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This video is about Ergonomie de l'espace de travail 4 - travailler avec un ordinateur portable 
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Alors que la semaine nationale des personnes handicapées physiques débute ce lundi, le bilan sur l'accès à l'emploi des personnes reconnues handicapées en France reste contrasté. Malgré les efforts fournis par les entreprises, leur taux de chômage reste élevé et leur insertion dans le monde du travail partielle.
Stéphane NEREAU's insight:
«Mais est-ce qu'on est sur du recrutement qualitatif et durable? s'interroge Véronique Brusteel, conseillère nationale sur l'emploi et la formation à l'assocation des paralysés de France (APF). J'ai remarqué une forte précarisation de l'emploi ces dernières années avec une multiplication des contrats courts, s'inquiète la conseillère. Or, quand on a un handicap, on a besoin de temps pour intégrer une équipe, s'adapter à un poste et s'habituer au regard des autres». Pour l'APF, les prochains chantiers porteront sur l'accompagnement des salariés dans l'entreprise et le maintien dans l'emploi et l'accueil du handicap lourd, qui reste marginal. «Il y a encore un long chemin à parcourir».
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Auparavant synonymes de sagesse, de conseil, de connaissances, voire d'exemplarité, les "Anciens" sont devenus des "seniors" et, manifestement, un problème pour beaucoup d'entreprises. Au point qu'il faille "légiférer" pour protéger leur employabilité et "répondre", ainsi, à la loi Delalande qui avait stigmatisé et légitimé la problématique de l'âge.
Stéphane NEREAU's insight:
Les "psy" savent bien qu'elle "rend fou", l'on y perd ses repères, voire son identité. Et elle renforce l'individualisme (car l'on veut se protéger, se sortir de ce paradoxe) et par voie de conséquence, le désengagement. Que les dirigeants des entreprises souhaitent des collaborateurs orientés vers la performance, c'est, non seulement, légitime, mais raisonnable et rationnel pour la survie de l'entreprise et son développement. Or, la performance est le résultat des compétences, du travail, de l'investissement de chacun mais aussi des motivations, du climat, de la gratification, du sens de l'équité, sans oublier le management. Comment ne pas reconnaître qu'à terme, la sophistication des organisations, des process face à la compétition économique va nous faire oublier ces simples notions de bon sens managérial et risque de mettre en danger l'équilibre de l'entreprise ? Alors, que faire ? Autrement dit, mobiliser les énergies, non pas sur des ratios financiers et politiques qui segmentent les contributions humaines, mais à partir de ce qui soutient le «désir » d'accomplissement personnel et collectif.
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Dans un arrêt rendu le 15 janvier 2014, la Cour de cassation juge que le télétravail peut constituer une proposition de reclassement du salarié déclaré inapte mais pouvant occuper "tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel".
Stéphane NEREAU's insight:
Ainsi, lorsque le Médecin du travail préconise un aménagement du poste par la mise en place d'un travail à domicile, l'employeur doit justifier le rejet de cette possibilité sous peine de manquer à son obligation de reclassement. Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014, n° 11-28898
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Des chercheurs de l’Empa et de l’EPF de Zurich sont parvenus à réaliser un prototype d’un matériau amortisseur de vibrations qui pourrait changer de manière définitive l’univers de la mécanique. Ce matériau de l’avenir peut, d’un simple clic, non seulement amortir totalement les vibrations ou encore aussi ne transmettre que des fréquences bien déterminées.
Stéphane NEREAU's insight:
Bergamini expose sur quoi pourraient déboucher les résultats de ce travail de recherche: «Imaginez une tôle sur laquelle on a imprimé un circuit électronique et disposé à espaces réguliers de petits éléments piézoélectriques. Il est alors possible de programmer cette tôle sur une fréquence de vibration bien précise. Et ce qui est intéressant c’est que même si l’on coupe une partie de la tôle, les ondes continuent à ce propager de la même manière dans le morceau restant».Cette méthode peut aussi s’utiliser pour des éléments tridimensionnels et ces métamatériaux pourraient venir révolutionner profondément la construction des machines et des installations.
