l'instant plutôt concentré sur le 64. L’association s’était fixé un objectif initial d’une trentaine de personnes en matière de placement. Aujourd'hui, elle en accompagne environ une vingtaine. « Nous tenons à faire perdurer ce projet, surtout qu'au démarrage, la sensibilisation et la mobilisation des entreprises prennent du temps. Par ailleurs, l'expérimentation CDD tremplin court jusque fin 2022, mais nous pourrons tout à fait fonctionner sur d'autres types de contrats. »

L’association APES 24 (Association Placements Extérieurs et Services) a été créée dans les années 90, dans l’objectif de travailler uniquement avec le public en détention. Depuis plus de 20 ans, elle développe des actions de formation qualifiante en secteur pénitentiaire, notamment dans les domaines des espaces verts et de la mécanique. Elle a plus récemment engagé une réflexion dans le but de trouver des solutions pour renouveler son offre, introduire des nouvelles formations qualifiantes en détention, afin de répondre à une demande des détenus et aux besoins économiques des territoires.

« Nous avons étudié les solutions possibles en virtuel » explique Aurore Debordeaux, directrice. « Nous avons proposé à la Région, dans le cadre du Fonds Régional d’Innovation dans la Formation, de monter une formation qualifiante sur le titre professionnel de mécanicien automobile qui, en détention, n'existe pas en Nouvelle Aquitaine. C’est un secteur en tension qui offre beaucoup de perspectives de contrats. »

« Le pari que nous avons pris, c'est véritablement de faire un parcours linéaire sur de la mécanique, qui est une activité particulière par rapport aux espaces verts, dans le sens où on y vient par réel choix, par goût. Avant d'accepter la formation, les gens réfléchissent un peu plus. Il y a déjà une sorte de sélection naturelle parmi ceux qui vont postuler. »

Formation ente les murs

La principale problématique en détention est le manque de place. Difficile de pousser les murs de la prison pour installer des nouveaux plateaux techniques, notamment pour des raisons de sécurité. De plus, il est très délicat d’introduire l’outillage nécessaire, qui doit être contrôlé à l'entrée et à la sortie. Passer par la réalité virtuelle permet de se libérer d’une partie de ces contraintes.

Pour autant, la mise en place d’une formation virtuelle en prison n’est pas aisée. Elle nécessite des accords du ministère de la Justice, tout simplement parce que les nouvelles technologies, les ordinateurs connectés à internet, sont interdits en détention. Il faut trouver une technologie qui puisse à la fois être compatible avec les impératifs de sécurité et remplir les conditions d'exercice pédagogique d'une formation. Le projet est développé avec une autre association, l’AFAC 24 (Association Formation Avenir Conseil), un organisme de formation de droit commun qui porte des chantiers d'insertion par la mécanique automobile. L'ingénierie de formation a été prise en main par l’APES et ses formateurs en mécanique.

C’est au centre de détention de Mauzac que se déroulera la formation, faisant de lui le premier à accueillir un titre professionnel complet, avec l’apport de la réalité virtuelle. Les apprenants seront des personnes en fin de peine, qui sont à moins de 2 ans de leur sortie. « Pour sélectionner les 8 candidats, nous contournons un peu ce que l’on fait habituellement. Il faut tout de même un certain nombre de pré requis, notamment en termes de permissions de sortie possibles, puisque l’on prévoit des mises en stage. Les candidats doivent pouvoir sortir pour se rendre en entreprise. Ils doivent également avoir le permis afin de pouvoir faire des essais sur route. Les conditions pénales seront étudiées par les services de l’Administration Pénitentiaire et de la Justice. »

La phase de création de l'outil est en cours. Elle devrait durer 8 mois. APES a choisi une agence spécialisée pour se concerter avec les formateurs en mécanique afin de numériser chaque geste technique se rapportant au titre professionnel. Le travail consiste à décliner le référentiel sous forme de modules numériques qui passeront par l'utilisation de lunettes virtuelles : intervenir sur un moteur, changer une distribution dans les règles, utiliser les bons outils et les bons gestes techniques, etc. « Sur la partie théorique, nous enseignons des choses tout à fait classiques. On ne peut pas passer 100% du temps avec un casque de réalité virtuelle. C'est l'alternance de ces pratiques et des modules numériques qui fait que l’on va réussir à créer quelque chose de cohérent par rapport à la demande pédagogique. »

Du virtuel, mais aussi du réel

Globalement, les formateurs voient arriver cette modalité avec intérêt, même s’il subsiste quelques inconnues, comme la capacité de l’outil à prendre en compte les poids et les forces à exercer. C'est tout l’intérêt d’inclure dans la formation des périodes de stages en entreprise d’une semaine pour chacun des 4 modules, afin que les stagiaires soient confrontés aux réalités tangibles de leur futur métier.

Les formateurs du centre de détention, plutôt spécialisés en mécanique agricole, sont également partie prenante. Ils ont une légitimité d'intervention dans la partie théorique en raison de leur bonne connaissance du public et des caractéristiques de la détention. Dans la réalité de la formation, les formateurs de l’APES seront présents avec leur groupe de stagiaires.

Le terme de sortie positive prend une signification toute particulière dans un tel contexte. La validation du titre professionnel est une première étape. Ensuite, interviendra concrètement le placement en entreprise, avec un contrat de travail. « C'est pour ça que le sourcing est important.  Il nous faut des gens qui sont potentiellement libérables à la sortie, pour prendre des postes dans des entreprises qui ont des besoins de main d'œuvre. Nous avons aujourd'hui largement assez d'entreprises pour accueillir tous nos stagiaires. »

« Aujourd’hui, en droit commun, élaborer un outil 3D ne paraît pas particulièrement innovant. Mais en détention, c’est un vrai défi. À l'intérieur d'une prison, on ne peut pas avoir de téléphone, pas d'internet, pas d'ordinateur connecté, on fonctionne encore aujourd'hui avec du papier. Pour entrer en prison, les casques de réalité virtuelle doivent être à chaque fois vérifiés par les services informatiques du centre de détention. De plus, nous travaillons avec des publics qui, parfois, sont incarcérés depuis 20 ans et qui ne connaissent pas du tout la réalité virtuelle ou même l'informatique. »

Un premier module sera présenté en fin d’année. Cette présentation sera suivie d’une phase d’ajustements. « Nous allons développer et expérimenter l'outil sur Mauzac. Si l'outil et les méthodes d'apprentissage fonctionnent, elles pourront être mises en place dans d'autres établissements, particulièrement dans des endroits plus petits où on ne peut pas développer de formation par manque de place. »

Cedric Romero est formateur au Centre de formation PERF (Tarnos). Il est coordonnateur du programme « Vivre Ici », qui propose un accompagnement professionnel et social aux personnes réfugiées.

Quel est le point de départ du programme « Vivre ici » ?

