Quelles actions mettre en place pour éviter la consommation d'alcool par les apprentis lors de leur formation ?
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Un livre blanc sur le bien-être au travail pour partager, comprendre et analyser une situation complexe à laquelle il existe des solutions accessibles.
Stéphane NEREAU's insight:
En conclusion, il n’existe donc pas a priori de contre- 
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Stéphane NEREAU's insight:
Les sommes restant dues au salarié décédé (salaire proprement dit, indemnité compensatrice de congés payés, etc.) doivent être versées à la succession. Si un notaire a été désigné, c’est à lui que l'employeur verse le salaire, sur présentation d'un acte de décès ou d’un acte de notoriété. A défaut de notaire, l’employeur verse le salaire à l’héritier, sur production d'un certificat d'hérédité délivré par la mairie (ou, dans certains cas, par le tribunal d'instance du domicile du défunt). S'il y a des cohéritiers majeurs, il faut en outre produire des procurations signées en faveur de l'un d'eux par les autres cohéritiers, les signatures devant être légalisées. Les héritiers du salarié décédé peuvent exercer une action en paiement des sommes restant dues, même si le salarié n’a pas lui-même intenté une telle action avant son décès (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2002 n° 00-41.269).
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La possibilité de développer ses propres compétences recueille 29,2 % (un résultat est en légère hausse par rapport à celui de 2012 : 28,6% ). « Nombre de managers s'inscrivent dans une logique de mobilité, celle-ci étant synonyme d'évolution professionnelle, précise Vincent Dicecca. Néanmoins, la proportion de managers souhaitant se former mais n'en trouvant pas le temps reste prépondérante et augmente même de 3 points en 2013 pour atteindre 51,6 %. »
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Les femmes enceintes doivent se protéger des phtalates pour ne pas risquer une naissance avant terme. Les futures mamans vont être contentes. Un nouveau produit vient s’ajouter à la longue liste de ce qui leur est interdit. Il ne s’agit pas d’alcool, tabac, ou de lait pas frais, il s’agit des phtalates. Ceux-ci pourraient induire des risques d’accouchement prématuré. C’est en tout cas la conclusion d’une nouvelle étude parue au Journal of the american medical association. Des chercheurs américains y témoignent de leurs observations suite à leur étude menée sur 482 femmes. Leurs mesures révèlent l’existence d’un lien entre l’exposition des futures mamans aux phtalates et les naissances prématurées.
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Une conclusion alarmante car les phtalates sont très présents dans l’environnement et le quotidien des femmes. Cette substance est utilisée dans les plastiques, les emballages de cosmétiques, les jouets ou encore les chaussures. La contamination se fait par contact, les phtalates migrant vers la surface de la matrice. Ils peuvent alors contaminer les aliments recouverts de films plastiques qui sont ensuite ingérés, migrer dans les cosmétiques appliqués directement sur la peau… Une omniprésence toxique, particulièrement pour cette population fragile que sont les femmes enceintes.
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L’enquête Sumer révèle que seul un salarié sur deux bénéficie d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
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En cartographiant l’exposition des salariés aux principaux risques professionnels en France, la direction générale du travail (DGT) et la direction de l’animation de la recherche, études et des statistiques (DARES) souhaitent désormais définir des actions de prévention prioritaires.
