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Quels sont les conseils pour choisir un mobilier de bureau répondant aux normes ? 
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La dernière étude du premier fournisseur mondial d’espaces de travail flexibles met en exergue les différents facteurs de stress dans le monde du travail
Stéphane NEREAU's insight:
« Un des facteurs de stress réside dans la difficulté à concilier vie privée et vie professionnelle Les entreprises proactives qui luttent contre le stress au travail, en permettant notamment à leur collaborateurs de choisir quand et où travailler, ont en ce sens de grandes chances de pouvoir compter sur des équipes en meilleure santé et plus motivées, réduisant ainsi l'absentéisme » souligne Frédéric BLEUSE.
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Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Lorsque le salarié souhaite contester son licenciement, il peut saisir le juge compétent, à savoir le juge prud'homal. Il revient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif invoqué par l'employeur. Dans le cas d'espèce, le fait que la salariée n'ait pas procédé à la révision du véhicule selon les préconisations du constructeur alors qu'elle était informée de celles-ci, ce qui a causé un préjudice à l'employeur, relevait d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Référence : Cass. Soc. 12 décembre 2013, n°12-25298
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a censuré cette analyse de la Cour d’appel de Versailles. - En effet, en cas de défaillance de l’employeur, l’auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. - La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle constatait qu’au moins deux membres, dont le demandeur, représentants du personnel au CHSCT en avaient sollicité la réunion, la Cour d’appel de Versailles a violé le texte susvisé. - Cass. soc. 15 janvier 2013 n° 11-27651
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Monsieur X… a été engagé le 16 juin 2004 en qualité de » gardien réceptionniste de déchèterie » par la société Onyx Poitou Charentes, devenue Veolia propreté Poitou Charentes.
Son employeur lui ayant notifié deux avertissements le 1er juin 2007 et le 10 octobre 2008 et deux mises à pied les 26 juin 2007 et 21 octobre 2008, il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de ces sanctions et des rappels de salaire.
Licencié pour faute grave le 7 janvier 2010 après clôture des débats devant le conseil de prud’hommes, il a contesté ce licenciement devant la cour d’appel.
Stéphane NEREAU's insight:
a Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Poitiers qui a constaté que la pétition distribuée aux clients de l’entreprise par le salarié qui n’en était ni le rédacteur ni l’instigateur, portait sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise et ne contenait aucun propos excessif, injurieux ou diffamatoire envers l’employeur à qui il n’avait pas l’obligation d’en remettre un exemplaire, et que cette pétition n’avait eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d’ordre, a pu en déduire que le comportement du salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail elle a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc. 14 novembre 2013 n° 12-10082
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Metz ayant retenu que la salariée avait utilisé de façon répétée le téléphone de l’entreprise pour passer des communications internationales pour des durées souvent supérieures à quinze minutes, à l’insu de celle-ci, a pu décider que ce comportement pour une salariée récemment embauchée constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le constat d’absence de mise en conformité devra figurer dans la lettre d’observations adressée par l’URSSAF à l’employeur à l’issue des opérations de contrôle. Ce document précisera les éléments le caractérisant. Tout comme le constat d’absence de bonne foi de l’employeur à l’égard de l’URSSAF, le constat d’absence de mise en conformité devra être contresigné par le directeur de l’organisme du recouvrement. La majoration de 10 % devra être versée dans le mois qui suivra sa notification par mise en demeure. Elle sera recouvrée par l’URSSAF dans les mêmes conditions que les cotisations et contributions sociales, ce qui signifie notamment qu’elle pourra être contestée en saisissant la Commission de recours amiable de l’URSSAF dans le délai d’un mois suivant la réception de la mise en demeure, puis en saisissant le Tribunal des affaires de sécurité sociale.
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Lorsque l’employeur émet des réserves concernant un AT, celles-ci ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l'accident ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Le 10 octobre 2013, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé et condamne l’employeur. Les juges de la Haute juridiction, ont affirmé que les réserves de l'employeur ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l'accident ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.
Ils précisent, par ailleurs, que l'existence d'un état pathologique préexistant évoluant pour son propre compte ne constitue pas une cause totalement étrangère au travail.
