De plus en plus d'opérationnels, gestionnaires ou ingénieurs deviennent DRH.Mais les cursus RH promettent encore de belles carrières si on sait bien les choisir.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Le vieillissement de la main-d’œuvre ne fera rien pour limiter les hausses de primes en assurance collective. Des dirigeants d’entreprises veulent contrer la tendance en incitant leurs employés à se préoccuper de leur santé. Appuyée par des professionnels de la santé, la démarche a aussi l’avantage de réduire l’absentéisme et la consommation de médicaments.
Stéphane NEREAU's insight:
En 2012, le projet pilote du Grand Défi Entreprise a permis à 16 entreprises de faire bouger plus de 2 000 employés. L’équipe de chercheurs de Québec a suivi plus attentivement les progrès réalisés par près de 800 travailleurs qui ont accepté d’y participer durant trois mois. L’objectif était d’améliorer les habitudes de vie des employés en axant le programme sur trois volets : bouger plus, manger mieux et arrêter de fumer. 
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Principal facteur explicatif avancé ? Pas la fiscalité en elle-même, mais l’incertitude qui pèse sur elle ou la réglementation, loin devant le manque de possibilité quant à un éventuel besoin de sortie de l’investissement ou le contexte économique. Ainsi, sans ce « frein », les investissements pourraient augmenter de 30% à 50% pour plus de la moitié des sondés.
Stéphane NEREAU's insight:
Le besoin des entreprises pris en compte. Le projet découle d’une consolidation règlementaire au niveau sécurité, mais aussi d’une prise en compte du retour d’expérience du terrain par l’exploitant. « C’est la première fois que l’on prend en compte les besoins des entreprises, c’est une vraie avancée », poursuit Damien Gousy. Le nouveau processus prévoit une évolution des habilitations. « A terme, chaque entreprise qui travaille avec EDF se verra imposer différentes sortes de formations, avec plus de ciblage, selon son activité ».
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Via PierreYves Montéléon
Stéphane NEREAU's insight:
L'Institut national de recherche et sécurité (INRS) a dénombré 36 accidents du travail avec arrêt pour 1.000 personnes en France en 2012. Il s'agit d'un minimum historique, loin des 150 accidents du travail avec arrêt pour 1.000 personnes enregistrés dans les années 1950. « Cette baisse est due pour moitié à la tertiarisation de l'économie et pour moitié aux progrès accomplis par les entreprises dans la prévention des risques professionnels », note Pascal Jacquetin, adjoint du directeur des risques professionnels à la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts).
ValoriCert Group's curator insight,
February 23, 2014 11:35 AM
certification MASE franco-française et excellent
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Cette application MECAPREV s'adresse aux entreprises qui conçoivent ou modifient des équipements de travail afin de les aider dans le choix des mesures techniques de prévention vis-à-vis des risques mécaniques, du bruit et dans la mise en application des principes d'ergonomie physique applicables aux machines fixes.
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es autres risques (électrique, chimique, thermique, vibration, ...), ainsi que ceux spécifiques aux machines mobiles et aux engins de levage, ne sont pas abordés dans cette version de MECAPREV.
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Quand on sait que la défaillance d’entreprise impacte fortement sur la perte d’emploi du dirigeant, il est plus que nécessaire de prévoir une assurance chômage.
