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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a cassé cette décision. L’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition En statuant comme elle a fait, la Cour d’appel de Colmar qui n’a pas constaté que l’employeur démontrait que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition, a inversé la charge de la preuve en violation des articles 1315 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. Cass. soc. 23 octobre 2013 n°12-14237
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Stéphane NEREAU's insight:
Il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin. Cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42.068 Lorsque le règlement intérieur de l’entreprise prévoit des conditions particulières pour la vérification des objets transportés et la fouille des personnes, l’employeur doit les respecter. Cass. soc. 2 mars 2011 n° 09-68.546
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Stéphane NEREAU's insight:
Effectivement, la facture risque d’être salée. Au ministère du logement, on assure qu’«on ne transigera pas sur le sujet et donc sur les moyens qui seront consacrés». Une position de principe qui devra passer sous les fourches caudines du chiffrage en cours des surcoûts induits par la situation. C’est le CGEDD qui mène ce délicat exercice, dont les résultats pourraient être connus début 2014. L’USH a déjà avancé quelques chiffres, remontés du terrain. Le coût des opérations de repérage de l’amiante avant démolition a bondi (+75%), tout comme celui de l’élimination des déchets. Dans le cadre d’une démolition, le coût des travaux de désamiantage varie de 2.000 à 20.000 € par logement, avec une augmentation moyenne des prix de 30% depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation en 2012. Pour la réhabilitation des logements, le coût des travaux de désamiantage a augmenté de plus de 50%, variant de 500 à 15.000 € selon la nature des matériaux amiantés et la méthode employée. Dans 25% des cas examinés par l’USH, la découverte d’amiante a entraîné la suppression de travaux préalablement programmés (contre moins de 10% avant 2012). Et tout cela sans compter, par exemple, le coût des relogements désormais quasi systématiques. «La nouvelle réglementation impose de prendre de telles mesures de protection qu’en pratique, les opérations de rénovation n’impactant que l’extérieur des logements passent quasi systématiquement par le relogement des ménages», illustre Christophe Boucaux.
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L'association Entreprise et Progrès veut en finir avec "le tabou du temps de travail qui paralyse le dialogue social". Son idée: se pencher sur le temps de la vie (pro et perso) 7 jours sur 7.
Stéphane NEREAU's insight:
Le problème face à toutes ces nouvelles idées est que "quand on regarde le code du travail, la situation est assez bloquée car il ne répond plus aux aspirations des gens, souligne Denis Terrien. Le code du travail, c'est 4.000 articles illisibles et impraticables. Or il est impossible de le simplifier car tout est entrelacé. Nous nous sommes donc lancé comme objectif de créer un code de la personne au travail d'ici 2014 pour qu'il soit mis en place d'ici 2025".
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L'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, est responsable en cas d'agression d'un salarié par un collègue. Qu'il ait pris ou non des mesures pour faire cesser ces agissements, l'agression suffit à caractériser un manquement de sa part.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation balaie donc les arguments relatifs à la méconnaissance supposée par l'employeur du conflit et au caractère imprévisible de l'agression. Ce n'est pas le sujet, estime la Haute juridiction. La seule chose qu'elle retient est qu'un salarié a été agressé physiquement sur son lieu de travail par l'un de ses collègues. Cela suffit à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à justifier la prise d'acte du salarié.
http://www.actuel-hse.fr/_Include/ActuelSiteHSE/Documents/277256/arret_30_octobre_2013.pdf
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L’INERIS a réalisé, en collaboration avec le CSTB et l’IRCELYON, une étude sur les émissions, dans l’air intérieur, de polluants volatils issus de produits d’entretien. Réalisés dans le cadre du programme PRIMEQUAL et co-financés par le Ministère chargé de l’Ecologie, ces travaux confirment l’importance de prendre en compte, dans l’évaluation des émissions, les phénomènes de réactivité des polluants et de formation de composés secondaires.
Stéphane NEREAU's insight:
Laura CHIAPPINI, ingénieur à l’INERIS, a été à l’initiative de ce projet et l’a porté jusqu’à son terme. L’originalité et la qualité du projet ADOQ, la richesse de ses enseignements, sont à l’image de Laura, de sa rigueur, de son savoir, de sa générosité, de son enthousiasme. Elle nous a quittés en août 2013. Son absence continue de résonner dans les couloirs de l’Institut et ses collègues garderont la mémoire de tout ce qu’elle a pu apporter à l’expertise de l’INERIS.