Très souvent, les personnes réfugiées connaissent des ruptures de contrat au bout de quelques mois. Parmi les causes identifiées, il y a la barrière de la langue, la barrière culturelle (codes sociétaux et de l’entreprise) et celle de la mobilité. Globalement, « Vivre ici » est conçu comme un accompagnement global (social et professionnel conjugués) permettant pendant 6 mois une intégration dans le monde du travail et la vie en société. Le dispositif Vivre ici a également prévu un accompagnement de 6 mois supplémentaires pour accompagner les personnes au sein de l’entreprise dans laquelle elles ont commencé à travailler ou les soutenir dans leur recherche d’emploi.

Nous travaillons en partenariat avec le GEIQ « A Lundi » depuis l’origine du projet. En tant qu’organisme de formation, nous assurons l’accompagnement pédagogique (FLE, code de la route et permis de conduire, découverte des métiers). « A Lundi » intervient dans l’accompagnement professionnel (recherche des entreprises d’accueil et des emplois, suivi au sein des entreprises) et l’accompagnement social qui permet de lever les freins à l’emploi : santé, logement mobilité ….

Avez-vous déjà accompagné ce type de public ?

Oui, dans notre centre mais également chez « A lundi » , il y a régulièrement des personnes qui sont en insertion professionnelle, on est habitué aux publics qui ont besoin d'accompagnement vers l'emploi. Nous avons eu des publics migrants mais pas réfugiés, qui sont très différents. « Vivre ici » s'adresse vraiment aux personnes réfugiées, apatrides et bénéficiaires de la protection internationale.

Nous organisons des informations collectives dans les centres d'accueil de demandeurs d'asile, les centres provisoires d'hébergement, la mission locale... Après ces moments de rencontre, les stagiaires décident s'ils adhèrent ou non au programme. On reçoit en moyenne 30 à 40 prescriptions pour 18 places, même si on a suffisamment de souplesse pour en accueillir un peu plus. Nous rencontrons les stagiaires un par un pour s'assurer qu'ils ont bien compris ce que nous leur proposons.

A quoi les stagiaires s’engagent-ils ?

Le programme dure 6 mois pendant lesquels les personnes apprennent la langue française (oral et écrit). Nous travaillons aussi sur leur projet professionnel dans des métiers en tension et sur la représentation des métiers (BTP, cuisine…). Certaines personnes qui travaillaient comme plombier ou électricien dans leur pays se rendent vite compte qu’il y a beaucoup plus de normes en France. Ça ne correspond plus forcément à leurs attentes et elles ont besoin d’être accompagnées dans un nouveau projet professionnel.

Pendant les 6 mois, elles bénéficient de plusieurs modules. Il y a le module de français langue étrangère, un module de découverte des métiers en entreprise ou dans nos ateliers. Il y a du FLE métier pour que les personnes apprennent les termes techniques. Il y a aussi un module « d’Inter culturalité » où on aborde la culture française. Puis le code de la route, le permis de conduire, ainsi que les modules de sécurité (travail en hauteur, secouriste).

Si au bout de 4 à 6 mois on voit que le projet professionnel du stagiaire est stable, que la barrière de la langue est levée et que culturellement cela se passe bien, il peut sortir du programme sans problème et aller travailler. Mais l'accompagnement se poursuit tout de même. On travaille véritablement sur de l'individualisation de parcours.

Quelle solution avez-vous trouvé pour lever les freins à la mobilité ?

C'est nous qui allons chercher les stagiaires sur leur lieu de vie. 80% d’entre eux vivent à Pau, les autres à Dax et Mont-de-Marsan, alors que notre centre est situé à Tarnos. Nous avons des chauffeurs avec des minibus qui vont chercher les stagiaires le matin et qui les ramènent le soir. Cela fait un peu plus d'une heure le matin et une heure le soir. La première image que voient les stagiaires sont les chauffeurs donc il était essentiel qu'ils « transpirent » la culture Vivre Ici, puisqu'ils sont ensemble quasiment 3h par jour dans les véhicules.

Pour éviter que les stagiaires ne se lèvent à 4h du matin, nous commençons les cours à 10h et nous les finissons à 16h. Par contre, c'est journée continue, donc c'est assez copieux parce que ça représente 20h de FLE par semaine rien que pour la partie apprentissage du français. C’est une vraie immersion. Toujours pour lever les freins à la mobilité on a rajouté à l'action l’attestation de sécurité routière et le brevet de sécurité routière, de façon à ce que ceux qui échouent au code de la route puissent au moins aller travailler ou se déplacer en scooter.

En quoi consiste votre accompagnement ?

Le projet professionnel validé par des compétences techniques et des habiletés sociales est le fil conducteur de l'action. On travaille sur l'autonomie des personnes. A l'issue des 6 mois, elles ont acquis des repères pour effectuer des démarches, régler des problèmes et valider un projet professionnel. À partir du moment où les personnes ont validé un projet global, il y a moins de risques de rupture de contrat ou d’échec.

Tout ce qu'on leur apporte va dans le sens de la survie. Leur motivation vient de là. Ils savent que le programme est une réelle opportunité. La formation technique qu’on leur apporte est très importante, mais il ne faut pas passer à côté de toutes les compétences transversales et de la personne elle-même. Je crois qu'il est très important de partir du stagiaire et de son épanouissement, et pas du programme.

Avez-vous eu des surprises ?

Bien qu'étant formateur j'ai gardé une posture d'apprenant vis à vis des personnes que je rencontre. Je pars du principe qu'ils ont un vécu bien plus important que le mien, et que j'ai tout à apprendre d’eux. Par exemple lors d’un repas, un Tchadien m’a appris que dans son pays, on ne parlait pas quand on mangeait. Le problème c’est que si cette personne se retrouve en entreprise au moment du déjeuner et qu'elle a ce comportement-là, elle risque d'être mise à l'écart.

Comment se déroule la suite du programme ?

Le programme est constitué de 6 sessions, à terme nous aurons accueilli 108 personnes. Aujourd’hui, nos partenaires confirment que le dispositif Vivre ici est adapté aux besoins des personnes réfugiées. Sur les premières sessions nous atteignons 70% de sorties positives, c’est-à-dire de situation d’emploi viable et durable ou de formation. Pour les 30% restants ce sont des personnes qui ont déménagé dans le nord de la France (rapprochement familial) ou des personnes pour lesquelles l’accompagnement médical a révélé une inaptitude au travail. Nous souhaiterions pouvoir reconduire cette action d’accompagnement global au-delà de 2022 et réfléchissons aux partenaires politiques et institutionnels que nous pourrions associer à cette réflexion …

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Dans les territoires majoritairement ruraux, la relation entre l’entreprise et les intervenants de l’emploi et de l’insertion est plus difficile qu’ailleurs, notamment en raison de la dispersion de ces derniers. Les TPE, qui sont rarement dotées d’un service des ressources humaines, ont le plus souvent du mal à saisir la logique des acteurs, et à comprendre pourquoi elles sont sollicitées un jour par telle ou telle structure, le lendemain par une autre.

