Veille légale & réglementaire

Budget 2026 : Situation et Enjeux

• Contexte : Le projet de loi de finances revient à l’Assemblée après l’échec des négociations en décembre.
• Objectif gouvernemental : Adoption fin janvier, déficit ramené sous 5 % en 2026 (contre 5,4 % en 2025).
• Blocages politiques :
  • Désaccords sur les mesures fiscales (ex. surtaxe sur bénéfices des entreprises).
  • Opposition persistante des écologistes et communistes.
• 49.3 quasi inévitable :
  • Promesse initiale de ne pas l’utiliser abandonnée.
  • Figures politiques (Hollande, Barnier) incitent à l’action rapide.
• Risques :
  • Motion de censure (RN, LFI) attendue mais peu probable qu’elle aboutisse.
  • Dissolution évoquée en cas de crise.
• Calendrier :
  • Nouvelle lecture dès aujourd’hui, début par les articles sur les collectivités.
  • Décision sur le 49.3 en fonction du climat social (colère agricole).

✅ Contexte

• Absence de budget 2026 : Le Parlement n’a pas réussi à voter la loi de finances avant la fin de l’année.
• Pour éviter un « shutdown » à l’américaine (fermeture des services publics), une loi spéciale a été promulguée le 27 décembre 2025.

✅ Contenu de la loi spéciale

• Autorise la perception des impôts et des ressources de l’État.
• Permet au ministre des Finances d’emprunter à court, moyen et long terme en 2026.
• Fixe les transferts financiers vers les collectivités territoriales.
• Durée d’application : jusqu’à l’entrée en vigueur du budget 2026.

✅ Limites

• Reconduit le budget précédent sans nouvelles mesures ni investissements.
• Exemples : les armées devront attendre pour une hausse budgétaire.

✅ Situation actuelle et perspectives

• Discussions sur le budget reprendront début janvier.
• Objectifs fixés par Emmanuel Macron :
  • Déficit à 5 % du PIB.
  • Financer les priorités (notamment la défense).
  • Voter le budget en janvier pour éviter des effets négatifs.
• Le gouvernement espère éviter l’usage du 49.3.

✅ Précédent

• En 2025, une loi spéciale similaire avait été utilisée pendant plus d’un mois avant adoption du budget en février.

Les discussions sur le projet du budget de l'Etat pour 2026 à l'Assemblée nationale ont repris ce mardi 13 janvier 2026. A suivre...

C'est l'une des mesures phares du budget de la Sécurité sociale : la suspension de la réforme des retraites a été officiellement actée avec le vote du PLFSS et validée par le Conseil d'Etat.

Cette suspension de la réforme permettrait de bloquer provisoirement l’âge légal de départ à son niveau actuel (62 ans et 9 mois).

• Concrètement, seules les personnes nées entre 1964 et 1968 voient une possibilité de partir un à deux trimestres plus tôt et une réduction équivalente de la durée d’assurance nécessaire au taux plein.
• Les règles ne s’appliquant pas de la même manière selon l’année de naissance, l’âge légal évolue différemment selon les générations : l’âge légal reste fixé à 64 ans pour certaines tranches et 62 ans pour d’autres selon les générations.
• Pour les assurés nés avant le 1er septembre 1961, les règles antérieures demeurent en vigueur ; les générations intermédiaires voient des adaptations progressives.

Il y a un « mais » : le système n’entrera en vigueur qu’à partir du 1er septembre 2026, pour laisser aux caisses de sécurité sociale le temps d’adapter leurs systèmes d’information, selon le gouvernement. 

Quant au dispositif de Cumul emploi retraite, les nouvelles règles ne s'appliqueront qu'à partir du 1er janvier 2027.

• Avant l’âge légal : les revenus d’activité réduiront la pension, voire la supprimeront s’ils dépassent son montant.
• Entre l’âge légal et 67 ans : le cumul reste possible dans la limite d’un plafond annuel (environ 7 000 €). Au-delà, la pension serait réduite de 50 % du dépassement.

Le décret du 4 décembre 2025 introduit des modifications majeures concernant le Compte Personnel de Formation (CPF). Cette réforme a pour objectif de simplifier l’accès à la formation pour les usagers et de clarifier certaines dispositions. Parmi les nouveautés, on trouve un système de gestion amélioré, qui facilitera l’utilisation du CPF et assurera une meilleure transparence sur les crédits disponibles.