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Le "lean management" – littéralement, "management maigre" – a des effets négatifs sur la santé, c'est sans appel selon une étude européenne qui a interrogé près de 20 000 travailleurs. Est-il possible de trouver un juste milieu entre compétitivité et santé au travail ? À partir de 2014, une version expérimentale d'un lean revisité sera testée dans la région toulousaine.
Stéphane NEREAU's insight:
Le lean est une trousse à outils qui peut avoir des effets pervers en cas de mauvais usage. Pour mieux en tirer les ficelles, le Midact et ses partenaires (CCI de Midi-Pyrénées, Direccte et Cram-MP), vont mener une action expérimentale dès 2014 avec dix PMI et PME de leur région. L'enjeu ? Élaborer une démarche lean améliorant la performance économique et sociale de l'entreprise. Un travail de terrain sera conduit pendant 18 mois par un binôme de sensibilités différentes : un consultant expert en lean et un ergonome.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour d’Appel de Paris a considéré que, compte tenu de ses fonctions de directeur de l’hôtel, les agissements M… X dans les locaux de l’établissement qu’il dirigeait, impliquant la participation d’une employée pendant ses heures de service, sont constitutifs de faute grave dès lors que ces agissements étaient connus des employés ainsi que cela ressort des attestations versées aux débats et qu’ils créaient un trouble caractérisé au sein de l’entreprise par les observations et les rumeurs qu’ils suscitaient. Cour d’Appel de Paris, 10 septembre 2009 n° 06/07659
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevée que la salariée avait ostensiblement violé l’interdiction de fumer imposée dans la zone non-fumeur de l’établissement affectant ainsi l’obligation de l’employeur d’assurer le respect de la législation en matière de santé publique, la Cour d’appel de Lyon a pu décider que ces faits, qui se rattachaient à la vie de l’entreprise, étaient de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressée et constituaient une faute grave.
Cass. soc. 16 octobre 2013 n° 12-19670
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Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur aux motifs de harcèlement, d’insultes et de menaces verbales et physique de l’employeur à son égard.
Stéphane NEREAU's insight:
D’autres salariés de l’entreprise ont témoigné que le comportement de l’employeur provoquait la peur chez ce salarié et pour eux-mêmes. La Cour d’Appel de Pau a considéré qu’à supposer que les remarques faites par l’employeur à son salarié étaient, sur le fond, justifiées, en revanche, il ne peut être admis que la forme de ces remarques revête une violence ou une virulence, telle qu’elle engendre la peur chez le salarié auquel les remarques sont faites, et à plus forte raison chez les autres salariés témoins desdites remarques. Par conséquent, il y a lieu de dire que les faits invoqués par le salarié lors de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail sont établis et justifiaient la rupture aux torts exclusifs de l’employeur, de sorte que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cour d’Appel de Pau 19 juillet 2011 n° 10/03634
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Stéphane NEREAU's insight:
La contestation d’une candidature, quels qu’en soient les motifs, se rattache à la régularité des opérations électorales et peut donc être introduite jusqu’à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant la proclamation des résultats, peu important que le candidat ait été ou non élu.
Cass. soc. 16 octobre 2013 n° 13-11217
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Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014 contient plusieurs dispositions relatives à la déclaration et au paiement des cotisations par les travailleurs indépendants.
Stéphane NEREAU's insight:
La procédure de régularisation anticipée des cotisations versées par les travailleurs indépendants au Régime social des indépendants (RSI) est actuellement applicable uniquement à leur demande.
pour les régimes relevant de la Caisse nationale d'assurance vieillesse des professions libérales et de la Caisse nationale des Barreaux français, cette généralisation prendrait place seulement au 1 er janvier 2016.
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Stéphane NEREAU's insight:
Dodo-Transport-Boulot-Dodo. Avant de travailler, les salariés dorment. Et après aussi. En 2012, 4 Français sur 10 souffraient de trouble du sommeil (insomnie, narcolepsie, apnée du sommeil,…), d’après une étude l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance. Le sommeil est considéré par ces mêmes Français comme le premier facteur influant sur leurs capacités physiques et intellectuelles. Forcément, le sujet intéresse l’entreprise. Pourtant la prise de conscience est récente. Le docteur François Duforez, médecin du sommeil, est régulièrement contacté par des groupes comme Renault, La Poste, Valtus Transition ou encore Reunica. Spécialiste de la performance, il veillait au repos de sportifs de haut-niveau comme le pilote Formule 1 Alain Prost ou le skipper Jean-Pierre Dick. Pour les Échos Business, il donne ses conseils.