Fort de ce constat, l’association Transition, le PLIE Ouest Béarn (Mourenx) qui intervient sur les communautés de communes Lacq-Orthez et Béarn des Gaves, a décidé il y a quelques années d’engager une réflexion sur une démarche collaborative visant à fédérer les acteurs du territoire dans les domaines de l’emploi, de l’insertion et du développement économique (chambres consulaires, communautés de communes, pépinières). L’idée était de créer un service unique de prise de contact avec les petites entreprises du territoire et de recension de leurs besoins en matière de ressources humaines.

Pour élaborer cette action « RH TPE », Transition s’est appuyée sur une expérimentation menée par ses homologues de Brest, les deux structures appartenant au réseau national Alliance ville emploi. « En 2019, nous nous sommes rapprochés d’eux sachant que nous vivions le même contexte, mais sans savoir comment y répondre », décrit Olivier Béral, directeur de Transition.  « Ils nous ont formés à leurs outils avant que nous répondions à un premier appel à projets régional GPEC Territoriale, puis un deuxième pour la période 2021-2022 (Initiative Territoriale pour l’Emploi). D’autres financements, notamment le FSE, complètent la subvention régionale. » 

Une mise en relation en circuit court

Le principe de « RH TPE » est de mettre en place une sorte de circuit court de la relation entre l’entreprise et les demandeurs d’emploi, de façon très pragmatique en contactant directement les petites entreprises qui sont moins visitées, le service public de l’emploi s’adressant plutôt aux entreprises à gros potentiel. « Dans un premier temps notre idée était de multiplier les démarches de ce type, sur l’ensemble du territoire et en diversifiant les secteurs d’activité. La difficulté que nous avons rencontrée, c’est la très grande prudence des entreprises quand elles reçoivent un appel qu’elles pensent être du démarchage. Elles sont tellement peu habituées à se voir proposer un service gratuit qu’on a du mal à obtenir des rendez-vous, beaucoup plus que ce que nous avions imaginé. Nous essayons de travailler par du bouche-à-oreille, de la recommandation entre entreprises. »

« Les entreprises qui nous accueillent apprécient notre démarche, parce que nous abordons tous les sujets, pas seulement celui des conditions de travail ou de l’emploi des travailleurs handicapés. Nous essayons d’être le plus ouvert possible, pour ne pas créer nos propres biais, nos propres filtres. Notre priorité est d’identifier les sensibilités et les besoins. » L’échange consiste à partir de l’activité de l’entreprise, des ses projets et difficultés, pour ensuite parler de compétences, de formation, des obligations légales et des documents obligatoires qu’elle ne connait pas toujours.

« Nous lui donnons rapidement un premier niveau d’infos avec les éléments à notre disposition. Sur un sujet particulier, nous pouvons lui proposer de prendre contact avec un organisme spécialisé. En fait, nous jouons le rôle de relais ». Les thèmes les plus abordés tournent autour de l’emploi, de la formation, du recrutement. Particulièrement celui de la création du premier emploi, une problématique complexe pour des petites entreprises qui craignent de se lancer parce qu’elles ne savent pas comment aborder la question ou qu’elles ne veulent pas modifier leur façon de fonctionner. Autre caractéristique de l’association, c’est de faire des ponts avec le monde de l’insertion, par exemple de relayer les besoins des entreprises à des structures qu’elles ne connaissent pas nécessairement, comme des chantiers d’insertion.

La conseillère de Transition qui effectue le démarchage s’est formée à tous ces sujets. Elle échange avec tous les partenaires afin de bien connaître leurs offres de service. Même si l’offre d’emploi n’est pas toujours au bout de ses rencontres, elle détecte souvent de l’offre cachée.

Etablir la confiance

Un des effets qui n’avait pas été anticipé, c’est que la relation de confiance qui s’établit avec la conseillère rend parfois difficile le relais vers d’autres acteurs. Certaines entreprises préfèrent continuer à traiter avec le PLIE plutôt que de s’adresser à un autre interlocuteur. « La conseillère a été perturbée par des rappels d’entreprises qui veulent continuer avec nous. Nous le faisons, mais du coup nous ne pouvons pas avoir autant de rendez-vous que ce qui était prévu. Dans ces conditions, difficile de se contenter de faire un aiguillage. »

Autre dimension de « RH TPE », la possibilité de faire émerger des thématiques à travailler en collectif. Par exemple la question de l’emploi saisonnier en viticulture. Problématique ancienne, mais qui n’était pas traitée malgré quelques plans d’action. La volonté est de trouver un moyen pour que les emplois bénéficient à des acteurs locaux qui en recherchent, plutôt que de faire venir une main d’œuvre extérieure au territoire.

« L’idée était de rassembler tous les acteurs, en essayant de contourner les habitudes des uns et des autres. Et de faire en sorte que tout le monde s’y retrouve, de décloisonner toutes les approches, sans avoir l’impression d’être dépossédé. On accueille à notre standard les demandes des personnes qui souhaitent s’inscrire sur des vendanges, on les répertorie, puis on fait la mise en relation avec les viticulteurs. Mais si nous voulons conserver la logique de RH TPE, il faudrait que le projet viticulture se pérennise sous la forme d’une maison des saisonniers, pour faire ce travail de mise en relation, de captation des besoins, avec l’ensemble des acteurs du territoire. Nous avons prouvé que les mises en relation marchaient, et on pourrait participer à un projet plus ambitieux et construit pour les années à venir. »

Pour Olivier Béral, c’est dans la nature des PLIE d’être des acteurs de coordination et d’animation de territoire, d’agir sur le terrain en complément de ce qui se fait déjà et pas seulement pour le compte d’un public en particulier. « Nous avions un objectif d’une centaine de TPE rencontrées par an. Mais dans la réalité nous en sommes plutôt à une cinquantaine, sur un potentiel de plus de 1 000 TPE. Ce que nous trouvons pertinent depuis plusieurs mois, c’est de travailler avec les pépinières, notamment « La Station » à Sauveterre-de-Béarn. C’est très intéressant de travailler avec les projets en émergence. »

Caroline Boidron est responsable de la coordination du projet Etincelle de la fondation Apprentis d’Auteuil pour la Nouvelle-Aquitaine (lauréat PIC 100% inclusion).

En quelques mots, pouvez-vous nous présenter le projet Etincelle ?

Le financement PIC 100% inclusion est arrivé au moment où nous voulions mieux organiser l’ensemble des dispositifs d’insertion que nous avions créés sur toute la France au gré des besoins et des opportunités. Pour présenter nos actions de façon compréhensible, nous les avons rassemblées sous deux vocables.

D’abord les « Boost-insertion », destinés à remobiliser des jeunes de 16 à 30 ans sur des sessions assez courtes (au maximum 5 mois). Le jeune va essentiellement travailler à définir un projet personnel et professionnel, et mieux se positionner sur les soft skills et les savoir être. Nous avons « Diapason » pour les mamans isolées, et « Ma réussite » pour des jeunes très éloignés de l’insertion

Ensuite les « Skola », créées dès 2015, dispositif de formation que nous appelons aussi « dernier kilomètre avant l’emploi ». « Boost » et « Skola » forment « Etincelle ».

En quoi consistent les Skola ?

