Initiatives locales et paroles d'acteurs
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Penser et agir local

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« L’esprit Tiers-lieu, ce n’est pas une révolution, ça n’est pas un concept compliqué. Le principe est d’essayer de trouver des solutions très localement. Le territoire, le territoire, le territoire » Pour Guillaume Riffaud, un de ses initiateurs, La Smalah est un espace citoyen ou le tout est supérieur à la somme des parties. Sa vocation est de créer du lien avec les besoins locaux et d’inciter les gens à partager cette logique. Proposer du service au public sans pour autant être un service public. 

Située sur le littoral landais, à Saint-Julien-en-Born (Landes), la Smalah est issue de l’association La Sauce Ouest, lancée en 2013 par un groupe d’amis, dans le but d’apporter leur aide à des porteurs de projet qui voulaient créer leur activité sans trop savoir comment s’y prendre, notamment sur le plan juridique. Il s’agissait à l’origine d’une boîte à outils, un incubateur qui s’est matérialisé dans un bâtiment baptisé La Smalah. 

Aujourd’hui, La Smalah est à la fois un café associatif, qui sert de point de rencontre ouvert à tous, un espace de travail partagé pour permettre à des jeunes entrepreneurs d’amorcer leur projet, un lieu de formation et de médiation numérique. Tout cela en phase avec les besoins du territoire. « Le mot tiers-lieu en lui-même n’est pas important, nos membres n’utilisent pas forcément ce vocabulaire, ce qui les intéresse ce sont les actions. » 

En raison de l’éloignement géographique des différents acteurs (Pôle emploi, chambres consulaires, organismes de formation…), Il est difficile de trouver localement des informations, de rencontrer des interlocuteurs de proximité pour s’engager dans un projet de création ou de formation. « Il nous parait important de territorialiser la formation et l’accompagnement des personnes. Le principe n’est pas d’entrer en concurrence avec tous ces organismes, mais de travailler en cohérence avec eux. Nous pensons que les tiers lieux peuvent être des guichets de proximité où des citoyens en accueillent d’autres et s’entraident dans un parcours de formation, de création, d’innovation. Car ici, nous avons peu de possibilités en dehors du tourisme et du secteur du bois. » Sans compter l’importance de disposer d’un réseau professionnel, qui fait souvent défaut. 

Donc il faut inventer. « Dans le domaine du pin par exemple, développer un labo numérique peut nous aider à penser des manières différentes de transformer le bois, ou d’utiliser certains outils comme une découpeuse laser pour découper du tissu. Ou encore installer une recyclerie pour la fabrication d’isolants, de tapis, de textile, etc. Il faut partir des réalités locales pour que ces innovations débouchent sur un modèle économique viable plutôt que d’essayer de se positionner sur des secteurs déjà saturés. » Etre au plus près du besoin, à son écoute dans un périmètre proche, là où vivent les gens, pour La Smalah c’est la recette de la réussite. 

Dans cet esprit, l'association vient de terminer une session de formation de 6 mois ouverte à des décrocheurs scolaires pour les former au métier de conseiller médiateur numérique (Titre professionnel). L’idée était de leur faire acquérir des compétences généralistes, toujours dans la perspective de susciter l’émergence de nouveaux projets. « Pour nous, la médiation numérique est un sujet essentiel. Pas le numérique en tant que tel, sur lequel nous portons un regard très critique, mais comme il va être de plus en plus présent partout, c’est un enjeu majeur de permettre aux gens de maîtriser les outils pour qu’ils n’en deviennent pas captifs. » Pour les jeunes ainsi formés, c’est la possibilité de profiter d’un accompagnement qui déborde de la formation elle-même, et de voir concrètement comment sont montés les projets locaux. 

Actuellement, La Smalah travaille sur un projet alimentaire de territoire avec des producteurs, des transformateurs et un groupe de consommateurs, afin de structurer un peu la filière locale, en lien avec les collectivités. En partenariat avec une autre association locale qui transforme son bric-à-brac en recyclerie, elle a en ligne de mire la construction d’un « FabLab », un atelier de fabrication solidaire susceptible de répondre aux besoins des réseaux : artisans, artistes, agriculteurs. Tous ces projets ont une cohérence, celle d’accompagner les artisans, notamment par l’intermédiaire des outils numériques, dans la transformation de leurs façons de travailler. Et de former des jeunes à cet artisanat numérique. 

« Pour faire un bon investissement, la formation doit elle aussi partir des besoins du territoire. L’outil numérique peut être utilisé pour faire émerger un modèle qui valorise l’intérêt général plutôt que le capital. C’est le vivre ensemble qui précède l’aménagement, pas l’inverse. C’est en gros la définition de l’économie sociale et solidaire. »


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S'informer sur les métiers pour préparer sa sortie de détention

S'informer sur les métiers pour préparer sa sortie de détention | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Dans la liste des missions qui lui sont confiées, l’administration pénitentiaire doit notamment contribuer à la réinsertion professionnelle des prisonniers. C’est en ce sens que l’on peut la considérer comme un acteur de la formation. Avant 2016, en pratique, des prestataires privés s’occupaient généralement de mettre en place des actions, notamment d’information, auprès du public incarcéré. Le centre de détention d’Uzerche organisait ainsi chaque année, dans sa salle polyvalente, un forum des métiers au cours duquel intervenaient différents professionnels pour des démonstrations de métiers. 

Avec la réorganisation de la formation professionnelle, ce rôle est revenu à la Région Nouvelle-Aquitaine. La Cité des Métiers de Limoges a dès lors proposé au centre d’Uzerche de prendre le relais et de préparer l’organisation d’une manifestation interne. C’est en décembre 2016 que la première « Cité des métiers éphémère » a rassemblé une vingtaine d’intervenants, professionnels du conseil et de la formation (Mission locale, Pôle emploi, Afpa, chambres consulaires, Région, etc.), qui ont reçu et informé une soixantaine de personnes détenues au cours de la journée. 

Pour Manon ROY, directrice de détention, « l’idée est de recréer, comme à l’extérieur, les conditions d’accès à l’information sur la formation et l’insertion professionnelle : signalétique, vidéos, documentation… Les personnes détenues ont également à leur disposition des ressources informatiques, mais sans accès Internet, une dizaine d’ordinateurs et imprimantes. » Pour aller plus loin, elles ont aussi la possibilité de se rendre au « cinéma métiers » qui présente des films courts sur les métiers auxquels on ne pense pas, une façon de sortir des secteurs habituellement évoqués, comme la cuisine ou le bâtiment. 

Les participants sont des volontaires de tous âges, toutes origines, milieux et orientations possibles. Ils sont informés dès le mois de septembre par voie d’affichage et de flyers avec coupon d’inscription. En fonction de l’organisation interne et des impératifs de sécurité, des groupes sont constitués et se succèdent pour la visite. Lors de ce rendez-vous, dont la troisième édition vient tout juste de se dérouler avec l’appui de l’AROFE, les personnes peuvent s’informer sur un large éventail de métiers. Certains secteurs d’activité en tension ou en lien avec la région Limousine sont mis en avant. « Nous avons peu de gens originaires de la région, environ 30%. Nous privilégions les secteurs qui sont en tension sur le plan national plus que local. Le plus important c’est qu’il faut être conscient que nous avons affaire à un public peu ou pas qualifié, parfois en situation d’illettrisme. » 

Toute l’année, les personnes détenues ont la possibilité de travailler, ainsi que de suivre un cursus de formation professionnelle. Elles peuvent poursuivre un projet d’insertion professionnelle, quelle que soit la durée de leur peine, en passant un premier diplôme ou une formation. Le centre propose des formations qualifiantes d ‘agent magasinier (Titre niveau 4 sur 9 mois), d’agent propreté hygiène, de cariste (Caces 3) ; ainsi que des pré qualifications en découverte des métiers verts, agent de service du bâtiment, découverte multi sectorielle. « Notre établissement est normalement prévu pour des peines de durée moyenne, mais en réalité nous recevons aussi des peines beaucoup plus courtes, des personnes qui peuvent prétendre à des réinsertions très rapides. En fonction du profil nous travaillons différemment sur le projet professionnel, le cas échéant avec un parcours de formation et d’insertion à l’emploi en lien avec un aménagement de peine. » 

Autre outil mobilisé, le Projet Personnalisé d’Accompagnement à l’Insertion Professionnelle, dispositif piloté par la direction interrégionale des services pénitentiaires de Bordeaux. Avec l’intervention d’un psychologue du travail, il permet d’élaborer, selon chaque profil, un parcours d’accompagnement qui prend en compte les compétences, les goûts et les capacités de la personne. 

Si le centre ne peut pas lui proposer la formation qualifiante désirée, un détenu peut demander son transfert pour suivre une formation plus poussée dans un autre établissement. Une fois que la personne a terminé son parcours de formation, elle peut aussi bénéficier de permissions de sortir pour se rendre dans un organisme de formation, rencontrer des futurs employeurs, et présenter au juge un projet d’aménagement de peine dans lequel viendra s’inscrire l’obligation de travail. « Les personnes détenues sont dans un milieu clos et contraint, mais elles sont rémunérées et répondent au régime de droit commun des formations, notamment le statut de stagiaire de la formation professionnelle. La formation qu’elles reçoivent n’est pas identifiée « centre de détention d’Uzerche », mais délivrée par l’organisme qui intervient. Dans tous les cas, notre volonté est d’effectuer un accompagnement dans la durée, pas juste ponctuel. »
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Les conseillers volants de Cadillac

Les conseillers volants de Cadillac | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
L’histoire du Buro’Mobile débute en 2010-2011, sur la base d’un constat récurrent établi par les conseillers de territoire de la mission locale des Deux-Rives (Gironde), selon lequel il était impossible d’accompagner convenablement certains jeunes éloignés, en raison de leurs problèmes de mobilité. A cela s’ajoutait la difficulté d’accès aux services publics de certains habitants dont la mairie n’ouvre qu’une poignée d’heures par semaine. Dès lors, l’idée a germé d’imaginer une sorte de permanence capable de se déplacer sur tout le territoire.

Pour qu’un tel outil soit opérationnel et capable d’entrer en contact avec les jeunes là où ils se trouvaient, ce « bureau mobile » devait être équipé en matériel informatique, être facilement reconnaissable, donner envie aux publics de le fréquenter et de leur assurer une certaine confidentialité. Pour financer ce projet, ses promoteurs ont mobilisé un programme européen LEADER, puis ont reçu le soutien du Département et de la Région, le tout complété par du mécénat d’entreprises locales comme Les Grands Chais de France, Axa et des sociétés de bâtiment et travaux publics.

