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Le candidat a-t-il toutes les compétences promises ? L’entreprise offre-t-elle réellement le poste proposé ? Si au moment du recrutement chaque parti tente de convaincre, voire de séduire, la période d’essai permet, elle, de faire face à la réalité et pourquoi pas de faire tomber les masques. 
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Au terme d’âpres négociations, syndicats et patronat se sont entendus dans la nuit de vendredi à samedi sur un projet d’accord sur la réforme de la formation professionnelle. Les discussions ont été marquées depuis des semaines par une intense guerre patronale entre le Medef et la CGPME sur la refonte du financement du système.
Stéphane NEREAU's insight:
L’accord réforme en profondeur le financement, très complexe, du système. Les différentes obligations actuelles de financement de la formation professionnelle (qui représentent 0,55% de la masse salariale pour les TPE, 1,05% pour les entreprises de 10 à 19 salariés et 1,6% pour les plus de 20 salariés) sont remplacées par une « contribution unique et obligatoire » de 0,55% dans les TPE et de 1% dans les entreprises de plus de dix salariés. Elle sera versée aux organismes collecteurs paritaires agrées (OPCA).
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Stéphane NEREAU's insight:
C’est en partant de l'idée de « concilier diversité et cohésion sociale » que Laurence De Ré-Vannière propose « la voie de l’inclusion ». Le terme anglo-saxon s'oppose à "exclusion"; son usage est encore récent en Europe. "La démarche de l’inclusion postule que chaque individu fait a priori partie du collectif. S’il y a souci, c’est donc dans le collectif, dans son organisation et ses contextes que vont être recherchées en premier lieu les causes du problème », explique la directrice de projet d'Entreprise et Personnel. Cette démarche implique que les RH actionne des leviers, comme la discussion constructive mise en œuvre par un opérateur d'assurance à travers ses Minutes de la diversité. Rares sont les entreprises à avoir commencé à construire ce type d'environnement... « L’inclusion est une ambition », explique Laurence De Ré-Vannière.
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Les nanotechnologies sont en pleine expansion et leurs applications commerciales se développent très rapidement.
Stéphane NEREAU's insight:
La protection individuellerepose sur : une hygiène personnelle stricte,deux paires de gants étanches, changés régulièrement, jetables, en butyle si les NP sont manipulées en poudre mais en butyle ou en néoprène si les nanoparticules sont en solution colloïdale,une combinaison à capuche de type TYVEK (textile en polyéthylène de haute densité) avec serrage au cou, aux poignets, aux chevilles, sans revers ni pli et avec poches à rabats,des lunettes à protections latérales, des couvre-chaussures.
"Le médecin du travail assurera la surveillance médicale sur la base de l’analyse globale des risques intégrant toutes les voies d’exposition, et adaptée au cas par cas..... Le médecin devra pouvoir assurer une traçabilité de l’exposition et du suivi médical".
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Face à un salarié diabétique, traité par insuline et en état d'hypoglycémie avec perte de connaissance, le SST peut-il injecter du glucagon par voie sous-cutanée ?
Stéphane NEREAU's insight:
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Une étude publiée le 9 décembre par le Groupe Sofaxis souligne le lien entre jour de carence et baisse des arrêts de courte durée dans la FPT. Son impact sur l’absentéisme global n’est cependant pas démontré.
Stéphane NEREAU's insight:
D’ailleurs, l’étude de Sofaxis le montre : la durée des arrêts ne cesse de progresser chaque année. Depuis 2007, la gravité des arrêts a augmenté de 16 % dans la FPT. Une tendance qu’il faut aussi mettre en regard du vieillissement des personnels. « Les agents sont également plus préoccupés par leur santé, davantage sensibilisés à des pathologies comme les TMS, qu’ils ne signalaient pas auparavant », commente Denis Monneuse. Le taux d’absentéisme national a d’ailleurs continué à progresser : il s’établissait en moyenne en 2012 dans une fourchette de 6,8 et 9,1 % selon la taille de la collectivité.
