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Une étude suédoise, publiée fin septembre dans la revue "International Journal of Oncology", démontre une multiplication par trois des risques de tumeur du cerveau, au-delà de vingt-cinq ans d'utilisation de téléphones portables et de téléphones sans fil.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour cette étude, les chercheurs ont étudié une population âgée de 18 à 75 ans dont le cancer a été diagnostiqué entre 2007 et 2009 (593 malades). Une population-témoin contrôlée sur les critères d'âge et de sexe a été sélectionnée (1.368 personnes). Cette étude révèle un risque accru de 80% du cancer du cerveau entre 1 à 5 ans d'utilisation. Ce risque pourrait doubler après 20 ans et tripler au-delà de 25 ans. Le nombre total d'heures d'usage de ces téléphones est jugé aussi important que le nombre d'années d'utilisation. Pour tous les types de téléphones, le risque le plus élevé a été trouvé après 2.376 heures."Cela correspond à environ 40 min de l'utilisation du téléphone sans fil par jour pendant 10 ans", indique l'étude. Le risque de cancer du cerveau s'avère également plus élevé lorsque la tumeur est localisée du même côté de la tête que le portable utilisé.
Consulter l'étude: http://ow.ly/pBrUd
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Stéphane NEREAU's insight:
conformément à l'article L5213-9 du Code du travail, le salarié auquel est reconnu le statut de travailleur handicapé a le droit, en cas de licenciement, à une durée de préavis doublée, par rapport à celle qui s'applique aux salariés ne bénéficiant pas de cette reconnaissance. Le salarié peut, après son licenciement, révéler à son employeur sa qualité de travailleur handicapé, et ainsi percevoir une indemnité compensatrice de préavis.
Référence : Cass.Soc. 18 septembre 2013, n°12-17159
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En matière d'évaluation des risques psychosociaux, la réalisation d'un questionnaire fait partie des solutions envisageables afin d'évaluer le climat d'un service, au même titre que les entretiens. Cependant, il existe plusieurs types de questionnaires, qui, même s’ils ont un fond commun, se différencient par les variables qu'ils explorent et la théorie sous-jacente conceptualisant le stress.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour plus d’informations, il est possible d’obtenir des informations supplémentaires sur le site de l’INRS ou sur le site de la CARSAT de votre région.
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Stéphane NEREAU's insight:
Il est essentiel, pour tout entrepreneur, de pouvoir être accompagné lorsqu’il est soumis au risques psychosociaux, au même titre que les salariés.
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La négociation annuelle obligatoire est une occasion à saisir pour adapter les conditions d’emploi et de salaire aux besoins de l’entreprise. Le point sur les règles qui l’encadrent.
Stéphane NEREAU's insight:
Trois sortes de sanctions peuvent être prononcées à l’encontre de l’employeur.
Les sanctions pénales : le fait pour l’employeur de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties ou à celles relatives au contenu de la négociation est passible d’une peine d'un an et d’une amende de 3 750 euros.
Les sanctions civiles : l’employeur qui manque à son obligation de négocier peut être condamné à verser des dommage-intérêts aux organisations syndicales représentatives.
Les sanctions administratives : La réduction Fillon et d’autres allégements de cotisations patronales peuvent être réduits dans leur montant voire supprimés en l’absence de NAO sur les salaires effectifs. En outre, une pénalité spécifique est prévue pour inciter à la négociation sur la suppression des écarts de rémunérations entre hommes et femmes.
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Une décision du médecin du travail peut être contestée par un recours auprès de l'inspecteur du travail. Le Conseil d'État invite les professionnel de santé en entreprise à explorer toutes les possiblités pour sauver l'emploi des salariés avant de les déclarer inaptes.
Stéphane NEREAU's insight:
Le tribunal administratif est approuvé par le Conseil d'État : le médecin du travail ne peut se contenter d'un avis abrupt d'inaptitude : il doit explorer les possibilités de sauver le poste ou, s'il n'y parvient pas, il doit donner des explications suffisantes pour que l'inspecteur du travail puisse se prononcer en cas de recours.
Conseil d'État, 4ème sous-section jugeant seule, 01/08/2013, 341604, Inédit au recueil Lebon: http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000027800615&fastReqId=615649466&fastPos=1
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Les syndicalistes de la CGT ont brandit leur droit d'opposition pour contraindre Monoprix à fermer ses magasins à 21h au lieu de 22h. Ce droit permet à un syndicat majoritaire dans l'entreprise de s'opposer à un accord d'entreprise signé par d'autres représentants des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
Une nouvelle étape a été franchie avec la réforme de la représentativité de 2008, qui a abouti à une mesure de l'audience des organisations de salariés en mars dernier. Désormais, un ou des syndicats représentant une majorité de salariés peuvent tuer dans l'œuf un accord en s'y opposant au niveau de l'entreprise, mais aussi de la branche, ou au niveau interprofessionnel. Jusque-là, seul y comptait le nombre d'organisations en désaccord, pas leur représentativité, ce qui rendait le dispositif rarissime. Il va le rester au niveau interprofessionnel, où les organisations dites réformistes (CFDT, CFTC et CGC) sont majoritaires. Il risque de l'être moins dans certaines branches.
