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Des substances chimiques qui prises isolément sont sans danger pour l’homme deviennent nocives quand elles sont mélangées. Cette découverte récente rebat les cartes de la toxicologie. 
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Stéphane NEREAU's insight:
D'une superficie d'environ 500 m⊃2;, le Pôle nano est aujourd'hui l'un des mieux équipés en France dans son domaine. Une vingtaine de toxicologues, physiciens, chimistes et experts en aéraulique* y mènent des recherches sur la toxicité des nanomatériaux, la caractérisation des expositions professionnelles et la performance des équipements de protection. Une zone est consacrée aux études de toxicité par inhalation, "principale voie de contamination possible en milieu professionnel". Une autre abrite des bancs d'essai destinés "à caractériser l'émissivité de nanomatériaux en poudre". Cette zone comprend une installation de référence en Europe, "CAIMAN**", destinée aux travaux portant sur l'évaluation des performances d'instruments de mesures et de prélèvement d'aérosols de nanoparticules. Dans cette zone, les appareils de protection individuelle comme les masques respiratoires seront également étudiés. Le Pôle dispose enfin d'une salle propre de classe ISO 5*** pour l'étude du transfert de particules et des équipements de protection collective comme les enceintes ventilées. On y enregistre moins d'une particule par cm⊃3; d'air, les conditions idéales pour tester l'efficacité de ces dispositifs.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, alors que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, la Cour d’appel de Lyon qui, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination, a privé sa décision de base légale.
Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-22270
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Stéphane NEREAU's insight:
Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, 31 août 2010 n° 09/01501
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Stéphane NEREAU's insight:
Cependant au travail, je vous conseille vivement de ne pas avoir recours à cette expression imagée ! Pour vous en convaincre, voici un panorama (non exhaustif) de la jurisprudence sur cette question (en dessous de la ceinture)
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Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le salarié titulaire d'un CDI peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits reprochés à l'employeur. Les griefs invoqués à l'encontre de l'employeur doivent être importants et graves. La prise d'acte entraine la rupture immédiate du contrat de travail. Elle produit soit les effets d'une démission, soit les effets d'un licenciement. Il appartient au juge d'en décider. Dans le cas d'espèce, l'employeur avait retiré ses fonctions au salarié, et notamment la responsabilité d'un projet qu'il dirigeait de longue date. Un manquement grave aux obligations contractuelles était donc caractérisé. La prise d'acte devait donc produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Référence : Cass. Soc. 20 novembre 2013, n°12-25958
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré que la différence de traitement invoquée trouvant son origine et sa justification dans l’effet relatif de la chose jugée, la Cour d’appel de Paris en a exactement déduit que les salariés ne pouvaient revendiquer un avantage sur le seul fondement des effets d’une décision rendue dans une instance où ils n’étaient ni parties ni représentés. Cass. soc. 23 octobre 2013 n° 10-28773, 11-11388, 1762
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L'Anact vient de signer son contrat d'objectifs et de performance. Elle devra se recentrer sur les conditions de travail et se réorganiser pour gagner en lisibilité, notamment concernant son réseau des 26 associations régionales.
Stéphane NEREAU's insight:
"Quand on dit que l'on va sur la prévention des risques professionnels, cela ne veut pas dire que l'on va faire de la santé-sécurité stricto sensu", insiste Hervé Lanouzière, directeur général de l'Anact (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail). L'agence a signé la semaine dernière son contrat d'objectifs et de performance pour la période 2014-2017 avec le ministère du Travail. Un contrat qui découle des conclusions du groupe de travail tripartite présentées à Michel Sapin en mai dernier (voir notre article).
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Le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs RH. Les éléments présentés peuvent vous aider à améliorer les vôtres....
Stéphane NEREAU's insight:
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L’exacerbation de la primauté du financier sur l’humain a conduit à une crise économique sans précédent depuis 1929 mais aussi à une crise de l’entreprise : pour la première fois, celle-ci n’apparaît plus comme un lieu de solidarité et de projet collectif. La responsabilité de « reprendre la main et remettre de l’humain » incombe aux DRH. Ils peuvent s’appuyer pour cela sur un puissant levier : la qualité de vie au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Face à l’épuisement de leur modèle d’affaires, la QVT offre aux entreprises l’opportunité d’inventer un nouveau modèle de croissance. Certains pensent que la solution est de remettre l’entreprise au centre ; d’autres voudraient plutôt y placer l’homme. Commençons par y inscrire le travail.
