Comme son nom l’indique, le Contrat d'Engagement Jeune « Rupture » (CEJR) s’adresse aux jeunes en rupture, c’est-à-dire à un public qui connaît plus de difficultés que celui accompagné par les missions locales dans le cadre du CEJ classique. Son ambition est de les repérer, d’aller à leur rencontre, de lever les freins qui les empêchent de signer un contrat. Lancé début 2023, ce dispositif consiste en un accompagnement social renforcé et n’a pas de limite de temps.

A Brive, le CCAS de la ville a souhaité se positionner sur l’appel à projet CEJR en partenariat avec la mission locale et le service cohésion sociale de l’agglomération. L'analyse des besoins sociaux réalisé au préalable, avait révélé, entre autres, une augmentation du nombre de jeunes sans solution d'hébergement.

Les deux éducateurs qui animent le dispositif interviennent à mi-temps chacun dans le cadre de « Pass Pro », puisque c’est le nom qui lui a été choisi. Ils effectuent un travail en amont qui consiste à repérer les jeunes, les accompagner dans leurs démarches et les orienter.

Un dispositif partenarial

Manon Semblat est référente du Pass Pro à la fois pour l’agglomération et le CCAS de Brive. « Le projet a été lancé conjointement par le CCAS, l’agglomération et la mission locale. Nous travaillons en partenariat avec la mission locale parce que, qui dit jeune, dit mission locale au niveau de l'accompagnement vers l’emploi. Mon collègue Pascal Morteyrol travaille à la mission locale, il est à disposition pour 50% de son temps auprès du CCAS »

C’était aussi l’objectif de l’appel à projet, de les orienter vers la mission locale pour signer un CEJ.  « Dans la réalité ce n’est pas si simple, le CEJ n’est pas toujours une finalité, cette solution n’est pas toujours adaptée pour diverses raisons. Le jeune peut vouloir accéder à l’emploi ou à une formation directement, ou il est parfois trop éloigné de l’emploi. »

Pour qu’un jeune soit accompagné dans le cadre de Pass Pro, il faut qu’il habite l’agglomération, qu’il ne soit pas inscrit à la mission locale ou n’avoir pas eu de contact avec son conseiller depuis au moins 5 mois. Les orientations peuvent venir de n’importe quels partenaires ou pairs. « On arrive à repérer ceux qui connaissent une difficulté à un moment donné, par exemple ce qui ont fait un séjour à l'hôpital, par le biais du Département parce que les parents sont suivis. Là où c’est plus compliqué, ce sont les jeunes qui vivent chez leurs parents, qui ne sortent pas, qui ne savent pas à qui s’adresser, qui ont peut-être une addiction ou, de manière plus générale, une problématique de santé mentale. » 

Actuellement, une vingtaine de jeunes sont suivis dans le cadre de ce dispositif, l’idée étant de proposer un accompagnement renforcé et réactif. Il est nécessaire de pouvoir se rendre disponible à chaque sollicitation pour éviter les ruptures. « Si un jeune m'appelle un après-midi, il faut que je puisse le recevoir tout de suite, au pire le lendemain. En fait on est vraiment sur du cousu main, tout dépend vraiment de là où on part. »

« Dans la première phase de l’accompagnement, on ne contractualise rien pour ne pas faire peur au public. On s'adapte à chaque jeune, à ses besoins, et ses objectifs, c'est vraiment le cœur de notre travail. Nous ne suivons pas de programme précis. La porte d'entrée peut être de faire une carte d’identité ou une carte Vitale. Notre but, c'est d’abord de créer une relation de confiance. De toute façon, lorsqu’un jeune est à la rue, sa priorité n'est pas de signer un CEJ, mais de trouver un toit, de trouver à manger. Le reste est secondaire. Tant qu’on n’a pas réglé ses problèmes, on ne peut pas engager un autre travail avec lui. »

« Lorsqu’il est prêt à aller plus loin, on reste à ses côtés pour l’aider à trouver des stages, appeler des employeurs, aller déposer leur CV. Toutes ces démarches qu’il n’est pas toujours capable de faire seul. Côté emploi, on va l'aider à chercher les employeurs, être là quand il va les appeler.  Cependant, nous ne faisons pas tout à sa place, le but est qu’il devienne autonome. En quelque sorte, nous endossons le rôle qu'un parent jouerait avec son enfant qui cherche du travail pour la première fois. »

Accompagner sans conditions

Pas de règle dans l’accompagnement, ni en matière de durée, ni en matière de rythme de rencontres. Au départ, si une situation est un peu compliquée, les rencontres peuvent être quotidiennes. Pour d’autres, ce sera une fois par mois. Combien de temps et comment procèdent les éducateurs, tout cela dépend de chaque jeune.

Les questions de logement constituent un des principaux freins à l’insertion des jeunes, avec la mobilité qui est aussi un obstacle majeur à l’insertion sur un territoire très majoritairement rural. Au point de parler de « parcours d'errance » pour certains qui n’ont pas eu de cadre dans leur vie, ce qui rend leur rapport à la formation et au travail d’autant plus compliqué.

« Autre difficulté, certains de nos jeunes, du fait de leurs histoires de vie, n’ont pas autour d’eux les ressources familiales pour les accompagner dans l’entrée dans la vie active. Souvent très immatures, il faut avec eux réaliser des accompagnements de proximité. Dans ces cas-là, le « faire-avec » va primer »

Depuis le début de Pass Pro, ce sont environ 60 jeunes qui ont été accompagnés. Certains ont accédé à l’emploi, d’autres à la formation. Ceux qui l’ont fait se sortent de ces difficultés assez vite. « On leur a juste permis d’accéder plus vite à leur parcours d’insertion. »

Pour la plupart, les accompagnements sont longs. Quand ils ne durent pas, c’est à l’initiative du jeune, soit qu’il ne donne plus de nouvelles, soit qu’il ait déménagé malgré les relances et sollicitations dans les périodes de ruptures. Le dispositif qui était expérimental sur deux ans est reconduit pour une année supplémentaire. Il s’arrêtera avec la fin des financements, peut-être au profit d’autres actions à venir.

Le département de la Vienne dispose de plusieurs offres de mobilité solidaire, sous forme de location de deux-roues, d’une auto-école sociale, d’organismes qui proposent du conseil en mobilité (Mobi’Vienne, le pôle mobilité de Châtellerault et le Centre Socioculturel de la Blaiserie à Poitiers). Pour compléter cet éventail, les acteurs locaux comme le Département, les structures d'insertion du territoire et les différents référents sociaux qui accompagnent des personnes dans le cadre de la mobilité à l'emploi, réfléchissaient depuis une dizaine d’année à implanter un garage solidaire.

À la sortie de la crise sanitaire, une étude de faisabilité a été lancée, financée par le Département de la Vienne, qui incluait tous les intervenants, pour valider ce futur service de réparation et en définir la forme. Cette étude, réalisée en 2022 par le cabinet bordelais Ellyx, a confirmé ce besoin. Elle a aussi déterminé qu’il serait pertinent de l'ouvrir sous forme de chantier d'insertion pour lui donner une vocation sociale et d'insertion.

Soligo 79, garage solidaire à Niort, s’est alors positionné sur le portage du projet. C’est à ce moment qu’a été recrutée Clothilde Chachay en tant que chargée de développement, avant d’être nommée directrice adjointe à l'ouverture du garage en janvier 2024. Son rôle était de lancer la structure et d’embaucher les premiers salariés en parcours. L’appel à projets national « Lutte contre la pauvreté » a permis à l’association en création de bénéficier d’un financement de 125 000€ pour les équipements du garage. De son côté, le Département en a financé les six premiers mois de fonctionnement.

« Nous sommes partis du modèle de Niort, avec une tarification similaire, à savoir 35€ l'heure de main d'œuvre, et les mêmes conditions d'accès sur prescription ou sur quotient familial inférieur à 900€. Nous avons constaté qu'à Niort, nous avions beaucoup de demandes de public senior qui ne répondent pas forcément aux critères sociaux. Nous sommes en train d’essayer de faire évoluer les conditions, pour permettre aux publics qui ne sont pas allocataires de la CAF d’accéder tout de même au garage. »

Des critères sociaux

Initialement, le nombre de clients potentiels a été évalué à 350 par an. Bénéficiaires du RSA, demandeurs d’emploi, actifs suivis par un référent social, ils sont orientés vers le garage par France travail ou par les assistants sociaux. Beaucoup sont allocataires de la CAF. Leurs véhicules sont plutôt vieillissants, une dizaine d'années en moyenne, et nécessitent souvent beaucoup de travaux à faire parce qu’ils n’ont pas toujours été très bien entretenus.

L’équipe de Soligo 79 est intervenue en soutien de la nouvelle structure, baptisée Soligo 86, notamment dans la recherche d’un bâtiment, qui devait être situé sur le territoire de Grand Poitiers, afin de ne pas être trop isolé et bénéficier de l'attractivité de l’agglomération. C’est finalement à Saint-Georges-lès-Baillargeaux, une commune située à côté du Futuroscope, que le garage s’est implanté. « Ça nous a vraiment beaucoup aidé dans le montage du projet, sur pas mal d'éléments. Par exemple sur la recherche de financements, ce qui m’a permis de convaincre plus facilement les financeurs et les banques. Si j’avais dû porter le projet ex nihilo je pense que j'aurais eu plus de difficultés. »

À terme, le garage envisage d’accueillir cinq salariés en insertion. Ils sont aujourd’hui trois, tous issus d’une prescription. La plupart du temps ils sont suivis par un référent social, France Travail, une mission locale, et doivent candidater sur la plateforme de l'inclusion. Ils sont encadrés par deux mécaniciens professionnels choisis en raison de leur appétence pour la transmission, et de leur expérience précédente d’accompagnement de stagiaires ou d’alternants.

En complément, ces salariés permanents suivent la formation « encadrer et manager des profils en parcours d'insertion » de l’association INAE. Par ailleurs, une accompagnatrice socioprofessionnelle, en quelque sorte l’assistante sociale du garage, intervient aux côtés de la direction pour épauler, conseiller les permanents et les accompagner au mieux dans leur mission d’encadrement.

Associer différents niveaux de compétences

Pour les salariés, la durée de contrat d’insertion dépend de chaque profil, au minimum 4 mois, renouvelables jusqu'à 24 mois. Tout au long du parcours se tiennent des points d'étape pour avancer sur leur projet professionnel et trouver des solutions à leurs freins périphériques, en matière de logement, de santé, etc. Soligo 86 associe volontairement des salariés qui ont déjà pratiqué la mécanique, dans un cadre professionnel ou en dehors, et d’autres qui n’ont aucune compétence dans ce domaine, de manière à créer des binômes « mixtes » dans une logique d'apprentissage mutuel. En fonction des missions, un binôme peut travailler en autonomie ou, s’il s’agit de travaux plus importants, sous la supervision d’un permanent.

« On peut avoir des profils qui sont proches de l'emploi, d'autres publics qui vont suivre des parcours beaucoup plus longs avant de pouvoir intégrer une formation ou un emploi durable. La démarche nécessite une véritable implication de la part des salariés. Si une personne n’est pas assez investie, nous préférons mettre un terme à son contrat. »

Aujourd’hui, la première activité du garage solidaire est d’effectuer des réparations, mais comme son homologue niortais, il travaille en lien avec la Plateforme Régionale d’Accès à la Mobilité sur la vente de véhicules d'occasion et du conseil à l'achat. L’association envisage également, par exemple, de répondre à une volonté de l’agglomération de lutter contre la mécanique sauvage, notamment dans les quartiers prioritaires de Poitiers.

C’est pourquoi, parmi ses perspectives de développement elle pense monter des ateliers simples, éventuellement mobiles, qui proposeraient aux habitants d’apprendre à vérifier les liquides de leur véhicule, changer un pneu, savoir quand faire sa vidange, etc. 

« Mais nous voulons, avant cela, développer la location solidaire de voitures. Nous avons lancé une campagne de financement participatif pour assurer le lancement des premières locations. Notre priorité 2025 est de développer cette flotte qui commencerait avec trois ou quatre voitures, pour atteindre la quinzaine à terme. Nous sommes un petit garage, qui dispose de trois ponts et pour l'instant de 5 salariés mécaniciens, donc nos ambitions doivent rester limitées. »  

A La Rochelle, Osmose entre dans sa troisième année d'expérimentation. Financée par la Fondation de France, cette action, coordonnée par l’association KPA La Rochelle, regroupe plusieurs partenaires, dont le CFA de la chambre de métiers et d’artisanat à Lagord, l’association la Matière (économie circulaire) et la fondation Fier de nos quartiers. « Osmose est le résultat d’une réflexion partenariale. C’est comme ça que KPA construit ses projets, » explique Sébastien Osorio, coordinateur et accompagnateur. « C’est de cette manière que nos méthodes et celles de nos partenaires évoluent, c'est ça qui est passionnant. »

Osmose est un programme à plusieurs dimensions, une « form’action » qui mobilise des jeunes autour de l'entrepreneuriat coopératif.  Il s’inscrit dans la même logique que les Coopains (voir notre article), mais sur une durée plus longue, entre cinq et six mois. Son leitmotiv est « expérimenter pour mieux se découvrir. » Trois grands profils de jeunes fréquentent KPA. Les lycéens, les porteurs de projets, et ceux qui sont en année de césure, en pause, ou déscolarisés. C’est à ces derniers qu’Osmose s’adresse particulièrement.

Pour trouver les participants, KPA s’appuie essentiellement sur différents prescripteurs. Mais elle diversifie ses sources, en se rendant sur des évènements, dans les lycées, plus récemment en participant à des maraudes avec la ville de La Rochelle. En fin d’année, l’association organise deux réunions d’information collective, suivies de deux journées d'immersion à KPA, au CFA ou à la Matière, pour que les jeunes découvrent ce qui leur est proposé. Elles permettent également de voir comment les jeunes évoluent au sein d’un groupe.

« Nos informations collectives durent au moins deux heures, parce que le parcours est riche, on passe en revue énormément de choses. Et il y a beaucoup d'acteurs, dont certains sont présents aux réunions. On fait aussi intervenir des anciens. Rien ne vaut le témoignage de quelqu'un qui a suivi le programme et qui peut parler des joies qu’il a vécues, mais aussi des peines, parce que tout n'est pas rose non plus. »

D'abord la motivation

A raison d’une promotion par an, un groupe est constitué en début d’année avec douze participants, qui vont gérer ensemble une entreprise de manière coopérative. Aucun niveau requis, le seul critère d’admission est la motivation, l’envie de participer à une aventure collective et d’intégrer le groupe. Pendant six mois, ils vont répondre à des commandes, organiser des prestations, en suivant une méthodologie semblable à de la gestion de projet. Ils ne seront pas toujours d’accord entre eux, mais c’est tout l’intérêt de l’action, puisqu’ils vont apprendre à discuter, à communiquer. Ils découvrent le groupe et se découvrent eux-mêmes.

« On est sur une logique d’entonnoir inversé. Au départ, les jeunes sont autocentrés. On ne va pas leur parler du monde alors que certains ne se connaissent pas eux-mêmes. On fonctionne beaucoup avec la philosophie de l’Ubuntu, « je suis parce que nous sommes. » On les emmène progressivement à prendre conscience de leur place au sein du groupe, puis au sein de KPA, au sein d’Horizon Habitat, au sein du quartier de Mireuil, ensuite la ville de La Rochelle, etc. »

Les jeunes signent un Contrat d'Appui au Projet d'Entreprise (CAPE), sous une forme simplifiée, dans le sens où ils deviennent coopérants et sont rattachés à l’association KPA et l'opération Osmose. Ils sont rémunérés à hauteur des prestations qu'ils réalisent. Ils sont également, en général, en Contrat Engagement Jeune (CEJ), ce qui rend la présence de la mission locale indispensable pour que tout fonctionne.  « On se doute qu’il peut y avoir des abandons, parce que c'est un rythme qui peut être intense, parfois même éprouvant. Les missions ne sont pas reposantes, et parfois assez complexes. »

« Le cadre d’Osmose, ce sont nos valeurs : la bienveillance, la libre circulation, la libre participation. Personne n’est obligé de participer aux activités et ateliers, mais on va toujours les pousser à essayer. Les autres partenaires apportent leur patte, la Matière avec l'exploration de la transition écologique, et le CFA pour la découverte des métiers et la construction du projet de vie et professionnel. »

Les « chimistes » d'Osmose, tels qu’ils se présentent, sont toujours dans l’expérimentation. Pour qu’ils puissent accepter une commande, il faut que les jeunes puissent rapidement passer à l’action. Inauguration des locaux de la Société Générale, organisation d’une exposition au Port Atlantique, déménagement pour Enedis, les missions sont très diverses.  C’est l’occasion pour les jeunes de se former à la prise de parole en public, à l’accueil, à l’animation d’ateliers, à la logistique, etc. Ils découvrent l’organisation d’évènementiels, la communication, et se forment à des outils qu’ils n’auraient pas rencontrés ailleurs.

Organiser la rencontre entre jeunes et entreprises

La relation avec les entreprises a pour ambition de faire évoluer le regard des jeunes vis-à-vis des entreprises et, en retour, de changer celui des entreprises vis-à-vis des jeunes, un public qu’elles ont parfois du mal à rencontrer et à recruter. « Avec les entreprises, quelquefois ça coince, c'est normal. Tout n’est pas lisse et facile. C’est justement dans ces situations qu’on peut faire évoluer les approches des deux côtés. »

Afin d’évaluer la progression des membres du groupe, KPA a créé « le journal des pouvoirs », un outil basé sur les compétences Rectec adaptées à l'entrepreneuriat coopératif. De plus, le cabinet bordelais Ellyx effectue un travail de « mesure d'impact », pour savoir à quel point expérimenter et apprendre de manière différente influence chaque jeune. « La mesure d’impact consiste à suivre le parcours du jeune d’un point A à un point B. C'est son point B, nous ne lui imposons pas. Nous l’accompagnons à construire son projet de vie et nous mettons tout notre réseau à sa disposition pour lui ouvrir des portes. »

« Nous avons aussi notre propre ressenti. Quand on reçoit un jeune la première fois, qu’il est recroquevillé sur lui-même, timide, n’osant pas s’exprimer, et qu’on le voit finalement prendre la parole, animer un atelier avec des étrangers, des adultes en plus, son évolution est évidente pour nous. On utilise aussi des questionnaires pour mesurer l’impact. Il en ressort surtout l’amélioration de la confiance en soi, la confiance vis-à-vis des adultes, vis-à-vis de la société, vis-à-vis tout ce qui nous entoure. »

Autre sujet central pour Osmose, la dimension de transition écologique et sociale. « Les questions d’écologie nous tiennent à cœur. Si les jeunes ont cette sensibilité, c'est génial. S’ils ne l’ont pas, on s’occupe de la créer. » A cette fin, des immersions sont organisées chaque semaine dans une associations comme la Matière pour découvrir les circuits courts, l’économie sociale et solidaire et le recyclage de matériaux, ou TEO, qui œuvre pour la préservation maritime, ou encore Müe Dada dont la raison d’être est l’expérimentation artistique.

« Notre rôle est celui d’insuffler de l'énergie pour que ça bouge. On est à la fois coordinateur, facilitateur, animateur. Mais on n'est pas éducateur, on travaille avec des éducateurs partenaires pour nous soutenir et soutenir les jeunes qui en ont besoin. D’une année sur l'autre on expérimente, on prend les retours des jeunes. Le parcours n'est pas figé, il évolue constamment. Par exemple, avec les entreprises, nous pensons abandonner les stages, au profit de rendez-vous clients, des visites immersives directement en lien avec la prestation demandée et avec le service concerné. »

Parmi les chantiers ouverts pour la saison trois, les compétences psychosociales seront progressivement intégrées au journal des pouvoirs. « L’année dernière nous avons déjà intégré une treizième compétence transversale, celle d’être « ambassadeur de la transition écologique et sociale. »

C’est en 2020, que douze universités françaises ont formé un consortium pour répondre à un appel à projet lancé par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Le projet HyPE-13 pour « Hybrider et Partager les Enseignements » avait pour ambition de promouvoir l’hybridation des formations dans l’enseignement supérieur à destination des enseignants et des étudiants. Les ressources numériques accessibles en ligne n’étaient pas tout à fait une nouveauté. Mais les universités n’en faisaient pas toutes usage au même niveau. Certaines étaient déjà bien avancées sur les formations à distance, mais encore très loin d'avoir des pratiques hybrides.

Avec la crise sanitaire, la plupart des établissements ont dû mettre en place des modes distanciels, chacun avec des outils différents, forçant les équipes pédagogiques et les étudiants à s’adapter rapidement pour poursuivre les enseignements, sans que ce soit au détriment de la qualité. L’idée a dès lors émergé de se rassembler pour essayer de répondre aux problématiques et de trouver des solutions communes.

A l’université de Pau et des Pays de l'Adour, c’est Frédéric Tesson, géographe, qui a coordonné l’ensemble du projet.  « Le rapprochement s’est fait entre universités de taille moyenne, les plus grosses étant Lyon 2 et Cergy.  Dans des universités comme Pau, Reims, La Rochelle, Caen, on n’avait pas la force de frappe pour vraiment répondre seul aux problématiques d’hybridation posées par la crise sanitaire. C'est-à-dire que nous disposions d’une ingénierie pédagogique avec un accompagnement assez classique, mais nous n’avions pas les moyens de recruter des ingénieurs pédagogiques pour développer des choses dans le domaine de l’hybridation. » 

Le projet HyPE-13 a été organisé en quatre lots thématiques, avec un pilotage réparti entre les douze établissements. Quatre lots étaient divisés en 19 groupes de travail. Parmi les thématiques choisies, les outils de Learning Analytics, ou analyse de l’apprentissage (mesure, collecte, examen des données d’apprentissage), la création d’un observatoire de la transformation pédagogique, les questions de RGPD, de sécurité des données et des évaluations, la sensibilisation à l’enseignement hybride, la cartographie des ressources du consortium, etc.

Partager les ressources

Chaque université était porteuse d’un ou plusieurs de ces livrables, s’articulant autour de trois axes principaux, à savoir le partage et la dissémination des ressources, la formation des équipes pédagogiques pour la mise en place de l’hybridation, la conception et de déploiement d’outils de Learning Analytics dans une logique d’amélioration continue. Les partenaires n’étaient pas forcément à l’œuvre dans tous les programmes, mais ils en ont finalement tous bénéficié. D’ailleurs toutes les productions sont encore accessibles aujourd’hui aux universités qui en font la demande.

Les travaux ont pris différentes formes, des enquêtes, des webinaires, des MOOC, des ateliers, des guides et d’autres outils comme « Fenêtre sur cours », une application-agenda élaborée par l’université d’Angers afin que des enseignants assistent aux cours d’autres collègues. « Nous ne pouvions pas nous contenter de trouver quelques recettes pour se débrouiller, nous devions mettre en place le cadre pour apporter de vraies solutions à ceux qui cherchaient à créer de la pédagogie autrement. Nous avons fait le choix d’utiliser une grosse partie du budget de trois millions d’euros pour recruter un ingénieur pédagogique par université, afin qu’il soit le chef de file technique du programme et l’incarne. »

Les réticences étaient nombreuses au départ. Pour exemple, lorsqu’ont été évoquées la mise en place de « bourses d’enseignements », la crainte était que les professeurs ne veuillent pas partager leurs ressources en ligne. Une réflexion a été menée sur les freins et les modalités de partage, qui a débouché sur guide de la propriété intellectuelle et la question de la propriété collective. Autre inquiétude, qu’on aboutisse à un système où un grand professeur de la Sorbonne donnerait un cours suivi par l'ensemble des étudiants français, et que les universités ne conservent que des travaux dirigés. Les enseignants chercheurs craignaient de se voir dépossédés de la matière enseignée.

L’hybridation à l'université implique de mixer toutes les modalités pédagogiques de façon intelligente et consciente. Du distanciel, du présentiel, du synchrone, de l’asynchrone, mais également du projet et du magistral, des travaux pratiques, des travaux dirigés, des enseignements hors les murs pour amener les étudiants à observer le réel. « L’hybridation d’une formation se joue dans sa globalité et non uniquement sur un enseignement. Une formation est hybride lorsqu’on peut y trouver des modules qui sont en asynchrone à distance, des modules en présentiel, des modules en synchrone à distance. Ça c'est la formation hybridée. »

« Nous avons voulu travailler sur toutes les modalités d’enseignement. Avant, nos formations à distance et toutes nos ressources électroniques étaient en ligne sur un modèle basique. Notre ambition était de rendre ces modèles interopérables, de créer des plateformes permettant d'accéder aux cours d’autres universités. Mais ce n’étaient pas tant les contenus que nous souhaitions partager, que des modèles d’enseignements au sein desquels chaque enseignant pouvait injecter son propre contenu. Pour cela, il nous fallait des masques pédagogiques communs pour construire des configurations pédagogiques avec tel type de problème, tel type d'exercices. C’était un programme extrêmement vaste, capable de répondre à peu près à toutes les problématiques. »

Au-delà des supports et des outils, l’hybridation provoque des changements majeurs. Elle implique d’avoir la capacité de renouveler les savoirs, de repenser la manière de les transmettre. C’est tout l'enjeu qui se présente à l'ingénieur pédagogique, apporter de nouvelles activités, accompagner les enseignants dans ces nouvelles modalités. Encore faut-il convaincre les enseignants chercheurs. « Ce que j'ai observé c'est que, finalement, sur l’hybridation, ça marche bien dans les sciences dures, là où les intervenants sont d’abord chercheurs. Ils acceptent plus facilement de faire un pas de côté pour intégrer quelque chose qui peut faciliter leur tâche d’enseignement, qui apporte plus d’efficacité. C’est plus difficile dans les disciplines « littéraires », les enseignants sont plus frileux à modifier leurs habitudes. »

Les étudiants, un public hétérogène

Autre enjeu important, améliorer l’expérience des étudiants. A l’ère de l’intelligence artificielle, ils n’ont pas le même rapport aux savoirs que leurs ainés. Aujourd’hui, les programmes prétendent toucher des étudiants extrêmement hétérogènes, des profils très divers, de celui qui est arrivé un peu par hasard, à celui qui poussera son cursus jusqu’au doctorat. L’intérêt de l’université, c’est de gérer cette diversité, sachant qu’un étudiant peut accrocher sur une modalité, et moins sur une autre.