Nous nous adressons à un public (18/30 ans) qui peut avoir déjà été remobilisé, qui a déjà travaillé son orientation et qui sait un peu plus où il veut aller. Pendant 2 mois, il suit une remise à niveau pour franchir la dernière marche avant d’entrer en formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qui reste exigeant. Nous avons créé 3 « Skola » en 2018 : Monteur ajusteur (aéronautique), Plombiers du numérique (tirer la fibre), et Vignerons du vivant (ouvrier polyvalent de la vigne avec mention en agro écologie et agro foresterie).

Dans le cadre des Plombiers du numérique, on est sur un parcours court de 4 mois qui n’est pas tout à fait qualifiant, qui permet à une cinquantaine de jeunes par an d’apprendre à souder et tirer la fibre, et à mieux comprendre l’environnement technique de celle-ci. Les résultats en termes d’insertion sont vraiment intéressants. Et pour ces jeunes c’est une autonomie rapide sur des métiers prometteurs. Pour les deux autres Skolas, nous sommes sur un Préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) suivie d’un contrat de professionnalisation. Donc une formation plus longue, une année qualifiante qui permet de réaliser un accompagnement et un suivi dans la durée du jeune avec un double objectif d’obtention du diplôme et d’insertion durable.

Quelle a été votre approche ?

Nous formons un consortium avec l’AFEPT, qui existe depuis 60 ans en Nouvelle-Aquitaine et qui est notre partenaire majeur sur la formation professionnelle. Le PIC nous a permis de sécuriser nos dispositifs et d’entrer dans une phase de structuration, et d’essaimage. Notre principe d’action est de travailler en partenariat pour toutes les formations techniques que nous ne savons pas dispenser. Notre cœur de métier c’est l’accompagnement de jeunes « en difficultés » depuis l’identification des freins périphériques à l’insertion sociale et professionnelle jusqu’à la résolution pas à pas de ceux-ci avec le jeune.

La Covid et les temps de confinement ont un peu bousculé notre plan de développement et nous a permis aussi de réaliser l’ampleur exacte de la fracture numérique. Si les jeunes ont tous un téléphone portable, sont présents sur les réseaux sociaux, et semblent à l’aise avec les outils numériques, pour autant suivre un cours à distance, télécharger de nombreux documents une signature ou un CV sur une plateforme reste compliqué pour eux et les risques de décrochage existaient. Nous avons bénéficié du soutien de mécènes qui nous ont notamment donné des ordinateurs, à destination des publics les plus en difficulté. Forts de cette observation, nous allons dans les prochaines sessions rester vigilants en maintenant des cours à distance, pour vérifier ceux qui sont capables de suivre.

Avant cela, faisiez-vous de l’identification des invisibles ?

Cette question est relativement récente pour Apprentis d’Auteuil. Bien sûr nous connaissons nos jeunes mais pour aller à la rencontre des autres jeunes et notamment de ces fameux « invisibles », il nous a fallu entamer un sérieux travail de maillage territorial afin de parvenir à mieux identifier les potentiels prescripteurs et trouver d’autres jeunes que ceux accueillis dans nos établissements dont la plus grande majorité n’ont pas encore atteint l’âge de ses dispositifs d’insertion.

Pour L’AFEPT, étant un acteur déjà bien repéré, le travail était déjà bien entamé. Nous nous sommes également formés aux techniques du design thinking et avons expérimenté différentes actions de terrain pour aller a la rencontre de ces jeunes, en essayant notamment de nous appuyer sur leurs pairs

Avec un peu de recul, qu’avez-vous appris de cette expérience ?

Pour les vignerons du vivant nous avons été confrontés à une chose un peu nouvelle pour nous, le manque d’attractivité du métier. Les châteaux avec qui nous avons travaillé nous ont suggéré de parler d’agro écologie et d’agro foresterie, afin de proposer aux jeunes des formations qui les intéressent et les valorisent. L’impact a été immédiat, toute notre jeunesse se sent concernée par ces questions environnementales et souhaite devenir un acteur de la transformation.

Avez-vous pu évaluer des résultats de vos actions ?

On est sur un taux d'insertion d’environ 60% en moyenne à la sortie du dispositif et ce taux augmente au fur et a mesure des mois qui passent. Nous les suivons jusqu’à un an après leur sortie.

Il y a une grande différence entre les « Boost » et les « Skola ». Avec les « Skola » on vise l’emploi, mais pour les « Boost », on vise l’entrée en formation, en PMSMP, en stage, tout ce qui est possible pourvu que la personne expérimente des choses et se mette en mouvement. Avec les publics que nous avons, il est très difficile d’atteindre 50% d’insertion durable dans le mois qui suit la sortie du dispositif (CDI ou CDD de plus de 6 mois). Nous valorisons aussi les sorties dynamiques ou positives (entrées en formation intérim, ou en CDD de moins de 6 mois, service civique..). Tout ce qui met en situation et permet d’expérimenter doit être privilégié ; éviter autant que possible les ruptures de parcours.

Avez-vous eu des surprises avec les publics accompagnés ?

Je suis toujours surprise par les jeunes qui viennent nous voir. Ils ne sont jamais tout à fait là où nous les attendons, parfois ils vont plus loin, parfois ils lâchent. Tout va très vite il faut être attentifs aux « signaux faibles », tout le temps…

Nous avons un peu plus qu’avant des jeunes issus de la protection de l'enfance. Ce sont des publics avec un bagage lourd, que l’on s’efforce de remettre debout, mais qui restent très éloignés du monde de l'emploi. Ils ont aussi des fragilités qui peuvent brutalement se révéler, à tout moment, et qui peuvent surprendre dans les entreprises.

Nous avons aussi eu beaucoup de femmes sur une moyenne d’âge un peu plus importante qui parlent difficilement le français, qui peuvent rencontrer des problèmes de violence conjugale, ou ont un diplôme dans un autre pays, qui n'ont pas travaillé depuis longtemps, et rarement en France. Elles cumulent en quelques sorte les difficultés. Ce sont des « mères courage ». J’ai le sentiment qu’elles sont de plus en plus déterminées à s’en sortir, je reste impressionnée, session après session des forces qu’elles arrivent à mettre en mouvement, en elle et autour d’elles.

Cette année, nous avons été surpris beaucoup plus que les années précédentes, par le niveau d’addiction des jeunes (drogues, médicaments, alcool, jeux). Nous avions déjà constaté cette tendance, mais pas à ce point. Les années se suivent et ne se ressemblent pas forcément. On se rend compte qu'on peut y arriver même si ça demande beaucoup d'énergie au formateur technique et au chargé d’insertion. Il nous faut nous ajuster en permanence

Dans votre projet, vous évoquez le « design thinking », c’est une méthode que vous utilisez ?

Nous avons tous été formés au design thinking. L'idée était de nous professionnaliser davantage, d'être plus efficaces. On l'a expérimenté entre nous et c'est assez bluffant de voir qu’avec certaines techniques, on peut créer les conditions de cette intelligence collective. Nous avons tous en nous un bout de la solution, il s’agit de prendre le temps de cette mise en commun. Nous avançons progressivement dans cet apprentissage.

