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Il s'agit d'un ensemble de pathologies qui peuvent paraître a priori très éloignées les unes des autres : cervicalgies, lombalgies, tendinites des épaules, des coudes, syndrome du canal carpien… Regardez notre reportage et l'analyste d'un spécialiste. 
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La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, décidée par un salarié représentant du personnel produit les effets d’un licenciement nul (cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46009, BC V n° 237).
Stéphane NEREAU's insight:
Dans de telles circonstances, les juges confirment que la violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié lui ouvre droit à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection (liée à son mandat de représentant du personnel) (cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108 FSPB). Il convient de préciser que c’est la rémunération brute que le salarié aurait perçue entre la date de rupture du contrat de travail et l’expiration de la période de protection qui est prise en compte (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-40901, BC V n° 173). Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-20108 FSPB
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Tous les salariés bénéficient d'un droit à la formation. Seul un motif légitime autorise un employeur à refuser à un salarié sa candidature à un stage de formation.
Stéphane NEREAU's insight:
roche de la retraire, un salarié bénéficie encore d'un droit à la formation
Pourtant, souligne la Cour, tout navigant peut, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge, mettre fin à son contrat de travail ou ne plus être autorisé à piloter en raison d'un problème de santé, alors qu'il a pu bénéficier d'une récente qualification non encore amortie. Quant à l'argument de sécurité publique, il est inopérant à partir du moment où, sauf contre-indication médicale, les navigants sont autorisés à piloter jusqu'à l'âge de 65 ans. C'est donc à bon droit que le juge des référés a ordonné à la société de satisfaire à la demande du commandant de bord, évincé à tort de cette formation. Si près qu'ils puissent être de l'âge de la retraite, les salariés sont toujours bénéficiaires du droit à la formation (Cass. soc., 18 févr. 2014).
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Le CHSCT ne peut mandater un expert pour évaluer les conséquences d'une réorganisation en se contentant d’invoquer un risque grave de stress. Les faits A l’occasion d’une réorganisation prévue au sein de l'établissement de Gennevilliers de la société Snecma, trois CHSCT désignent un cabinet d'experts en lui donnant mission de :
L’employeur conteste cette désignation en justice.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu’en disent les juges La cour d'appel annule les délibérations des CHSCT sur l'expertise. Les juges notent que l'employeur avait pris l'initiative de mettre en place des outils afin d'évaluer le stress au travail, dispositifs « à l'évidence amplement suffisants pour que soit apaisée toute éventuelle inquiétude à ce sujet ». Pour les juges, les CHSCT avaient allégué un risque grave mais n’avaient apporté aucun fait précis, circonstancié et vérifié autre que les propos des représentants du personnel, de sorte que la preuve du risque grave n'est nullement démontrée. La Cour de cassation confirme cette solution. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, n° 12-15206 Elle rappelle que le CHSCT a effectivement le droit de déclencher une expertise pour autant qu’il existe un risque grave identifié et actuel. Or, en l'espèce, la Cour de cassation note que les CHSCT ont fait état « d'un risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l'entreprise, mais ne justifiaient pas d'éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré ». Il n’y avait donc pas lieu dans le cas présent de déclencher une telle expertise. Pour en savoir plus sur l’appréciation du risque grave permettant de recourir à une expertise, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « Pratique de la santé et sécurité au travail ». Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, n° 12-15206 (un risque général de stress non accompagné d’éléments objectifs ne suffit pas à justifier une expertise du CHSCT)
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Louis Bernatchez, actuaire et associé chez Morneau Shepell, travaille notamment à la mise en place de régimes d’assurance collective destinés aux employeurs. Un rôle déterminant pour épauler les entreprises dans la gestion de leurs risques de santé.