L'hybridation c'est apporter des ressources différentes à des publics qui vont apprendre et comprendre par des moyens différents. Et de faciliter cet apprentissage à ceux qui rencontrent des difficultés avec les modalités pédagogiques classiques ou qui s'ennuient à l'université. « En première et deuxième année, nous avons des étudiants qui s'ennuient parce qu'ils ont un niveau excellent et qu’ils trouvent que ça n’avance pas assez vite, l'hybridation permet de leur proposer des ressources supplémentaires, de les maintenir en éveil tout en les laissant avec leurs camarades de promotion plus en difficulté. »

« Pour les universités, ça a été aussi l’occasion d’acquérir un véritable système de visioconférence pour organiser le distanciel synchrone. La débrouille pendant la crise sanitaire avait montré ses limites avec parfois des outils peu sécurisés utilisés dans les jeux vidéo pour assurer des cours à distance. Il y a eu une prise de conscience de chacun des établissements de la nécessité d'avoir des outils communs et cohérents. »

Le projet HyPE-13 a pris fin en octobre 2022, après deux ans d’exercice. De fait, le consortium a cessé d’exister parce qu’il était juridiquement compliqué de continuer à le faire fonctionner en dehors du projet sans financement. Certains partenaires ont gardé des liens ils échangent sur des problèmes liés à la pédagogie. Les ingénieurs pédagogiques sont restés en contact. Le site Internet, créé pour l’ensemble du consortium, est toujours accessible.

« HyPE a été un accélérateur dans le sens où chaque université s’est dotée d’outils performants et que les collaborations entre ingénieurs pédagogiques ont permis une montée en compétences collective des équipes. Après, les enseignants se sont formés au mieux, au moins pour être en mesure de déposer des éléments en ligne. C'est déjà une belle avancée, ils en ont compris l'intérêt et ils sont accompagnés. Sans cela, je pense que nous aurions toujours 20 à 30% d'enseignants qui ne se serviraient pas de ces outils. »

https://hype13.fr/

L’apparence d’un candidat influe sur ses démarches de recherche d’emploi, ainsi que sur les réactions des recruteurs, qui ne sont pas exempts de biais cognitifs. Ils peuvent, malgré eux, avoir des aprioris, se faire un avis en quelques secondes sur l'aspect physique ou l’attitude d’une personne. C’est pour éviter qu’une tenue vestimentaire ou une posture non adaptée deviennent de véritables obstacles à l’insertion pro qu’est née « La Cravate Solidaire. »

A Bordeaux, l’association existe depuis 2019. Elle fait partie d'un réseau créé en 2012 qui compte aujourd’hui 14 Cravate Solidaire un peu partout en France. A l’origine de chacune d’entre elles, des porteurs de projets locaux qui décident de créer une antenne après une étude de faisabilité, menée en lien avec l'association nationale. Elles signent une charte, s’engagent à respecter quelques principes de fonctionnement, mais restent indépendantes et autonomes pour ce qui concerne leur gouvernance et leur financement.

« Le cœur de notre action, c'est la lutte contre les discriminations à l'emploi, notamment celles liées à l'apparence physique lors des entretiens de recrutement, » précise Amanda Cousy, co-directrice. « Nous intervenons sur deux axes principaux. Le premier, c'est d'accompagner les personnes en recherche d'emploi, qu'on appelle « les candidats », en vue de leurs entretiens. L'autre axe, c'est de sensibiliser les entreprises à des recrutements plus inclusifs et de les faire réfléchir pour qu’ils soient également moins discriminants. »

Coaching en image

Principal outil de la Cravate, l'atelier « Coup de Pouce », destiné à des groupes de huit personnes au maximum. Chaque personne est accompagnée individuellement sur la journée. Il se déroule en quatre étapes pour une durée d’environ deux heures, parfois plus. Il commence par un accueil pour faire un point sur les attentes des candidats, puis est suivi d’un conseil en image. Un vestiaire est à leur disposition qui comprend vêtements, chaussures et accessoires. Un coach en image s’efforce de trouver, avec chaque personne, une tenue adaptée à la fois à sa personnalité et au secteur d'activité qu’elle envisage. Cette tenue lui est donnée pour qu’elle la porte le jour J. L’atelier se poursuit par un coaching RH, une simulation d’entretien avec deux professionnels du recrutement, qui livrent leurs conseils. L'atelier se termine par une séance photo pour compléter le CV. En 2023, la Cravate a accompagné 1 453 personnes, 1 024 sur Bordeaux métropole, 429 sur le reste de la Gironde.

Le coaching image vise à améliorer la confiance en soi et faire en sorte que les gens se sentent bien dans leur peau afin d’être à l'aise en entretien. « Sur le millier de personnes qu'on accompagne, très peu sont réfractaires. A leur arrivée, elles peuvent être fébriles, se demander ce qu’on va leur demander de faire, mais à la fin, elles sont presque toutes très satisfaites de l'accompagnement qui se veut convivial. Nous les rappelons trois mois après leur venue pour savoir où elles en sont. »

La tenue vestimentaire ne fait pas tout. Parfois, les blocages peuvent venir de détails. Les codes verbaux ont une grande importance, ce qu’un candidat peut dire ou pas, le ton et le rythme de sa voix, etc. Les codes non verbaux jouent aussi un rôle, l’attitude physique, ainsi que l’hygiène et la propreté, qui sont des sujets délicats à aborder pour les conseillers et référents à l’insertion professionnelle. L’accompagnement s’adapte à chaque situation.

Les ateliers ont lieu dans les locaux de l’association à Bordeaux-Lac. Ainsi qu’à bord d'un camion, « la Cravate Mobile », qui se rend sur des territoires hors métropole bordelaise, comme Sainte-Foy-la-Grande, Langon, Libourne, Arcachon. En 2024, l’association a aussi expérimenté les ateliers délocalisés au sein des quartiers de la politique de la ville. Ils consistent à créer un vestiaire éphémère dans une salle mise à disposition par les partenaires.

Plus spécifique, l’atelier « Coup de Pouce au féminin » développé en 2024. Une socio esthéticienne intervient pendant une demi-journée pour agir sur la confiance en soi et donner des astuces de maquillage dans le but d’être à l’aise le jour de l’entretien. « Dans tous les cas, on procède au même accompagnement. Nous proposons également, en cas de besoin, des ateliers collectifs sur le CV, le pitch, la sensibilisation aux codes verbaux et non verbaux. C'est optionnel et au cas par cas avec les partenaires. »

Les vestiaires de l’association reçoivent des dons de particuliers et des invendus. Et des collectes de vêtements sont organisées au sein d’entreprises partenaires, occasion de sensibiliser tous les collaborateurs aux discriminations à l’embauche. Les entreprises s'engagent aussi à abonder les dons financièrement. « L’an dernier, nous avons recueilli sept tonnes de vêtements, nous en redistribuons une partie à d'autres associations. Nous en profitons pour organiser des journées de découverte des métiers dans les entreprises pour les candidats, qui peuvent ainsi rencontrer différents professionnels. Nous faisons toujours en sorte d’impliquer les collaborateurs des entreprises dans nos actions. Et de développer le mécénat de compétences. »

Du côté des recruteurs, l’ambition de la Cravate Solidaire est de faire évoluer et changer les mentalités. Avec une « fresque de la non-discrimination » qui présente le parcours de trois personnages, l’exercice consiste à comprendre pourquoi, en raison de quelle caractéristique ils pourraient être discriminés. L’association s’efforce également de faire prendre conscience de la réalité aux candidats, qu’un recruteur est d’abord un humain, qu’il peut avoir des idées toutes faites et avoir tendance à recruter des gens qui lui ressemblent.

Recruter autrement ? 

Des responsables RH font partie des bénévoles. « S’ils viennent, c'est qu’ils veulent transmettre leurs connaissances mais également s'améliorer, ou en tout cas ils ont conscience qu’ils doivent faire évoluer leurs pratiques. Dans le cadre de nos actions, ils ont aussi l’occasion d’échanger entre eux et de rencontrer un public auquel ils ne sont pas habitués. Une fois par mois, nous organisons des soirées sur différentes thématiques, comme la formation par exemple, ou sur un public cible pour que les bénévoles les accompagnent mieux au sein de la Cravate, mais aussi dans leurs fonctions. Ce sont des ambassadeurs auprès de leurs collègues pour justement faire évoluer les pratiques. »

La Cravate Solidaire touche majoritairement un public féminin, une proportion de 60% de femmes qui reste stable depuis des années. Ce chiffre ne résulte pas de la volonté de l’association, mais s’explique par le fait que les femmes sont sept fois plus discriminées et plus éloignées de l’emploi que les hommes. Elles acceptent aussi plus facilement le coaching. Par ailleurs, plusieurs partenaires animent des dispositifs qui n'accompagnent que des publics féminins, par exemple des familles monoparentales.

38% des candidats ont moins de 25 ans. Leur priorité est la découverte du monde professionnel. Pour les plus âgés, l’obstacle principal est souvent qu’ils n’ont pas cherché de travail depuis longtemps, et qu’il est difficile de s’y remettre parce que le marché du travail évolue très vite. Plus de 8 candidats sur 10 vivent avec moins de 1 000 € par mois. Le plus souvent ils sont peu ou pas qualifiés. 20% d’entre eux ont déclaré une RQTH.

« Au début, nous disions que nous étions en bout de chaîne de l'insertion, le dernier maillon, pour accueillir des personnes prêtes à revenir à l’emploi, qui ont préparé leur CV, leur présentation, et qui viennent s'entraîner pour leurs entretiens. Aujourd’hui, de plus en plus, nous sommes utilisés comme outil de remobilisation, pour accompagner celles et ceux qui sont moins prêts à l'emploi parce qu’ils connaissent pas mal de freins périphériques comme des difficultés de mobilité géographique, de situation personnelle, parentale, familiale, des problèmes de santé etc.. »

L’année dernière, après leur visite à la Cravate Solidaire Bordeaux, 60% des candidats ont intégré un emploi, une formation ou une alternance de leur choix. Ceux qui n'ont pas trouvé peuvent revenir s’entrainer s'ils le souhaitent. Pour l’instant, les principaux enjeux de l’association se trouvent sur les territoires hors métropole, qui bénéficient de beaucoup moins de propositions et de dispositifs d’accompagnement de la part de dispositifs d'accompagnement en milieu rural. C’est là que la Cravate Mobile a démontré tout son intérêt, en touchant un public souvent éloigné, en milieu rural, avec plus de freins, notamment à la mobilité.  

Financée par l’Etat, la Région, le Département, les villes et la métropole, la Cravate Solidaire souhaite également renforcer ses liens avec les fondations privées et les entreprises qui, dans le cadre de leur RSE, peuvent mettre en place des actions communes. Dans ses projets, si son budget le permet, elle envisage l’ouverture d’un local éphémère ou une deuxième Cravate Mobile pour toucher plus de publics.

Elisabetta Pomiato est coordinatrice de l’association L'Escolinas (en béarnais, la combinaison d’école et de colline), qui porte l’école ETRE de Loubieng (Pyrénées-Atlantiques). L’Escolinas a reçu un financement régional pour l'organisation en AFEST d’actions de préqualifications au métier d’ouvrier de l'éco construction.

Qu’est-ce qu’une école ETRE ?

 « ETRE » est l’acronyme d’Ecole de la TRansition Ecologique. C’est un modèle qui a été inventé en 2017 à Lahage près de Toulouse. Il repose sur le constat qu’il y a, par an, à peu près 100 000 jeunes qui sortent du système scolaire sans solution. En face, selon l'Ademe, plus de 300 000 nouveaux emplois dans les métiers verts et verdissants à l’horizon 2035, un million en 2050. Les écoles ETRE sont les seules à travailler en même temps sur la dimension sociale et la transition écologique de la société.

Les premières écoles ont été créées en Occitanie. En 2021, un réseau national s’est constitué, qui compte aujourd’hui 28 structures un peu partout en France, qui sont toutes une émanation des besoins d’un territoire. En Nouvelle-Aquitaine, il y a nous à Loubieng et celle d’Argentonnay (Deux-Sèvres). Deux autres ont été labellisées en juin, une en Gironde et une en Lot-et-Garonne.

Comment avez-vous procédé pour mettre en place votre projet ?

Nous avons travaillé pendant un an, tous bénévolement, en nous réunissant les soirs, les week-ends les vacances. ETRE Pyrénées-Atlantiques s'est fédérée en association en octobre 2022. Nous avons ensuite présenté un projet, retenu par le réseau, qui nous a accompagnés en incubation pendant 9 mois. Notre association est constituée par des professionnels de différents domaines, comme Fanny Ferrand, une paysanne qui fait de l'élevage et produit du fromage en écopâturage dans sa ferme « Laits Ptits Béarnais », et Phylippe Méau, l’expert terre-paille du département. Pour ma part, je viens du ministère de la Culture. Un de mes rêves c'était vraiment de construire quelque chose à la campagne.

Quelle est la nature de l’intervention du réseau national ?

Le réseau nous demande de respecter un cahier des charges qui inclut l’apprentissage par le faire, la mixité, la bienveillance, un encadrement solide, l’accompagnement des jeunes, leur suivi, etc. Là où les écoles ont une certaine liberté, c’est dans le choix des métiers qui font sens sur leur territoire. On décide avec qui on veut travailler et qui on embauche, on cherche nos financements, etc. Le réseau national nous donne tous les outils, il nous forme, il nous accompagne et il collecte des fonds au niveau national qui sont redistribués aux associations locales.

A Loubieng, quels sont les métiers que vous avez choisis ?

Globalement, ce sont des métiers manuels de la transition écologique, auxquels on peut accéder grâce à des formations assez courtes, avec des apprentissages directement sur les chantiers. Nous travaillons beaucoup dans le domaine de l'agroécologie, le respect des sols, de l'air, de l'eau, du vivant. Notre but est de redonner envie à des jeunes de réinvestir les métiers de l'agriculture qui ont souvent une image négative, parce que très durs. Nous formons aussi aux métiers de l’éco construction et du réemploi avec des matériaux biosourcés, locaux autant que possible. Il y a une vraie demande dans ce secteur, avec de plus en plus de marchés publics comportant des critères écologiques et qui demandent l'utilisation de matériaux écologiques. On est vraiment sur un secteur d’avenir.

En quoi consiste votre offre de formation ?

Nous proposons ce qu'on appelle des remobilisations, des stages de découverte des métiers d’une durée de deux semaines, pour donner aux jeunes l’envie de se former. On se focalise sur le savoir-être en entreprise, la ponctualité, le travail en équipe, la communication, des choses de base. Pour les métiers, on est sur la fabrication de fromage, de compost, l'éco construction en terre paille, la charpente, la fabrication des briques en terre cuite, la cuisine à base de produits de saison bio. On fait aussi découvrir les ressourceries de l’association AIMA.

Nous avons également une offre de préqualification en AFEST. Ce sont des sessions de 3 mois de formation au métier d’ouvrier de l'éco construction. Les stagiaires travaillent sur des vrais chantiers avec des professionnels qui leur apprennent à monter de vrais murs en terre paille, notre spécialité, ou d'autres techniques d'isolation. Selon ce qui les intéresse, nous accompagnons ensuite les jeunes vers une formation qualifiante ou directement chez un professionnel s’ils sont déjà assez bons, ou encore vers un service civique.

En ce moment, nous animons trois sessions de remobilisation de deux semaines et deux préqualifications de trois mois par an. La prochaine débute le premier octobre.

Mais pourquoi avoir choisi la modalité AFEST qui n’est pas la plus facile à mettre en place ?  

Pour nous, c'était l’occasion de véritablement structurer une formation en préqualification. Effectivement ça a été très lourd et chronophage. Nous étions tous dans l’auto-apprentissage parce qu’on ne vient pas du monde de la formation. En plus, ça demande des postures de la part des formateurs qui sont assez innaturelles, notamment la partie réflexivité. On s'y met, on essaie de tirer notre épingle du jeu, c'est-à-dire de faire en sorte que ce soit utile pour nos jeunes. En revanche, c’était facile pour nous de nous projeter dans la dimension en entreprise.

Quel est le profil de votre public ?

Ce sont les 16-25 ans, le public des missions locales, qui sont nos premiers partenaires en termes de prescription. La partie compliquée c'est de réussir à repérer ces jeunes, souvent ni en emploi, ni en formation, les fameux « NEET ». On essaie de travailler avec toutes les structures du territoire qui peuvent nous aider à les repérer. En moyenne, nous constituons des groupes de six à sept personnes. Avec la préqualification, nous sommes tenus par la Région d’en avoir dix dans l'année. Les stagiaires ont éventuellement une aide régionale pour la mobilité, et une rémunération s’ils sont éligibles. Pour les remobilisations, ils doivent pouvoir venir dans la journée et retourner chez eux le soir. Nous avons une navette à partir de la gare d’Orthez, donc s'ils arrivent jusque-là, on les prend en charge. Pour la préqualification en revanche, on essaie de trouver des solutions d'hébergement, un gîte partagé, un dortoir pour être proche des chantiers.

Avez-vous rencontré des difficultés particulières ? 

Le plus simple a été de réunir les compétences professionnelles. En général nous recevons un accueil assez enthousiaste quand on présente le projet aux professionnels, qui comprennent ce qu’il peut apporter. On a aussi eu une écoute vraiment attentive de la part des services de la Région. A l'échelle locale et départementale, c’est plus compliqué, ça va prendre du temps, plus que ce que j'aurais imaginé.

Personnellement, ça m'a demandé un grand un grand effort d’acculturation parce que je ne connaissais pas le milieu et les acteurs de la formation. En revanche, je sais monter des projets. Notre difficulté majeure, c'est plutôt de trouver le financement qui nous permettrait d’avoir des postes attirants. Pour l’instant nous avons très peu de candidatures, parce que le poste d’encadrant que nous proposons n’est pas à plein temps. De plus il est situé à Loubieng, donc ça demande aux gens de se déplacer.

Comment voyez-vous la suite ?

Pour augmenter le nombre de sessions, il faut grandir un peu, étoffer l'équipe et augmenter le temps de travail, parce qu’on est tous à temps partiel. Pour les remobilisations, je pense qu'on pourrait arriver à quatre sessions par an. On voudrait développer un volet agroécologie, mais pour l'instant, du point de vue de l'ingénierie de projet, on n'y est pas encore. Ce qu'on voudrait aussi, c'est de monter des chantiers un peu plus loin de chez nous, vers Pau et Bayonne. Pour ça, il faudra faire appel à des professionnels locaux, des personnes, qui à la fois maitrisent des techniques assez nouvelles et ont la fibre pédagogique.

Ce qu'on essaie de développer aujourd'hui c'est une communication directe, par les réseaux sociaux, que les jeunes nous identifient sans devoir nécessairement passer par les missions locales. Nous venons de recruter une chargée de partenariat et de la communication, qui fera notre promotion auprès des structures. C'est un travail qui doit être constant et répété.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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Léa Ternot est directrice de L’Ecole de la Rénovation Energétique, créée à Bordeaux afin de proposer de nouveaux parcours pour accompagner et réussir la massification de la rénovation énergétique. Sa mise en place a été financée par le Fonds Régional pour l’Innovation en Formation.

Quelle est l’origine de votre école ?

Notre création il y a trois ans répondait à un double constat. Le premier c’est le manque de compétences opérationnelles dans la rénovation énergétique des bâtiments. Des entreprises nous faisaient part de besoins très importants qu’elles n'arrivaient pas à combler. Le second, c’est le nombre croissant de personnes qui souhaitaient se reconvertir, faire un métier qui ait du sens et un impact positif sur l’environnement, notamment depuis la crise sanitaire. A la croisée de ces deux constats, notre école a été créée pour mettre en lien les besoins des entreprises et les personnes qui cherchent à évoluer dans ce secteur.

Pour démarrer nous sommes allés à la rencontre des entreprises pour connaître les compétences qu’elles recherchaient. Nous avons construit les parcours, cherché des financements auprès des acteurs qui interviennent sur la formation des demandeurs d’emploi (les Régions, les Opco, France Travail). L’équipe a grandi petit à petit et est aujourd’hui constituée de six personnes, réparties sur trois sites : Bordeaux, Biarritz et Rennes.

Que signifie votre sigle ?

Initialement, éRE était le sigle pour Ecole de la Rénovation Energétique. Depuis nos activités se sont développées et vont au-delà de la rénovation énergétique des bâtiments, puisque nous formons de manière plus large à la stratégie bas carbone. Notre sigle représente donc aujourd’hui nos trois branches de formation : Executive, Reconversion, Evolution.

Quelles sont vos 3 branches ?

La reconversion est notre branche « historique. » Nous formons à la fois des chefs de projet en rénovation énergétique, destinés à piloter et accompagner l’ensemble d’un projet de rénovation dans la durée, et nous formons des « compagnons en rénovation énergétique spécialisés en enveloppe du bâtiment », c’est-à-dire des ouvriers qui interviennent sur les chantiers (isolation thermique par l’extérieur, par l’intérieur, étanchéité, menuiserie).

La deuxième branche, « executive », est dédiée aux décideurs dans le bâtiment et consiste à les former à la stratégie bas carbone en 8 ateliers d’une durée de 5 heures chacun. Ces ateliers permettent de maîtriser les principaux enjeux du bâtiment bas carbone, d’être acteur de cette nécessaire transition dans leur métier au quotidien, mais aussi de porter la démarche au sein de leur structure pour impulser le changement.

Enfin, concernant la branche « évolution », la plus récente, l’objectif est de former des salariés, des collaborateurs, qui souhaitent évoluer au sein de leur structure et pour cela acquérir de nouvelles compétences. Nous répondons ici à des besoins spécifiques des structures et construisons des parcours sur mesure pour s’adapter à leurs enjeux.

En synthèse, notre offre permet de former trois publics, ceux qui souhaitent retrouver un emploi dans le secteur, ceux qui souhaitent impulser une démarche au sein de leur structure, et ceux dont les métiers évoluent au regard des nouveaux enjeux du secteur et qui doivent donc acquérir de nouvelles compétences. Pour la partie reconversion, l’école a déjà formé 230 personnes, 170 chefs et 60 compagnons, sur nos trois campus. Sur les pacours « executive », nous avons formé 110 décideurs à Bordeaux, Biarritz et Rennes et déployons ce parcours en 2024 dans de nouvelles villes (Paris, Toulouse, La Rochelle). Enfin, 46 personnes ont suivi nos parcours « évolution ».

En quoi consiste un parcours de reconversion ?

Nos parcours reconversion durent deux mois et demi. Cette durée courte est importante car elle permet à nos stagiaires de faire le pari de la reconversion. Ce format concentré est aussi important pour les structures « employeurs » qui ont des besoins de recrutement à court terme. Nous les associons au processus de recrutement des stagiaires et elles peuvent ainsi se projeter avec un candidat dans les mois qui suivent.

Tous nos formateurs sont des professionnels du secteur. Cela constitue une garantie que nos contenus de formation soient toujours en adéquation avec les besoins réels en compétences des employeurs. C’est aussi une garantie de la bonne employabilité de nos stagiaires, puisque certains formateurs sont par ailleurs des recruteurs et embauchent donc certains candidats directement à l’issue de nos parcours.

Quel est le profil de vos stagiaires « reconversion » ?

Sur ces parcours nos stagiaires ont par définition déjà une expérience professionnelle derrière eux. S’agissant des compagnons, nous n’avons pas de prérequis scolaires, ils ont simplement une appétence et souvent une première expérience dans le secteur, mais surtout de la motivation et de l’envie de s’engager dans ce domaine. Les chefs de projet ont le Bac (ou équivalent) et au moins 5 ans d’expérience professionnelle dans le bâtiment ou en tant que pilote de projet. Ils peuvent venir de divers secteurs parfois éloignés du monde du bâtiment (commerce, marketing, santé, administration, …). Dans les promotions de chefs de projet, on parvient à avoir un équilibre femmes / hommes dans les profils, c’est plus difficile chez les compagnons. Les entreprises sont encore pour certaines largement en pénurie de recrutement, donc il y a un enjeu aujourd’hui à aller chercher de nouveaux publics et de diversifier les profils.

Comment procédez-vous pour vous faire connaître ?

Par nature, nous sommes dans une démarche partenariale avec les formateurs et les entreprises : les acteurs professionnels sont pour éRE des formateurs, des recruteurs, des lieux de visite, des lieux d’immersion, des membres de nos jurys, des intervenants. Nous sommes en lien constant avec eux et cela contribue à la création, à la consolidation et à l’animation de notre réseau. Par ailleurs, les entreprises que nous avons mobilisées progressivement ont embauché nos stagiaires, qui eux-mêmes sont devenus des recruteurs, etc. Ce réseau d’alumni est très riche et contribue au développement de notre activité. Nous sommes aussi en lien, évidemment, avec l’ensemble des fédérations professionnelles du secteur, et des institutionnels qui interviennent en particulier sur la formation des demandeurs d’emploi.