http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Presentation_detaillee_de_Sumer_2010.pdf
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Largement utilisés pour leur effet-miroir de l'attitude managériale, les baromètres reflètent-ils encore les attentes des collaborateurs ? « Ils sont facilement instrumentalisables », regrette Bénédicte Haubold. « Truffés de questions prêtant à interprétation subjective, éludant les sujets les plus sensibles, ces questionnaires sont moins éclairants qu'en entretien en face à face », poursuit la consultante en risques pyschosociaux qui garde le souvenir de plusieurs enquêtes a priori positives sur des sites pourtant touchés par une vague de dépressions. L'autodéclaratif, sur lequel repose leur fiabilité, n'est pas non plus une garantie : « Evaluer sa propre situation manque d'analyse différenciante, peut conduire à se montrer dans le rang, en ligne avec ce qui est demandé, insiste Bénédicte Haubold, ce qui est d'autant plus grave lorsque les entreprises les utilisent sur le plan juridique pour étayer l'absence de signaux faibles. » Isabelle Michel-Magyar reconnaît ces failles : « C'est effectivement en dialoguant avec les équipes que l'on extrait les vrais problèmes. Direction et managers doivent se garder de faire des hypothèses sur ce qui engage et désengage. » Même prudence chez Voyages-sncf.com : « Pour pondérer les résultats, les managers tablent sur l' échange collectif », répond Eliane Barbosa. Pour protéger au mieux les salariés, les verbatim, par exemple, ne sont jamais communiqués aux managers car ils pourraient trahir leurs auteurs. Reste une question : à lisser les éléments de compréhension, ne prive-t-on pas les responsables des vraies informations ?
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Stéphane NEREAU's insight:
L'article R. 4462-3 du code prévoit en effet qu'en complément du document unique d'évaluation des risques, l'employeur rédige une étude de sécurité pour chaque activité pyrotechnique ainsi que pour les activités de chargement et de déchargement des substances ou objets explosifs. Quant à l'article R. 4462-7, il impose à l'employeur d'établir, en tenant compte des conclusions des études de sécurité, les consignes de sécurité relatives à chaque installation pyrotechnique et à chaque poste de travail pyrotechnique. Ces articles ont été intégrés au code du travail par le décret du 29 octobre dernier. Ce texte, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2014, abroge à cette même date le décret du 28 septembre 1979 jusque-là applicable.
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Toutefois, cette interdiction peut faire l'objet de dérogations pour les besoins de la formation professionnelle des jeunes. Ces travaux sont alors dits "réglementés". Les articles D. 4163-15 et suivants du code du travail fixent la liste des travaux interdits et réglementés en les classant par catégories d'exposition à des risques professionnels : travaux exposant à des agents chimiques dangereux, travaux exposant à des agents biologiques, etc. La circulaire en fait une présentation détaillée dans son annexe.
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Le travail illégal recouvre diverses situations qui nécessitent la vigilance de l’employeur : ♦ au stade du recrutement, ♦ si le salarié est en situation irrégulière.
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Dans un quart des PME autorisant le télétravail, tous les travailleurs peuvent le faire. Pour la majorité des entreprises, le télétravail n'est autorisé que pour certains profils (par exemple managers, représentants, IT). Toutefois, pour 68% des répondants, le télétravail reste cependant impossible pour la bonne marche des affaires. Une situation qui semble assez normale, dans la mesure où, dans une PME, un travailleur effectue souvent plus de tâches que ce qui est prévu dans son contrat. Pourtant, 64% des dirigeants de PME estiment le télétravail utile. Surtout pour pouvoir résoudre les problèmes de mobilité et offrir plus de flexibilité aux travailleurs, ils estiment que cela leur donnerait une valeur ajoutée. 7 entreprises sur 10 qui n'autorisent pas le télétravail, prennent d'autres mesures pour mieux combiner travail et vie privée en laissant commencer plus tard ou partir plus tôt leurs travailleurs pour certaines raisons (65%) ou de travailler avec un horaire plus souple (21%). Il est bon de rappeler que 81% des travailleurs d'une PME vivent dans un rayon de 0 à 20 kilomètres de leur travail. (Belga)
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Passé la période de suspension du contrat de travail, un licenciement peut intervenir en raison de l’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail, et de l’impossibilité de reclassement de celui-ci par l’employeur, que l’origine de la maladie soit professionnelle ou non. L’employeur doit prêter attention à plusieurs étapes de la procédure : le salarié après une longue maladie est classé en invalidité 2e catégorie (donc dispensé de l’obligation de justifier d’arrêts maladie car son état de santé ne lui permet plus d’exercer une activité professionnelle). Informé de ce fait, l’employeur doit alors prendre l’initiative d’interroger le salarié sur son intention de reprendre le travail et, dans l’affirmative, organiser la visite de reprise ; l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser la visite de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours de la reprise, puis diligenter (sauf procédure d’urgence), une seconde visite 15 jours après la première ; il doit interroger le médecin du travail si son avis d’inaptitude n’est pas clair, il doit rechercher toutes solutions de reclassement pour le salarié, même déclaré inapte définitif à tous postes, dans l’entreprise, et le cas échéant dans le groupe auquel elle appartient, il doit reprendre le paiement des salaires à l’issue d’un délai d’un mois suite à la 2nde visite, il doit s’assurer que l’avis du médecin du travail n’a pas été contesté dans les 2 mois avant de prendre quelque décision que ce soit sur la base de cet avis, si la maladie est d’origine professionnelle, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement et le cas échéant, informer le salarié des raisons qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement.
