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Les managers des fonctions supports ne sont pas les mieux lotis dans l'accès à la formation. Une situation sur laquelle il devient urgent d'agir pour accroître la performance des organisations et des équipes au travail. 
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Les lieux de travail partagé et collaboratif se développent partout dans le monde.
Stéphane NEREAU's insight:
Qui sert le besoin d'innovation des entreprises
A Paris, La Cantine, première du genre, est née autour d'initiatives entrepreneuriales du Web, mais la palette est aujourd'hui variée. Mutinerie veut permettre « à différents métiers et statuts de se fréquenter », Ces espaces sont en outre un moyen d' « allier de façon informelle des compétences, de récupérer du travail et de le partager », fait valoir Denis Bérard. Chez Remix Coworking, 50 % des coworkers sont des créatifs, 50 % des entrepreneurs. « Nous faisons une sélection par métiers, explique Anthony Gutman. Ce qui est important dans le coworking, ce sont les coworkers » ; mais y venir, c'est aussi « s'immerger dans un lieu où la création et l'innovation se pratiquent ». Une piste que ne peuvent complètement négliger les entreprises traditionnelles en quête de nouveaux modèles. La filiale d'un grand groupe bancaire s'est ainsi récemment tournée vers Remix pour mettre sur pied des séances de coworking. Objectif : mettre ses salariés en contact avec des coworkers et parler innovation. En Allemagne, Vodafone et Deutsche Telekom expérimentent le principe. D'autres entreprises réfléchissent à la création de leurs propres espaces. Des lieux d'intelligence collective qui sont le témoignage, diagnostique le sociologue et prospectiviste Bruno Marzloff, d' « une transformation de notre quotidien au travail, et ailleurs... ».
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« On se trompe dans l’appréhension de la prévention des risques psychosociaux quand on y mêle la culpabilité ». Pour Karine Merle, enseignante-chercheur à l’Idrac Lyon, il existe une alternative aux approches contraignantes et gestionnaires. Au travers d’une réflexion sur la coresponsabilité, elle suggère une approche par la perception. Point de vue.
De la responsabilité Confusion entre responsabilité et culpabilité, approche négative de la souffrance et des dysfonctionnements : nombre d’observateurs s’accordent pour dire qu’en France, la prévention des risques psychosociaux (RPS) s’inscrit dans des démarches hygiénistes, curatives, avec recherche de fautif. Les choses évoluent, certes, mais cela transparaît encore fortement dans la façon dont les médias relayent le sujet et dont la plupart des entreprises s’en emparent.
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Chez Nespresso France, on parle de GPEC sans réticence, l’acronyme ne souffre pas ici de l’association du dispositif aux plans de sauvegarde de l’emploi, il renvoie à la vision stratégique de l’entreprise. « C’est pour nous quelque chose de dynamique. Le point de départ, la priorité d’une GPEC est de faire en sorte que chaque collaborateur soit en confort dans son poste, à partir de là, nous pouvons identifier ensemble des talents et aider le collaborateur à construire un projet d’évolution s’il en a envie », explique la DRH de l’entreprise, Sophie Coustaury.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le baromètre se termine néanmoins sur une bonne note : les entreprises prennent effectivement de plus en plus la prévention des risques professionnels au sérieux. Elles sont notamment 92% à utiliser des équipements de protection individuelle, 91% à mettre en place un affichage interne de consignes et 90% à proposer des formations à leurs collaborateurs. De plus, même si la France (74%) reste loin derrière l'Allemagne (85%) dans le domaine de l'analyse des risques, elle devance largement les autres pays de l'enquête sur cette partie, soit la Pologne (40%) et les Pays-Bas (36%).
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Les réunions de coordination impactent directement l’efficacité des organisations quelles qu’elles soient. Etapes indispensables, elles permettent de prendre les décisions stratégiques…quand elles sont réussies. Car si 98%* des salariés estiment que les réunions sont nécessaires, 75 %* estiment y perdre leur temps. Les résultats de l’étude réalisée Perfony, l’éditeur spécialisé sur ce sujet, démontrent qu’en France les salariés passent en moyenne de 27 177 heures en réunion. Quelles solutions sont à la disposition des entreprises pour réduire le temps passé en réunion et pour s’assurer de l’efficacité de cet énorme investissement de temps ?
Stéphane NEREAU's insight:
Le volume horaire que représente les réunions pèse sur le budget des entreprises. Par exemple, le coût annuel d’une réunion hebdomadaire de 2h00 pour 200 personnes est estimé à près de 1 000 000 €. Pourtant, les causes de pertes de temps en réunion sont connues et communes à toutes les organisations : absence d’ordre du jour, non-respect des horaires de début et de fin, absence de collaborateurs, sans oublier le manque de préparation par les participants et l’absence de suivi des actions décidées.