« Pour la première version de Buro’Mobile, nous avions un conseiller qui était prédisposé à animer cet outil, qui avait l’habitude d’aller sur les territoires et de suivre les publics les plus en difficulté. » précise Jean-Michel Birem, directeur de la mission locale des Deux-Rives, « les jeunes sont souvent réfractaires en dehors des contraintes de mobilité, et pour faire face à ces problématiques sociales nous ne pouvions pas solliciter n’importe quel profil de conseiller affecté à ce dispositif ». D’autant que se posent également des questions de sécurité, le véhicule ne pouvant pas être envoyé dans des endroits isolés, au risque d’exposer les salariés. Pour éviter cela, il était disposé sur un espace public, près d’une mairie, de locaux de la communauté de communes, ou tout autre espace public permettant de bien marquer sa présence.

« De 2012 à 2015, cet outil nous a permis d’accompagner entre 100 et 120 jeunes, soit 10% du total. Le problème c’est qu’à l’été 2015, la mise en place de la Garantie Jeunes nous a fait perdre un poste de conseiller. Et faute de main d’œuvre, le Buro’Mobile est progressivement tombé dans l’oubli ». L’arrêt du service a eu pour effet de faire chuter le nombre de jeunes accompagnés jusqu’à moins d’une vingtaine. Seuls les conseillers santé utilisaient encore le véhicule, pour des interventions plus spécifiques qu’un accompagnement global.

Avec la réforme territoriale de 2017, le territoire de la mission locale a connu une évolution de sa surface d’intervention, avec un ajout de 33 communes de l’Entre-deux-Mers. Selon Jean-Michel Birem, « cette modification de notre zone de couverture, un rayon d’environ 50 kilomètres autour de Cadillac, sur un territoire privé de moyens de transports publics avec très peu d’activités, a donné une seconde jeunesse au Buro’Mobile. » Le dispositif a été repris selon les mêmes modalités qu’avant, en s’assurant que l’outil convienne à la personne chargée de l’animer.

Aujourd’hui, le véhicule est prioritairement utilisé par une conseillère affectée au territoire, ainsi que par les deux conseillères santé, plus ponctuellement par le service emploi lorsqu’il en a besoin pour des entretiens ou pour emmener des jeunes lors d’un recrutement collectif. Il circule en moyenne trois jours par semaine et vient ainsi renforcer les permanences à Cadillac, Langoiran, Podensac et Targon.

Quel que soit l’endroit où il se trouve, un jeune doit d’abord prendre contact avec la mission locale. C’est en fonction de sa capacité à se déplacer et de l’urgence de sa situation qu’un conseiller détermine l’intérêt de faire appel au Buro’Mobile. « Le service se déplace à la demande, ce qui nécessite une gestion des emplois du temps différente des conseillers traditionnels, on ne sait jamais longtemps à l’avance où il va devoir intervenir. Il faut organiser de véritables tournées puisque le camion ne peut pas traverser tout le territoire pour un seul jeune. »

A l’usage, il apparaît que les problématiques initiales n’ont pas changé. En revanche les zones d’intervention sont plus éloignées et très isolées, pour l’essentiel privées de moyens de transport publics. « Nous avons affaire à des jeunes qui restent chez eux dans des conditions difficiles, dans l’inertie et l’immobilisme, et qui, en quelque sorte aménagent leur espace de précarité du seul fait de leur isolement géographique.

Pour Jean-Michel Birem, « Les jeunes évoquent facilement ces problèmes de mobilité puisque beaucoup n’ont pas le permis, mais je pense que certains se réfugient derrière ça pour dissimuler une marginalité encore plus grande qu’en apparence. Du coup utiliser le Buro’Mobile est un moyen de « forcer » l’accompagnement puisque la mobilité ne peut plus être utilisée comme excuse. Il nous incite aussi à plus souvent provoquer la rencontre avec les jeunes que de les attendre dans nos permanences. Ça ne fait aucun doute que cet outil est encore plus pertinent aujourd’hui qu’avant. ».

La Garantie Jeunes :
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Formation part des anges

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Imposer le territoire du Cognaçais comme la Silicon Valley des spiritueux premium et super premium dans le monde, voilà l’ambition que se donne Spirits Valley depuis sa création en 2015. Si l’association est toute récente, elle repose sur une réalité ancienne, celle que la région constitue depuis 300 ans un « cluster » naturel pour l’élaboration des spiritueux, particulièrement du cognac. Dans une époque plus récente, les productions se sont diversifiées : liqueurs, gin, whisky, vodka, rhum, en s’appuyant sur les compétences et savoir-faire locaux. 

Au début des années 2010, la Chambre de Commerce et d’Industrie s’est interrogée sur la meilleure manière d’organiser cet « essaim ». Spirits Valley est issue de cette réflexion et travaille depuis deux ans à la mise en structuration de l’écosystème. « Pour connaître les forces en présence nous avons commencé par élaborer une cartographie économique et de l’offre de formation » explique son directeur Julien Courtey-Février, « puis nous avons constitué quatre groupes de travail ; un sur le développement économique et l’innovation, un sur la logistique et l’optimisation des flux, un autre sur la question de l’attractivité du territoire et sa notoriété, un dernier sur les formations de la filière au sens large. »

La dimension formation-emploi a d’emblée été considérée comme un thème important, qui repose sur une cohérence de discours par rapport à la situation économique. Il ne peut y avoir de Silicon Valley sans les formations qui permettent d’assurer la pérennisation et l’évolution des compétences sur le territoire. Faute de quoi la région économique se retrouve « hors sol ». « Nous sommes sur un territoire rural, nous ne serons jamais un grand centre universitaire. Mais nous avons une vraie culture sur les savoir-faire d’élaboration des spiritueux, au-delà même du cognac, même s’il en constitue l’essentiel. Il y a une carte à jouer sur un marché de niche de la formation qui correspond aux critères des professionnels. » 

Dans ce domaine comme dans ses autres champs d’intervention, le but du cluster est d’être un routeur. Il doit faire remonter les besoins des entreprises et susciter l’intérêt des organismes de formation. Mais également mettre en relation une demande avec une offre potentielle. L’idée est de décloisonner la relation, dépasser un simple lien client-fournisseur entre les entreprises et les organismes de formation. 

« Nous commençons à développer un cahier des charges pour un label « Spirits university », qui permettrait de définir les contours de formations initiales et continues en adéquation avec les besoins exprimés par nos adhérents, sur le contenu pédagogique, les publics, l’accompagnement, le suivi de l’insertion des diplômés, etc. » Ce label serait une première étape vers la constitution d’un véritable campus, virtuel dans un premier temps, une plateforme sous la forme d’un un site web recensant les formations et leurs possibilités. Le campus « physique », pour un potentiel de 1 000 à 1 500 étudiants, est un projet à plus long terme. « Être dans un territoire rural n’est pas un frein à partir du moment où l’orientation du campus est bien trouvée. On peut évoquer l’ambition d’être un centre névralgique sur lequel des gens du monde entier viendront se former sur l’élaboration des spiritueux super premium. » 

Pour Julien Courtey-Février, c’est la formation et les compétences qui sont le moteur de l’emploi. Le problème du territoire est qu’il n’arrive pas à retenir de 17 à 23 ans qui n’intègrent pas les formations locales, sans doute du fait qu’ils ne sont pas orientés sur les bons métiers et les bonnes filières. La situation est similaire sur la formation professionnelle et les reconversions. Vient s’ajouter un déficit d’attractivité, y compris pour le recrutement des cadres. 

Les chantiers en cours concernent notamment la mise en place d’un accélérateur pour une cellule de recherche et développement, la question de l’attractivité du territoire et le développement économique. « Notre ambition est de trouver une vraie adéquation entre les besoins et les compétences, toujours dans notre rôle de routeur-incubateur. A chaque entité de se saisir des projets. Un cluster vit par et pour ses adhérents, donc nous nous adapterons aux besoins de nos adhérents. » 

Contact : 05 45 35 21 86
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Mobi'Vienne, la mobilité ça s'apprend

Mobi'Vienne, la mobilité ça s'apprend | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
A Châtellerault, la mobilité est l’affaire de l’ADSEA (Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte), plus particulièrement de son Service d’Insertion Sociale pour Adultes (SISA) qui comporte un pôle hébergement (CHRS) et un Pôle mobilité. Ce dernier anime une auto-école sociale baptisée « Point 12 » (créée en 1988) et dispose d’un parc de véhicules à la location. 

En 2012, Châtellerault avait souhaité créer un service unifié autour de cette question. Il existait alors plusieurs intervenants qui, pour la plupart, effectuaient des prêts de véhicules. Le SISA a présenté une approche basée sur le concept de « conseil en mobilité ». « Nous avons proposé de travailler la question de la mobilité de manière globale » décrit Christine Delalande, chef de service du SISA-Pôle Mobilité « en considérant qu’elle doit être pérenne et permettre l’autonomie des personnes ». 

« Vers la fin des années 2000, nous-mêmes étions dans une logique de consommation, pas dans la pédagogie sur du long terme. Nous avions constaté qu’il nous fallait dépasser la simple mise à disposition de véhicules. Très difficile à poser au début, parce que les prescripteurs étaient dans cette logique de location, réparation et achat de voiture. » Le principe général est de considérer que la mobilité est une compétence à acquérir, et qu’elle est plus difficile que par le passé dans le sens où les formes de mobilité se sont beaucoup diversifiées et que les exigences des emplois ne sont plus les mêmes : emplois précaires, au domicile des clients, horaires décalés, intérim, etc. L’activité est aussi plus concentrée sur un axe Poitiers-Châtellerault, beaucoup moins dans les territoires ruraux. 

« Au final, ce sont les personnes les plus précaires qui sont à la fois celles à qui on demande d’être mobiles et qui possèdent le moins de moyens individuels. Elles doivent utiliser les moyens de transport collectifs et atypiques. Pour elles, c’est une difficulté de plus vers l’emploi ». Après l’accord de la collectivité, le pôle a débuté ses activités de conseil en proposant entre autres, un accompagnement pédagogique des outils de mobilité, des ateliers collectifs de formation sur la petite mécanique de base, de la prévention routière, du conseil à l’achat et une cyclo école. « L’objectif est de répondre le plus justement possible aux publics qui viennent nous voir. Et de construire avec eux un véritable parcours de mobilité ». 