Comment vous adressez-vous à vos publics en reconversion ?

On insiste beaucoup sur la transversalité. Pour nous, c'est très important. Premièrement nous leur proposons une approche technique globale, performante et qualitative du bâtiment, des enjeux qu’il représente sur le plan énergétique, des interactions entre les différents corps de métier. Deuxièmement, au-delà des compétences techniques nous formons aussi nos stagiaires à des compétences transversales de type posture professionnelle, communication, parce que nous souhaitons qu'ils aient des profils solides pour intégrer une équipe, savoir gérer un conflit, savoir bien communiquer, savoir bien se présenter, etc.

Où vont vos stagiaires après leur formation « reconversion » ?

Puisque les profils en entrée sont très différents, les profils en sortie sont aussi extrêmement diversifiés. Ce qui est intéressant pour eux, c'est que cela leur ouvre une multitude de voies possibles. Les chefs de projet en particulier peuvent aller travailler à l’issue dans des structures variées, comme des entreprises de travaux, des bureaux d'études, des gestionnaires de patrimoine public ou privé, des structures dédiées à l'amélioration de l'habitat et à la précarité énergétique, des plateformes publiques dédiées à la rénovation énergétique, etc.

Dans quel métier évoluent les chefs de projet ensuite ?

Le poste classique, c'est le chef de projet en rénovation énergétique qui a de nombreuses appellations différentes. S’ils ont un profil orienté vers le conseil, ils seront conseillers en rénovation ou conseiller en précarité énergétique. S’ils ont une vision davantage commerciale, ils pourront devenir chargés d'affaires en rénovation énergétique ou responsable commercial. S'ils ont plus un parcours chantier, ils vont pouvoir évoluer vers le métier de coordinateur de travaux ou conducteurs de travaux. En bureau d'études, ils peuvent être chargés d'études bâtiment ou chargés d'études thermiques. 20% de nos stagiaires chefs de projet s’installent en indépendant ou fondent leur structure. Quel que soit leur situation à l’issue de la formation, nous les accompagnons jusqu’au bout, et nous restons en lien avec eux ensuite, ils savent qu’ils peuvent faire appel à nous en cas de besoin.

Avez-vous rencontré quelques surprises ?

Je dirais la diversité des profils qui viennent d’horizons très variés. Nous n’avions pas anticipé une telle variété, c'est plutôt un point très positif pour la dynamique de groupe. Autre aspect positif, auquel on ne s’attendait pas forcément, c’est la grande reconnaissance des stagiaires. Nous en avons beaucoup qui reviennent nous voir après leur formation, ils ont un sentiment d'appartenance assez fort.

Selon vous, que faudrait-il améliorer ou faire évoluer ?

Par rapport aux enjeux de massification du secteur, obtenir un financement pour se former est encore un processus assez long et complexe pour un stagiaire. Si demain une entreprise a besoin de dix personnes, on ne sait pas lui répondre rapidement. Il y a un certain décalage entre les besoins exprimés et la vitesse à laquelle on peut répondre.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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Véronique Bales est directrice du centre régional de formation professionnelle de Croix-Rouge Compétence Nouvelle-Aquitaine. Depuis 2020, Croix rouge Compétence a mis en place à Bègles et à Limoges une prépa apprentissage pour les métiers du secteur médical et médico-social.

Pouvez-vous nous présenter Croix-Rouge Compétence ?

Croix-Rouge Compétence est la filière formation de la Croix-Rouge française. Elle gère 157 instituts de formation répartis sur 60 sites. Elle représente le seul réseau intégré d’organismes de formation sanitaire et sociale en France présent sur l’ensemble du territoire national.

Elle est spécialisée dans les domaines du sanitaire, du social, de la santé et sécurité au travail. Elle prépare à 30 métiers et accompagne les professionnels dans leur montée en compétences. Elle propose également des programmes de pré-qualification pour accompagner les personnes éloignées de l’emploi dans l’acquisition des savoirs et compétences de base. Notre expertise dans le champ de la formation sanitaire et sociale nous permet d’accompagner les professionnels du secteur dans leur montée en compétence, notamment dans le champ de la prévention. Nous accompagnons les entreprises à répondre aux exigences qui sont les leurs.

Globalement, notre ambition est de garantir l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et le développement de carrière par des formations d’excellence adressées aux jeunes, aux salariés, aux demandeurs d’emploi et à toute personne éligible à la formation professionnelle, tout au long de leur vie.

Comment êtes -vous organisés en Nouvelle-Aquitaine ?

Nous avons une organisation en régions, avec des filières « apprendre un métier », un CFA, et le segment « montée en compétences. »  Nous proposons ainsi une offre de formations dans les métiers du secteur sanitaire, médical et médico-social qui permet de se former tout au long de la vie. En Nouvelle-Aquitaine nous avons une filière avec des formations de secrétaire médical, médico-social, d'aide-soignante, d’auxiliaire de puériculture, d'ambulancier, de brancardier, d’auxiliaire ambulancier, d’infirmier, de coordonnateur de parcours et de soin et de masseur kinésithérapeute, de santé et sécurité au travail et des formations continues.

Nous avons également une filière pré-qualifiante, avec une offre de formation relevant du dispositif 100% inclusion avec le PIC, et des préparations opérationnelles à l'emploi (POEC). Notre CFA Croix-Rouge est présent en Nouvelle-Aquitaine sur les territoires de Bègles, Cognac, Angoulême, Brive, Limoges, Poitiers et Pau. Pour répondre aux besoins du territoire, nous menons des études en lien avec les employeurs et les opérateurs de l'emploi. Cela nous permet de travailler le maillage territorial et de répondre aux attentes.

Comment avez-vous mis en place une prépa apprentissage ?

Notre première action, c’était sur un PIC auquel avait répondu le CFA de l'hospitalisation privée. Ils nous ont délégué la partie pédagogique que nous avons déployée pendant 4 ans sur le territoire de Bègles, pour préparer les jeunes à entrer dans leur formation de secrétaire médical et médico-social. Ensuite, nous avons répondu à un deuxième appel à projet avec notre propre CFA Croix-Rouge Compétence à Limoges, une prépa apprentissage pour les métiers du secteur médical et médico-social. C’était un tronc commun qui permettait aux jeunes de rentrer dans des cursus d'aide-soignant, d'accompagnant éducatif et social, de secrétaire-médical, et même d’auxiliaire de puériculture.

Combien d’apprenants avez-vous accueillis ?

Pour la prépa apprentissage secrétaire médical, les deux premières années, nous avons eu des groupes de 30 personnes. Les deux dernières années, ce nombre a progressivement baissé, jusqu’à une quinzaine d’apprenants. Les pré-requis ont été modifiés lors du renouvellement de l’AAP. Initialement, ils étaient de 80% de niveau 4 et 20% de niveau infra bac, mais par la suite la proportion s’est inversée avec 80% d’infra bac et 20% de niveau Bac.

Pour la prépa apprentissage de Limoges, en 2022 et 2023, nous avons accompagné un groupe de 15 personnes. Les apprenants bénéficiaient de 260 heures de cours en institut et un stage de 140 heures, alors que pour celle préparant aux métiers du secteur médical et médico-social, les apprenants suivaient 210 heures de cours en institut et 70 h de stage.

Pourquoi vous positionner sur un tel dispositif ?

Un des objectifs de Croix-Rouge Compétence est d'accompagner les personnes les plus éloignées de l'emploi. C'est dans notre ADN. Le deuxième objectif est de répondre aux besoins des recrutements du secteur médical et médico-social. Les actions d’insertion et pré qualification répondent à ces objectifs, tout en proposant des formations du secteur médical et médico-social en apprentissage.

Ces parcours permettent alors de sécuriser le projet professionnel des apprenants et participent à limiter le taux d’abandon. Ces dispositifs de préapprentissage permettent à la fois de travailler les compétences socle, les savoir-être, la découverte des métiers et de valider le projet professionnel du jeune.

Quels ont été les apports de ce dispositif ?

Ce dispositif a permis de répondre aux problématiques de posture professionnelle et de difficultés en expression écrite et en bureautique. La prépa apprentissage a ouvert la possibilité de travailler sur les savoirs de base, les codes professionnels, le respect des consignes, les caractéristiques de l’environnement professionnel. Des animateurs en théâtre ont accompagné les apprenants dans l’acquisition de la posture professionnelle, la gestion du stress, la confiance en soi et la dynamique d’équipe.

Quelle est la place consacrée aux stages ?

Nos équipes accompagnaient l’apprenant dans ses démarches de recherche de stage, de mise en relation avec les employeurs et de validation du projet professionnel. Elles ont tout mis en œuvre pour s’adapter aux besoins des apprenants et aux contraintes des structures. Le stage a permis aux apprenants de participer, sous la supervision d’un tuteur, à de véritables activités. Par exemple, pour la prépa apprentissage aux métiers du secteur médical et médico-social, aux activités de soins et de confort, à la prise de repas, à la découverte du travail en équipe et à la transmission des consignes.

A quel moment considérez-vous qu’un jeune soit prêt à entrer en contrat d'apprentissage ?

Tout au long de la prépa apprentissage, les conseillères en formation en appui des équipes pédagogiques accompagnent les apprenants jusqu’à la signature du contrat en alternance. Nous travaillons avec eux leur projet et la levée des freins périphériques si nécessaire. Notre offre de sécurisation de parcours (cellule écoute et soutien, référence handicap, réussite aux apprentissage) a permis de répondre à la levée de ces freins.

Avez-vous rencontré des difficultés particulières lors de la mise en place ?

Nos équipes ont surtout dû s’adapter, pour chaque groupe déployé, aux besoins des apprenants et au contexte du territoire.  

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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D’un côté, des entreprises qui cherchent des soudeurs compétents pour répondre aux demandes de clients de plus en plus exigeants. De l’autre, des demandeurs d’emploi souvent très peu qualifiés. A Bressuire (Deux-Sèvres), compte tenu de cet écart, le Greta s’est interrogé en 2022 sur les raisons qui faisaient que, pour ce métier particulier, la formation initiale et la formation par apprentissage n’arrivaient pas à couvrir les besoins de recrutement.

Nathalie Baron, conseillère en formation continue à l’agence de Thouars, constatait également que les entreprises étaient circonspectes sur les solutions habituellement proposées. « J’entendais, quelquefois, de leur part que les référentiels de formation sont parfois trop théoriques, normatifs et ne reflètent pas les compétences pratiques et opérationnelles requises par les entreprises et qu’elles recherchaient des formations plus succinctes et directement applicables. Je me suis dit qu’il fallait qu’on aille au plus près des attentes. Que pouvions nous proposer qui soit différent ? »

La réponse apportée était de collaborer différemment avec les entreprises et avec les partenaires du service public de l'emploi, de travailler ensemble sur un projet qui consiste, à terme, à recruter des personnes qualifiées qui correspondent aux besoins du territoire. Par ailleurs, l’enjeu était de trouver un moyen de « désacraliser » l’entrée en formation pour attirer un public qui a souvent connu un parcours scolaire difficile.

« J’avais déjà entendu parler de l’AFEST. Pour avoir échangé avec des collègues, cela paraissait une modalité compliquée à mettre en œuvre, qui demandait du temps, des compétences spécifiques en ingénierie de formation et surtout un engagement de toutes les parties prenantes. Un jour, je me suis dit, de toute façon, qu'est-ce qu'on risque ? » A l’époque, le Greta travaillait avec le Pôle Métal 2S, un cluster de la métallurgie du bocage bressuirais regroupant une trentaine d’entreprises et différents partenaires institutionnels. Les réunions plénières de l’association constituaient une occasion idéale pour présenter le projet AFEST avant de déposer un dossier de financement en réponse à l’appel à projets régional.

AFEST et apprentissage

« Nous avons pris notre bâton de pèlerin pour aller à la rencontre des entreprises locales et leur expliquer l’intérêt de la démarche, elles ne voyaient pas la différence avec l’apprentissage, qui lui aussi se déroule en partie dans un environnement de travail réel et vise à développer des compétences professionnelles directement applicables au poste de travail. Nous avons réussi à en mobiliser trois, ainsi que des formateurs internes susceptibles de s'impliquer dans le projet. J’ai aussi travaillé avec un formateur, lui-même certifié AFEST, qui venait du monde de l’industrie.  Avec la chargée de mission du Pôle Métal 2S, nous formions une véritable équipe projet. »

Nathalie Baron était persuadée que la modalité AFEST serait en mesure de garantir aux entreprises une formation correspondant véritablement à leurs besoins. Particulièrement parce qu’il s’agissait d’en déterminer tous les éléments avec elles, d’élaborer un référentiel d'activité adapté aux spécificités de leurs métiers. Pratiquement parlant, l’objectif du projet était simplement d’être capable de souder. Le référentiel a donc été intitulé « souder à plat ». Volontairement il n’était pas question de certification, l’objectif principal étaient de renforcer les compétences opérationnelles plutôt que d’obtenir une reconnaissance formelle. Il s’agissait aussi de ne pas mettre trop de pression aux formateurs en interne qui pourraient craindre de ne pas être à la hauteur des attentes, ainsi qu’aux apprenants.

Puisque les apprenants devaient être capables de réaliser des soudures simples, à plat, le parcours ne devait pas dépasser 400 heures, avec 30% en centre, le reste en entreprise. Pour une formation certifiante, c’est plus du double.  « Nous sommes partis d'une page blanche. Avec les dirigeants et les formateurs, nous avons déterminé quelles étaient les prérequis, les compétences à acquérir, par exemple d'être capable de mettre en service et d'entretenir un poste à souder, etc. » Un référentiel avec un socle commun a été élaboré, reflétant les besoins et les exigences partagés par l’ensemble des partenaires impliqués. Par la suite, chaque entreprise a conçu son propre référentiel d’activité, adapté à ses besoins et à ses exigences particulières. « Au préalable, nous avions mobilisé les cinq formateurs internes pendant 21 heures, afin de les former à la méthodologie pédagogique et à la conception d’un parcours de formation sur mesure ».

Le recrutement des stagiaires a commencé par des réunions d’information collectives pour leur présenter le dispositif, leur expliquer les modalités. Il s’agissait aussi d’impliquer les candidats dès le départ en leur demandant ce qui pourrait les attirer en comparaison d’une formation classique. Le processus de recrutement des candidats a été orienté vers l’identification des demandeurs d’emploi peu qualifiés, qui pouvaient avoir connu des difficultés scolaires mais ayant un potentiel d’apprentissage à la modalité AFEST. Ils ont ensuite été sélectionnés en fonction de leur motivation, de leur intérêt pour le métier de soudeur et de leur aptitude à suivre ce programme en situation de travail. Beaucoup de candidats ont décliné la proposition en raison de freins à la mobilité.

Finalement, un groupe de cinq personnes, dont une femme, a été recruté pour une entrée en formation au printemps 2023. En cours de route, une personne a quitté la formation car elle n’arrivait pas à gérer ses problématiques personnelles. Elle a tout de même pu avancer grâce à cette expérience, mais qui ne s’est pas traduite en emploi. Les autres stagiaires sont allés au bout de leur parcours, tous ont été recrutés, dont un dans l'entreprise qui l’avait formé.

L'apport de la réflexivité

L’expérience AFEST a changé le regard sur la formation et a fait émerger de nouvelles modalités de collaboration entre le Greta, le lycée professionnel, les entreprises et le service public de l’emploi. Cette expérience a modifié les pratiques des formateurs qui conçoivent maintenant des contenus de formation plus contextualisés, adaptés aux besoins réels et immédiats de l’entreprise et directement applicables. De plus, la pratique de la réflexivité a trouvé sa place dans l’apprentissage d’aujourd'hui en favorisant la remise en question, l'ajustement et l'amélioration constante des pratiques pédagogiques. Ce qui a eu pour effet de rendre les stagiaires encore plus acteurs de leur formation, plus impliqués. Une réflexion est en cours pour lancer une deuxième session, centrée sur la même thématique, à savoir « le soudage à plat » en conservant une approche pragmatique, adaptée aux besoins des entreprises et sans contrainte de certification formelle. Cela permettrait de renforcer les compétences et la compréhension de cette modalité pédagogique.

« Si nous répondons à un nouvel appel à projet, il serait bénéfique d’avoir une entreprise déjà engagée dans cette action antérieure, cela peut être facilitant pour entraîner les autres. Nous serons également exigeants sur le choix des formateurs internes. Le formateur interne doit pouvoir sortir de la production pour se consacrer à la formation et ainsi respecter le planning d’apprentissage défini. Il est essentiel de choisir des personnes capables de prendre du recul et d’adopter une réflexion approfondie conforme aux attentes de la modalité AFEST »

Autre piste d’amélioration, les évaluations en cours de formation, elles étaient complexes à mettre en œuvre par les formateurs internes malgré la simplicité volontaire des outils déployés, il faut aussi développer des outils pour simplifier le suivi des acquis des apprenants en entreprise.  « Par ailleurs, concernant le recrutement, il est crucial d’établir des partenariats plus étroits avec les entreprises. Et comme nous avons maintenant des repères sur tous les aspects administratifs, techniques et financiers, nous pourrons nous consacrer principalement sur l’aspect de l’ingénierie pédagogique ».

Avant il y avait Ateliers Méca Deux Sèvres, une plateforme mobilité qui fonctionnait essentiellement autour d’un garage social. Fin 2023, Ateliers Méca est devenu Soligo 79. « Depuis plusieurs années, nous avons développé toute une gamme de services, » explique Juliette Leroy, directrice. « Notre idée était de modifier notre nom en enlevant le terme « mécanique » afin de mieux promouvoir la notion de plateforme mobilité dont l’objectif est de lever les freins à la mobilité pour faciliter l'accès à l'emploi ou à la formation. Son principe est de regrouper en un même lieu tout un panel de solutions pour parvenir à lever ces freins. »

L’organisme niortais est un précurseur dans le domaine de la mobilité. Il emploie un chargé de mission dont la fonction est de coordonner toutes les plateformes mobilité du territoire créées au fil des années, certaines avec l’accompagnement d’Atelier Méca. Aujourd’hui Soligo 79 comporte toujours un garage solidaire qui s’occupe de l'entretien et la réparation toutes marques. Sa vocation est double. D’abord proposer des tarifs adaptés aux clients en difficulté financière, orientés sur prescription des partenaires sociaux. Ensuite, d’être un chantier d’insertion qui emploie une dizaine de salariés, encadrés par des professionnels. Les salariés en insertion peuvent y apprendre les métiers de la mécanique s’ils le souhaitent, ou être accompagnés vers un autre emploi qui leur correspond.

La structure a également développé, depuis deux ans, la collecte et la réparation de vélos. Son principe est de récupérer les cycles en partance pour la benne, et de les remettre en état avant de les revendre avec un tarif solidaire et un tarif tout public. Si cette activité reste encore un peu à la marge, elle fait déjà pleinement partie des solutions de mobilité proposées. « Nous sommes là pour conseiller les personnes, pour rendre un service et pas pour vendre un service. Il n’est jamais question de vente forcée, mais plutôt de tout faire pour limiter les coûts. Les mécaniciens font le tour du véhicule, établissent les priorités, échelonnent les réparations pour que ce ne soit pas trop coûteux. »

La mobilité, ça s'apprend

Autre activité de Soligo, le conseil à l'achat de véhicules d'occasion. Certaines personnes se présentent au garage avec des véhicules trop endommagés. Plutôt que d’envisager de très grosses réparations, elles sont alors orientées vers un projet d'achat de véhicule adapté à leurs besoins. C’est tout un accompagnement pédagogique qui leur est proposé, un véritable diagnostic au cours duquel on leur parle du véritable budget que représente un véhicule, des pistes de financement et de micro-crédit adaptées à leur situation. L’association entend également lutter contre les fraudes à l'achat de véhicules d'occasion. Aujourd’hui, trop de publics précaires acquièrent des véhicules trafiqués, sans contrôle technique, dans lesquels ils engloutissent leurs économies.

Soligo fait également de la location de véhicules, toujours destinée aux personnes rencontrant des difficultés dans leurs démarches de recherche d'emploi. Voiture, scooter, ou encore vélo à assistance électrique, la location inclut l’assurance ainsi qu’un volet pédagogique de prise en main du véhicule. Seule condition pour bénéficier d’une voiture, entrer une formation, avoir un contrat de travail ou une promesse de contrat. « Sur la location on est sur du temporaire. Nous sommes obligés de restreindre, parce que nous n’avons pas assez de véhicules pour tout le monde. Pendant les 3 à 6 mois de la location, on accompagne la personne sur le service conseil en mobilité pour que, à l’issue, elle ne se retrouve pas sans solution. Aucune obligation, mais on insiste vraiment sur cet accompagnement. »

Le parc de Soligo est constitué de 26 véhicules, il inclut depuis quelque temps 6 voitures sans permis. Ils ont été achetés à petit prix à des garages ou à des particuliers, remis en état par les salariés en insertion. « Nous faisons partie du réseau Agil'ess. On répond aussi régulièrement à des appels à projets de fondations. En ce qui concerne les dons on travaille avec une autre association reconnue d'intérêt général qui s'appelle la PRAM, plateforme régionale d'accès à la mobilité. Elle compte 5 garages solidaires sur le territoire de l’ex Poitou-Charentes. Son rôle est de collecter des véhicules auprès de particuliers ou de grands comptes, de les faire remettre en état par les garages solidaires adhérents de l'association et de les revendre à bas prix à nos bénéficiaires. Mais ces voitures n’ont pas vocation à être louées. »

« Nous avons aussi une auto-école sociale. Comme nous ne disposons pas de l'agrément auto-école, nous travaillons avec un prestataire, l'automobile club des Deux-Sèvres. Son principe est d’accompagner les personnes jusqu'au l’obtention du permis. Elles en ont besoin parce que c'est un examen, avec un code difficile à comprendre. Le vocabulaire utilisé, ses nuances, ne sont pas évidents pour tout le monde. »

Côté public, l’association a connu une forte augmentation du nombre de jeunes de moins de 26 ans. 90% des bénéficiaires ont un niveau d'étude infra bac, le plus souvent CAP-BEP. Selon une étude menée par le réseau Agil’ess, près de 80% des bénéficiaires des plateformes mobilité sont dans des situations professionnelles qualifiée de précaires, des emplois temporaires, en horaires décalés, etc. Ils sont 80% à déclarer que le manque de mobilité est le frein principal à leur insertion et la cause de leur précarité professionnelle. Cela est confirmé par des chiffres nationaux puisque qu’un Français sur 3, un sur 2 en situation de précarité, a déjà refusé une offre d'emploi faute de solution de mobilité pour s'y rendre.

Cause et conséquence

L’absence de mobilité et les difficultés d’insertion sont clairement liées, particulièrement pour ceux qui habitent en dehors des grandes agglomérations, des zones peu ou pas desservies. Le vélo, le covoiturage, les transports collectifs, ne sont pas des solutions adaptées pour la plupart de ces personnes, notamment à cause des contraintes horaires. En réalité, aujourd'hui la plupart des Français ne peuvent pas se passer de voiture. Sauf les résidents des territoires urbains, qui disposent de solutions assez faciles d’accès, comme le vélo à assistance électrique ou le scooter électrique, solutions peu onéreuses et écologiques que la ville de Niort a développé avec son service Tanlib. « C'est là qu’intervient notre conseil en mobilité, qui connaît cependant des limites. Par exemple, le vélo reste peu utilisé. Notre impression c'est que la voiture reste un marqueur social. Pour nos publics en difficulté, réussir à posséder une voiture, c'est passer un cap. C’est très dur de faire évoluer les mentalités. »

Les entreprises partagent le constat selon lequel il est difficile de recruter en raison du manque de mobilité des gens, et que le covoiturage n’est pas une réponse durable. Pour autant, elles sont difficiles à mobiliser. Une des solutions qui leur est proposés consiste à mettre des véhicules à disposition des salariés les premiers mois de leur intégration, le temps qu’ils trouvent d'autres moyens de se déplacer. Cette approche somme toute assez simple, serait susceptible de sécuriser les emplois et d’attirer un public plus large. Mais elle repose sur la volonté des employeurs.

Depuis deux ans, l’association mène une expérimentation qui consiste à intégrer le conseil en mobilité au sein des formations d’Assistant De Vie aux Familles (ADVF) en partenariat avec l’AFPA. Encore trop de personnes formées à ce métier en tension ne sont pas employables parce qu'elles ne disposent pas de moyens de mobilité.  Avec cette action, elles bénéficient de séances d’information collective, d’entretiens individuels en tout au long de leur parcours de formation professionnelle, afin de leur trouver des solutions adaptées. La démarche est reconnue par les employeurs qui sont plus enclins à recruter lorsqu’ils savent que le problème de mobilité est temporaire et que cette question est réellement prise en compte.

Pour le futur, Soligo 79 voudrait également ouvrir une vélo-école, dans le but de convaincre les personnes de recourir à ce mode simple, écologique et économique. « Je pense qu’on ne fait pas assez d'actions autour du vélo. Beaucoup de gens pourraient l’utiliser, mais ne savent pas en faire. Si on les accompagne, qu’on leur apprend, ils s'y mettront volontiers. »

Aujourd’hui, la priorité de l’association est de maintenir son éventail de services. Elle veut également développer sa flotte de véhicules en location, passer à une trentaine, pour répondre à des besoins urgents. En l’état elle ne peut pas répondre à toutes les demandes. Une loi récente autorise désormais les structures à récupérer les véhicules peu polluants éligibles à la prime à la conversion, pour en faire bénéficier les personnes en situation de vulnérabilité économique ou sociale. Les modalités exactes ne sont pas encore connues, mais elles ouvrent des perspectives intéressantes.

