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L'Infolettre Sélections du mois Soutenir les réformes de l'ETFP en Jordanie : L’ACFP-CVA s'associe à l'OIT pour promouvoir la formation basée sur les compétences avec DACUM Dans le cadre d'un partenariat technique avec l'Organisation internationale du travail (OIT), l'Association canadienne de la formation professionnelle - Canadian Vocational Association (CVA-ACFP) a soutenu une phase clé de la réforme de la formation professionnelle en Jordanie en organisant deux ateliers de formation DACUM I en mars 2025. Ces ateliers ont été conçus pour renforcer la capacité de la Commission de développement des compétences techniques et professionnelles (TVSDC) et s'aligner sur la Stratégie nationale de développement des ressources humaines (NHRDS) de la Jordanie, qui met l'accent sur l'apprentissage basé sur les compétences, la pertinence vis-à-vis du marché du travail et l'employabilité. Le premier chantier de métier ‘DACUM International’ : Le Référentiel de compétences pair-aidante TCA Un référentiel francophone inédit, fruit d’un travail collectif Ce printemps 2025 marque l’aboutissement d’une aventure humaine et professionnelle exceptionnelle : la finalisation du référentiel de compétences des pair-aidantes francophones, spécialisées dans les troubles du comportement alimentaire (PA-TCA). Le référentiel a été remis au CHU de Nantes (France), qui a soutenu et accompagné cette initiative structurante pour la professionnalisation de la pair-aidance TCA. Depuis plusieurs mois, un groupe engagé de praticiennes de Belgique, de France, du Québec et de Suisse s’est réuni pour co-construire ce référentiel, avec le soutien de Pierre Morin Formation Inc., et en conformité avec la charte de qualité de l’ACFP-CVA. Au fil des ateliers en ligne, les échanges riches d’expériences vécues ont permis de formaliser les champs de compétences, les tâches professionnelles, les gestes clés, et les compétences transversales mobilisées par les pair-aidantes, qui jouent un rôle crucial dans les parcours de rétablissement des personnes concernées par les TCA. Cette dynamique collective a suivi rigoureusement la méthodologie DACUM de l’ACFP-CVA, reconnue pour garantir la qualité des référentiels de compétences. Mieux encore : ce projet constitue le tout premier chantier de ‘DACUM International’, tel que l’avait envisagé Pierre Morin, pour élargir les standards de qualité du DACUM au-delà des frontières et bâtir des référentiels globaux, ancrés dans la diversité des pratiques. Suite de l'article _______________________________________________________________ La sélection de Bruno Chauvel, formateur francophone DACUM
et membre du CA de l’ACFP-CVA Organismes de formation : 6 (nouveaux) services à proposer à ses clients ?Dans un contexte où les entreprises attendent des solutions sur-mesure en matière de gestion des compétences, cet article identifie six services concrets que les organismes de formation peuvent développer pour renforcer leur pertinence. Plusieurs de ces services, comme l’accompagnement des apprentissages in situ, le diagnostic des compétences clés internes, ou la création de communautés d’apprentissage, trouvent une réponse directe dans la méthodologie DACUM, que l’ACFP-CVA déploie actuellement à l’échelle internationale. En effet, c’est précisément cette logique qui a guidé l’ACFP-CVA en Jordanie, dans le cadre de son partenariat avec l’OIT : à l’issue des ateliers DACUM I, un séminaire de consolidation est planifié pour permettre aux nouveaux utilisateurs d’ancrer la pratique et de constituer une communauté de pratiques DACUM au sein de la Commission jordanienne du développement des compétences techniques et professionnelles TVSDC ( en savoir plus ici). Cette dynamique est également à l’œuvre en Afrique de l’Ouest, où l’ACFP-CVA appuie, depuis 2023, la mise en réseau de facilitateurs DACUM francophones formés au Sénégal, au Togo, au Bénin ou en Côte d’Ivoire dans le but de favoriser l’échange d’expériences et la co-construction d’une culture commune de l’ingénierie des compétences. Cet article de C-Campus constitue ainsi une excellente porte d’entrée pour toutes les organisations qui souhaitent faire évoluer leur offre vers une logique de partenariat stratégique en gestion des compétences, appuyée par des outils éprouvés comme DACUM. ___________________________________________________________________ Pour recevoir notre Infolettre bimestrielle gratuite, inscrivez-vous ici Notre calendrier #DACUM 2025 https://cva-acfp.org/fr/inscription-aux-formations/ Pour en savoir plus sur DACUM https://cva-acfp.org/fr/methode-dacum/ & https://cva-acfp.org/fr/services-dacum-plus/ Joignez nos réseaux sociaux Consultez notre base de données spécialisée sur la formation technique et professionnelle - Scoop.It! @Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle Devenez membre de Association canadienne de la formation professionnelle https://cva-acfp.org/fr/membership/
Formation professionnelle en 2040 – perspectives et visions : nouveaux environnements d’apprentissage, technologies intelligentes et compétences sociales sont les clés de la formation professionnelle de demain
Le Référentiel de compétences en IA pour les apprenants de l’UNESCO vise à aider les éducateurs dans cette démarche, en décrivant 12 compétences réparties en quatre dimensions, à savoir une perspective centrée sur l’humain, l’éthique de l’IA, les techniques et applications de l’IA, et la conception de systèmes d’IA. Ces compétences se déploient selon trois niveaux de progression : Comprendre, Appliquer et Créer. Le référentiel détaille les objectifs du programme d’études et les méthodes pédagogiques spécifiques au domaine.