Stéphane NEREAU's insight:
Les économies générées peuvent s’avérer importantes ? En fonction des éléments ciblés, on considère que pour chaque dollar investi, on doit être capable d’épargner de 3 à 5 dollars. Une détection plus active de la santé mentale peut par exemple contribuer à faire baisser les absences occasionnelles de 20 %, soit d’environ 3 jours par employé. En développant des programmes de promotion de la santé adaptés, on peut par exemple arriver à économiser 2 % sur l’ensemble de leurs coûts sociaux ou bien 15 % sur les coûts liés exclusivement aux maladies de longue durée. En plus d’améliorer les finances d’une organisation, il ne faut pas oublier que cela peut aussi constituer un avantage concurrentiel indirect pour attirer des salariés.
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Les entreprises sont aujourd’hui confrontées de manière récurrente à des contentieux prud’homaux. Cette situation n’est cependant pas une fatalité sous réserve que les entreprises s’en donnent les moyens.
Stéphane NEREAU's insight:
En conclusion, limiter le risque prud’homal oblige les entreprises à investir du temps, des moyens humains afin d’évaluer de vérifier les pratiques en place puis de former celles et ceux qui ont en charge de manière plus ou moins directe un rôle de management afin de leur inculquer les bonnes pratiques du management et ainsi préserver les chances de succès de l’entreprise lorsque le contentieux est inévitable.
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La prise d’acte est un moyen pour le salarié de rompre le contrat de travail du fait d’un manquement de son employeur empêchant la poursuite des relations contractuelles.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, dans la lettre de rupture, le salarié reprochait à son employeur d’effectuer tardivement et de façon répétée le paiement de son salaire. Et devant le juge, le salarié motivait également sa prise d’acte par une filature effectuée par un détective privé à la demande de l’employeur, mais dont il avait eu connaissance après ladite prise d’acte. Même si une telle surveillance du salarié porte atteinte à sa vie privée (Cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-42.401), la Cour de cassation n’accepte pas de prendre en compte ces faits dans la prise d’acte de la rupture puisqu’ils ont été découverts par le salarié après la rupture de son contrat de travail.
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L’employeur souscripteur d’un contrat d’assurance de groupe a le devoir de faire connaître de façon précise au salarié qui adhère à ce contrat ses droits et obligations. Il devient responsable des conséquences d'une information incomplète qui induirait l’assuré en erreur sur Ia nature, l’étendue ou le point de départ de ses droits.
Stéphane NEREAU's insight:
Le droit des assurances collectives complémentaires de salariés organise des obligations d’information pesant tant sur l’assureur que sur l’employeur souscripteur ou adhérent. L’organisme assureur doit établir et remettre à l’entreprise souscriptrice une notice d’information qui définit notamment les garanties souscrites et leurs modalités d’entrée en vigueur ainsi que les limitations et exclusions de garanties. Il en est de même à chaque modification de ces garanties.
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Le nombre de maladies professionnelles n’a cessé d’augmenter ces dernières décennies. En effet, selon les données de la CNAM TS, plus de 50 000 maladies professionnelles avec arrêt de travail ont été déclarées en 2010, soit dix fois plus qu’en 1984. Cet accroissement constant des maladies professionnelles entraîne une forte augmentation des dépenses d’indemnisation pour la société. Les troubles musculo-squelettiques, les affections du rachis lombaire ainsi que les affections dues à l’amiante sont les principales causes des maladies professionnelles.
Stéphane NEREAU's insight:
A savoir Si l’accident du travail a entrainé le décès du travailleur, les proches peuvent bénéficier d’une rente versée chaque trimestre et revalorisée chaque année. Cette rente n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu et est exonérée de la CSG et de la CRDS. En cas d’accident de travail, le salarié est protégé : Le licenciement est interdit pendant l’arrêt de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident. L’employeur ne peut licencier ou sanctionner la victime d’un accident de travail pour un motif lié à son état de santé. Aussi, en cas d’inaptitude constatée par le médecin traitant à l’issue de l’arrêt de travail, l’employeur se doit de reclasser l’intéressé, ou en cas d’impossibilité de lui verser une indemnité de licenciement majorée.
