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Formation Agile
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Ressources pour une formation agile ! Pour coachs agiles et formateurs d'adultes.
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Mickael Ruau
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Découvrez la méthode du co-développement en 5 astuces 
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Avec le co-développement, il devient plus facile d’améliorer les pratiques de différents acteurs au sein d'une entreprise ou inter-entreprise.
Mickael Ruau's insight:
Quels sont les bénéfices du co-développement ?La méthode de co-développement comporte de nombreux bienfaits pour les personnes qui l’utilisent :
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Découvrez le Fast Codev, une technique issue du CoDéveloppement pour aider une équipe à résoudre des problèmes sans donner de solutions !
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Sommaire
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De nombreuses études se sont penchées sur le phénomène de transfert des apprentissages afin d’identifier les éléments clés qui favorisent le processus à la suite d’une formation. De ces études, un ensemble de facteurs sont dégagés et représentés sous forme de modèles qui illustrent les liens qu’ils entretiennent dans une situation de travail (Baldwin et Ford, 1988; Holton III et Baldwin, 2003). De leur côté, les organisations investissent des sommes considérables dans la formation du personnel dans la perspective de retombées positives sur les résultats. Les études menées sont souvent axées sur les étapes avant et après le transfert des apprentissages. Ainsi, malgré tout l’intérêt que suscite le sujet, les chercheurs soulignent la complexité d’étudier l’étape abritant le transfert des apprentissages pour plusieurs raisons qui rendent difficile de déterminer le moment du transfert. L’objectif de l’étude proposée est de tenter de mettre en lumière l’activité de travail durant le transfert des apprentissages et de découvrir l’influence des éléments de la situation de travail dans la concrétisation du processus. Pour ce faire, nous nous appuyons sur le modèle présenté par St-Vincent et al. (2011) qui permet d’avoir une vue d’ensemble de la situation de travail et ses déterminants qui entourent la personne en activité. Cette étude fournira aux organisations et aux parties concernées des leviers d’interventions pour une gestion ciblée de la formation. La problématique est par conséquent la suivante : quelles sont les stratégies adoptées par des personnes formées pour transférer les apprentissages dans leurs activités de travail suite à la formation ? Pour répondre à cette question, l’étude proposée dans le présent essai, recommande de réaliser des entretiens semi-dirigés avant et après la formation, des observations avec enregistrements vidéo (avec consentement) avant, durant et après la formation ainsi qu’une analyse de la situation de travail ciblée par la formation. Les participants à l’étude seraient, notamment le ou la gestionnaire, le ou la responsable de la formation, le ou la responsable hiérarchique et les personnes qui s’apprêteraient à suivre une formation. Les données collectées dévoileront les facteurs en faveur du transfert et ceux qui au contraire l’entravent. De surcroit, elles éclaireront les dirigeants sur la réalité des personnes formées une fois de retour sur leur lieu de travail. À partir de ces conclusions, les organisations pourront prendre des mesures adaptées pour la mise en place de situations de travail soutenant le transfert des apprentissages. Des recherches ultérieures devraient permettre d’apporter plus de connaissances sur le processus de transfert des apprentissages durant l’activité de travail. Via Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle
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Create text to video and text to speech content with AI powered voices in minutes. Get started today and create videos and voiceovers with life-like AI voices! Via Baiba Svenca
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PictoFacile est un service en ligne gratuit créé par une orthophoniste qui permet de convertir du texte en pictogrammes. C’est rudement pratique pour
Via Sandrine Decamps
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Clubs de codage gratuits pour enfants et adolescents | CoderDojo
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Conseils pour appréhender et faire un rapport d’étonnement constructif sur l'intégration dans l’équipe, le recrutement, l’environnement de travail…
Mickael Ruau's insight:
Comment faire des critiques constructives lors d’un rapport d’étonnement ?La magie du rapport d’étonnement n’opère que si les deux parties jouent le jeu. Pour cela, il faut tout d’abord que manager et collaborateur soient : 1. Convaincus de l’efficacité du processus Du côté du manager, posez-vous ces questions au préalable : Qu’attendez-vous de cette démarche ? Qu’allez-vous faire des observations émises ?
Préférez plutôt cette version :
Le tout est d’adopter une démarche franche mais bienveillante et d’être le plus factuel possible. Si vous trouvez cela difficile voire gênant au début : pas d’inquiétude, c’est normal ! Il s’agit d’une étape nécessaire pour poser les bases d’une relation de confiance… qui rendra les futurs rapports d’étonnement encore plus constructifs et enrichissants.
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Lancement d'une communauté transverse de 40 personnes. Contexte, conception et animation de l'atelier à distance.
