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Revue de la littérature sur l'application des méthodes de simulation temporelles pour résoudre des problématiques de bruit et vibrations touchant la santé et la sécurité au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Au vu de l'étude, il serait opportun de pouvoir tester quelques logiciels commerciaux de modélisation temporelle pour évaluer leurs performances réelles en matière de résolution de problématiques vibroacoustiques générées par des bruits impulsionnels en SST. Les résultats de ces tests permettraient de juger de la pertinence de se doter d'outils de modélisation temporelle appropriés pour l’élimination ou la réduction de bruits et de vibrations de fort niveau en milieu de travail. Les outils numériques aideraient en effet les chercheurs à bien prédire et à améliorer l’efficacité des protecteurs auditifs soumis à des bruits impulsionnels de forte intensité, et à favoriser la réduction des bruits et des vibrations générés par des outils percussifs, entre autres par l'utilisation de matériaux poreux et viscoélastiques mieux caractérisés. Téléchargement gratuit (PDF 589 Ko).
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Le Burn-out, ou syndrome de l'épuisement professionnel, est vécu par de plus en plus de salariés. Les conséquences sur la santé d'un collaborateur peuvent être graves c'est pourquoi il est important d'en repérer les premiers signes afin de redresser la situation avant l'épuisement total.
Stéphane NEREAU's insight:
La notion de burn –out, ou d'épuisement professionnel est une des conséquences du stress au travail. Cet état a des conséquences émotionnelles, cognitives et physiques qui sont néfastes à la santé du salarié et peuvent avoir un effet dramatique engendrant plusieurs semaines d'arrêt de travail. Dans les cas les plus extrêmes, elles peuvent aboutir à la dépression sévère voire au suicide du collaborateur. Le salarié qui en est victime peut notamment s'adresser aux éventuels représentants du personnel de son entreprise et plus spécifiquement aux membres du CSHCT ou encore au médecin du travail. Autant que faire se peut, il doit réagir avant qu'il ne soit trop tard et avant que les conséquences sur sa santé tant physique que mentale ne soient trop graves.
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Stéphane NEREAU's insight:
Deux facteurs majeurs sont liés à cette mortalité plus élevée : une charge de travail plus importante et un niveau d'éducation plus faible des infirmières. La dotation en personnel infirmier et le niveau de formation varient grandement d'un pays à l'autre et même d'un hôpital à l'autre, notent les auteurs. En Espagne et en Norvège par exemple toutes les infirmières ont l'équivalent du niveau de licence contre 28% en Angleterre, d'après eux. Dans les hôpitaux où chaque infirmière est chargée de six patients en moyenne et où 60%, ou plus, de l'équipe a le niveau licence, le risque de décès du patient dans les 30 jours est pratiquement inférieur d'un tiers à celui des établissements où chaque infirmière a à sa charge huit patients et où seulement 30% d'entre elles possèdent ce degré d'éducation, selon les auteurs.
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Stéphane NEREAU's insight:
Cette publication constitue un pas en avant vers la réalisation de l'objectif visant à mettre l'OiRA au cœur des stratégies de prévention des risques. Environ 50 nouveaux outils sont actuellement en cours de développement.
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Difficile de savoir si sa paie correspond au marché. Pour vous aider à y voir plus clair, le JDN publie, fonction par fonction, les rémunérations des cadres. Découvrez le montant des salaires pratiqués dans différents secteurs d'activité : banque de détail ou de financement, conseil, assurance, immobilier ainsi que dans les fonctions commerciale, marketing, informatique, ressources humaines, ingénierie, financière et juridique (voir le récapitaultif)
Stéphane NEREAU's insight:
Ces données ont été collectées par le cabinet de recrutement Robert Walters et portent sur les salaires annuels bruts des cadres expérimentés pratiqués à Paris en 2014, hors variables.
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Certaines clauses du contrat de travail sont nulles sans que le salarié signataire ne le sache. Le salarié se croit par exemple tenu par une clause de non concurrence et s'abstient de chercher une autre entreprise dans laquelle travailler et s’épanouir d'avantage que dans son entreprise actuelle dans laquelle son quotidien devient difficile. Il y a pourtant des solutions qui tiennent pour commencer à la nullité de la plupart de ces clauses qui posent problème au salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation n'en finit pas d'encadrer la clause de non concurrence.