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Stéphane NEREAU's insight:
Les négociations vont mettre fin au dumping social
Faux, en partie. Si on entend par « dumping social » le fait que des entreprises d'Europe de l'Est proposeront leurs services à des prix moins élevés, cela continuera. Il n'est en effet pas question de revenir sur l'idée que les cotisations sociales du travailleur détaché restent celles de son pays d'origine. Le principe : ce travailleur doit pouvoir continuer de bénéficier de ses droits (chômage, retraite) quand il retourne chez lui. Le seul moyen de changer ces différences de coût serait de lancer une harmonisation sociale en Europe, soit une perspective qui relève de la douce utopie. Personne - pas même la France - n'avait de toute façon envie de refondre complètement cette directive sur le détachement, de peur que le résultat des négociations à 28 soit encore pire que celle actuellement en vigueur. Toutefois, une partie du dumping social vient aussi du fait que beaucoup de règles sont bafouées, avec des « faux » détachés payés en « faux » SMIC et en « vraies » clopinettes. Renforcer les contrôles doit permettre d'effacer une partie de ces abus.
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Selon une récente étude, près d'un salarié sur 3 serait prêt à quitter son emploi en cas de refus de télétravail ou de flexibilité. Et pourtant, le télétravail a encore mauvaise presse en France. Explications.
Stéphane NEREAU's insight:
Interrogés sur leur productivité, 43% des sondés privilégient le bureau. Mais ils sont tout de même 32% a estimé être au plus haut de leur efficacité hors du bureau, montre l'étude. Et parmi ces 32%, la moitié choisit leur domicile comme lieu où ils sont les plus productifs.
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Un ancien steward de la compagnie australienne Qantas va attaquer l'Etat après avoir déclaré la maladie de Parkinson sous l'effet, selon lui, des insecticides vaporisés dans les cabines sur instruction des autorités publiques. Brett Vollus, 52 ans dont vingt-sept au service de Qantas, a dû prendre sa retraite anticipée en mai dernier. Il a décidé de porter l'affaire en justice lorsque son neuro-chirurgien, à Sydney, lui a confié recevoir de nombreux personnels de bord en consultation. Via Damoclès
Stéphane NEREAU's insight:
La désinsectisation des avions est une pratique internationale depuis les années 1920. Les premières directives de l'Organisation mondiale de la santé (OMS) à ce sujet datent de 1961. En France, le ministère de la santé indique que l'OMS préconise l'utilisation de perméthrine et de D-phenothrine « en raison de faibles risques de toxicité pour l'homme, de leur fort potentiel insecticide à de faibles doses et de la rapidité des effets recherchés ». « Les pays en provenance desquels les avions doivent être désinsectisés sont notamment ceux où sévit le paludisme (...), et où circulent les virus de la dengue et du chikungunya », précise-t-il.
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Départs massifs en retraite, reclassements pour pénibilité, évolution de l’organisation des collectivités, optimisation des ressources… plusieurs éléments convergent pour faire de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences un outil central.
Stéphane NEREAU's insight:
Attention cependant à ne pas confondre GPEEC et mutualisation. La mise en garde émane de Loïc Cauret, président du Centre de Gestion des Côtes-d’Armor. « Les différentes composantes de la mutualisation ne sont qu’un des éléments de la GPEEC, qui est un projet global auquel il faut donner des objectifs ambitieux », nuance-t-il.
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Un travailleur détaché est une personne qui est envoyée pour une période limitée effectuer son travail, pour le compte de son employeur, sur le territoire d’un État membre de l’Union autre que l’État dans lequel elle travaille habituellement. Le détachement d’un travailleur résulte de l’exercice par l’employeur du droit de libre prestation de services transfrontières prévu à l’article 56 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE). Le nombre de travailleurs détachés dans l’Union est estimé à 1,2 million, soit moins de 1 % de la population en âge de travailler. Le secteur qui a le plus recours au détachement des travailleurs est la construction (25 % des travailleurs détachés), en particulier lorsque l’employeur est une PME. Les autres secteurs concernés sont notamment ceux des services (dont la finance et les services aux entreprises), des transports, des communications et de l’agriculture.