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Les présomptions sont fortes de liens entre l'exposition à des pesticides et l'apparition de plusieurs formes de cancer, chez l'adulte et chez l'enfant. C'est une des confirmations présentées lors du quatrième congrès national Santé Environnement tenu à Lyon les 28 et 29 novembre.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour le cancer de la prostate, les résultats établissent une présomption forte entre l’exposition professionnelle aux pesticides et la survenue de tumeurs. Il existe aussi une présomption forte entre exposition professionnelle et lymphome non-hodgkinien et myélome multiple.
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Stéphane NEREAU's insight:
L'arrêt prononcé le 27 novembre va permettre à la Cour de cassation, réunie en plénière, de balayer l'ensemble des sujets induits par Baby Loup. En mars, elle avait exclu d'appliquer l'interdiction de signes religieux dans une entreprise privée sans délégation de service public mais investie d'une mission d'intérêt général et subventionnée par les pouvoirs publics. C'est une autre question qui va lui être posée cette fois-ci.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le BSI est un document de communication RH, variable et personnalisé, qui permet de chiffrer à l’euro près, l’ensemble des éléments qui compose la rémunération du collaborateur. « C’est l’occasion, pour certains, de redécouvrir l’existence d'avantages ou, plus généralement, de prendre conscience des efforts faits par l’entreprise à leur égard », précise Cyrille Pelegrin, le directeur général d'add'if. Cet outil est de plus en plus sollicité par les entreprises. « Les sociétés intégrant le panel d’étude du baromètre add'if* sont trois fois plus nombreuses qu’il y a 4 ans, dit-il. D’autre part, il se démocratise : des entreprises de tailles et de secteurs très variables le proposent à leurs salariés. »
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Stéphane NEREAU's insight:
De sorte que « l'employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail » (art. L. 4132-5 C. trav.). L’employeur aura tout intérêt à agir puisque, aux termes de l’article L. 4131-4 du Code du travail, « le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur prévue à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé », la Cour de cassation rappelant cette disposition (Cass. soc., 17 juil. 1998, n° 96-20.988).
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Pour aider les entreprises sur le sujet, l'Anact a organisé un colloque le 1er octobre dernier. Pour illustrer la dynamique de cette journée, parallèlement aux ateliers, se sont tenues des interviews. Plusieurs invités à la table ronde se sont prêtés au jeu des questions-réponses.
Stéphane NEREAU's insight:
Témoignage d’un directeur général
Contribuer à un groupe de prévention, qu’est ce que cela vous a apporté en tant que manager ? Gilles Faure « Au départ nous ne savions pas où nous allions. Mais les conditions mis en œuvre à la démarche ont permis que progressivement tous nous puissions discuter autour du travail. C’est une chose plutôt précieuse, on a réussi à parler de situations de travail, de problématiques autour de l’organisation du travail de façon assez dépassionnée. En mettant entre parenthèses les positions de chacun au niveau de la hiérarchie, cela permettait d’avoir des échanges sans artifice, sans avoir à prendre en compte la qualité de l’autre, l’écoute bienveillante, c’est ce qui libère la parole. »
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a Cour de cassation a considéré que le salarié avait proféré des injures et des menaces envers un client de l’entreprise que la pression au travail ne pouvait justifier, la cour d’appel qui a retenu, par une appréciation souveraine, que la procédure de licenciement avait été engagée dans un délai restreint, a pu décider que ce comportement, malgré l’ancienneté de l’intéressé et l’absence de reproche antérieur, rendait impossible son maintien dans l’entreprise et était constitutif d’une faute grave.
Cass. soc. 6 novembre 2013, 12-24.595
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Une relation adultère peut néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison des répercussions qui en sont résultées sur l’entreprise. Il appartient alors à l’employeur de justifier d’un trouble objectif nuisant au fonctionnement de l’entreprise, pouvant caractériser une cause légitime de licenciement.
