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La question des risques psychosociaux au travail, qu’il s’agisse de stress, de harcèlement, des discriminations, de violences et des troubles en découlant tels que l’anxiété, la dépression, le burn-out, les addictions et les suicides liés au travail, est d’une grande actualité et laisse les DRH parfois très démunis. 
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Depuis quelques années, le harcèlement est devenu un terme de plus en plus usité, voire à la mode
Stéphane NEREAU's insight:
A titre d’illustration, peuvent être retenus comme éléments constitutifs de harcèlement moral :
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Le télétravail est parfois perçu comme une mode voire comme un mal nécessaire pour « vivre avec son temps ». On en oublie qu'il peut être, sous certaines conditions, un vrai levier pour renforcer la qualité de vie au travail et la performance.
Stéphane NEREAU's insight:
Comme toute forme de travail, il présente des contraintes et nécessite un temps d'adaptation. Il y a là une première réticence, légitime, à dépasser. Et on la dépasse en regardant le télétravail comme l'occasion de gagner en qualité et en efficacité. En acceptant qu'un « moins » soit aussi un « plus ».
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Stéphane NEREAU's insight:
Mieux vaut évaluer la charge de travail
L’employeur a donc tout intérêt à évaluer la charge de travail de ses salariés et à remédier au plus vite à une éventuelle situation de surcharge. Cette mesure peut se faire en tenant compte des plaintes éventuelles des salariés, en contrôlant le temps de travail, mais aussi en mesurant le volume de travail demandé, notamment à l’occasion d’entretiens individuels d’appréciation professionnelle.
Cette évaluation doit également intervenir en amont d’une réorganisation impliquant des suppressions de postes. Il appartient à l’employeur de mesurer précisément les transferts de charges de travail des postes supprimés sur les salariés restant en fonction. A défaut, la mise en œuvre du projet de réorganisation peut être suspendue en justice à la demande d’institutions représentatives du personnel (arrêt de la cour d’appel de Paris du 13 décembre 2012 n° 12-00303).
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L’ article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme le fait de subir, pour un salarié, des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
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Souvent, ils ont choisi ce métier d'agriculteur parce qu'ils aiment la nature, qu'ils sont épris de liberté et de vie au grand air. Et puis, quoi de plus noble que de nourrir la terre et les hommes ? Mais ça, c'était avant. Le travail agricole n'est plus ce qu'il était.
Stéphane NEREAU's insight:
Soumis à des contraintes productives renforcées, imposées en amont par les semenciers ou des normes de qualité et en aval par les coopératives agricoles ou la grande distribution, le travail s'est intensifié, standardisé, précarisé aussi. A une activité qui reste pénible physiquement, malgré la mécanisation, est venue s'ajouter une charge mentale élevée. Accusés de polluer les eaux et les sols avec les engrais, les agriculteurs sont souvent montrés du doigt quant à la piètre qualité de ce qui arrive dans nos assiettes. Difficile d'être fier de son travail quand les journaux de consommateurs font leur une sur les légumes sans goût, la viande bourrée d'antibiotiques et les fruits chargés de pesticides. Mais on oublie un peu vite que les travailleurs de la terre sont les premières victimes des produits phytosanitaires, et des cancers et maladies neurodégénératives qui vont avec. Un million de personnes travaillent dans l'agriculture aujourd'hui en France. Il serait peut-être temps d'inventer un modèle productif plus respectueux de l'environnement, de notre alimentation et de leur travail.
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Le CHSCT mal informé peut assigner l’employeur en référé pour obtenir la suspension de ses décisions
Selon l’article L. 4612-8 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Lors de la réunion du 13 mai 2011 de son comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le centre hospitalier universitaire de Rangueil (CHU) a présenté un projet de réorganisation du service de réanimation des grands brûlés. Invoquant l’existence d’un trouble manifestement illicite, le CHSCT a assigné le CHU en référé, pour obtenir la suspension de la mise en œuvre du projet, dans l’attente des résultats de l’expertise. Pour débouter le CHSCT de sa demande, la Cour d’appel de Toulouse a retenu que les informations communiquées par l’employeur sous forme d’un« power-point » de huit pages contiennent une description sommaire du projet dans ses grandes lignes, présenté sous le seul angle de l’amélioration de la qualité des soins et des conditions de travail, les inconvénients prévisibles comme la fatigue du personnel n’étant nullement examinés, que pour autant, cette insuffisance ne permet pas de conclure que le CHU a méconnu l’obligation de consulter le CHSCT. La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que les informations données par l’employeur au CHSCT étaient sommaires et ne comportaient pas d’indications relatives aux conséquences de la réorganisation du service sur les conditions de travail des salariés, de sorte que le comité ne pouvait donner un avis utile, la Cour d’appel de Toulouse , qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations qui caractérisaient l’existence d’un trouble manifestement illicite, a violé les articles L. 4612-8 du code du travail et 809 du code de procédure civile. L’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse a été cassé et annulé en ce qu’il a débouté le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du centre hospitalier de Rangueil de sa demande de suspension de la mesure de réorganisation du service des grands brûlés.
Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-21747
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La Cour de Cassation avait été saisie d’une demande de renvoi d’une QPC – Question Prioritaire de Constitutionnalité – au sujet des dispositions législatives du Code du Travail sur l’interdiction du travail du dimanche des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
L’interdiction du travail du dimanche ne porte pas atteinte à la liberté du travail ni au principe de laïcité
En effet, la haute juridiction considère que les dispositions de l’article L3132-3 du Code du Travail qui imposent que le repos hebdomadaire des salariés soit donné le dimanche et interdisent le travail le dimanche ne sont pas contraires à la Constitution en ce qu’elles porteraient atteinte à la liberté d’entreprendre, à la liberté du travail et au principe de laïcité. En effet, la disposition du Code du Travail qui prévoit que le repos hebdomadaire est donné en principe le dimanche, est une mesure nécessaire à la protection des droits et des libertés des salariés qui découlent des dixième et onzième alinéas du préambule de la Constitution de 1946. Cela n’apparaît nullement contraire à la liberté du travail et au principe de laïcité en ce qu’elle participe d’un objectif de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs mais également de la protection des liens familiaux.
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C'est bien connu, les "cochonneries" rendent sourd. Or, à en croire les juges de Lons-le-Saunier, il ne s'agit pas seulement là d'une idée reçue. Le tribunal des affaires de sécurité sociale a en effet reconnu un porcher, devenu sourd en nourrissant les cochons, comme étant victime d'une faute inexcusable de son employeur.Le porcher travaillait quatorze heures par jour du lundi au samedi, et entre six et sept heures le dimanche. Pour 2 500 têtes de porcs, il a perdu l'usage de ses oreilles, parcourant quotidiennement plus de 200 kilomètres sur les routes du Doubs et du Jura entre quatre, voire cinq, élevages. On n'y pense pas assez, mais lorsqu'on le nourrit, le cochon fait du bruit. Et pas qu'un peu. Selon "des études sur le bruit dans les porcheries" auxquelles se réfère le Tass de Lons-le-Saunier, le grouinement porcin peut alors grimper jusqu'à 133 décibels.
Stéphane NEREAU's insight:
"Carence totale"Ainsi l'employeur, qui n'est ici pas plus présumé mufle qu'ailleurs, doit-il se préoccuper de la santé de ses travailleurs. En l'espèce, si les cochons ne manquaient de rien, il a pour sa part faire preuve d'une "carence totale" quant à la mise en place de mesures préventives nécessaires à la préservation de la santé du salarié, selon le tribunal. Il n'a pas élaboré de document unique de prévention des risques, n'a pas mis en place de mesures de prévention alors que les limites d'exposition au bruit étaient dépassées.
"Incompatibles avec la dignité humaine"Pas de surveillance médicale renforcée, pas d'équipements de protection individuelle, et des avis du médecin du travail non respectés, aucune consigne de sécurité, pas de formation. Pour les juges, l'auge est pleine : la surdité du porcher est bien d'origine professionnelle, "tant celle reconnue judiciairement que celle résultant de son stress au travail et du harcèlement moral constatés par l'inspecteur du travail et qualifiés d'incompatibles avec la dignité humaine". L'employeur ne pouvait être aveugle et a bien commis une faute inexcusable.
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HP veut réduire l'usage du travail à distance pour renforcer la collaboration interne. La suppression du télétravail n'est cependant pas à l’ordre du jour.
Stéphane NEREAU's insight:
L’objectif de ce changement de cap culturel serait, selon un mémo diffusé par HP, d’aider à renforcer la connexion entre les salariés du groupe, chose qui devrait conduire à une meilleure collaboration et plus d’innovation.