Le pôle culture et santé en Nouvelle-Aquitaine est une société coopérative d'intérêt collectif (SCIC) qui accompagne depuis 13 ans le développement de projets artistiques et culturels en lien avec les milieux de santé (hôpitaux, structures médico sociales, etc.). Capucine de Decker est la responsable réseau et accompagnement de cette structure qui participe à la politique publique « culture et santé », portée en Nouvelle-Aquitaine par la DRAC, l’ARS et la Région. Son projet « Soyons Cap », financé par l’appel à projets régional « mobilisation vers la formation », en fait partie.

Qu’est exactement le pôle culture et santé ?

C’est une équipe de 4 personnes basée à Bordeaux, qui intervient sur toute la Nouvelle-Aquitaine. Nous avons trois grands axes d’action. Le premier est un pôle ressources. Nous proposons des rendez-vous conseils gratuits à toute personne qui veut développer un projet ou qui rencontre des difficultés à le développer. En complément, nous organisons des réunions d'informations collective sur les territoires, qu'on appelle les « déjeunettes », pour que les artistes, soignants et éducateurs par exemple se rencontrent et apprennent à se connaître. Nous avons aussi une newsletter mensuelle et une cartographie régionale des projets.

Notre deuxième axe, c’est la formation et l’accompagnement. Nous sommes OF et nous avons actuellement 6 formations à notre catalogue, dont 2 formations phares autour de la conception et la conduite d’un projet de coopération. Les autres sont plus thématiques, comme la place du corps dans la relation d’aide, une formation qui est portée par une artiste chorégraphe danseuse et psychomotricienne. Nous sommes de plus en plus appelés pour proposer des prestations sur mesure, par exemple pour une structure comme un Ehpad qui souhaite écrire une politique culturelle dans son projet d'établissement.

Notre troisième grand axe, c'est un laboratoire d'idées. Notre équipe, ou parfois des groupes de sociétaires, portent des projets de recherche et d'innovation sur la question des personnes isolées à domicile ou sur le respect des droits culturels des personnes par exemple. Dans ce cadre, il arrive qu’on réponde à des appels à manifestation d'intérêt ou appels à projets. C’est comme ça que nous avons imaginé le projet Soyons Cap, sur la place des artistes dans un parcours de remobilisation.

Dans quel esprit travaillez-vous ?

Nos projets s’inscrivent dans la ligne du respect des droits culturels de chacun. Nous sommes persuadés que les hôpitaux et les structures médico-sociales sont des espaces de la cité qui doivent être ouverts sur le monde. Et que chacun, qu’il soit en parcours de soin, en accompagnement, professionnel de santé ou artiste soit reconnu dans son individualité culturelle. Chacune de nos activités nourrit l'autre, c'est à dire que le laboratoire va venir soit développer quelque chose du côté de la formation, soit apporter de la ressource.

Pourquoi avoir choisi de fonder une SCIC ?

Nos trois partenaires publics ont décidé, il y a de ça plus de 10 ans, qu’il manquait une structure qui valorise les projets de coopération culture et santé, en formant autant les professionnels de santé que les professionnels de l'art et de la culture. C’est pour cela que la forme SCIC a été choisie, parce que c'est le format juridique le plus adapté afin de réunir autour de la même table des partenaires publics, des Epahd, des hôpitaux, des opérateurs culturels, des compagnies artistiques, etc.

La relation entre les domaines de la culture et de la santé n’apparaît pas comme une évidence. Qu’en est-il ?

Pendant mes 11 années en tant qu’infirmière, je n'avais jamais entendu parler de ces projets. Si on me parlait de culture à l'hôpital, je voyais des clowns, ou le joueur d'accordéon, qui passent une fois par mois dans les Ehpad. Mettre autour de la table tous ces gens, ça peut paraître étrange. Et expliquer ce qu’est notre SCIC c'est toujours complexe. On est sur deux cultures très différentes, ces deux milieux n’ont pas toujours les mêmes mots pour dire les choses. Pourtant, les mondes de la culture et de la santé peuvent se rencontrer à plein d'endroits, il y a des projets d'animation, d’éducation, et d'art thérapie et les projets de coopération. Ces projets de coopération culture et santé ont la particularité d’être co-construits entre une équipe artistique et une équipe de soins, parfois d'administration, d'une structure de santé. Mais ce n’est pas de l'art thérapie, qui est très spécifique.

Comment abordez-vous les choses ?

On ne marie personne, on ne va jamais dire à une structure de monter un projet avec untel ou untel. C’est eux qui vont décider. En revanche, on leur fait savoir que ce sont des projets qui bousculent tout le monde, donc les partenaires doivent entretenir une relation un peu solide au départ. On fait de la mise en relation entre artistes et structures de santé qui ont toutes des chargés d'actions culturelles. Notre rôle est de donner des conseils, proposer des contacts, créer les conditions de rencontre, par exemple avec les déjeunettes.

Comment avez-vous élaboré Soyons Cap ?  

Nous avons d'abord fait partie pendant deux ans d'un projet européen porté par Croix rouge compétence Nouvelle-Aquitaine, qui s'appelait « Change of view », dont l’idée était de créer des outils pour aider les professionnels à changer de regard sur les personnes qu’ils accompagnaient, avec tout un référentiel sur l’empowerment. Pour le dire très vite, nous avons monté une méthodologie « Clichés » autour du pouvoir d'agir. « Change of view » avait permis de développer une belle dynamique, de nombreux échanges, un vrai enrichissement pour chacun.

On a voulu poursuivre sur cette lancée et nous avons écrit Soyons Cap avec Croix Rouge compétence Nouvelle-Aquitaine. Nous avons dû apprendre à connaître les réseaux de l'accompagnement, les Cap emploi, missions locales, Pôle emploi, les maisons départementales des solidarités et autres associations qui œuvrent dans ces accompagnements pour prendre le temps de leur présenter notre projet. Nous n’avions pas la prétention de ramener les gens à l'emploi en deux mois. Nos objectifs étaient de permette aux personnes de reprendre confiance en eux, de sortir de chez soi, de rentrer à nouveau en contact avec d’autres personnes, d’avoir la capacité de savoir un peu plus qui je suis, qui je ne suis pas, ce que j'aime, ce que je n'aime pas.  

A quoi ressemble un parcours ?

Après les informations collectives et les entretiens individuels, nous formons des groupes d’une dizaine de personnes. Initialement, nous avons mis en place trois parcours, à Bègles, Angoulême et Limoges. Plus récemment en Gironde, dans le Médoc, à la Réole et Saint-André de Cubzac, qui vient de se terminer.   Aucun prérequis d’âge ou de territoire n’est demandé. Aucun prérequis artistique non plus, il n'est pas question d’en faire des artistes. On leur demande surtout de s'engager à suivre tout le parcours et à venir trois jours par semaine, ce qui n’est pas rien. Nous les accueillons toujours au même endroit, dans un lieu réconfortant, où ils vont rencontrer les artistes qui vont les aider à reprendre confiance, se recentrer sur qui ils sont pour mieux appréhender le monde de la formation et de l’emploi. Pour notre part, nous animons des journées en binôme avec Croix Rouge compétence, autour du pouvoir d’agir, sachant que nous sommes également garants du bon déroulement du parcours, de la sécurité, et du fait que tous les participants s’y sentent bien. Nous avons aussi des rencontres professionnelles, avec des réseaux locaux, des professionnels que l’on connait. C’est important pour les jeunes, ils s’imaginent souvent que pour aller vers un métier, il n’y a qu’un chemin, alors qu’en fait ils sont tous différents.

Quel est le bilan que vous dressez ?

Chacun a vécu cette expérience différemment. Chez une très grande partie des personnes, c'est venu bouger des choses. Certaines sont entrées en formation, d’autres se sont inscrites pour le permis de conduire, ou sont devenues bénévoles parce qu'elles avaient envie de garder cette dynamique de sortir de chez elles, etc. En deux mois, nous avons vu de vraies transformations, y compris physiques.

Avez-vous rencontré des surprises ?

Ce qui m’a souvent surpris, c’est la rapidité avec laquelle les participants se constituent en groupe. Nous commençons chaque parcours par une journée d’immersion pendant laquelle nous leur présentons les lieux, le planning, les horaires, on évoque des questions pratiques comme le covoiturage. On apprend à se connaître avec des jeux d’intelligence collective. On les revoit généralement une semaine après, et à chaque fois, je suis surprise de la dynamique qui s’est mise en place entre eux. Souvent ils ont monté un groupe WhatsApp, ils échangent des choses, ils s’accompagnent en voiture, etc. On sent ce besoin de rencontrer d’autres personnes, certes très différentes, mais qui vivent les mêmes difficultés. Les participants sont heureux de voir un des leurs réussir à chanter, chacun devient inspirant pour l’autre. La diversité d'âge et de parcours de vie apporte une vraie richesse, sur laquelle on s’appuie.

Selon vous, que faudrait-il ajuster ?

Nous n’avons pas tout fait parfaitement, mais à chaque session on s’est adapté. On a réduit la durée de 3 à 2 mois, on s’est vite rendu compte que c’était suffisant pour qu’ils lâchent prise, et que ça ne constitue pas un engagement trop long. On a multiplié les contacts avec les structures de l’insertion (ML, EMI, etc.) très en amont. Se montrer, expliquer notre action, c’est un point clé. Toujours présenter, montrer les réalisations des groupes, les témoignages d’anciens participants. Nous avons aussi abandonné notre idée initiale de leur faire créer chacun un CV revisité, qui parlerait d’eux différemment sous la forme d’un support multimédia, un jeu de plateau, une affiche… Nous avons arrêté parce que certaines personnes se retrouvaient avec une pression énorme, en stress total sur la finalisation de l’objet dont ils ne se serviraient pas forcément en entretien.

Finalement, la formule qu’on a trouvée, différentes approches artistiques couplées à des journées autour du pouvoir d’agir, c’est la formule la plus intéressante. Nous avons voulu la modéliser, pour que si un opérateur culturel ou plusieurs acteurs d'un territoire de l'insertion culturelle veulent porter un parcours Soyons cap, ils soient en capacité de le faire de manière autonome.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

L’APEJ-APP Cognac Ouest Charente et Saintes propose, entre autres, des accompagnements à l’orientation, à la reprise d’activité des demandeurs d’emploi et à la reconversion professionnelle. Son projet « Inter’actions » s’adresse à un public souhaitant reprendre confiance en lui pour se projeter dans un avenir positif. Après une mise en place à Saintes en 2023, il doit débuter courant avril sur le territoire de Cognac.  "Inter’actions" est financé par l'appel à projets régional "mobilisation vers la formation" et à venir par le FSE régional ainsi qu’un co-financement conseil départemental de la Charente.

D’où vient l’idée d’Inter’actions ?

Inter’actions vient de notre envie de changer notre manière traditionnelle d’accompagner les publics, sortir des standards, ne plus mener des actions cadrées, avec une date de début, une date de fin, le même programme pour tout le monde. Cette approche fonctionne de moins en moins, les publics en difficulté ont écumé nombre de dispositifs avec toujours le même process. Ils n’ont plus envie ou plus confiance. Même si on peut noter quelques bons résultats, les publics sont de plus en plus de réfractaires à ces accompagnements stéréotypés. Donc il fallait imaginer une autre approche.

Quel était l’état de vos réflexions ?

Depuis plusieurs mois déjà, nous rencontrons de moins en moins les usagers dans un bureau en face à face ou dans une salle où tout le monde fait la même chose. Depuis le dispositif individualisé de positionnement à l'emploi (DIPE), nous avions déjà réfléchi avec les acteurs locaux, à une approche plus contextualisée et autant que possible hors les murs pour se rapprocher du terrain. Les mises en situation des bénéficiaires permettent qu’ils deviennent acteurs de leur parcours.

Lorsque l'appel à projet est sorti, forcément ça nous a parlé. Nous étions déjà dans une dynamique de déploiement et d’innovation avec les acteurs du territoire. Nous avions pleins d'idées pour développer des projets qui permettaient de travailler hors les murs, de permettre aux bénéficiaires de se remettre en action et de pouvoir leur faire conscientiser leurs capacités et compétences. Nous avons débuté sur Saintes, parce que nous étions déjà sur l'accompagnement des jeunes en rupture. Notre partenariat local fonctionnait bien, on s'est appuyé dessus pour rédiger notre dossier.

Est-ce que vous aviez déterminé un public particulier ?

À l’origine, nous voulions cibler tous les publics éloignés de l'emploi. Mais on avait une idée derrière la tête, essayer de capter des personnes non-inscrites, qui ne bénéficient plus d’aucun accompagnement. Un public tellement éloigné de l'emploi qu’il n’y pense même plus. Je crois que, pour l’essentiel, nous avons réussi à capter ces personnes. Nous avons aussi eu des publics de Pôle emploi mais plutôt ceux qui étaient au chômage depuis un grand nombre d’années.

Quelle approche avez-vous choisie ?

Nous avons repris les grands principes du DIPE et du Cléa, qui consistent à mettre les gens en situation professionnelle et reconnaître leurs compétences. Nous avons poussé plus loin ces constats pour travailler à faire reconnaitre aux personnes leurs capacités et compétences et avons permis, par l’obtention de badges, de valoriser ces atouts. Nous avons proposé cette démarche au service des projets et actions formation en intégrant de la pratique réflexive. Nous avons levé les cadres, les obligations et les calendriers figés (un rendez-vous par semaine) par les commandes des financeurs (trois mois d’accompagnement). Nous nous sommes appuyés sur le relais des ateliers partenariaux. Ainsi, nous levons toutes les barrières en redonnant aux usagers le pouvoir d’oser. Notre idée était de démontrer que nos repères ne sont pas leurs repères, que nos envies ne sont pas les leurs et que nos idées ne leur correspondent pas. Nous avons fait le pari de les écouter et de prendre en considération leur attentes et envies dans le respect de leurs capacités.

Qu’entendez-vous par travailler autrement ?

Travailler autrement, ça veut dire par exemple ne pas parler emploi, ne pas parler formation, ne pas parler d’obligations, parce qu'il y a des publics à qui cela fait peur. Ça veut dire essayer de capter des publics qui ne croient plus en rien et qui ne sont plus dans le système France Travail, mission locale ou autre. Nous avons un rôle à jouer pour leur permettre de retrouver confiance en eux, d’oser et de se reconnaitre des compétences. Nous avons enclenché une nouvelle dynamique pour leur permettre de se projeter dans un futur où ils auront une place. C’est la genèse de notre réflexion. D’un côté il y a plein d'entreprises qui cherchent du personnel, de l’autre des gens qui n'ont plus confiance et qui ne veulent plus y aller. On s'est dit qu’on allait leur faire confiance et construire avec eux leurs parcours en respectant le rythme et les besoins des uns et des autres.

Comment s’est faite la mise en œuvre de votre action ?

Nous avons effectué un travail de repérage avec les associations locales. Nous sommes allés sur leur terrain, rencontrer les usagers au jardin public ou à la collecte des Restos du cœur. Certains n’avaient pas envie de venir nous voir, mais petit à petit, nous avons pu, avec le concours des acteurs des associations, les convaincre de nous faire confiance. Notre approche sans obligation nous a permis de partir de leurs envies, de leurs centres d’intérêt, mais également, en écoutant leurs craintes et leurs inquiétudes, de les mobiliser pour nous rencontrer et pour participer à des projets et activités en interne, ou dans les ateliers de nos partenaires associatifs.

Cet accompagnement hors les murs et sans contrainte, basé sur le volontariat a permis de leur redonner envie et de prendre conscience de toutes les compétences qu’ils pouvaient déployer dans leurs actions au quotidien, activités quotidiennes qu’ils n’identifient pas spontanément comme intéressantes comme cuisiner, s’occuper de leurs enfants, bricoler, aider leurs voisins. Par exemple, ils ont mis en place des petits ateliers comme la cuisine placard, ils ont pu fabriquer un nichoir, un cadre, … Ils sont progressivement devenus acteurs, ont repris confiance. Avec cette reprise de confiance, ils se sont organisés en petits groupes et ont émis le souhait de pouvoir aider les autres, être utiles.

Cela consistait en quoi ?

Ils ont alors réfléchi à un projet qui faisait sens pour l’ensemble des bénéficiaires du groupe. Ils ont choisi de s’occuper de la collecte des jouets pour Noël. Ils ont alors contacté les structures et les partenaires locaux, ils sont allés à leur rencontre pour collecter des jouets puis les nettoyer, les trier. Sans s'en rendre compte, ils ont monté une vraie entreprise. Ils ont fait un véritable travail, dans lequel ils se sont totalement investis.

Par la pratique réflexive, ils ont pris conscience qu’ils avaient développé des compétences transposables dans la vie professionnelle. Ils ont compris qu’ils avaient déployé des capacités et que celles-ci pouvaient être transférées vers des activités professionnelles, avec pour certains des besoins de formations complémentaires. C’est alors que tous se sont projetés dans un avenir professionnel, alors que certains cumulaient dix ans d'inactivité.

À quel moment une personne est-elle prête à passer à une étape suivante ?

C’est au moment où la personne prend conscience qu’elle a des compétences, qu'elle a la capacité d’aller plus loin et qu’elle retrouve du sens à agir, qu’elle se projette dans un emploi ou une formation. Nous avons accompagné ces temps collectifs par des temps individuels permettant de lever les freins pour lui permettre de sauter le pas vers un emploi ou une formation. Une fois que la personne a retrouvé sa place dans la société, elle est en capacité de réaliser ses démarches et retrouver de l’autonomie. Les résultats parlent, entre les retours en formation continue, les entrées en SIAE et dispositifs de droits communs comme Amorce de parcours, et la validation de la certification CLEA et de badges numériques, les bénéficiaires ont retrouvé l’envie d’aller de l’avant.

En complément de nos actions, nous avons également visité l’AFPA et des CFA, demandé l’intervention de l’Espace Régional d'Information de Proximité (ERIP) et de professionnels pour ouvrir les horizons. Tout cela est facile quand les personnes sont prêtes. En même temps, nous faisons attention à ce qu’elles ne se sentent pas tellement bien chez nous, qu’elles seraient tentées de s’installer. Notre volonté est toujours que nous soyons juste un tremplin au service de leur avenir.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Le Rocher de Palmer est une salle de spectacle située à Cenon. Elle est labellisée Scène de Musiques Actuelles (SMAC) et développe des actions sur la métropole Bordelaise. Parmi elles, le projet OPUS, financé par l’appel à projets régional « Mobilisation vers la formation » et soutenu par le Fonds Social Européen. François Friquet, responsable des dispositifs d’accompagnement, est chargé de son suivi

En quoi consiste Opus ?

C’est d’abord le prolongement d’un dispositif existant. Voilà 10 ans que nous développons une action qui s'appelle « le forum du rocher », deux sessions par an de formations gratuites de 2 mois, avec des intervenants professionnels, sur la découverte des outils numériques, la photo, la vidéo, le graphisme, le web. Pour nous c’est un prétexte pour remettre des personnes sur des rails, leur montrer qu’autour des métiers artistiques, il y en a plein d’autres qui gravitent. Le forum s’adresse à des jeunes ou moins jeunes, prioritairement des habitants des quartiers prioritaires de la ville puisque le rocher de Palmer est situé dans un QPV.

Notre idée était de revenir aux fondamentaux, de partir des choses que nous savons faire, c’est-à-dire utiliser la musique, plus particulièrement le hip hop, comme outil de médiation et de rencontre de personnes qu'on ne croise pas par d'autres biais. C’est comme ça que le projet Opus est né. En parallèle de la formation, nous avons un espace de coworking ouvert aux habitants du quartier qui peuvent venir y travailler, quel que soit leur projet. Pas forcément développer une activité artistique ou culturelle, mais chercher un emploi, discuter avec d’autres gens, bénéficier gratuitement de formations courtes qu'on leur propose.

Dans quels termes le présentez-vous ?

Le pitch d'Opus, que nous avons voulu rendre le plus clair possible, c'est « identifier et mobiliser des jeunes par la culture hip-hop et les outils de communication numérique, dans le but de les accompagner vers l'emploi la formation et leurs projets professionnels. » Il se découpe en 5 étapes : identification, mobilisation, orientation, formation et accompagnement.

Comment avez-vous pensé l’action ? 

C’est surtout une action de remobilisation. Avant même la mobilisation, il y a une étape de rencontre avec les publics. Nous avons pris le parti de travailler dès le démarrage avec un artiste reconnu qui s'appelle DJ Vex. On l'implique dans toutes les dimensions du projet, le repérage, la formation, le volet insertion. Il est un peu notre porte d'entrée. Concrètement, en pied d'immeuble, c’est lui qui crée la connexion avec les jeunes, c'est vraiment un point important. On ne tient pas de discours particulier. On se présente aux jeunes, on prend contact, on les invite à venir au Rocher, on crée un lien de confiance. Dans un premier temps, on est surtout dans l'écoute. La formation, c’est l’étape d’après. L’idée n'est pas de dire aux jeunes que l’on croise qu’ils seront tous des futurs artistes. Pour nous, c'est un prétexte pour leur montrer qu’il y a plein de métiers autour du secteur culturel et artistique et pour tirer des fils, voir quelles sont leurs autres compétences, leurs autres envies.

Quel est le déroulement de la formation ?

Depuis maintenant deux ans, nous proposons deux sessions annuelles. Leur durée est de deux mois, à raison de cinq jours par semaine de 35 heures. Pour nous, c’est un travail constant de leur faire respecter des horaires, leur apprendre à travailler en groupe, à prendre la parole et donner leur avis en public. On leur parle aussi de l'intérêt de s'inscrire à la mission locale et à France Travail, même s’ils ne cherchent pas de boulot. En fonction de leur situation, on leur dit qu’ils peuvent faire une formation, un service civique ou un stage. On veut leur montrer le champ des possibles, qu'ils ne connaissent pas forcément. Les jeunes sortent avec un certificat de compétences, Ils ont un carnet pédagogique qui cible bien les objectifs de chaque module.

Vous n’êtes pas un acteur « naturel » de l’insertion, comment avez-vous procédé ?

Au démarrage il y a 10 ans, ce n’était pas évident de se connecter avec les missions locales, Pôle emploi, qui ne nous repéraient pas forcément comme un lieu ressource ou un opérateur de formation et d’accompagnement. Au bout de 4 ou 5 ans, grâce à ces prescripteurs, on touchait effectivement des personnes en décrochage issues des quartiers. Mais on n’accrochait pas celles qui ne sont pas, ou plus, dans les missions locales, voire ne sont plus dans les centres sociaux non plus, parce que ça ne colle pas pour plein de raisons.

Quel est le rôle de vos partenaires ?

Ils nous aident dans la phase d’identification, qui peut être très chronophage. Notre but ce n’est pas de faire à leur place le travail des structures de proximité, les associations, le centre social, qui sont actifs dans les quartiers. On est plutôt co-organisateur.

Une des autres clés, c'est le temps long. Les choses mettent du temps à se faire. De plus, il nous faut essayer d'éviter, dans la mesure du possible, de faire du quantitatif et d'être dans un temps plus individuel. On ne peut pas accompagner 40 personnes à la fois, c'est impossible. Cependant, on peut en accompagner 40 ou 50 sur l'année si on prend le temps et qu'on s’adapte au rythme de chacun.

Selon vous, que faudrait-il améliorer dans le rapport avec ces publics ?

Avec dix années d'expérience, on commence à être un peu plus aguerris sur ces questions d'accompagnement. Aujourd’hui, on est acteur culturel, mais aussi un acteur social et un acteur de l'insertion. Pour nous, le levier c’est de faire évoluer les compétences transverses. L’approche culturelle et artistique a toute sa place pour apporter des solutions. Notre approche, c’est de se dire comment, depuis notre place, nous pouvons contribuer à ce que des personnes soient accompagnées, aient suffisamment confiance en elles pour valoriser et développer leurs compétences. Je crois que c'est ça qui est le plus important dans notre projet, peu importe que l’on passe par la musique, le théâtre, l’insertion ou la formation.

*   *   *   *   *

Le projet Opus a essaimé à d’autres lieux en Nouvelle-Aquitaine, le caféMusic' à Mont-de-Marsan et l’Ampli à Billère, près de Pau. Le plus récent est la Sirène, L’Espace Musiques Actuelles de l’Agglomération de La Rochelle dont Sandrine Brenans est la médiatrice culturelle.

A la Sirène, nous avons officiellement démarré le projet opus le 1er décembre 2023, sur les 3 QPV et les zones rurales à revitaliser de l’agglomération rochelaise. Avec la même approche que celle du Rocher de Palmer, c’est-à-dire un repérage en pied d'immeuble, une phase d'identification, de mobilisation etc. L’année dernière, le plus gros travail a été de tisser un réseau. Le jour du lancement, une cinquantaine de partenaires étaient présents, des acteurs publics, culturels, sociaux. C’était l’occasion de leur dire que sans eux, nous étions incapables de monter ce projet. Je pense que ce discours leur a plu, ça se fait en belle énergie, en toute confiance, chacun restant dans son rôle. On s’est rendu compte que les acteurs locaux sont vraiment dans l'attente qu'on propose des actions, qu'on les soutienne sur le montage de projets. Sur les QPV, certains nous soutiennent et ont envie de faire des choses, peut être en essayant de croiser les 3 quartiers.