La plupart du temps les gens se présentent pour passer un permis de conduire à l’auto-école. Mais c’est un processus long et cher puisqu’il faut ensuite acquérir un véhicule, payer une assurance, etc. « Cette solution ne permet pas une autonomie rapide. Nous avons systématisé en amont un bilan de compétence mobilité pour les demandeurs d’emploi, bénéficiaires du RSA ou jeunes de moins de 26 ans qui arrivent sur prescription dans le cadre d’un parcours d’insertion plus large. Les conseillers mobilité évaluent avec chaque personne les moyens dont elle dispose, les solutions immédiates et les aides financières qui lui permettraient de se déplacer et d’aller travailler, comme le permis AM. » Il faut également évaluer les personnes sur le plan des compétences cognitives, de leur capacité à se repérer dans l’espace, leur coordination. Ou encore évaluer leur maîtrise du français, notamment pour passer le code. 

Depuis le début de l’année, c’est la plateforme Mobi’Vienne (voulue par le Conseil départemental) qui étend ces services à l’ensemble de la Vienne, avec des financements du Département et du Fonds Social Européen. Les ambitions de la nouvelle plateforme sont nombreuses : lever les freins à l’emploi, développer des offres de service sur les territoires, proposer un guichet unique, informer et sensibiliser les élus et les prescripteurs, créer un observatoire pour identifier les ressources et les besoins des territoires, s’inspirer des bonnes pratiques. 

« En maillant l’ensemble du département avec des comités de territoires, nous voulons faire émerger des idées et des projets, jusqu’à traiter de détails très pratiques. Parfois, il suffit de faire des ajustements simples comme une modification d’horaires, parfois cela implique des aménagements plus coûteux. » Mobi’Vienne n’a pas vocation à porter les projets, son rôle est d’animer et coordonner. Elle apporte du conseil en mobilité et de l’ingénierie aux structures, partout où les besoins sont identifiés. 

Elle permet de couvrir les territoires ruraux qui ne l’étaient pas, sachant que Châtellerault (le pôle mobilité) et Poitiers (Centre socioculturel de la Blaiserie) avaient déjà un intervenant en matière de conseil en mobilité. Elle est aussi dotée d’un service centralisé sous la forme d’une permanence téléphonique pour une réponse de premier niveau. Un site Internet sera bientôt disponible.

Le public concerné doit toujours faire l’objet d’une prescription avant de rencontrer un conseiller. La notion de parcours d’insertion et d’accès à l’emploi reste prioritaire. A terme, l’ambition de la collectivité est de répondre à tous les publics, mais c’est une ouverture qui ne pourra se faire qu’avec de nouveaux financemen
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De la médiation sociale à la médiation socioéconomique

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« La meilleure des préventions contre la délinquance, c’est l’insertion. » Pour Smail Ben Djilali, directeur de Médiation 86, cela ne fait aucun doute, à partir du moment où un jeune est en formation ou en emploi, il n’est plus au pied des immeubles. Et il échappe au cercle vicieux du désœuvrement. Partir à leur rencontre dans les cages d’escalier n’a d’intérêt que si on cherche à les interroger sur les raisons de leur présence, sur les difficultés qu’ils rencontrent, et les réponses à apporter.


Médiation 86 est une structure associative qui fête ses 20 ans cette année. Avec un effectif d’une dizaine de salariés, elle intervient sur tout le territoire de l’agglomération châtelleraudaise du mardi au samedi, de 11h à minuit. Ses horaires décalés lui permettent d’être présente sur le terrain à des moments où le travail socioéducatif n’est pas assuré par d’autres acteurs, particulièrement les missions de prévention auprès des jeunes.


Avec l’arrivée de la maturité, l’association a dressé un bilan de son action. Elle est entrée dans une période de remise en cause, de réflexion sur ses pratiques, de diagnostic et d’échanges avec ses partenaires, pour aboutir en 2017 à un nouveau projet global. « Au-delà du métier de médiateur, c’est toute la structure qui a évolué. Nos intervenants sont devenus techniciens de médiation, ont suivi des formations, ont été placés en immersion au sein de la mission locale, de l’Ecole de la Deuxième Chance, et bientôt de Pôle emploi, pour bien appréhender les différents dispositifs. »


Le nouveau projet repose en grande partie sur une activité inédite, celle de « médiation socioéconomique » (MSE). Le médiateur y endosse un rôle un peu différent de ses activités traditionnelles de médiation sociale. Son objectif est de faire de la « pré insertion ». Il se place en position d’intermédiaire entre les jeunes éloignés de l’emploi et de la formation professionnelle, et les autres acteurs qui n’arrivent pas toujours à toucher ces publics. Car même si une mission locale a vocation à les recevoir, ils ne vont pas toujours naturellement vers elle. La médiation, elle, a pour but d’aller vers eux. Elle le fait d’autant mieux qu’elle connaît les jeunes et les problématiques des quartiers, et qu’elle intervient la nuit.


Dans le cadre de cette nouvelle approche, le projet Médiacité va se déployer dans les prochaines semaines. Il prendra la forme d’un camion qui circulera d’un lieu à l’autre, avec pour volonté affichée d’être aussi visible que possible sur l’espace public. D’ici peu, le véhicule sera décoré par des jeunes, ce qui permettra d’accroître son impact et son appropriation par les résidents. « Médiacité est en quelque sorte la cerise sur le gâteau de notre démarche. La partie pré insertion entre dans ce cadre, mais nous ne le réduisons pas à ça. Il va nous permettre aussi de privilégier les rencontres, de créer du lien avec les habitants, de mettre en place des dynamiques intergénérationnelle. »


Une première expérimentation a été mise en place en fin d‘année dernière, avec l’installation d’une tente regroupant diverses animations qui a attiré en quelques jours 1 500 personnes de tous âges. Les habitants ont demandé que cette action soit pérennisée. Le camion de Médiacité est la réponse à cette attente. Reste à organiser son emploi du temps, de déterminer une programmation en fonction des souhaits des partenaires et des habitants.


« Nous avons aussi la volonté d’associer les entreprises. Nous en connaissions déjà certaines, mais cette ouverture dans le cadre de la MSE, c’est nouveau. Nous voulons qu’elles nous identifient comme un acteur du territoire. » Des visites d’entreprises de l’industrie et de la grande distribution ont été organisées en partenariat avec la mission locale, pour une trentaine de jeunes afin qu’ils en découvrent les réalités au-delà des offres d’emploi. « Notre souhait est aussi d’identifier leurs besoins de main d’œuvre. Les entreprises s’intéressent à nos publics, elles ont besoin de nous pour les toucher. Nous leur proposons désormais de participer au projet Médiacité, venir sur le terrain pour créer des liens et des passerelles. »


D’autres temps forts sont déjà organisés dans les locaux de l’association, comme des simulations d’entretiens avec des DRH, du coaching, un atelier théâtre pour que les jeunes gagnent en confiance. Ils peuvent venir lors de cafés de nuit, pour discuter, parler de leurs difficultés et de leurs souhaits. « Nous n’avons pas vocation à faire de l’accompagnement, nous ne sommes pas conseillers en insertion professionnelle. En revanche, quand une personne, jeune ou moins jeune, vient à notre rencontre, nous devons être en mesure de l’informer, répondre à ses préoccupations. Dans certains cas, l’accompagner à la mission locale ou le CIO. On fait du cas par cas. »


Ce fonctionnement très souple est rendu possible par les horaires décalés. Chacun est libre de venir au moment qui lui convient, sans contrainte de rendez-vous. « En ce qui me concerne, c’est une stratégie d’accroche et d’approche. Avec des jeunes qui sont en recherche de cadre, si on impose d’entrée un certain formalisme, on les perd. Nous devons être identifiés comme une ressource, pas une contrainte. »


Avec à peine un an d’expérience, Médiation 86 fait progresser son projet petit à petit. Elle veut surtout ne pas créer d’interrogations chez les autres acteurs du territoire, et conserver ce qui fait sa richesse, la mobilité et la diversité des actions de ses médiateurs. Car l’association n’a pas non plus l’ambition de se consacrer exclusivement à la MSE, elle est toujours attendue sur ses missions traditionnelles de médiation sociale. « Nous faisons de la MSE et de la pré insertion, en tant qu’intermédiaire. Donc nous restons bien sur nos missions de médiation, nous sommes un maillon de la chaîne. »

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L'innovation comme moteur de l'activité économique et de l'emploi

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C’est par volonté de positionner fortement le territoire de la communauté d’agglomération de La Rochelle comme terre d’accueil de projets innovants que ses élus ont souhaité obtenir le label « technopole ». Cette reconnaissance, accordée par le réseau national RETIS, est assujettie à plusieurs critères qui visent au développement économique par l’innovation. Après la labellisation mi-2016, les partenaires ont travaillé ensemble pour aboutir le 1er janvier 2018 à la création de « La Rochelle Technopole », sous forme de régie, pour ne pas créer une structure indépendante. 

Ses missions sont d’accompagner les entreprises innovantes autour de trois thématiques principales, qui correspondent aux 3 laboratoires de recherche de l’université : numérique, biotechnologies-nutrition-santé, éco activités-ville durable. Autre effet attendu, la mise en réseau entre les partenaires que sont les acteurs économiques, les structures d’enseignement et de recherche, les collectivités, etc. « Mais surtout » précise Gilles Loir-Mongazon, directeur de LRT, « ne pas refaire ce qui se fait déjà sur le territoire, notamment en matière d’évènementiels. Notre rôle est de compléter ce qui ne se fait pas, ou se fait moins bien, en apportant de la technicité et en identifiant des partenaires clés. » 

La gouvernance de l’ensemble repose sur 3 instances: un conseil d’exploitation (principaux partenaires et financeurs comme la CDA de La Rochelle, la Région nouvelle-Aquitaine, université, Chambre de commerce et d’industrie), un comité stratégique qui fixe les grandes orientations, et un comité de sélection qui décide des projets à accompagner. Les projets retenus peuvent être présentés par des particuliers ou par des entreprises « matures » qui ont un projet innovant à développer. 

« Nous proposons la structuration du projet à 360 degrés, une étude complète en 6 « briques » (ou unités de compétences pour utiliser la comparaison universitaire) qui vont des questions de RH au marketing en passant par le développement produit et l’engagement client. Le financement est abordé, mais pas forcément de manière prioritaire, le pourquoi du projet étant plus important que le comment. » Les différentes briques ne sont pas abordées l’une après l’autre, mais de front, en fonction de la nature du projet, de son porteur, de ce qu’il a déjà déterminé, etc. Un porteur peut être accueilli s’il vient avec seulement une idée, mais ce n’est pas le cas le plus fréquent. 