Ce printemps 2025 marque l’aboutissement d’une aventure humaine et professionnelle exceptionnelle : la finalisation du référentiel de compétences des pair-aidantes francophones, spécialisées dans les troubles du comportement alimentaire (PA-TCA).
Le référentiel a été remis au CHU de Nantes (France), qui a soutenu et accompagné cette initiative structurante pour la professionnalisation de la pair-aidance TCA.
Depuis plusieurs mois, un groupe engagé de praticiennes de Belgique, de France, du Québec et de Suisse s’est réuni pour co-construire ce référentiel, avec le soutien de Pierre Morin Formation Inc., et en conformité avec la charte de qualité de l’ACFP-CVA.
Au fil des ateliers en ligne, les échanges riches d’expériences vécues ont permis de formaliser les champs de compétences, les tâches professionnelles, les gestes clés, et les compétences transversales mobilisées par les pair-aidantes, qui jouent un rôle crucial dans les parcours de rétablissement des personnes concernées par les TCA.
Cette dynamique collective a suivi rigoureusement la méthodologie DACUM de l’ACFP-CVA, reconnue pour garantir la qualité des référentiels de compétences. Mieux encore : ce projet constitue le tout premier chantier de ‘DACUM International’, tel que l’avait envisagé Pierre Morin, pour élargir les standards de qualité du DACUM au-delà des frontières et bâtir des référentiels globaux, ancrés dans la diversité des pratiques.
Chaque étape a bénéficié d’un haut niveau d’exigence méthodologique, depuis la cartographie initiale jusqu’à l’analyse détaillée des compétences professionnelles. Le respect des standards de qualité de l’ACFP-CVA a permis d’assurer la fiabilité et la pertinence de ce référentiel, qui ouvre aujourd’hui la voie à de futures reconnaissances professionnelles du métier.
Un immense merci à toutes les contributrices pour leur générosité et leur engagement exemplaire.
Ce référentiel est bien plus qu’un document de « codification » d’une profession : il constitue une pierre fondatrice pour la reconnaissance et la structuration de ce métier émergent, essentiel pour les systèmes de santé publique et la réponse aux besoins des personnes vivant avec un trouble alimentaire.
Ensemble, nous avons démontré la force d’un collectif pour faire avancer la professionnalisation et préparer les prochaines étapes vers la certification et la reconnaissance officielle !
Cet article est publié en mémoire de Pierre Morin qui a accompagné ce projet avec passion.
Bruno Chauvel
Formateur – Séminaires DACUM francophones
Association Canadienne de la Formation Professionnelle (ACFP)
chauvel@cva-acfp.org
Plus d'information sur DACUM ici et ici
ou
communiquez avec M. Bruno Chavel
ou dacum@cva-acfp.org
Nous vous invitons à : N'hésitez pas à transmettre ce communiqué à vos collègues
dans votre organisation.
Cet outil de référence permettra de : 1. Clarifier différents concepts se rapportant à la notion de besoin en contextes éducatifs; 2. Faire l’arrimage entre une variété de besoins et leurs manifestations possibles en formation professionnelle; 3. Guider l’analyse des besoins des élèves de la formation professionnelle pour orienter les interventions; 4. Guider l’analyse des besoins des élèves de la formation professionnelle pour faciliter la mise en relation avec les personnes professionnelles les plus à même de répondre aux besoins observés, le cas échéant.