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Dans un article publié dans The Psychological Bulletin, les psychologues Kluger et Denisi détaillent les résultats d’une méta analyse de 607 études sur le système d’évaluation de la performance et concluent qu’au moins 30 % des entretiens annuels d’évaluation conduisent à une baisse significative de la performance du collaborateur.
Stéphane NEREAU's insight:
Essayer de comprendre régulièrement les obstacles que les collaborateurs rencontrent et comment ils arrivent à faire face sont une manière plus performante de maintenir la motivation et d’aider le collaborateur à tenir le cadre de la stratégie d’entreprise.
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La mise en oeuvre rapide de la « 4G » par une entreprise de téléphonie entraîne des modifications des conditions de travail nécessitant la consultation préalable du CHSCT sur un plan d'adaptation.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la cour d'appel, les conditions de consultation du CHSCT sont, en l'espèce, réunies. Elle souligne que si le nombre de postes touchés est certes limité au départ, il sera amené à augmenter à terme. En effet, si la nouvelle application impacte aujourd’hui des postes de chefs de projet, elle aura une incidence à terme sur les postes de salariés chargés de la surveillance des sites et de la bonne réalisation par les sous-traitants des adaptations nécessaires aux installations actuelles et sur les commerciaux. D’où la nécessité d'établir un plan d'adaptation.
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Les inspecteurs du travail appellent à manifester mardi 8 octobre à Lyon contre un projet de réforme qui menacerait leur indépendance. Tandis que le ministère plaide pour une meilleure efficacité. Les enjeux.
Stéphane NEREAU's insight:
Alors qu'ils forment jusqu'à présent des sections locales constituée par un inspecteur et deux contrôleurs, le projet entend rassembler 8 à 12 d'entre eux au sein d'une "unité de contrôle" (UC) dont le secteur d'intervention sera plus vaste. Et placer toutes ces fortes têtes sous l'autorité d'un directeur, chargé de "faire vivre leur collectif".
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Les cadres sont de plus en plus victimes de souffrances au travail. Conséquence : leurs absences explosent.
Stéphane NEREAU's insight:
"On va sans doute avoir une explosion de l'absentéisme qui va continuer", prévient Jean-Claude Ducatte, conseiller en stratégie sociale dans le cabinet Epsi. "Aujourd'hui les cadres sont totalement compressés entre ce qu'ils doivent faire avec les employés du dessous et la nécessité de la production qui vient du dessus. (...) L'explosion se fait par une sorte d'échappatoire [qui est] l'absentéisme."
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Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, de l'avis Frank Bournois, le management des RH peut encore progresser dans deux voies : « Des grands groupes sont déjà parfaitement rodés, mais on est encore dans une phase de piétinement pour la mobilité internationale. Les entreprises ne savent pas bien la gérer alors que nombre de leurs collaborateurs ont l'appétence, les compétences et la maîtrise de l'anglais. L'autre point faible concerne l'e-learning. Alors que c'est le moyen d'apprendre n'importe où, n'importe quand, à moindre coût et de manière individualisée. »
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Stéphane NEREAU's insight:
Quel regard rétrospectif portez-vous sur votre carrière ?
J'ai exercé mes responsabilités dans des périodes difficiles, voire de crise. J'ai la chance de les exercer depuis quelques années dans une période prospère. Mais j'ai constaté que les périodes difficiles ont aussi été pour moi des opportunités de lancer – ou d'accompagner – selon les cas, des démarches de management, de progrès, de changement, qui n'auraient pas mobilisé aussi facilement sans les challenges qu'il fallait relever. Des progrès durables en termes de performance et d'intégration du Groupe Safran sont nés des défis d'alors, comme autant d'éléments clés de créativité. J'ai eu aussi la chance de pouvoir faire, dès le début de ma carrière, ce dont j'avais envie et qui donne sa cohérence à mon parcours. Enfin, la confiance que mes responsables ont toujours su me porter a été mon vrai moteur.
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“ Les conséquences de la reconnaissance par la CPAM d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont...”