L’accompagnement d’un projet innovant repose sur une approche particulière. Le caractère innovant nécessite des outils et des méthodes d’observation de marché qui ne sont pas les mêmes que pour un projet d’installation classique. « Il faut défricher, caractériser l’innovation, voir s’il faut la protéger, évaluer l’avantage concurrentiel. Le plus souvent, le marché n’est pas apparent, il faut trouver des preuves de son existence, des premiers clients potentiels qui peuvent confirmer que le produit ou service peut répondre à des besoins, exprimés ou pas. »

Dans tous les cas, un projet doit répondre à deux critères : l’innovation, ou « l’offre différenciée durable », et un potentiel de création d’emploi significatif (plus de 10 emplois à 5 ans, ou 5 à 3 ans) qui est évoqué dès le départ. « L’innovation qu’une personne veut développer sans créer d’emplois ne nous intéresse pas » ajoute Gilles Loir-Mongazon, « l’innovation ne relève pas que du domaine de l’innovation technologique pure, il peut aussi s’agir d’innovation sociale. » 

Chaque projet est accompagné par un chargé d’affaires innovation ; ce suivi personnalisé peut s’étendre sur une période de deux à trois ans. Les porteurs signent une convention avec des engagements réciproques, qui décrit notamment les problématiques principales accompagnées et le nombre de jours d’accompagnement dédié. Bien qu’accompagné, l’entrepreneur innovant reste pleinement responsable de ses choix stratégiques. 

« Nous n’imposons aucun critère d’âge, de situation, de statut, etc. Nous avons plus de porteurs matures que de jeunes diplômés, le profil type étant plutôt le cadre quarantenaire, avec un vrai vécu professionnel, qui souhaite développer un projet qui lui tient à cœur, qu’il n’a pu réaliser dans l’entreprise où il se trouve. L’important, c’est le profil de la personne, les compétences qui la rendent pertinente à porter un projet. » Pour l’instant, La Rochelle Technopole peut suivre une vingtaine de projets avec ses 5 chargés de mission. Ce chiffre devrait progresser dans les années à venir, en fonction des résultats et des sollicitations. « L’équipe pourra s’étoffer, de nouvelles entreprises ont déjà exprimé leur envie de s’associer à la dynamique. Avec une trentaine d’intervenants à l’heure actuelle, la technopole est déjà bien soutenue ».
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Du béton sur mesure

Du béton sur mesure | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Sur un chantier, l’activité béton peut globalement prendre deux formes principales : des éléments de coffrage réalisés sur place par des coffreurs bancheurs, et des éléments préfabriqués en atelier (blocs, escaliers, poutres…) pour lesquels il n’existe pas de métier désigné. C’est en constatant ce manque apparent de professionnels formés à cette activité au sein des entreprises spécialisées, que le GEIQ BTP (Niort) a réfléchi à la mise en place d’une action de formation particulière.

« Nous sommes allés à la rencontre des entreprises, une dizaine en Poitou-Charentes, » raconte Yoann Cottraud, directeur du GEIQ BTP, « pour qu’elles nous expliquent comment elles fonctionnent, et surtout avec quelle main-d’œuvre. Il s’avère que, en l’absence de formation spécifique, elles ont recours à des intérimaires, ou à des ouvriers formés sur le tas. Mais sans formation spécifique. » Parfois, ce sont des coffreurs bancheurs en fin de carrière qui sont réorientés en atelier parce que le travail y est moins physique.

En lien avec l’AFPA, le GEIQ BTP a dès lors élaboré un parcours de formation adapté (sur la base d’un certificat de compétence professionnelle du titre professionnel de coffreur-bancheur), associant Pôle emploi avec la mise en place d’une méthode de recrutement par simulation (MRS) pour un nouveau métier. Ce travail a débouché sur un programme de 210 heures, avec des modules principaux prenant place en organisme de formation (centre AFPA du Vigeant), afin d’aboutir à une certification reconnue convention collective, le certificat de compétences « réaliser des ouvrages en béton armé coffrés en traditionnel ». La programmation se déroule sur environ 6 mois, en alternance, au rythme d’une semaine par mois en organisme, le reste en application dans une des 6 entreprises partenaires.

« Pour lancer l’action, nous avons activé notre réseau de prescripteurs, missions locales, Pôle emploi, réseau IAE, chantiers d’insertion. Deux cohortes de candidats ont suivi une MRS, suite auxquelles une dizaine de personnes, issues de différents prescripteurs ont été identifiées. » Après des réunions d’information collective, tous les candidats ont été reçus en entretiens individuels, et puis orientés vers les entreprises. Leur parcours a débuté par une Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) de deux semaines. Pour la première promotion, 5 personnes suivent depuis début mars le même parcours, en contrat de professionnalisation, pour une validation de la certification fin septembre. Durant toute cette période le GEIQ BTP assure un double tutorat en entreprise et en centre de formation.

Le bénéfice pour les entreprises est assez immédiat. Plutôt que de former en interne, elles peuvent s’inscrire dans une logique plus durable, sortir de la logique de l’intérim, intégrer des compétences et les conserver. Dans un délai assez raisonnable. A l’issue des parcours de formation, elles s’engagent à poursuivre avec les candidats, si tout se passe bien et qu’elles ont de l’activité.

Pour le GEIQ BTP, il s’agit d’une action inédite, qui ne suit pas un schéma traditionnel. Et qui répond à des besoins qui n’étaient pas clairement exprimés par les entreprises. « C’est une approche différente de ce que nous avons l’habitude de faire, » précise Yoann Cottraud, « nous avons détecté un besoin, un manque de formation par rapport à un métier pas véritablement identifié, et nous avons formalisé une réponse. Il a fallu poser les bonnes questions, faire de l’analyse de poste. » De la réflexion initiale en novembre 2017, jusqu’au démarrage de l’action en mars 2018, environ 5 mois se sont écoulés. « Nous savons qu’il faut aller vite, pour qu’il n’y ait pas de déperdition, tant du côté des entreprises que des candidats. Quand la machine est lancée, il faut que tout suive : plans de formation, identification des candidats, les MRS, etc. »
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« 100 chances, 100 emplois », des clés pour le premier emploi

« 100 chances, 100 emplois », des clés pour le premier emploi | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Même s’il est diplômé et qu’il a un projet professionnel déterminé, un jeune peut connaître des difficultés à trouver sa place sur le marché du travail s’il manque de contacts et de confiance en lui. Particulièrement s’il s’agit de son premier emploi. « 100 chances, 100 emplois » est une action qui vise précisément à lui apporter le réseau qui lui fait défaut et lui donner des outils pour mieux faire sa propre promotion auprès des entreprises. 

A Poitiers, c’est la mission locale d’insertion qui pilote cette action depuis un peu plus d’un an. « Les jeunes de 18 à 30 ans à qui nous la proposons se ressemblent tous au début », précise Carole Henry-Gauthier, conseillère relations entreprises, « Ils sont un peu renfermés, timides, ont un peu peur de l’emploi, etc. Ils ont souvent un faible niveau de qualification, mais nous avons aussi des diplômés ». 

La mission locale est le prescripteur principal, puisqu’elle s’occupe de la grande majorité des jeunes concernés. Quelques places sont réservées au public de plus de 25 ans du PLIE de Poitiers, et certains sont envoyés par Pôle emploi. Tous les candidats viennent sur prescription, par le biais de conseillers qui connaissent le principe de l’action. 

Le parcours d’un jeune dans « 100 chances, 100 emplois » débute par une information collective. Pour ceux qui veulent poursuivre l’aventure, des rendez-vous individuels permettent ensuite de s’assurer qu’ils ont bien compris la nature de l’engagement que l’on attend d’eux. « Notre premier critère de sélection, c’est le projet professionnel de la personne qui doit être clair et validé. Et nous devons nous assurer qu’elle soit prête à s’engager dans tout le processus et à jouer le jeu du parrainage avec les entreprises partenaires ». 

Chaque promotion compte 10 à 12 personnes. Lors de la réunion d’information collective, une première sélection s’effectue naturellement, car certains jeunes ne sont pas prêts à se lancer. « Quand on leur dit qu’il va falloir s’engager à suivre un coaching pendant plusieurs jours, travailler en groupe, présenter leur projet devant une vingtaine de personnes, certains reculent. Quand ils ne sont pas prêts, nous leur proposons de venir à la session suivante, ou de rencontrer ceux qui sont entrés dans l’action pour recueillir leurs impressions ». Dans tous les cas, aucun jeune ne repart sans solution. 

Vient ensuite un « sas » d’entrée, 4 jours et demi de coaching à l’issue desquels se déroule une sorte de job dating virtuel avec les entreprises partenaires. Pour finir, le formateur reçoit chacun en entretien afin de dresser un bilan de la semaine, les points forts et ceux à améliorer. C’est là que le jeune peut s’engager pour une période d’un an, pendant laquelle les entreprises se mettent à sa disposition. Charge à lui de s’approprier les conseils qu’il reçoit sur son projet, son CV, sa présentation. 

« Mon travail, c’est de mettre 12 jeunes face à 12 entreprises » ajoute Carole Henry-Gauthier. Il s’agit bien de rapprocher les entreprises et une certaine catégorie de jeunes qui n’ont pas ou peu travaillé, et qui n’ont jamais approché un employeur ou un cadre. Les entreprises partenaires y trouvent leur compte, puisqu’en plus de remplir leur rôle sociétal, elles entretiennent leur propre réseau de relations. Elles « recrutent » parfois d’autres entreprises et participent à casser la fausse image que les professionnels ont encore trop souvent du public de mission locale. Un des objectifs de l’action est d’ailleurs de contribuer à lutter contre toutes les formes de discrimination à l’embauche. 

Les entreprises partenaires, coordonnées par un pilote (Manpower Poitiers et Schneider Chasseneuil-du-Poitou), sont bénévoles. Elles ne signent pas de convention, ne se fixent pas un objectif précis et chiffré. Il arrive qu’elles intègrent un des jeunes de la promotion en contrat de pro, en CDD voire en CDI. Leur engagement moral porte surtout sur le fait d’être présentes si un des jeunes les sollicite pour un rendez-vous, une aide ponctuelle pour trouver des contacts, une simulation d’embauche, etc. 

C’est la fondation « 100 chances, 100 emplois » qui finance intégralement les deux premiers « sas ». Pour que l’action perdure, il faut trouver des financements locaux, par exemple dans le cadre de la politique de la ville. « Nous en sommes à notre troisième promotion, donc nous sommes encore en phase de découverte. Mais tous les intervenants sont convaincus que cette action est une réponse très adaptée à un certain type de publics. Et qui complète très bien les dispositifs existants ».
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Parlez vous l'administratif ?