Avec les jeunes, nous essayons de comprendre où ils en sont, quelles sont leurs compétences, pourquoi ça a bloqué dans leur vie, dans leur parcours scolaire, dans leur vie professionnelle, puisque certains ont déjà eu quelques expériences. La question c'est vraiment comment peut-on les aider, avec de la formation ou un accompagnement ? Ceux qui veulent s'orienter dans la musique, on peut leur faire rencontrer des gens. L’idée c'est qu'ils puissent continuer à nous contacter, de disposer ici d’un lieu où ils peuvent trouver des ressources.  

La volonté de la direction était aussi d'accueillir des « open mics » (ou scènes ouvertes) à la Sirène pour que les jeunes prennent l'habitude de rencontrer le lieu. Puis d’en organiser dans les quartiers. On en a organisé un avec le soutien du Rocher de Palmer et de DJ Vex, qui nous font profiter de leurs retours d'expérience. Nous avons aussi des ateliers d’une semaine où une dizaine de jeunes travaillent sur un clip, de la vidéo, du traitement photo, un site web, etc. Ils rencontrent tous les midis une personne de l’organisme de formation Insup qui vient parler avec eux d'insertion et de formation. Ensuite, des stagiaires de l'équipe partent en formation numérique au rocher de Palmer pendant deux mois.  Notre projet à terme, c’est d’avoir notre propre cycle, peut-être en 2025.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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Laurent Verdeau est responsable du pôle pédagogie CMA Formation de Saint-Germain-de-Lusignan (Charente-Maritime). Il a accompagné une équipe pédagogique qui mène depuis deux ans une expérimentation basée sur le modèle espagnol « Ethazi », dont le développement a été financé par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation (FRIF).

Quelle est l’origine de votre projet ?

Il y a sept ans nous avons participé à un voyage d'études en Espagne, organisé par une collègue de la direction régionale de la formation (DRF), un service qui gère toute la formation de notre réseau. Nous nous sommes rendus au centre Tknika, un organisme situé près de Saint-Sébastien, pour découvrir le modèle Ethazi, dont il est à l’origine. Sa mise en place au Pays basque espagnol relevait à la fois d’un choix politique et d’un choix pédagogique, sachant que la formation professionnelle en Espagne s'adresse principalement à des jeunes en échec scolaire. Nous avons continué à nous documenter et à nous former à travers plusieurs échanges avec des centres de formation du Pays basque et de Navarre. Nous avons décidé de déposer un dossier auprès de la Région sur l’idée que l'on pouvait promouvoir une formation différente basée sur une pédagogie active et les défis.

En quoi consiste la pédagogie Ethazi ?

Elle repose sur trois piliers. Le premier, c'est qu'il n’est pas question uniquement d'enseignement académique ou d'enseignement professionnel. On intègre aussi les compétences comportementales. Le deuxième pilier c'est qu'on casse totalement le modèle de formation. C'est une réponse à ce public qui est souvent en conflit avec son passé éducatif. On lui propose une approche plus transverse, c'est à dire que certains enseignements vont se faire en coanimation, par exemple un professeur de français avec un professeur de vente qui vont travailler l'expression orale et l'expression écrite en support du travail pédagogique sur une compétence professionnelle. Enfin le troisième, c'est d’impliquer les jeunes en leur demandant de relever des défis.

Et en quoi consiste les défis ?

On a défini trois types de défis.  Des petits défis à la séance, qui ont pour objectif de travailler les compétences comportementales. Un deuxième niveau qui consiste à préparer le travail, comme dans une pédagogie inversée, où les jeunes doivent s’informer, traiter une information pour pouvoir suivre ce qui va arriver après. Et puis un troisième qui met en œuvre un ensemble de compétences à acquérir, par exemple maîtriser la description iconographique en anglais, maîtriser les conversions en mathématiques pour travailler sur une fiche de prix, etc. La première promotion devait créer une entreprise virtuelle en quelques mois, en élaborant un cahier des charges, en identifiant un produit phare avant de le commercialiser, faire une analyse des bénéfices et pourquoi pas dans un deuxième temps créer l’entreprise de manière officielle. Bien évidemment ils sont encadrés par les enseignants qui sont dans une posture de formateur, plus d’accompagnement que de transmission descendante.

Comment avez-vous procédé pour la mise en place du modèle ?

Il y a deux ans, nous avons choisi un groupe de CAP équipiers polyvalents du commerce, parce que nous avions une difficulté avec ces jeunes, dont le choix d'orientation est souvent par défaut. De plus, on constate que le référentiel du diplôme ne correspond pas aux compétences attendues par les entreprises. Ce qu’elles souhaitent, c’est que l’on forme leurs apprentis à des compétences transverses, du dynamisme, une certaine capacité d'adaptation, etc. On s'est appuyé sur ce modèle Ethazi qui intègre les compétences comportementales, pour proposer une réponse pédagogique bien spécifique à ce groupe cible.

Avez-vous des critères de sélection des participants ?

On avait envisagé de faire des entretiens, mais ils n’ont pas pu être réalisés. Donc on s'est retrouvé à la rentrée avec des jeunes qui étaient déjà positionnés, de manière aléatoire. Ce groupe de douze avait la particularité d’être extrêmement hétérogène, avec des jeunes pour lesquels la vente était un vrai projet professionnel, d'autres qui étaient là vraiment par hasard. Certains avaient des acquis du secondaire déjà consolidés, d'autres étaient en total décrochage scolaire, quelques-uns avec des problématiques sociales, deux jeunes avec une RQTH. Il a fallu composer avec tout ça, ce qui n’a pas été simple pour s'assurer d'une certaine cohésion et que tout le groupe avance ensemble.

Comment a réagi le public ?

Nous avons des jeunes qui adhèrent complètement au projet parce qu’ils ont été un peu dégoûtés d'une pédagogie traditionnelle, et qu’ils ne souhaitent pas revivre ce qu'ils ont subi au collège. Cette pédagogie de projet repose sur un travail collaboratif, et tous ne trouvent pas forcément leur place dans un travail d’équipe. Mais une fois qu'ils l'ont trouvée, ils l’adoptent, au point que ce sont souvent les familles qui viennent nous dire qu’ils ne reconnaissent plus leur jeune.

Est-ce que vous expliquez aux participants ce qu’est la pédagogie Ethazi ?

Pour eux, nous avons mis en place une semaine d'intégration avec des activités de cohésion de groupe. Par exemple un escape game qui nous a permis d'identifier assez rapidement les profils d'apprentissage, la manière dont chacun évoluait au sein du groupe. Nous leur avons présenté longuement les objectifs pédagogiques, la manière de travailler et ce qui allait se passer pendant les deux ans du parcours. Cela nous a permis également de montrer nos outils spécifiques, qui ne sont pas du tout ceux qu'on utilise habituellement, comme un livret d'apprentissage qui intègre tous les soft skills et des grilles d'évaluation des compétences comportementales.

Quel est le rôle des entreprises dans ce modèle ?

Á priori les entreprises ne sont pas forcément directement concernées par la pédagogie utilisée. Mais il me parait important de les intégrer, au moins dans la logique, notamment en les invitant à participer à la semaine d’intégration. Nous sommes dans une logique de pédagogie inversée, c’est-à-dire qu’on prépare en entreprise ce qui va être réalisé ensuite au centre. Certaines entreprises jouent bien le jeu, elles s'intéressent de près à ce que font leurs apprentis, et demandent aux jeunes transposer chez elles ce qu’ils apprennent au centre. Pour nous, cela implique des visites un peu plus fréquentes et surtout ça nous oblige à un lien fonctionnel, qu'il soit téléphonique ou au travers de nos outils de l'alternance beaucoup plus importants qu'avec les groupes classiques. Aujourd’hui, certaines des entreprises qui avaient des apprentis lors de la première expérimentation ont demandé que les suivants soient spécifiquement dans ce groupe.

Quel est le message que vous avez tenu aux formateurs pour les convaincre ?

Avec la direction du CFA, nous avons travaillé au choix d’une équipe pédagogique, des collègues qui avaient peut-être besoin d'un nouveau souffle, mais aussi dont nous étions certains de la capacité à s’approprier le projet et la démarche pédagogique. Pour les convaincre, bien souvent il faut les emmener sur le terrain. Nous avons visité plusieurs centres d’information de Navarre, nous avons pu observer dans les classes comment travaillaient concrètement les formateurs. Ils nous ont expliqué les avantages du modèle, comment ils avaient dû s'y adapter. Ces rencontres ont été le déclic qui m'a permis de gagner l'équipe et de la rallier à ma cause. J’espère tout du moins qu’ils le sont. En tout cas, je les remercie infiniment pour le travail réalisé. Si ce modèle porte ses fruits, le mérite leur en revient. Parce que ça les a amenés aussi à s'interroger sur leur propre pratique. Je pense qu'aujourd'hui ils envisagent leur travail d'une autre manière et ils en parlent de manière très convaincue. De toute façon, notre métier est un métier de remise en question perpétuelle.

Pour un formateur quels changements de pratiques cela implique ?

D’abord on décortique le référentiel pour identifier toutes les compétences nécessaires à l'obtention du diplôme, et pour trouver des points de convergence entre l'enseignement professionnel et l'enseignement général. L’autre chose qui change fondamentalement, c'est que les formateurs doivent travailler en équipe. Il a fallu vraiment les sortir de leur zone de confort et qu'ils acceptent l'idée que leur travail allait être confronté à la vision d'un collègue, qu'il allait falloir retravailler ses propres progressions en tenant compte des objectifs définis par un autre. Et puis le rapport à nos apprenants n’est plus le même. Ils ne sont pas de simples élèves mais deviennent acteurs de leur formation. On est vraiment sur une pédagogie de projet. Eux aussi doivent travailler en équipe, on n’est plus sur une logique d’acquisition individuelle. Je pense qu'il y a des enseignants qui peuvent se reconnaître dans ce modèle qui leur permet de travailler sur la motivation des jeunes. Et d'autres ne s'y retrouveront pas et ne souhaiteront jamais intégrer une pédagogie de projet qui implique de travailler en équipe.

Comment envisagez-vous la suite ?  

Une nouvelle promotion de deux ans vient de démarrer. Et l'an prochain, nous déployons le modèle sur un deuxième site, à Saint-Germain de Lusignan. A terme, nous aurons deux groupes en simultané, un en ponctuel et l'autre en contrôle en cours de formation (CCF). Toujours dans le domaine du commerce et sur le même diplôme, de manière à capitaliser sur le travail qui a été réalisé. Des collègues d'autres filières professionnelles, notamment la mécanique, nous ont dit qu’ils étaient intéressés. Avant cela, je veux qu'on aille jusqu'au bout de l'expérimentation pour en tirer tous les enseignements.  

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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Pour Chloé Rivolet, codirectrice et responsable animation territoriale de La Coopérative Tiers-Lieux, « un tiers-lieu c’est avant tout une démarche, un processus qui consiste à créer un bien commun à l’échelle d’un territoire, avec un collectif. » Les structures qui répondent à cette définition sont aujourd’hui très variées, mais elles possèdent toutes les mêmes particularités.

La première consiste à proposer un parcours d’émancipation individuelle, ou comment le lieu permet aux personnes de développer leurs compétences, de tester leur projet, etc. La deuxième, l’animation d’une dynamique collective qui permet de valoriser chacun, notamment grâce à la notion d’accueil inconditionnel. « Cela ne veut pas dire qu'une réponse est apportée à tous, mais que le lieu est en mesure de donner des renseignements aux personnes qui poussent leurs portes, de leur faire une place et leur proposer des projets. Tout cela est permis par la dynamique collective. » Enfin, dernier point, le territoire, qui fait qu’un tiers-lieu ne ressemblera pas à un autre, en fonction des réalités et besoins locaux, des activités, de l'animation du modèle économique, des objectifs des partenaires et des acteurs de proximité.  

Chaque tiers-lieu définit les leviers qu’il veut actionner, place ses propres curseurs. Certains vont être très impliqués sur la dynamique collective, un peu moins dans l’émancipation individuelle. Mais chacune des trois dimensions doit être présente. « A noter que certaines organisations répondent à ces caractéristiques, sans pour autant être identifiées en tant que tiers-lieu. Ce sont notamment des structures du médicosocial qui cherchent à se réinventer et qu’on accompagne pour aboutir à une démarche plus ouverte, plus participative. »

Adopter cette démarche, c’est faire partie d’un réseau très dynamique, qui s’appuie sur les expériences précédentes pour faire de la recherche action, trouver de l’inspiration, être reconnu auprès des institutions et s'exprimer. Plus prosaïquement, il ouvre accès à certains dispositifs d'aide, notamment ceux de la Région Nouvelle-Aquitaine qui soutient la création de tiers-lieux depuis plusieurs années.

Un outil de localisation

Pour prétendre à des aides régionales, il faut être référencé sur la cartographie coproduite par la Coopérative Tiers-Lieux et par la Région, au regard d’un certain nombre de critères. Aujourd’hui la Nouvelle-Aquitaine en compte environ 250, selon un système de modération qui a pour but de mieux référencer les structures. « Au début, c’était juste du déclaratif, n’importe quel lieu pouvait être référencé. Mais nous avons un peu affiné notre approche afin d’évaluer les initiatives de manière plus précise et qualitative. »

Pour faire tiers-lieu, il n’est pas nécessaire de proposer un grand éventail d’activités différentes. L'accessibilité en termes de tarif, d’horaires, de programmation, constitue le point essentiel. Un bureau qui n’a qu’une activité de coworking peut être référencé, sous réserve qu’il développe une vraie dynamique qui s’inscrit dans la démarche. Mais cela reste assez rare, puisqu’une activité de coworking, notamment en agglomération, se présente la plupart du temps comme une offre de services. Les utilisateurs consomment le lieu, sans être forcément contributeurs.

« Un tiers-lieu ne peut pas être un espace de colocation d’entreprises, pas plus qu’une pépinière ou un incubateur, qui s’adressent souvent à une seule typologie de public, des entrepreneurs dont la durée de présence est assez limitée dans la structure. Alors que dans les tiers-lieux, la volonté est que les contrats soient à durée indéterminée, même si on peut partir un peu comme on veut. » A noter que les tiers-lieux s’inscrivent forcément dans le champ de l’économie sociale et solidaire, même s’il ne s’agit pas d’un critère exigé. Assez naturellement, ils se reconnaissent dans ces valeurs, principalement parce qu’ils sont majoritairement portés par des associations.

La Coopérative Tiers-Lieux, en tant que tête de réseau régionale, déploie différents formats de rencontre et d'accompagnement gratuit, donne de la visibilité aux tiers-lieux à travers des actions collectives et des productions de cartographie. Elle remplit par ailleurs deux autres grandes missions. D’abord un laboratoire d’innovation sociale, qui intervient à l’échelle nationale auprès de structures assez variées, médicosociales ou caritatives, qui cherchent à modifier leurs pratiques et modes d’intervention auprès de leurs publics. Ensuite, une activité de formation professionnalisante qui dépasse les frontières de la Nouvelle-Aquitaine puisque, en coopération avec d’autres réseaux régionaux, elle intervient dans dix régions différentes pour des formations de facilitateurs ou de transformation des organisations, notamment sur la base de l’intelligence collective.

La Coopérative accompagne des tiers-lieux en création ou des structures existantes qui ont envie de se transformer et rejoindre le réseau, qu’ils aient besoin d’un appui à la gouvernance ou au développement d'une nouvelle activité. Elle intervient également auprès d'organisations diverses, notamment des centres sociaux qui s’intéressent à la démarche.

« Nous travaillons aussi auprès de collectivités qui disposent de locaux vacants, avec un enjeu de redynamisation de leur localité et de développement de nouvelles activités pour leurs habitants, mais qui n’ont pas l’ingénierie des compétences pour donner forme à un tel projet. Notre rôle est de mettre en ordre de marche les acteurs, de faire émerger des dynamiques dans un local qui bien souvent appartient à la collectivité, mais qui est géré par un collectif d’habitants. Si la finalité pour la collectivité est de rester à la manœuvre, cela ne nous intéresse pas. Nous estimons qu’il est trop dangereux pour un lieu, in fine pour les utilisateurs, qu’il soit potentiellement remis en cause à chaque mandature. »

Elaborer un modèle économique

Les structures s’adressent à la Coopérative pour recevoir une aide sur les questions de gouvernance, de modèle économique, d’organisation de l'accueil. Le thème de l’organisation interne, du recrutement, revient régulièrement, ainsi que la gestion du binôme salarié-bénévoles dans les associations, qui n’est pas toujours simple. Les entreprises et les organisations qui cherchent à se transformer, à se réinventer afin d’être plus attractifs vis-à-vis de leurs bénéficiaires, font aussi face à un enjeu financier.

D’un territoire à l’autre, on retrouve les mêmes problématiques, mais les spécificités locales conditionnent les outils qui sont fournis aux acteurs des différentes structures, charge à eux de mettre en place la méthodologie et l’approche la plus pertinente pour leur projet. « Notre rôle est plutôt de faire la promotion du modèle. On se rend sur les territoires pour évaluer la situation, repérer si la fonction de tiers-lieux au sens social du terme est déjà remplie par d’autres acteurs, ou si le territoire aurait besoin d’un tiers-lieu estampillé. »

Il est assez rare qu’une nouvelle initiative se monte s’il en existe déjà d’autres à proximité. La Région a pour principe de ne pas financer un lieu qui se créerait à moins de vingt minutes d’une autre structure. Dans ce cas, il est suggéré aux porteurs de projet de se rapprocher de l’existant, d’essayer de proposer une approche complémentaire, afin que le projet ait un sens. Ainsi des ponts et des partenariats peuvent se créer, par exemple en associant un atelier partagé, un café associatif et une activité culturelle

La Coopérative Tiers-Lieux se trouve aujourd’hui dans une phase de stabilisation. Depuis plusieurs années, elle a opéré un renforcement de ses fonds propres. Cependant ses activités ont nécessairement besoin du soutien des collectivités. Elle cherche désormais à maintenir une dynamique de réseau dans un contexte budgétaire assez changeant.  

« La bonne nouvelle c'est que, depuis cinq ou six ans, il existe une association nationale des tiers-lieux. Il y a aussi France Tiers-Lieux, un Groupement d'Intérêt Public constitué de cinq ministères et de l'Association Nationale des Tiers-Lieux. Nous n’avons aucune certitude sur la continuité des aides et des politiques publiques, mais comme les acteurs nationaux se sont fédérés, nous essayons ensemble de plaider la cause des tiers-lieux, en plus de nous rencontrer régulièrement et de s'inspirer des modèles économiques des uns et des autres. »

Christophe Clerc-Pape, est le référent de la Plateforme Linguistique et Numérique du centre social Le Roseau, situé à Biganos dans les Landes. Son action « cap sur l'autonomie linguistique et numérique », a été financée par l’appel à projets régional « innover contre l’illettrisme. »

Le roseau s'est positionné sur les questions d’illettrisme, pourquoi ?

L’illettrisme s'est installé dans la démarche globale du centre social Le Roseau il y a plus d'une dizaine d'années. Sachant que l’association précédente, L'encrier, agissait beaucoup dans le domaine de la pratique de la langue et de la maîtrise du français. En 2015, se sont tenus les premiers cours destinés à des personnes en situation d'illettrisme et pour les allophones. Finalement, décision a été prise de créer une plateforme au sein du Roseau, pour répondre à une demande assez importante.

 À la même époque, des repéreurs ont été formés sur l’ensemble du bassin d’Arcachon en lien avec le CRIA Nouvelle-Aquitaine qui s'est impliqué très rapidement. Les premiers étaient plutôt des personnes en lien direct avec des publics fragilisés, des assistantes sociales, des conseillers Pôle emploi, des CCAS, des associations caritatives comme le Secours Populaire, le Secours Catholique, etc. Aujourd’hui, la plateforme intervient sur l'ensemble du territoire que l'on appelle le pays BARVAL, pour pays du Bassin d’Arcachon et du Val de l’Eyre.

Quelle est la situation de l’illettrisme sur ce territoire ?

Lorsque l’on parle illettrisme, il y a toujours le risque de se confronter à des préjugés et à une certaine méconnaissance. Les maires du bassin se sont progressivement aperçus que certains de leurs habitants sont concernés, et ils apprécient de trouver la plateforme pour les accueillir, les évaluer, les orienter vers des formations adaptées. Il a fallu trois à quatre ans de rodage pour que la plateforme sache comment opérer au mieux sur le territoire. Mais le CRIA nous a bien aidés à structurer les choses. Il fallait aussi recruter des personnes compétentes. Au départ, les intervenants étaient des gens du centre social qui se sont un peu improvisés repéreurs, puis il a fallu les professionnaliser étant donné l'ampleur que ça pouvait prendre.

Y-avait-il déjà des intervenants spécialisés ?

Il existait des organismes de formation et des associations axées sur l'apprentissage linguistique. Le grand défi c'est que l'illettrisme est très difficile à identifier dans la mesure où les publics ont beaucoup de mal à communiquer sur ce sujet. Maintenant sur le bassin d'Arcachon, on arrive à capter beaucoup plus de personnes que dans des grandes villes où elles sont plus anonymes et peuvent plus facilement cacher leurs difficultés.

Quelles sont exactement les missions de la plateforme ?

La plateforme doit tout d’abord animer ce réseau de repéreurs, et donc mettre en place des partenariats avec les CCAS, les services sociaux, les associations caritatives, les services du Département qui reçoivent les personnes au RSA, etc. Elle doit les faire vivre, parce que chacun est pris par son quotidien, et s’il n’y a pas régulièrement des rencontres, des échanges entre la plateforme et les repéreurs, la dynamique peut rapidement s'émousser et tomber dans l'oubli. Par ailleurs, elle accueille des personnes repérées afin de les évaluer et leur permettre de rentrer dans un parcours de réapprentissage.

Notre défi pour l'année à venir, c'est de trouver, à travers les centres sociaux, les espaces de vie sociale, les associations, des possibilités d'ateliers qu'on appelle « première marche ». C'est à dire qu’on ne cherche pas à faire rentrer directement les personnes en formation, compte tenu des mauvais souvenirs qu’ils ont parfois de leur scolarité. Certains sont réticents à entrer dans une salle de classe. Alors on leur propose ces ateliers première marche en petit groupe, animés d'une façon très empathique par des bénévoles. C'est le travail que je suis en train de mener à l'heure actuelle et qui va faire partie des gros chantiers pour 2024-2025.

Avez-vous défini un profil « idéal » pour les repéreurs ?

Au départ, toute personne en situation d’accueillir du public, par exemple dans les mairies. Mais on s'est vite aperçu que ce n’était pas forcément très efficace, que ça demandait beaucoup d'énergie à la plateforme pour les former et les animer. On a préféré se concentrer sur des personnes comme les assistantes sociales des CCAS qui ont du temps pour identifier les difficultés dans la maîtrise du français. Même chose avec les conseillers en insertion professionnelle, ou encore les médecins et infirmières qui travaillent dans les centres médico psychologiques.

Ces dernières années, nous avons effectué un travail de ciblage un peu plus fin pour privilégier des repéreurs au plus près des publics. Par exemple, les structures de l'insertion par l'activité économique nous disent que 10 à 15% de leurs publics sont concernés par l’illettrisme, mais qu’ils ne sont pas forcément prêts à entrer dans un parcours de formation. Pour beaucoup, l’objectif est de travailler, ramener de l'argent à la maison, donc ils se débrouillent depuis un certain nombre d'années avec leurs difficultés.

Est-ce que les repéreurs ont toujours besoins d’être formés ?

Certains ont naturellement la fibre, ils n'ont pas forcément besoin de formation pour aborder les difficultés d’une personne, sans la stigmatiser.  Ce qu’apportent nos formations, c’est une vision un peu globale de l'illettrisme, des chiffres, des profils types. En pratique, c’est plutôt une sorte de sensibilisation. Aussi doués soient-ils, les futurs repéreurs peuvent passer à côté de certains cas, parce qu'ils font face à des stratégies d'évitement et de contournement qui sont parfois très subtiles. Ce que nous voulons leur apporter, c’est une boîte à outils générale, des outils simples et le moins chronophages possible, afin qu'ils mettent en place des sortes de petits process.

Combien le réseau compte-t-il de repéreurs ?  

Nous avons 65 repéreurs répartis sur l'ensemble du territoire. Dans l’idéal, il faudrait qu’on en ait le double parce que certains sont « muets », ils n’ont pas l'occasion de rencontrer des personnes en situation d’illettrisme, ou pas le temps. D’autres ont souhaité se sensibiliser mais ensuite ils s’aperçoivent que, sur leur poste de travail, ils n’ont que très peu l’occasion d’effectuer un repérage.

Quelle est l’étape qui suit le repérage ?

À partir du moment où une personne est repérée et souhaite aller plus loin, nous recevons une prescription qui contient quelques informations sur elle et ses attentes. On la contacte dans les dix jours parce que c'est un public assez volatil, et nous fixons un rendez-vous pour un accueil administratif et une évaluation de son niveau en français. Certains se pensent en illettrisme grave, alors que ça n’est pas du tout le cas. Nous les rassurons et on les oriente vers les organismes de formation pour une remise à niveau. En revanche, en présence de situations d'illettrisme sévère, nous proposons de passer par les ateliers premières marche, de façon que la personne reprenne confiance en elle. Dans tous les cas, le défi c’est l’offre de formation, parce que nous avons un gros problème de mobilité sur le territoire. Il nous faut trouver des points de formation un peu partout pour accueillir les personnes au plus près de chez elles.