Stéphane NEREAU's insight:
Au regard de ce qui précède, les employeurs ont tout intérêt, à chaque fois qu’ils seront confrontés à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie : à émettre, lorsque cela sera possible, des réserves motivées (notamment au moment de la déclaration de l’accident du travail ou de la connaissance d’une déclaration de maladie professionnelle du salarié), ne serait-ce que pour contraindre la CPAM à instruire le dossier avant sa prise de décision, et constater ainsi les éventuelles irrégularités de procédure dans le déroulement de cette instruction ; à étudier avec précision le contenu des courriers qui leur sont adressés par la CPAM ; à observer si toutes les étapes de l’instruction ont été respectées et si les délais légaux (notamment le délai de 10 jours francs s’agissant des accidents du travail) ont été observés ; à lister les pièces se trouvant dans le dossier d’instruction, à prendre connaissance de leur contenu et à faire valoir autant que possible leurs observations. La demande d’inopposabilité d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut être formée devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM, ou plus tard devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
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Dire à une collègue de travail « tu es trop conne » n’est pas fautif
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour d’appel de Poitiers, le caractère isolé de l’incident survenu entre collègues de travail sur un pied d’égalité, et alors qu’il n’est pas établi, contrairement à ce qu’affirme l’employeur que Madame X… ait quitté l’entreprise à la suite de cette altercation, ajouté à l’absence totale d’avertissement antérieur, justifient que le licenciement soit qualifié sans cause réelle et sérieuse en confirmation du jugement du Conseil de prud’hommes Thouars.
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Conformément à l'article R.4121-3 du Code du travail, l'employeur est tenu d'élaborer un document unique d'évaluation des risques professionnels, en application de son obligation de ...
Stéphane NEREAU's insight:
Par ailleurs, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou le comité technique lorsqu’il n’est pas assisté par un CHSCT compétent pour effectuer des visites de sites (article 40 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985), est consulté sur le document unique dans le cadre des programme et rapport annuels (articles 49 et 50 du décret n° 85-603).
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Alors qu’on croyait finies les carrières intra-entreprises, une récente étude de Rouen Business School* montre que les cadres les plus fidèles à leur employeur sont également ceux qui connaissent les plus fortes progressions de carrière. Pourtant, 61 % pensent encore que leur réussite est avant tout liée à la mobilité externe et 68 % estiment que rester dans une entreprise est synonyme de stagnation
Via Cyril Bladier
Stéphane NEREAU's insight:
Pour l’entreprise, les conséquences de ces croyances tenaces, et donc d’un turnover important, peuvent être lourdes. Les coûts engendrés ne sont pas seulement liés au recrutement et à la formation du nouveau venu. Ils se comptent également en termes de pertes économiques et commencent dès l’altération de la motivation – et donc de la performance – du salarié sur le départ, jusqu’au jour où son remplaçant devient opérationnel à 100 %.
L’entreprise qui saura mettre en œuvre les initiatives pour concilier les aspirations professionnelles de ses collaborateurs et ses propres intérêts, conservera leur engagement et améliorera leur efficacité. L’enjeu de la mobilité interne pour l’entreprise n’est donc pas seulement de répondre aux postes ouverts, mais plus globalement d’optimiser son capital "Talents" en le mobilisant mieux. Pour être un atout fort de la Marque Employeur, ou mieux, être un avantage compétitif, la mobilité interne doit répondre à certains défis.
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Une étude du ministère du travail parue en septembre 2013 donne les dernières statistiques sur l’exposition aux produits chimiques cancérogènes des salariés. Les chiffres sont toujours très alarmants dans le BTP.
Stéphane NEREAU's insight:
L’alarme a sonné : dans le BTP, 57 % des salariés exposés à au moins un produit chimique cancérogène n’ont aucune protection collective pour au moins un produit. Dans le domaine de la maintenance, pour 37 % des salariés, les médecins enquêteurs ne signalent pas de protection collective.
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Quel est le plus sûr moyen de relancer la croissance en France aujourd'hui ? La consommation ? Impossible. L'investissement ? Même pas en rêve. Les exportations ? Hélas non. La principale - sinon la seule - solution tient en l'éventuelle volonté des ouvriers, des employés et des cadres des entreprises françaises de produire plus à rémunération quasi constante. Le diagnostic est aisé mais la solution, en cette période de démoralisation et - pire - de défiance, paraît inaccessible. Et pourtant : la voie est toute tracée et grande ouverte.