De plus, ce décret impliquera une révision des plafonds de financement et des délais associés pour le choix des formations. Les usagers auront désormais un accès plus direct aux informations pertinentes, leur permettant de planifier plus efficacement leur développement professionnel. Cela inclut également des mesures spécifiques pour les jeunes et les personnes en reconversion professionnelle, afin de répondre aux défis actuels du marché de l’emploi.

Enfin, ces ajustements s’inscrivent dans une volonté plus large de modernisation des outils de formation en France, afin de mieux répondre aux besoins des travailleurs en constante évolution. Il est essentiel de s'adapter à ce nouveau cadre pour tirer pleinement avantage des nouvelles opportunités offertes par le CPF, qui est un pilier central dans le développement des compétences professionnelles.

Pour payer une formation, la Caisse des Dépôts suit un ordre de mobilisation défini dans le Code du travail.

Les dotations spécifiques passent en premier

Avant d’utiliser vos droits, la Caisse des Dépôts utilisera en priorité :

• les dotations versées par votre employeur
• les dotations issues d’accords collectifs
• les dotations légales particulières
• les dotations prévues dans certains dispositifs publics

Nouveau dispositif : CDD pour reconversion professionnelle (en vigueur dès janvier 2026)  Chapitre IV : Période de reconversion (Articles L6324-1 à L6324-11) - Légifrance

• Objectif : permettre aux salariés de se former à un nouveau métier sans démissionner ni passer par le chômage. On parle de mobilité externe à l'entreprise, notamment pour bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
• Origine : fusion des dispositifs « transitions collectives » et « reconversion par l’alternance ».

🔍 Fonctionnement

• Le salarié garde son contrat initial qui est suspendu (et non pas rompu) pendant la durée de la période d'essai.
• Un CDD est conclu avec l’entreprise d’accueil pour une durée d'au moins 6 mois.
• Formation en situation professionnelle, dans l’entreprise d’accueil ou via l’entreprise d’origine.

✅ Avantages

• Sécurité pour le salarié : possibilité de retour à son poste initial ou équivalent si la reconversion échoue.
• Souplesse pour l’entreprise : anticipation des évolutions métiers et réduction des départs non anticipés.

🔄 Après la période d'essai, 2 options 

1️⃣ Soit la période d'essai est validée, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu : - via une rupture conventionnelle homologuée (RCH) si c'est un CDI, - via une rupture d'un commun accord si c'est un CDD. 

2️⃣  Soit la période d'essai du CDD est rompue : le salarié est réintégré dans l'entreprise d'origine, sur son poste initial ou sur un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. 

Le salarié peut aussi refuser la réintégration et dans ce cas, on repart sur une RCH ou une rupture amiable

📌 Conditions

• Accord écrit entre salarié et employeur d’origine (durée, modalités, retour possible).
• Certaines règles fixées par accords de branche.

Base légale : articles L.6324-1 et suivants et L.1242-3, 5° du Code du travail.

Deux amendements adoptés au cours du mois de novembre sont venus éloigner la menace qui pesait sur le dispositif BDC, dont l'éligibilité était potentiellement remise en question dans le projet de loi de finances 2026.. 

• le premier amendement, adopté le 9 novembre, rétablit l'éligibilité du bilan de compétences au CPF
• le deuxième amendement, approuvé le 13 novembre, supprime le plafonnement du CPF pour le financement des actions de développement de compétences, à savoir le bilan de compétences, mais aussi la validation des acquis de l'expérience (VAE), et le permis de conduire.

Compte tenu du coût moyen d'un bilan de compétences, qui s'élève à 1 950 € en 2024 selon la Caisse des Dépôts, cette nouvelle représente un réel soulagement pour les centres de formation et pour les actifs en questionnement sur leur avenir professionnel.

C'est d'autant plus vrai que le financement direct par le CPF permet de lever les réticences des salariés qui préfèrent parfois passer leur bilan de compétences en toute confidentialité, de crainte d'informer leur employeur d'un potentiel projet de départ.