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Stéphane NEREAU's insight:
Quelles tendances remarquez-vous concernant l’aménagement des espaces de travail ? L’époque des grands "open space" est révolue. C’est une tendance que l’on remarque notamment lorsque les entreprises sont amenées à déménager et à revoir leur environnement professionnel. Si l’on reste sur des espaces de travail collaboratifs, les postes sont aujourd’hui moins nombreux et les meubles de bureau font désormais office de cloisons basses. De leur côté, les bureaux fermés sont pour la plupart vitrés, de sorte que l’ensemble de l’environnement professionnel bénéficie de la lumière extérieure. Parallèlement, on assiste au développement d’espaces ouverts, zens et conviviaux, où les employés peuvent se retrouver pour travailler sereinement et efficacement. Ces lieux sont en totale adéquation avec le déploiement des supports high-tech (smartphone, tablette, intranet…) qui développent aujourd’hui la mobilité dans le travail. Nous assistons également à la la mise en place de nombreux services afin de faciliter le quotidien des salariés comme la création de conciergeries d’entreprise, de salles de sport, de cafétérias…
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Faut-il considérer que le harcèlement moral ne peut exister que si l'auteur du harcèlement a conscience d'être un harceleur ? Dans cette affaire, une salariée licenciée, s'était plaint de harcèlement moral de la part de collègues de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2014, 12-23.269, Inédit) La Cour de Cassation censure cet arrêt de la Cour d'Appel en rappelant que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le 15 janvier 2014, la Cour de cassation censure les juges du fond sur ce point. Les Hauts magistrats affirment qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la clause de non-concurrence qui prévoyait le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail était nulle et que l'employeur ne pouvait obtenir la restitution des sommes versées au titre d'une clause nulle, lesquelles constituaient un complément de salaire, la Cour d'appel a violé les articles L1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil. Aux termes de l'article L1221-1 du Code du travail: "Le contrat de travail est exécuté de bonne foi". Les dispositions du code du travail réaffirment le principe de bonne foi, qu'on retrouve à l'alinéa 3 de l'article 1134 du Code civil. La Haute Cour souligne que "le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui a pour objet d'indemniser le salarié tenu, après rupture du contrat de travail, d'une obligation limitant ses possibilités d'exercer un autre emploi, ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat ni son paiement intervenir avant la rupture". Elle précise également que : "le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause". Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-19472
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Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Elle estime que l’employeur ,qui avait eu connaissance des faits de violence à l'encontre d'ouvriers de l'équipe du site où le salarié devait exercer, était dans son droit en rompant la promesse d’embauche. Cette rupture était légitime, eu égard au fait que l’employeur devait prendre des mesures préventives pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Les juges considèrent que la prise de connaissance tardive par l'employeur de ce que le salarié avait été condamné dans le passé pour des faits de violence ne pouvait constituer en soi une cause de rupture de la promesse d'embauche.
Cour de cassation du 20/11/2013, pourvoi n°12-23864
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Stéphane NEREAU's insight:
Si derrière la notion de RSE se cache à la fois les responsabilités sociales mais aussi environnementales et sociétales des entreprises, le colloque « partager le sens de la RSE pour éviter les contresens », qui s’est tenu ce mardi, a souhaité se recentrer sur son volet social. Telle fut la volonté du réseau d’information Miroir Social, à l’origine de l’événement. « Il est uniquement question de l’impact des résultats des sociétés sur leurs salariés : leur niveau d’engagement dans l’entreprise, et dans quelle mesure ces derniers appréhendent les pratiques RH. Telle est l’ADN de notre démarche », nous a indiqué son rédacteur en chef Rodolphe Helderlé, qui a animé les débats.
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Le compte personnel de formation est l'une des mesures phares du projet de loi formation dont l'examen débute ce 5 février au Parlement. Ce qu'il faut savoir sur ce nouveau dispositif qui remplacera le DIF à partir du 1er janvier 2015.
Stéphane NEREAU's insight:
Ouvert à partir de 16 ans et jusqu'à la retraite, le nouveau compte personnel de formation permettra aux salariés, apprentis, titulaires d'un contrat de professionnalisation et demandeurs d'emploi "d'évoluer professionnellement et de sécuriser leur parcours professionnel". Quelles seront alors les obligations des responsables de formation? Céline Delort, dirigeante d'Alithia et Philippe Bernier, directeur du cabinet Caraxo font le point sur les certitudes et les interrogations.