Il s’agit d’oser faire différemment, sortir de nos modes de fonctionnement habituels quand ils ne fonctionnent plus. Il faut expérimenter, retenir ce qui produit de bons résultats, recommencer, dupliquer tout en adoptant une position de recul en permanence pour comprendre, du moins essayer, ce qui se joue.

Sana El Abbeir est juriste-coordinatrice pour l’Association du Lien Interculturel Familial et Social (ALIFS – Bordeaux). Son projet « Le fil d’Ariane » est lauréat de l’appel à projets national du PIC « Repérer et mobiliser les publics invisibles ».

Quelle est la vocation d’ALIFS ?

Depuis sa création en 1982, sous le nom d'association des Tunisiens de France, son cœur de métier est l'accès aux droits pour tous, ainsi que l’accès à la culture. Au départ, l’association avait deux pôles, ceux de l'action sociale et de l'action culturelle. Ainsi qu’un troisième, un pôle hommage pour les anciens combattants, qui s’est progressivement étendu à l'accompagnement juridique des personnes vieillissantes, à partir de 60 ans.

Comment avez-vous commencé à travailler sur l’insertion professionnelle ?

En 2015, nous avons décidé d’œuvrer dans ce champ pour répondre à une montée du décrochage scolaire constatée par les services de l’Etat. Nous étions déjà présents dans les établissements scolaires pour des actions interculturelles, des ateliers théâtre, les passeports citoyens, mais on n’agissait pas sur le décrochage. Nous avons lancé un projet, soutenu par des financements européens, « Décolle : l’Entreprise Réussite », qui a duré 3 ans. Le bilan était globalement satisfaisant mais le problème est que pour que l’Europe considère un jeune comme « NEET » (ni en emploi, ni en études, ni en formation), il faut qu’il ait décroché pendant un an et six mois. Donc impossible de prendre en charge, par exemple, un jeune qui commence à tomber dans la délinquance après 8 mois de décrochage. On ne pouvait pas se résoudre à ne pas travailler avec ces jeunes-là.

Vous avez imaginé votre projet « le fil d’Ariane » suite à cela ?

En 2019, « le fil d’Ariane » a été retenu dans le cadre du PIC « repérer et mobiliser les publics invisibles », ce qui nous a permis de travailler avec des jeunes de 16 à 29 ans. Pour ce projet, nous avons voulu lancer un véritable pôle d'insertion. Nous avons créé un tiers-lieu dans une maison de location, où les jeunes peuvent venir manger ensemble, boire un café, parler de leurs problèmes. Ils disent souvent qu’ils « viennent à la maison ». Ils savent qu’ils peuvent y trouver de l’aide à plusieurs niveaux, pas seulement sur la dimension professionnelle, mais aussi psychologique, sociale, etc. Cet outil a permis un repérage fluide sans que nous soyons obligés d'aller sur le terrain. C'est là aussi que l'on fait les audits administratifs, juridiques et professionnels, un passage obligé pour les jeunes.

En quoi consistent ces audits ?

C’est un questionnaire administratif basique qui nous sert de révélateur. On demande aux jeunes s'ils ont une carte d’identité, une carte vitale ou une carte de transport en commun pour vérifier s’il y a des amendes qu’ils n'auraient pas payé. Si on trouve un obstacle juridique, une juriste va travailler sur les points qui posent problème, comme des dettes. A cette occasion, on peut se rendre compte que certains jeunes sont SDF. Dans ce cas, on peut les aider à rechercher un logement. On en a également ceux qui ne se nourrissent pas. Avec nos partenaires, nous leur proposons de venir chercher des paniers repas une à deux fois par semaine.

Quels étaient vos objectifs initiaux ?

Nous sommes partis sur l’accompagnement de 100 personnes, on voulait commencer doucement. Mais pour moi ça n'était pas un chiffre fixé. Dans la réalité, notre pôle insertion accompagne 180 jeunes par an. Notre plan prévoyait de travailler en priorité sur la remobilisation individuelle, sous forme d'art thérapie, d’ateliers théâtre, de sport, toutes ces activités que les jeunes abandonnent souvent parce qu’elles sont trop coûteuses. On a aussi travaillé sur les traumas causés par la violence ou l'humiliation de l'échec, qui concernent beaucoup de jeunes invisibles.

Pour les accompagnements professionnels, les jeunes sont coachés par des spécialistes des métiers et des intervenants bienveillants du monde de l'entreprise. Grâce à nos partenariats avec les clubs d'entreprises, on a pu créer des stages d’immersion avant embauche. En fait l'important c'est le réseau. Aujourd'hui nous sommes en contact avec 75 entreprises, associations et ONG. Sur ce projet, nous avons un volet qui s'appelle « accompagnement des entreprises dans le recrutement » qui a pour objectif de les aider à faire toutes les démarches, par exemple une autorisation de travail.

Comment procédez-vous pour le repérage ?

Le repérage peut être de différentes natures, il fonctionne beaucoup par le bouche-à-oreille. Nous avons opté pour le recrutement d'un adulte relais, un médiateur qui travaille sur des animations et des activités sportives, en allant directement dans les quartiers à la rencontre des jeunes. Ça a été notre premier moyen de sourcing. On a aussi distribué des flyers des affiches dans les lieux de regroupement. La police, la gendarmerie et la protection judiciaire de la jeunesse, nous ont signalé des jeunes. On s'est également associé avec un club de boxe qui travaille sur l'insertion avec les jeunes les plus compliqués. La boxe c'est aussi un facteur de défouloir et surtout une bonne zone de repérage dans le sens où beaucoup de jeunes en colère s'orientent vers les sports de combat.

Avec un peu de recul, quel est votre premier bilan ?

Dans notre accompagnement, nous jouons sur le volontariat du jeune. Mais une fois qu'il est rendu visible, ça n'est pas pour autant qu'il veut travailler. Une fois qu'il a réglé ses problèmes, il peut très bien disparaître pendant un ou 2 mois. On peut le remobiliser grâce aux activités proposées dans notre tiers lieu. S’il vient à la maison, nous gardons un œil sur lui et on peut faire un point sur sa situation. Souvent, même quand les jeunes sont en emploi ils viennent participer aux animations. Grâce à nos partenaires, nous bénéficions de tarifs préférentiels pour des spectacles, et donc ces jeunes restent dans le réseau le fil d’Ariane. On les suit même s’ils sortent du dispositif, l’objectif étant qu’ils ne redeviennent pas invisibles.

Si on se retrouve à avoir plein de jeunes qui viennent mais qu'on n’a pas de sortie positive pour eux, finalement on est aussi bloqués que les acteurs institutionnels et notre activité n'a pas lieu d'être. Pour nous, une sortie positive c'est la mise à l'emploi, en stage ou en intérim. Mais ça peut aussi être une insertion sociale et culturelle.

Comment avez-vous géré la crise sanitaire ?