Le financement du bilan de compétences via le CPF sera t-il toujours d’actualité dans les prochains mois ? Il n'est pas totalement exclu, que durant les prochains débats portant sur le PLF, le gouvernement choisisse de s'opposer aux décisions des députés en réclamant le maintien des coupes budgétaires initialement prévues par le texte.

Les acteurs de la formation professionnelle, réunis au sein d'un collectif composé notamment du Synofdes, des Acteurs de la compétence, de la FFPABC et de la Fédération nationale des CIBC, ont transmis en début de mois trois pistes pour maintenir le bilan de compétences dans le catalogue des formations éligibles au CPF :

• instaurer un prix plafond du bilan de compétences
• imposer un délai de carence entre la réalisation de deux bilans
• réfléchir à un renforcement technique du dispositif.

Reste à savoir si ces propositions seront étudiées et suffiront à compenser les économies budgétaires initialement exigées par le gouvernement.

L'entretien professionnel évolue pour devenir « entretien de parcours professionnel » avec une nouvelle fréquence et un enrichissement de son contenu. Les dispositifs de reconversion tels que le PTP et la Pro-A sont révisés pour faciliter la mobilité des salariés. La restructuration des financements et la création d'un nouveau conseil national pour l'orientation et la formation renforcent les processus de gouvernance. 

En détail :

Dans le cadre de la mini-réforme de la formation professionnelle, introduite par la loi du 24 octobre 2025, il est essentiel de comprendre les ajustements apportés à l'entretien professionnel qui devient désormais « entretien de parcours professionnel ». Ce changement, salué par certaines entreprises, était également critiqué par celles désireuses de supprimer cet entretien. Résultat, la fréquence de ces entretiens est modifiée, passant de tous les deux ans à tous les quatre ans, mais avec un bilan nécessaire tous les huit ans au lieu de six. Cela permet un enrichissement du contenu, abordant des sujets tels que les compétences mobilisées, les perspectives d’évolution, ainsi que des thématiques relatives à la formation et à la reconversion.

L'entretien devra être réalisé lors de moments clés de la carrière d'un salarié, comme à la suite d'un congé long ou à proximité de l'âge de la retraite, ce qui ne peut que favoriser une meilleure prise en charge de l'employabilité des salariés. L'entretien est également susceptible d'être suivi par un accompagnement du CEP pour le salarié et par un OPCO pour l'employeur. Ce dispositif impose toujours une obligation de résultat : en l'absence de mise en application, un abondement du compte personnel de formation (CPF) sera exigé.

Les entreprises qui avaient mis en place leurs propres modèles d’entretien devront donc adapter et mettre à jour leurs formulaires existants. Les partenaires sociaux, quant à eux, devront renégocier leurs accords avant le 1er octobre 2026 pour aligner leurs pratiques sur ces changements. Il s'avère également difficile d'évaluer l'efficacité de l'ancien dispositif, qu’un certain nombre d'entreprises n'ont pas parfaitement compris. Malgré cela, un progrès a été significativement constaté.

En outre, il convient de traiter la question des dispositifs de reconversion qui sont redéfinis. Le PTP et la Pro-A, bien que nés de la réforme de 2018, avaient montré des faiblesses. Le premier a remplacé le congé individuel de formation avec une enveloppe réduite, tandis que la Pro-A était soumise à des conditions strictes. Pour améliorer la situation, un nouveau dispositif de période de reconversion vient remplacer ces dispositifs antérieurs, offrant une meilleure intégration des entreprises dans le processus de mobilisation interne ou externe. Cette période qui inclut des reconversions internes respecte la continuité du contrat de travail. En parallèle, une reconversion externe permettra d’offrir une nouvelle opportunité sans conduire à une situation de chômage.

Il est à noté que le financement de cette période sera réalisé sans augmentation des crédits publics. La législation prévoit l’affectation de fonds à des opérateurs de compétences (OPCO) pour la gestion des périodes de reconversion, tout en maintenant un lien avec le financement des périodes d’alternance. Les droits du CPF pourront également être mobilisés pour le cofinancement des reconversions, permettant ainsi une meilleure intégration des ressources financières dans le cadre de la réforme.