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Selon eux, « communiquer à travers la valeur ajoutée humaine devient une priorité pour l'entreprise. Au même titre que le recrutement va devoir dépasser la simple lecture des compétences au profit de la personnalité des candidats ». Les deux hommes poursuivent : « Le défi pour l’employeur 3.0 n’est pas de mettre en ligne des offres d’emploi sur les réseaux sociaux, mais bien de partager des expériences professionnelles avec les internautes, cela à partir d’un contenu maîtrisé et cohérent avec la stratégie Marque Employeur. »
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Un garagiste travaillant sur les véhicules électriques a-t-il besoin d'une habilitation et d'une aptitude médicale particulières ?
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Au vu des éléments ci-dessus, le médecin du travail Sur le plan réglementaire, il n’existe pas de critères d’ap-
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Comme les précédentes (1987, 1994 et 2003), l’enquête Sumer 2010 a été réalisée par la Dares et la Direction générale du travail (DGT)-Inspection médicale du travail. Conçue selon la même méthodologie que les enquêtes de 1994 et de 2003, elle permet de mesurer l’évolution des expositions professionnelles des salariés.
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Le conseil national de l’information statistique (Cnis) a accordé à l’enquête Sumer 2010 le label d’intérêt général et de qualité statistique.
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Dans l'arrêt Fidal, la Cour de cassation reformule sa position à la lumière de la directive européenne du 23 novembre 1993 et de la jurisprudence de la CJUE (arrêts du 16 mars 2006). Deux conditions sont ajoutées : la convention passée entre l'employeur et le salarié doit indiquer clairement le montant affecté au congé payé (ce qui n'était pas toujours le cas) et, c'est là le point clef de l'arrêt, l'employeur doit faire en sorte que le congé annuel soit effectivement pris. Cette décision est à rapprocher de l'arrêt Mediapost où l'employeur avait été condamné car, s'il était en mesure d'établir que les congés avaient été payés, il était incapable de prouver que le repos avait bien été pris. Le système dit de « forfaitisation » des congés payés est, à cet égard, très dangereux car l'employeur est tenté de ne se préoccuper que du paiement et de ne pas se soucier de la prise effective des vacances. Grave erreur !
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Bien qu’interdits en France depuis 30 ans, des PCB sont toujours présents dans les cours d’eau à des taux trop élevés.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette étude souligne un peu plus la nécessité d’être vigilants face aux PCB puisque même à faible dose, une exposition de 40 ans réduit les capacités intellectuelles.
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L’Ineris vient de publier une étude révélant la composition toxique des émanations des produits d’entretien.
Stéphane NEREAU's insight:
Ces analyses confirment la dangerosité des produits de nettoyages de consommation courante, une toxicité encore plus importante qu’attendue du fait que « […] la réactivité chimique des substances émises, entre elles et avec d’autres composés présents dans l’air intérieur, conduit à la formation de composés dits secondaires dont l’impact sur la qualité de l’air n’est pas négligeable » explique l’Ineris.