Stéphane NEREAU's insight:
Par conséquent, la Commission a proposé, en mars 2012, une directive visant à contrôler l’application de la directive sur le détachement, afin d’améliorer et de faciliter la mise en œuvre, la surveillance et l’application, dans la pratique, des règles établies par la directive de 1996 sur le détachement des travailleurs (voir IP/12/267). Avec cette directive (dans la version en cours de négociation au Conseil), il est ainsi prévu: d’instaurer des normes plus ambitieuses pour mieux informer les travailleurs et les entreprises de leurs droits et de leurs obligations en matière de conditions d’emploi; d’établir des règles pour améliorer la coopération entre autorités nationales compétentes en matière de détachement (obligation de répondre aux demandes d’assistance des autorités compétentes d’autres États membres; instauration d’un délai de deux jours ouvrables pour répondre aux demandes d’information urgentes et de vingt-cinq jours ouvrables pour les demandes non urgentes); de préciser la définition de la notion de détachement, afin d’éviter la multiplication des sociétés «boîtes aux lettres» qui n’exercent aucune activité économique réelle dans l’État membre d’origine, mais utilisent plutôt le détachement pour contourner la loi; de définir les responsabilités des États membres en matière de vérification du respect des règles établies par la directive de 1996 (les États Membres seraient tenus de désigner des autorités de contrôle spécifiques chargées de vérifier le respect des règles; obligation pour les États membres où les prestataires de services sont établis de prendre les mesures de supervision et d’exécution nécessaires) et les mesures d’inspection qu’ils devraient appliquer; d’exiger des sociétés détachant des travailleurs: qu’elles désignent une personne de contact pour assurer la liaison avec les autorités de contrôle pour déclarer leur identité, le nombre de travailleurs allant être détachés, les dates de début et de fin ainsi que la durée du détachement, l’adresse du lieu de travail et la nature des services, qu’elles conservent les documents de base disponibles, tels que les contrats de travail, fiches de paie et relevés d’heures des travailleurs détachés; d’améliorer le respect des droits et le traitement des plaintes, en exigeant de l’État membre d’accueil et de l’État membre d’origine qu’ils veillent, avec l’aide de syndicats et d’autres tierces parties intéressées, à ce que les travailleurs détachés puissent déposer des plaintes et engager une action juridique et/ou administrative contre leur employeur si leurs droits ne sont pas respectés; de garantir que les sanctions et amendes administratives infligées aux prestataires de services par les autorités de contrôle d’un État membre, en cas de non-respect des prescriptions de la directive de 1996, peuvent être exécutées et recouvrées dans un autre État membre. Les sanctions infligées en cas de manquement à la directive doivent être effectives, proportionnées et dissuasives.
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Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, même quand ce fait s’est déroulé au travail. Il faut dès lors pouvoir distinguer ce qui relève de la vie personnelle et ce qui n’en relève pas. Cependant, quand la vie sentimentale se mêle à la vie professionnelle, cela peut s’avérer bien délicat. Un arrêt jugé le 27 novembre 2013 par la Cour de cassation, l’illustre parfaitement.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir « opéré du harcèlement sur un autre salarié de l’entreprise, par des communications téléphoniques données pendant le temps de travail ». Seulement, et ce ne sont pas que des détails, le salarié destinataire de ces appels était le père de la jeune femme avec lequel le salarié licencié avait eu une relation sentimentale. Apparemment, la rupture avec la jeune femme, elle-même salariée de l’entreprise, avait été pour le moins conflictuelle. Une cour d’appel avait retenu que les faits reprochés, de harcèlement du père de la jeune femme par des appels téléphoniques donnés pendant le temps de travail ayant eu trait, dans leur contenu, à la rupture de cette relation, relevaient de la vie personnelle du salarié. Elle avait donc jugé que le licenciement du salarié était injustifié et avait condamné l’employeur à plus de 100 000 € d’indemnités. Mais tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui décide de casser la décision de la cour d’appel. En effet, elle relève que, non seulement, les appels téléphoniques ont été émis pendant et sur le lieu de travail et envoyés sur le poste professionnel d'un autre salarié, mais encore ces agissements ont été dirigé à l'encontre d'une personne avec laquelle le salarié était en contact en raison de son travail. Dès lors, il ne s’agissait pas de faits relevant pas de la vie personnelle, et le licenciement était possible.