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Stéphane NEREAU's insight:
Ce dernier rappelle que les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail et il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas avoir fourni d’information préalable sur son handicap avant la notification de son licenciement. Même dans ces conditions, le salarié ne peut pas être privé d’une durée de préavis doublée. Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2013, n° 12-17159
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LRQA connaît des avancées majeures en matière de révision des normes ISO : conclusions de la réunion du CP 283 de l'ISO 45001 (Santé & Sécurité) et publication du CD2 de l'ISO 14001 (Environnement)
Stéphane NEREAU's insight:
Steve Williams a également confirmé qu'un « plan d'avant-projet avait été établi pour le document sur la base d'une période de développement de 3 ans, ayant pour objectif la publication du premier projet de comité (Committee Draft, CD) d'ici mai 2014, du projet de norme internationale (Draft International Standard, DIS) en février 2015, du projet final de norme internationale (Final Draft International Standard, FDIS) en mars 2016 et de la norme dans son intégralité en sept-oct 2016 ».
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Stéphane NEREAU's insight:
Le secteur du Bâtiment aurait-il été entendu ? Pas plus tard qu’à la fin du mois d’octobre, la Fédération Française du Bâtiment (FFB) lançait une pétition à destination du gouvernement français et de l’Union Européenne pour dénoncer la concurrence déloyale des entreprises du Sud et de l’Est de l’Europe qui fragilise le secteur. Dans sa pétition nationale, l’organisation professionnelle rappelait que le recours à ces sociétés étrangères de travail temporaire ou de construction signifie trop souvent des salaires tirés vers le bas, une durée de travail non respectée, des consignes de sécurité bafouées, des charges sociales payées dans d’autres pays, une absence de contrôles sérieux. Une situation jugée intolérable par son président, Didier Ridoret, qui expliquait : « Alors qu’en 2013, le secteur du Bâtiment connaît une baisse d’activité de 2,6% et une perte de 40.000 emplois, la FFB ne peut plus supporter la concurrence déloyale que notre secteur subit de la part d’entreprises à bas coûts qui ne respectent aucune règle et mettent en danger nos entreprises et l’emploi de 1.167.000 salariés ! »
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Stéphane NEREAU's insight:
Dans ces conditions, même si l’employeur prétend que Madame I. aurait, d’elle-même, sorti les sous-vêtements de son sac alors qu’elle était en route avec les agents de sécurité vers le local de sécurité pour y procéder à la fouille du sac, ce que dément l’intéressée, les faits ayant fondé le licenciement ne reposaient que sur des éléments de preuve irrégulièrement obtenus, de sorte que celui-ci ne peut qu’être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cour d’appel de Paris, 11 septembre 2013 n°11/10392
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Lorsque le salarié reproche à son employeur des faits suffisamment graves, il peut solliciter la rupture de son contrat aux torts de celui-ci.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié doit invoquer des griefs importants et graves à l'encontre de son employeur. La prise d'acte ne constitue ni une démission ni un licenciement. Toutefois, elle produit soit les effets d'une démission soit les effets d'un licenciement. Il appartient au juge d'en décider selon les faits que le salarié invoque. En l'espèce, les faits invoqués étant suffisamment graves, les effets de la prise d'acte sont ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié devant donc être indemnisé en conséquence.
Référence : Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-19941
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L’entretien annuel appelé aussi l’entretien d’appréciation devient de plus en plus un rendez-vous et un acte de management incontournable dans les entreprises. Même si celui-ci n’est pas rendu obligatoire par le code du travail certaines conventions collectives tendent à l’imposer.
Stéphane NEREAU's insight:
Le suivi des entretiens annuels :
Il est essentiel d’assurer un suivi dans le temps et de programmer des rendez-vous intermédiaires avec le salarié.