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Stéphane NEREAU's insight:
Reste que la réalité de l'absentéisme dans les grandes entreprises est sans doute moins rose. Les cadres surmenés utiliseraient leurs jours de vacances pour masquer les petits coups de fatigue, et nulle enquête n'a encore mesuré les effets de leur présentéisme, un autre symptôme de malaise selon Thierry Rousseau, sociologue du travail : « Or il est plus coûteux que l'absentéisme, car les salariés présents sont moins productifs, et tardent à se mettre en arrêt. »
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On vante facilement les bénéfices du télétravail. Plutôt que de céder à cette unanimité, posons-nous les bonnes questions. Et si, au fond, le télétravail n’était qu’une fuite devant les difficultés de la vie au bureau.
Stéphane NEREAU's insight:
LES 4 CONDITIONS DU TÉLÉTRAVAIL
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Un arrêté du ministre du Travail, publié le 18 décembre, fixe le contenu de la convention rendue obligatoire par l'article R. 4462-32 du code du travail pour les sites pyrotechniques multi-employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
Cet article a été introduit par le décret du 29 octobre 2013 qui a refondu la réglementation applicable au risque pyrotechnique. Il prévoit que "dans le cas d'un site pyrotechnique multi-employeurs (…), les activités pyrotechniques du site ne peuvent être exercées que sur la base d'une convention établie et conclue par les différents employeurs présents". Il s'agit là du deuxième arrêté d'application du décret du 29 octobre 2013. Un premier arrêté, en date du 7 novembre 2013, a fixé le contenu de l'étude et des consignes de sécurité exigées par ce texte.
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Un décret accompagné d'un arrêté interministériel, tous deux publiés le 18 décembre, précisent le dispositif de surveillance et de mesure des ondes électromagnétiques prévu par la loi Grenelle I.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce dispositif réglementaire était prévu par la loi Grenelle 1. "L'Etat mettra en place un dispositif de surveillance et de mesure des ondes électromagnétiques menées par des organismes indépendants accrédités. Ces dispositifs seront financés par un fonds indépendant alimenté par la contribution des opérateurs de réseau émettant des ondes électromagnétiques", indiquait le texte. Pour assurer ce financement, la loi de finances pour 2011 a créé une taxe additionnelle à l'imposition forfaitaire sur les entreprises de réseau applicable aux stations radioélectriques (Ifer).
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C'est un rapport qui balaie l'ensemble des discriminations dans l'entreprise (genre, âge, handicap, origine, apparence physique) qu'a remis le 17 décembre au gouvernement la conseillère référendaire à la Cour de cassation Laurence Pécaut-Rivolier. La législation peut toujours être améliorée, mais globalement les règles actuelles sont assez abouties quand on regarde les principes fixés par la loi comme les règles de négociation et d'information imposées aujourd'hui aux employeurs, note en substance la magistrate. Elle estime qu'il y a en revanche beaucoup de chemin à faire du côté des actions en justice.
http://www.slideshare.net/lesechos2/rapport-pecautrivolier-sur-les-discriminations-en-entreprise
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Stéphane NEREAU's insight:
La rémunération du télétravailleur est soumise à cotisations et contributions sociales dans les conditions de droit commun.
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Stéphane NEREAU's insight:
Tout salarié bénéficiera d'un entretien d'évolution professionnelle tous les deux ans, avec une « formalisation écrite tous les six ans ». Cet entretien sera aussi systématique à l'issue de longues absences (maternité, maladie, etc.). Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l'état des lieux des six ans révèle que le salarié n'a pas été assez formé, il bénéficiera d'un « abondement correctif » de 100 heures sur son CPF.
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Au total, la prévention de la consommation d’alcool
par l’apprenti est nécessaire. La sensibilisation ou
l’information du maître d’apprentissage et de l’en-
semble des salariés de l’entreprise peut s’appuyer
sur les éléments abordés ci-dessus. Cette action peut
s’intégrer dans une démarche de prévention col-
lective dont la brochure ED 6147 « Pratiques addic-
tives en milieu de travail : principes de précaution »
détaille l’élaboration. De même, l’examen médi-
cal d’embauche dont bénéficie l’apprenti (article
R. 6222-40-1 du Code du travail) est l’occasion de le
sensibiliser aux risques liés aux pratiques addictives.