L’intelligence artificielle transforme la formation professionnelle, mais l’entrée en vigueur de l’AI Act européen en août 2024 pose de nouveaux défis pour les acteurs du secteur. Comment innover tout en respectant ce nouveau cadre réglementaire ? Décryptage d’une révolution pédagogique désormais encadrée.
L’entrée en vigueur de l’AI Act européen en août 2024 marque un tournant décisif dans l’adoption de l’IA au sein des dispositifs de formation. Avec ses obligations progressives s’étendant jusqu’en 2025, ce règlement établit un cadre précis pour l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le secteur de la formation professionnelle.
Malgré la régionalisation des collèges d’enseignement général et professionnel (cégep) et des universités au Québec, les étudiants résidant en régions rurales et semi-urbaines ont moins accès à l’enseignement postsecondaire en raison de l’éloignement des établissements qu’ils pourraient éventuellement fréquenter. Cet effet se conjugue avec d’autres facteurs territoriaux relatifs à la composition socioéconomique de la population de la zone de résidence des parents (revenu familial médian et pourcentage de diplômés universitaires de la subdivision de recensement) et à la structure de l’offre de formation (des secteurs public et privé) au niveau secondaire.
À l’occasion de cette troisième édition du baromètre de la formation professionnelle continue Lefebvre Dalloz Compétences, nous analyserons les enjeux spécifiques auxquels les actifs sont confrontés dans le domaine de l’IA, de l’innovation pédagogique, de la RSE ainsi que de l’intergénérationnel.
Cette nouvelle édition mettra également en lumière les impacts liés aux évolutions réglementaires du CPF et de la VAE et permettra d’étudier les pratiques de cofinancement en entreprise.
Les décideurs formation doivent inclure de nouveaux outils et processus afin de s’adapter à la diversification des modalités de formation. Ainsi, une attention particulière sera accordée à l’émergence de nouvelles tendances pédagogiques telles que l’IA et la gamification.
Ce baromètre décryptera les enjeux de la formation professionnelle continue pour l’horizon 2025. Il permettra de mettre l’accent sur les transformations actuelles et leurs impacts concrets en entreprise.
Le recul de la proportion de jeunes décidant de s’engager dans une formation professionnelle initiale est souvent perçu comme un problème. Mais pour véritablement comprendre ce phénomène, il est nécessaire de porter un regard lucide sur les raisons de ce recul ainsi que de brosser un portrait objectif des différents intérêts en présence. Tel est l’objectif du présent article, qui formulera également quelques propositions pour consolider le système d’apprentissage qui gagnerait à être mieux associé aux avantages offerts par les cursus scolaires et généraux.
Le pourcentage d’élèves de moins de vingt ans suivant une formation professionnelle initiale durant sa première année de formation a baissé ces trente dernières années, passant de près de 77% encore dans les années nonante à 65% en 2022[1]. Ce report du choix de l’orientation, qui s’effectue au bénéfice de l’enseignement général – la hausse est de 20 à 28% pour les gymnases et de 4 à 7% pour les écoles de culture générale – est considéré comme une menace, notamment par les acteurs de la formation professionnelle duale en Suisse alémanique. On recherche par conséquent des « coupables » : sont cités sur le banc des accusés la trop faible sélection effectuée dans les gymnases de certains cantons (Fischer, 2023), le développement trop important des écoles de culture générale (Fleischmann, 2023)[2], les parents d’origine étrangère ou diplômés qui ne connaîtraient pas suffisamment bien le système de formation professionnelle suisse ainsi que sa perméabilité avec les hautes écoles (Wolter, 2012), le personnel enseignant qui n’aurait pas suivi de formation professionnelle et à qui il manquerait donc une expérience concrète (Nägele et Schneitter, 2016) et, enfin, la concurrence que représenteraient au sein même de la formation professionnelle les formations initiales à plein temps (Esposito, 2024).
Dans une conjoncture économique “délicate” en France, organisme de formation (OF) et formateurs indépendants (CFI) doivent faire face à de nouvelles attentes de nos clients-entreprises. Et l’immobilisme n’a vraiment pas sa place, au moment où il s’agit aussi de pérenniser nos activités, intégrer l’IA et faire face à l’apparition de nouveaux entrants sur les marchés de la formation continue. Dans cet article, nous avons identifié six (nouveaux) services concrets permettant d’accompagner efficacement nos clients L&D et d’affirmer nos positions sur un marché exigeant. La liste n’est bien sûr pas exhaustive et nos lecteurs patrons d’OF ou CFI, auront certainement d’autres idées !