Le confinement a été très mal vécu par nos jeunes. On a eu de nombreux appels à l’aide. Nous avons très vite ouvert des séances collectives en visio, des ateliers d'art thérapie, du coaching à distance, pour les faire sortir de leurs craintes. On a aussi largement utilisé les réseaux sociaux. Beaucoup de jeunes ont commencé à braver les interdits parce qu'ils avaient besoin de se retrouver les uns chez les autres. On a beaucoup travaillé sur leur colère face à cette situation. Progressivement, nous avons pu remettre en place les activités collectives en respectant les consignes sanitaires. Mais c'était difficile à gérer parce que les jeunes sont venus nombreux et devaient attendre leur tour.

Depuis une dizaine d’années, le secteur de la sécurité a beaucoup évolué. Pour travailler en 2009, aucune formation n’était requise. Il suffisait d’une autorisation donnée par la Préfecture qui liait le candidat à son employeur (elle n’était pas attribuée à titre personnel). A l’époque, on privilégiait le caractère dissuasif de la personne, sa carrure. Aujourd’hui le métier requiert une carte professionnelle et une formation minimum obligatoire de 5 semaines. La carte est personnelle, elle permet à un professionnel d’aller travailler où il veut.  

« Dans notre cahier des charges nous devons disposer de toute une liste de matériels. Et on ne peut délivrer la formation que sur des plateaux techniques agréés. Nous n’avons pas le droit d’en sortir, » explique Johan Prié, directeur du Creder, qui porte l’organisme de formation MACC1. « Nous n’avons pas le droit de nous rendre sur des sites extérieurs pour la mise en application. C’est la loi de 2016 qui veut ça. De fait, la seule valeur ajoutée que nous pouvons apporter, ce sont les méthodes pédagogiques. Il fallait trouver un élément différenciateur. »

L’élément différenciateur s’appelle « réalité virtuelle ». Après avoir expérimenté une visite virtuelle du quartier Ginko à Bordeaux, réalisée par la société Axyz, l’idée s’est imposée à MACC1 de modéliser les différents environnements dans lesquels sont amenées à intervenir les personnes formées à l’habilitation SSIAP (Service de Sécurité Incendie et d'Assistance à Personnes). La modélisation permet d’évoluer dans différents sites impossibles à recréer en centre. « C’est de là qu’est parti le projet, des questions de sécurité incendie étendues ensuite à la sécurité privée. Nous avons enrichi les objectifs au fur et à mesure des rencontres, afin de simuler autant de situations différentes que possible. D’où la création d’un éditeur de scénarios. »

Eviter l'obsolescence

« Nous avons toujours eu le souci, compte tenu de l’ampleur du projet, de ne pas travailler sur un outil qui serait obsolète à sa sortie, » ajouter Christelle Savonet, responsable formation. « Cette question du paramétrage, de l’infinité de possibilités, c’était le point central. Il existe des outils en réalité virtuelle, d’autres centres en ont, mais personne n’a de générateur de scénarios. C’est ça qui a pris le plus de temps à développer, parce qu’il fallait mettre à la portée de tous quelque chose qui est normalement réservé aux professionnels du numérique. »

D’autres innovations se sont imposées naturellement. A l’instar du générateur de scénarios, un générateur de dialogues et un générateur de séquences de décisions ont été ajoutés, afin de pousser encore plus la simulation. Et de la rendre le plus fidèle possible aux réalités et aux cas de figure particuliers d’un parking souterrain ou d’un immeuble de grande hauteur, qui ne sont pas forcément abordés en formation traditionnelle (un client dont le ticket ne fonctionne pas par exemple).  Ces détails sont importants pour que, pédagogiquement, l’outil apporte une véritable valeur ajoutée.

Au final, l’aspect 3D est quasiment passé au second plan. Le plus important, ce sont les différents générateurs qui ouvrent la voie à un éventail énorme de scénarios, de dialogues, de « jeux à l’intérieur du jeu ». Ils ont également permis d’intégrer les paramètres du métier dans un moteur qui peut évaluer automatiquement un certain nombre de critères binaires, dire si telle ou telle tâche a été réalisée sur la base du référentiel. Charge ensuite au formateur d’ajouter du sens, de donner aux stagiaires une évaluation plus qualitative.

Les formateurs, qui ont été associés à la création du projet, notamment à l’aspect « peuplement » de la simulation plus particulièrement tous les objets à y faire apparaitre, ont vite compris que c’était leur expertise qui allait être modélisée. Durant ce processus, beaucoup d’échanges de pratiques et de discussions sur la résolution des problèmes.

Christelle Savonet estime qu’ils sont tous conscients de l’apport de l’outil. « Ils abordent un peu différemment son intégration dans ce qu’ils font habituellement. Ils ont des déroulés de formation très cadrés, efficaces. La question ne se pose pas sur l’outil lui-même et les aspects techniques, mais sur l’articulation avec les formations. Ils n’ont pas tous la même approche : certains bousculent leur programme sans aucun problème, pour d’autres c’est davantage nécessaire d’accompagner. Mais l’avis est unanime sur la valeur ajoutée. »

Un outil entièrement paramétrable

Tous les formateurs ont accès à l’outil et peuvent le modifier directement. Les scénarios sont capitalisables. Un formateur peut reprendre les situations de base, y ajouter une variante, de nouveaux dialogues. Son travail vient alimenter une bibliothèque de scénarios.

« A terme, on peut imaginer faire ainsi jusqu’à 60% de la pratique. Mais les stagiaires ne peuvent pas faire de la réalité virtuelle pendant des journées entières. C’est un exercice assez fatiguant. Donc c’est plutôt une alternative à des séquences pratiques, cela permet de maintenir leur attention, de diversifier les séances en provoquant la curiosité. Ce qui est sûr, c’est que nous n’avons plus du tout la même pédagogie qu’il y a deux ans. Un gros travail un peu rébarbatif, de recensement du matériel, a poussé certains formateurs à se documenter encore plus sur leur domaine. »

Du côté des stagiaires, qu’ils soient salariés, demandeurs d’emploi ou en formation initiale, l’accueil est favorable. Ils estiment que l’outil est facile à prendre en main, qu’il permet vraiment de se mettre en situation. Pour ceux qui ont du mal à supporter le casque 3D, la simulation peut se faire sur écran, au clavier et à la souris. Le nombre de scénarios est suffisant pour que personne ne fasse le même. Et chaque situation est débattue par toute la promotion. « Ça ne remplace pas le terrain, mais le stagiaire peut se familiariser avec l’environnement, se tromper à l’intérieur de la simulation. Et quand il sera en situation réelle, tous les réflexes, tout ce qu’il est censé savoir aura été vu, » ajoute Johan Prié.

Les limites de la réalité virtuelle

Seule véritable limite, le manque d’interaction avec les personnages qui peuplent la simulation. Aujourd’hui, un agent de sécurité est amené à gérer des conflits, des contacts clients, parfois dégradés. Si l’outil permet de mettre en scène des échanges avec des boites de dialogue, il ne peut simuler des personnes qui s’énervent ou deviennent menaçantes. Le contexte prend de plus en plus de place dans les formations en sécurité. La réalité virtuelle n’apporte qu’une réponse partielle sur ce point, sans pouvoir totalement remplacer la pratique.