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De plus en plus de travailleurs sont exposés aux nanomatériaux sur leur lieu de travail, mais les circonstances pratiques de l’exposition, la dose, le nombre de travailleurs et d’activités et les dangers de l’exposition des travailleurs à ces nouveaux matériaux sont peu connus. Tous les nanomatériaux ne sont sans doute pas dangereux mais des preuves scientifiques existent et prouvent que certains présentent des risques pour la santé. Les experts prédisent une forte croissance de l’emploi en lien avec la nanotechnologie tandis que la plupart des industrie en prétextant la protection du secret industriel donnent peu d’information à propos du type et de la quantité de nanomatériau qu’elles utilisent. Des registres d’exposition qui indiquent qui travaille, avec quel nanomatériau quand et dans quelle entreprise permettraient de surveiller l’émergence de risques nouveaux ou nouvellement détectés. De nombreux éléments dans la littérature scientifique plaident pour la création d’un registre des travailleurs pour les nanotechnologies
Stéphane NEREAU's insight:
Objectifs et fonctions des registres d’exposition
Le NIOSH liste les objectifs et les fonctions des registres d’exposition pour les travailleurs exposés aux nanomatériaux
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Suite aux premières démarches initiées dès l’année 2012, la direction du CHU de La Réunion a confirmé ce matin aux partenaires sociaux le lancement d’un plan bien-être au travail et prévention des risques psycho-sociaux dans le cadre des actions portant sur la santé au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce plan s’appuiera sur les actions déjà initiées sur les deux sites et devra naturellement faire l’objet d’une déclinaison locale sur chaque site. Il vise à :
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Depuis les arrêts dits « amiante » du 28 février 2002, en cas de maladie professionnelle, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L.452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Cependant, la faute inexcusable de l’employeur ne sera pas reconnue lorsqu’il n’est pas réellement démontré, aux vues des conditions réelles de travail, qu’un salarié était exposé à un risque particulier tel l’amiante. En l’espèce, un docker intermittent de 1944 à janvier 1995 a été victime en 1998 d’une pleurésie asbestosique prise en charge par la CPAM au titre du tableau n° 30 de la législation professionnelle et indemnisée par le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA). Le docker a saisi une juridiction de sécurité sociale en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Les ayants-droits ont repris l’instance.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, rejette la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Les juges considèrent que si les dangers de l’amiante ont donné lieu à la création du tableau n° 30 « affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante » (décret du 3 octobre 1951), les travaux mentionnés à ce tableau comme susceptibles de provoquer ces maladies étaient « travaux exposant à l’inhalation de poussières d’amiante, et notamment cardage, filature et tissage de l'amiante ». Or en l’occurrence, les sociétés de manutention portuaires n’utilisaient pas de l’amiante comme matière première pour leurs propres activités et ne participaient pas à l’activité individuelle de fabrication ou de transformation de l’amiante mais procédaient uniquement à une manipulation de divers produits dont l’amiante. Aucun document antérieur à 1999, provenant d'organismes professionnels ouvriers ou patronaux, de la médecine de prévention, du port, organe de coordination et de police, ou de tout autre organe interne à la profession, n’ayant été produit en ce sens, il n’était pas possible de mettre en évidence le risque d’exposition des dockers à l’amiante. Donc la conscience du danger de l’employeur, nécessaire à la reconnaissance de sa faute inexcusable ne pouvait être retenue.
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En Europe, le stress est le deuxième problème de santé lié au travail le plus souvent évoqué. Avec d’autres risques psychosociaux, il serait à l’origine de plus de la moitié (50-60 %) de l’ensemble des journées de travail perdues. Un mauvais environnement psychosocial au travail peut avoir des effets négatifs majeurs sur la santé des travailleurs.