Parlez vous l'administratif ? | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Tout citoyen est confronté à des démarches administratives diverses, de plus en plus dématérialisées. Mais beaucoup se heurtent à un problème de compréhension du langage utilisé. C’est afin d’apporter une solution à ces difficultés qui touchent particulièrement des publics en situation de handicap, d’illettrisme, ou de maîtrise limitée du français, que le site C plus facile a été imaginé.  

 

Le projet a vu le jour en 2015 dans le cadre du Master intégration des personnes handicapées et en difficulté de l’université de Poitiers (GRESCO), situé à Niort. Les étudiants devaient, par groupes de trois, répondre fictivement à un appel d’offres (régional en l’occurrence) sur le handicap. C plus facile a émergé du travail de trois anciennes travailleuses sociales en reprise d’études, deux éducatrices spécialisées et une assistante sociale, dont Solenne Mady, chef du projet. « Par notre expérience professionnelle, nous avons toutes été confrontées à des publics qui connaissent des difficultés face aux démarches administratives, notamment la compréhension des documents officiels. Comme nous étions sensibilisées aux principes de communication alternative, comme la méthode FALC (Facile à Lire et à Comprendre), nous sommes vite parties sur cette piste. »

 

Dès le début, C plus facile a été pensé pour s’adresser à un large auditoire, tous ceux qui rencontrent des difficultés avec la langue. Le choix s’est porté sur un outil Internet pour son caractère pratique (téléchargement et dématérialisation des documents) et non stigmatisant. « Nous avons cherché les services qui existaient pour faciliter les démarches administratives. Nous n’avons trouvé que des services payants, souvent difficiles d’accès et qui nécessitaient le plus souvent un accompagnement. Or un de nos impératifs était de trouver une solution qui rende l’utilisateur autonome. »

 

Après une période de rencontres avec des partenaires et des professionnels, le dossier a été retenu pour entrer dans sa phase opérationnelle. Avec une équipe élargie, le projet s’est adjoint les services d’étudiants en informatique de l’université de La Rochelle, qui ont pris en main la réalisation technique. « Nous avons fait coup double puisque nous avons sensibilisé des futurs ingénieurs à la problématique du handicap et des difficultés à l’écrit et à l’ergonomie d’un site ». L’équipe s’est aussi rapprochée de la ville de Niort, qui a assuré le financement du des étudiants rochelais, pour travailler sur la question de l’accessibilité des documents administratifs dans une collectivité territoriale et de la sensibilisation des personnels d’accueil.

 

Le plus gros du travail de simplification a été réalisé avec des groupes d’utilisateurs potentiels, par exemple les jeunes accueillis au sein d’établissements médico sociaux, comme le logis de Villaine d’Azay-le-Brûlé (79). Des documents ont été disséqués avec eux, pour détecter les obstacles, identifier les mots qui leur posent problème, et faire des propositions de photos, d’images, de pictogrammes, de synonymes. Des associations de lutte contre l’illettrisme (Mot à mot, CORAPLIS) ont également apporté leur regard.  

 

« Par manque de temps, puisque le projet était mené dans le cadre de notre formation, nous n’avons pas pu traiter tous les documents. Nous avons dû faire des choix afin que le site soit mis en ligne sans trop tarder ». On y trouve des documents commentés et « traduits » pour les rendre plus faciles, des informations pratiques départementalisées sur les administrations (coordonnées, jours et horaires d’ouverture). Et un outil original, la fiche de renseignement, qui permet à chaque personne de regrouper toutes ses informations personnelles, comme une sorte de passeport qu’elle peut toujours avoir sur elle pour l’aider à remplir la plupart des documents administratifs. Aujourd’hui, le site n’est pas alimenté. « Nous sommes parties chacune de notre côté et dans nos nouvelles fonctions, nous n’avons plus vraiment le temps de nous en occuper. Mais je compte poursuivre l’investissement qui a déjà été réalisé, en sollicitant des structures qui pourraient être intéressées à le compléter et le faire vivre. »

 

C plus facile a fait la preuve de son utilité, au regard de tous les retours positifs qu’il a reçus. Il est considéré par les professionnels comme un très bon outil au service de l’autonomie et d’un plein accès à la citoyenneté pour tous les publics. « Ça n’est pas seulement une question de portage. Je voudrais que la démarche initiale soit respectée puisque l’idée était de travailler avec des personnes qui sont en difficulté face à l’administratif, qui sont finalement les vrais spécialistes de cette question. »

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Le cuir, matière innovante

Le cuir, matière innovante | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Placé sous le signe de la formation et du recrutement, le salon « Les Portes du Cuir » vient de clôturer sa 6e édition à Thiviers (Dordogne). La création de cet événement en 2013, résulte de la volonté de quatre communes (Nontron, Montbron, Saint-Junien et Saint-Yrieix-la-Perche) et du Parc Naturel Régional Périgord-Limousin, qui ont souhaité mettre en lumière tous les métiers de la filière cuir sur leur territoire. Dans cette région, un véritable écosystème que l’on retrouve au niveau national est présent : de l’élevage aux entreprises de transformation et aux artisans, en passant par les abattoirs, les tanneries, ainsi que les organismes de formation. 

A la même époque, des entreprises ont fait connaître les difficultés qu’elles rencontraient à trouver de la main-d’œuvre qualifiée. Sollicitée, la Région Aquitaine a demandé au Comité Professionnel de Développement Cuir Chaussure Maroquinerie Ganterie de mener une étude pour mesurer l’étendue et la nature des besoins. Le Pôle d’Excellence des Métiers du Cuir & du Luxe de Thiviers (24) a ainsi vu le jour en 2014. Aujourd’hui, ce Pôle accueille avant tout des entreprises du territoire qui souhaitent former leurs nouvelles recrues et/ou proposer des formations à leurs employés. Par ailleurs, le Pôle accueille également deux formations initiales dispensées par le Lycée Porte d’Aquitaine, un CAP sellerie générale (revêtement de sièges) et un CAP maroquinerie et petite maroquinerie, pour une trentaine d’étudiants. Enfin, le Pôle dispense un CAP Maroquinerie en formation continue pour une douzaine de demandeurs d’emploi par le biais d’un Programme Régional de Formation. En général, les étudiants sont originaires du territoire, mais certains, notamment en formation continue, viennent de beaucoup plus loin. Après leur formation, ils trouvent très majoritairement un emploi sur place. 

Au final, ces initiatives impulsées indépendamment les unes des autres ont convergé pour aboutir en 2017 à la mise en place du cluster Resocuir Nouvelle-Aquitaine, unique en France, dont la mission principale est d’associer l’ensemble des acteurs privés et publics de la filière. « Dès le départ, la dimension formation a été prise en compte » précise Eléonore Cave, chargée de communication. « Si notre siège social est situé à Thiviers, c’est pour faire écho au Pôle d’Excellence des Métiers du Cuir & du Luxe créé avant tout pour les entreprises afin de leur permettre de se rendre plus visibles, pour attirer et mieux recruter de nouvelles personnes. Elles peuvent aussi profiter du plateau technique du Pôle d’excellence pour leurs besoins en formation. » Cet accès proposé aux entreprises est d’ailleurs une spécificité du Pôle d’excellence de Thiviers par rapport à d’autres organismes de formation. 

En Nouvelle-Aquitaine, la filière cuir représente environ 5000 emplois et plus d’une centaine d’entreprises. Elle souffre globalement d’un certain manque de visibilité et de reconnaissance de ses savoir-faire, de ses compétences, et de son potentiel économique. « Le salon des Portes du Cuir a en cela cette vocation de mettre en lumière tous les métiers de la filière cuir et ainsi de faire connaître les savoir-faire qui lui sont spécifiques. Le showroom du Pôle d’excellence a également la vocation d’accueillir un public scolaire ou de demandeurs d’emploi afin de leur permettre de mieux appréhender la filière. » 

Sur le plan des recrutements, les activités de tannerie ont beaucoup de difficultés, en raison du déficit de formation pour la transformation de la peau en cuir, et du caractère physique de ces métiers. La formation se fait le plus souvent par transmission au sein des entreprises. Les travaux de transformation ont également besoin de professionnels comme des prototypistes et des opérateurs pour les machines à coudre. « Il faudrait former encore plus. Les entreprises ont aussi recours aux tests de simulations MRS de Pôle emploi pour sélectionner des personnes qui viennent ensuite se former au Pôle cuir ou au sein-même de leur entreprise. » 

Autre objectif du cluster Resocuir, celui de la qualité des cuirs. Pour y répondre, le Pôle d’Excellence Rurale de la filière cuir en Périgord (PER CUIR) vise à améliorer la qualité des cuirs tout en travaillant sur le bien-être animal, en rémunérant l’éleveur et en responsabilisant chacun des acteurs de l’amont de la filière (réduction des cicatrices liées aux barbelés et aux parasites externes ; condition de conservation et traçabilité des peaux). Actuellement, 24 élevages bovins du Nord du département de la Dordogne, ainsi que deux abattoirs, une tannerie et une entreprise de transformation sont partenaires. 

« Le PER CUIR a été labelisé par l’Etat en Février 2012 et pour une durée de 5 ans. Face à la constatation de résultats très encourageants, les partenaires ont décidé de reconduire la démarche sur l’année 2018. Ayant vocation à devenir pérenne, une étude a été commanditée afin d’en évaluer sa viabilité économique. Il faut savoir qu’en France, seules 10 % des peaux sont dites de premier choix (peaux sans défaut) alors que ce taux est de 70 % dans d’autres pays européens.» Dans le cadre du PER CUIR, les éleveurs engagés ont retiré les barbelés des zones de pâture et vaccinent leurs veaux contre la teigne. Cette démarche d’amélioration de la qualité des cuirs intègre parfaitement les éleveurs dans la filière cuir et leur permet d’obtenir une plus-value sur la peau de leurs animaux, ce qui n’était pas le cas avant. 

« Resocuir a vocation à jouer pleinement son rôle d’interface pour recenser les besoins des entreprises et faciliter l’émergence de solutions locales, comme des circuits courts. » Pour l’heure, les premiers résultats du cluster attirent de nouvelles entreprises, ainsi que d’autres partenaires comme des écoles d’art et des professionnels du recyclage des déchets. Une diversification qui devrait renforcer la visibilité de la filière et son ancrage territorial.
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Médiaction, créer les conditions de la rencontre entre jeunes et entreprises

Médiaction, créer les conditions de la rencontre entre jeunes et entreprises | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Au sein d’une mission locale, le chargé de relations entreprises occupe une fonction qui consiste à mettre en relation des jeunes et des entreprises. Elle est assez complexe puisqu’il faut à la fois tenir compte des caractéristiques du public des missions locales, qui répondent rarement à 100% aux postes proposés sur le territoire, et des besoins exprimés par les entreprises qui ne correspondent pas toujours à leurs besoins réels. 

