Le 4 juillet dernier, Formatys a fêté ses 10 ans avec ses plus fidèles clients. Nos invités ont participé à un atelier sur le sens des mots, des maux et des solutions d'hier, d'aujourd'hui et de demain
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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L’arrêt N°11-23738 de la Cour de Cassation du 6 février 2013 a indiqué qu’un salarié peut utiliser, comme un moyen de preuve en justice, les messages téléphoniques vocaux d’un employeur car celui-ci ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.
Stéphane NEREAU's insight:
En effet, un employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter une procédure précise avec une convocation à un entretien préalable, l’entretien préalable avec assistance du salarié, puis l’envoi d’une lettre de licenciement. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738: http://ow.ly/ngzQS 
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Un salarié décide, en accord avec son employeur, de rompre son contrat de travail en recourant à la rupture conventionnelle. Mais il conteste, par la suite, cette rupture conventionnelle : la convention contient une clause un peu particulière, dont il estime qu’elle rend nulle la rupture conventionnelle. Quel est le contenu de cette clause ? A-t-il eu gain de cause ?
Stéphane NEREAU's insight:
Encore un exemple qui démontre que la pratique de la rupture conventionnelle, pourtant largement utilisée, est sujette à de nombreux contentieux. Autant dire que si vous mettez en place une rupture conventionnelle, vous avez tout intérêt à en respecter les différentes étapes, sous peine de voir contestée la validité de cette rupture, avec toutes les conséquences pécuniaires qui s’ensuivent… Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 juillet 2013, n° 12-19268: http://ow.ly/ng1JK
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L'avenant applicable à un seul site prédéterminé continue t-il à s'appliquer, dès lors que les salariés ont été transférés dans un autre lieu géographique ?
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : l'avenant à un accord collectif conclu pour un site spécifique ne s'applique qu'à ce site, quand bien même ce site serait contrait de fermer et que les salariés seraient de ce fait, transférés sur une autre unité de travail. L'avenant ne leur est dès lors, plus applicable.
Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-14737: http://ow.ly/nfZGI
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Stéphane NEREAU's insight:
C'est dans ce cadre que vous devez rédiger et mettre à jour, dans un document unique, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (1). En l'absence de document unique, vous pouvez être condamné à une amende de 1.500 euros portée à 3.000 euros en cas de récidive (2).
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Le refus réitéré d’un salarié de porter des équipements de protection individuelle constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans une récente affaire
Stéphane NEREAU's insight:
On rappelle que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés et doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. De son côté, le salarié doit respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et sécurité au travail.
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Bay de Saint Louis, Etats-Unis: Brad Mizell pointe des rougeurs apparues sur son bras alors qu'il se rend à un meeting pour les habitants du Golfe du Mexique qui ont des complications de santé depuis la marée noire du 18 avril 2011. Mario Tama/Getty Images/AFP
Stéphane NEREAU's insight:
Trois ans après l’explosion de la plateforme DeepWater Horizon dans le golfe du Mexique et l’épandage de plus de 6,4 millions de litres du dispersant Corexit, les conséquences sanitaires du « nettoyage » de la marée noire commencent à apparaître.
En attendant, et malgré les doutes, aucun lien n’est pour l’instant avéré entre l’utilisation massive du solvant et ces troubles sanitaires.
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En cas de fortes chaleurs ou de canicule, les entreprises ont l'obligation de garantir la sécurité et la santé des salariés. Maître Éric Rocheblave, avocat spécialiste en Droit du Travail, détaille au Figaro.fr ce que la loi française indique.
Stéphane NEREAU's insight:
Le code du travail ne prévoit aucune température à laquelle on doit cesser systématiquement le travail. En revanche, un employeur doit garantir la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit prendre des initiatives qui sont rattachées aux principes généraux de sécurité: ajouter des ventilateurs, de l'aération, offrir la possibilité aux employés de se déshydrater... Cela concerne surtout les entreprises dont les employés travaillent en plein air: dans le secteur du bâtiment, sur la plage...