Les organismes de formation et CFI sont invités à apporter d’autres services pour compléter leurs offres et se différencier des nouveaux entrants sur le marché du développement des compétences : plateformes d’apprentissage 100% en ligne pilotées par IA, start-up de formation immersive type VR, médias et groupes de presse proposant du contenu, influenceurs sur les réseaux sociaux vendant aussi des formations, sans parler des constructeurs, éditeurs ou compagnies de la Tech proposant à leurs clients BtoB, des packages comprenant la formation de leurs salariés !
Le gouvernement du Canada travaille en collaboration avec les gouvernements provinciaux et territoriaux et avec des organismes voués à l’apprentissage et au perfectionnement professionnel pour fournir aux Canadiens les renseignements et les services dont ils ont besoin pour choisir leur programme d’études et leur établissement d’enseignement
Origines et évolution du concept de compétence : La notion de compétence remonte à l’Antiquité, avec les premières formes de transmission de savoir-faire. Elle a évolué à travers les âges, influencée par les structures éducatives, les corporations et les évolutions sociales
La distinction entre technique et connaissance : Déjà à l’époque de Platon et des sophistes, on débattait de la différence entre la simple transmission de techniques et l’importance d’une réflexion et d’une compréhension plus profondes. Cette distinction est toujours d’actualité avec les méthodes actives d’apprentissage
L’impact de l’église et des corporations : Au Moyen-Âge, l’église exerçait un contrôle important sur l’éducation, tandis que les corporations jouaient un rôle clé dans la formation professionnelle et la transmission des métiers
L’ère moderne et l’industrialisation : L’époque moderne a été marquée par une généralisation de l’éducation et une forte industrialisation. Le taylorisme a entraîné une division du travail entre ceux qui exécutent et ceux qui pensent
La classification des emplois et les besoins de main-d’œuvre qualifiée : Des systèmes de classification comme les points Bedau ont été développés pour mesurer la valeur des emplois. La Formation Professionnelle des Adultes (FPA) a joué un rôle important dans la formation de la main-d’œuvre
La loi de 1971 et les formations imputables : La loi de 1971 a cherché à concilier le dialogue social et les besoins de l’économie, mais a conduit à des formations très encadrées pour être imputables
L’analyse du travail et les reconversions : Les travaux des ergonomes ont été utilisés pour déterminer les besoins de formation à partir des exigences des emplois réels
. Les grandes reconversions industrielles ont nécessité des pédagogies adaptées aux adultes peu qualifiés
L’émergence de la notion de compétence : Le terme compétence a commencé à apparaître dans les années 1970, avec la traduction du mot anglais « skills »
. Dominique Thierry a publié en 1985 un ouvrage sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion des emplois et des compétences (GPEC) : La GPEC vise à anticiper les besoins de l’entreprise en gérant les compétences des employés
. Cependant, elle a souvent été orientée vers la reconversion à chaud plutôt que vers une planification stratégique
L’importance d’une vision stratégique des compétences : Des entreprises comme Sun Microsystems ont mis l’accent sur les « core competencies » pour assurer un avantage concurrentiel. Il est essentiel de distinguer les compétences stratégiques, les compétences à risque et la gestion des compétences classiques
Le rôle des soft skills et de l’employabilité : Aujourd’hui, l’importance des soft skills est de plus en plus reconnue. Le développement de l’employabilité est devenu un enjeu majeur, avec la création du CIF et du CPF
L’organisation apprenante et l’entreprise formatrice : Les concepts d’organisation apprenante et d’entreprise formatrice mettent en avant la nécessité d’apprendre plus vite que les concurrents et de favoriser l’acquisition de compétences
La loi de 2014 et la définition de la formation : La loi de 2014 a introduit une nouvelle définition de la formation, axée sur l’atteinte d’un objectif professionnel. Cela a conduit au développement de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)
L’avenir de la compétence et la nécessité d’une approche globale : L’avenir de la compétence passe par une approche stratégique qui implique le management, l’organisation du travail et le dialogue social. Il est essentiel de sortir des silos et d’intégrer la compétence dans une logique d’amélioration continue.
Avec l’essor fulgurant de l’intelligence artificielle, la formation est entrée dans une nouvelle ère où innovation et transformation sont les maîtres-mots. Julie Grosclaude et Philippe Lacroix, deux experts en Digital Learning, partagent leurs analyses sur ces bouleversements et sur l’avenir de ce secteur en pleine mutation.
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Les offres de formation continue vont-elles suivre le rythme imposé par les objectifs climatiques et énergétiques ?