Stéphane NEREAU's insight:
Organisée à l’échelle paneuropéenne, la campagne «Les risques psychosociaux: mieux prévenir pour mieux travailler» est coordonnée par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA). Les campagnes «Lieux de travail sains» sont les plus vastes initiatives de ce genre au monde. Elles sont d’importants vecteurs de changement et d’amélioration en matière de sécurité et de santé au travail (SST). La prévention du stress lié au travail et des risques psychosociaux et, dès lors, la prévention de leurs effets négatifs majeurs sur les travailleurs, les employeurs et les gouvernements constituent le principal objectif de cette campagne. La prévention efficace des risques psychosociaux crée un environnement de travail sain où les travailleurs restent en bonne santé, où la culture du lieu de travail est plus positive, et, par voie de conséquence, où les performances de l’entreprise augmentent
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Le salarié jouit, dans certaines limites, de sa liberté d'expression. Le fait de déclarer, dans un courrier adressé à l'employeur, vouloir informer les organismes dont dépend le budget de l'entreprise de ses revendications salariales, ne constitue pas un abus de sa liberté d'expression dès lors qu'aucun propos injurieux ou diffamatoire n'est employé. Dans cette affaire, une salariée engagée par une association spécialisée dans l'éducation et les soins a démissionné car son employeur refusait de lui accorder un rappel de salaire correspondant au statut cadre. Au cours de son préavis de démission, son employeur l'a licenciée pour faute grave car elle a, selon lui, abusé de sa liberté d'expression. Elle a saisit le juge prud'homal d'une demande de dommages et intérêts car elle conteste son licenciement pour faute grave. La Cour d'appel rejette la demande de la salariée car en écrivant, dans une lettre destinée à son employeur, qu'elle n'hésiterait pas à informer l'ensemble des organismes dont dépend le budget de l'association de ses revendications salariales, elle a commis une faute grave.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation retient quant à elle l'absence de faute de la salariée qui n'a, dans sa lettre, utilisé aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif. Le licenciement pour faute n'est donc pas justifié et la salariée est fondée à réclamer à son employeur des dommages-intérêts. Ce qu'il faut retenir : le salarié jouit, aussi bien en dehors de l'entreprise qu'à l'intérieur de celle-ci, de sa liberté d'expression, qui peut être restreinte par l'employeur. Toutefois, cette liberté s'exerce dans la limite de l'abus de droit, qui est caractérisé dès lors que le salarié emploie des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le fait pour un salarié de déclarer, dans un courrier adressé à l'employeur, vouloir informer les organismes dont dépend le budget de l'entreprise de ses revendications salariales, n'outrepasse pas sa liberté d'expression. Il en va de même lorsqu'un cadre adresse un courrier au conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère pour critiquer la direction de l'entreprise, dès lors qu'il n'emploie aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif (Cass.Soc. 27 mars 2013, n°11-19734). Référence : Cass.Soc. 19 février 2014, n°12-35305
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Pour que le handicap ne soit plus un frein à l’emploi et inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés, l’Etat propose des aides. Celles-ci ne sont toutefois pas automatiques et sont soumises à condition.
Stéphane NEREAU's insight:
Pas facile de s’y retrouver parmi les différentes aides accordées aux entreprises du secteur privé pour l’emploi de travailleurs handicapés. Les dispositifs se superposent les uns aux autres en fonction du type d’employés et l’ensemble est devenu au fil du temps une vaste usine à gaz.
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Bouger après une lombalgie ? Retourner au travail ? En l’absence de facteurs de gravité, c’est, contrairement aux idées reçues, la solution pour guérir plus vite et éviter le passage à la chronicité. À condition toutefois que le poste soit adapté. L’entreprise doit, parallèlement, améliorer les conditions de travail pour éviter les lombalgies et leurs rechutes.