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De la même manière qu’on juge une entreprise sur son empreinte économique (sa rentabilité) ou son empreinte environnementale (impact de son activité sur la biodiversité ou les ressources naturelles), certains entrepreneurs souhaitent démocratiser le concept d'empreinte sociale. C’est en tout cas le crédo de Christian Nibourel, Président d’Accenture France et co-auteur d’un ouvrage collectif sur le sujet*.
Stéphane NEREAU's insight:
Vaste chantier qui consiste à prendre en compte la dimension humaine des activités économiques, dans et surtout à l’extérieur de l’entreprise. Objectif : créer un sens commun en dépassant les clivages, les inerties, les exclusions à travers toutes les thématiques qui couvrent le champ du social : employabilité, anticipation des transformations, mobilisation des talents, cohésion sociale, soutien au développement des compétences, dialogue social, etc
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La rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée est une disposition qui permet à un employeur et à un salarié du secteur privé en CDI de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail en vigueur, dans le cadre d’une convention homologuée et signée par les deux parties.
Stéphane NEREAU's insight:
L’arrêt N°12-15208 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 a indiqué qu’un employeur ne peut pas inclure une clause de renonciation à tout recours juridictionnel dans l’acte de rupture conventionnelle de contrat signé avec un salarié. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-15.208: http://ow.ly/nbVrv
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Les salariés engagés étant connectés physiquement, cognitivement et émotionnellement à leur travail, cela a un impact sur leurs performances. Plus précisément, les performances peuvent être représentées par les performances relatives à l’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Parce que les individus engagés investissent leurs énergies physiques, cognitives et émotionnelles dans leurs rôles professionnels, ils vont présenter des performances améliorées parce qu'ils travaillent avec plus d'intensité dans leurs tâches sur des périodes plus longues. Ils sont également plus axés sur les responsabilités. Les comportements de citoyenneté organisationnelle sont des comportements informels qui contribuent à l’efficacité de l’organisation en favorisant un environnement social et psychologique propice à l'accomplissement du travail. Ils correspondent par exemple à la serviabilité, l’esprit d’équipe, la conscience et la vertu civique. Une étude de Rich, Lepine et Crawford (2010), a démontré que l’engagement permet d’accroître les performances d’exécution des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
L’engagement « maîtrisé », c’est-à-dire qui reste sous le contrôle de l’individu, est bénéfique pour ce dernier. En effet, l’engagement va pousser l’individu à s’impliquer dans son travail, ressentir des émotions positives et à se dépasser pour réaliser de bonnes performances. Cette attitude positive de la part de l’individu, sorte d’optimisme, va lui permettre de faire face aux situations difficiles et peut se traduire par un dépassement des horaires de travail. En effet, certains salariés engagés ne voient pas le temps passer au travail et/ou font des heures supplémentaires parce que ce qu’ils font les passionne. Il faut cependant être vigilant à ce que ces personnes ne tombent pas dans le « workaholisme ». Ce dernier correspond à une perte de contrôle de l’individu qui va travailler de manière excessive sans plus pouvoir s’arrêter. Ceci pourrait générer, sur le long terme, un épuisement professionnel (burn-out).
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Stéphane NEREAU's insight:
Indemnisation complémentaire en cas de faute inexcusable de l'employeur Il y a faute inexcusable de l'employeur lorsqu'il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. C'est au salarié de prouver la faute inexcusable de son employeur. Lorsque l'accident du travail ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l'employeur, le salarié peut prétendre à une indemnisation complémentaire et à la réparation des préjudices subis, notamment : les préjudices causés par les souffrances physiques et morales, les préjudices esthétiques et d'agrément, les préjudices résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. La demande d’indemnisation et de réparation des préjudices doit être faite auprès de la CPAM.
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Les pauses sont-elles obligatoires ? Comment sont-elles rémunérées par l'employeur ? Est-ce du travail effectif ? Autant de questions que les salariés se posent...