Cour d’Appel de Nîmes, 25 octobre 2011 n° 10/02869
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Stéphane NEREAU's insight:
Il est évident dans ces conditions, eu égard à la détresse psychologique manifestée par Mme M’B. lors de sa plainte que l’employeur ne pouvait laisser perdurer une telle situation et avait l’obligation de sanctionner des agissements susceptibles de recevoir en eux-mêmes une qualification pénale, et qui de plus par leur répétition, étaient à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de la salariée visée, atteinte dans sa dignité et dans sa santé. Cour d’appel de Besançon, 5 février 2013 n° 12/00069
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Stéphane NEREAU's insight:
En d’autres termes, le paiement des périodes intermédiaires entre les CDD est subordonné, malgré la requalification de la relation contractuelle en CDI, à la preuve que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur. En définitive, il résulte de l’arrêt commenté que le salarié, dont les CDD ont été requalifiés en CDI, est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche et son ancienneté doit dès lors se calculer à compter de cette même date. En conséquence, avec l’assistance d’un avocat spécialisé en droit social, un salarié peut se prévaloir des irrégularités de plusieurs CDD pour obtenir leur requalification en CDI ainsi que la reconstitution de sa carrière et la régularisation de sa rémunération qui devra alors tenir compte du niveau d’ancienneté ainsi atteint.
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Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel de Paris, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis sans être tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a retenu que Monsieur X… n’avait pas évoqué avec l’employeur l’éventualité d’un rendez-vous avec un représentant de la firme américaine Neiman Marcus, client d’Estée Lauder, avant son déplacement aux Etats-Unis et en avait décidé à sa guise, qu’il s’était abstenu d’avertir la représentante du groupe Estée Lauder aux Etats-Unis, entendant organiser le rendez-vous litigieux sans en référer à quiconque, et qu’il résultait des termes employés dans la réponse à l’employeur qui lui avait adressé instruction d’annuler le rendez-vous que celui-ci n’avait pas encore eu lieu, ce dont il se déduisait qu’en se rendant au rendez-vous, Monsieur X… passait outre aux instructions de son employeur ; elle a pu décider que le salarié, à son niveau de responsabilité et de rémunération, avait commis une faute grave empêchant son maintien dans l’entreprise. Cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-17412
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Petit exercice d'anticipation. Pour son anniversaire, l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a imaginé le monde du travail dans 40 ans. Du coworking aux robots : voici les quatre grandes tendances pour 2053.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour le 40e anniversaire de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), célébré mardi 26 novembre, des experts, des syndicalistes ou des représentants du patronat se sont prêtés au jeu d'imaginer le travail de demain .
En savoir plus sur http://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/les-quatre-tendances-du-travail-de-demain_44473.html?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign=#Igw9R08tKTHHULu6.99
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Le DRH fait désormais partie du comité stratégique. Il est rattaché au PDG, ce qui n'était pas forcément le cas au début des années 2000. Via ManpowerGroup France
Stéphane NEREAU's insight:
L'Atelier de l'Emploi - ManpowerGroup's insight:
"« La gestion des relations sociales en France est assez complexe en raison de la particularité du syndicalisme français », poursuit Jean-Christophe Sciberras, président de l'Association nationale des DRH (ANDRH). Cette complexité, qui suppose des connaissances juridiques et prend beaucoup de temps, est valorisée financièrement.
Un autre facteur confère un nouveau rôle au DRH : la globalisation. Développer une entreprise à l'international est une activité chronophage dans laquelle le directeur des ressources humaines est mis à contribution, des recrutements jusqu'à la définition d'une politique de rémunération.
C'est pourquoi on retrouve dans la profession toujours plus de profils internationaux. « Le passage à l'étranger est devenu un plus. Pour mettre en oeuvre des principes directeurs globaux comme la gestion des salaires, il vaut mieux avoir été confronté à ces problématiques hors de son pays », explique Mme Prokop.
Autre nouveauté : la profession est investie par les opérationnels, des dirigeants issus de la finance qui sont promus directeurs de ressources humaines. C'est particulièrement vrai pour les grandes entreprises du CAC 40, où la direction des ressources humaines s'ouvre à de tels profils. « Pour un DRH, le risque est de développer ses propres sujets sans s'appuyer suffisamment sur l'activité de l'entreprise. La proximité avec un opérationnel renforce sa crédibilité », explique M. Sciberras."