La Suisse s’est fixé pour objectif de parvenir à la neutralité carbone d’ici à 2050. Le secteur du bâtiment joue un rôle clé à cet effet : le parc immobilier est responsable d’environ un tiers des émissions de CO₂ de la Suisse. Une étude d’Interface montre dans quelle mesure les professionnels du secteur sont préparés à cet objectif. Elle révèle qu’une offre de formation continue relativement large existe dans les domaines « Énergies renouvelables » et « Utiliser des matériaux et éléments avantageux ». En revanche, une marge de progression importante existe dans d’autres thèmes, par exemple « Réduire les émissions de polluants » ou « Réduire les déchets ». L’étude contient plusieurs recommandations, par exemple le développement de l’offre dans le domaine des compétences humaines (« soft skills »).
Le Référentiel de compétences en IA pour les enseignantscomble cette lacune : il définit les connaissances, les habiletés et les valeurs que les enseignants doivent maîtriser à l’ère de l’IA. Élaborée dans le respect de la protection des droits des enseignants, de l’accroissement de l’agentivité humaine et de la promotion de la durabilité, la publication présente 15 compétences réparties en cinq composantes : une approche de l’IA centrée sur l’humain, l’éthique de l’IA, les fondements et les applications de l’IA, la pédagogie de l’IA et l’IA pour l’apprentissage professionnel. Ces compétences sont classées selon trois niveaux de progression : acquérir, approfondir, créer.
Amman, Royaume hachémite de Jordanie - Mai 2025 - Dans le cadre d'un partenariat technique avec l'Organisation internationale du travail (OIT), l'Association canadienne de la formation professionnelle - Canadian Vocational Association (CVA-ACFP) a soutenu une phase clé de la réforme de la formation professionnelle en Jordanie en organisant deux ateliers de formation DACUM I en mars 2025. Ces ateliers ont été conçus pour renforcer la capacité de la Commission de développement des compétences techniques et professionnelles (TVSDC) et s'aligner sur la Stratégie nationale de développement des ressources humaines (NHRDS) de la Jordanie, qui met l'accent sur l'apprentissage basé sur les compétences, la pertinence vis-à-vis du marché du travail et l'employabilité.
"Ce projet illustre le rôle de DACUM en tant qu'outil mondialement reconnu pour la transformation de la main-d'œuvre", a déclaré John Avery, président de l’ACFP-CVA. "Ce fut un honneur de travailler avec des professionnels aussi dévoués en Jordanie, alors qu'ils se dirigent vers un système de formation plus agile, plus réactif et basé sur des normes. »
Renforcement des capacités grâce à DACUM I et à la certification des facilitateurs
Sous la direction de John Avery, président de l’ACFP-CVA et formateur DACUM certifié, la mission suivante a été menée à bien :
Deux ateliers de cinq jours pour des facilitateurs de sessions DACUM I, pour un total de 23 participants ;
Un processus d'évaluation des besoins en formation pour guider les futurs programmes basés sur les compétences ;
Une adaptation complète et bilingue (anglais-arabe et arabe-anglais) des ressources de formation, en partenariat avec les co-facilitateurs locaux ;
L'inscription des 23 participants au programme international de certification des facilitateurs DACUM de l’ACFP-CVA.
La formation a été précédée de deux sessions d'information ciblées : l'une pour les cadres supérieurs et les conseillers techniques du TVSDC, et l'autre pour les futurs facilitateurs DACUM. Ces sessions ont présenté aux participants l'approche DACUM en tant que pierre angulaire du développement de la main-d'œuvre axé sur la demande.
Étapes à venir
Inscription des participants à la filière de certification internationale ;
Évaluation des besoins en formation pour DACUM II (en cours).
Ces résultats soutiennent directement la mise en œuvre de l'accord avec l’OIT-Jordanie et ouvrent la voie à l'atelier DACUM II et aux sessions d'accompagnement correspondantes prévus d’ici la fin 2025.
Pour soutenir la vision nationale de la Jordanie en matière de main-d'œuvre
La Jordanie transforme son système d'enseignement et de formation techniques et professionnels (EFTP) par la mise en œuvre de la stratégie nationale d'EFTP 2023-2027 (en arabe seulement), élaborée par la TVSDC. Cette stratégie s'articule autour de trois grands axes : renforcer la gouvernance et le développement institutionnel, améliorer la qualité et la pertinence de l'offre d'EFTP et faciliter la transition vers l'emploi. Ces efforts sont alignés sur la Vision de modernisation économique du Royaume (en anglais seulement), qui vise à mieux faire correspondre les performances de l'EFTP avec les demandes du marché du travail et les objectifs de développement socio-économique.