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Toute action de formation ne sera pas éligible au Compte Personnel de Formation (CPF). L’ANI du 14/12/2013, tout comme le projet de loi formation – emploi – démocratie sociale, le réservent à des formations qualifiantes. Voici donc le grand retour de la qualification … et de l’initiative encadrée.
Stéphane NEREAU's insight:
A chaque fois, l’élaboration des listes sera donc le fruit d’une négociation. De la vision des enjeux – de l’entreprise, de la branche, du territoire – qui s’en dégagera, mais aussi de la nécessité de réguler les dépenses, résultera la liste des formations éligibles au CPF. Le droit d’initiative se trouve ici relativisé, comme l’écrit JP Willems dans sa chronique « L’ANI du 14/12/2013, un pas en avant, un pari et quelques pas perdus » : « (..) s’agissant d’un accord qui souhaite responsabiliser chacun, il place le salarié sous tutelle paritaire (…). Si la simplicité y gagnera, difficile d’en dire autant de la responsabilité (et si l’on veut bien se rappeler que la formation est un marché, quid du respect des règles de concurrence dans la définition de listes fermées ?) ».
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Stéphane NEREAU's insight:
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Une étude du cabinet Technologia publiée en janvier 2014 met en évidence un risque élevé de burn-out pour les actifs. Le burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel est peu reconnu en France. Il ressort de l'enquête menée par le cabinet d'expertise que 12,6% des 1 000 actifs interrogés sont exposés à un risque élevé d'épuisement professionnel.
Stéphane NEREAU's insight:
Comment lutter contre burn out?
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L’évolution sociétale est là, qui pousse les entreprises à sortir des anciens modes de management pour aller vers plus de collaboration. Cisco France fait partie des entreprises qui réinventent la posture managériale en tablant sur la coresponsabilité. Via Lanne Marie-Christine
Stéphane NEREAU's insight:
« La coresponsabilité en management est une véritable tendance de fond qui va bien au-delà de l’effet de mode, qui pousse les entreprises à sortir du système traditionnel top-down pour aller vers des systèmes autoportants », explique Laurence Saunder, administrateur au sein de Syntec Conseil en Management et dirigeante de l’IFAS. L’évolution sociétale est là, les entreprises sont obligées de suivre ce mouvement de remise en cause des modes de fonctionnement lié aux nouvelles technologies, qui prône la dynamique et l’intelligence collective.
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DEKRA Industrial dévoile les tout nouveaux résultats européens de son Baromètre de la Prévention des Risques Professionnels en entreprise Zoom sur la France : des accidents du travail qui ne baissent plus, et des maladies professionnelles qui progressent moins vite, mais :
Stéphane NEREAU's insight:
Si la France (74 %) est loin derrière l’Allemagne (85 %) dans le domaine de l’analyse des accidents, elle n’a pas à rougir de sa performance puisqu’elle devance très nettement la Pologne (40 %) et les Pays-Bas (36 %). Même constat concernant la plupart des autres axes de prévention où la France fait presque toujours jeu égal avec son voisin d’outre-Rhin. Les entreprises françaises sont néanmoins en retrait dans un domaine, celui du suivi des propositions des CHSCT. Là où nos collègues allemands affichent un taux d’utilisation de plus de 80 %, la France dépasse à peine les 75 %. Pourtant, en tout juste quelques années cet indice a augmenté de 20 points. Un très bel effort des groupes français, en temps de crise, qui, à défaut de lancer des actions tous azimuts en matière de prévention, n’hésitent pas à consulter davantage pour chercher des bonnes pratiques ou des conseils avisés.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation rejette l'argumentation de l'employeur. La petite taille de la société ne justifie pas l'impossibilité de reclassement. Par conséquent, l'employeur, qui n'avait pas réalisé de recherches d'emploi et qui n'avait pas formulé de propositions aux salariés, avait manqué à son obligation. Ce qu'il faut retenir : l'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique qu'après avoir tenté de lui trouver un poste de reclassement. En effet, le licenciement ne peut être prononcé qu'à défaut d'avoir trouvé un emploi. Cette obligation s'impose à toutes les entreprises, y compris celles qui ont un effectif restreint. Il ne s'agit pas d'une obligation de résultat : l'employeur n'a pas obligation de proposer un nouveau poste au salarié. Toutefois, ses recherches doivent être effectuées sérieusement. L'employeur ne peut pas proposer n'importe quel emploi. Cette obligation de reclassement s'accompagne d'une obligation d'adaptation, que l'employeur ne doit pas non plus négliger. Il est vrai que la recherche de reclassement est d'autant plus difficile que la taille de l'entreprise est petite. Dans cette démarche décisive, il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail. Notre dossier Licencier dans les entreprises de moins de 50 salariés Référence : Cass.Soc. 22 janvier 2014, n°12-24273