Stéphane NEREAU's insight:
Éliminer ou réduire les facteurs de risques
L’entreprise doit tout d’abord, avec les services de santé au travail :
Cette analyse de la situation permet d’élaborer un plan d’actions de prévention des lombalgies. Les mesures à mettre en œuvre doivent combiner des actions portant sur la mécanisation des tâches, la mise en place d’aides techniques, la conception et l’aménagement des lieux et postes de travail, sans oublier l’organisation du travail, la formation et l’information des salariés. Attention aux mesures de prévention qui ne cibleraient qu’un seul facteur de risque : elles ne parviennent pas à réduire durablement la fréquence des lombalgies. L’adoption du cadre vert (proposé pour le retour des travailleurs lombalgiques au travail) pour tous les postes de l’entreprise respecte les grandes lignes d’une prévention efficace des lombalgies.
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L'Assemblée a voté une proposition de loi pour sécuriser la "prise d'acte", la rupture du contrat de travail par un salarié en conflit avec son patron. Objectif: éviter aux salariés de se retrouver sans ressources pendant parfois plusieurs années.
Stéphane NEREAU's insight:
C'est pour protéger les salariés que des députés de la majorité ont déposé une proposition de loi, votée ce jeudi 27 février à l'Assemblée nationale. Le texte propose que les prud'hommes saisis d'une demande de qualification d'une prise d'acte -autrement dit sommés de décider s'il s'agit d'une démission ou d'un licenciement- statuent dans un délai d'un mois. Cette procédure accélérée existe déjà dans affaires de requalification de CDD en CDI.
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La toxicité de certains produits phytosanitaires est-elle beaucoup plus élevée que celle estimée lors des tests réglementaires, comme l'affirme une étude du controversé Pr Séralini ? Si d'autres travaux seront nécessaires, l'évaluation des risques à long terme de ces produits est jugée insuffisante.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans une synthèse des études existantes sur les effets sur la santé, publiée à l'été 2013, l'Inserm indique que « le profil toxicologique aigu (à court terme) de la plupart des pesticides est assez bien connu » : il s'agit là des intoxications immédiates, allergies, problèmes dermatologiques ou respiratoires. Mais, poursuit l'Inserm, « les principales interrogations concernent aujourd'hui les effets à long terme des expositions aux pesticides sur la santé, y compris à des faibles doses ».
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Fin janvier, le cabinet Technologia rendait publique une pétition électronique appelant à la reconnaissance du burnout comme maladie professionnelle. Cette proposition, largement médiatisée, a le mérite d'ouvrir le débat mais pose, pour le spécialiste, différentes questions.
Stéphane NEREAU's insight:
Le débat qui est lancé est pourtant majeur, et il faut savoir gré à Technologia de l'initier. Ne pas être malade n'enlève en effet rien à la réalité de la souffrance d'une personne atteinte de burn-out, ni à son éventuelle incapacité de travailler... Pour parvenir à une prise en charge financière et sociale satisfaisante, il n'y a sans doute techniquement guère d'autres choix que de faire entrer de force le burn-out dans une grille de lecture médicale. Dans un tout autre ordre d'idées, Technologia propose d'instituer une présomption d'imputabilité du burn-out à l'organisation du travail, donc à l'employeur, et induit le transfert de l'indemnisation du régime général de la Sécurité sociale vers sa branche Accidents du travail / Maladies professionnelles, posant une double question quant à la position de l'État. D'une part, la justice sociale imposent que la réglementation et la jurisprudence à venir garantissent les mêmes droits à toutes les catégories de travailleurs - salariés du régime général, mais aussi indépendants, chefs d'entreprises (y compris agricoles) ou encore fonctionnaires des trois fonctions publiques, particulièrement exposés. L'État employeur devra donc nécessairement mettre la main à la poche. D'autre part, un pan entier de causes majeures du burn-out relèvent, au moins partiellement, de la responsabilité de l'État et il semble délicat, voire illégitime, de demander aux employeurs seuls d'en assumer l'indemnisation. L'impuissance des États nationaux à juguler certains effets délétères de la mondialisation et de la financiarisation n'a besoin que d'être mentionnée. Mais la rationalisation des politiques publiques mérite d'être relue au regard de son impact sur la santé au travail. Surtout, la bureaucratisation rampante du fonctionnement des organisations gagnerait à être attentivement réexaminée : les innombrables procédures paperassières nées des politiques de qualité, de certification, de normalisation, de gestionnarisation, d'évaluation, etc., si elles répondent à un objectif initial totalement légitime, induisent également un accroissement de la charge de travail de chacun (avec la complicité des nouvelles technologies), et finissent par détourner ou vider certains métiers de leur sens - voire par créer des emplois entièrement vides de sens ! Nulle trace ici de surengagement ni de workaholism : cette surcharge de travail inutile ne produit qu'ennui et perte de l'idéal professionnel, vecteurs plus quotidiens de burn-out...