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Les démarches de management et de sécurité au travail visent à améliorer la performance sociale et économique des entreprises grâce à une meilleure maîtrise des risques professionnels et une culture de prévention. La CARSAT Aquitaine a édité un guide de bonnes pratiques pour les PME qui propose des outils simples et pratiques pour développer ou améliorer une culture de la prévention des risques professionnels, s’engager dans une démarche de maîtrise et de management de la santé, de la sécurité et du bien être au travail. Ce guide répertorie également des exemples concrets mis en place par les PME ( réseau animé par CARSAT Aquitaine et Groupe AFNOR). Cet article liste les principaux éléments présentés dans ce guide et les principes directeurs qui concernent les système de gestion de la sécurité et de la santé au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La santé et la sécurité au travail, y compris le respect des prescriptions de sécurité et de santé au travail applicables dans la législation et réglementation nationales sont la responsabilité et le devoir de l’employeur. L’employeur devrait jouer un rôle de premier plan dans les activités relatives à la sécurité et la santé au travail dans l’entreprise et faire le nécessaire pour établir un système de gestion à cet effet. Ce système devrait aboutir à la mise en place de dispositions pour promouvoir une amélioration continue, une augmentation permanente de l’efficacité du système de gestion de la sécurité et de la santé au travail. Les médecins du travail doivent également informer les entreprises et les inciter à instaurer un système de management de la santé et sécurité au travail.
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Le stress est en passe de devenir le problème de santé au travail n°1 en Allemagne. Face à cette situation, les partenaires sociaux négocient, non sans difficultés. Le "Bilan 2012 des conditions de travail" publié récemment par les services du ministère du Travail français (DGT) permet d'en savoir plus sur la façon dont nos voisins font face à la montée des risques psychosociaux.
Stéphane NEREAU's insight:
L’approche retenue chez nos voisins entend développer les conditions de la santé psychique, en agissant sur l’organisation du travail comme au niveau individuel : Le concept de “santé psychique” permet d’appréhender la question des risques sous un versant positif. Ne se limitant pas à l’absence de troubles psychiques, la santé psychique comprend le bien-être émotionnel, la satisfaction au travail et les ressources mentales individuelles liées au travail pour le maintien, la promotion et l’épanouissement de la performance et de la fiabilité : “c’est une condition sine qua none de la participation à la vie professionnelle”.Sur le volet organisationnel, il s’agit d’amener les entreprises à agir sur les facteurs de risque liés à l’augmentation des contraintes psychiques générées par les évolutions du monde du travail, mais aussi de développer la promotion de la santé en entreprise.Pour les personnes en souffrance psychique, les actions institutionnelles visent à améliorer les réponses curatives et à agir en faveur de la réinsertion des salariés atteints d’affections liées aux maladies psychiques. Les actions concrètes conduites sont de plusieurs natures : Information et sensibilisation des employeurs et des salariés.Mise à disposition de guides pour les agents de prévention et de contrôle ainsi que pour les entreprises, et diffusion des bonnes pratiques.Développement de la coopération entre les différents acteurs : caisses d’assurance maladie, institutions de réadaptation, médecins du travail, communauté scientifique, responsables de la sécurité au sein des entreprises.
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Valoriser sa marque employeur n’est pas « has been ». Comment voulez-vous embarquer les collaborateurs si vous ne vous exprimez pas sur qui vous êtes, votre stratégie, votre vision ? Le guide des palmarès Employeurs, prix RH et sites dédiés à la Marque Employeur de Chantal Engel recense l’ensemble des Palmarès Employeurs et Prix RH au niveau national. Présentation de l’ouvrage par l’auteure.
Stéphane NEREAU's insight:
Il est composé de fiches pratiques, toutes construites sur le même modèle Positionnement/objectif de la démarche (palmarès, prix, label ou site)Fréquence et timingOrganisateurAnnée de création/éditionModalités de participation : qui est concerné par le prix ? comment participer ? quelles sont les conditions ? (notamment financières)Méthodologie : dossier de candidature, jury, critères et processus de sélectionRésultats : catégories de prix et lauréats des années précédentesInformations de contact
http://www.hr-magnet.com/telecharger-le-guide-des-palmares/
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De nombreux accidents touchent aujourd’hui encore des salariés travaillant à proximité d’engins mobiles et ce, malgré la mise en place de mesures de prévention.