Les repéreurs ne sont-ils pas surtout des « mobilisateurs » ?

Le repérage est finalement la partie la plus simple. Le plus gros du travail vient après, dans la sensibilisation sans stigmatisation et la manière de convaincre la personne en situation d'illettrisme de tous les avantages qu'elle tirerait à améliorer sa maîtrise du français. J’ai l'impression qu’il y a un déficit au niveau de la mobilisation, c'est-à-dire qu'il semble difficile pour les repéreurs de passer à cette phase de mobilisation pour des raisons que je n'arrive pas,  pour l'instant, à identifier. Les formations existent pour leur permettre d’acquérir tous les savoir-faire. Autre élément important, c'est que nous avons la chance d'avoir la présence d’un maillon de la Chaîne des Savoirs. Il n'y a rien de mieux que le témoignage d’un ancien illettré pour parler aux autres des problèmes qu'il a rencontrés, et de la manière dont il a vécu son réapprentissage.

Quelles sont vos perspectives ?

La plateforme, avec le réseau des repéreurs qu'elle anime, a permis de passer d’une douzaine de personnes repérées, à 20 ou 25 par an. Nous envisageons de changer son nom, pour faire disparaître le terme illettrisme, parce qu’il est stigmatisant d’entrée. Peut-être « passerelle des savoirs » pour insister sur les savoirs de base. Ce serait plus positif et globalisant, parce qu’on vient apprendre le français, mais aussi le calcul pour la vie de tous les jours, l’utilisation des outils numériques. Pas seulement la langue, mais aussi toutes ces choses importantes, voire indispensables à la vie quotidienne.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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Depuis fin 2019, la Chambre de Métiers Nouvelle-Aquitaine des Deux-Sèvres anime une Prépa apprentissage sur l’ensemble du département. David Thouvenin, coordonnateur des dispositifs en alternance au niveau régional, participe à sa mise en œuvre dans le département jusqu’à la fin de l’année.

Comment s’est déroulée la mise en place de votre Prépa ?

Nous avons commencé avec des petits groupes de huit à quinze jeunes, le temps que les habitudes se mettent en place avec les prescripteurs. En 2020, le covid nous a inquiété, mais finalement nous a moyennement impacté. Nous avions mis en place un système à distance qui permettait de faire des visios et des vidéos avec les jeunes, de mener des entretiens réguliers avec la formatrice sur l'accompagnement au projet. Les stages ont été mis en pause bien sûr, mais on a travaillé les fondamentaux à distance. Malgré le stress chez les jeunes et les inquiétudes sur leurs contrats avec les entreprises, notre accompagnement de proximité leur a permis de trouver des solutions.

Avant la Prépa vous aviez un DIMA (Dispositif d'Initiation aux Métiers en Alternance), quelle est la différence ?

Le DIMA c’est l’ancêtre de la Prépa ou des 3e « prépa-métier ». Son principal avantage était de disposer des jeunes pour une année scolaire entière, dont la moitié en stage. La Prépa apprentissage est différente, parce qu’on n’est pas sur une scolarité, mais sur un dispositif d'accompagnement. Le but était de reprendre les éléments qui fonctionnaient en DIMA, en s'adaptant à un public prescrit à 90% par les missions locales. Les 10% qui restent viennent des CIO.

Notre Prépa apprentissage est en entrée sortie permanente. Un jeune peut à tout moment l’intégrer ou en sortir. Les jeunes sont stagiaires de la formation professionnelle. On essaie de s’adapter au maximum aux freins de chaque jeune : par exemple, je sais que, pour certains, venir deux jours par semaine, c'est beaucoup. Donc je valorise le fait qu’ils soient présents régulièrement. C'est un public que je trouve assez mûr, pas tellement à cause de l'âge, mais parce qu’ils sont sortis du scolaire, ils commencent à avoir un pied dans le milieu professionnel.

Avez-vous une spécificité par rapport à une autre Prépa ?

Dans notre réponse à l’appel à projets, nous avons choisi de présenter des « sas », des périodes de trois mois renouvelables deux fois.  Pour les jeunes, il est plus facile de se projeter sur trois mois, puis à nouveau 3 mois, que directement sur neuf mois. Tous les jeunes n'ont pas les mêmes besoins, ou n’ont pas les mêmes attentes pour accéder à l'apprentissage. Le plus souvent, il y a d’abord un gros travail à faire sur la situation personnelle et le projet professionnel avant d'envisager un contrat d'apprentissage. C’est pour cela que nous proposons des parcours évolutifs personnels.

Comment se déroule un sas ?

Un sas, c’est treize semaines, dont huit en CFA et cinq d'immersion en entreprise. Dans une semaine type au CFA, ils ont deux jours de recherche de stages ou d’immersion sur nos plateaux techniques. Le reste du temps, il y a du FLE pour ceux qui en ont besoin, de l'accompagnement au projet, de la remédiation sur les savoirs de base, des sports innovants pour que cela reste dynamique. Au début, il faut compter deux à trois semaines pour bien travailler le projet, le CV, la lettre de motivation, la recherche de stage. On leur propose aussi de mener un projet collectif. Les deux groupes, d’une dizaine de jeunes chacun, travaillent ensemble sur un projet commun. A Parthenay par exemple, ils ont fait un clip de rap qui parlait de la Prépa, d’autres ont fait une marque de tee-shirt. Cela nous permet de travailler des notions un peu transverses, le travail en équipe, un peu de maths, etc.

Quel est votre public ?

Des jeunes de 16 à 23 ans, en majorité des 16 18 qui nous sont orientés par les conseillers de mission locale et de CIO. Un parcours de mobilisation en amont peut être recommandé par le prescripteur pour les mettre en confiance. Nous recevons aussi un public MNA, qui est dans une forme d’urgence. On les accompagne sur le FLE, ainsi que sur l’attitude et les codes en entreprise bien différents de ceux de leur pays d’origine. Mais ils sont souvent pressés de trouver un contrat pour faciliter leur intégration. Leur implication est à souligner, ils ont juste besoin que l’on croie en eux. Quand ils signent un contrat, les employeurs mettent en avant leur sérieux. C'est le public qui trouve le plus de contrats, c'est impressionnant. 

Avez-vous des critères pour intégrer un jeune ?

Les prescripteurs ont l’habitude de nous envoyer des jeunes qui ont un minimum de motivation et dont le projet est un peu avancé, mais il peut y avoir des erreurs d'orientation. Dès la réunion d’information collective, je m’assure qu’un jeune ne vienne pas à reculons, parce que la Prépa ne peut pas convenir à tout le monde. Et surtout, il faut que le jeune adhère s’il veut que la Prépa ait du sens et du résultat. Nous sommes des « outils » à disposition du jeune mais 90% du « travail » c’est lui qui va le faire avec nos conseils, etc. Si un stagiaire veut arrêter, on cherche à savoir pourquoi. S’il a du mal à évoluer avec un collectif, dans ce cas on peut faire un peu plus d’individuel. Certains ne sont pas du tout prêts à entrer dans la vie active, ils préfèrent ne pas venir. En cas de refus de poursuivre, je prends contact avec le conseiller pour qu’il reprenne les choses avec lui afin qu’il ne reste pas sans solution.

Comment menez-vous les entretiens ?

Une fois que le jeune est retenu, je lui fais passer un entretien sans son conseiller ni ses parents, pour que la parole soit libre. J’ai envie d'entendre son souhait, son projet de devenir coiffeur ou pâtissier. C’est son projet, pas celui de la famille. J’ai eu des jeunes qui commençaient l’entretien en m’indiquant qu’ils voulaient être maçon car dans leur famille, ils sont maçons de père et fils, mais ce n’était pas son projet.

Quelles sont les raisons pour lesquelles un jeune participe à plusieurs sas de suite ?

Il y a plein de cas différents. Parfois c'est parce que le secteur d'activité est bouché. Je prends l'exemple de la mécanique, secteur dans lequel les places en apprentissage sont difficiles à trouver sur un premier niveau de qualification. D’autres fois, le jeune ne sait pas vraiment ce qu’il veut faire. On lui conseille, pendant le premier sas, de suivre des stages dans un maximum de domaines qui l'intéressent, pour affiner son projet au fur et à mesure. Il arrive également que des jeunes ne fassent même pas un sas entier, car ils trouvent très vite un contrat. Mais nous sommes vigilants parce que le projet n’est pas forcément validé. Pour certains jeunes migrants c'est le français qui bloque, et on sait que le FLE sur un sas n’est pas suffisant pour lever ce frein, permettre à une entreprise de se sentir en sécurité si elle l’intègre.

Nous tenons vraiment à faire de l'orientation choisie. Nous accompagnons les jeunes quel que soient leurs projets. Cependant, ce sont d’autres organismes qui prendront le relais sur la formation. Mais 90% des contrats signés sont dans des formations que nos centres proposent, parce que nous disposons de beaucoup de plateaux techniques pour leur faire découvrir le métier. Ne proposer que du face à face, je pense que cela ne répond pas à leurs attentes. Ils ont besoin de concret et l’avantage des CMA formation de Niort et de Parthenay c'est qu'on couvre près de 30 métiers dans 11 filières, ce qui n’est pas le cas d’autres CFA. Cela nous a permis aussi de mettre en place d'autres choses comme un CAP d'intégration, un CAP en 3 ans pour les jeunes MNA. La première année de contrat, ils sont dans un groupe spécifique où ils font du renforcement en français. Cela rassure les entreprises.

Pour vous, une sortie positive, c’est forcément décrocher un contrat d’apprentissage ?

En majorité, les jeunes visent l’apprentissage. Mais ils viennent aussi pour travailler leur projet, découvrir des métiers. Je dis souvent que la Prépa apprentissage, c'est un dispositif d'accompagnement vers l'apprentissage… ou pas. Nous avons des jeunes qui s’aperçoivent que l’alternance n’est pas pour eux, qui repartent sur un cursus scolaire, sur des petites formations, des titres, un service civique, etc. Souvent avant de venir, ils ne connaissent pas les contraintes de l’apprentissage, ils ne sont pas prêts pour le monde du travail. Pour autant, on ne les renvoie pas à la mission locale. On continue à travailler leur projet, ce qui peut déboucher sur un service civique ou le retour dans une scolarité.

Quel rôle jouent les entreprises ?

Notre avantage est d’avoir un réseau d'entreprises privilégiées prêtes à faire le pari d’accueillir un jeune afin de découvrir tel ou tel métier, même s’il rencontre des difficultés à être ponctuel par exemple. Par ailleurs, nous avons des entreprises qui prennent des stagiaires, mais les salariés ne sont pas forcément formés à les accompagner. Tous les profils existent. L’important c’est qu’ils puissent découvrir, expérimenter et appréhender le métier.

Selon vous, quels sont les freins et difficultés les plus importants pour les jeunes ?

Si un jeune est dans une situation instable, il ne peut pas faire avancer son projet professionnel. Cela reviendrait à poser un pansement sur une hémorragie. Finalement, la plus grosse difficulté, qu’on n’arrive pas toujours à résoudre, c’est la mobilité. Cette problématique peut même remettre en cause un contrat mais des entreprises réfléchissent à des solutions. Dans tous les cas, ce qui fonctionne le mieux, c’est quand le jeune sait où il veut aller et que son projet est validé.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Le territoire de Monts et Barrages (Haute-Vienne) regroupe trois communautés de communes. Essentiellement rural, il connaît un taux de chômage important et des solutions de sortie de la privation d'emploi en nombre limité. C’est à l’occasion d’une sollicitation d’ATD Quart Monde que le chantier d'insertion le « Relais Info Service » (RIS) de Bujaleuf, le Pôle d’Equilibre Territorial et Rural (PETR) Monts et Barrages et l'association interconsulaire de la Haute-Vienne ont entamé en 2019 une réflexion sur la démarche « Territoire Zéro Chômeur de Longue Durée » (TZCLD). Les trois structures ont alors choisi de constituer un consortium et une équipe projet pour combiner leurs compétences respectives en matière d'insertion par l'activité économique, de développement économique du territoire et de relations avec les entreprises.

Afin de mieux porter le pilotage de l’action et coordonner l’équipe, une cheffe de projet a ensuite été recrutée par le RIS. Monts et Barrages devient alors « territoire émergent. » « L'objectif initial était assez ambitieux puisqu’il visait l’ouverture d’une entreprise à but d'emploi pour l’ensemble du territoire qui couvre 34 communes, » explique Sarah Kirsch. « Mais assez rapidement, l’association TZCLD nous a conseillé de scinder le projet si nous voulions l’installer sur les trois communautés de communes de Noblat, Briance-Combade et Portes de Vassivière. »

En octobre 2019, c’est la création du premier comité de pilotage, qui a marqué le début de la démarche de présentation du projet et de sa philosophie aux élus des différentes territoires. Séminaire de l'emploi, job dating, conférences, Grève nationale du chômage, autant d’évènements qui ont été l’occasion d’expliquer le projet, d’informer et de sensibiliser les publics. La crise sanitaire a bloqué le lancement de la démarche, mais l’effort de communication s’est poursuivi par différents moyens.  

 « Après cette période, nous sommes revenus en force pour continuer à promouvoir le projet, Nous avons organisé des informations collectives pour mobiliser des personnes privées durablement d'emploi (PPDE), et constitué des comités locaux pour chaque communauté de communes. L’enjeu était de réussir à rassembler autant de personnes que possibles autour de l'idée de privation d'emploi sur le territoire. Ça a été vraiment novateur à ce moment-là. Nous nous sommes rendus dans chaque commune, une par une, pour présenter le projet et faire des enquêtes avec les volontaires, afin de connaître les besoins de chaque territoire. »

L'implication des volontaires

Les acteurs comme Pôle emploi, Cap emploi, les missions locales, ont relayé l'information aux publics susceptibles de répondre aux seuls critères du projet, à savoir d'être depuis plus de 6 mois sur le territoire et de se considérer privé durablement d'emploi. Le but était de les informer, ainsi que de les inciter à participer à la démarche. « Il nous fallait des bénévoles, qu’on appelle les volontaires, pour s'impliquer avec l'équipe projet. Tous les outils qu'on a développés sont faits en collaboration avec les volontaires. »

Parmi les éléments essentiels au succès de la démarche, le portage politique, qui occupe d'ailleurs une place importante dans le dossier de candidature. Pour s’assurer du soutien des élus, il aura fallu vaincre certaines réticences et lever quelques incertitudes. Est-ce que le TZCLD va remplacer les structures de l'emploi qui existent déjà ? Combien tout cela va coûter ?  Quel est l'intérêt pour le territoire ? Ce projet est-il vraiment réalisable ? Mêmes interrogations chez les volontaires, qui trouvaient étonnant qu’on leur présente la perspective d’un CDI, dans un emploi qui pourrait leur plaire, et dont ils fixeraient eux-mêmes le temps de travail.

« Il fallait que le portage politique soit présent à toutes les échelles, de la commune au Département.  Tous ces acteurs ont très rapidement participé aux comités locaux pour l'emploi, qui sont vraiment montés en puissance en 2021. Nous avons aussi intensifié le rythme des informations collectives. L’année d’après, sur la base des enquêtes réalisées avec les volontaires auprès des communes, des habitants et des entreprises, nous avons identifié plus de 150 travaux nécessaires sur le territoire que nous avons regroupés dans « le laboratoire des travaux utiles. »

Ont suivi des « journées des travaux utiles », des ateliers qui consistaient à travailler, avec les volontaires, sur la préfiguration de « pôles » d’activité par territoire, leurs valeurs, les compétences nécessaires, les besoins de matériaux, les locaux, jusqu’à la recherche d’un nom et d’un slogan. Les réflexions menées durant ces « laboratoires » ont été présentées à chaque comité local pour l'emploi pour validation. Autre élément pris en compte, les risques de concurrence, et le rôle complémentaire d’un pôle par rapport à l’existant. « Par exemple l’activité de démantèlement de chantier. Certaines entreprises le proposent, mais pour elles ce n’est pas forcément intéressant, parce que ça coûte cher d’utiliser de la main d'œuvre expérimentée, qui pourrait être mieux employée. »

Progressivement il est apparu qu’il serait trop compliqué de constituer trois Entreprises à But d’Emploi (EBE), une par communauté de communes. Le projet de la CC Noblat étant le plus avancé, son dossier a été déposé fin 2022, première étape d’un long processus qui s’est poursuivie par une phase d'analyse par le fonds d'Expérimentation Territoriale contre le Chômage de Longue Durée (ETCLD). Plusieurs auditions en ont eu lieu, concernant des aspects comme le portage politique et la plus-value sur le territoire, le parcours des volontaires avant l'ouverture de l'EBE ou encore les activités futures de l'entreprise à but d'emploi.

L'aboutissement d'une longue démarche

Pour finir, les membres du fonds d'expérimentation est venu visiter le territoire. A cette occasion, ils ont pu rencontrer les élus, l’équipe projet et les volontaires, et assister à du prototypage des activités prévues à l'ouverture de l'EBE, comme un atelier couture avec du réemploi de tissu et de la « customisation » de meubles. « C'était une façon de finaliser l'analyse de notre dossier, afin de le présenter en octobre 2023 au conseil d'administration du fonds d'expérimentation. Il a été validé fin novembre, et nous avons reçu notre habilitation. Puis s’est ouverte une nouvelle phase de conventionnement avec le fonds d'expérimentation, le comité local pour l'emploi, l'entreprise à but d'emploi, le Département, France travail et l'Etat, qui devaient tomber d'accord sur le projet. La signature de la convention est intervenue en septembre, avec les premiers contrats des salariés dans l’EBE. »

Dans le processus de création de projet, la moyenne d’âge des volontaires avoisinait la cinquantaine. Les plus jeunes sont attendus à l'ouverture de l'entreprise à but d'emploi, comme on le constate dans les autres expériences. « Nous n‘avons pas défini de profil type. Nous savons qu’il y a des personnes privées durablement d'emploi sur le territoire de Noblat. Environ 400 qui n’ont pas de solution, pour des problèmes de mobilité ou de personne à charge. C’est le comité local pour l'emploi qui détermine quels profils entrent en EBE ou si d'autres solutions plus adaptées existent sur le territoire. »  

Les candidats contactent le RIS à l’issue d’une information collective ou par le bouche-à-oreille. On leur propose un rendez-vous individuel, qui n’est pas un entretien d’embauche à l’EBE, mais qui consiste à trouver une solution correspondant au mieux à chaque situation. Ce peut être l’EBE, mais aussi le chantier d’insertion, l’ESAT d’Eymoutiers. Ou encore l’embauche par une entreprise qui recherche un profil disponible.

La création d’une EBE n’est pas d’actualité pour les CC de Briance-Combade et Portes de Vassivière. Mais tous les acteurs ont la volonté de poursuivre la même dynamique, avec la même philosophie que celle de TZCLD. Cette volonté s’est traduite par la mise en place d’un comité technique autour du droit à l'emploi sur le territoire, comprenant des formations territorialisées et des réponses aux freins rencontrés par les personnes, à commencer par la mobilité, et de l'intermédiation entre les gens et les entreprises.

Les premiers clients attendent que l'entreprise à but d’emploi de Noblat ouvre ses portes. Au démarrage, elle accueillera une dizaine de volontaires, pas tous à temps plein, en moyenne à 20 heures hebdomadaires. Pour certains salariés, un temps plein était tout à fait envisageable, c’était plus difficile pour d'autres en termes de fatigue et d'organisation de vie. Chaque situation pourra évoluer par la suite. « Nos projections à fin 2024 tablent sur près de 15 salariés, puis 30 en 2025. Pour certains, l’EBE sera vraiment un tremplin pour retrouver de la confiance en eux, prendre conscience qu'ils ont des compétences et peuvent en développer de nouvelles, qu’ils restent au sein de l’EBE ou en sortent à terme. L’objectif est de couvrir toute la communauté de communes, en tout cas d'intervenir sur la commune de Saint-Léonard de Noblat. Selon les activités qui vont se développer, il sera possible d’envisager la création d’antennes. »

Dans un premier temps, l’EBE s’installera dans les murs de l'ancien hôpital médiéval de Saint-Léonard. D’autres locaux seront nécessaires selon la progression du volume d’activité. D'ici trois ans, l'objectif serait d'avoir aidé une centaine de personnes. Sur les autres communautés de communes, il sera possible de développer d'autres activités avec le chantier d'insertion ou des expérimentations qui ont été tentées ailleurs, mais dont les acteurs de Monts et Barrages n’ont pas forcément connaissance. « Même si l'entreprise à but d'emploi n’avait pas vu le jour, nous avons créé une dynamique, un noyau de volontaires, un lien social. Nous avons vu le retour de la confiance en soi, pour certains une prise de conscience de leurs difficultés, de ce qu'ils pouvaient faire et ne pas faire, la capacité d’exprimer leurs envies. Quoi qu’il arrive par la suite, ce projet a déjà produit des effets bénéfiques. »

Bruno Marolleau est délégué départemental Charente-Maritime de la fédération des foyers ruraux. En 2022, elle a élaboré le projet « Vivre ensemble et faire ensemble », une action de lutte contre l’illettrisme en milieu rural. Le dossier a été financé par l’appel à projets régional « innover contre l’illettrisme. »

Que représente la fédération des foyers ruraux ?

En Charente-Maritime, nous comptons 70 associations. Certains de nos foyers ont 60 ans d'existence. Notre fédération porte des valeurs d’éducation populaire autour de l'émancipation, de la formation du citoyen, du maintien du lien social en milieu rural. Plus généralement, nous œuvrons dans l'animation et le développement des territoires ruraux.

Quelle est différence fondamentale entre un centre social et un foyer rural ?

Nous sommes surtout présents dans des petites communes. Nos structures ne comprennent que très peu de professionnels, elles reposent à 99% sur du bénévolat. Notre point commun avec les centres sociaux c'est que nous avons 4 structures en Charente-Maritime qui sont labellisées « espace de vie sociale. » Sous ce label, nous travaillons avec les partenaires locaux pour définir les manques de la population, depuis la petite enfance jusqu'à la grande vieillesse. Tous les 4 ans, nous élaborons ensemble un projet qui est soumis pour validation aux administrateurs de la CAF.

Comment avez-vous imaginé votre projet « Vivre ensemble et faire ensemble » ?

Juste avant la crise sanitaire, le CIAS des Vals de Saintonge, un territoire situé complètement en ZRR, a mené une enquête autour de l'illettrisme. Les résultats n’étaient pas catastrophiques, on était proches des moyennes départementales et nationales, sauf peut-être pour les 25-35 ans. Cette étude nous a appris que nous avions un certain nombre d'invisibles en milieu rural. La question était, comment les repérer ? Et comment les informer pour qu'on puisse déclencher un rendez-vous avec eux ? Après restitution de l’étude auprès des acteurs, le constat était partagé, mais aucune action particulière n‘était prévue. C’est à ce moment-là que nous avons proposé de travailler sur le sujet, puisque le CIAS Vals de Saintonge cherchait quelqu'un pour répondre à l'appel à projet régional.

Quelle était la nature de votre proposition ?

Dans un premier temps, nous avons lancé l'idée, avec CORAPLIS, la COordination Régionale des Actions de Proximité de Lutte contre l'Illettrisme et d'accès aux Savoirs, d’organiser trois soirées ciné-débat autour de l'illettrisme et de l’illectronisme, dans des communes comme Matha, Aulnay, Saint Savinien. Ces soirées étaient gratuites, ouvertes à tous publics, surtout des personnes sensibles à la thématique. Nous avons projeté le film « illettré » avant d’avoir des échanges avec la salle, qui se sont révélés très riches. On a eu beaucoup de participants, dont des élus, des chefs d’entreprise et des enseignants qui ont témoigné des situations d’illettrisme qu’ils ont rencontrées. L'idée, c'était aussi d'expliquer notre démarche, de trouver notre place parmi les acteurs locaux. Et puis surtout de faire un appel à bénévolat et de repérer des forces vives.

Qu’avez-vous proposé aux bénévoles ?

Toujours avec CORAPLIS, nous avons mis en place des formations de deux jours, sur « les trucs et astuces » pour détecter les situations d’illettrisme, lorsqu’on suspecte des difficultés sur l'écriture et la lecture chez une personne rencontrée à la banque alimentaire, aux Restos du cœur, à la mairie, etc. Et comment, avec des outils bienveillants, confirmer son premier diagnostic. Le but c’est de rendre les bénévoles aptes à « aller vers » sans crainte de faire des bêtises.

Tout l’enjeu, c'est de trouver le centre d’intérêt qui va servir de base de départ, la petite étincelle qui va faire que la personne va se sentir assez en confiance pour accepter d’être accompagnée. Par exemple, une de nos bénévoles fait partie d’une chorale. Elle a constaté qu’une personne faisait semblent de lire les partitions, qu’en fait elle ne savait pas lire, mais qu’elle compensait en connaissant les textes par cœur. Leur thème de travail commun, pour apprendre à lire et à écrire, c'est la chanson.

Quel était le contenu de votre projet déposé à l’AAP régional ?

Quand l’appel à projets régional a été lancé, notre idée c’était d’agir sur trois axes. D’abord étendre notre réseau de repéreurs facilitateurs au territoire des Vals de Saintonge, ensuite faire du lien avec les conseillers numériques, plutôt sur la dimension illectronisme, enfin, faire en sorte que nous soyons identifiés comme première marche. Notre volonté n’a jamais été de nous substituer aux intervenants spécialisés, mais de proposer une écoute individuelle de proximité, et donc de créer cette première marche pour que les gens se sentent plus à l'aise. Nous voulions aussi travailler autour de l'estime de soi par une approche culturelle, avec l’aide d’artistes.