Stéphane NEREAU's insight:
La défaillance d’entreprise est un risque à ne pas négliger car il peut également entraîner, à terme, la perte d’emploi du dirigeant. D’après l’étude effectuée par la GSC (étude marketing H20/GSC du 18 juillet 2013 sur un échantillon de 800 chefs d’entreprise, dont 400 prospects et 400 dirigeants du portefeuille GSC), 68 % des prospects ne sont pas préparés à une éventuelle cessation d’activité et 1/3 des chefs d’entreprise ou dirigeants interviewés sont inquiets pour leur avenir ou celui de leur entreprise et 15 % pour les deux. Une situation pour le moins paradoxale… En effet, le dirigeant d’entreprise est impuissant face aux évènements qui s’enchaînent inexorablement. Car la défaillance d’entreprise peut être la résultante de situations subies tels qu’une restructuration, une fusion, une absorption, une révocation, ou encore des impayés de clients…
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Stéphane NEREAU's insight:
Pause déjeuner
Peut- on dès lors imaginer que « l’heure du déjeuner » puisse constituer cette pause véritable ? Dans une affaire du 20 juin 2013(3) des salariés reprochaient à l’employeur de n’avoir pas respecté les dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du tertiaire prévoyant que les séquences de travail ne peuvent être supérieures à trois heures de travail effectif. La convention laissait le choix à l’employeur soit d’attribuer une pause obligatoire d’une durée de 10 minutes toutes les deux heures de travail effectif, ou 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. Mais surtout, les juges du fond, faisant droit à la demande des salariés, estiment que si la répartition de la pause est au choix de l’employeur, en revanche elle ne peut se cumuler avec la pause du déjeuner. La Cour de cassation ne partage pas cet avis. Elle retient, au visa, notamment, de l’article L. 3121-1 du code du travail interprété à la lumière de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 (ce qui rend cette décision très intéressante) que « Qu’en statuant ainsi, alors que le temps de déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé ». En clair, sauf dispositions conventionnelles contraires, la pause de 20 minutes consécutives peut être valablement accordée au moment des repas. Ainsi, la « pause déjeuner » peut constituer ce temps de pause obligatoire(4).Concluons ce rapide panorama par un autre arrêt du 20 février 2013 (n°11-21599 à n°11-21848), qui rappelle(5) que s’agissant de la prise des pauses, la charge de la preuve incombe à l’employeur(8). Les difficultés liées à la preuve du temps de pause doivent donc être anticipées par l’employeur (badge, appareil de pointage…). La pause n’est pas de tout repos… pour les DRH !
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Tout salarié est soumis à une obligation de discrétion (ou de confidentialité) vis-à-vis de l’entreprise qui l’emploie. Cette obligation est inhérente au contrat de travail, mais il est toujours possible de la formaliser dans une clause spécifique. Ces clauses sont notamment utilisées pour préciser que le salarié qui quitte l’entreprise reste tenu par son obligation de discrétion et ne doit pas communiquer d’informations confidentielles (cass. soc. 25 novembre 1998, n° 93-46195 D ; cass. soc. 19 mars 2008, n° 06-45322 D).
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L’ancien employeur avait également réclamé une somme à titre de provision sur les dommages et intérêts dus pour manquement du salarié à son obligation de confidentialité, mais la cour d’appel de Versailles avait estimé qu’une telle demande n’était pas de la compétence du juge des référés. La Cour de cassation censure cet aspect de la décision, après avoir rappelé que le juge des référés a le pouvoir d’allouer une provision sur dommages et intérêts (c. trav. art. R. 1455-7). Cass. soc. 12 février 2014, n° 11-27899 D
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À partir du 1er janvier 2015, les entreprises françaises devront effectuer le suivi rigoureux de l’exposition à la pénibilité des salariés (risque par risque). En cas de manquement les employeurs pourront être traduits en justice. La loi impose notamment de mettre en place un ''compte pénibilité'' pour chaque salarié. « C’est un travail de titan qui ne supporte aucune approximation », souligne Patrick Vetter, gérant de VLI-Alfatéa, qui édite le logiciel Alfatéa dédié à la santé au travail.
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Fort de son expérience, l'éditeur souhaitait proposer aux employeurs une solution technique aisée à mettre en place. Toutefois, il ne disposait pas du suivi précis de l’activité des salariés dans les entreprises françaises. Par exemple, le nombre de pièces fabriquées, le nombre de colis manipulés ou encore le temps passé sur chaque machine. Afin de pallier à cette faiblesse, VLI-Alfatéa s'est alliée à Horoquartz. À savoir, un autre éditeur qui fournit depuis plusieurs années une suite logicielle à plus de 5000 entreprises, administrations et collectivités territoriales en France. L'avantage, c'est que la suite développée par Horoquartz capte les données dont a besoin VLI-Alfatéa. « Jusqu’à présent, ces informations étaient utilisées à des fins analytiques pour calculer des coûts de revient et suivre l’activité », explique Thierry Bobineau, directeur marketing chez Horoquartz. Du coup, les deux éditeurs ont associé leurs compétences dans le but de donner naissance à la première solution informatique capable d'automatiser le suivi de la pénibilité.
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Le taux de cotisations patronales pour l'adhésion à un service de santé au travail interentreprises pourrait être revu à la hausse ou à la baisse dans les mois à venir en raison d'une réponse ministérielle qui rappelle à l'ordre les services de la médecine du travail sur leurs modes de facturation.