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Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise. Pour débouter M. X… de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, des congés payés afférents ainsi que d’indemnité compensatrice de repos compensateur, la Cour d’appel de Versailles a retenu que le salarié avait une grande liberté dans son emploi du temps, un niveau très élevé de responsabilité puisqu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, et bénéficiait d’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise de sorte qu’il avait la qualité de cadre dirigeant.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, sans constater que l’intéressé participait à la direction de l’entreprise, la Cour d’appel de Versailles a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. Cass. soc. 26 novembre 2013 n° 12-21758 et 12-22200
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Stéphane NEREAU's insight:
Le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel. Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 11-15649
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La Fédération Générale Force Ouvrière Bâtiment-Tavaux Publics-Bois-Papier-Carton-Matériaux-Céramique-Thermique a fait grief à la Cour d’appel de Paris de l’avoir condamné à verser à l’un de ses salariés la somme de 4.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire aux motifs que le licenciement était vexatoire eu égard au comportement inapproprié de l’employeur qui n’a pas hésité en parlant de Monsieur X…à employer le terme « parjure » (compte-rendu de l’entretien préalable par le conseiller du salarié)
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Paris, appréciant les éléments de fait et de preuve, a relevé que l’employeur qui n’avait pas hésité à traiter le salarié de « parjure » avait eu à son égard un comportement inapproprié. Elle a ainsi fait ressortir l’existence d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture et décidé qu’il y avait lieu d’indemniser le salarié par l’allocation de dommages-intérêts dont elle a souverainement apprécié le montant. Cass. Soc. 18 décembre 2013 n° 12-23760
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation n'est pas du même avis que les juges du fond. En effet, selon elle, lorsque les parties ont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Ce qu'il faut retenir : ainsi, la Haute juridiction estime que si le contrat de travail prévoit que le travail peut s'exercer sous forme de télétravail ou dans les locaux de l'entreprise, et dès lors que le salarié travaille exclusivement depuis son domicile, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation unilatéralement sans que le salarié ait accepté. De surcroit, il faut savoir que dans le cadre du télétravail, le contrat ou son avenant doit préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Référence : Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-23051
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour d’appel a retenu la compétence des juridictions françaises, car, selon les juges du fond, dés lors que le litige concernait un salarié lié par un contrat de travail français à une société dont le siège social était situé en France, lequel contrat prévoyait en outre que les litiges seraient présentés devant les juridictions du lieu du siège social, la juridiction française est compétente. La Cour de cassation, dans son arrêt du 4 février 2014, a adopté la même position que celle des juges du fond. (Cass. soc., 4 févr. 2014, n° 12-27.113)
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L’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail qu’un évènement quelconque constituera automatiquement une cause de licenciement, comme cela peut être le cas du retrait ou de la perte du permis de conduire.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation, contrairement à la Cour d’Appel, n’approuve pas cette argumentation et vient se ranger aux côtés du salarié. En l’espèce, la lettre de licenciement ne motivait la mesure de licenciement prise qu’en se référant à la clause litigieuse du contrat de travail. L’employeur aurait été plus inspiré à se référer au trouble causé à l’entreprise de par la perte du permis de conduire, plutôt que de s’appuyer exclusivement sur la clause résolutoire du contrat de travail sans détailler davantage. La simple référence à une clause contractuelle ne suffit pas à justifier une mesure de licenciement. Si l’employeur avait plus étayé la motivation de la mesure, le licenciement aurait pu être incontestable. Pour la Haute Juridiction, deux principes doivent être appliqués strictement : - En premier lieu, la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige prud’homal, - En second lieu, aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. Sources : Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-11554, Cass. Soc. 14 novembre 2000, n°98-42371
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Les sociétés Horoquartz et VLI-Alfatéa ont associé leurs compétences pour donner naissance à la première solution informatique permettant d’automatiser le suivi de la pénibilité.
Stéphane NEREAU's insight:
La réforme des retraites, validée en janvier par le Conseil constitutionnel, a introduit le dispositif du « compte pénibilité ». Aux termes de la loi, tous les salariés du secteur privé exposés à des risques disposeront d’un compte individuel qui leur permettra, notamment, de partir plus tôt à la retraite (lire ci-dessous). Sa mise en œuvre est prévue pour le 1er janvier 2015, mais le dispositif s’apparente déjà à une véritable « usine à gaz » et un « casse-tête » pour les entreprises. Deux éditeurs de logiciels français, Horoquartz et VLI-Alfatéa, ont planché sur la question et viennent de créer une solution innovante permettant aux employeurs de s’attaquer, sans encombre, à cet épineux dossier.