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From
curie
L’Institut Curie vient de sortir un livret à destination des patients, des médecins du travail et des services des ressources humaines pour aider au mieux la réintégration d’un salarié au sein de l’entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
L’arrêt de travail moyen pour un cancer du sein, c’est dix mois. Dix mois qui représentent le temps du traitement - pas celui de la convalescence. Monique Sévellec, psychosociologue à l’Institut Curie et co-auteur du livret Préparer, anticiper et accompagner le retour au travail après un cancer, met en garde les patients contre un retour trop rapide à l’emploi : « La période de post-traitement est cruciale. Il faut prendre le temps de se remettre et de reprendre des forces ». Règle numéro 1 : reprendre le travail au bon moment, pas trop tôt. Il faut ensuite prendre en compte sa fatigue physique. Selon une étude de l’Institut Curie, 61% des personnes ayant enduré un cancer se disent plus fatigables qu’auparavant. « Les patients sous-estiment souvent cette difficulté, reprend Monique Sévellec. Il leur faut admettre que leur corps a changé. » Origine de l'article sur expoprotection.com : Le retour au travail après un cancer, ça se prépare
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Cette vision anticipative des Ressources humaines est depuis longtemps intégrée dans les stratégies d'entreprises américaines.
Stéphane NEREAU's insight:
D'après Laurence Dupinian, « Les RH sont mieux intégrés dans les stratégies des entreprises américaines. Les DRH sont davantage considérés comme des “ Business partners ” de l'entreprise. Le management des talents est favorisé (repérage des potentiels, plans de successions…). À l'inverse, de nombreuses entreprises françaises restent souvent centrées sur l'innovation technique en oubliant de prendre en compte les aspects humains alors que c'est ce qui permettra aux salariés et équipes de devenir acteurs du changement (quelles sont les compétences cibles souhaitées pour la nouvelle organisation (ou l'organisation de demain) ? Quels plans d'actions mettre en place pour développer ou acquérir ces nouvelles compétences ?...)
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La réforme de la santé au travail a intégré des infirmiers dans les équipes pluridisciplinaires de santé au travail. Une des missions des infirmiers consiste à réaliser des entretiens de santé au travail. L’ESTI, entretien santé-travail infirmier est réalisé par un infirmier spécialisé en santé au travail qui travaille sous la responsabilité d’un médecin du travail (L’ESTI est prescrit par le médecin). L’ESTI a pour but de recueillir des informations relatives à l’état de santé physique et psychique du salarié en rapport avec le travail, sur ses expositions aux risques professionnels, permettant le cas échéant d’alerter le médecin. Il donne lieu à la délivrance d’une attestation d’entretien de santé infirmier ( différent du certificat d’aptitude délivré par le médecin du travail). L’infirmier a accès au dossier médical qu’il complète à l’occasion de l’ESTI.
Stéphane NEREAU's insight:
L’entretien de santé infirmier concerne uniquement des salariés qui ont déjà bénéficié d’une visite médicale avec le médecin du travail ( visite médicale d’embauche ou visite médicale périodique). Il se déroule habituellement en plusieurs étapes, sa trame est rédigée par l’équipe médecin et infirmier.L’entretien peut comporter par exemple l’actualisation du dossier du salarié, un entretien à propos du travail ainsi qu’un entretien à propos de la santé et la réalisation éventuelle d’examens complémentaires.
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Avis aux DRH ! Selon une étude réalisée par le Club des Entrepreneurs, 69% des cadres français se disent stressés par leur travail. 78% d'entre eux jugent que l'ambiance dans l'entreprise s'est dégradée ces six derniers mois.
Stéphane NEREAU's insight:
Pire, 69% se disent stressés au travail. 69% se plaignent de leur open space bruyant tandis que 72% estiment passer trop de temps devant un écran. Interrogés sur l'évolution de ce sentiment de stress et de ras-le-bol, ils sont 78% à estimer que le climat se dégrade depuis plus de six mois. 86% estiment que les réunions auxquelles ils participent ne présentent pas d'utilité. Plus grave, 83% des cadres ne se sentent pas reconnus dans leurs efforts professionnels.