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Zoom sur une partie des nouvelles mesures de la loi de sécurisation de l'emploi, publiée au Journal Officiel le dimanche 16 juin 2013.
Stéphane NEREAU's insight:
Nouvelles obligations en matière de GPEC : La loi prévoit que la négociation relative à la mise en place d’un dispositif de GPEC (C. trav. L. 2242-15) doit désormais porter sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, les objectifs du plan de formation, les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée, et les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
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Lorsque le contrat de travail est rompu par l'entreprise de manière vexatoire, qu'importe que l'employeur ait respecté toutes les conditions exigées par la loi, sur le fond, pour licencier. Attention au préjudice moral.
Stéphane NEREAU's insight:
De quoi l'employeur doit-il se garder ? D'abord, d'organiser la disparition soudaine du salarié. La Cour de cassation a ainsi condamné un employeur qui avait prié un salarié ayant vingt-neuf ans d'ancienneté, licencié pour motif économique, de ne pas reparaître dans l'entreprise (Cass. soc. 16 déc. 1998). Autre écueil à éviter : porter atteinte à la réputation d'un salarié en se répandant sur les raisons qui ont conduit à s'en séparer (Cass. soc., 25 févr. 2003). Le préjudice est d'ailleurs le même, que le dénigrement ait lieu avant ou après le départ du salarié (Cass. soc., 3 juillet 1996).
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Lorsque le traitement de santé d'un salarié lui fait adopter un comportement condamnable, l'employeur ne peut quasiment pas sanctionner son subordonné. Seul possibilité : une mise à pied à titre "conservatoire" avant l'examen d'un médecin.
Stéphane NEREAU's insight:
L'ennui, c'est qu'il n'est pas possible de s'en tirer en optant pour une sanction plus légère (avertissement, mise à pied). En effet, l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit non seulement de licencier mais aussi de sanctionner un salarié pour des faits liés à son état de santé. Il n'y a donc qu'une seule façon de réagir : mettre à pied le salarié à titre « conservatoire » et susciter au plus vite un examen par le médecin du travail, seul apte à dire si le comportement du salarié est d'ordre pathologique et s'il faut se placer sur le terrain de l'inaptitude.
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Groupes de paroles pour les salariés, formations sur les gestes et les postures, consultations d'osthéopathie, médiateur externe... Depuis 2006, l’hôpital de Fourvière spécialisé en gérontologie se sensibilise aux questions de bien-être et de qualité de vie au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Nous nous sommes dit que partir du postulat que le travail est source d’épanouissement individuel et collectif, c’est faire le pari que le bien-être au travail est source de performance pour l’établissement. La QVT ne peut être qu’une approche globale qui mobilise tous les acteurs de l’entreprise. La démarche qualité et la visite des experts tous les quatre ans pour renouveler notre certification nous aide à structurer notre approche et à enrichir nos pratiques.
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Le label HappyTrainees permet aux entreprises de recueillir le point de vue de leurs stagiaires, alternants et contrats de professionnalisation sur leurs conditions de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
- Thèmes audités : Six dimensions sont passées au crible : les opportunités de progression professionnelle ; la qualité de l'environnement de travail ; le management ; la motivation ; le sentiment de fierté d'appartenance à l'organisation ; et le plaisir, le « fun » procuré par le fait de travailler dans cette entreprise.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le document présente l'impact de ces particules sur la santé avec, notamment, le cas des particules diesel classées cancérogènes. On y trouve également un point sur les mesures visant à réduire l'émission de particules au niveau national et européen.
Télécharger la fiche sur les particules fines et le risque de cancer: http://ow.ly/pBt1C
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Le gouvernement a publié le 19 septembre 2013 son plan de lutte contre la drogue et les conduites addictives pour la période 2013-2017. Ce plan prévoit de faire du monde du travail un lieu de prévention et de repérage des conduites addictives.