Cass. soc. 27 novembre 2013, n° 12-21057 D
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L'homme est exposé à de multiples substances chimiques présentes dans son environnement, notamment par l'alimentation, l'eau, l'air, le sol et les biens de consommation. Au cours des dernières décennies, les effets potentiels des cocktails de substances chimiques sur l'homme et son environnement sont devenus pour de nombreux pays dans le monde une préoccupation majeure. C’est pourquoi, les experts scientifiques et les gestionnaires du risque se sont emparés de ce défi en soutenant des programmes de recherche et en développant de nouvelles méthodologies d'évaluation des risques.
Stéphane NEREAU's insight:
Les discussions abordées au cours de ce colloque auront pour thème : Les connaissances récentes et actuelles sur les effets des mélanges chimiques sur la santé humaine, prenant en compte les diverses classes de substances chimiques, les voies d'exposition et les données expérimentales existantes,Les méthodologies d’évaluation des risques des mélanges chimiques, Les sources d'incertitude et les principales lacunes en termes de connaissances sur lesquelles la recherche future doit faire porter ses efforts,La validité des modèles de prédiction des effets cumulés, les preuves expérimentales et les utilisations pratiques pouvant en être déclinées,Les opportunités pour le développement de projets collaboratifs interdisciplinaires.
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Stéphane NEREAU's insight:
Les entreprises employant des travailleurs classés A ou B, certifiées par le Comité français de certification des entreprises pour la formation et le suivi du personnel travaillant sous rayonnements ionisants (Cefri) selon les référentiels « E » et « I », sont réputées satisfaire à cette obligation réglementaire de certification jusqu'à la date d'expiration du certificat Cefri ou au plus tard jusqu'au 1er janvier 2017.
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La Cour de cassation a semé le trouble sur les systèmes d’aménagement du temps de travail dans un arrêt du du 25 septembre. Pour toute « décision de mise en œuvre effective » antérieure au 24 mars 2012, les entreprises doivent pouvoir justifier d'avenants aux contrats de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Cour de cassation : le « retour »
« Attendu, cependant, que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ; …». Non, il ne s’agit pas d’une erreur, ce n’est pas un extrait de l’arrêt du 28 septembre 2010, mais de celui du 25 septembre 2013 ! Presque trois ans après, jour pour jour, la Cour de cassation reprend son principe, toujours aussi critiquable. Est-ce à dire que la loi Warsmann est passée par profits et perte ? Non ! Car la Cour précise « que si l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l’article L. 3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ».
Conséquences de cela : pour toutes les décisions de mise en œuvre effective antérieures au 24 mars 2012, date d’application de la loi Warsmann, il est indispensable que l’employeur soit en mesure de fournir une preuve de l’acceptation expresse du salarié (ce qui signifie concrètement donc en clair un avenant) de l’aménagement du temps de travail. A défaut, le salarié peut obtenir des rappels de salaire pour heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour en avoir été privées. Mais une autre question doit être posée : qu’entend-on par « décisions de mise en œuvre effective » ? Peut-on considérer que la situation des salariés se voyant appliquer un accord ARTT depuis 2000, par exemple, est régularisée pour l’avenir depuis le 24 mars 2012 ? Ou au contraire, doit-on considérer que la décision de leur appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail est antérieure et qu’il convient dès lors d’obtenir l’accord du salarié, et ce même depuis l’entrée en vigueur de la loi ? A la lecture de l’arrêt c’est sans doute cette seconde interprétation qu’il convient de privilégier.
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L’INRS vient de publier une nouvelle brochure intitulée « L’analyse de l’accident de travail. La méthode de l’arbre des causes » (de référence ED 6163). Son objectif est de présenter la méthode INRS de l’arbre des causes qui consiste à rechercher de façon structurée les facteurs ayant contribué à l’accident du travail et d’en comprendre le scénario. Ce qui permet de proposer des actions de prévention pour éviter la survenue d’un autre accident avec des origines similaires.