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Après le Parlement européen le 4 février, le Conseil de l'UE a adopté le 20 février une directive mettant en conformité la législation communautaire dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail avec le règlement relatif à la classification, à l'étiquetage et à l'emballage des substances chimiques et des mélanges, dit règlement CLP (Classification, Labelling, Packaging).
Stéphane NEREAU's insight:
Signalisation. La nouvelle classification est applicable depuis le 1er décembre 2010 pour les substances et le sera à partir du 1er juin 2015 pour les mélanges. Le problème ? Cinq directives relatives à la santé et à la sécurité au travail faisaient référence à l'ancienne réglementation. Pour que ces textes restent effectifs, il fallait de les aligner sur la nouvelle législation, en actualisant leurs références et leur terminologie. aujourd’hui, c'est chose faite avec l'adoption de la nouvelle directive, qui doit être publiée très prochainement au journal officiel. Les informations harmonisées de la nouvelle réglementation seront désormais utilisées par les employeurs pour évaluer les risques sur les lieux de travail et mettre en place des mesures adéquates pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs : confinement des procédés, ventilation, utilisation d’équipements de protection individuelle, etc.).
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Dans un arrêt du 18 février 2014, la Cour de cassation a jugé que le fait pour le salarié d’avoir communiqué à son employeur un faux titre de séjour lors de son embauche constitue une faute grave. C’est au moment de son renouvellement que l’employeur découvre la fraude et met un terme au contrat de travail du salarié. Ce dernier engage une action devant le Conseil de prud’homme en soutenant, notamment, que son ancien employeur était fautif de ne pas avoir procédé aux vérifications du titre lors de son embauche. Il réclame alors des indemnités de rupture ainsi que de l’indemnité spéciale de rupture d’un mois prévue par l’article L8252-2 du Code du travail (relatif, à l’époque, en cas d’embauche d’un salarié sans titre l’autorisant à exercer une activité en France).
Stéphane NEREAU's insight:
la Cour de cassation estime d’une part, que l’employeur ne pouvait être déclaré fautif de n’avoir pas procédé à des vérifications face à un titre qui présentait toutes les garanties de validité d’un vrai et, d’autre part, que ce procédé frauduleux constituait une faute grave de la part du salarié. Source : Cass. Soc. 18 février 2014, n°12-19214
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Dans de nombreuses matières, à commencer par la sécurité, la santé et l’environnement, les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de prévention. Le récent projet de loi sur le "devoir de vigilance" des entreprises envers leurs sous-traitants prévoit d’ajouter aux obligations de prévention existantes une obligation de vigilance en matière sanitaire, environnementale et de protection des droits fondamentaux. Via PierreYves Montéléon
Stéphane NEREAU's insight:
Les programmes de conformité, outils incontournables de la prévention Pour pouvoir s’exonérer, les entreprises doivent donc démontrer avoir mis en place une organisation (procédures et processus) de nature à prévenir les risques et à s’assurer du respect des règles auxquelles elles sont soumises, dans leur activité. En d’autres termes, elles doivent démontrer avoir mis en place des programmes de conformité. C’est pourquoi la mise en place de programmes de conformité dans les entreprises, qui nécessite un savoir-faire, des techniques et des outils spécifiques, est désormais devenue un incontournable, tant pour prévenir les risques liés à l’activité de l’entreprise que pour prémunir l’entreprise des sanctions découlant des obligations réglementaires de prévention.