La méthodologie DACUM de l’ACFP-CVA soutient directement ces priorités nationales en fournissant une approche structurée de l'analyse des professions, garantissant que les programmes de formation sont étroitement alignés sur les compétences requises par la main-d'œuvre.
Un partenariat ancré dans des valeurs communes
La collaboration de l’ACFP-CVA avec l'OIT et le gouvernement du Royaume hachémite de Jordanie témoigne d'un engagement commun en faveur d'une formation de qualité, d'une certification professionnelle et d'un développement inclusif de la main-d'œuvre. Alors que le projet entre dans sa prochaine phase, ce partenariat continuera à aider la Jordanie à atteindre ses objectifs nationaux en matière d'EFTP et à offrir des avantages à long terme tant aux apprenants qu'aux employeurs.
Bruno Chauvel
Formateur – Séminaires DACUM francophones
Association Canadienne de la Formation Professionnelle (ACFP)
chauvel@cva-acfp.org
Pour en savoir plus sur la méthode DACUM
https://cva-acfp.org/fr/methode-dacum/
& https://cva-acfp.org/fr/services-dacum-plus/
ou écrire à dacum@cva-acfp.org
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ou dacum@cva-acfp.org
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LA SÉLECTION DE L’ACFP Canada/Québec. En matière d’évaluation des compétences, la formation professionnelle au Québec est-elle « compétente » ? (Papier) Une réflexion a lieu en matière d’évaluation des compétences en formation professionnelle (FP) au Québec. Cette réflexion concerne notamment le développement de compétences et les contraintes d’évaluation vécues dans les centres de formation. La FP au Québec est-elle « compétente » dans l’évaluation des compétences? Dans son état actuel, elle ne l’est probablement pas. Pour que la FP le devienne, il est proposé d’exploiter des situations professionnelles authentiques. Cependant, cela exige du courage, voire de l’audace, des ressources et un lâcher-prise sur des croyances persistantes sur les plans du développement et de l’évaluation des compétences. Source : Revue hybride de l'éducation Commentaire. L’article questionne les pratiques d’évaluation en FP et suggère un recours accru à des situations professionnelles authentiques, ce qui fait directement écho à nos approches DACUM et aux priorités de "canadisation" de l’ingénierie des compétences. - Il parle précisément de l’évaluation des compétences dans la formation professionnelle, un levier central dans les politiques d’harmonisation nationale des certifications.
- Il critique l’usage insuffisant de situations authentiques d’évaluation, et propose de refonder l’approche évaluative, ce qui renforce la pertinence d’outils comme DACUM, fondés sur des référentiels issus du réel professionnel.
- Il alimente la réflexion sur la qualité et l’intégrité des certifications, enjeux clés de la 'canadisation' annoncée des systèmes de reconnaissance des compétences.
C’est un texte franco-canadien, donc utile pour le lectorat québécois tout en étant pertinent à l’échelle fédérale. Bruno Chauvel
Formateur – Séminaires DACUM francophones
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Notre calendrier #DACUM 2025 https://cva-acfp.org/fr/inscription-aux-formations/ Pour en savoir plus sur DACUM https://cva-acfp.org/fr/methode-dacum/ & https://cva-acfp.org/fr/services-dacum-plus/ Joignez nos réseaux sociaux Consultez notre base de données spécialisée sur la formation technique et professionnelle - Scoop.It! @Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle Devenez membre de Association canadienne de la formation professionnelle https://cva-acfp.org/fr/membership/
Depuis 2017, l'Université Aix-Marseille s'est engagée dans une transformation pédagogique vers une Approche par Compétences (APC). Cependant, l'évaluation des compétences n'est pas encore opérationnelle. La transition vers une APC implique un changement de paradigme pédagogique : ce qui est évalué ici n'est pas seulement la performance des étudiant⸱e⸱s (le résultat de leur activité), mais aussi leur capacité à atteindre ce résultat (les processus mentaux qui conduisent à la performance). Afin de rendre l'APC opérationnelle, il est essentiel de dépasser les systèmes d'évaluation se concentrant presque exclusivement sur le caractère productif de la compétence (la performance). En effet, certaines conceptions de l'APC sont encore influencées par une approche comportementaliste et ont tendance à réduire la compétence à ses manifestations observables, laissant de côté son caractère constructif. La difficulté de créer de nouveaux outils pour évaluer les compétences réside, en partie, dans le manque de modèles socio-constructivistes qui accordent leur juste poids à