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Les courriels et fichiers transférés d’une messagerie personnelle sur l’ordinateur professionnel ne sont pas de ce seul fait identifiés comme personnels. 
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L’employeur peut-il envoyer la convocation du CE à la réunion de consultation sur le projet de licenciement d’un salarié protégé avant de faire l’entretien préalable au licenciement ?
Stéphane NEREAU's insight:
Dans cette affaire, le Conseil d’Etat a validé la légalité de l’autorisation de licenciement, en considérant que la réalité du motif économique de licenciement de l’ensemble du personnel était établie dès lors que le préfet avait prononcé la fermeture totale et définitive de l’établissement et que le fait que cette fermeture résulte d’une faute, ou de la légèreté blâmable, de l’employeur est sans incidence sur la légalité de l’autorisation accordée.
CE, 8 avril 2013, n° 348559
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Paris, le 5 juin 2013. Le tribunal des prud’hommes de la rue Louis-Blanc doit examiner l’affaire qui oppose Marie-Jo à son ancien employeur, une société internationale de conseil en management et de services informatiques.
Stéphane NEREAU's insight:
La compétence territoriale
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Stéphane NEREAU's insight:
Cette décision de justice confirme qu’il ne faut pas tenir compte de la prime de précarité pour comparer la rémunération d’un salarié en CDD avec celle d‘un salarié en CDI.
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Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni, à la demande motivée de deux de ses représentants, sans qu'il soit nécessaire de prouver l'existence d'un projet important.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le Code du travail offre la possibilité au CHSCT d'être réuni lorsque 2 de ses membres formulent une demande motivée en ce sens. Les conditions relatives au nombre de membres présentant la requête et à la justification de celle-ci suffisent à imposer à l'employeur de les réunir. Il importe peu que l'on soit en présence d'un projet important modifiant les conditions de travail, de santé ou de sécurité des salariés ou non, au sens de l'article L4612-8 du Code du travail.
ass.Soc. 26 juin 2013, n°12-13599 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027632572&fastReqId=707975674&fastPos=1
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L'exercice du droit de grève par le salarié ne peut donner lieu à sanction de la part de l'employeur. Ce n'est que si ce droit dégénère en abus, et si le gréviste se rend coupable d'une faute lourde, qu'il encourt un licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : en dehors de la faute lourde, (et sauf cas d'exercice anormal ou illicite du droit de grève) c'est à dire celle qui traduit une volonté du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, tout licenciement prononcé est nul de plein droit.
Cass. Soc. 26 juin 2013, n°11-27413 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027632553&fastReqId=1325588570&fastPos=1
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Un sondage publié fin juin démontre qu'une large majorité des Français (75%) préfère travailler dans une PME plutôt que dans une grande entreprise afin notamment de jouir d'une liberté d'initiative et de possibilités d'évolution de carrière, ainsi...
Stéphane NEREAU's insight:
La petite ou moyenne entreprise est la forme la plus courante (98%) de société en France? Tant mieux ! Car c'est aussi le type d'entreprise préférée des Français, selon un sondage réalisé au printemps par l'entreprise spécialisée dans le portage salarial, Didaxis. 75% des Français disent ainsi préférer exercer dans une PME.
L'enquête a été réalisée par Didaxis par téléphone entre le 8 avril et le 24 mai 2013 auprès d'un échantillon de 3.628 individus représentatifs de la population française adulte.
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Présentées lors des Assises nationales, le 28 juin 2013, les propositions portent cette année sur la qualité de vie au travail et le dialogue social et l’emploi.
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Un décret du 26 juin 2013 précise les modalités de mise en œuvre de l’instance de coordination des CHSCT issue de la loi de sécurisation de l’emploi.
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Ce texte vient mettre à jour la liste des travaux effectués dans les entreprises agricoles et comportant des exigences ou des risques spéciaux, nécessitant une surveillance renforcée de l’état de santé des travailleurs par le service de santé au...
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, au vu des résultats de l'évaluation des risques et des mesures de prévention adoptées par l'employeur, le médecin du travail détermine la nature et la fréquence des examens et entretiens plus rapprochés ainsi que la mise en place des actions pluridisciplinaires menées avec l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail. Ce texte dont les dispositions sont entrés en vigueur au lendemain de sa publication (12 mai 2013), vient abroger l’L'arrêté du 20 octobre 2004 fixant la liste des travaux effectués dans les entreprises agricoles et nécessitant une surveillance médicale.
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Stéphane NEREAU's insight:
L'obligation de sécurité du salarié s'apprécie en fonction de deux critères : les fonctions qu'il
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Modalités de création et de fonctionnement d'une instance de coordination provisoire des CHSCT d'une même entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
Dès lors, une entreprise ayant plusieurs établissements employant plus de 50 salariés, peut avoir plusieurs CHSCT, ce qui complique la prise de décision lorsque de nombreuses structures sont concernées par un aménagement qui nécessite la réalisation d'une expertise par le CHSCT. Pour ce type d'entreprise, la loi ouvre la possibilité de créer une instance de coordination des CHSCT lorsqu'un projet de l'employeur concerne plusieurs établissements. Sa mission consistera à organiser le recours à une expertise unique. Elle devient l'unique interlocuteur.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que la maladie n’était pas désignée dans un tableau des maladies professionnelles, que la caisse avait suivi l’avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et que le tribunal des affaires de sécurité sociale n’avait pas recueilli l’avis d’un autre comité, la Cour d’appel de Versailles, qui n’a pas procédé à cette formalité, a violé les textes susvisés.