Stéphane NEREAU's insight:
Que faire pour récupérer ce 1 % de croissance qui serait plus que bienvenu ? D'abord accepter l'évidence : le phénomène de bien-être au travail est très largement méconnu et doit, de toute urgence, donner lieu à des recherches permettant d'établir de manière plus précise ses contours. Simultanément, il appartient, à l'Etat, aux universités comme aux entreprises, d'intervenir. Laissons les entreprises prendre conscience des pertes qu'elles subissent aujourd'hui en sous-estimant l'ampleur de ce phénomène et faisons leur confiance pour rétablir l'équilibre dès lors qu'elles réaliseront que c'est leur rentabilité et donc le bien-être de leurs actionnaires qu'elles mettent ainsi indirectement en péril.
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L’arrêt N°342863 du Conseil d’État du 9 mai 2011 a indiqué que les dispositions de l’article L2411-13 du Code du Travail sur la procédure de licenciement d’un salarié protégé et membre du CHSCT s’applique à un agent contractuel de la fonction publique hospitalière. Conformément à l’article R2411-1 du Code du Travail, seuls les fonctionnaires titulaires et stagiaires sont exclus des dispositions du statut de salarié protégé.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans la fonction publique, les agents titulaires ou stagiaires, représentants du personnel dans les instances représentatives du personnel : Comité Technique d’Établissement, Conseil de Surveillance, Commission Administrative Paritaire ou CHSCT ne peuvent pas bénéficier du statut de salarié protégé. Toutefois, ces agents peuvent demander à l’administration publique de bénéficier de la protection fonctionnelle prévue à l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Cette disposition prévoit que les administrations et les employeurs publics sont tenus d’assurer la protection de leurs agents qui sont victimes d’agression dans le cadre de leurs fonctions, de leurs mandats ou lors de condamnations civiles ou pénales liées à une faute de service.
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Les entreprises s’orientent de plus en plus vers la mutualisation et la digitalisation de leurs processus, ce qui engendre mécaniquement une distance de plus en plus grande entre les salariés et leurs responsables RH. La question de la proximité est pourtant un enjeu clé pour les DRH.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour renforcer la proximité RH, l’évolution des SIRH et les outils digitaux sont de véritables leviers : amélioration du workflow pour les salariés, portails dédiés aux managers, communautés 2.0 de talents, mobile learning… Les possibilités sont infinies, mais doivent être couplées à une présence forte des RH et des managers sur le terrain.
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Stéphane NEREAU's insight:
Trois critères ont été retenus : 50 salariés au moins en équivalent temps plein, 1,55 million d'euros de bilan, 3,1 millions de ressources. Que deux de ces conditions soient remplies et le CE devra tenir une comptabilité de droit commun et faire certifier ses comptes par un commissaire aux comptes. Sinon, la présentation sera simplifiée. L'intervention d'un expert-comptable est envisagée. Tout cela devrait être évoqué dès jeudi au Sénat. Catherine Procaccia (UMP) y défendra en effet une proposition de loi inspirée des propositions des partenaires sociaux. Une façon pour la sénatrice de prendre date pour la suite.
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Quels sont les neufs principes de prévention ?
Premièrement, l’employeur doit « éviter les risques ».
Deuxièmement, l’employeur doit « évaluer les risques qui ne peuvent être évités ». Dès lors, comme tout risque professionnel, les RPS doivent être évalués. Quatre grandes familles de risques sont désormais identifiées, à savoir la charge de travail, les relations sociales, les conflits de valeurs et les réorganisations et changements de toute nature.
Troisièmement, l’employeur doit « combattre les risques à la source », c’est à dire s’attaquer à la cause profonde des risques en menant des actions de prévention primaire (c'est-à-dire sur l’organisation) et pas seulement secondaire (sur le management) ou tertiaire (avec la prise en charge des salariés en souffrance).
Quatrièmement, « adapter le travail à l’homme » et non l’inverse.
Cinquièmement, « tenir compte de l’état d’évolution de la technique ».
Sixièmement, « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».
Septièmement, « planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ». A cet égard, la circulaire du Ministère (DGT n°2012/14) du 12 novembre 2012 insiste sur l’importance de la prévention du harcèlement. Les résultats de l’évaluation des RPS devront être intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Mais ce document reste encore trop formel, alors qu’il doit permettre aux salariés de prendre connaissance des risques associés à leurs postes (Cass. Crim. 25 octobre 2011 n°10-82133).
Huitièmement, « prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ».
Neuvièmement, « donner les instructions appropriées aux travailleurs ».