Autre problématique, logistique cette fois. MACC1 dispense ses formations sur 4 sites (Dax, Libourne, Agen, Bordeaux), mais son outil est installé à Bordeaux. Pour que les stagiaires des autres sites en profitent, il faut leur apporter tout le matériel et disposer d’un endroit dédié. Ce qui implique des contraintes assez fortes. A moins de développer une interface web ou de mettre en place une unité mobile composée d’ordinateurs puissants et de casques 3D.

« Nous avons débuté les essais fin 2020, début 2021. Nous utilisons l’outil régulièrement depuis mars 2021. Après avoir écrit les scénarios, effectué le débogage, etc. Aujourd’hui, je pense que nous l’utilisons à 20% de ses capacités. Notre priorité du moment, c’est l’élargissement des scénarios. Par la suite, on peut imaginer qu’une entreprise pourra nous demander de modéliser un environnement particulier, des situations précises sur lesquelles elle veut former ses salariés. »

Pour Delphine Lacaille, fondatrice de Colombus (Bordeaux), l'orientation ne se fait pas uniquement à partir des résultats scolaires d’un élève et de son niveau dans les différentes matières. Faire des choix de vie ou de formation nécessite de prendre en compte beaucoup d'autres paramètres. « Si on veut agir en prévention plutôt qu’en réparation, il faut investir dans le périscolaire en complément de ce qui se fait à l’école. Le cœur du sujet c’est que pour aider les jeunes à faire leurs choix, je crois à l’action de terrain, à la découverte et aux expériences, aux rencontres et aux échanges. C’est ce que j’ai eu envie de proposer avec Colombus Camp. »

L’idée générale du programme Colombus Camp est d’organiser des séjours d’une semaine, pendant les vacances scolaires, sur le modèle des colonies avec toutes les activités habituelles : soirées, jeux, temps libres, piques niques, etc. Au programme de chaque journée, des visites d’entreprises et des ateliers « clés pour soi » de développement personnel. C’est un cadre ludique bienveillant proposé aux jeunes de 12 à 17 ans , qui permet de dédramatiser les questions d’orientation et de les aborder sans pression. « Je suis persuadée que la colonie de vacances est un lieu de développement personnel, de lien et de mixité sociale qui permet d’atteindre les objectifs du programme tant au niveau humain que dans l’accompagnement en orientation. »

Un univers par jour

Les séjours sont thématisés, sur le principe « 5 jours 5 univers ». Chaque journée de visites est dédiée à un thème différent : nature et environnement, art et culture, santé et solidarité, commerce et artisanat, industries et technologies. Les entreprises sont choisies en fonction des lieux et de l’économie locale. Les jeunes sont en quelque sorte mis dans la situation de reporters, de façon à les rendre les plus actifs possible lors des visites et les pousser à poser des questions.

L’économie sociale et solidaire ainsi que les technologies numériques sont toujours abordées dans la démarche. « Par exemple, lors de la journée arts et culture, on peut aller chez un artisan qui utilise peu ou pas du tout d’outils numériques, ou une startup qui fait du marché de l’art en ligne. Nous cherchons un équilibre entre le traditionnel et l’innovant, la petite structure et la plus importante, des parcours atypiques et des parcours plus linéaires. Afin qu’il y ait des typologies différentes en termes de métiers et de témoignages. »

Colombus Camp s’adresse à deux publics. D’abord les 12-14 ans, qui ne se trouvent pas encore à proprement parler dans une démarche d’orientation. Ils y sont tout de même sensibles, notamment ceux qui envisagent de rejoindre une filière professionnelle à l’issue de la 3e. Le pari du programme c’est de leur apporter un nouveau regard sur ces questions, de façon ludique et sans stress. « Finalement il n’y a pas d’âge pour les motiver, leur donner des outils, les rendre acteurs de leur parcours. Plus on commence tôt, mieux c’est. A cet âge, on est encore sur de l’éveil, dans une curiosité plus naturelle, spontanée. Quand on s’occupe des décrocheurs ou des jeunes de 16 à 20 ans, la démarche est plus complexe et demande du temps individuel et sur mesure . »

Deuxième public visé, les 15-17 ans, plus compliqué à mobiliser, dont la préoccupation immédiate s’appelle Parcours Sup et son éventail d’options. « Notre rôle c’est de faire le lien entre l’école et le sens qu’ils vont donner à leurs choix sur le terrain. Avec les rencontres professionnelles, on les aide à faire leurs choix en confiance et en conscience. On leur montre qu’ils peuvent déterminer leur orientation en rapport avec leur vocation, ou en suivant des voies différentes. On s’adapte vraiment à chaque profil, en essayant de leur donner des outils pour supprimer l’autocensure et les freins à leurs envies qu’on appelle les croyances limitantes. Mon rôle est de trouver des visites intéressantes et des rencontres inspirantes pour que les moments partagés soient un plaisir autant pour les professionnels que pour les jeunes. »

« Je travaille avec des coachs certifiés, puisque l’accompagnement en développement personnel est un vrai métier technique. Deux structures m’accompagnent : ApiEco qui travaille sur la « permaculture humaine », le concept de permaculture attaché à l’humain. Et un coach scolaire, « Etud’avenir », une professionnelle de Parcours sup, des filières, une sorte de conseillère d’orientation 2.0. »

Un travail partenarial

Colombus travaille également en partenariat avec l’association « Cap d’Agir » qui fait de l’accompagnement à la scolarité en quartier prioritaire de la ville. Les jeunes suivis dans le cadre de l’aide aux devoirs se voient proposer des sessions individuelles d’orientation et des sessions collectives pendant les vacances. Ils pourront également bénéficier de stages en entreprise avec le « Pass métiers » de la chambre de commerce et d’industrie qui propose aux jeunes de faire des stages en entreprise pendant les vacances scolaires.

En complément des colonies de vacances, Colombus souhaite développer d’autres partenariats avec des structures diverses comme les missions locales, les tiers lieux, les établissements scolaires, les centres d’animation. La méthodologie d’accompagnement des adolescents de 12 à 16 ans leur est présentée : connaissance de soi, renforcement des apprentissages, développement de la curiosité sur le terrain, rencontre de professionnels inspirants, afin que les structures qui le veulent mettent en place la démarche sur leur territoire.