Cass. civ. 2e, 30 mai 2013 n° 12-20197 : http://ow.ly/mCfjQ
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La 4e édition du rapport annuel « Études et recherche » de l'INRS vient de paraître. Il présente les résultats des travaux scientifiques et techniques conduits par l'Institut en 2012.
Stéphane NEREAU's insight:
Le rapport Études et recherche 2012-2013 présente les résultats des travaux scientifiques et techniques conduits en 2012, pour l’amélioration des connaissances en santé et sécurité au travail (toxicologie, métrologie, épidémiologie) et pour la conception de solutions de prévention (risques physiques, chimiques, mécaniques…).
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L'employeur peut-il mettre immédiatement fin au contrat de travail d'un manager qui tient des propos déplacés à ses subordonnés ?
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il fait retenir : la jurisprudence de la Haute juridiction a défini la faute grave comme la faute qui "résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relation de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis" (Cass. Soc. 26 février 199, n°88-44908). La faute grave est celle qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis. Tenir des propos médisants envers son équipe et être absent de façon répétée n'est pas compatible avec un maintien dans l'entreprise, de tels faits justifient la faute grave.
Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-15442 : http://ow.ly/mCaZ2
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L'indemnité de précarité de fin de contrat du contrat à durée déterminée (CDD)est normalement fixée à 10%. Dans certaines hypothèses, cette indemnité est fixée à 6%. Quelles sont ces hypothèses ? Réponse...
Stéphane NEREAU's insight:
Pour que l’indemnité de précarité soit calculée au taux de 6 %, il faut qu’une convention ou un accord le permette et que vous proposiez au salarié une proposition de formation clairement identifiée et individualisée : un simple rappel du dispositif dans le contrat ainsi qu’une énonciation générale des formations auxquelles le salarié peut prétendre ne constitue pas une offre de formation effective, justifiant le versement d’une indemnité au taux réduit.
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Dans le cadre d'un projet de licenciement collectif – d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours – pour motif économique, les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 50 salariés, le comité d'entreprise est réuni et consulté.
Stéphane NEREAU's insight:
Le décret du 26 juin 2013 (3) vient préciser les délais de transmission de l'ordre du jour et, le cas échéant, des documents s'y rapportant pour les consultations des CHSCT (ou de l'instance de coordination) qui interviendraient dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs. Par ailleurs, il apporte également des détails sur le recours du comité à un expert.
Un second décret, du 27 juin 2013 (4) apporte des précisions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi.
L'ensemble des nouvelles dispositions issues des deux décrets s'appliquent à compter du 1er juillet 2013 (3 et 4). (3) Décret n°2013-552 du 26 juin 2013, relatif au CHSCT et à l'instance de coordination ; http://ow.ly/mC2VZ
(4) Décret n°2013-554 du 27 juin 2013, relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ; http://ow.ly/mC31p
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La Cour de Cassation n’en finit plus de statuer en matière de rupture conventionnelle. Dans une nouvelle décision, elle vient préciser que la convention de rupture conventionnelle n’a pas à contenir une clause de renonciation à tout recours (Cass.
Stéphane NEREAU's insight:
Plusieurs enseignements se dégagent de cette décision : 1. L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention (c’est l’application de la solution de l’arrêt du 23 mai 2013 précité) ;
Cass. Soc. 26 juin 2013, n°12-15208 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027632704&fastReqId=630293567&fastPos=1
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Lorsqu'une entreprise utilisatrice méconnait la règlementation lorsqu'elle arecours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, laquelle de ces deux sociétés est condamnée au titre de la requalification du contrat d'interim en CDI ?
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : aux termes de l'article L1251-40 du Code du travail, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.
Cass. Soc. 19 juin 2013, n°11-26620 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027600849&fastReqId=443353195&fastPos=1
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A l’occasion de ses assises nationales, le 28 juin dernier, l’Andrh (Association nationale des directeurs des ressources humaines) lançait ses propositions pour l’année 2013. 17 propositions centrées sur deux thèmes majeurs : le dialogue social et l’emploi d’une part, et la qualité de vie au travail d’autre part.
Stéphane NEREAU's insight:
Retrouvez l’ensemble de ces propositions sur le site de l’Andrh et leur explication: http://www.andrh.fr/information/liste-des-actualites/les-propositions-andrh-2013
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Rassembler membres du CHSCT, du CE, délégués du personnel et syndicaux en une seule et même structure, l'idée est récurrente.
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Cette nouvelle forme de rupture de la relation contractuelle pourrait faire son entrée dans le Code du travail aux articles L1237-17 et suivants.
Stéphane NEREAU's insight:
Comme seul le conseil de prud'hommes, statuant au fond, est juge de l'imputabilité de la rupture, la proposition de loi propose de mettre en place une procédure spéciale qui permette au juge de statuer dans de brefs délais.
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Dans un arrêt en date du 16 mai 2013 la chambre sociale de la cour de cassation a affirmé que l'adhésion à une convention de reclassement personnalisé (...)
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Formalités et délais à respecter en cas de licenciement collectif pour motif économique dans une entreprise de 50 salariés et plus.
Stéphane NEREAU's insight:
Désormais, dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en oeuvre des licenciements. Pour être valable, cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord.
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La source des fichiers, dossiers ou courriels qui figurent sur l’ordinateur professionnel du salarié ne permet pas de retenir le caractère personnel du document dès lors qu’il n’est pas spécifiquement identifié comme tel. À partir du moment où ces documents sont sur le disque dur de l’ordinateur professionnel, ou connectés à celui-ci, ils sont présumés avoir un caractère professionnel.
Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.138, P+B : http://ow.ly/mCgcx