En 2016, la mission locale du Bergeracois a pris l’initiative de lancer Médiaction, une expérimentation de 3 ans financée par le Fonds Social Européen, afin de renforcer leur service aux entreprises. « Il fallait que l’on s’outille, surtout sur la partie recueil des informations et collecte des offres » précise Catherine Benoist, directrice de la ML, « et puis nous voulions renforcer l’identité de la fonction de nos deux chargés de relations entreprises sur le territoire. Nous avons commencé par diffuser largement une plaquette présentant notre offre de services pour que les employeurs sachent ce qu’ils pouvaient attendre de nous.» 

L’idée initiale était d’aller au-delà de l’approche habituelle de collecte des offres et de repérage des candidats, en quelque sorte de faire évoluer les pratiques habituelles, de sortir des offres standards qui ne correspondent pas véritablement aux postes proposés, que ce soit pour le niveau de compétences ou la nature des tâches. « Selon le niveau de relation que l’on a avec une entreprise, il est plus ou moins facile de lui faire décrire concrètement ses besoins pour arriver à lui trouver un profil qui corresponde, ou déterminer si des périodes d’adaptation ou de formation des candidats sont envisageables. » 

Le territoire d’intervention de la mission locale couvre 150 communes dans tout le sud de la Dordogne. Très rural, il compte essentiellement de très petites entreprises de l’industrie, du bâtiment, de l’hôtellerie restauration ou du médico-social. « Nous devons « faire dans la dentelle » auprès de nos partenaires qui n’ont pas de service des ressources humaines et la connaissance juridique nécessaire pour prendre des décisions en matière de recrutement. En fait, la difficulté n’est pas de trouver des candidats, mais que les candidats restent au sein des entreprises. Ce qui nous intéresse c’est qu’il y ait de la cohérence entre les raisons qui poussent un jeune à postuler sur un poste précis, et les besoins concrets de l’employeur ». 

Le travail de rapprochement des deux parties se fait en parallèle. Les jeunes sont accompagnés toute l’année, ce qui permet de disposer d’un vivier de candidats bien identifiés. Du côté des entreprises, il s’agit surtout de travailler avec elles sur la présentation de leurs activités. « On va jusqu’à les accompagner sur la définition des fiches de poste, un outil qu’elles n’utilisent pas en général. Nous les aidons à décrire l’environnement de travail, les missions principales et secondaires des postes proposés. Nous recueillons les informations les plus précises possibles, en fonction aussi du temps qu’elles peuvent nous accorder. Ce travail relationnel vise à garantir aux jeunes et aux employeurs une bonne intégration au poste de travail ». 

Car la volonté qui sous-tend la démarche n’est pas de faire du chiffre ou du placement à tout prix, mais de privilégier la qualité de la relation. Le service proposé permet également de fidéliser un réseau d’entreprises partenaires, aujourd’hui environ 200. Encore faut-il qu’elles accordent à la démarche le temps nécessaire pour se donner les meilleures chances de trouver le bon profil. Les jeunes aussi doivent prendre le temps de la réflexion, se poser les bonnes questions sur leur projet professionnel, et comprendre l’importance de connaître les entreprises dans lesquelles ils veulent postuler. « Dans notre posture de médiation, nous accordons beaucoup d’importance à la période d’intégration pour rassurer à la fois le jeune et l’entreprise » précise Catherine Benoist « nous accompagnons ce duo dans les premiers temps, pour éviter les mauvaises surprises, effectuer certains ajustements. » 

L’expérimentation se termine dans quelques mois, ses enseignements devraient permettre d’améliorer la démarche. Les principales problématiques demeurent, par exemple les questions de mobilité et le niveau de technicité, souvent très élevé, des compétences recherchées. « Notre public est beaucoup dans le « maintenant, tout de suite ». Les entreprises aussi, mais pas pour les mêmes raisons. Nous devons surtout continuer de les convaincre d’arrêter de chercher les perles rares qui n’existent pas, et de jouer le jeu de la formation pour les jeunes de nos territoires. »
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Un cluster, c’est quoi exactement ?

Un cluster, c’est quoi exactement ? | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
C’est d’abord un anglicisme que l’on rencontre de plus en plus fréquemment dans un grand nombre de secteurs. Difficile d’en donner une définition exacte, sauf à préciser si l’on parle d’informatique, d’industrie, d’aménagement du territoire ou encore de tourisme. Le terme français le plus proche serait « conglomérat » ou encore « agrégat ». 

En matière économique, il désigne le plus souvent un groupe d’entreprises interdépendantes, situées dans un même territoire, mais aussi de fournisseurs et d’institutions associés dans un domaine particulier. On y retrouve les notions de proximité géographique, d’activités communes, d’innovation, et de recherche d’une « masse critique » suffisante pour se positionner en commun sur des marchés d’ampleur. 

Dans l’exemple de Spirits Valley, le cluster est vertical en cela qu’il associe un ensemble d’acteurs à chaque étape de la filière de production de spiritueux. Il est aussi horizontal puisqu’il rassemble tous les intervenants autour d’un label reconnu à l’international et qui peut servir de plate-forme de communication commune. Enfin, il a pour ambition d’œuvrer dans le domaine de la gestion du territoire, en animant des dynamiques soutenues (et souvent suscitées) par les collectivités locales.
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Introduction à la création d’entreprise

Introduction à la création d’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La Fabrique à Entreprendre est un label de la Caisse des Dépôts et des Consignations, qui souhaite accroître la visibilité des acteurs et des dispositifs d’aide aux créateurs d’entreprise et renforcer leur coopération tout en respectant leurs spécificités. Le réseau national compte aujourd’hui 11 fabriques, et une vingtaine sont en cours de constitution.

A la Rochelle, la Fabrique est lancée depuis octobre 2017 et pour l’instant la seule représentante en Nouvelle-Aquitaine. C’est la Mission Locale qui est chargée du pilotage. Elle constitue une sorte de porte d’entrée unique qui rassemble les acteurs du soutien à l'entrepreneuriat, en l’occurrence une douzaine (chambres consulaires, Cigales, ADIE, Initiative Charente-Maritime, Pôle emploi…), tous signataires d’une convention pour mettre en place des actions communes. Ses grandes missions tournent autour de la sensibilisation à l’entrepreneuriat sur le territoire et une meilleure connaissance des interlocuteurs locaux.

« Le rôle de la Fabrique à Entreprendre est de mettre les porteurs de projets de création sur les bons rails » explique Angéline Jalaise, chargée de l’animation du réseau sur le territoire de la communauté d’agglomération de La Rochelle. « Nous ne faisons pas d’accueil ou d’accompagnement des personnes, notre rôle est de les diriger vers le bon interlocuteur en fonction de la nature et du degré d’avancement de leur projet. » La Fabrique est ouverte à tous les publics, sachant que ses missions visent plus particulièrement les quartiers prioritaires de la politique de la ville (Villeneuve, Mireuil, Port Neuf, Laleu, la Pallice) qui bénéficient d’actions spécifiques.

Les modalités pratiques sont diverses, à commencer par des matinées d’information collectives ouvertes à tous. « Nos réunions ont lieu tous les mardis matin, animées à tour de rôle par les partenaires. Elles sont ouvertes sur inscription pour une douzaine de personnes auxquelles nous présentons toutes les étapes d’une création d’entreprise et une présentation des intervenants locaux ». L’après-midi, ceux qui le souhaitent sont reçus en entretiens individuels de vingt minutes, afin de s’assurer qu’ils ont bien identifié les partenaires susceptibles de les accompagner dans leurs projets.

Le réseau propose également des événements autour de thématiques originales. Ainsi, un temps fort intitulé « bien démarrer en commerce ambulant » s’est déroulé en février, suivi en mars par une manifestation dédié à l’entrepreneuriat féminin « être une femme et entreprendre » qui a rassemblé 150 participants. Ces rencontres sont l’occasion de fournir toutes les informations utiles sur le thème choisi, mais surtout de proposer des témoignages et des échanges. «

Nous avons des comités de pilotage avec nos financeurs (Caisse des dépôts, Etat, Région, CDA de La Rochelle), des comités techniques avec nos partenaires et des groupes de travail sur chacun de nos axes et modalités d’action : réunions d’information, événements, sensibilisation des quartiers prioritaires, suivi et financement des projets ». La Fabrique s’apprête aussi à développer ses interventions dans les collèges et lycées, les écoles, pour sensibiliser les élèves à l’esprit d’entreprendre les inciter à découvrir l’entreprise et ses réalités. Des ateliers se dérouleront dès la rentrée prochaine au sein de plusieurs établissements.

Toujours dans le même esprit d’incitation à la réflexion sur la création d’entreprise, le « chèque FAE » (pour Fabrique à Entreprendre) est destiné à aider les porteurs dans leur phase préparatoire. Avant de se lancer, tout porteur issu ou ayant le projet de s’implanter sur un quartier prioritaire de la politique de la ville peut bénéficier d’une aide allant jusqu’à 500 euros, pour couvrir ses frais de déplacement, de conseils, de formation ou encore de dépôt de brevet. « C’est une aide qui intervient en amont d’un projet, pour en faciliter l’émergence. Le bénéficiaire a l’obligation d’être accompagné par un des partenaires de la Fabrique. »

Prochain rendez-vous le 18 septembre à la Chambre des Métiers et l’Artisanat de la Charente-Maritime sur le thème « entreprendre autrement », puis en fin d ‘année, dans le cadre du mois de l’Économie Sociale et Solidaire, sur le financement participatif et solidaire. Rdv sur la page Facebook : @lafabriqueaentreprendre17000

Plus d’infos : LFAE.larochelle@missionlocale.com / 06 61 75 28 34
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Parcours Industrie, recrutement sur du potentiel

Parcours Industrie, recrutement sur du potentiel | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La raison d’être de l’Ecole de la 2e Chance Vienne & Deux-Sèvres (E2C) est de proposer aux jeunes de 16 à 35 ans, sortis du système scolaire depuis plus d’un an et sans diplôme, une formation par alternance et un parcours individualisé de formation et de remise à niveau des savoirs de base. Parmi leur offre de services, « Parcours industrie » se donne pour objectif de répondre aux besoins des entreprises industrielles sur des postes en alternance qui demandent peu de qualifications. Lancé en partenariat avec l’UIMM Vienne et Agir pour l’insertion dans l’industrie (A2I), cette action en est à sa troisième année. 