Stéphane NEREAU's insight:
Dès lors que le temps de travail journalier atteint 6 heures, vous bénéficiez d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois fixer un temps de pause supérieur (1).
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La pénibilité est actuellement au centre des préoccupations sociétales. Elle affecte l’ensemble des salariés par ses répercussions sur la durée du travail et la date de départ à la retraite.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette obligation doit être utilisée pour rebondir et redynamiser la prévention des risques et son outil principal, le DUER, pour relancer le dialogue direction – CHSCT quand il est déficient et pour mettre la santé des salariés au centre des préoccupations de l’entreprise et en faire un vecteur de progrès.
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Le statut au titre duquel est employé un salarié dépend de la réalité des fonctions qu'il exerce et de l'autonomie dont il dispose. Ce statut commande la durée de la période d'essai applicable.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : les juges ont recherché si le poste occupé par le salarié correspondait bien dans les faits à un poste de cadre, et en ont tiré cette conséquence en constatant l'autonomie qui lui était accordée. La rupture tardive d'une période d'essai, en dehors de la période prévue s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour de cassation avait déjà affirmé que la mention "assimilé cadre" sur le bulletin de paie d'un salarié exprime la volonté de l'employeur de reconnaître à ce dernier les droits attachés à la qualité de cadre (Cass. Soc. 19 mai 2010, n°08-45469).
Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-15383: http://ow.ly/nfZYd
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La loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche comporte quelques dispositions visant à mieux encadrer les stages étudiants en milieu professionnel et à renforcer les droits des stagiaires.
Stéphane NEREAU's insight:
Une définition du stage figure désormais à l’article L. 612-8 du code de l’éducation :
« Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil. » Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise, de l’administration publique, de l’association ou de tout autre organisme d’accueil. » Loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche:
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Stéphane NEREAU's insight:
D'autres acteurs du privé sont plus sceptiques sur l'intérêt même des emplois d'avenir. « Ce n'est pas pertinent de subventionner de l'emploi. Si ça ne fonctionne pas, c'est qu'il n'y a pas de besoin », argumente Christophe Praud, président du Centre des jeunes dirigeants (CJD). Selon lui, ce type de contrat est bien trop contraignant pour pouvoir avoir les faveurs d'entreprises empêtrées dans la crise.
« En période de croissance, l'entreprise va, avant tout, chercher les ressources dont elle a besoin, la personne avec les qualifications nécessaires, et pas une personne à former. Alors en temps de crise… » Et d'ajouter : « Il faut plus de trois mois pour embaucher un jeune en contrat d'avenir, il y a trop de lourdeurs administratives, d'attestations, d'obstacles à franchir. Les entreprises sont découragées avant même d'essayer. »
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Les troubles musculosquelettiques affectant les membres supérieurs, communément appelés «maladies en -ite», constituent une problématique complexe où s'entremêle l'influence de nombreux facteurs. Conçu en collaboration avec des chercheurs de l'IRSST, et mis à jour en 2013, ce document de 54 pages brosse, dans un langage accessible à tous, un portrait complet de la question. On y clarifie ce que sont les TMS, comment on les reconnaît, quels sont les facteurs favorisant leur apparition et quels moyens on peut utiliser pour les prévenir.
Stéphane NEREAU's insight:
Le document: http://ow.ly/1ZThQ7
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Les faux ongles sont posés le plus souvent en institut de beauté ou onglerie par des prothésistes ongulaires. Ces professionnels sont exposées à divers produits chimiques, notamment certains méthacrylates, présents dans les produits utilisés pour confectionner les faux ongles en résine. Ces produits sont souvent utilisés sans précaution particulière alors qu’ils favorisent une sensibilisation respiratoire et cutanée.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutes les personnes qui posent des faux ongles doivent être informées des risques de sensibilisation respiratoire et cutanée liée aux produits utilisés. Il est recommandé de stopper la technique des ongles en résine et préférer la technique des ongles en gel, tout en respectant les mesure de prévention pour limiter au maximum l’exposition aux produits chimiques. Actuellement, ce sont surtout les ongles en gel UV qui ont la préférence des consommatrices, car les ongles en résine sont réputés altérer les ongles. Les méthacrylates qui sont présents dans les faux ongles en résine ne sont pas listés comme produit interdits ou soumis à limitation mais même l’association des producteurs de méthacrylate déconseille l’usage de ses monomères réactifs directement sur la peau ou les ongles. Au Canada, l’utilisation de Méthacrylate de méthyle est interdite dans les produits pour les ongles.