Stéphane NEREAU's insight:
L’entreprise privée et le monde du travail sont visés par les dispositions de la priorité n° 2. En effet, le plan préconise plusieurs actions possibles : la modification de l'article R. 4228-20 du Code du travail relatif à l'alcool sur les lieux de travail pour permettre aux entreprises, grâce au règlement intérieur, de limiter la consommation de boissons alcoolisées ;la diffusion d'une circulaire de la DGT, co-signée par la MILDT (mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie), relative à la prévention des risques professionnels liés à la consommation de drogue et d'alcool dans l'entreprise ;l'incitation à une double approche de prévention des risques et de protection globale de la santé au travail (dans l'esprit de l'article L. 4121-1 du Code du travail) ;la formation des médecins du travail à la pratique d'un repérage précoce ;la systématisation d'une formation sur les conduites addictives dans le milieu professionnel (notamment destinée aux membres du CHSCT, aux médecins du travail et de prévention et à l'encadrement).
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Stéphane NEREAU's insight:
elon l’article L1222-9, alinéa 1er du Code du travail, le télétravail s’entend de « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » L’alinéa 2 du même texte précise que le télétravailleur désigne « toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » Attention : le télétravail ne se confond pas avec le travail à domicile, régi par les articles L7412-1 et suivants du Code du travail, et visant toute personne qui « exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire. »
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Vous organisez des enquêtes à chaque accident du travail intervenant dans l’entreprise. Néanmoins, le plus souvent, vous constatez que l’enquête n’est déclenchée que plusieurs heures voire jours après l’accident et le rapport d’enquête n’est pas finalisé avant la prochaine réunion du CHSCT. Réduire les délais de vos enquêtes pour vous permettre d’assurer la meilleure prise en compte de la sécurité des salariés : voilà le challenge que nous vous proposons aujourd’hui.
Stéphane NEREAU's insight:
Chaque membre du CHSCT a intérêt à finaliser les enquêtes dans les meilleurs délais pour assurer une protection optimale de la sécurité des travailleurs. Pour réduire ces délais, le CHSCT doit s’accorder sur la désignation de l’équipe d’enquête, avoir en main tous les outils d’aide à l’analyse et être en capacité de trouver rapidement les causes de l’accident.
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Malgré les innovations techniques, trop nombreux sont encore les salariés réticents à porter les EPI. Manque d'information sur les risques inhérents au poste de travail, sentiment de ridicule, d’inconfort, contraintes d'utilisation, sont autant de freins au port de ces équipements. Quelques clés pour motiver son personnel et faire passer cette pratique dans les moeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
Afin d’inciter les personnels concernés à porter les équipements fournis, il peut être également judicieux d’opter pour une campagne de communication interne autour d’un slogan fort, utilisant tous types de supports (affiches, stickers, films, journées dédiées) et impliquant l’ensemble de la hiérarchie et les sous-traitants. Loin d’être anodines, ces actions permettent aux salariés de comprendre l’importance des EPI et de les responsabiliser.
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Afficher sur un profil public que l’on est ouvert à des opportunités professionnelles ou publier un commentaire critique de son employeur sur un blog peuvent-ils justifier une sanction ? Point d’arrêt sur les principes qui gouvernent la liberté d’expression des cadres.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans le cas d’un abus caractérisé et constaté l’employeur a la possibilité de sanctionner disciplinairement le salarié fautif. La jurisprudence reconnait généralement que l’abus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave. Des contentieux médiatiques récents ont ainsi pu témoigner d’une utilisation parfois mal intentionnée des réseaux sociaux.
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En Europe, les conditions de travail des entreprises de services sont source d'interprétations contradictoires. Sans succès, Ryanair a étayé sa défense en pointant ses différents points de vue.
Stéphane NEREAU's insight:
Autre difficulté : faire accepter aux salariés sous contrat anglais ou irlandais de voir leur rémunération nette amputée de 25 à 30 % en passant sous le régime français. Car si la compagnie trouve son avantage à acquitter 10,75 % de charges en Irlande (contre 40 % en France), les salariés en profitent aussi, bénéficiant des avantages du système de santé français… sans en payer le prix.
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Très encadré, le statut d'intermittent n'est pas envisageable dans toutes les entreprises. La Cour de cassation a récemment confirmé la sévérité de la Justice en cas d'abus.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation réfute la thèse selon laquelle la requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet et le rappel de salaires subséquent constitueraient une punition ou une privation de propriété. Ils ne sont que « la conséquence de l'illicéité » du contrat (Cass. soc., 10 juill. 2013). L'employeur qui bénéficie d'un accord collectif n'est pas non plus à l'abri de tout danger. Le contrat intermittent doit indiquer l'alternance entre les périodes travaillées ou non travaillées et la durée minimale annuelle d'emploi. Faute de quoi il est présumé être à temps complet, l'employeur gardant toutefois la possibilité de démontrer par d'autres documents ce qui avait été convenu entre le salarié et lui (Cass. soc., 20 févr. 2013).
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Le Conseil d'Etat a jugé que c'est la nature des indemnités de licenciement ou de départ volontaire qui justifie l'exonération d'impôt sur le revenu et non leur qualification.