l'activité cognitive de l'apprenant⸱e. Dans notre quête d'amélioration des pratiques pédagogiques, nous avons reconnu l'importance d'ancrer notre pratique dans les théories de l'Apprentissage Auto- Régulé (AAR) et la métacognition. Les compétences métacognitives permettent aux étudiant⸱e⸱s de planifier, surveiller et réguler efficacement leurs activités d'apprentissage, ce qui conduit au développement des compétences disciplinaires. Pour soutenir cette transition, nous avons développé le Modèle Métacognitif et d'Auto-Régulation des Compétences (MMARC), qui nous sert comme base théorique pour concevoir l’outil de développement et d'évaluation de compétences, "Questions Réflexives (QR)". En pratique, les étudiant⸱e⸱s de l’UFR Sciences répondent à aux QR portant sur leurs connaissances, expériences et habiletés métacognitives au début, au milieu et à la fin (PRE, PER et POST- performance) des séances de Travaux Pratiques (TP). L’outil QR fournit ainsi des informations précieuses sur les processus cognitifs sous-jacents au développement des compétences, profitant à la fois aux étudiant⸱e⸱s et aux enseignant⸱e⸱s. Lors de l'évaluation du niveau de développement des compétences des étudiant⸱e⸱s, les enseignant⸱e⸱s considèrent non seulement les résultats des évaluations de performance traditionnelles, mais aussi les réponses aux QR. Cette approche encourage une évaluation robuste de la compétence, tout en soutenant son développement. Nous considérons que la mise en œuvre de l'outil QR devrait contribuer de manière significative à l'amélioration des capacités métacognitives et d'AAR des étudiant⸱e⸱s, favorisant ainsi une compréhension et une maîtrise approfondies des compétences disciplinaires visées au sein de leur formation.
L’IA est révolutionnaire. C’est en tout cas ce que disent des hommes d’affaires comme Warren Buffett : « L’intelligence artificielle va changer notre monde plus que tout ce que nous avons vu jusqu’à présent » et des scientifiques comme Stéphane Hawking physicien corroborent : « La création d’une intelligence artificielle sera le plus grand événement de l’histoire de l’humanité ». La presse regorge de ce type de citations. La révolution est en marche et chacun doit s’y engager pour ne pas être dépassé voir pour saisir les opportunités de cette disruption. Les early adopters sont les leaders de demain. La révolution est économique et sociétale, elle touche tous les domaines. Il est légitime alors de s’interroger sur son impact dans le monde de la formation. Qu’est-ce que l’IA va changer dans la formation ? Qu’est-ce que peut-être le « jamais-vu » de l’IA ? Que faut-il penser de ces transformations métier ?
Kogut-Kubiak Françoise | Céreq Bref, n° 463 | Les enjeux de transitions écologique et numérique sont au cœur des politiques publiques depuis plusieurs années. En matière de certification, l'intégration de ces préoccupations se pose également, notamment au moment de la construction de l'offre et des référentiels de certification. Toutefois, ces derniers ne donnent pas tous à voir la même chose. Si la prise en compte des enjeux liés au numérique semble mieux identifiée, celle liée à l'écologie s'avère plus hétérogène.
L’efficacité de la formation en milieu de travail est l’une des préoccupations majeures des gestionnaires de formation, se manifestant par son impact sur la performance des personnes formées et la productivité des organisations. Cette efficacité est souvent associée au transfert des apprentissages qui représente un véritable indicateur de succès de la formation. Le transfert des apprentissages est considéré comme la capacité à mobiliser les nouveaux acquis dans le contexte réel du travail. On s’attend donc à ce que les personnes apprenantes utilisent ce qu’elles ont appris en formation dans la réalisation de leurs tâches (Denis, 2016). Cet article vise à fournir aux gestionnaires de formation un outil de référence pour soutenir le transfert des apprentissages et maximiser l’impact de la formation.
La formation professionnelle perd du terrain par rapport à l’enseignement général. Mais cette évolution n’est pas sans raisons et elle peut être stoppée en prenant des mesures adaptées. Il faut ainsi mettre fin à la concurrence directe que représentent, pour les diplômes de formation professionnelle supérieure, les offres de formation continue (CAS, DAS, MAS) proposées dans les hautes écoles. À l’échelle de la formation professionnelle initiale également, des mesures simples sont possibles pour accroître l’attrait de cette dernière. Parmi elles : l’allongement des vacances des élèves, une meilleure formation des responsables en entreprise, ou de meilleures opportunités d’échanges et de mobilité.