« Nous lançons un autre programme qui s’appelle « Colombus mentoring », un accompagnement individuel sur mesure qui peut répondre à des urgences d’orientation, plus spécifiquement pour des jeunes de 3e qui vont probablement être orientés dans une filière professionnelle, et qui n’ont aucune idée du métier qu’ils veulent choisir. On va agir pour une orientation choisie plutôt que pour une orientation subie, grâce à cet accompagnement individuel et des stages, pour qu’ils vérifient avant ce qui leur convient. Nous allons le proposer aussi à des lycéens qui n’ont aucune idée des vœux qu’ils vont faire, qui ont eux aussi besoin d’accompagnement individuel. »

Pour l’instant, le programme Colombus camp propose des séjours à Arcachon, ainsi qu’à Bordeaux en partenariat avec Aerocampus avec des jeunes qui sont accueillis en résidence sur leur site. Une journée est consacrée à l’industrie et la technologie aéronautiques, les 4 autres à des visites dans diverses entreprises du territoire. D’autres villes seront concernées à terme, comme Poitiers, Limoges, Pau, La Rochelle. Le but est d’accueillir des jeunes de ces villes dans les autres lieux de Nouvelle-Aquitaine, afin de créer de la mobilité et de leur permettre de découvrir d’autres territoires que le leur, de créer du lien entre ruraux et urbains, de leur faire de découvrir  différents écosystèmes pour se préparer au monde d’aujourd’hui et de demain.

Vivre et travailler sur le territoire est une problématique que partagent beaucoup de zones rurales. La Soule, région du Pays basque, ne fait pas exception. A Tardets, l’association AZIA, association « de jeunes pour les jeunes » dont les bénévoles ont entre 18 et 35 ans, s’est pleinement emparée du sujet depuis plusieurs années. En 2015, elle a mené un diagnostic de territoire pour évaluer la situation économique et de l‘emploi.

« Avec cette enquête on s'est rendu compte que les jeunes Souletins partaient faire leurs études dans les grandes villes, et qu'ils ne revenaient pas sur le territoire parce qu'ils ne pensaient pas pouvoir y trouver de l'emploi, » explique Laure Etcheberriborde, animatrice territoriale. « De l'autre côté, des chefs d'entreprise qui voulaient intégrer des jeunes pour qu'il y ait des nouvelles dynamiques dans les entreprises. C'est de là que l'idée du « guide de l'emploi » est née. »

Le guide de l’emploi est un classeur qui contient une présentation économique du territoire de la Soule et des fiches où des professionnels de 7 secteurs d'activités du territoire expliquent leurs métiers, leurs atouts, leurs contraintes, les études qu'ils ont suivies. Particularité, ces professionnels sont des jeunes actifs, peut être plus à même de s’adresser à leurs pairs et à les intéresser à leur parcours. Il est disponible à une trentaine d'exemplaires dans les services publics, mairies, mission locale, centre multi services, bibliothèques et CDI des établissements scolaires.

« Nos partenaires sont des entreprises qui nous ont soutenu financièrement pour créer cet outil. Nous avions lancé une campagne de mécénat qui avait très bien marché, parce que l'association est bien connue. Nous travaillons en réseau avec toutes les structures du territoire, les associations, Pôle emploi, la mission locale, les chambres consulaires, les établissements scolaires, la communauté d’agglomération, qui sont associés dans le comité technique et le comité de pilotage du guide. »

Des témoignages en vidéo

Pour être encore plus attractif, l’outil papier est complété par des vidéos disponibles sur les réseaux sociaux et le site Internet de l'association. Les bénévoles de l’association ont suivi des formations en tournage et montage avec une société coopérative de production audiovisuelle locale, Aldudarrak bideo (Bidarrai). Ils se sont ensuite rendus sur le terrain à la rencontre des jeunes pour recueillir leurs témoignages.

La première version du guide, réalisée en 2018, comportait 24 fiches. Pour la nouvelle en cours d’élaboration, l’association bénéficie du soutien financier de l’appel à projet régional « expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation ». « Notre but, c'est de continuer à alimenter l’outil. Tous les 2 ans, deux secteurs d'activité avec une dizaine de nouveaux témoignages. Cette année, c'était une mise à jour pour la santé et l'industrie. Nous avons aussi envisagé de faire un nouveau diagnostic, d’aborder des secteurs qu'on n'avait pas vus pour la première édition. »

AZIA intervient également dans les établissements scolaires en partenariat avec l'Odace, Organisation pour le Développement par l'Action et la Coopération Economique, le centre d'appui aux entreprises de Soule (Libarrenx). Elle propose un parcours d'orientation destiné aux collégiens de 3e, qui se compose de 4 ateliers suivis de visites d'entreprises. Le premier atelier sert à faire connaissance, le deuxième à présenter le guide et les vidéos. Le troisième atelier est consacré à la préparation des visites d'entreprises. Les élèves sont pleinement impliqués, ils choisissent les entreprises parmi celles qui leur sont proposées, les contactent et préparent des questionnaires. Après les visites, c’est le temps des bilans, l’occasion de savoir comment améliorer les ateliers, ce qu’ils pourraient apporter de plus. En fin d'année, AZIA rencontre les équipes pédagogiques, les établissements scolaires et les entreprises pour recueillir leurs impressions.

« Par nos interventions, nous touchons environ 300 jeunes par an. Nous essayons de couvrir tout le territoire de la Soule, mais on ne peut pas aller dans tous les établissements scolaires. Nous demandons une participation financière pour les animations, mais tous ne peuvent pas. Dans les ateliers, nous constatons qu'il y a beaucoup de jeunes qui ne sont jamais entrés dans une entreprise, qui ne savent pas ce que c'est. C'est vrai que la classe de 3e c'est tôt, mais on veut tout de même leur montrer ce qui est possible sur le territoire, éveiller leur curiosité en découvrant des entreprises, même si elles ne les intéressent pas spontanément. »

Toucher tous les publics

En 2018, des présentations avaient été faites pour le grand public, dans 4 villages de la Soule, pour présenter l'outil, montrer ce qui avait été fait, savoir comment les habitants voyaient leur territoire et son évolution sur l’emploi et sur leur vie quotidienne. AZIA reçoit des jeunes toute l’année, et les aide sur l'orientation puisqu'elle est labellisée réseau d'information jeunesse (PIJ). Ils peuvent consulter de la documentation sur les formations, sur le logement, apprendre à faire leur CV et leurs lettres de motivation. Le guide de l’emploi est venu combler un manque en proposant un outil spécifique à la Soule.

L'association propose aussi des conventions de stages, notamment pour ceux qui ont découvert une entreprise et qui souhaitent y faire leur stage de 3e.  « Nous avons aussi été sollicités pour présenter notre guide lors d'une plénière sur l'orientation à Anglet en début d'année. Nous avons rencontré d'autres structures, qui ne nous connaissaient pas forcément, et qui nous ont demandé de venir présenter ce qu'on faisait, et de parler de ce qu'on pourrait mettre en place ensemble. Ce projet pourrait essaimer sur d'autres territoires. »

« AZIA est une petite structure, elle est vouée à connaître beaucoup de changements. En ce moment, il existe une bonne dynamique sur les jeunes qui veulent rester sur le territoire, qui veulent s'impliquer au maximum. Nos jeunes font partie d'autres associations comme les comités des fêtes, les clubs de sport. Le guide, ça a été un gros travail mené par des bénévoles qui y ont consacré beaucoup de leur temps. C’est maintenant à la nouvelle équipe de reprendre le flambeau et de continuer de le développer. »

http://azia.xyz/