La loi a aussi marqué un changement dans le cadre des projets de transition professionnelle, transférant le financement de France Compétences vers Certif’Pro. Cela positionne Certif’Pro comme une instance plus clairement définie, possédant des responsabilités spécifiques pour la coordination et le pilotage des actions liées aux compétences.

Pour ce qui concerne le nouveau conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles, il a pour objet de redresser le manque de gouvernance qui prévalait suite à la disparition du CNEFOP. Ce dernier permet aux régions, aux partenaires sociaux et à l’État de débattre des priorités stratégiques nécessaires à un développement harmonieux des compétences face aux nouveaux enjeux du marché du travail des années à venir.

Le paysage de la formation professionnelle se dessine ainsi pour les années 2026 et au-delà. Alors que l'ère de grandes réformes s'accompagne d'une contrainte budgétaire, des ajustements continuent d'apparaître pour mieux répondre aux besoins du monde du travail actuel. La clé sera d'assurer que les programmes et dispositifs de formation soient suffisamment adaptables et centrés sur les réalités d'employabilité des salariés dans un contexte en constante évolution.

Le nouvel environnement de la transition professionnelle voit se profiler des outils d'entretien de parcours qui facilitent le pilotage des reconversions. Les enjeux de gouvernance sont également centraux, car ils définissent les rôles et responsabilités des différents acteurs impliqués. 

Publiée au Journal officiel, la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 redessine une partie du paysage de la formation. Elle transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels – dont celui dédié aux reconversions – et installe trois évolutions concrètes : une gouvernance nationale renforcée, la période de reconversion et l’entretien de parcours professionnel.

La nouveauté n’est pas que juridique, elle est culturelle : on sort d’une logique « one shot » pour entrer dans une dynamique continue d’ajustement des compétences. Avec, en filigrane, l’idée que la reconversion n’est plus l’exception, mais un mouvement normal d’une carrière longue.

À retenir

• Deux nouvelles instances nationales pour coordonner et financer plus lisiblement.
• Une période de reconversion plus souple que la Pro-A, pour faciliter les mobilités internes ou externes.
• L’entretien professionnel devient un entretien de parcours centré compétences et mobilités, moins fréquent (tous les 4 ans), mais plus complet qu’auparavant.

🎯 Évolutions du CPF en 2025 et perspectives pour 2026

1. Recentrage du CPF sur les formations certifiantes :

   • Le projet de loi de finances 2026 prévoit de restreindre l’accès au CPF à certaines formations.
   • Objectif : réduire les dépenses et lutter contre la fraude.

2. Formations déjà exclues :

   • Depuis février 2025, les formations liées à la création ou reprise d’entreprise ne sont plus finançables via le CPF, sauf si elles sont certifiées RS ou RNCP.

3. Fin annoncée du financement CPF pour les bilans de compétences :

   • Très populaires (80 000 dossiers en 2024), ces bilans sont jugés trop coûteux et non certifiants.
   • Le gouvernement souhaite réserver les financements publics aux formations débouchant sur un titre reconnu.
   • Les organismes de formation et les fédérations professionnelles dénoncent une mesure brutale.

4. Autres dispositifs sous surveillance :

   • Permis de conduire et VAE : introduction de plafonds de prise en charge.
   • Ces mesures pourraient générer 250 millions d’euros d’économies, mais freiner les reconversions.

5. Conséquences pour les RH et les entreprises :

   • Nécessité de repenser les politiques de développement des compétences.
   • Les bilans de compétences pourraient être proposés via des plans internes ou entretiens professionnels.

"Il faudra préserver le juste équilibre entre solidarité et incitation au travail et à l'activité" a affirmé Sébastien Lecornu dans une déclaration qui fait écho aux demandes des LR. En direction de la gauche, qui demande l'instauration d'une taxe sur le patrimoine des ultrariches, le Premier ministre a promis que le débat sur "la juste répartition de l'effort devra avoir lieu sur la base de chiffres objectifs et de mesures justes" avec une vigilance" particulière" sur le "patrimoine professionnel". « Bien des sujets seront tranchés par les Français en 2027. D’ici là, ne compromettons pas l’avenir du pays », a dit le chef du gouvernement, assurant que l’année 2026 devait « nous permettre d’avancer ».