Stéphane NEREAU's insight:
Afin de décrire la situation de travail et identifier les situations dangereuses, il faut impliquer et faire participer les acteurs concernés, aussi bien internes qu’externes : conducteurs d’engins, piétons, prestataires extérieurs, etc. Il convient également de lister les sens de déplacement, les tâches de conduite, les tâches occasionnelles, caractériser dans l’espace et dans le temps la présence de piétons ainsi que le personnel concerné par un travail à proximité d’engin, décrire les caractéristiques du site et le type d’activité réalisée par l’entreprise, décrire le type d’engin, sa vitesse de déplacement ou sa typologie de déplacement, etc. Il faut également tenir compte de la visibilité au poste de conduite : prévoir par exemple à l’arrière d’un engin ou en cas d’angles morts, un système de caméra ou des miroirs d’intersections ou des rétroviseurs, avant d’installer un dispositif de détection des personnes. Une fois les situations dangereuses identifiées, une évaluation du risque devra être réalisée, en termes de gravité des conséquences potentielles pour les salariés et d’exposition au risque de collision entre les engins et les salariés. A l’issue de cette évaluation des risques, il faudra décider de la poursuite ou non de la démarche de prévention à l’aide d’un dispositif de détection des personnes. La décision prise doit être argumentée et rédigée.
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Stéphane NEREAU's insight:
Pots d’entreprise : quelques mesures pour limiter les risques Si l’employeur choisit d’autoriser la consommation d’alcool lors des pots d’entreprise, certaines mesures doivent être mises en œuvre pour prévenir les risques éventuels pour la sécurité des salariés. Ces mesures peuvent consister par exemple à : rappeler les risques liés à la consommation excessive d’alcool ;limiter les quantités de boissons alcoolisées ;fournir des boissons non alcoolisées ;mettre à disposition des salariés de quoi se restaurer afin de limiter le pic d’alcoolémie ;mettre des éthylotests à disposition du personnel ;établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité d’assurer son travail et/ou de conduire son véhicule en toute sécurité ;prévoir un délai suffisant avant la reprise d’une activité dangereuse ou la conduite d’un véhicule. (Pour mémoire : un verre d'alcool fait augmenter l'alcoolémie de 0,2 à 0,25 g/l environ. L'organisme met environ 1h30 pour l’éliminer.)…
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Les dispositions du Code du travail imposent à l’employeur de conduire une évaluation des risques professionnels et de transcrire les résultats dans un document unique d’évaluation des risques professionnels. S’il y a plusieurs établissements, l’évaluation réalisée peut être commune.
Stéphane NEREAU's insight:
En définitive, la Haute juridiction considère que l'évaluation des risques peut résulter d’une procédure commune à tous les établissements. En revanche, pour apprécier les manquements patronaux, il faut procéder à un examen attentif des actions menées au regard de chaque établissement.
Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2013, n° 12-17240
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A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.Il en résulte deux règles:
Stéphane NEREAU's insight:
A compter du 1er janvier 2016, la durée de 24 heures sera la durée obligatoire des temps partiels. Les employeurs auront alors l'obligation d'établir un avenant pour tous les contrats à temps partiel dont la durée serait inférieure à 24 heures.
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Stéphane NEREAU's insight:
Par ailleurs il faut supprimer le rôle de collecte des Opca - qui sert indirectement à financer de manière opaque les partenaires sociaux - pour les recentrer sur les actions de conseil aux entreprises et d'accompagnement des travailleurs. Les sommes qu'il est prévu de verser aux Opca devraient plutôt financer directement les comptes individuels de formation. Cette simplification favoriserait les initiatives de formation volontaires des salariés et des demandeurs d'emploi. Enfin, pour accroître la qualité des formations, le CPF ne devrait ouvrir droit qu'à des formations certifiées. Cela suppose de développer un système de certification indépendant, en s'inspirant par exemple des réformes entreprises en Allemagne au milieu des années 2000. Il existe en France près de 60.000 prestataires bénéficiant d'un agrément, contre moins de 4.000 en Allemagne. Le dernier accord ne va pas du tout dans ce sens. Il renforce le pouvoir des partenaires sociaux sur le système de certification, aggravant ainsi la pratique actuelle qui oriente trop souvent la manne de la formation professionnelle vers des prestataires « proches » des dits partenaires.
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i vous violentez votre femme, votre employeur peut éventuellement vous licencier pour ce motif
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation a considéré justifié le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse en raison du trouble causé à la bonne marche d’une entreprise par les agissements d’un salarié, lequel avait été mis en garde à vue puis condamné en raison de violences commises à l’encontre de son amie dans un appartement que lui louait son employeur, ce dernier ayant dû reloger en urgence la famille de la victime, également locataire de la société d’HLM, qui craignait des représailles.