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Une version actualisée du dossier qualité de vie au travail (QVT) est maintenant disponible. Elle prend acte de la signature de l’accord national interprofessionnel (ANI) en juin 2013. Ce dossier « Conduire une démarche qualité de vie au travail : un ANI pour innover » a pour objectif d’outiller principalement les PME qui s'apprètent à expérimenter.
Via Sinad Management
Stéphane NEREAU's insight:
Articulation du dossier qualité de vie au travail Fort de son expérience sur le sujet, le réseau Anact-Aract est identifié par les signataires de l'accord comme accompagnateur de ces expérimentations. Ce dossier QVT développe une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail, source de performance de l’organisation. Le dossier s’adresse principalement aux PME de 50 à 500 salariés. Cette nouvelle version plus développée, propose une démarche complète et hiérarchisée qui s’articule autour de 4 grandes parties :
Le dossier est enrichi par des cas d'entreprises, des exemples d’accords et d’enquêtes, des outils, etc.. Il contient environ une soixantaine de pages, structurées de manière claire et pédagogique de sorte que l'entreprise puisse accéder directement aux thèmes qui l’intéressent.
Aude Pignède's curator insight,
March 18, 2014 4:36 AM
La QVT, levier de la performance des entreprises. L'ANACT met à disposition des entreprises toutes les informations nécessaires et la démarche à suivre pour entrer dans ce processus d'amélioration de la QVT.
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Que peut faire un DRH pour faire respecter la confidentialité des informations relatives à l'entreprise, tout en respectant la vie personnelle des salariés ? Chrystèle Raumel-Demier, avocate chez Vaughan Avocats, explique le contexte et les enjeux de la protection des données personnelles du collaborateur.
Stéphane NEREAU's insight:
Jurisprudences...
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Suite à un congé parental d’un an qu’elle prend pour son enfant lourdement malade, Marietta, chef de groupe au sein d’un département marketing, ne retrouve pas son poste à l’identique à son retour. Elle se sent trahie par sa Directrice Marketing ; la DRH sollicitée pour prendre part dans le conflit entre les deux femmes redoute les conséquences d’une escalade entre plaintes rageuses, accusations de trahison mutuelle et risque de dénonciation pour discrimination…
Stéphane NEREAU's insight:
> Quelle posture stratégique adopter pour calmer le jeu et sortir de d’une boucle conflictuelle menaçante ?
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A partir d’un certain seuil d’effectif, la mise en place d’un CHSCT est une obligation. Attention, contrairement à ce qu’on pouvait penser, la Cour de cassation vient de préciser que l’effectif pris en compte pour déterminer si un CHSCT devait être mis en place s’appréciait au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.
Stéphane NEREAU's insight:
Mise en place d’un CHSCT : appréciation du seuil d’effectif au niveau de l’entreprise
En se tenant à la stricte lecture du Code du travail, on aurait pu penser que les entreprises n’ayant aucun établissement atteignant le seuil de 50 salariés n’étaient pas tenues de mettre en place un CHSCT. Mais la Cour de cassation vient de complètement écarter cette interprétation en précisant que tout salarié dont l’entreprise compte au moins 50 salariés doit relever d’un CHSCT. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 19 février 2014, n° 13-12207 Dès lors, une entreprise ayant plusieurs établissements dont un seul compte au moins 50 salariés ne peut se contenter de mettre en place un CHSCT pour cet établissement uniquement.
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Lorsqu’un accident survient dans l’entreprise, il est toujours difficile de l’analyser « à chaud », afin de prendre les mesures qui s’imposent. Utiliser l’arbre des causes permet d’obtenir une description objective des faits, de reconstituer le processus accidentel, d’en identifier les facteurs jusqu’à trouver son origine, de façon à proposer des actions de prévention pour qu’il ne se reproduise pas.