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Le simple fait de délivrer un badge donnant accès à une "zone orange", où les doses de rayonnement dépassent les maximales autorisées, caractérise le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Stéphane NEREAU's insight:
Verdict des juges : ceux-ci n'ont pas été jusqu'à reconnaître la violation stricto sensu de l'article D. 4154-1, 23e par l'employeur. Mais ledit employeur a tout de même été condamné à des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. En effet, d'une part l'entreprise reconnaissait "que, étant en CDD, l'intéressé ne devait pas avoir accès à la zone orange". Et d'autre part, il suffisait de constater que "le salarié disposait d'un badge lui permettant l'accès à des zones où il était susceptible de recevoir une dose individuelle moyenne d'activité de deux millisieverts" pour en conclure que celui-ci "pouvait avoir accès à des zones qui auraient dû lui être interdites". Dès lors que "l'employeur avait délivré au salarié un badge d'accès à une zone orange où les travaux lui étaient interdits en application de l'article D. 4154-1, 23e du code du travail", le manquement à l'obligation de sécurité était caractérisé, "peu important l'absence d'exécution effective par le salarié de travaux dans cette zone". Le préjudice résultant de ce manquement a été évalué à 1 000 euros.
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La Cour d’Appel d’Aix-en-Provence a considéré que M. X… avait tenu des propos pour le moins déplacés à son supérieur hiérarchique justifiant l’avertissement.
Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, 23 février 2012 n° 09/22725
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Pour débouter Madame X… de sa demande au titre des heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé, la Cour d’appel de Montpellier a retenu que le tableau récapitulatif produit par l’intéressée, indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d’heures supplémentaires accomplies, n’est pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés afin de permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle l’a fait, au vu des seuls éléments fournis par la salariée, la Cour d’appel de Montpellier a violé l’article L.3171-4 du code du travail. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Cour d’appel de Montpellier en ce qu’il déboute Madame X… de ses demandes en paiement des heures supplémentaires, des congés payés afférents et d’une indemnité pour travail dissimulé. Un tableau récapitulatif, indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d’heures supplémentaires accomplies, peut suffire à étayer la demande d’un salarié.
Cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-19397
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Versailles, ayant constaté que la société avait procédé à une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) du système de contrôle des heures de présence des salariés dans l’entreprise et que la salariée, qui n’a jamais contesté la réalité des modifications apportées faussement aux pointages enregistrés avait seule accès au système mis en place par son employeur pour connaître avec précision ses heures d’arrivée, de pause et de départ, a ainsi, légalement justifié sa décision.
Cass. soc. 10 juillet 2013 n° 12-20851
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Stéphane NEREAU's insight:
La prévention des risques de collision passe tout d’abord par la mise en place de mesures organisationnelles. L’objectif prioritaire est de séparer autant que possible les flux de circulation des engins et ceux des opérateurs à pied. Cette réflexion doit intervenir le plus en amont possible, idéalement dès la conception des lieux de travail, et se traduire par l’élaboration d’un plan de circulation visant à optimiser les déplacements mais surtout à limiter le nombre de croisements entre piétons et véhicules. Les chemins réservés aux piétons doivent être délimités et matérialisés par un marquage au sol ou par des barrières physiques (garde-corps, plots…). Des mesures spécifiques doivent être mises en place dans les zones de croisement et dans les lieux où la présence conjointe de véhicules et de piétons est impossible à éviter : limitation de la vitesse de circulation, port de gilet de signalisation… Le dispositif de prévention doit inclure des actions de formation et d’information dont le but est de veiller à ce que les consignes de sécurité soient connues et respectées de tous. Cela concerne les salariés de l’entreprise mais également les autres personnes susceptibles d’évoluer à proximité des engins en mouvement : intervenants extérieurs, clients, fournisseurs, voire riverains dans le cas des chantiers effectués sur la voie publique...
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Pour dire un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Bordeaux a retenu que l’article L. 1232-6 du code du travail met à la charge de l’employeur, qui décide de licencier un salarié, la notification de sa décision par une lettre comportant l’exposé du ou des motifs qu’il invoque ; qu’il en résulte que la remise de la lettre de licenciement au salarié par un tiers, dont il n’est pas invoqué qu’il était habilité à prononcer une telle mesure, ne constitue pas une notification régulière du licenciement ; qu’en conséquence, la rupture du contrat de travail, décidée par l’employeur qui a remis au salarié les documents de fin de contrat de travail, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de notification régulière de la lettre de licenciement énonçant les motifs invoqués.
La Cour de cassation a considéré qu’après avoir relevé que la lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers, la Cour d’appel de Bordeaux n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l’article L. 1232-6 du code du travail.
Cass. soc. 23 octobre 2013 n° 12-12700