Cass. Soc. 14 septembre 2010 n°09-65675
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi en cassation de la société Buffalo grill. La Cour de cassation a rappelé que l’application des dispositions d’ordre public de l’article L. 3244-1 du code du travail n’est pas subordonnée à l’existence de stipulations conventionnelles ou d’un décret fixant les catégories de bénéficiaires et les modalités de la répartition. Ensuite, la Cour d’appel de Douai a constaté que la société Buffalo grill ajoutait à la note des clients un pourcentage au titre du service. Enfin, qu’ayant constaté que la mission principale des directeurs régionaux consistait dans l’encadrement et le contrôle des établissements et que les fonctions de service, limitées aux hypothèses de remplacement d’un salarié absent, n’étaient qu’accessoires, la Cour d’appel de Douai, qui a ainsi fait ressortir que les intéressés n’étaient pas habituellement en contact avec la clientèle, a légalement justifié sa décision.
Cass. soc. 14 novembre 2013 n°12-16805
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Un livre blanc sur le bien-être au travail pour partager, comprendre et analyser une situation complexe à laquelle il existe des solutions accessibles.
Stéphane NEREAU's insight:
La réflexion et le travail sur les processus internes restent la première source de réduction du stress et du développement du bien-être au travail, mais il existe également des actions simples, reconnues et faciles à mettre en œuvre qui peuvent améliorer la situation sur le long terme. En réalisant ce livre blanc, j’espère apporter des pistes de réflexion pour développer le bien-être en entreprise, de façon pragmatique et au profit de tous, mais aussi apporter des réponses à celles et ceux qui souhaitent entamer une telle démarche.
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Avec TMS & Co, les collectivités territoriales disposent aujourd’hui d’une aide pour mieux gérer et prévenir les situations pouvant causer des troubles musculo-squelettiques.
Stéphane NEREAU's insight:
Le site www.tmsandco.fr s’adresse à tous les acteurs de prévention : élus, cadres dirigeants, directeurs des ressources humaines, assistants et conseillers de prévention, représentants du personnel ou agents. Il a pour but de répondre à la majorité des questions sur les TMS et de donner des exemples concrets d’actions.
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Pour toute opération comportant des interventions sur l’amiante, chaque acteur concerné par le projet, tel que le maître d’ouvrage, le maître d'oeuvre, le chef d’entreprise, le coordonnateur SPS doit réaliser une analyse des risques sur l’ensemble des phases de l’opération.
Stéphane NEREAU's insight:
L’analyse du risque amiante doit tenir compte des aspects suivants : les options techniques prises sur :l’organisation du travail ;la planification du chantier (étapes, délais, coût, etc.) ;les moyens humains et matériels ;les modes opératoires ;les moyens de décontamination des personnels et les matériels envisagés ;les équipements de travail et de protection ;la formation des personnels aux techniques envisagées ;le choix des engins et du matériel ;etc.les contraintes liées à la situation telles que :les caractéristiques du site d’intervention et la localisation de l’amiante, comme par exemple, les conditions d’accès, les activités à proximité, la rose des vents, la présence de réseaux enterrés, etc. ;l’utilisation actuelle et future du site ;les matériaux contenant de l’amiante (MCA) ou les affleurements présents dans le sol (nature, quantité, type, etc.) ;etc.En fonction des aspects indiqués ci-avant, les risques de l’opération devront donc être identifiés, notamment : les niveaux d’exposition attendus pendant les différentes phases de l’opération (émissions de poussières, circulation sur la zone, production et évacuation de déchets, etc.) ;les risques résiduels ou consécutifs aux interventions sur les terrains amiantifières ;les risques chimiques, mécaniques, électriques ;la charge physique liée à la pénibilité du port des EPI, aux conditions météorologiques, aux postures de travail, aux manutentions des matériels, etc.les risques de chute de hauteur, de plain-pied, d’ensevelissement ;etc.
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Nouveaux outils, nouveaux agencements d'agence, nouveau système d'information... Depuis quelques années, le Crédit Agricole est en mutation permanente. C'est pour mieux concevoir ces projets et anticiper leurs impacts sur les métiers et sur les conditions de travail que les Caisses régionales utilisent le Diagphoto, qui fait partie d’une méthode d’analyse du travail conçue sous l’égide de l’Anact.