✅ Adoption du CDI senior par le Parlement

• Date d’approbation : 15 octobre 2025.
• Objectif : Favoriser l’embauche des demandeurs d’emploi de 60 ans et plus.
• Nom officiel : Contrat de valorisation de l’expérience (CVE).
• Durée de l’expérimentation : 5 ans.

📌 Mesures clés du dispositif

• Public ciblé : Demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, voire dès 57 ans selon les accords de branche.
• Avantages pour les employeurs :
  • Possibilité de mise à la retraite dès que le salarié atteint le taux plein.
  • Exonération de la contribution patronale de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite pendant 3 ans.
• Protection pour les salariés : Accès à un CDI avec les garanties associées.

📉 Contexte de l’emploi des seniors

• Taux d’emploi des +60 ans en France : 38%.
• Comparaison :
  • Allemagne : 61%.
  • Suède : 70%.
• Le gouvernement qualifie cette situation de gâchis humain et économique.

🗣️ Réactions politiques

• Le texte a été adopté largement à l’Assemblée nationale (143 voix pour, 25 contre).
• Soutien affirmé du nouveau ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou.

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Jean-Pierre Farandou, ex-PDG de la SNCF, a été nommé ministre du Travail et des Solidarités dans le gouvernement Lecornu II.

Il succède à Catherine Vautrin et hérite de plusieurs dossiers sociaux sensibles.

🔥 Dossiers prioritaires

1. Réforme de l’assurance-chômage

• Objectif : réaliser 2 à 2,5 milliards € d’économies entre 2026 et 2029.
• Mesures envisagées :
  • Augmentation du nombre de mois travaillés pour ouvrir des droits.
  • Réduction de la durée maximale d’indemnisation.
  • Durcissement des conditions en cas de rupture conventionnelle.

2. Emploi des seniors

• Adoption définitive du projet de loi le 15 octobre.
• Principales mesures :
  • Entretien de mi-carrière rénové + entretien RH avant 60 ans.
  • Création d’un CDI de valorisation de l’expérience pour les 60 ans et plus (dès 57 ans avec accord de branche).
  • Temps partiel de fin de carrière.
  • Facilitation de la retraite progressive.
  • Négociations obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés.

3. Transparence des salaires

• Transposition de la directive européenne prévue avant juin 2026.
• Projet de loi en cours d’examen (septembre à novembre 2025).
• Décret d’application attendu début 2026.

4. Réforme des retraites suspendue

• Le Premier ministre a annoncé le gel de l’âge légal de départ à 62 ans et 9 mois jusqu’en 2028.
• Coût estimé : 400 M€ en 2026 et 1,8 Md€ en 2027.
• Des mesures d’économies seront nécessaires pour compenser.

Le AI Act, adopté par l’Union européenne, définit des règles pour encadrer l'usage de l’IA dans la formation. Il y a quatre niveaux de risques identifiés, dont le risque élevé pour certains systèmes utilisés. Les équipes de formation doivent documenter l'utilisation des outils d'IA, assurer un contrôle humain sur les décisions de l'IA, informer les apprenants de l'emploi de ces technologies, et sécuriser les données.

Plus de détails sur les règles d’or évoquées :

• Documenter les algorithmes / modèles utilisés, leur origine, les données d’entraînement.

• Mettre en place une supervision humaine obligatoire des décisions importantes (ex. évaluations automatisées).

• Informer les apprenants que l’outil est basé sur l’IA, en précisant ses limites et modes d’usage.

• Prévoir des mécanismes de contrôle, d’audit et de contestation.

• Assurer la robustesse, la sécurité, la qualité des données utilisées, et corriger les biais éventuels.

• Intégrer la conformité comme un processus continu : mises à jour, tests, corrections, traçabilité.

L’article alerte aussi sur le fait que les organismes de formation doivent anticiper les exigences légales à venir, pour ne pas se retrouver en non-conformité.

La gestion des ressources humaines est un enjeu crucial pour toute entreprise, et le respect des obligations légales en matière de formation est primordial. L'employeur est tenus de veiller à la formation de ses employés, non seulement pour répondre aux normes en vigueur, mais aussi pour garantir la performance et l'engagement de ses équipes. En cas de non-respect de cette obligation, plusieurs sanctions peuvent s'appliquer. En effet, l'employeur risque des mesures administratives allant jusqu'à la remise en cause de sa subvention en cas de sous-utilisation des fonds de la formation professionnelle. Les employés peuvent également faire valoir leur droit à la formation, ce qui pourrait entraîner des conséquences juridiques pour l'entreprise.