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La demande de documents supplémentaires par l’agent de contrôle est autorisée avant la réponse de l’employeur à la lettre d’observations. L'inspecteur du recouvrement, à qui l'employeur n'a pas présenté les justificatifs nécesaires pour permettre le contrôle, peut solliciter de celui-ci, avant l'envoi de la lettre d'observations, la production de documents suppémentaires. En l’espèce, après le déroulement du contrôle, l’agent avait envoyé un courrier demandant à l’employeur de lui faire parvenir de nouveaux documents, à défaut de quoi les sommes seraient soumises à cotisations.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 13 février 2014, les Hauts magistrats censurent la décision des juges du fond au visa de l'article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale. Ils avaient annulé le redressement pour non-respect du contradictoire car l’agent de contrôle n'avait pas attendu la réponse de l'employeur aux observations avant de demander des pièces complémentaires. Sur le contrôle sur place, v. Lamy social 2013, nos 6364 et s.
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L'Assemblée Nationale a adopté la proposition de loi encadrant les stages organisés en entreprise et réformant le statut des stagiaires. En attendant son adoption définitive et son entrée en vigueur, voici ce à quoi doivent s'attendre les employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
L'employeur est libre de déterminer avec l'intéressé le montant de la rémunération qui sera versée. Toutefois, il doit respecter un montant minimal. En effet, l'indemnité payée au stagiaire ne peut être inférieure à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale – soit 2,875 euros – versée par heure de stage (ou le montant plus élevé fixé dans la convention collective). Par conséquent, en 2014, pour un stage à temps plein (35 heures par semaine), l'employeur doit verser une gratification mensuelle minimale de 436,05 euros. L'employeur doit également savoir que s'il choisit de lui verser une rémunération plus élevée il devra payer des cotisations sociales.
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En quoi la performance économique peut-elle devenir un argument pour la prévention ? La plupart des dirigeants d’entreprise considèrent que la prévention représente un coût net pour l’entreprise. Au travers de cette étude, l’OPPBTP montre que les actions menées en entreprise en faveur de la prévention et de l’amélioration des conditions de travail sont en réalité des facteurs économiques positifs pour l’entreprise et transposables facilement dans de nombreux secteurs d’activité du BTP.
Stéphane NEREAU's insight:
Points forts de l’ouvrage :
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Le Groupe AFNOR, la CARSAT Rhônes-Alpes, ARAVIS, le réseau ANACT et la DIRECCTE ont accompagné, de 2011 à 2013, six organisations publiques et privées, mobilisées pour déployer une politique de prévention en santé et sécurité au travail, sur la base du référentiel OHSAS 18001. Témoignages.
Stéphane NEREAU's insight:
En région Rhône-Alpes, deuxième région industrielle de France, 4% des salariés sont victimes d’accidents du travail, chacun conduisant en moyenne un arrêt de travail de 70 jours. De nombreux facteurs sont pointés du doigt : exposition à des produits chimiques, risques routiers, non-respect des équipements de sécurité, etc. Face à cette réalité, une solution : construire une stratégie de prévention. Six organisations se sont mobilisées pour structurer leur approche dans le cadre d’une opération collective : Eurotab, le Centre hospitalier Saint Joseph Saint Luc, CEFEM Technologies, AFPA Drôme Ardèche, Charbonnel, Daher-Vanatome. Chacun a bénéficié du soutien d’animation d’un réseau de partenaires et d’experts pour trouver des solutions adaptées à des problématiques particulières, sur la base de l’OHSAS 18001. Prochainement transformé en norme internationale (ISO 45 001), ce référentiel s’applique spécifiquement à la santé et sécurité au travail. Cette opération collective a permis des partages d’expériences importants entre des organisations de maturités différentes en prévention santé et sécurité au travail. Toutes ont progressé, à leur rythme et grâce à un juste alliage de formations, de réunions collectives et d’accompagnement individualisé réalisé par des professionnels de la santé et de la sécurité au travail. Travail sur le document unique, mobilisation des équipes autour de la construction d’un système de management, développement de culture de sécurité, formalisation des façons de faire et adaptation des procédures existantes… Découvrez les témoignages de ces acteurs engagés pour que la santé et sécurité au travail fasse partie intégrante de la performance et de la pérennité de leur organisation.