Stéphane NEREAU's insight:
La méthode de l’arbre des causes permet de passer au crible tous les aspects d’un accident, tant techniques, qu’organisationnels et humains. Cette technique d’investigation et de recherche peut aussi être utilisée pour étudier a postériori tout événement indésirable : incident, défaillance d’un processus, etc. Construction d’un arbre des causes (modèle)
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Les niveaux de rémunération des femmes affichent un net ralentissement dans leur seconde partie de carrière alors que ceux des hommes continuent de progresser, selon une récente étude de l'APEC.
Stéphane NEREAU's insight:
Rémunération médiane brute annuelle : 60KEuros pour les hommes, 48 KEuros pour les femmes Quoi qu'il en soit pour l'heure, les niveaux de rémunération des femmes affichent un ralentissement à mi-carrière alors que ceux des hommes continuent de progresser. La courbe de l’enquête "Situation professionnelle et rémunération des cadres 2013" de l’APEC est, à ce titre, édifiante : partant de 36KEuros pour les hommes cadres de moins 30 ans, la rémunération annuelle brute médiane des femmes cadres du même âge débute 34 KEuros pour passer à 40 KEuros à 30-34 ans tandis que celle des hommes grimpe à 43 KEuros. Le décrochage intervient entre 40 et 44 ans avec une différence de 10Keuros à 55 KEuros pour les hommes. Chaque courbe évoluant ainsi jusqu'à 60 KEuros pour les hommes et 48 KEuros pour les femmes, après 50 ans.
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En cinq ans, le dispositif de la rupture conventionnelle, qui permet à l'employeur et au salariés de se séparer "à l'amiable", est de plus en plus plébiscité par les entreprises. Elles apprécient la sécurité juridique qu'il apporte.
Stéphane NEREAU's insight:
Il est en revanche une certitude, sur laquelle n'influe pas le contexte économique : ces ruptures ont apporté une sécurité juridique majeure aux employeurs, ce qui explique son succès encore plus important dans les petites entreprises. La jurisprudence que la Cour de cassation construit arrêt après arrêt en fait un outil très attrayant parce que très sécurisant, à l'opposé de celui sur les licenciements. La haute juridiction a encore rendu récemment cinq arrêts où elle confirme sa volonté de limiter au minimum le contrôle du juge. Comme le résume Yann Leroy, maître de conférences à l'Université de Lorraine dans « La semaine sociale Lamy », « hors du vice de consentement point de salut ! Autrement dit, ni l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les deux parties ni celle d'une irrégularité dans la procédure d'élaboration de la convention de rupture n'affectent, en tant que telles, la validité de ladite convention ». Belle victoire pour Laurence Parisot, la prédécesseure de Pierre Gattaz à la tête du Medef, qui avait assumé de transcrire dans le droit du travail ce qu'est le divorce à l'amiable en droit civil. Tout en sachant que dans un cas comme dans l'autre, il y en a souvent un qui veut la séparation plus que l'autre..
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Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) : motifs limités Le recours au contrat à durée déterminée est réservé pour des besoins ponctuels, précis et temporaires. Il est important d’indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au CDD. Si vous avez besoin d’un modèle, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ». Les cas de rupture anticipée sont également très encadrés par le Code du travail. La rupture anticipée est possible en cas :
Le salarié a également la possibilité de rompre le CDD s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).
Stéphane NEREAU's insight:
Modification des conditions de travail d’un CDD Si le salarié en CDI refuse de modifier ses conditions de travail, par exemple, de changer de lieu de travail dans un même secteur géographie, les juges estiment que ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Donc pour un salarié en CDI, il est possible d’envisager une rupture du contrat de travail. Mais concernant un salarié en CDD ? Vous pouvez envisager une rupture d’un commun accord. Mais en l’absence d’accord, ne rompez pas le contrat pour faute grave ! En effet, la Cour de cassation considère que le refus du salarié en CDD de modifier ses conditions de travail, ne constitue pas une faute grave. Non, vous ne pouvez pas rompre un CDD si le salarié refuse le changement de ses conditions de travail et qu’il refuse également la rupture d’un commun accord.