En cas de manquement, les risques sont bien réels : 💸 Sanction financière (jusqu’à 3 000 € par salarié concerné dans les entreprises de 50+ salariés) ⚖️ Condamnation judiciaire si un préjudice est démontré 🚫 Et même un délit d’entrave si le CSE n’est pas consulté Bref, l’obligation de formation n’est pas une simple formalité. Elle engage… et peut coûter cher.

#formationprofessionnelle #obligationemployeur #rh #cse #droitdutravail | Éditions Tissot

Dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés.

La Cour de cassation met ainsi le droit français en conformité avec le droit européen.

« Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés. Il faut toutefois que l’arrêt maladie soit notifié par le salarié à son employeur », indique l’instance dans sa décision.

Communiqué : Congé payé et arrêt maladie | Cour de cassation

La formule de la retraite progressive accessible dès 60 ans concerne tous les régimes à la condition d'avoir cotisé au moins 150 trimestres (soit environ 37,5 ans de travail). 

Fonctionnement de la retraite progressive 

• Permet de réduire son temps de travail (entre 40 % et 80 % d’un temps complet).
• Le salarié perçoit une fraction de sa pension de retraite en complément de son salaire.
• Cette période continue à générer des droits à la retraite.
• La retraite définitive est recalculée à la fin de l’activité professionnelle.

Contexte et chiffres

• En 2024, 42,4 % des 60-64 ans occupaient un emploi, un record depuis 1975.
• La France reste en dessous de la moyenne européenne (17e sur 27).
• Seulement 23 000 personnes bénéficiaient de la retraite progressive en 2024.

Accès et limites

• Le passage au temps partiel nécessite l’accord de l’employeur.
• Les salariés de grands groupes y ont plus facilement accès que ceux des TPE/PME.
• Le montant de la pension dépend du temps partiel choisi (ex. : 60 % de travail = 40 % de pension).

"La situation financière du régime de l'assurance chômage et la nécessité de travailler plus nombreux rendent nécessaire une évolution des règles de l’assurance chômage", écrit le Premier ministre, François Bayrou, dans sa lettre aux partenaires sociaux accompagnant le document de cadrage.

2 à 2,5 milliards d’euros d’économie par an entre 2026 et 2029, modification de la durée minimale d’emploi et de la période de référence nécessaire à l'ouverture d'un droit au chômage qui détermine la durée maximale d'indemnisation …

La lettre de cadrage confirme aussi la volonté du gouvernement de restreindre l'accès à la rupture conventionnelle.

Cette feuille de route arrive alors qu’un accord avait déjà été signé en novembre 2024. Il définissait de nouvelles règles d’indemnisation pour quatre ans, dont la plupart sont entrées en vigueur le 1er avril dernier.

Le document suscite déjà de nombreuses réactions de la part des syndicats. S’ils acceptent les échanges, patronat et syndicats sont invités à s’accorder d’ici le 15 novembre prochain.

Le plan qualité et anti-fraude 2025 dans le domaine de la formation professionnelle a été présenté le 24 juillet dernier par le ministère du Travail. Il vise à renforcer la qualité des formations et lutter contre la fraude, notamment au CPF et mobilise plusieurs ministères et place l'usager au cœur du dispositif. 

Des formations mieux encadrées :

• Obligation de couvrir tout le référentiel de compétences avec des ressources adaptées.
• Mise en place d’un système d’habilitation obligatoire dès 2026 pour les diplômes de l’Éducation nationale.
• Lutte contre les pseudo formations menant à l’exercice illégal de professions réglementées.
• Nouvelles missions pour les CFA : prévention des accidents et détection de l’illettrisme.