Stéphane NEREAU's insight:
Principes de l’arbre des causes
L’analyse d’accident par la méthode de l’arbre des causes s’appuie sur les principes suivants : le développement d’une compréhension objective du processus de l’accident et non la recherche de responsabilités,la mise en évidence des faits et non pas des interprétations et des jugements de valeur,la prise en compte de faits le plus en amont possible dans la genèse de l’accident,le respect de la succession des étapes, notamment celle de « recueil des données et construction de l’arbre des causes » et celle de « propositions d’actions »,l’utilisation d’un cadre d’observation évoquant de façon simplifiée la situation de travail.
http://www.inrs.fr/accueil/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6163/ed6163.pdf
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Réponse de l'INRS à une question posée par un médecin du travail : un travailleur peut-il utiliser une cigarette électronique dans un bureau ?
Stéphane NEREAU's insight:
L'employeur peut utiliser la voie du règlement intérieur pour interdire la consommation de cigarette électronique sur le lieu de travail (à usage collectif et bureaux individuels)
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L'utilisation de ces écrans de petite taille est de plus en plus répandue. Elle peut être source de contrainte posturale et de fatigue visuelle
Stéphane NEREAU's insight:
L'usage des mini-ordinateurs portables génère les mêmes contraintes sur l'appareil musculo squelettique que celui des ordinateurs portables de plus grande taille. Pour éviter l'apparition de douleurs au niveau des cervicales, il est recommandé de placer le portable sur un rehausseur et de connecter un clavier indépendant posé sur la table. L'utilisation des tablettes peut également favoriser l'apparition de cervicalgies.
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Carlo Di Antonio, le ministre wallon des Travaux publics, propose de nouvelles mesures pour assurer la sécurité sur les chantiers routiers. En 2012, sept personnes ont trouvés la mort sur nos chantiers.
Stéphane NEREAU's insight:
Les camions sont impliqués dans 35% des accidents sur chantier. Le ministre entend donc améliorer la signalisation afin qu’elle soit mieux comprise, notamment par les chauffeurs de poids lourds étrangers.
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Stéphane NEREAU's insight:
Si la référence au principe de précaution ne figure plus dans le titre, cette dernière resterait toutefois proche de la version tombée aux oubliettes, lors de son examen le 31 janvier dernier. La nouvelle mouture présente "les considérations écologistes, intègre les préoccupations citoyennes mais tient également compte des difficultés techniques, juridiques et financières de certaines dispositions initialement portées". Le grand axe de la proposition serait d'inscrire dans la loi un principe de modération de l'exposition aux ondes électromagnétiques. Il prévoit qu'un décret en Conseil d'Etat fixe les obligations de concertation de transparence en matière d'installation des équipements radioélectriques ainsi que la procédure de traitement des points atypiques. Des cadastres électromagnétiques pourraient également voir le jour.
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Imaginer une ville toute accessible, de la cité à l’entreprise, à l’échelle de trois quartiers de Grenoble riches en emploi, tel est, dès l’origine, le défi que se sont donnés la ville de Grenoble, l’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et le FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique ), pour faciliter l’accès de toutes et tous à la ville, dans toutes ses dimensions, avec pour ligne de mire, l’emploi des personnes handicapées, quelles que soit leurs déficiences.
Stéphane NEREAU's insight:
Désireux de capitaliser l’expérience Inovaccess, les promoteurs du projet ont souhaité la soumettre à une évaluation "au fil de l’eau" : celle-ci a consisté à analyser, séquence après séquence, le déroulement du projet et à fournir aux acteurs des pistes de réflexion pour améliorer les pratiques, portant notamment sur : la démarche du projet, le montage institutionnel et le choix des quartiers retenus,les services proposés aux entreprises bénéficiaires,et le bilan final de l’expérience.Les enseignements de l’expérience Inovaccess Grenoble 2013 sont désormais disponibles, à travers deux documents qui sont à la disposition des acteurs de l’accessibilité : Inovacces Grenoble 2013, imagine une ville toute accessible (livre témoignage du projet)Inovaccess Grenoble - L’accessibilité de la chaîne de déplacement pour favoriser l’emploi des personnes handicapées (fiche "Ville accessible à tous" n°15).Le projet Inovaccess a été soutenu par le ministère de l’écologie, du développement durable et de l’énergie et le ministère de l’égalité des territoires et du logement qui ont notamment chargé le Certu (le Centre d’études sur les réseaux, les transports, l’urbanisme et les constructions publiques) de participer activement au comité technique d’évaluation.