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L’employeur, contractuellement autorisé à renoncer à la clause de non-concurrence par l’envoi au salarié d’une lettre recommandée avec accusé de réception dans les quinze jours de la notification de la rupture, a valablement exercé son droit en produisant la preuve de l’envoi de la lettre, en cours de délai, malgré l’absence de réception.
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Via Thomas Chardin
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L’arrêt N°08-18409 de la Cour de Cassation du 2 décembre 2009 a indiqué que, lorsque l’action judiciaire engagée par le CHSCT – Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail – n’est pas étrangère à sa mission ou abusive, les frais de procédure et honoraires d’avocat exposés par le CHSCT doivent être pris en charge par l’employeur.
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Les effets additifs potentiels associés à des expositions aiguës par inhalation de mélanges de substances chimiques - Outil d’aide à la gestion des situations d’urgence
Stéphane NEREAU's insight:
Lors de déversements accidentels de substances chimiques dans l’environnement, que ce soit dans le cas d’incidents routiers ou ferroviaires (transport de matières dangereuses), ou encore d’accidents industriels, des travailleurs, des secouristes, des pompiers et même la population générale peuvent être exposés simultanément, sur de courtes périodes, à d’importantes concentrations de plusieurs substances chimiques. Dans de telles situations, une exposition simultanée à plusieurs substances peut induire des risques plus importants pour un travailleur que s’il est exposé successivement à chacun de ces polluants considérés individuellement. Il est donc important, comme le stipulent l’ American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH) et le Règlement sur la santé et la sécurité du travail (RSST) du Québec, d’examiner les effets combinés des substances lorsque deux ou plusieurs d’entre elles agissent sur un même système de l’organisme. L’objectif de ce projet était de concevoir un outil d’aide à la décision capable de prédire l’additivité des effets aigus d’un mélange de substances. La base de données créée rapporte les effets délétères de 268 substances chimiques. Les informations recueillies portent, d’une part, sur les organes cibles et, d’autre part, sur les effets sur ces organes. À partir de cette base, un utilitaire a été conçu pour calculer un indice d’exposition mixte aiguë en fonction des valeurs limites d’exposition « Acute Exposure Guideline Levels » (AEGL) du National Research Council américain. Ces valeurs ont été établies en fonction de la durée d’exposition (10 min, 30 min, 1 h, 4 h et 8 h) et de trois niveaux de toxicité (AEGL-1, AEGL-2 et AEGL-3). Ainsi, l’utilitaire permet d’estimer l’additivité toxicologique selon des concentrations et des durées d’exposition données. Télécharger le document : http://ow.ly/nbxGK
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Stéphane NEREAU's insight:
En cas de non respect de l'obligation de sécuritéDroit de retrait
Si le salarié estime a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait. SanctionsEn cas d'accident de travail, l'employeur peut être condamné en justice à indemniser le salarié pour faute inexcusable. Le non respect de ses obligations par l'employeur peut entraîner des sanctions pénales.
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Il s’agit d’être bien conscient que l’une des composantes clé de la performance économique et de la différenciation concurrentielle, c’est la qualité de vie au travail. Cela est d’autant plus essentiel que la QVT impacte fortement des enjeux essentiels pour l’entreprise :
l’engagement des personnes,l’ouverture au changement,l’innovation,l’appétence à la formation,la qualité de la communication,le climat social,le service au client,la rentabilité,le développement durable de l’entreprise.