ManpowerGroup France's curator insight,
December 2, 2013 5:59 AM
"« La gestion des relations sociales en France est assez complexe en raison de la particularité du syndicalisme français », poursuit Jean-Christophe Sciberras, président de l'Association nationale des DRH (ANDRH). Cette complexité, qui suppose des connaissances juridiques et prend beaucoup de temps, est valorisée financièrement. Un autre facteur confère un nouveau rôle au DRH : la globalisation. Développer une entreprise à l'international est une activité chronophage dans laquelle le directeur des ressources humaines est mis à contribution, des recrutements jusqu'à la définition d'une politique de rémunération. C'est pourquoi on retrouve dans la profession toujours plus de profils internationaux. « Le passage à l'étranger est devenu un plus. Pour mettre en oeuvre des principes directeurs globaux comme la gestion des salaires, il vaut mieux avoir été confronté à ces problématiques hors de son pays », explique Mme Prokop. Autre nouveauté : la profession est investie par les opérationnels, des dirigeants issus de la finance qui sont promus directeurs de ressources humaines. C'est particulièrement vrai pour les grandes entreprises du CAC 40, où la direction des ressources humaines s'ouvre à de tels profils. « Pour un DRH, le risque est de développer ses propres sujets sans s'appuyer suffisamment sur l'activité de l'entreprise. La proximité avec un opérationnel renforce sa crédibilité », explique M. Sciberras."
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la Cour d’appel de Douai , qui a constaté que la salariée au cours d’une altercation avait tenu un cutter dont la lame était sortie en direction d’une autre salariée et retenu que ce comportement caractérisait un manquement à l’obligation de sécurité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision
Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-20190
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Le plafond de la Sécurité sociale va augmenter de 1,4 %. Il est porté à 3 129 € (mensuel). Valable du 1er janvier au 31 décembre 2014, il a notamment un impact sur plusieurs limites d'exonération fiscale et sur le calcul de certaines cotisations sociales. Nouveaux montants et quelques incidences.
Stéphane NEREAU's insight:
Valables sur l'année civile, ces plafonds sont utilisés pour le calcul de certaines cotisations sociales (assurance vieillesse, régimes complémentaires de retraite, etc.) et ont aussi une incidence sur plusieurs limites d'exonération fiscale (chèque-vacances, chèque-cadeau, etc.). Ainsi, par exemple, concernant les bons d'achat et cadeaux, attribués par les entreprises pour bénéficier de l'exonération de charges sociales, ils doivent être alloués pour un événement prévu par la législation (mariage, Pacs, naissance, Noël, etc.). Le montant global ne doit pas dépasser pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par an et par salarié, soit 156 € en 2014.
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La Dares a enquêté auprès de salariés afin de déterminer pourquoi et dans quelles circonstances ils concluaient une rupture conventionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
Le recours à la rupture conventionnelle plutôt qu'à un licenciement ou une démission pour mettre fin au contrat de travail est, pour 48 % des salariés, le résultat d'une acceptation commune avec leur employeur. Pour 38 % des salariés, il est une conséquence de leur choix, et pour 14 % d'entre eux, celle du choix de leur employeur.
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Certains, tel le toxicologue André Cicolella, « lanceur d’alerte » à l’origine du Réseau environnement santé, appellent leurs pairs à faire au plus vite leur révolution culturelle et à en finir avec la notion de seuil de toxicité, rendue selon eux complètement obsolète non seulement par les effets cocktail mais aussi, plus largement, par les spécificités des perturbateurs endocriniens (lire ci-dessous). D’autres, comme le directeur scientifique de l’Anses, Gérard Lasfargues, se montrent plus prudents : « Il est vrai que, dans un certain nombre de cas, les seuils de toxicité prescrits par la réglementation ne sont plus valides », reconnaît-il. Mais de là à tout remettre à plat, il y a un pas qu’il ne semble pas prêt à franchir : « Il est tout à fait possible d’intégrer la problématique des effets cocktail dans la réglementation actuelle. Mais il est clair que, si l’approche par seuils de toxicité est conservée, nombre d’entre eux devront être revus radicalement à la baisse. » L’avenir seul dira lequel des deux a raison. Mais mieux vaudrait pour nous que ce débat d’experts soit tranché assez vite. D’après un rapport récent du Programme des Nations unies pour l’environnement (PNUE), l’exposition aux substances chimiques a fait, en 2011, 4,9 millions de morts.