Avant ce projet, vous abordiez la question de l'illettrisme ?

C’était en bruit de fond dans nos activités. Mais en milieu rural, l’illettrisme reste un peu tabou, les gens ont du mal à reconnaître qu’ils ne savent pas écrire. Il y a tout ce phénomène de jugement, de honte, qu'il faut prendre en compte, essayer d'amoindrir au maximum. Mais c’était naturel pour nous d’intervenir sur ce sujet, puisque l'être humain est au cœur de nos projets et que nous travaillons sur tout ce qui est développement des compétences psychosociales.

Nous avons appris à prendre en compte que le facteur temps était important, qu’il ne fallait pas non plus bousculer les choses, parce que chacun va à son rythme. Les bénévoles montent en compétence grâce à la formation avec CORAPLIS, et l’utilisation de la méthode Griso qui est très terre à terre (notre article de 2022 https://sco.lt/89WAT2), et dans laquelle ils se sont bien reconnus. Pour eux, ça a été une bonne approche.

Au vu de votre expérience, que faudrait-il selon vous pour toucher tous les publics ? 

Il faudrait plus de partage avec les collectivités, avoir l’occasion de présenter notre action aux maires du territoire et aux secrétaires de mairie pour relayer l'information au niveau de toutes les associations locales. Malheureusement, l’illettrisme ne fait pas partie de leurs priorités. Aujourd’hui, nous sommes surtout présents à Saint-Savinien, Aulnay et un peu Matha. Récemment, la mairie de Saint Jean d’Angély nous a mis des locaux à disposition à la médiathèque. Nous avons des contacts avec d’autres communes comme Tonnay-Boutonne et Saint-Hilaire-de-Villefranche.

Nous avons une base de travail intéressante, qui fait qu'aujourd'hui le nombre de demandeurs d'emploi baisse. Et c'est vraiment parce qu’on travaille tous ensemble. C’est un véritable enjeu en milieu rural. Je suis convaincu que nous y arriverons si les efforts sont conjoints, que chacun ne reste pas dans son coin à mener ses propres actions. En plus, le collectif permet d’avoir plus d’ambitions.

Certaines choses sont en train d'évoluer. La politique de guichet, c’est terminé. Maintenant il faut développer le « allers vers ». Le Conseil départemental a la volonté de travailler sur cette thématique avec les acteurs locaux de Charente-Maritime. Nous allons les rencontrer avec les bénévoles, parce qu’il me paraît important de reconnaître leur investissement et de les faire exister dans ces projets de territoire. Tout récemment, nous venons de signer une convention de coopération avec France Travail à Saint-Jean-d'Angély pour un accompagnement bienveillant des futurs apprenants.

Depuis que vous avez lancé la démarche combien de personnes avez-vous accompagnées ?

Nous avons accompagné une vingtaine d’apprenants, certains en FLE, d’autres sur l'illectronisme, mais qui est aussi une manière d'avancer sur l'illettrisme. Ce que nous disent les bénévoles, c’est qu’il y a une petite phase « d'apprivoisement », d’instauration de la confiance entre les personnes. Pour certains, ça va très vite. Pour d'autres le processus est plus long. Il faut respecter cette notion de temps nécessaire.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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La plupart des CIAS et des CCAS sont confrontés à des problèmes de recrutement de personnels dans les services à la personne. Le territoire des Landes ne fait pas exception. Soucieux de les aider à résoudre ce déficit de main-d’œuvre, le pôle action sociale et insertion du conseil départemental s’est emparé du sujet en 2023, dans le but de trouver une solution susceptible de former de futurs professionnels aux problématiques et postures liées à la profession.

Afin de monter ce projet « Prep’emploi », répondant aux besoins des structures et des potentiels apprenants, le Département a sollicité la MFR de Castelnau-Chalosse, près de Dax. « Il fallait que la formation se fasse aussi proche que possible du domicile des stagiaires, » précise Laure Rigodanzo, assistante de direction. « Donc nous avons cherché un lieu central par rapport à la domiciliation des stagiaires positionnés en formation. Nous avons alors demandé à nos collègues de la MFR de Pontonx-sur-l’Adour d'accueillir la formation que nous avons élaborée en lien avec nos financeurs*."

Si la MFR de Castelnau a été choisie, c’est en raison de son expérience dans le champ des métiers de service à la personne, elle qui propose notamment une formation d’Assistant De Vie aux Familles (ADVF). Le Conseil départemental connaissait ce savoir-faire. Il a assorti sa demande d’un certain nombre d’exigences pédagogiques qu’il estimait nécessaires pour former au mieux un public de demandeurs d’emploi aptes à être employés par les centres sociaux. « Nous avons pensé Prep’emploi en droite ligne de ce que l’on fait d'habitude sur les formations de services à la personne, pour des publics avec lesquels nous avons l'habitude de travailler. Ce qui a changé c'est que nous l’avons faite hors les murs et avec la collaboration étroite du conseil départemental qui s’est beaucoup investi. »

Le rôle des centres sociaux

Les centres sociaux ont été partie prenante du dispositif dès le départ. Ils se sont engagés, en premier lieu, à formuler clairement leurs besoins, puis à désigner des tuteurs parmi leurs salariés, qui ont été formés par le centre de gestion afin d’être en mesure d’accueillir les stagiaires dans les meilleures conditions. Les structures s’engageaient également, si l’immersion se passait bien, à leur proposer un CDD d’une durée de 3 à 12 mois, au lieu d’1 mois comme c’est le cas habituellement pour une première embauche.  

Des réunions d’information collective ont été organisées, pour lesquelles France travail a mobilisé des demandeurs d'emploi intéressés par les métiers du service à la personne. Des bénéficiaires du RSA ont également été invités à y assister. Le Conseil départemental et la MFR présentaient la formation, son contenu et ses modalités. Ensuite, chaque CIAS décrivait sa structure, ses pratiques et son fonctionnement, le nombre de ses salariés, son planning de roulement, les indemnités diverses, tout un ensemble d’informations concrètes sur l’exercice du métier. « Ce que nous avons remarqué dans les informations collectives c'est que les personnes ne savent pas toujours précisément ce que recouvrent ces postes. Elles ont des préjugés, beaucoup d’images fausses. Ces réunions ne servent pas qu’à trouver des candidats, mais aussi à les informer de la réalité de terrain. »

C’était également l’occasion de faire connaître les tâches effectuées par les professionnels et celles qui ne sont pas de leur responsabilité, de parler de leur niveau de polyvalence et d’autonomie. Et surtout préciser leur périmètre d’intervention, puisque certains actes de nature médicale ne relèvent pas des aides à domicile. Autre dimension essentielle, la communication avec les bénéficiaires et les aidants, ainsi qu’au sein des services avec les autres salariés du médical ou du paramédical qui interviennent chez le bénéficiaire.

Lors des échanges avec les participants, certains sujets ont été évoqués, comme la place des hommes dans ces métiers, confirmant le fait que, dans l'imaginaire collectif, il s’agit plutôt d’une activité féminine. La plupart des questions portaient sur le salaire, les déplacements, les périmètres d'intervention, etc.  Les CIAS présents répondaient à toutes les questions, sans en éluder aucune, en s’efforçant de donner une image juste des métiers. Ils ont pu expliquer ce qu’ils avaient mis en place en matière de revalorisations de salaire, des prises en charge liées à la mobilité.

Intervenir à domicile, cela veut bien sûr dire se déplacer. Un problème pris en compte par les structures qui s’organisent en secteurs géographiques, et établissent les itinéraires les plus raisonnables possibles. « Je pense qu'on accepte mieux certaines contraintes du métier quand on sait pourquoi on le fait. Il est vrai que c’est contraignant de faire de la route, de travailler certains week-ends et parfois en soirée, mais nous insistons sur le fait que c’est pour s’occuper de personnes qui ont besoin que l’on passe chez elles. Mettre en évidence cette dimension, ça compte dans notre démarche. »

Les réunions d’information collective étaient suivies d’entretiens de recrutement menés par les CIAS, en binôme avec le Département ou avec la MFR. La formation elle-même s’est déroulée en deux sessions, de novembre 2023 à juin 2024, pour des groupes d’une douzaine de stagiaires. Chaque session durait 10 semaines, incluant 120 heures d'immersion en fin de stage et 50 heures d’accompagnement individualisé consacrées à la levée des freins liés à la mobilité ou à la garde d’enfant, ainsi que des ateliers de sophrologie. « Les freins à la mobilité c'est un grand sujet. Mais je ne crois pas qu'il n’y ait que cette question à prendre en compte dans le service à la personne, particulièrement pour la profession d'aide à domicile. »

Lever les freins

La MFR de Castelnau n’a pas rencontré de difficultés particulières à mener le dispositif, en raison de son expérience en matière de formation en service à la personne et de sa connaissance des publics éloignés de l'emploi. Les candidats ont été suffisamment nombreux, même si pour certains les freins étaient trop importants et ne leur permettaient pas d’entrer en formation et de la suivre jusqu’au bout dans de bonnes conditions. Dans ces cas-là, le Conseil départemental reprenait la main avec d'autres services pour essayer de lever ces freins, par exemple avec une indemnité pour frais de déplacement.

« Nous avons commencé chaque fois avec 10 ou 11 stagiaires. Nous avons eu des arrêts en début de session, en raison de problèmes financiers ou personnels. Parfois aussi parce que la personne prenait conscience qu’elle ne pourrait pas passer au-delà de l’aide à la toilette. Pour certains, rentrer dans l'intimité des personnes est difficile, leur rapport au corps constituait un obstacle infranchissable… »

La Prep’emploi n’est pas certifiante. Cependant, pendant leurs parcours, les stagiaires suivaient la formation Prévention des Risques liés à l'Activité Physique – Sanitaire et Social Accompagnement à La Mobilité (PRAP 2S) et celle de Sauveteur Secouriste du Travaille SST, deux certifications incluses dans leur programme. La formation a été pensée pour que sa durée permette l’acquisition des apports théoriques nécessaires et que l'immersion dans les structures soit suffisante pour que les stagiaires intègrent pleinement un poste.

« Peut-être que des personnes auraient besoin de plus, mais je pense que notre formule était la bonne et qu’elle a eu le mérite de bien les préparer. Je pense aussi que le PRAP 2S et le SST sont des choses rassurantes pour les employeurs qui, par ailleurs, connaissent bien les stagiaires puisqu’ils passent plusieurs mois avec eux. Donc c'est un temps efficace. » A l’issue des deux sessions, quatorze stagiaires ont reçu une proposition de CDD dans les structures où ils ont effectué leur stage. Si certains ont préféré se réorienter, chacun a pu trouver du positif dans l’expérience.

* Prep’emploi a été financé par le conseil départemental des Landes, la DREETS et par l’appel à projets « initiatives territoriales pour l’emploi » de la Région Nouvelle-Aquitaine.

Marion Delas est directrice de l’ASsociation pour la FOrmation et le perfectionnement professionnel des Pays de l’Adour (ASFO ADOUR), un organisme de formation qui comprend trois sites en Nouvelle-Aquitaine (Saint-Paul-Lès-Dax, Mont-de-Marsan, Ustaritz). L’ASFO Adour développe depuis l’année dernière une plateforme d’apprentissage aux métiers de la maintenance industrielle. Ce projet, baptisé BLIK, est co-financé par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation.

Que signifie BLIK ?

BLIK veut dire “Blended Learning for Industrial Knowledge.” Son principe est de proposer des modules d’apprentissage 100% à distance en maintenance industrielle. Son côté novateur, raison pour laquelle nous avons déposé le dossier dans le cadre du FRIF pour le volet innovation pédagogique, c'était d’amener du distanciel sur un métier technique.

Quelle est son origine ?

Il vient du constat d’un manque d'attractivité des offres d'emploi dans tout ce qui est maintenance industrielle. C’est un secteur qui a de forts besoins de recrutement, mais peu de candidats, sans doute en raison d'une image vieillotte, pas moderne, avec de fortes contraintes etc. Notre but était de redonner de l'attrait à ces métiers en qualifiant et en formant notamment des demandeurs d'emploi.

Nous avons mené une enquête en 2020 auprès d'une cinquantaine d'industriels en Nouvelle-Aquitaine, sur leurs attentes en matière de formation. Ils nous ont souvent répondu qu’ils trouvaient rarement des candidats formés et opérationnels intéressés par ces métiers. Le secteur est très tendu et les bons techniciens de maintenance sont démarchés directement dans les entreprises. Le constat était clair, des offres d’emploi non pourvues, des candidats peu intéressés par le domaine. Notre réponse, travailler sur l’attractivité du métier en proposant un parcours de formation attractif, en lien avec les attentes des apprenants d’aujourd’hui, sans oublier les besoins techniques des entreprises.

Comment avez-vous abordé ce problème ?

Nous avons cherché à imaginer une solution d'apprentissage à distance, chose qui n’existait pas du tout dans le domaine de la maintenance. Sachant que, généralement, les stagiaires apprennent en faisant, en manipulant les pupitres de commande dans nos ateliers. Notre idée était de basculer tout cela en virtuel, d’acquérir des bibliothèques d'éléments 3D spécifiques aux marques de machines utilisées. Nous avons créé une plateforme d'apprentissage à distance qui permet à l'apprenant de rentrer en formation à son rythme.

Nous avons également pris en compte les attentes des formateurs qui avaient du mal à partager leurs données de manière sécurisée, puisque tout était fait sur papier. Avec la plateforme, ils peuvent déposer leurs cours et leurs TP, faire leurs corrections, donner du contenu ressource, et communiquer avec les apprenants.

Autre dimension, c'est que nous n'avons pas acheté une formation ou un module sur étagère, selon la formule usitée dans la formation à distance. C’est un de nos formateurs expérimentés qui a construit les modules, qui a élaboré les quiz. Maintenant, il dispose de retours d’expérience utiles, il sait où les gens peuvent rencontrer des difficultés, il a construit les modules en s’appuyant sur les besoins des entreprises et les attendus techniques.

Quelles sont les modalités pratiques pour l’apprenant ?

Avant d’entamer un parcours, l’utilisateur passe des tests de pré-positionnement et, en fonction des résultats, entre à une étape différente du parcours. Chaque module (automatismes, pneumatique, etc.) est calibré pour un nombre d’heures donné, mais comme chacun peut apprendre à son rythme, certains la compléteront en 20 heures, d’autres en 60 heures

Le parcours se débloque au fur et à mesure. A chaque fin de module, il doit répondre à un quizz pour valider sa compétence afin de pouvoir passer à l’étape suivante. Tout au long de la formation, il dispose d’une petite icône d'aide qui lui permet de contacter le formateur qui répond pendant les horaires classiques de formation.

Quelles ont été vos premières conclusions ?

Au départ, nous avions pensé que notre dispositif serait tout en e-learning. C’est à dire d’ouvrir un accès à une personne, et la laisser tout gérer seule. Nous avons constaté que ça ne convenait pas, c’est pourquoi nous avons ajouté une classe virtuelle d’une heure, au début du parcours, pour sensibiliser l’apprenant, lui montrer comment marche l'outil, lui expliquer la progression pédagogique attendue. Une classe virtuelle au début, une assistance formateur tout au long du parcours et une classe virtuelle à la fin. C’est le principe du « blended learning ».

Notre idée est d’appliquer le principe d’entrée sortie permanente, parce que la classe virtuelle de départ et de fin est individualisée. On ne peut pas faire une classe virtuelle en réunissant tous les apprenants, parce qu’on a quand même besoin de savoir qui on a en face. Pour éviter les décrochages, il faut que l’on puisse évaluer à quel moment du parcours, selon nous, il pourrait y avoir blocage, ou à quel moment du parcours une personne pourrait s'ennuyer parce qu'elle trouve ça trop facile.

Quelle est la spécificité de la maintenance par rapport à un autre métier technique ? 

Le service maintenance, c'est un peu les pompiers de l'entreprise. Quand on fait appel à eux, c’est qu’il y a eu un arrêt de la chaîne, un plantage, un problème impactant pour toute une équipe. Toute ou partie de l'usine dépend de leur intervention. Tout l’enjeu de ces métiers, c’est de faire en sorte que le feu ne parte pas, qu’il y ait toujours quelque chose à faire, mais rien dans l’urgence.

Le problème, c’est que le préventif, dans une vision immédiate, coûte de l’argent sans en rapporter. Le préventif est pourtant la solution qui permet d’éviter l’arrêt. La dernière des spécificités de ce métier est la pression et le travail en équipe. Le service maintenance doit assurer la continuité de la production en s’appuyant sur le service entretien, électricité, etc.

On pourrait penser que les métiers sont plus valorisés que les autres métiers industriels. Qu’en-est-il ?

Dans leur ensemble, les métiers de l’industrie attirent peu, malgré de réels efforts pour les rendre visibles et attractifs (salon, forum, casques immersifs, visite d’entreprises…). La maintenance a besoin des meilleurs, c’est encore plus difficile de les trouver. Les entreprises sont parfois dans l’urgence et cherche parfois le collaborateur « idéal » pour pallier un besoin urgent. La tension est très forte, les exigences aussi.

Et les demandeurs d’emploi ?

Historiquement, l’ASFO Adour est plus tournée vers l'entreprise, la montée en compétences des salariés, que vers les demandeurs d'emploi. Toutefois, nos trois centres de formation en accueillent pour accompagner les reconversions, la montée en compétences et répondre aux besoins des employeurs sur les métiers en tension.  Notre grande force consiste à créer des sessions en mixant les publics, les demandeurs d’emploi sont intégrés dans des sessions avec des salariés. Les échanges sont riches, le partage d’expérience et de bons plans emploi aussi. Cette mixité est possible car nous limitons la taille de nos groupes à 6 personnes en maintenance. C’est assez atypique dans la formation.

Tout au long du développement du projet, nous avons travaillé en comité de pilotage avec la référente technologie et digitalisation de Pôle emploi, un expert en informatique et le délégué territorial formation emploi des Landes. Ensemble, nous avons rédigé un cahier des charges pour créer ce projet.

Pour être tout à fait sincère, ces modules s’adressent à des personnes qui connaissent l’industrie et qui ont déjà des bases. Un parcours à distance demande une autonomie et une aisance qu’un novice n’aura pas. Le public visé est celui d’un salarié ou d’un demandeur d’emploi qui a besoin d’un complément sur la partie pneumatique ou la partie automatisme de telle ou telle marque.

Quel est l’avenir de BLIK ?

Avec cette formation, nous n’avons pas l’ambition de faire des techniciens en maintenance en quelques modules, alors que pour décrocher le Titre Professionnel technicien supérieur de maintenance, un bac +2, il faut compter un parcours de 10 mois. En revanche, nous pouvons répondre à une demande de l'industriel qui a besoin d’un complément de compétence pour un candidat à l'emploi, ou à un salarié pour une remise à niveau ou une évolution professionnelle.

Nous sommes engagés dans une démarche de commercialisation et de promotion du produit. Nous l’avions présenté en novembre pendant le salon So pro à La Rochelle. Nous avons ouvert des parcours pour quelques entreprises, les apprenants testent le parcours et nous font des retours très précieux. Dès la rentrée, nous allons déployer cette offre grâce à une communication digitale, mais aussi sur les nombreux forums et salons. Notre souhait est que ce projet permette aux entreprises de trouver des alternatives aux formations en présentiel, de permettre aux salariés et demandeurs d’emploi de monter en compétences, à leurs rythmes, sur des thématiques ciblées.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

A Limoges, l'Association Loisirs et Intégration Sociale (ALIS) intervient entre autres dans le domaine social et du français langue étrangère. Plus récemment, elle a engagé des actions de lutte contre l'illettrisme, sous la forme d'un espace collectif de traitement des difficultés, financé l'AAP régional Innover contre l'illettrisme. Mame Codou Fall, coordinatrice du Pôle Inclusion et Insertion du Centre Social Entre Deux est chargée de son suivi. 

Pouvez-vous nous présenter votre association ?

Notre association ALIS, pour Association Loisirs et Intégration Sociale, existe depuis 1996. Elle chapeaute trois établissements, le Centre Social Entre Deux, dans le quartier prioritaire des Coutures, et le centre social Aristide Briand dans le quartier du même nom, qui inclut un foyer de vie en accueil de jour pour des adultes porteurs de handicap. Nous avons également un Etablissement d'Accueil Non Médicalisé (EANM).

Pourquoi avez-vous décidé de mettre en place une action sur l’illettrisme ?

L'action sur les difficultés liées à l'illettrisme est prise en charge dans le Centre Social Entre Deux, qui a son agrément depuis 2017. Sa particularité par rapport aux autres établissements, c'est qu'il comprend un secteur intégration insertion qui est très axé sur l'accompagnement social des personnes précaires, dans la recherche d'emploi, dans l'apprentissage du français pour les primo-arrivants, dans la mise en œuvre d'un parcours d'intégration au travers d’espaces collectifs.

Depuis des années, nous avons constaté que beaucoup de personnes sollicitaient nos agents d’accueil pour les aider à lire un courrier, remplir un document ou un chèque. Le même constat a été fait dans les espaces collectifs (jardin, projet journal de quartier, Espace Familles). Notre projet est venu aussi des constatations des professionnels dans ces différents espaces.

C’était un nouveau domaine pour vous ?  

Avant, nous n’intervenions pas dans le domaine de l'illettrisme. En revanche, voilà plusieurs années que l'on travaille sur le français langue étrangère avec une pédagogie de type Montessori qui s'appelle la pédagogie Gattegno. C’est une méthode phonétique basée sur des couleurs, chaque carré de couleur représente un son en français et l’accès à la langue passe d’abord par l’oral. Les participants apprennent les sons en français à travers ces couleurs. Ensuite, elles sont traduites dans un nouveau tableau qui met en place les graphies, on l’appelle le FIDEL. Ça marche très bien pour le français langue étrangère. On s'est dit pourquoi ne pas utiliser cette pédagogie pour le traitement de l’illettrisme ?

Nous avons testé les outils la première fois en 2018 dans notre foyer d'accueil, avec des personnes porteuses de handicap, des adultes qui ne sont pas allés à l'école.  Quand on a vu l'appel à projets régional, on s'est dit que c’était le moment de répondre aux besoins qui ont été identifiés au sein de l’association. Nous avons constitué nos premiers groupes fin 2022.

Avez-vous eu besoin de nouvelles compétences ?

Nous avons suivi des formations pour la prise en charge des personnes en situation d'illettrisme. On avait déjà la pédagogie Gattegno, mais on ne s’est pas arrêtés là. En 2023 et cette année, on a profité de l'accompagnement du CRIA avec des offres de formation sur comment repérer les personnes, comment utiliser les outils disponibles.

Depuis que notre projet a été retenu, on a aussi reçu des demandes de bénévolat, notamment d'anciennes institutrices qui veulent participer et donner du temps sur l'illettrisme, parce que c'est beaucoup plus facile à appréhender que le public non francophone. On est en train de traiter ces propositions, mais nous n’avons pas encore de bénévoles parce que c'est toute une gestion, il faut les former, prendre le temps de faire les choses comme il faut.

Vous connaissiez un peu ce public particulier ?

Nous savions que c’est un public qui n'est pas facile à repérer et à mobiliser. Les personnes utilisent beaucoup de mécanismes d'évitement, elles sont réticentes à montrer qu’elles ne savent ni lire ni écrire. On ne peut pas les aborder de la même manière que le public FLE qui, lui, est en demande d’aide. Les structures spécialisées dans l’illettrisme sont confrontées aussi à ce problème de repérage, elles disent que le meilleur moyen de les repérer c'est de sensibiliser les gens qui rencontrent ces publics de manière quotidienne.

Quelle a été votre approche ?  

On est partis des espaces inclusifs du centre social et des professionnels en qui les personnes ont confiance, qu’elles voient régulièrement. Dans le cadre de ce projet nous avons voulu profiter de cette confiance pour en quelque sorte s'immiscer tout doucement dans la vie des personnes, essayer de les amener à participer à des ateliers. Nous avons aussi sollicité les associations qui sont sur les différents quartiers pour trouver des personnes ressource, qui pourraient nous signaler des publics, nous inviter à participer à des événements comme les fêtes de quartier, afin de nous faire connaître.   Notre ligne de conduite c'est de se déplacer, d’aller vers les personnes, de ne pas trop bousculer leur emploi du temps. On essaie de faire en sorte de s'insérer pour ne pas trop multiplier les freins et de partir de leurs centres d’intérêt.

Votre projet consistait à créer un espace collectif ?

Notre idée était celle d’un espace de traitement des difficultés liées à l'illettrisme, en trois temps. En premier lieu, le repérage via les espaces inclusifs dans les centres sociaux, et par le biais d’événements. Deuxième étape, c'était de mettre en place une phase de confiance avec les publics. Et la troisième étape, passer au diagnostic à 360 degrés, qui ne se limite pas au niveau de français, mais qui aborde aussi les conditions de vie de la personne, ses motivations pour apprendre à lire et à écrire, son emploi du temps.  C’est de voir comment, au travers de sa situation sociale, on peut l'aider au mieux.

On parle de traitement collectif mais on sait que pour les publics en situation d'illettrisme, il n’en faut pas trop. Nous avons constitué des groupes de trois personnes au maximum qui partagent les mêmes centres d'intérêt. Ça peut être des actifs, des personnes en insertion qui travaillent, mais qui ont des lacunes au niveau de l'écrit, des personnes âgées qui voudraient apprendre à lire et à écrire pour correspondre avec leurs proches. Ou encore des groupes d’adolescents à la limite du décrochage, des personnes porteuses de handicap. Nos groupes peuvent être mixtes en termes d’âge et de genre.