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Dans une précédente actualité, nous évoquions le véritable « casse tête » de la durée minimale des contrats à temps partiel. La publication, au JO du 6/03/2014, de la loi relative à la formation professionnelle, confirme désormais les différents régimes que les entreprises doivent prendre en compte pour l’application de la durée minimale des contrats à temps partiel.
Stéphane NEREAU's insight:
Les entreprises doivent alors appliquer la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO du 16 juin 2013). En d’autres termes, la durée minimale de 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) ne s’applique pas, et cela jusqu’au 31 décembre 2015 inclus. La durée minimale doit par contre s’appliquer au 1er janvier 2016, sauf cas de dérogations. Application de la durée de 24hNotons que le salarié est en droit de demander à travailleur au moins 24h/semaine (ou son équivalent mensuel) sauf pour la période… [22 janvier 2014-30 juin 2014], sous réserve bien entendu qu’aucune convention ou accord de branche étendu ne prévoit une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24h/semaine. Afin de vous permettre une meilleure connaissance des différentes situations, nous vous proposons le tableau synthétique suivant : Situations Régime applicable Contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette date La durée minimale ne s’applique pas : application d’un régime transitoire qui prend fin le 31 décembre 2015. Contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations). Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 La durée minimale ne s’applique pas : application de la période dite de « suspension ». Contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 La durée minimale de 24h/semaine s’applique (sauf cas de dérogations).
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:03 AM
Durée minimale du temps partiel, changements à répétition
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La décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel et estime que « la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; que dès lors le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que l’avis du conseil de discipline soit communiqué au salarié avant la notification de son licenciement ».
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La GPEC vous permet de gagner en performance dans vos processus de recrutement et de fidélisation des talents, que vous soyez une PME ou une grande entreprise. Je vous propose une méthode en quatre étapes pour adapter au mieux votre future solution aux spécificités de votre société.
Stéphane NEREAU's insight:
La prise en compte de vos ressources et de vos besoins, mais aussi la participation des managers et de tous vos collaborateurs est donc essentielle à la mise en place de votre GPEC. Sachez également que des formations GPEC efficaces existent et que de nombreux organismes tels les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) ou encore des pôles de compétitivité peuvent vous aider à financer ces solutions. N’hésitez pas à les solliciter !
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L’évolution sociétale est là, qui pousse les entreprises à sortir des anciens modes de management pour aller vers plus de collaboration. Cisco France fait partie des entreprises qui réinventent la posture managériale en tablant sur la coresponsabilité.
Stéphane NEREAU's insight:
Les anomalies oculaires telles que l'hypermétropie, la myopie, l'astigmatisme ou encore l'insuffisance de convergence ne sont pas engendrées par l'utilisation prolongée de l'ordinateur, ce dernier fait plutôt effet de révélateur de certains troubles visuels déjà existants. Voici quelques conseils pour éviter d'aggraver ces troubles visuels. Ceux qui auraient une vue parfaite apprendront aussi à éviter de fatiguer leurs yeux devant un écran.
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Comment prévenir les TMS ?
C’est bien entendu la question majeure et la question la plus difficile. La médecine du travail a ici une place déterminante : identifier les situations à risque, les personnes à risque, voir les personnes dans leur situation professionnelle, identifier les conflits et proposer des adaptations des postes de travail, limiter le caractère excessivement répétitifs de certains gestes délétères ou des postures trop prolongées (rester des heures assis devant un écran…), modifier des équipements (l’utilisation des sécateurs pneumatiques dans les vignes est un parfait exemple de la prévention des épicondylites dans notre région).
Plus facile à dire qu’à faire dans la période de crise que nous traversons !