Mickael Ruau's insight:
Pour la conception du Kick-off de communauté, je me suis appuyé sur mes collègues Eugénie et Florian qui allaient animer avec moi. En effet, l’animation allait se faire à distance et au vu du nombre de personnes attendues, j’aurais besoin d’aide. De plus, il me paraissait important de co-construire avec eux pour que cet événement soit aussi le leur ! 🙂 Nous décidons alors de partir sur un canevas 7P pour mieux visualiser notre atelier :
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Il va être question dans ce tuto, d’un outil un peu particulier, presque d’un outil ‘de niche’. Vraiment. Historic Tale Construction Kit vous permet de créer votre propre tapisserie de Bayeux. Parce que oui, pourquoi pas ! Le concept est tellement génial (du moins pour la geek d’histoire que je suis) que je suis bien […]
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Comment animer un atelier de codéveloppement : découvrez notre fiche pratique et faites éclore vos prochaines solutions de façon collective.
Mickael Ruau's insight:
Les 6 étapes du processus de co-développement60 minutes Rôles Commentaires et outils INTRODUCTION10 mn Présentation du sujet par le « client » (= le collègue qui souhaite obtenir l’avis et les conseils de ses pairs, appelés ici les « consultants »). Selon le besoin, le client expose sa problématique, son projet ou sa préoccupation (les 3 P). Les « consultants » écoutent. Client : • Expliquez votre sujet et son enjeu, la situation actuelle. • Parlez des différents acteurs impliqués dans le problème (vous-même, les autres). • Utilisez les 10 minutes pour expliquer autant que possible le problème. Soyez efficace ! Consultants : • Différenciez les faits des opinions et des sentiments. • Identifiez également vos propres sentiments vis-à-vis de la situation exposée (irritation, amusement, compassion, anxiété, incertitude, frustration…). CLARIFICATION 15 mn Les consultants posent des questions pour clarifier la situation. Le client répond aux questions et donne des précisions. Consultants : • Faites une évaluation objective / subjective en examinant les faits (pourquoi ? quoi précisément ? quand ? qui ? quelles circonstances ? quelle récurrence ? comment ? dites m’en plus…). • Mettez-vous à la place du client. • Quel est l’écart entre la situation actuelle et celle désirée ? • Evaluez ce qui relève du contrôle et de l’influence du client. • Attention : n’essayez pas, à ce moment du processus, de trouver une solution, de donner un conseil ou de faire des interprétations. CONTRAT 5 mn Le client définit les termes de la relation de coaching, ce qu’il espère en retirer. Quelle est sa demande ? Son but ? Son besoin ? • Le client définit les objectifs du coaching. • Les consultants reformulent leur compréhension du sujet et ce que le client attend d’eux. • Ils vérifient la possibilité de la consultation • Le client confirme ou modifie ses attentes. REACTIONS 15 mn Les consultants réagissent et partagent leurs impressions, commentaires, idées, font des suggestions en fonction des attentes du client. Le client ne fait aucun commentaire, il écoute et prend des notes. • Le client est ouvert aux suggestions des autres, sans émettre de jugement sur les idées. • Les consultants discutent entre eux (pas avec le client), et parlent du client en disant «il » ou « elle ». • Les consultants parlent l’un après l’autre, exposent leurs idées, impressions, propositions, les commentent, rebondissent. • Le client prend des notes : qu’est ce qui est confirmé ? • Qu’y a-t-il de nouveau dans la situation ? • Que pourrais-je faire différemment ? « BUY IN » 10 mn Le client assimile les informations, les reformule en synthèse et établit un plan d’action. • Le client évalue les suggestions des consultants, fait une sélection, et clarifie les mesures qu’il/elle pourra mettre en place à l’issue de la consultation. • Les consultants aident le client à formuler son plan d’action, à sa demande. DEBRIEFING 5 mn Le client, les consultants et les éventuels observateurs commentent le processus et ce qu’ils en retiennent. Ils décrivent leur apprentissage. Client et consultants : • Commentez la qualité des questions, l’écoute et le plan d’action conçu. • Partagez ce que vous retenez de cet exercice. Téléchargez ce document pour l’utiliser lors de votre prochain atelier de codéveloppement ! L’ouvrage d’Adrien Payette et Claude Champagne, « le groupe de Codéveloppement Professionnel« , publié par les Presses de l’Université du Québec, est disponible chez Les Libraires Indépendants.
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Pactes Conseil ✅ L’approche systémique est LA corde qui manque en général à « l’arc » de nos experts formatés « analytiques » et devenus managers par la suite. Le prolongement naturel d’un parcours classique de formation management est l’organisation d’ateliers de co-développement « systémiques ».