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation rend la même analyse que la Cour d'appel. Le salarié, en portant à la connaissance du public une thèse contenant des informations qu'il avait obtenues dans l'exécution de son contrat de travail et dont la confidentialité était nécessaire à la protection des intérêts de l'entreprise après la cessation de son contrat de travail a violé sa clause de confidentialité. De ce fait, le salarié ne peut aucunement utiliser ces informations, ni même les rendre publiques dans une thèse. Ce qu'il faut retenir : tout salarié est tenu à une obligation de discrétion professionnelle. Une clause de discrétion/ confidentialité ou de secret professionnel peut être insérée dans le contrat de travail d'un salarié. Celle-ci lui interdit de divulguer les informations, projets, techniques ou méthodes dont il a connaissance ou qu'il utilise dans le cadre de ses fonctions. Le salarié doit la respecter tant en interne qu'en externe, et ce, même lorsqu'il a quitté l'entreprise, à défaut, il s'expose à des sanctions. Référence : Cass. Soc. 12 février 2014, n°11-27899
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Rappelons que deux décrets n° 2013-914 et 2013-915 du 11 octobre 2013 ont modifié les règles applicables aux jeunes travailleurs. L'un de ces décrets a actualisé la liste des travaux interdits et réglementés et l'autre a réformé la procédure de dérogation aux interdictions d'emploi.
Stéphane NEREAU's insight:
Le site travailler-mieux.gouv.fr vient de proposer aux employeurs des formulaires types de demande d'autorisation de déroger et d'informations sur le jeune accueilli en formation professionnelle. Ces formulaires sont accompagnés de notices d'utilisation. Un guide sur la sécurité des élèves en stage, publié par l'Observatoire national de la sécurité et de l'accessibilité des établissements, est également en ligne.
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Stéphane NEREAU's insight:
Cass. Soc. 4 décembre 2013 n° 12-20155
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré relevant qu’aucune voie de fait ne pouvait être tenue pour constituée ni qu’aucune situation d’insécurité ou d’atteintes aux personnes n’était établie, le conseil de prud’hommes a pu décider que la fermeture de l’entreprise était illicite et constitutive d’une entrave à l’exercice du droit de grève justifiant l’octroi de dommages-intérêts. Cass. Soc. 17 décembre 2013 n° 12-23006
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Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation estime quant à elle, qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. Ce qu'il faut retenir : l'employeur, lorsqu'il rédige un contrat de travail, ne peut y inclure une clause prévoyant qu'une circonstance entraine la rupture immédiate du contrat de travail (voir un modèle de CDI à temps plein et les clauses qu'il peut contenir). En l'espèce, si le licenciement n'avait pas été justifié par la clause du contrat de travail, il aurait été valable puisque l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié qui perd son permis de conduire. Le retrait du permis de conduire est une cause de licenciement mais il n'est pas possible de conclure une clause automatique de rupture du contrat si cet évènement survient. Référence : Cass.Soc. 12 février 2014, n°12-11554
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La décision N°11-0357 de la Cour d’appel de Paris du 7 février 2013 a précisé qu’un employeur qui sanctionne puis licencie une salarié en lien avec sa sa grossesse et sa maternité commet un acte discriminatoire. Le licenciement de cette salarié a été réputé nul et l’employeur a été condamné à verser 100.000 € pour dommages et intérêts et préjudice moral à la salarié. Le défenseur des droits avait accompagné et soutenu cette salariée dans ses démarches judiciaires. L’entreprise de cosmétiques CAUDALIE avait modifié les fonctions et les missions d’une salariée au retour de son congé maternité de manière discriminatoire. Elle était passée de 16 personnes sous sa responsabilité avant son congé maternité à zéro à son retour et devait transmettre tous ses dossiers à de nouveaux managers. La salariée avait légitimement refusé cette modification de travail et avait été sanctionnée par son employeur de deux avertissements, une mise à pied puis un licenciement pour faute grave.
Stéphane NEREAU's insight:
La charge de la preuve de non discrimination incombe à l’employeur
L’employeur doit démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A défaut, les faits de discrimination sont établis pour l’employeur.
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Lorsqu’un salarié n’atteint pas les objectifs fixés par son contrat de travail, ce dernier peut être licencié. Mais attention, l’insuffisance de résultats ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à une carence, des négligences du salarié. En cas de litige, les juges rechercheront également si les objectifs fixés étaient réalistes.
Stéphane NEREAU's insight:
Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12-21516 (en cas de licenciement pour insuffisance de résultat, les juges vérifient si les objectifs fixés sont réalisables et que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par des faits objectifs imputables au salarié)
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Une entreprise, exerçant une activité de développement de logiciels, emploie un salarié en qualité de responsable de projet. L’employeur lui reproche un comportement particulièrement grave qui le conduit à le licencier pour faute lourde. Voilà ce que son employeur lui reproche :
Pour se défendre, le salarié relève que la faute lourde, pour qu’elle soit caractérisée, nécessite une intention de nuire, qui pour lui n’est pas avérée dans cette affaire. Mais le juge a eu une toute autre appréciation des faits : les agissements du salarié (dénigrement, détournement de clientèle, etc.) procédaient effectivement d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde.
Source: Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 décembre 2013, n° 12-15009