Pour Barbara Gandrillon, chargée de communication de l’E2C, « l’idée est de proposer un parcours de pré recrutement. Nous nous adressons plutôt aux entreprises qui ont des besoins à moyen terme afin qu’elles prennent un stagiaire sur un poste précis, pendant une période de 2 à 6 mois. L’objectif est qu’à la fin de son parcours, il soit opérationnel dans ses fonctions. Pour l’entreprise, c’est une façon de former et fidéliser. » Il s’agit en quelque sorte d’une extension des services classiques de l’E2C. Mais alors que, dans un parcours habituel, les stages se déroulent dans plusieurs entreprises, avec Parcours industrie le stage se déroule dans la même entreprise. 

Pour l’essentiel, les stagiaires concernés sont déjà suivis par l’E2C. Mais ils peuvent venir de l’extérieur (missions locales, pôle emploi, CIDFF…) et avoir pris connaissance du dispositif lors d’informations collectives. L’important est qu’ils soient demandeurs d’emploi et motivés pour accéder à un emploi ou se former. Lors de leur parcours à l’E2C, les stagiaires bénéficient de remises à niveau adaptées (français, mathématiques, géométrie dans l’espace, etc.). « Nous travaillons également sur les autres dimensions de l’emploi : assiduité, savoir être, etc. » C’est l’emploi qui est visé, car à la fin du parcours, l’entreprise s’engage moralement à recruter le stagiaire s’il est apte au poste. Cette intégration se fait sous la forme d’un contrat d’alternance, d’intérim longue durée (6 mois), de CDD ou de CDI.

Afin d'identifier les postes, l’E2C part à la rencontre des entreprises pour établir leurs besoins. « Nous analysons les missions et les prérequis de l’emploi, au niveau du comportement plutôt que des compétences techniques, puisque le but est de laisser leur chance à des jeunes non qualifiés. » Les fiches de poste sont revues et adaptées en mettant l’accent sur l’environnement de travail (conditions de travail, horaires, charges…), pour que les stagiaires comprennent bien quelles sont les qualités attendues par l’entreprise.

Avant d’en arriver à l’emploi, les stagiaires passent par toute une série d’étapes de découverte des métiers de l’industrie, des visites d’entreprise, de connaissance du bassin d’emploi. Celles et ceux qui se déclarent intéressés peuvent éventuellement poursuivre sur une première semaine de stage de découverte, afin de confirmer ou pas leurs premières impressions. L’E2C effectue une première sélection, transmise à l’entreprise, qui décide alors de convoquer un ou plusieurs candidats pour un entretien auquel participe aussi un formateur. Mais un seul sera retenu. « Chaque stagiaire, une fois le recrutement en alternance effectué, découvre le poste, puis il monte en compétences au fur et à mesure de ses périodes en entreprise. C’est à la fin d’une période d’essai de 2 mois que l’on demande à la société de s’engager sur un futur recrutement. Nous restons sur des savoir-être, aucun prérequis en matière d’expérience ou de niveau de formation n’est exigé. »

Initialement, le choix de s’intéresser aux métiers de l’industrie reposait sur la volonté de répondre à la fois aux demandes des entreprises et aux attentes des jeunes sans solution qui ont une mauvaise représentation de l’industrie. « Même si les relations humaines ne sont pas une science exacte, nous connaissons bien notre public, » précise Barbara Gandrillon « du coup nous faisons gagner du temps aux entreprises partenaires, que l’on tente de fidéliser. Le réseau avec les partenaires de l’emploi et de la formation, nos relations avec les entreprises, c’est aussi notre force de vente pour améliorer le taux d’insertion globale du dispositif E2C. »

Au vu des résultats et des bons taux d’insertion (67% en 2016 et 83% en 2017), l’E2C Vienne & Deux-Sèvres envisage désormais d’ouvrir le principe de Parcours industrie à d’autres secteurs d’activité en tension. Ainsi, des problématiques de recrutement similaires se retrouvent pour le service à la personne, les métiers de bouche dans le commerce alimentaire : boulangerie, boucherie, etc. Notamment dans les grandes surfaces. Des informations aux stagiaires sont prévues sur le bassin niortais. « Parler de l’emploi à la clé est un plus pour attirer des gens qui ne seraient pas du tout allés sur ces métiers que l’on propose et qu’ils connaissent mal. »
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Le cercle des chercheurs d’emploi

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Que l’on soit diplômé ou non, avec ou sans expérience, la recherche d’emploi est toujours affaire de patience, d’engagement et d’organisation. Surtout si l’on ne dispose pas d’un carnet d’adresses fourni. Apprendre une méthodologie, développer un réseau, prospecter efficacement, c’est ce que propose la Boutique Club Emploi, une association financée par l’Etat et la Région Nouvelle-Aquitaine, qui accompagne des personnes en recherche d’emploi. Créée en 1994 à Limoges, sous l’impulsion de l’association nationale « La Boucle », elle fait ses premiers pas à Poitiers depuis le mois d’avril dans les locaux de la Chambre de commerce et d’industrie de la Vienne.


« Avant chaque session, nous organisons une réunion d’information collective » précise Mustafa Gursal, directeur de la Boutique Club Emploi, « on y rencontre les personnes, pour évaluer leurs motivations à intégrer un groupe. Avec les candidats intéressés, nous constituons un club en essayant de créer une dynamique collective. » Seul critère pour être membre, être demandeur d‘emploi inscrit à Pôle emploi et avoir un projet clair et réaliste. Les personnes s’engagent sur la base du volontariat, une sorte de contrat moral. Pour elles, les sessions sont gratuites.


Il n’existe donc aucun prérequis de diplôme, d’âge ou d’expérience, mais le regard de l’employeur implique tout de même un certain nombre de conditions. « Nous pouvons accompagner un jeune diplômé sans expérience, l’aider à argumenter sur d’autres points que l’expérience. En revanche, une personne sans diplôme ni expérience aura très peu de chances d’intégrer l’emploi de cette manière. Multiplier les contacts ne changerait pas grand-chose et ce serait lui rendre un mauvais service que de l’accueillir avant que son projet soit clairement défini. »


Un club emploi, c’est donc un groupe de personnes (une douzaine au maximum) qui vont se réunir pendant 4 semaines, à temps plein, pour se former collectivement aux techniques de recherche d’emploi, en visant le marché caché en complément des annonces traditionnelles. Chaque participant commence par se présenter au groupe, explique son projet, s’efforce de valoriser ses compétences. « Lorsque l’on constitue un groupe, on ne place pas les gens en situation de concurrence. On ne met pas en présence deux personnes qui cherchent exactement dans le même domaine. C’est parfois difficile, mais nécessaire pour qu’il y ait de la cohésion, de l’entraide. »


La première semaine est consacrée à la méthodologie en matière de réseau, de travail sur les outils classiques (Cv, lettre de motivation, entretien d’embauche), de techniques de prise de contact pour apprendre à contourner les obstacles, valoriser son parcours auprès des entreprises. On ne reste pas que sur le plan théorique puisque dès le début, le principe est de décrocher son téléphone pour appeler des employeurs potentiels.


Les trois semaines suivantes sont entièrement tournées vers l’action, en progressant vers de plus en plus d’autonomie : prise de contacts à distance ou en direct, rendez-vous, démarchages. Il y a également des simulations d’entretiens filmées, et des interventions de professionnels (intérim, recrutement) qui ont un effet motivant indéniable.


Chaque stagiaire a ses point forts et ses points faibles, c’est là que l’entraide intervient au sein du groupe. L’important c’est de ne pas rester chez soi, on se déplace sur le site commun pour effectuer ses recherches. « 80% des appels vont déboucher sur des réponses négatives. Ce qui nous intéresse, ce sont les 10 à 20% de contacts qui vont fournir une information que la personne pourra exploiter. »


A l’issue de la session, 70% de personnes trouvent un travail stable. Par emploi stable, on considère la signature d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois. Le cas échéant, un stagiaire peut accepter une mission de quelques jours, mais c’est à lui de décider s’il veut profiter de l’occasion ou poursuivre ses démarches afin de trouver une situation plus durable.


  Pour l’année 2018, la Boutique Club Emploi animera 5 sessions, qui concerneront une soixantaine de bénéficiaires. Elle prévoit d’animer également deux « Clubs Alternance », un dispositif équivalent destiné à aider celles et ceux qui recherchent une entreprise pour suivre une formation en alternance. Une de ses priorités consiste désormais à se faire connaître le plus largement possible auprès de tous les prescripteurs locaux. Plus important encore, d’être visible auprès du public concerné sachant que, à Limoges, il vient majoritairement par le bouche à oreille, deux fois plus que par la voie habituelle de la prescription.


Contact : 05 49 60 53 80 – bce@poitiers.cci.fr

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GEIQ, la plus belle façon d'embaucher

GEIQ, la plus belle façon d'embaucher | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Rencontre avec Nicolas Pochelu, délégué régional des GEIQ en Nouvelle-Aquitaine 

D’où viennent les Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification ? 

Le concept de GEIQ s’est inspiré des expériences picto-charentaises en matière de groupements d’employeurs. En 1991, c’est en Dordogne qu’est né le premier GEIQ, puis le réseau s’est développé à partir de ce modèle. Aujourd’hui on en compte 25 en Nouvelle-Aquitaine et 165 en France. En Nouvelle-Aquitaine, ils sont pour moitié présents dans le BTP, mais aussi dans les services, l’agriculture, l’agroalimentaire, l’industrie, le transport, l’aide à la personne, le sanitaire et le médicosocial. Chaque secteur a ses spécificités, mais le fondement reste toujours le même, c’est-à-dire répondre aux besoins des entreprises et insérer des personnes éloignées de l’emploi. Un GEIQ a une finalité sociale. Il doit trouver ce juste milieu entre l’accompagnement vers l’insertion et la réalité économique. Ses outils ce sont la formation, la qualification, l’individualisation des parcours et l’accompagnement social assuré auprès des salariés. 

Quel est l’intérêt pour les entreprises de choisir cette solution plutôt que de recourir aux dispositifs de formation habituels ?