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Dans un groupe composé de 4 à 8 personnes, un manager accepte de prendre le rôle du « client » et expose sa situation-problème, les autres sont « consultants » et une personne-ressource, extérieure au groupe, anime l’atelier en étant garant de la méthode et en privilégiant une exploration « systémique ». Les 6 étapes de ce processus de consultation sont les suivantes : Étapes Rôle du « client » Rôle des « consultants » 1. Exposition Expose un problème ou une préoccupation Écoutent… 2. Clarification Répond et précise Questionnent et explorent sans présupposer aucune solution 3. Contractualisation Formule un objectif et ce qu’il attend des consultants Reformulent et valident le contrat 4. Exploration Écoute, note, ne réagit pas Partagent leurs compréhensions, impressions, idées, expériences, pistes de solution… 5. Synthèse et plan d’action Assimile, choisit parmi les solutions, conçois un plan d’actions Écoutent, soutiennent et challengent le plan d’actions 6. Méta et évaluation Évalue sa satisfaction sur le fond et sur la forme Expriment et partagent avec quoi ils repartent, évaluent la sessionLe coach-facilitateur pose les « règles du jeu » et anime les échanges en faisant respecter le bon déroulement des étapes. Dans les phases 2 et 4, il enrichit le questionnement et l’exploration par un regard systémique : a-t-on identifié tous les acteurs du système ? Quelles relations existent entre eux ? En quoi les rôles expliquent en partie les comportements ? Quelle est la fonction positive du problème ? Comment chacun contribue à maintenir le problème ? Comment requalifier le comportement de chaque acteur comme son « choix le plus intelligent » ? En quoi certaines solutions sont inefficaces car elles consistent à faire « un peu plus de la même chose » ? Quel est le plus petit changement que le système peut accepter ? Quelle solution « paradoxale » pourrait être proposée ? Etc. Il peut profiter de la phase 6 pour faire quelques apports théoriques « flash » sur certains principes et outils de l’approche systémique. ModalitésLa mise en place d’ateliers de co-développement est souvent proposée comme une modalité de « suivi » pour ancrer les pratiques : suivi de formation management ou de séminaires d’équipe, complément de modules e-learning, espace de régulation dans des situations de changement, etc. En fait, ce type d’accompagnement est puissant quel que soit le niveau de maturité managériale : aucun prérequis n’est exigé pour se brancher directement sur la pratique professionnelle, ou pour découvrir les outils de base de l’approche systémique, encore moins pour s’encourager vers l’excellence… Beaucoup de formules différentes peuvent ainsi être proposées : journée « retour d’expériences » suite à une formation, cycle d’ateliers de résolutions de problèmes, groupes de pairs en co-coaching, etc.
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Physiciens à l’université Rennes 1, Albert Le Floch et Guy Ropars vont recevoir ce mardi le prestigieux prix de l’Académie nationale de médecine
Via Sandrine Decamps
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Comment utiliser le Co-développement et choisir son Animateur ? Découvrez tous les bénéfices du co-développement en entreprise grâce à notre guide.
Mickael Ruau's insight:
Choisir son animateur : pourquoi et comment ?Une séance de co-développement est un échange très structuré, et régi par des étapes claires et définies. Il est essentiel de les respecter afin de tirer le meilleur parti de cette méthode de travail. Travailler avec un animateur formé et certifié à cette démarche sera le meilleur moyen d’assurer le bon déroulement de vos co-dev. En effet, travailler avec un animateur expérimenté sera la garantie de :
Voici quelques éléments à vérifier lors de votre recherche d’un animateur de co-développement :
Ces questions vous permettront de mieux cerner les candidats animateurs. Mais aussi de vérifier qu’ils ont les compétences nécessaires pour accompagner au mieux vos équipes.
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Qu'est ce que l'"Analyse des Pratiques Professionnelles" ou "Analyse de la pratique professionnelle": Approches, Objectifs, Méthodologie, Règles
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L’incitation à pratiquer la sobriété numérique s’est ajoutée aux processus de rationalisation gestionnaire auxquels les acteurs de la formation sont soumis. Or, la sobriété ne consiste pas seulement à réduire les empreintes environnementales et énergétiques, mais aussi sociales. Ces trois types d’empreintes, interdépendantes et en tension, sont inégalement distribuées selon les catégories socioprofessionnelles, le genre, l’âge, le lieu, etc. Aussi, les mesures envisagées pour réduire ces empreintes, faute d’être adaptées aux différentes configurations, peuvent aggraver des inégalités ou en créer de nouvelles, ce qui pèse sur leur acceptabilité et leur efficacité. Ce risque de rejet est accru par la complexité des régulations à différents niveaux, aussi bien nationaux qu’internationaux. Pratiquer la sobriété dépend alors des capacités d’initiatives des formateurs, de leurs marges d’action, donc des facteurs collectifs et organisationnels propres à chaque contexte local. Mais les solutions « clés-en-main » n’existent pas. Tout est à construire, à commencer par les indicateurs ad hoc permettant d’évaluer localement l’importance de ces empreintes et de mesurer, ultérieurement, l’efficacité des mesures expérimentées. En remettant au centre le travail des formateurs, cet article propose un cadre de réflexions exploratoire et prospectif, et pose la question d’une désindustrialisation de la formation. Via Canadian Vocational Association / Association canadienne de la formation professionnelle
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Découvrez notre guide ultime sur la communication asynchrone et utilisez la vidéo pour éviter les réunions de travail inutiles et inefficaces.
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C'est cadeau !🎁
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Pour ceux qui trouvent que Cody-Roby, c’est trop compliqué (à découper, à comprendre), nous avons créés il y a quelques années (2008) Kodtonpote. Voici l’aperçu des cartes : Cartes à télécharger et imprimer
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Enjeu d'image, coût important, l'intégration est un moment stratégique pour les entreprises, qui la négligent pourtant encore souvent. Comment appréhender cette période ? Quelles sont les clés d'une intégration réussie ?
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