Stéphane NEREAU's insight:
Le Conseil d'Etat a jugé que c'est la nature des indemnités de licenciement ou de départ volontaire qui justifie l'exonération d'impôt sur le revenu et non leur qualification.
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Temps de travail, rémunération et augmentations mécaniques... Les conventions collectives regorgent de différences qui alimentent les inégalités entre salariés. Une remise à plat générale pourrait permettre de réduire le coût du travail et de gagner en compétitivité.
Stéphane NEREAU's insight:
Manque d'équité pour les salariés Sans doute y a-t-il des dispositions à prévoir, spécifiques à certains métiers, et qui sont pertinentes. Mais la disparité des règles qui prévalent parmi les innombrables conventions collectives ne répond pas toujours à une vraie logique, et est plus le fruit de l'histoire et des négociations entre partenaires sociaux qui ont jalonné la vie de ces branches sectorielles… Force est de constater le manque d'équité pour les salariés, selon la convention à laquelle ils sont rattachés. Au fil des années, les différences nées du fait d'exercer un même métier dans tel ou tel secteur se sont estompées. On pourrait imaginer une convention collective des comptables ou des informaticiens ou agents de maintenance industrielle, plutôt qu'une convention collective du pétrole ou de la pharmacie. Pour remettre à plat ces différentes conventions, c'est-à-dire les harmoniser le plus possible, il faut réunir les partenaires sociaux et évaluer si telle ou telle disposition mérite de s'appliquer à une branche spécifiquement ou pas, être généralisée ou au contraire supprimée. Il faut surtout inclure ce sujet dans le débat crucial sur le coût du travail et la compétitivité de notre pays.
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Daniel Dreux, le vice-président RH de Disneyland Paris, dresse le bilan d'un programme lancé en 2000 pour améliorer les conditions de travail des salariés du premier employeur mono-site de France.
Stéphane NEREAU's insight:
Nous mesurons la pertinence de nos réponses dans les enquêtes auprès des salariés. Certains items sont passés en 10 ans de 35% à 90% de taux de satisfaction. Par exemple, c’est le cas du transport grâce à l’affichage des horaires et au remplacement d’une partie des bus. Faire rêver, c’est un métier compliqué. Pour parvenir à créer des émotions positives chez les clients, il faut favoriser leur émergence chez les salariés aussi.
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Consultation des salariés pour l'aménagement du siège d'Issy-Les-Moulineaux, observatoire interne de la santé au travail, incitation au télétravail... Microsoft mise sur le dialogue et la collaboration.
Stéphane NEREAU's insight:
(...) Aucun problème pour travailler chez soi. On n’est pas contraint au présentéisme, mais à atteindre un objectif, de l’atteindre de la meilleure façon possible. Donc, pourquoi venir systématiquement au bureau perdre deux heures en voiture si vous avez besoin de vous concentrer le matin sur un dossier et que le plus simple est de rester chez soi ? Pourquoi se contraindre à venir au bureau à 8 h 30 le matin pour ne pas collaborer avec d’autres personnes alors que je peux le faire de chez moi, tout en m’occupant de mes enfants, ou parce que je dois recevoir une livraison ou le plombier ? C’est l’idée qui est sortie de tous ces ateliers, en écoutant les salariés. En ajoutant à cela des benchmarks à droite et à gauche. Les attentes des salariés, ce n’est pas une absence d’envie de travailler mais un désir de pouvoir réconcilier tout cela avec leurs obligations en matière d’objectif dans les meilleures conditions. Donc, ils ont développé une forme de flexibilité admise qui n’est pas simplement un mot. Parce qu’il est beaucoup plus facile de la concevoir que de la mettre en oeuvre. Une flexibilité qui consiste à dire, toujours en accord avec le management, en étroite coordination avec celui-ci : « Écoute demain, je ne peux pas venir, je préfère rester chez moi, j’ai des obligations, est-ce que ça pose un problème ? » Le manager a priori ne doit pas dire non, sauf s’il y a une véritable raison. C’est toujours un équilibre à trouver. Cela peut être une ou deux fois par semaine, mais il faut que ça reste compatible avec le fonctionnement collaboratif de l’équipe. (...)
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La loi de sécurisation de l’emploi instaure la possibilité de conclure un accord sur le contenu du PSE dont la négociation doit nécessairement porter sur le plan de reclassement (C. trav. art. L.1233-61 al 2), sur les mesures en faveur de l’emploi (C. trav. art. L. 1233-62) et sur les modalités de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement. Les entreprises concernées par cet accord sont celles d’au moins 50 salariés ayant des représentants du personnel et une obligation légale de mettre en place un PSE. La négociation se déroule en principe au niveau de l’entreprise avec les syndicats représentatifs des salariés et le chef d’entreprise.