La plupart des entreprises adhérentes ont moins de 50 salariés. Ce sont donc des TPE qui n’ont pas un gros volume de personnes à former. Le GEIQ leur apporte la connaissance de l’offre de formation et le contact avec les prescripteurs, les aide à formaliser leurs besoins, par exemple en établissant des fiches de poste conformes. En gros, il crée les conditions favorables d’une rencontre entre l’entreprise et le futur salarié qu’elle recherche. L’entreprise confie le poids du recrutement au GEIQ, tout le travail de logistique qui allège la charge de l’entreprise. Avant d’arriver à cela, il faut faire ses preuves, convaincre les entreprises d’établir une collaboration, qu’elles acceptent de laisser entrer un regard extérieur dans leur organisation. L’autre intérêt pour les entreprises, c’est qu’elles rencontrent leurs pairs. Elles peuvent échanger sur leurs réalités, leurs métiers, les bonnes pratiques, etc. même si elles peuvent être concurrentes. Ce sont des dynamiques qui se créent naturellement.

Comment crée-t-on un groupement ? 

La démarche doit partir du local, de plusieurs entreprises, environ une dizaine, qui cherchent des solutions à leurs problèmes de recrutement et de qualifications. En créant un GEIQ, elles entrent dans une logique de responsabilité collective puisque c’est elles qui en assurent le pilotage. Il n’y a pas de règle sur le plan territorial, mais pour que ça ait du sens, il faut qu’il soit implanté quelque part, intervenir sur un bassin d’emploi bien spécifique, là où se trouvent les besoins afin d’y assurer un service de proximité. Les entreprises adhérentes sont généralement fidèles. Malgré tout, le quotidien des GEIQ est de chercher sans cesse de nouveaux adhérents, d’autant que dans le fonctionnement même du GEIQ, s’il a satisfait le besoin de personnel d’une entreprise, Il peut arriver que celle-ci n’ait pas besoin de ressolliciter ses services pendant un certain temps. Il est donc important de chercher constamment de nouveaux adhérents, de s’inscrire dans le temps et le territoire. 
Quelles sont les perspectives des GEIQ en Nouvelle-Aquitaine ?

Nous n’avons pas d’impératif de développement, toutefois leur montée en puissance ou encore la création d’un nouveau GEIQ ou antenne sont toujours une satisfaction, et sont la démonstration que le GEIQ correspond à un réel besoin et à une nécessité d’accompagner à la fois les entreprises dans leurs difficultés de recrutement, ainsi que les publics éloignés de l’emploi. La croissance d’un GEIQ se faisant donc au profit de l’économie et de l’emploi au sein d’un territoire bien défini, nous ne pouvons que souhaiter que ce modèle perdure et se développe. 

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Partenaires pour l'emploi des jeunes

Partenaires pour l'emploi des jeunes | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
C’est en 2004 que remonte la création de l’opération « 100 Chances 100 Emplois », à l’occasion d’une rencontre entre Jean-Louis Borloo, alors ministre des Affaires sociales, et Henri Lachmann, PDG du groupe Schneider Electric. Leurs échanges ont porté sur l’emploi des jeunes des Zones Urbaines Sensibles, deux fois plus touchés par le chômage que la moyenne nationale, et ce que les entreprises pouvaient faire pour les aider. 

Suite à cela, Schneider Electric a pris la décision de lancer une initiative, qui sera pour la première fois expérimentée à Chalon sur Saône. Dès le départ, « 100 chances, 100 emplois » avait pour ambition d’associer des acteurs locaux et de leur proposer une approche simple à même de déboucher de manière efficace sur des emplois pérennes ou des formations qualifiantes.

Le schéma est toujours le même et suit plusieurs étapes, à commencer par rassembler les acteurs publics, les acteurs de l’emploi locaux et les entreprises dans une démarche commune, pour s’adresser aux jeunes adultes de 18 à 30 ans et leur proposer des parcours individualisés. Parmi les objectifs de l’action, toujours animée par Schneider Electric, la promotion de l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations, la réponse à des besoins économiques locaux et le développement de partenariat durables entre tous les acteurs investis.

A ce jour, ce sont plus de 5 000 jeunes qui ont participé à l'action, dont 3 600 ont trouvé un emploi durable. Ils ont été accompagnés par plus de 900 entreprises dans une trentaine de villes.
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La méthode FALC, c'est quoi ?

La méthode FALC, c'est quoi ? | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Beaucoup de textes et de formulaires administratifs, mais aussi de nombreux documents rencontrés dans la vie quotidienne, sont pensés et rédigés dans une approche technique qui rend la consultation et l’usage compliqués aux personnes déficientes intellectuelles, ainsi qu’à celles qui rencontrent des difficultés avec la langue française (étrangers, illettrés). 

 Le concept de la méthode FALC (Facile à Lire et à Comprendre) est très simple : repenser tous les documents qui s’adressent au grand public en les traduisant en un langage immédiatement accessible à tous. Pour ce faire, quelques grandes règles doivent être respectées : utiliser le vocabulaire de la vie courante, faire des phrases courtes avec une structure simple (sujet, verbe, complément), utiliser des pictogrammes, simplifier les mises en page en les dépouillant des artifices inutiles, simplifier le message en allant directement au sujet. Et surtout faire tester le résultat à des utilisateurs concernés, qui sont les mieux à mêmes de l’évaluer.

 Promu par l’Europe depuis 2009 et par la France depuis 2013, ces principes peuvent être appliqués dans à peu près tous les domaines et sur tous types de supports. Ils devraient l’être systématiquement quand on sait que la simplification est bénéfique à la totalité des usagers, quelle que soit leur situation.
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Le service militaire volontaire, voie de formation professionnelle

Le service militaire volontaire, voie de formation professionnelle | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le SMV est en quelque sorte une transposition du Service Militaire Adapté (SMA), proposé depuis les années 60 aux jeunes les plus éloignés de l’emploi en Outre-Mer, afin de les insérer professionnellement ou dans un parcours qualifiant. Ce modèle a été adapté en métropole pour donner naissance au SMV en 2015 en tant qu’expérimentation.

 

A La Rochelle, une des six unités existantes en France porte l’appellation officielle de « 3e régiment de service militaire volontaire. » Mais le capitaine Cyrille, chef du bureau formation – insertion, le présente plutôt comme un organisme militaire de formation professionnelle, basé sur une structure régimentaire avec des militaires de carrière qui en assurent l’encadrement. « En métropole nous devons tenir compte de certaines particularités, et d’une typologie de public qui diffère de celle des DOM-TOM. Donc le SMV n’est pas juste un simple copier-coller du SMA. »

 

Le public concerné, ce sont des demandeurs d’emploi de 18 à 25 ans, de nationalité française, le plus souvent décrocheurs. « Je préfère parler de jeunes en redynamisation, parce qu’ils ont pu être globalement mal orientés par le monde des adultes. On prend chaque jeune comme il est, sans pré requis en savoirs de base (ie. degrés 2,3 et 4 de l’ANLCI), mais il faut qu’il ait la motivation ». Les candidats sont dirigés vers le SMV par les voies de prescription habituelles, mais beaucoup ne sont référencés par aucune structure, inconnus de la mission locale ou de Pôle emploi. Ils viennent parfois spontanément, ou sont repérés par la cellule de recrutement du régiment qui les rencontre lors de leurs activités associatives, sportives ou directement sur le terrain.

 

Avant l’incorporation, une petite enquête de sécurité est menée sur chaque candidat, pour mieux en cerner le profil. S’il est retenu, il suit un parcours qui se déroule en plusieurs phases, avec un hébergement au sein de la caserne Beauregard. Le premier mois est consacré à la formation militaire initiale, dont le principe est de recréer des repères, un certain nombre de règles de vie (consignes et horaires à respecter…). Suit une période de formation complémentaire, avec remise à niveau en français, mathématiques, informatique, le permis de conduire et le certificat de sauveteur secouriste du travail. Pour certains également de l’anglais professionnel ou le permis bateau. Une « semaine citoyenne », autour de l’écologie ou du patrimoine est consacrée à un projet au profit d’une collectivité (nettoyage du canal de Rompsay ou des fortifications de Saint-Martin de Ré).

               

Vient ensuite la formation professionnelle proprement dite, dans laquelle sont incluses quelques heures de remise à niveau adaptées à la filière concernée. Le SMV ne dispose pas de plateaux techniques propres. Elle externalise donc les formations auprès de plusieurs organismes comme le CFA de La Rochelle, le Cipecma, l’AFPA de Rochefort, le Greta, NCO Formations Globales et les compagnons du devoir. Elles sont souvent exclusives au SMV, mais parfois communes à d’autres publics.

 

La quinzaine de filières professionnelles proposées, toutes visant des certifications inscrites au RNCP, est définie en interne. « Nous faisons notre propre ingénierie de formation. Nous effectuons une veille informationnelle pour mettre en lien les métiers en tension, les offres d’emploi, et les informations des sites spécialisés. Nous ne prenons en considération que les métiers qui sont en tension sur le long terme, pas ponctuellement sur quelques mois. » Le résultat est la création de parcours professionnels plutôt que des filières métiers à proprement parler. Ainsi, sur le référentiel classique d’une certification peuvent venir se greffer des modules complémentaires adaptés prioritairement aux offres locales (exemple de certaines catégories du CACES). Toutes les phases d’un SMV durent 9 mois (sauf la filière aéronautique qui se déroule sur 11 mois).

 

La sortie du dispositif se fait si le jeune trouve un contrat d’une durée minimum de deux mois, la plupart du temps auprès des sociétés qui disposent de postes ouverts. Pas seulement en local, puisque le 3e RSMV intervient sur l’ensemble de la Nouvelle-Aquitaine. Certains jeunes poursuivent leur formation pour compléter leur première qualification. Pour faciliter la poursuite du parcours du jeune, le régiment se charge de lui trouver un logement, parfois un véhicule. D’autres ne trouvent pas immédiatement d’employeur, et signent alors un nouveau contrat de deux mois avec le SMV, pour repartir en stage. Un suivi est effectué sur 6 mois, parfois un an, surtout si le jeune reste en contact avec le cadre qui l’a accompagné.

 

Officiellement, l’expérimentation s’arrête fin 2018. Mais au vu de ses bons indicateurs (86% d’insertions positives, 50% des jeunes toujours sous contrat 6 mois après leur sortie), il est probable qu’elle soit reconduite et amplifiée. « Le volet dont nous sommes le plus fiers, c’est celui de l’inclusion sociale. L’insertion professionnelle est un élément essentiel, mais nous voulons que les jeunes, parfois en rupture familiale, deviennent des citoyens contributifs, qu’ils retrouvent leur place dans la vie active et sociale ».

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