Le système éducatif suisse se caractérise par une grande diversité de métiers et de professions. Celle-ci contribue à la prospérité économique et sociale et permet à chaque travailleuse ou travailleur de choisir une activité valorisante. Une formation professionnelle attrayante, avec de bonnes perspectives en matière de métier, de formations continues et de carrière, permet d’intégrer avec succès, et de manière durable, les travailleurs et travailleuses sur le marché du travail ; et de réduire les effets négatifs de la sélection sociale dans le système éducatif.
L’intégration de l’intelligence artificielle transforme radicalement le paysage éducatif contemporain, ouvrant de nouvelles perspectives pour l’apprentissage personnalisé. Les établissements scolaires et universitaires explorent désormais diverses applications technologiques pour améliorer l’expérience pédagogique des apprenants. La maîtrise de l’IA émerge comme une compétence fondamentale dans ce contexte évolutif, nécessitant une adaptation constante des méthodes d’enseignement.
L’ingénierie des instructions (prompting) représente un savoir-faire principal que les formateurs doivent développer pour tirer profit des systèmes automatisés. Les défis liés à cette mutation numérique exigent également un renforcement de la pensée critique chez les étudiants. La recherche en éducation suggère que des programmes spécifiques d’initiation aux technologies cognitives constitueront bientôt un élément incontournable du curriculum moderne.
Le gouvernement du Canada travaille en collaboration avec les gouvernements provinciaux et territoriaux et avec des organismes voués à l’apprentissage et au perfectionnement professionnel pour fournir aux Canadiens les renseignements et les services dont ils ont besoin pour choisir leur programme d’études et leur établissement d’enseignement et savoir comment financer leurs études.
Menée auprès de plus de 12 000 répondants -dont 800 Français- et 3 millions de profils professionnels dans 15 pays, l’étude “Comprendre la pénurie de talents : IA et équité” du groupe Randstad montre que l’Intelligence Artificielle est une réponse à la pénurie de talents à condition de réduire les inégalités qui se creusent entre les salariés en fonction de leur genre, de leur âge et de leur handicap.
Plus de 7 entreprises sur 10 (75%) dans le monde envisagent d’adopter l’IA. Mais selon l’étude “Comprendre la pénurie de talents : IA et équité” du groupe Randstad, seuls 35% des talents (32% en France) ont reçu une formation à l’IA en 2024.
71% des talents qui déclarent avoir des compétences en IA dans leur profil professionnel sont des hommes et 29% sont des femmes, soit un écart de 42 points.
A peine plus d’1 Baby-boomer sur 5 (22% pour l’ensemble du panel, 26% en France) a eu accès à des opportunités de formation en IA, contre près de la moitié des collaborateurs de la génération Z (45% pour l’ensemble du panel, 40% en France).
55% des talents handicapés utilisent l’IA pour résoudre des problèmes au travail (44% en France), contre seulement 39% de leurs collègues non handicapés.
Dans un contexte de pénurie structurelle de talents, l’étude du groupe Randstad met en lumière les inégalités liées à la formation et à l’utilisation de l’intelligence artificielle, ainsi que l’impact de cette technologie sur le marché de l’emploi. Alors que les entreprises cherchent à recruter toujours plus de talents formés aux nouvelles technologies, le rapport “Comprendre la pénurie de talents : IA et équité”, montre qu’il existe une fracture importante entre les hommes et les femmes concernant l’accès à la formation et aux opportunités d’emploi dans le domaine de l’intelligence artificielle. Plus de 7 talents sur 10 qui déclarent dans leur profil professionnel savoir maîtriser les outils d’intelligence artificielle sont des hommes (71%). Cependant, cette inégalité entre les genres tend à diminuer grâce à l’arrivée en masse de jeunes talents formés à l’IA sur le marché du travail. Le nombre de ces profils a quadruplé en un an, une progression sans précédent ! Ainsi, 34% des femmes ayant moins d’un an d’expérience professionnelle déclarent posséder des compétences en IA, contre 21% pour celles qui ont 30 ans de carrière et plus. Concernant les générations, seuls 22% des Baby-boomers (26% en France) et 28% de la génération X (24% en France) se sont vu offrir des opportunités de formation en IA par leur employeur, contre 43% des Millennials (36% en France) et 45% des talents de la génération Z (40% en France). L’étude révèle aussi que les talents porteurs de handicap sont plus optimistes vis-à-vis de l’intelligence artificielle et l’utilisent significativement plus au travail que leurs collègues non handicapés.
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