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Alors qu’il ouvre ses portes actuellement jusqu’à 21h30, l’intersyndicale du commerce parisien Clic-P demande que le Carrefour de Villiers-en-Bière (Seine-et-Marne) ferme à 21h au plus tard…
Stéphane NEREAU's insight:
Du coup, Carrefour a de fortes chances d’être condamné jeudi, entraînant le risque d’une jurisprudence pour les grandes enseignes de distribution alimentaire. Mais pas seulement. «Apple, Sephora, Uniqlo… Il y a une véritable tendance actuellement dans les condamnations relatives au travail de nuit, relève Maître Eric Rocheblave. Le problème aujourd’hui est que cette loi est un vrai fouillis avec une multiplication d’autorisations exceptionnelles et de dérogations. Cela crée une insécurité pour les employeurs et les salariés. Il faudrait remettre à plat la législation pour la rendre plus claire et l’accompagner d’un grand débat de société, comme pour le travail dominical, pour savoir s’il est nécessaire d’ouvrir les magasins la nuit pour répondre aux évolutions des consommateurs.»
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SIGMA-RH, éditeur international de solutions de gestion intégrée du capital humain et leader sur le marché Européen, annonce la sortie de la version 5.1 pour le mois d’avril 2014 de sa solution SIGMA-RH.net.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette nouvelle version de SIGMA-RH.net comprendra notamment une évolution importante de son module de gestion des talents qui l’amènera à un niveau supérieur à celui des produits spécialisés sur ce marché. L’objectif de la société étant l’interaction de la gestion des talents avec les autres aspects de la gestion des ressources humaines tels l’absentéisme, la gestion des temps, la mobilité, les accidents du travail et les risques professionnels. Les nouvelles fonctionnalités introduites dans l’application permettent aux DRH de piloter globalement les ressources humaines au lieu de les gérer de manière verticale, sujet par sujet. Tableaux de bords croisés, suivi évolué des compétences et gestion du succession planning ne sont que quelques exemples de fonctionnalités qui ont évoluées fortement. Des évolutions importantes ont également été apportées aux modules de gestion des risques professionnels (pénibilité) et des accidents du travail. Le système est maintenant en mesure d’estimer avec un haut niveau de précision le coût réel d’un accident du travail sur les 3 années pour lesquelles il aura des impacts sur le compte employeur. Cela permettra ainsi aux DRH d’anticiper et d’appliquer les meilleures stratégies de gestion administrative et préventive, afin de diminuer les coûts pour l’organisation.
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Monsieur X, engagé le 4 avril 1995 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel du Languedoc en qualité de chargé d'affaires contentieuses occupait en dernier lieu les fonctions de directeur d'agence.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation rejette le pourvoi de Monsieur X. Dans un arrêt du 18 février 2014 (n°12-17557), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.
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Manque de visibilité, instabilité des lois fiscales et sociales, coût du travail, précipitation du Gouvernement, etc…les raisons de la relative inertie en matière de recrutement dans les entreprises trouve sa source dans de multiples causes. La politique du Gouvernement n'incite décidément pas les chefs d'entreprise à se jeter sur l'option de l'accroissement des effectifs au sein de leur structure. Le crédit d'impôt compétitivité emploi et le pacte de responsabilité ne suffisent visiblement pas à rétablir une confiance durable des investisseurs et des employeurs. Sans espoir d'une réelle croissance économique et d'une réelle amélioration de la conjoncture, les employeurs se disent frileux quant à la création de nouveaux emplois dans leur entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative préalable à l'embauche accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale (article L1221-10 du Code du travail). Cette formalité s'impose à tous les employeurs, y compris les particuliers. La déclaration préalable est adressée, au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l'embauche et au plus tard au moment de l'entrée en fonction du salarié (article R1221-4 du Code du travail). Les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre des embauches, le nom et les prénoms de tous les salariés occupés par l'établissement, y compris les travailleurs à domicile. Enfin l'employeur doit organiser une visite médicale d'embauche qui doit intervenir, au plus tard, avant la fin de la période d'essai (article R4624-10 du Code du travail). La rédaction d'un contrat de travail écrit n'est pas une obligation mais pour des raisons de preuves et de gestion de la relation contractuelle, elle est vivement recommandée.