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orsque l'employeur modifie profondément les fonctions du salarié, en lui imposant un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités, il commet une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation confirme la décision rendue par les juges d'appel. L'employeur s'est rendu fautif en imposant au salarié un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités, vidant ainsi son poste de toute substance. Ce qu'il faut retenir : lorsque l'employeur apporte une modification de son contrat de travail au salarié, sans avoir obtenu son accord, par exemple en lui changeant ses fonctions, il commet une faute. Cette faute est d'une gravité telle que le salarié peut décider de faire une prise d'acte c'est-à-dire de rompre son contrat de travail, tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l'employeur. Référence : Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-19479
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation est du même avis que les juges du fond. En effet, la salariée qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licenciée pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Ce qu'il faut retenir : doit être frappé de nullité le licenciement intervenu à l'encontre d'un salarié qui a relaté les faits de harcèlement dont il faisait l'objet, dès lors qu'il est constaté qu'une telle dénonciation est de bonne foi. Les effets de la nullité du licenciement sont la réintégration dans le poste antérieur ainsi que le paiement au salarié concerné des salaires exigibles entre le licenciement et la réintégration. Toutefois, le salarié n'est pas tenu de solliciter sa réintégration. Si un salarié subit des actes de harcèlement, il doit en informer son employeur. Il peut lui envoyer à cet effet un courrier. Si la situation persiste, il peut recourir à un avocat expérimenté via notre plateforme d'experts. Référence : Cass. Soc. 22 janvier 2014, n°12-15430
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En réaction, l’employeur procède à la rupture anticipée du contrat CDD pour faute grave le 21 mai 2007.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation. Les juges reconnaissent que, certes le refus de la salariée constituait en l’espèce un comportement fautif , mais ne constituait pas une faute grave, seule possibilité pour l’employeur de rompre de façon anticipée le contrat CDD qui liait la salariée à son employeur.
Cour de cassation du 20/11/2013, pourvoi n°12-30100
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Stéphane NEREAU's insight:
Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui considère que le cour d’appel n’a pas recherché concrètement quelles étaient les spécificités ou les contraintes propres aux fonctions des non cadres et des médecins qui justifieraient, au regard de la prime d'expérience professionnelle, un régime plus avantageux que celui dont bénéficient les cadres. L’arrêt est donc cassé et annulé, les deux parties renvoyées devant une nouvelle cour d’appel.
Cour de cassation du 27/11/2013, pourvoi n°12-20246
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Stéphane NEREAU's insight:
Près de 13,5% des salariés, soit 2,370 millions personnes telle est la proportion des actifs français qui ont été exposés à un ou plusieurs facteurs cancérogènes au cours de leur activité professionnelle, selon l'enquête Sumer 2003. Un chiffre qu'il conviendrait d'actualiser en tenant compte des risques mutagènes - agissant sur les chromosomes - et reprotoxiques - influant sur la fertilité ou sur le développement du foetus ou de l'embryon. Mais comment, sur le terrain, combattre un ennemi largement invisible ?
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L'Assemblée nationale examine à partir de ce mercredi le projet de loi sur la réforme de la formation professionnelle. Le CPF pourrait remplacer le droit individuel à la formation (DIF). Le point en une infographie.
Stéphane NEREAU's insight:
C'est l'un des grands chantiers législatifs de février: la réforme la formation professionnelle fait son entrée à l'Assemblée nationale ce mercredi 5 février. D'après le ministre du Travail Michel Sapin, le texte a pour ambition de "simplifier" les dispositifs actuels. La mesure phare du texte est la création d'un "compte personnel de formation" (CPF) qui remplacera l'actuel droit à la formation (DIF). Il sera ouvert à tous les actifs, qui pourront les utiliser à tout moment de leur carrière, même en cas de chômage ou de changement d'employeur.
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Le développement des compétences des managers de la fonction "support" s'impose comme un enjeu RH car il n'y aura pas de transversalité efficace sans que ces acteurs y soient pour quelque chose.
La formation est un clé de voûte qui doit permettre de professionnaliser ces managers transversaux mais il est tout aussi vital de les intégrer dans la communauté des managers. La coopération est à ce prix.