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Conséquence pour les employeurs, leurs cotisations devraient évoluer, que ce soit à la hausse ou à la baisse. Ceux qui sont soumis pour le moment à un calcul basé sur la masse salariale devraient voir leurs cotisations :
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Pour la Cour de cassation, l'intégration de ces salariés dans les plannings imposant leur présence dans les salles de jeux est incompatible avec le recours à une convention de forfait en jours. En adoptant une telle position, la Cour confirme sa jurisprudence sur ce point (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876 ; Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-20986). Peu importe que, comme l'impose la loi, le salarié ait donné son accord en signant une convention individuelle de forfait comportant les mentions requises, que la conclusion de forfaits en jours pour la catégorie de personnel à laquelle il appartient soit prévue par un accord collectif, en l'espèce un accord d'entreprise, ou encore qu'il perçoive une rémunération supérieure aux minima conventionnels. Pour des salariés tels que ceux en cause dans cette affaire, la formule adaptée était celle du forfait en heures, annuel, hebdomadaire ou mensuel.
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Les méthodes d’arrimage de charge utilisées par les transporteurs routiers sont-elles sûres ? Afin d’en savoir plus, l’INRS a conduit une étude auprès d’une entreprise française spécialisée dans la production d’acier pour béton armé. Ses objectifs étaient d’analyser l’efficacité de ses procédures de fixation de couronnes de fil machine sur camion, et de rechercher des pistes d’amélioration. Ces travaux font l’objet d’un article intitulé « Transport de charges : validation de méthodes d’arrimage », publié dans le numéro 233 de décembre 2013 de la revue Hygiène et sécurité du travail (HST). La méthode d’analyse y est présentée : elle repose sur des expériences de freinage en conditions réelles et des tests réalisés sur un banc d’essai à l’échelle 1/6. Les résultats montrent que dans certains cas, la méthode de sanglage utilisée dans l’entreprise est problématique, puisqu’elle n’empêche pas le roulement de la couronne sur la cale avant. Afin d’y remédier, une méthode d’arrimage alternative a été testée, avec succès. Elle consiste à regrouper les couronnes par lots de 2 unités. Les couronnes sont dans ce cas immobilisées l’une contre l’autre par deux sangles disposées en oblique et croisée. Les phases d’installation de cet arrimage sont détaillées dans l’article à l’aide d’un schéma pratique.
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Connue sans être reconnue, l’ergonomie est une discipline nébuleuse pour le grand public. Ergonomie des objets ou des logiciels, postures de travail, gestion du handicap… autant de domaines qui ne sont pas nécessairement représentatifs des réalités du praticien ergonome. Dès lors, en quoi consiste réellement l’ergonomie et en quoi contribue-t-elle à la performance ?
Stéphane NEREAU's insight:
La démarche ergonomique et ses contributions Les interventions de l’ergonome visent justement à passer par l’activité de travail pour comprendre et traiter des questions aussi vastes que, le management de la performance, la rentabilité du travail, le support managérial, l’absentéisme, le turn-over, la qualité de vie au travail ou les troubles musculo-squelettiques, mais aussi la conduite des changements centraux dans la vie des entreprises comme une réorganisation, un déménagement ou l’implantation de nouvelles technologies. Symptômes, pathologie, diagnostic… la démarche de l’ergonome est sensiblement la même que celle d’un médecin. Le diagnostic se base sur des éléments tangibles issus d’entretiens, d’observations du travail et d’une analyse documentaire. Une analyse croisée de ces données permet de dégager ce qui fait ressources et contrainte pour l’activité, l’usage des espaces ou encore les besoins techniques et organisationnels, bref tous les éléments constitutifs des situations de travail.
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Pistes d’actions pour agir sur les modalités d’alerte
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Figures incontournables de l’entreprise, les DRH restent des profils recherchés sur le marché de l’emploi. Toutefois, la demande est moins nombreuse mais plus ciblée en France.
Stéphane NEREAU's insight:
Les DRH sont des figures essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise. Avec les nombreux départs en retraite et les restructurations liées à la crise, la fonction RH évolue au quotidien. Tout comme les compétences recherchées (Lire La gestion collaborative au coeur de la formation des DRH) pour parvenir à recruter les meilleurs talents, former les leaders de demain et accompagner la gestion de la performance.