Information et protection des apprenants :

• Interdiction des pratiques contractuelles abusives (frais non remboursables, clauses restrictives).
• Délai de rétractation jusqu’à 30 jours avant le début de la formation.
• Obligation de publier des indicateurs officiels (insertion, poursuite d’études, ruptures).
• Création d’un portail unique de signalement.
• Partage d’informations entre administrations pour mieux cibler les contrôles

Tolérance zéro et coordination accrue :

• Suspension immédiate possible en cas de soupçon de fraude.
• Délai de carence pour empêcher les dirigeants sanctionnés de recréer une structure.
• Plateforme Mon Activité Formation devient un guichet unique.
• Lutte contre les pratiques commerciales trompeuses dans l’enseignement supérieur privé.
• Nouvelle campagne nationale de contrôle dès la rentrée 2025.

On note que ce plan prévoit une certification Qualiopi plus exigeante, incontournable, étendue à tous les organismes. Il transforme profondément le paysage de la formation professionnelle. Plan d'amélioration de la qualité de la formation professionnelle et de lutte contre la fraude | enseignementsup-recherche.gouv.fr

Le gouvernement prévoit une série de nouvelles mesures pour limiter les dépenses du compte personnel de formation (CPF), avec un objectif d'économie pouvant atteindre 250 millions d'euros par an.

Parmi les cibles figurent les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE), ainsi que potentiellement les permis de conduire. Le CPF, géré par la Caisse des Dépôts, reste un instrument crucial pour le financement de la formation professionnelle, mais sa gestion suscite des préoccupations quant à la qualité des offres disponibles.

En effet, la popularité des bilans de compétences, bien que croissante, pose des problèmes liés à l'hétérogénéité de la qualité des prestations. Certains bilans, par exemple, peuvent être proposés à des prix exorbitants pour des services de très courte durée, ce qui soulève des inquiétudes quant à leur valeur réelle. Afin de remédier à cette situation, le gouvernement pourrait imposer un cahier des charges national, limiter le tarif des bilans à 1.200 ou 1.700 euros, et définir un nombre d'heures minimum pour garantir la qualité des formations.

Face à cette dérégulation, des fédérations professionnelles appellent à une structuration du marché tout en préservant la qualité des prestations des acteurs sérieux de la formation et de l'accompagnement.

Enfin, il se murmure que le reste à charge pourrait augmenter, Bercy voulant le porter à 200 euros.

Cela soulève des enjeux importants pour les actifs en quête de reconversion professionnelle.

🎯 Objectifs généraux

• Travailler tous et davantage, mais aussi travailler mieux.
• Réformer le droit du travail et l’assurance chômage.
• Discussions prévues entre syndicats et patronat d’ici fin 2025.

⚖️ Mesures proposées

1. Monétisation de la 5e semaine de congés payés

   • Possibilité pour les salariés de se faire racheter cette semaine par leur employeur, sur base volontaire et avec accord mutuel.

2. Suppression de deux jours fériés

   • Propositions : le lundi de Pâques et le 8 mai.
   • Compensation pour les employeurs : contribution de 0,6 % de la masse salariale.

3. Allongement du délai de carence en cas d’arrêt maladie

   • Passage de 3 à 6 jours avant indemnisation par l’Assurance maladie.
   • Inquiétudes des entreprises sur la prise en charge de ces jours supplémentaires.

4. Limitation des ruptures conventionnelles

   • Lutte contre les abus (démissions ou licenciements déguisés).
   • Révision des conditions d’indemnisation et d’accès à la procédure.

5. Assouplissement des règles sur les contrats courts

   • Les entreprises pourraient fixer elles-mêmes les modalités d’usage des CDD, CTT, CDI intérimaires ou de chantier, par accord interne.

6. Lutte contre le temps partiel subi

   • Renforcement des droits des salariés (horaires, transport…).
   • Objectif : protéger les salariés vulnérables, notamment les femmes.

La question est de savoir sur quoi déboucheront les discussions entre syndicats et patronat et si certaines de ces mesures seront reprises dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, dont le contenu doit être présenté à l’automne. A suivre...

La prise en charge d'une action de VAE visant une certification proposée sur le portail France VAE nécessite l'inscription du titulaire du CPF et de l'organisme prestataire sur ce portail. Sont pris en charge par le CPF les frais liés à l'accompagnement pour la totalité du parcours de VAE ainsi que les frais de jury.

Décret n° 2025-663 du 18 juillet 2025 définissant les conditions d'éligibilité au compte personnel de formation des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 du code du travail - Légifrance