Comment avez-vous procédé en pratique ?

Dès le départ nous avons évalué que ce projet pouvait accueillir 50 bénéficiaires sur une année, par groupes de de trois. On commence par des entretiens de diagnostic, puis on établit des créneaux pour commencer l'accompagnement. Tout le sens de la pédagogie que nous utilisons consiste à se caler sur le rythme de l'apprenant, et en fonction de ses disponibilités. Donc il n’y a pas de programme type. On va vraiment s'atteler déjà à mettre en place les apprentissages, voir comment le groupe fonctionne. Tant que les personnes ont besoin d'accompagnement, on continue avec elles.

On essaie de faire minimum deux séances par semaine, jusqu'à trois fois. Chaque séance peut durer jusqu'à trois heures. Mais pour que les participants repartent avec quelque chose, il ne faut pas qu’elles durent trop longtemps. On est vraiment dans le ludique, dans la manipulation, les jeux de rôle, les cartes, l’utilisation de logiciels. On n’est pas du tout dans un cahier un stylo, la méthode classique d'apprentissage. Il faut que la personne garde sa concentration et qu'elle trouve toujours plaisir à le faire. Il faut surtout éviter de les mettre dans une ambiance d’école, qui les plonge directement dans leurs souvenirs d'échec scolaire

Quels résultats avez-vous relevé ?

Nous avons constaté que le tableau des sons est très efficace avec les personnes en situation d'illettrisme. C'est beaucoup plus facile pour elles parce qu’elles connaissent les sons en français, et elles passent tout de suite au lien entre le son et la couleur. On peut assez vite aborder la graphie. La méthode est adaptée à ce public, parce qu’elle est ludique et que les outils sont pensés pour que les utilisateurs expérimentent, qu'ils soient acteurs de leur apprentissage.

Ce qui a été plus difficile pour moi en tant que formatrice FLE, c’est la mobilisation du public. Je savais que ça allait être difficile. Même avec des gens qui étaient en demande, parfois j’ai dû annuler cinq ou six fois des rendez-vous. J’ai vite compris que je devais être arrangeante au niveau de l'emploi du temps, enlever les freins, beaucoup anticiper.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

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En 2021, APF France handicap Gironde (anciennement Association des Paralysés de France) constatait que certaines personnes en situation de handicap, même formées, n'avaient pas accès à l'emploi. Et surtout avaient renoncé à une vie professionnelle du fait de la difficulté rencontrée à trouver des postes adaptés à leur situation. Face à cette forme d'injustice, l’association a imaginé « Boostons les talents », un programme d’un mois à destination de publics avec tous types de handicap. Financé à l’origine par AG2R La Mondiale, il a été porté sur fonds propres par l’association pendant un an, puis par le FSE.

Autre observation, aucun des acteurs intervenant dans le champ du handicap ne proposait alors d’actions collectives adaptées à son public. Cap emploi ou l’AGEFIPH animaient des ateliers autour des techniques de recherche d'emploi, comment faire un CV, comment utiliser les sites en ligne. Des apports très techniques.  « Mais notre intervention ne se situe pas là, » explique Laurie Lebran, conseillère en insertion. « Nous sommes persuadés que c'est le collectif qui fait la force de notre dispositif, au-delà des handicaps, au-delà des projets professionnels et des générations. Ce qui est important, c'est que tous les participants soient en recherche d'emploi. C'est ça qui les réunit, c'est le point d'ancrage. »

Dans ses grandes lignes, « Boostons les talents » agit sur la confiance en soi, pousse les personnes à reprendre confiance dans leurs compétences. L’idée n'est pas d'en acquérir de nouvelles, mais plutôt de retrouver celles qu'on pensait avoir perdu. Le dispositif est venu en quelques sorte combler un trou dans la raquette, puisque les autres acteurs ne proposaient pas d'action collective autour de la confiance en soi, adaptée au handicap.

La volonté comme prérequis

Du côté des publics, deux prérequis. Avoir une RQTH ou un justificatif de handicap comme une carte mobilité inclusion ou une affection de longue durée. Et être en recherche d'emploi, ou plutôt avoir la volonté d'intégrer le marché du travail ou de la formation, de retrouver une certaine dynamique. « C’est aussi de se remettre dans un parcours puisque le public est composé de personnes qui sont en fracture de parcours. Il faut qu’il y ait une volonté à trouver, à aller vers. »

Aujourd'hui, le dispositif accueille des personnes entre 18 et 55 ans, potentiellement plus. Deux groupes principaux se distinguent. D’abord les 18 à 25 ans, sans expérience professionnelle, qui ont quitté l'école prématurément, généralement peu diplômés, ou qui le sont mais rencontrent des difficultés à trouver un emploi du fait de leur handicap. Ensuite, les plus de 45 ans, eux aussi peu diplômés, ou qui ont « acquis » un handicap au cours de leur vie et doivent entamer une reconversion professionnelle. Quel que soit leur niveau de formation, ils ne peuvent pas passer facilement d'un emploi à un autre. Les groupes accueillent une majorité de femmes, peut-être parce qu’elles ont moins de réticences à aborder la question de la confiance en soi.

Initialement, le public comportait surtout des jeunes porteurs d’un handicap moteur. Mais ce n’est plus le cas. « Nos sessions collectives accueillent entre 8 et 12 personnes, en moyenne seules deux d’entre elles ont des problématiques moteurs, des personnes en fauteuil comme hémiplégiques par exemple. En revanche, nous avons maintenant une forte proportion de personnes en situation de handicap psychique, avec ou sans troubles cognitifs associés. Le Covid a pu jouer un rôle, mais ce sont les environnements familiaux compliqués, le rapport à l’école, à l’emploi, qui expliquent plus les ruptures de parcours et les rechutes. La crise sanitaire n’a pas été la cause des troubles puisque le handicap était déjà présent. »

Les participants arrivent quasiment exclusivement sur prescription du service public de l’emploi, principalement les missions locales. Les autres viennent par le milieu associatif, d'autres structures du handicap qui généralement ont un volet accompagnement vers l'emploi mais pas de volet collectif, comme la fédération APAJH, l’ADAPEI ou Clubhouse France. « Nous sommes en lien avec l'ensemble des référents handicap des missions locales, qui diffusent bien l’information, y compris en interne. Chaque conseiller peut s'en saisir comme il le souhaite. Nous faisons aussi des informations collectives directement auprès des jeunes. Paradoxalement, on travaille plutôt à la marge avec France Travail et Cap emploi. La raison c'est qu'ils sont difficiles d'accès pour nous, étant donné que nous avons un petit dispositif qui accueille très peu de personnes. »

Les candidats sont reçus en entretien individuel pour s’assurer de leur adhésion au projet. Et vérifier que leur profil corresponde, afin de ne pas créer de déception, car certains peuvent croire qu’il s’agit d’un dispositif d’orientation professionnelle. On leur explique qu’il s’agit bien de remobilisation. « C'est important qu'il n’y ait pas de confusion. Il est arrivé que nous ayons des personnes qui n'avaient pas de projet professionnel défini et qui étaient très perdues. Elles se sont retrouvées en difficulté sur l'exercice du CV parce que, comment faire un CV si on n'a aucune idée de ce pourquoi on le fait ? Globalement, les termes que nous utilisons pour notre promotion résonnent beaucoup chez les publics qui nous sont adressés. Donc parfois le travail est déjà fait avant l’entretien. Je leur parle motivation, mobilisation et généralement la personne adhère parce que c’est la réalité qu’elle vit. »

Le programme s’étale sur 3 semaines, avec des dates définies par avance afin que les intervenants extérieurs calent leur venue en fonction du calendrier. C’est également plus simple pour les participants, qui peuvent ainsi se rendre disponibles. Le déroulement de chaque période est toujours le même, elle commence par un atelier de lancement et se termine par un atelier bilan. Lors de ces 3 semaines, les intervenants se succèdent sur quatre champs différents.

Tout d'abord des ateliers théâtre, pour travailler la prise de parole en public, le regard de l'autre sur soi, plus généralement l'expression orale. Ensuite des ateliers de socio-esthétique avec l'institut bordelais Princ’ESS, une structure de l'IAE, sur la posture professionnelle, la présentation, ainsi que la colorimétrie, qui consiste à trouver la couleur dans laquelle la personne se sent en confiance pour se présenter devant l'autre. Avec l'association Activ’Action sont abordées la capacité des personnes à rebondir à la suite d’un échec, et la valorisation des compétences. Enfin, la « Cravate Solidaire » anime des ateliers « pitch », un atelier CV et le parcours « coup de pouce », qui concerne les aspects un peu plus techniques du retour à l’emploi.

Recruter une compétence, pas un handicap

« Notre idée, c'est également d’informer les participants sur leurs droits, sur le fait qu’ils ne sont pas obligés de mentionner leur handicap sur leur CV, qu’ils ont le droit de ne pas en parler lors d’un entretien d'embauche. On leur apprend à parler de leur handicap, sachant que les personnes ont souvent tendance à tenir un long discours sur leur situation, mais pas du tout sur leurs compétences. Ce qui pose problème, puisqu'on ne recrute pas un handicap, mais justement des compétences. D’autant que nous savons qu’il peut y avoir de l’appréhension du côté des recruteurs. C’est important d’apprendre à utiliser les bons mots, ne pas trop en dire, sans pour autant tout cacher. C’est tout l'enjeu de cet atelier. »

Avec trois sessions par an, « Boostons les talents » a accompagné une douzaine de groupes depuis son lancement. Le dispositif a connu quelques modifications, par exemple en mettant plus l’accent sur les techniques de recherche d’emploi, à la demande des participants lors des ateliers bilans. La sophrologie, qui faisait initialement partie du programme, a été abandonnée après qu’une personne a connu un épisode de compensation, heureusement sans gravité.

« La bonne surprise que nous avons eue, ce sont les séances photo. Aujourd’hui elles sont intégrées au parcours Coup de pouce de la Cravate Solidaire. Cette activité fait beaucoup de bien aux participants, notamment quand on les met en scène dans des mises en situation professionnelle, par exemple en tenue de peintre entouré de ses pinceaux et pots de peinture. Se voir de cette façon leur apporte beaucoup. Cela peut sembler anodin, mais c’est le genre de petites choses qui participent à transformer l’image qu’ils ont d’eux-mêmes. Et ça résume bien notre objectif. »

Sylphe est un voilier mythique des années 60. Ce monocoque habitable de croisière de 6,5 mètres, conçu par l'architecte naval Michel Dufour, a été construit par le chantier du même nom, à La Rochelle, jusqu’au début des années 70. Aujourd’hui, son prototype original, le numéro « 0 », est accueilli dans les murs du lycée polyvalent du Pays d'Aunis à Surgères (Charente-Maritime). Il joue désormais le rôle d’ambassadeur du programme « Embarquez dans la Filière Nautique » (EDFN).

Ce programme est porté par Fountaine Pajot qui a constitué un consortium1 afin de répondre à l’appel à projet Ingénierie de Formation Professionnelle et d’offres d’Accompagnement Innovantes (IFPAI) soutenu par l’Etat et la Région Nouvelle-Aquitaine, dans le cadre du plan d’investissement d’avenir « France 2030 » opéré par la Caisse des Dépôts.  Il a l’ambition de toucher tous les profils, jeunes ou adultes en reconversion, afin d’identifier et d’attirer des publics nouveaux qui constitueront les futurs salariés. Il entend également fidéliser et faire progresser ces publics et les salariés en poste.

EDFN comprend 12 actions, réparties pour moitié en actions « amont », pour l’autre moitié en actions « aval ».  En amont, tout ce qui relève de la sensibilisation aux métiers et au repérage des publics éloignés de l’emploi. Pour Patricia Meignen, cheffe de projet IFPAI chez Fountaine Pajot, la présence du Sylphe dans un organisme de formation relève typiquement de ce champ-là. « L’objectif de faire venir le bateau ici, c'est vraiment de sensibiliser aux métiers du nautisme, de montrer qu’ils incluent par exemple des menuisiers et des menuisiers agenceurs. Ensuite, nous avons la volonté d’accompagner les gens vers les formations et, en fonction des intérêts de chacun, de les orienter, de leur proposer un environnement adapté et de lever les freins à l'emploi. »

Au chapitre des actions « aval », on trouve l’intégration des stagiaires dans l’entreprise, le développement des compétences managériales, la formation des formateurs internes, le renforcement de la polyvalence (ou de la polycompétence) et des mobilités transversales des salariés. Ces actions n’ont pas été pensées selon une logique chronologique, elles ont toutes été engagées de front. Certaines sont complémentaires et s’alimentent entre elles.

L'importance de la formation

 « Je vois les choses par le prisme de l'entreprise et de sa responsabilité sociétale » précise Franck Bonot, DRH de Dufour Yachts.  « Son développement économiquement ne peut pas faire abstraction de l'environnement, de son bassin d’emploi. Et la formation tout au long de la vie est essentielle au développement. Les établissements de formation et les entreprises ne doivent rester en silo, il faut les décloisonner, pour faire en sorte que les apprenants ne soient pas trop éloignés des réalités des entreprises. »

Pour la Communauté de Communes Aunis Sud, le projet s’inscrit naturellement dans le prolongement de ses compétences en matière de développement économique et d’emploi. Son président Jean Gorioux estime que « les pistes de travail ne sont pas spécifiques au nautisme, mais elles s'intègrent complètement au sujet du repérage des publics en recherche d'emploi. Les questions de mobilité, de logement relèvent aussi de nos compétences. Elles sont au cœur de la problématique de notre territoire, qui est dynamique mais qui malgré tout connaît des problèmes d'emploi de longue date, même si la situation s’améliore. Les objectifs affichés rentrent complètement dans notre projet de territoire et les moyens qu'on a mis en place. »

En Aunis Sud, la priorité porte sur les demandeurs d’emploi de très longue durée, qui ont déjà fréquenté les structures d’insertion. Avant même de travailler le projet professionnel ou la formation, il s’agit déjà de les remobiliser et de leur redonner de la confiance. Dans cet esprit, des démarches ont été engagées avec les structures d'insertion pour créer des passerelles avec les entreprises, et outiller les conseillers.

La présence du Greta comme organisme de formation au sein du consortium présente l’avantage d’associer l’éducation nationale au projet, et de s’adresser à la fois aux jeunes et aux adultes en formation. Il permet également d’impliquer le rectorat dans le but de mettre en place des actions de découverte des métiers auprès des collégiens. Même logique en ce qui concerne les établissements comme le lycée polyvalent de Surgères, qui voit dans ce projet la possibilité de toucher les trois types de public qu'il accueille, à savoir les jeunes en formation initiale, les apprentis dans le cadre de son UFA, membre du CFA académique, et les adultes en formation continue.

« L’Éducation nationale nous demande d’adapter nos formations aux besoins économiques du territoire, » ajoute Vincent Rulié, proviseur. « Nous apportons notre pierre à l’édifice et, en retour, nous bénéficions de l'expertise des entreprises pour développer notre offre afin qu’elle soit plus en adéquation avec leurs besoins. On s'appuie sur des référentiels existants mais, en l'occurrence, il va peut-être falloir les écrire ou les inventer » Aujourd’hui, les diplômes et titres sont utilisés partiellement avec quelques « écarts », en ne gardant que le contenu pédagogique qui correspond aux besoins de l'entreprise. Des certifications plus adaptées, préparées par la Fédération des Industries Nautiques, sont en cours de validation par France compétences.

Pour Frank Bonot, « il ne faut pas être dans une logique propriétaire. Les salariés n'appartiennent pas aux entreprises, notre rôle est de monter les gens en compétences. A nous d'être mieux disant dans les conditions d'emploi, d'être beaucoup plus attractif. Ça peut bénéficier aux autres acteurs du secteur, voire à d’autres secteurs. La logique n'est pas que dans un sens, on peut aussi récupérer des personnes qui ont acquis des compétences dans d’autres activités. » Dans cet esprit, le groupe Fountaine Pajot2 a créé un organisme de formation interne « l’Institut des Talents Nautiques » afin d’accompagner la montée en compétence des salariés et de fidéliser les nouveaux entrants.

Attirer vers le nautisme

Aujourd’hui, l’industrie du nautisme est méconnue ou ne bénéficie pas forcément d’une bonne image. Pour remédier à ce déficit d’attractivité, les pistes envisagées sont diverses : travailler sur la « marque employeur », améliorer les conditions d'accueil des stagiaires et des salariés dans les entreprises, faire découvrir les métiers par l’intermédiaire d’un certain nombre de relais, au premier rang desquels les prescripteurs. Mais aussi les parents, qui ont besoin d’être rassurés sur les débouchés des formations. Pour casser les idées préconçues, les partenaires s’accordent à penser qu’il faut donner à voir, proposer des visites d’ateliers, des journées portes ouvertes, exposer les techniques modernes de fabrication et les produits finis que sont les bateaux. Montrer que les accastilleurs, opérateurs techniques, menuisiers, contribuent à créer des produits de prestige.

Pour ce qui concerne le repérage des publics, les partenaires vont élaborer des fiches par métier, présentant les compétences, les aptitudes nécessaires, l'offre de formation initiale et continue. Ils vont également concevoir des ateliers de découverte métiers mobiles. « L’idée est que nous choisissions quelques villes sur le territoire de la CDC Aunis Sud afin d’aller vers les publics. A partir de septembre, nous prévoyons de nous déplacer avec quelques outils, des supports techniques manipulables et numériques. Notre but est de donner envie aux jeunes et aux adultes d’en savoir plus, de venir visiter les entreprises, puis éventuellement de se projeter vers une formation et un emploi. »

Au-delà des membres du consortium « Embarquez dans la filière nautique », ce projet permet une synergie avec l’ensemble des acteurs du territoire : Structures de l'Insertion par l'Activité Économique, France Travail, Rectorat, lycées, Comités Locaux École Entreprise, associations 3, etc. Les premiers résultats sont perceptibles au travers des relations engagées autour des projets créant, une nouvelle façon de travailler ensemble qui produit déjà des effets sur les prescripteurs dont les perceptions de l'entreprise et du milieu du nautisme en général ont évolué.

L’appel à projet IFPAI est le catalyseur d’une véritable synergie entre toutes les parties prenantes, les acteurs économiques, les opérateurs de l'emploi. Il permet de créer des rencontres, une meilleure coordination, la mise en commun de moyens. Selon Patricia Meignen, « il y a une prise de conscience que le système qui a prévalu jusqu'ici a atteint ses limites. Le terreau était là, ainsi que les volontés et les constats partagés. Mais sans l’appel à projets, je pense qu'on n’aurait pas avancé aussi rapidement. »

1 Le consortium est composé des constructeurs Fountaine Pajot et Dufour Yachts, des équipementiers APPEP et Pochon, du Greta Poitou-Charentes, de la communauté de communes Aunis Sud, et de la Fédération des Industries Nautiques (FIN).

2 Le groupe Fountaine Pajot est notamment composé des chantiers Fountaine Pajot et Dufour Yachts 

3 Ocean peak, Fondation Fier de nos Quartiers

Après Angoulême, Cognac, Rochefort, le dispositif 100 chances 100 emplois est développé à La Rochelle depuis la fin 2023. Cette action est financée par le conseil départemental de la Charente Maritime et l’Etat. Deux sessions ont déjà eu lieu l’année dernière, quatre autres ont été programmées pour 2024. Le programme est porté par une association nationale du même nom. Elle s’associe aux missions locales un peu partout en France, en tant que structures spécialistes de l'accompagnement des jeunes.

« Avant cela, nous avions mis en place du parrainage simple, » précise Juliette Foussal de Belerd, chargée de relation entreprise de la mission locale La Rochelle Ré Pays d'Aunis. « Il fallait le redynamiser, lui donner une autre envergure. Nous faisions de l'individuel, alors que nous sommes là sur une approche de groupe. Finalement, c’est une nouvelle forme de parrainage. Les entreprises sont toujours prêtes à venir en soutien, on sent qu’il y a une envie de participer, d’aider des jeunes ou des moins jeunes.

Le principe de l’action reprend donc dans ses grandes lignes celui du parrainage, c’est-à-dire s'appuyer sur des entreprises qui apportent leur regard, leur expertise, la dimension professionnelle et de connaissance des métiers. Pour Martine Touron, chargée de projet "Emploi" leur implication dépasse la logique de ressources humaines. « On sent que les entreprises ont envie de s’impliquer en ayant un rôle auprès des jeunes, ce n’est pas seulement lié à leur politique en matière de responsabilité sociale. Les jeunes changent, les entreprises changent, les besoins aussi. Notre rôle à la mission locale, c'est d’être à l'écoute de tous et de rebondir. »

Le rôle des entreprises

Le projet 100 chances s’est mis en place assez rapidement, puisqu’il s’intégrait naturellement dans la dimension de relations entreprises de la mission locale. « En juin 2023, nous avons eu un petit déjeuner avec quelques employeurs pour trouver nos deux copilotes, l’agence d’emploi CRIT et la société Foundever. En septembre, nouvelle rencontre avec une cinquantaine d'employeurs de tous secteurs et de partenaires, afin de leur présenter le dispositif, en présence de la responsable régionale de 100 chances 100 emplois. Notre message était que nous avions besoin d'eux pour que ça fonctionne dans l'intérêt des jeunes. »

Pour les inciter à s’engager, plusieurs arguments sont présentés aux entreprises, comme sourcer leurs employés de demain, développer leur marque employeur, apporter leur contribution au développement économique et social du bassin d'emploi rochelais. La société évolue, les employeurs également, puisque les recruteurs d’aujourd’hui n’ont pas exactement la même vision des choses que leurs ainés. « On constate que le regard a changé vis-à-vis des jeunes, même s’il peut subsister quelques a priori. Je pense qu’il y a aussi une curiosité, une envie de rencontre.  Quand on fait venir une trentaine d'entreprises, on voit aussi qu'elles échangent entre elles. C’est peut-être en partie un effet post Covid. »

Avant chaque session, une réunion d’information collective est organisée, au cours de laquelle le fonctionnement du dispositif est présenté aux jeunes intéressés. Les candidats sont ensuite reçus individuellement, afin d’évaluer leur motivation. Aucun prérequis particulier, il faut cependant qu’ils aient un projet professionnel en tête, et la capacité de tenir toute une semaine, de 8 à 18 heures au sein d'un groupe d’une dizaine de personnes, pour pratiquer des exercices de développement personnel. De leur part, il s’agit d’un véritable engagement.

L’action consiste d’abord en une semaine de coaching, encadrée par un partenaire extérieur, en l’occurrence Adecco training, qui effectue principalement des tests de développement personnel. La coach travaille avec chaque jeune pour débloquer certains freins et le préparer à se présenter individuellement devant des professionnels. Le jeudi après-midi, une vingtaine d’employeurs se déplacent pour proposer des simulations d’entretiens aux jeunes auxquels ils délivrent de nombreux conseils.

Les jeunes prennent la parole

Le vendredi matin, la coach livre ses conclusions, sur le déroulement de la semaine, comment elle a été vécue par chaque jeune, son projet professionnel, ses freins, ses atouts. Toutes ces informations sont restituées dans des livrets distribués aux acteurs économiques. Le mardi marque la fin de la session où les entreprises assistent au « pitch » final des jeunes, c’est l’occasion d’échanger sur leur projet professionnel.

 « Les présentations sont suivies d’un cocktail, au cours duquel les jeunes et les employeurs s’échangent leur carte de visite, ont des entretiens informels, abordent tout type de sujets. La finalité c'est de faire bouger des choses, de rassembler. Les jeunes ont besoin d'une écoute. Et surtout de réseaux professionnels pour s'insérer. Cette expérience leur permet de faire des rencontres qu’ils n’auraient pas eues autrement »

La plus-value du dispositif réside dans le fait que, pendant une semaine, les participants travaillent ensemble en groupe d’une dizaine de personnes, plutôt qu’en accompagnement individuel. Autre intérêt majeur, celui de rassembler au même endroit une quarantaine d'acteurs économiques pour trouver des solutions au contact des jeunes qu’ils rencontrent.

L’exercice final de présentation est un véritable travail, qui mobilise toute leur énergie. « Prendre le micro pour parler devant un parterre d'entreprise n’a rien d’évident. Certains se révèlent à ce moment-là, ils ressentent une grande satisfaction d'avoir réussi à le faire. Surtout si on compare leur attitude lors des entretiens que nous avons eus avec eux avant. Nos collègues qui les accompagnent sont très épatées par les résultats. Certains vont s'en emparer, continuer dans cette voie, d'autres non. Ça peut aussi faire sens des mois après. »

« L'idée c'est bien évidemment qu'il y ait un maximum de jeunes qui partent avec une solution, une formation, un emploi, une immersion, un départ à l’étranger, etc. On continue à les accompagner. Il arrive qu’ils changent de projet professionnel grâce à leurs échanges avec les professionnels qui leur ont montré d'autres pistes. »

Le dispositif est trop récent à La Rochelle pour en faire déjà l’évaluation. Mais c’est un succès au regard de la participation des entreprises, qui va se poursuivre par l’entremise d’un partenariat avec le club d’entreprises de La Rochelle. Le pitch final se fera au sein d'une entreprise adhérente du club. « Nous sommes vraiment au cœur du système économique. Ça réaffirme le travail mené par la mission locale. C’est une satisfaction pour nous. »