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L’employeur ne peut remettre en cause par voie d’exception un accord collectif prorogeant les mandats des représentants du personnel qu’il a signé et appliqué sans réserves. Dans cette affaire, par voie d’accords collectifs successifs, les mandats des représentants du personnel ont été prorogés à trois reprises le 24 juin 2004, puis le 16 septembre 2005 et enfin le 26 octobre 2006. Un salarié qui avait été élu membre du comité d’entreprise a été licencié le 22 juin 2007 et a signé une transaction le 9 juillet 2007. Contestant la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur n’a pas respecté les règles du statut protecteur, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en avril 2008 aux fins qu’il soit prononcé la nullité de son licenciement et de la transaction signée postérieurement. L’employeur se fondait sur le principe jurisprudentiel constant que « seul un accord unanime passé entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut différer le terme des mandats des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise dont le renouvellement doit avoir lieu à échéance ». Ainsi, l’employeur faisait valoir que le mandat de représentant au comité d’entreprise dont se prévalait le salarié n’était pas valable, dès lors que les dernières élections au comité d’entreprise de l’entreprise avaient eu lieu en 2002, et que le premier accord de prorogation du 24 juin 2004, prévoyant une prorogation jusqu’au 30 novembre 2005, n’avait pas été signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Par voie de conséquence, selon l’employeur, le salarié ne bénéficiait plus du statut protecteur lors de son licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas cette argumentation. Les Hauts magistrats ont considéré que l’accord de prorogation signé répondait aux caractéristiques de l’accord collectif et que celui-ci ne pouvait pas être remis en cause par l’employeur qui l’avait signé et appliqué sans réserve. Pour la Cour, la prorogation était donc valable et le salarié aurait dû bénéficier de la procédure de protection. Cette position peut sembler surprenante au regard de sa jurisprudence constante. En effet, la prorogation ou prolongation du mandat des membres du comité d’entreprise est licite si elle résulte d’un accord de prorogation unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (Cass. soc., 13 juin 1989, n° 88-60.556). La Cour de cassation a réaffirmé régulièrement ce principe bien établi par des arrêts plus récents (Soc. 27 mai 1999, n° 98-60.327, Bull. civ. V, n° 241 ; 7 mai 2002, n° 00-60.390 ; 12 juill. 2006, n° 05-60.331 ; 12 mars 2003, n° 01-60.771, Bull. civ. V, n° 96 ; 13 juin 1990, n° 89-60.974 ; 26 juin 2013, n° 12-60.246, RDT 2013. 715, obs. I. Odoul-Asorey ; Dalloz actualité, 18 juill. 2013, obs. B. Ines ). Solution identique en matière de prorogation des mandats des représentants du personnel dans l’hypothèse d’un transfert d’entreprise (C. trav., art. L. 2314-28 et L. 2324-26).
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La maîtrise des conformités légales dans le domaine de la Santé et de la Sécurité au Travail (SST) constitue aujourd'hui un enjeu important des politiques de management des entreprises françaises. Poussées à agir sous l'effet de pressions aussi bien sociaux-économiques que juridiques ou encore morales, ces dernières se retrouvent néanmoins confrontées à des difficultés pratiques lors de la mise en oeuvre d'un dispositif de maîtrise des conformités. En effet, que ce soit dans la détermination des exigences légales applicables à l'entreprise, dans l'évaluation de la conformité à celles-ci ou dans la gestion des plans d'actions, les freins aussi bien méthodologiques que technologiques sont multiples. Dans ce cadre, les référentiels normatifs tels qu'OHSAS 18001 tentent d'apporter des solutions permettant de mieux maîtriser la conformité légale SST en l'intégrant au sein d'un système de management plus large. En proposant en outre de certifier la qualité de ces systèmes, les normes ont notamment pour vocation d'améliorer la prise en compte de la législation SST par les entreprises. Afin d'identifier de façon claire les obstacles rencontrés par les préventeurs, le Centre de recherche sur les Risques et les Crises de MINES ParisTech a initié en 2011, avec le soutien du groupe AFNOR et de la société PREVENTEO, le déploiement d'une enquête quantitative d'envergure (820 préventeurs interrogés). Cette dernière vise deux objectifs majeurs. Le premier consiste à étudier les pratiques d'entreprise dans le domaine de la veille réglementaire et de l'évaluation de la conformité légale dans le domaine de la SST. Le second porte sur la mise en lumière des relations positives et/ou négatives susceptibles d'exister entre le processus de maîtrise des conformités et celui de certification.