Stéphane NEREAU's insight:
Le principe du Diagphoto est simple : pendant une quinzaine de jours, les collaborateurs de plusieurs entités sont chargés d'immortaliser des situations de travail qui font sens dans l’exercice de l’activité ou qui, au contraire, sont perçues comme un obstacle. Puis, lors d'une réunion collective, les clichés sont présentés et commentés par leurs auteurs. Le groupe choisit les plus révélateurs qui sont ensuite transmis – dans le respect de l'anonymat – aux instances de direction de la Caisse.
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Le syndrome parkinsonien qui touche un peintre en carrosserie vient d'être reconnu comme d'origine professionnelle, alors que la pathologie n'est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles. Une première en France.
Stéphane NEREAU's insight:
La décision insiste sur les conditions de travail du salarié de la carrosserie : "les conditions de manipulation des produits tant au niveau de la préparation, de l'application que du nettoyage sont de mesure à exposer fortement l'assuré sur le plan cutané et respiratoire. De surcroît, les équipements de protection collectifs ou individuels s'avèrent insuffisants ou inexistants. Les conditions d'hygiène ne s'avèrent pas satisfaisantes". La Fnath compte bien ne pas s'arrêter là : une procédure pour faute inexcusable de l'employeur va être engagée. "Mais surtout, ce qui est important, c'est que le secteur de la carrosserie prenne conscience que de telles expositions existent, qu'elles sont dangereuses, qu'elles peuvent conduire à de telles pathologies… Peut-être cela va-t-il favoriser d'autres déclarations de maladies professionnelles", espère Laurent Brillaud."Pour le moment, nous en sommes vraiment au tout début de ce dossier."
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Le MOOC commence à peine à se diffuser que déjà le SPOC arrive dans la blogosphère. Qu’est-ce que c’est ? Que peut-il apporter de plus ? Est-il mieux adapté que le MOOC à la formation en entreprise ? Peut-il mettre à terre le stage ?
Stéphane NEREAU's insight:
Depuis le temps qu’on annonce la fin du stage… et qu’il résiste ! Difficile d’affirmer aujourd’hui que le SPOC va remplacer le stage dans les pratiques de formation en entreprise. Mais le SPOC présente à n’en pas douter trois grands avantages : Formation à distance : les frais d’hébergements et de déplacements sont supprimés et surtout l’organisation des sessions est beaucoup plus flexibleGuidance : les apprenants sont réellement accompagnés dans le temps. Le SPOC est à ce titre beaucoup plus pertinent que le simple blended juxtaposant stages et E-Learning. Le SPOC porte en lui également ses propres outils et démarches d’évaluation.Coûts de conception très raisonnables : la taille des groupes et la guidance renforcée n’oblige plus les concepteurs à investir lourdement dans des produits de E-Learning très sophistiqués. Le lien formateur – apprenant restant encore très fort, le formateur peut lui-même produire son propre contenu E-Learning (podcast vidéo, rapid E-Learning, post de blog ou fiches E-Reading…).
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Stéphane NEREAU's insight:
Bilan IRSN des expositions professionnelles aux rayonnements ionisants
L’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN) a publié en juillet 2013 son bilan 2012 des résultats de la surveillance des expositions professionnelles aux rayonnements ionisants, au niveau national pour l’ensemble des activités civiles et de défense. Les travailleurs susceptibles d’être exposés exercent leur activité dans les domaines médical (et vétérinaire), nucléaire, industriel non nucléaire, ou encore dans le domaine de la recherche. Dans ce bilan, on observe une augmentation régulière du nombre de travailleurs suivis (354 665 travailleurs surveillés en 2012) et une stabilité globale des expositions sur les 5 dernières années. L’exposition externe individuelle moyenne relevée est du même niveau que les années passées. On note cependant des différences importantes dans la valeur des doses selon les domaines d’activité.
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La réglementation concernant le mobilier de bureau impose :
• Un plan de travail de dimension suffisante répondant aux tâches à effectuer, à la dimension du matériel (notamment écran et clavier) et aux évolutions éventuelles du poste.
Les dimensions préconisées pour un plan de travail sont de 80 cm de profondeur et 120 cm de longueur. Il doit être réglable en hauteur ;
• Des sièges à piètement cinq branches, avec assise et dossier réglable.