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L’arrêt N°11-26432 de la Cour de Cassation du 27 février 2013 a précisé que les propos prononcés par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit obligatoirement énoncer précisément le ou les motifs du licenciement. Les motifs invoqués pour le licenciement fixent juridiquement et définitivement le litige. Ils doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. En cas de procédure devant le Conseil des Prud’hommes, l’employeur ne pourra plus modifier sa lettre et donc avancer d’autres motifs. A défaut, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. De plus, un employeur ne peut pas utiliser les propos tenus lors de l’entretien préalable pour fixer le motif du licenciement, sauf abus manifeste du salarié
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De la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? Cette interrogation en appelle d’autres car la notion de performance pose une question complexe qui interpelle le mode de management. Doit-on la mettre au cœur des processus RH ? Points de vue.
Stéphane NEREAU's insight:
Alors, de la chasse aux nouveaux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? « La question est extrêmement complexe car on se heurte encore et toujours à la mesure de la performance, mais les pratiques témoignent de ce qui se passe réellement en entreprise », souligne Karine Merle. On a beau développer une politique de chasse aux nouveaux talents pour apporter du sang neuf, pour favoriser l’innovation, la démarche est vaine si l’on n’a pas de dispositif de fidélisation en fonction des profils. En ce qui concerne l’acquisition de nouveaux talents, « la vraie performance, c’est quand on recrute qui on veut, pas qui on peut », résume Laurent Choain. La formule vaut pour le développement du capital humain.
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Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat aidé qui peut être conclu sous la forme d'un CDD ou d'un CDI. S'il est conclu pour une durée déterminée, les règles relatives à la rupture anticipée du CDD s'appliquent. Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans certains cas. La rupture anticipée peut être invoquée soit par l'employeur, soit par le salarié, soit par les deux parties : en effet, la rupture du contrat peut intervenir d'un commun accord. Il convient alors de formaliser cette rupture en adressant un courrier de rupture anticipée du CDD d'un commun accord au salarié.
Référence : Cass.Soc. 20 novembre 2013, n°12-16370
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Les employeurs publics doivent s'atteler à la préparation des plans d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux, qui doivent être mis en oeuvre d'ici 2015. Mais la tâche est ardue, même si quelques organismes ont déjà commencé à travailler. C'est ce qui ressort d'une conférence Préventica : « Prévention des risques psychosociaux et fonction publique : de la négociation aux actions », tenue à Paris jeudi 5 décembre 2013.
Stéphane NEREAU's insight:
Selon le protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique signé le 22 octobre 2013, chaque employeur public doit avoir mis en place un plan d’évaluation et de prévention des RPS à l’horizon 2015. Mais les acteurs attendent une instruction du Premier ministre, qui doit donner les orientations politiques pour les trois versants de la fonction publique.
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N’oublions pas que la période d’essai constitue bien, déjà, une première phase du contrat de travail. Cette période, qui n’est pas obligatoire et dont le renouvellement ne peut pas être infini, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou dès la lettre d’engagement.
Une durée maximale est généralement fixée par le Code du travail ou les conventions collectives. Elle pourra être librement rompue, pour des raisons qu’il convient de mentionner, quand c’est à l’initiative de l’entreprise, pour éviter tout abus, sous réserve également du respect d’un délai de prévenance.
Au terme de la période d’essai, le collaborateur est définitivement embauché. Aussi la période d’essai a deux vocations : confirmer la qualité du recrutement ou faire tomber les masques !