Stéphane NEREAU's insight:
Le centre de recherche sur les crises et les risques Mines ParisTech, Preventeo, éditeur d’une plateforme de gestion des risques, et le groupe Afnor ont mené, en mars et avril 2011, une enquête pour mieux connaître les relations entre la maîtrise de la conformité réglementaire et la certification. Dans ce cadre, 820 préventeurs d’entreprises de plus de 50 salariés des secteurs de l’industrie et de la construction ont été interviewés par téléphone. Les résultats ont été publiés fi n janvier 2014. L’étude révèle que, pour plus de neuf entreprises sur dix, le travail réalisé en matière d’évaluation de la conformité à la législation en santé et sécurité au travail (SST) a été utilisé lors de l’audit de certification. Néanmoins, d’après les préventeurs interrogés, le temps consacré à la maîtrise de la conformité légale est trop limité dans le cadre des audits de certification. Il représente le plus souvent moins de 10 % de la durée totale de l’audit. Si de bons résultats en matière de respect de la législation SST sont essentiels pour obtenir une certification pour plus de quatre entreprises sur cinq, 78 % des entreprises interrogées considèrent également que le fait d’être en non-conformité n’empêche pas d’être certifié ! Concernant la possibilité de conserver ou de gagner des marchés jugés difficiles grâce à la certification SST, l’opinion des entreprises reste très partagée (40 % pensent que oui, 38 % pensent que non). Elles sont en revanche presque toutes d’accord pour dire que la prévention des risques a un impact très positif sur leur engagement d’amélioration continue, leur respect de la réglementation, la diminution des accidents, le bien-être au travail et la culture SST des salariés. L’impact sur les critères de performance économique, notamment les gains de productivité et la compétitivité, est, quant à lui, un peu plus nuancé.
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La Cour de cassation n'est pas d'accord : il est possible de transiger sur la liberté d'expression sous trois conditions. D'abord, les engagements pris doivent être précis : chacun doit savoir sur quels sujets il renonce à s'exprimer et vis-à-vis de qui. Ensuite, la renonciation doit avoir une durée limitée et chacun des signataires doit retrouver sa liberté de parole au bout d'un certain temps, dans le cas particulier, c'était dix-huit mois. Enfin, l'atteinte à la liberté que constitue une telle transaction doit être proportionnée au but recherché, or, en l'espèce, il s'agissait de « mettre fin à une intense polémique médiatique ».
Les trois conditions étant satisfaites, la transaction était valable et Patrick Poivre d'Arvor aurait dû la respecter (Cass. soc., 14 janv. 2014). C'est une bonne nouvelle pour les entreprises qui craignent souvent, à juste titre, le moment où les cadres haut placés, quittant l'entreprise, se sentent libérés de toute obligation de réserve et peuvent être tentés de régler leurs comptes. Une transaction pourra éviter ce problème, la difficulté consistant, bien sûr, à remplir la troisième condition, une restriction proportionnelle au but recherché.
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Les agents de l'Urssaf disposent de pouvoirs étendus leur permettant notamment d'avoir accès aux locaux de l'entreprise, de se faire communiquer un certain nombre de documents et d'interroger les salariés. Ces pouvoirs sont toutefois encadrés.
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L'accès aux locaux de l'employeur contrôlé
Les agents chargés du contrôle des cotisations du régime général de sécurité sociale ont un droit d'entrée et de visite chez l'employeur contrôlé mais doivent préalablement lui annoncer la date de leur première visite dans les locaux par l'envoi d'un avis de contrôle. La présence de l'employeur lors du contrôle est recommandée mais pas exigée, y compris lors de l'audition de ses salariés (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 novembre 1997).