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En 2014, si la France ne sera pas championne du monde de football, elle sera au moins élue trophée d'or du stress au travail ! Le stress au travail est devenu un enjeux social prédominant pour l'employeur dans la mesure où il est générateur de risque !
Stéphane NEREAU's insight:
En cas de surcharge de travail, la faute inexcusable de l'employeur peut être retenue : Dans un arrêt du 30 juin dernier, la cour d'appel de Paris a retenu la faute inexcusable d'un employeur suite à l'accident cardiaque d'un salarié qui était en surcharge de travail depuis un certain temps (CA Paris, Pôle 6, ch. 12, 30 juin 2011, no 10/0583). Pour rappel, la faute inexcusable de l’employeur donne lieu à une majoration de la rente d’accidents du travail accordée à la victime ou à ses ayants droits (CSS, art. L.452-1). Cette majoration est payée par la Sécurité sociale qui en récupère le montant par l’imposition d’une cotisation complémentaire (CSS, article.L452-2).
La prévention est le meilleur moyen de diminuer le stress au travail et est l’un des objectifs majeurs poursuivis par l’ANI (article 6). A ce niveau, différentes mesures peuvent être prises par l’employeur :
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Parmi les risques émergents, ceux liés aux nanomatériaux manufacturés occupent une place importante au sein des travaux d'expertise de l'Anses. Dans son programme pour l'année 2014, l'agence annonce l'aboutissement des travaux engagés en 2013.
Stéphane NEREAU's insight:
L'an passé, l'Anses a notamment finalisé un travail sur l’appréciation des risques sanitaires et environnementaux liés aux nanotubes de carbone. Dans ce dernier, elle réitère ses recommandations de réduction des expositions aux produits contenant des nanotubes de carbone manufacturés et de maîtrise de la dissémination de ces nanotubes dans l’environnement. En outre, la mise en place, depuis le 1er janvier 2013, d'un site Internet "R-Nano", permet aux industriels de déclarer les nanomatériaux produits, importés et distribués, conformément à la réglementation en vigueur. L’Agence est chargée de la gestion des déclarations et des données, et examine les possibilités d’exploitation à des fins d’évaluation des risques sanitaires des informations issues des déclarations. L’année 2014 verra donc l’aboutissement de grands travaux sur la thématique des nanomatériaux avec la réalisation d'une note de synthèse du groupe de travail permanent "nanomatériaux et santé", chargé notamment de suivre l’actualité scientifique dans ce domaine ; un avis et un rapport sur le développement d’une méthodologie pragmatique d'évaluation des risques liés aux nanomatériaux et, un rapport d'expertise et un avis sur l’évaluation des risques liés au nano-argent, faisant suite à l’avis de 2010.
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Un guide conçu par la DDT de l’Orne rappelle aux chefs d’entreprises que le risque routier fait partie intégrante des risques professionnels.
Stéphane NEREAU's insight:
Les accidents routiers professionnels représentent environ 10 % des accidents du travail indemnisés mais ils sont responsables de presque la moitié des décès par accident de travail. Un guide conçu par la DDT de l’Orne rappelle aux chefs d’entreprises que le risque routier fait partie intégrante des risques professionnels et doit figurer dans le document unique, avec des chiffres clé qui peuvent faciliter la sensibilisation et des recommandations sur l’organisation du travail, l’entretien des véhicules ou la vérification du chargement.
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