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Elodie Montreuil, consultante au sein de SECAFI (Groupe ALPHA) et formatrice certifiée par l'Institut national de recherche et de sécurité, explique les enjeux stratégiques des risques psychosociaux (RPS) pour les entreprises. Elle donne les clés d'une prévention efficiente. Via la Fabrique Spinoza
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Le système de prévention des RPS en France doit être mis en lien avec de nombreuses données contextuelles : législation, politique publique, système culturel, qualité du dialogue social, etc. Le traitement juridique des RPS en France à travers la notion de « harcèlement » (loi de 2002) n’a ainsi pas permis dans un premier temps de favoriser le traitement de cette réalité dans les entreprises à travers une dynamique « préventive ». La France peut ainsi paraître en « retard » sur la prévention des RPS si on examine les démarches engagées dans les pays d’Europe du Nord notamment (enquête ESENER 2009) où les entreprises développent davantage de mesures de prévention. Selon les études européennes, les Français entretiennent un rapport singulier au travail : importance de la place du travail, attentes plus fortes à l’égard de l’intérêt du travail, etc. Les politiques de changement en croissance en France depuis la crise économique viennent ainsi « bousculer » le rapport au travail de nombreux collaborateurs : évolution des métiers, nouvelles normes, critères d’évaluation non partagés... Les salariés français sont par ailleurs les plus productifs au monde ! La diminution de l’intensification du travail et la conciliation vie privée-vie professionnelle constituent des éléments sur lesquels il est nécessaire de progresser au regard des autres pays européens.
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Le tribunal des conflits dans un arrêt du 24 février 1992 a en effet décidé que le litige entre le médecin du travail et l'employeur était un litige entre deux personnes privées, l'association gestionnaire du service médical interentreprises n'étant pas chargée d'une mission de service public. (Tribunal des conflits 24 février 1992 n° 2686)
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Ceux-ci peuvent, s'ils enfreignent le règlement intérieur ou les clauses de leur contrat de travail de façon suffisamment grave et caractérisée, faire l'objet d'un licenciement disciplinaire sous la garantie du respect de règles procédurales spécifiques et renforcées. Quelle que soit la gravité de la faute invoquée, un tel licenciement ne peut survenir qu'après une autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail, lequel se charge de vérifier, au cours d'une enquête que la rupture du contrat de travail n'est pas un moyen d'évincer une activité syndicale ou de représentation du personnel marquée par des positions trop embarrassantes pour la direction.
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Les Services de santé au travail, qui n’ont pas respecté leurs obligations en matière de visites médicales obligatoires pour les salariés s’exposent à ce que leur responsabilité soit engagée.
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Il en va ainsi lorsqu’un acte ou une formalité n’a pas été accompli dans certains délais fixés par le Code du travail, tel que par exemple le délai de deux semaines prévu par l’article R 4624-31 du Code du travail exigeant que les deux examens médicaux du salarié, déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, soient espacés de deux semaines minimum (Cass. Soc., 31 mai 2012, n°11-10.958).
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Baromètre. « D'abord, il s'agit de sensibiliser ses salariés sur la question du cancer afin de libérer la parole », explique Anne-Sophie Tuszynski. Les actions de communication ont fait intervenir des médecins, psychologues et un philosophe mais aussi d'anciens malades venus apporter leur témoignage. Une fois la parole libérée dans l'entreprise, l'association s'est efforcée de cerner les attentes prioritaires des salariés. Cette deuxième étape s'effectue en deux temps : d'une part via des entretiens individuels auxquels participent une dizaine d'employés volontaires. Et d'autre part via le déploiement auprès de tous les salariés d'Altran d'un questionnaire d'une trentaine de questions qui servira à construire un baromètre spécifique à l'entreprise.
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Retrouvez en vidéo l'intégralité de la première étape du Tour de France ANDRH à Poitiers. Pour faciliter la lecture, les vidéos ont été divisées en quatre chapitres (de 1 à 4) : introduction, première table ronde " Formation professionnelle de l'ANI à la loi", seconde table ronde "Quelles priorités en termes de formation" et la conclusion par Sylvie Brunet, vice présidente de l'ANDRH.
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Pour faire son entrée dans le cercle des professionnels des ressources humaines, mieux vaut ainsi ne pas se détourner de « la technique », si l'on en croit les résultats d'une étude sur les formations RH, réalisée par le cabinet Inergie pour l'ANDRG et « Liaisons sociales » en 2012. Les DRH recrutant des collaborateurs indiquaient alors privilégier les compétences fondamentales techniques en administration et paie, en gestion des emplois et carrières et en droit social et juridique. « Les attentes en matière de stratégie RH sont en recul et contribuent à donner une vision plus gestionnaire de la fonction », notaient les auteurs de l'étude.