François Eyssette et Charles-Henri Besseyres des Horts, publient « Comment la DRH fait sa révolution », aux éditions Eyrolles, l'occasion de s'interroger sur le profil de ces pointures qui gouvernent des milliers de salariés.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Extraits du "Dictionnaire des risques psychosociaux", sous la direction de Philippe Zawieja et Franck Guarnieri (paru le 20/02/2014, 888 pages, Seuil) 
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Stéphane NEREAU's insight:
La circonstance que les salariés d’une entreprise ou d’un établissement sont consentants pour travailler le dimanche est sans incidence sur le droit d’agir du syndicat qui poursuit la réparation d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession en présence d’une méconnaissance du repos dominical. Cass. Soc. 22 janvier 2014 n° 12-27478
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Il n'est plus utile d'argumenter quant à l'importance de la motivation des salariés pour une performance durable. Un climat social délétère est directement perçu en externe. Autrement dit : les clients subissent la plupart du temps les impacts d'une mauvaise ambiance de travail et du manque d'engagement des collaborateurs dans leurs différentes tâches.
Stéphane NEREAU's insight:
L'étude de satisfaction interne est tout-à-fait indiquée pour évaluer leur niveau de satisfaction, leurs souhaits, leurs attentes, les causes d'insatisfaction et les pistes d'amélioration. Aller au-delà des discours et interroger directement les intéressés facilite la compréhension des véritables problèmes tant au sein des équipes qu'au niveau individuel.
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Suite à un licenciement, une transaction avait été conclue entre un employeur et un salarié par laquelle elles s’interdisaient de se critiquer et de se dénigrer. Estimant que le salarié avait manqué à son engagement, l’employeur a saisi le juge prud’homal d’une demande de dommages-intérêts. Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. Par une transaction conclue, un employeur et un salarié avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur. Cette transaction comportait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant. Elle était précise dans son objet et quant aux personnes physiques et morales ainsi qu’aux programmes que le salarié s’engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, qu’elle était limitée à dix-huit mois.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Versailles a pu en déduire qu’elle était justifiée et proportionnée au but recherché. Cass. Soc. 14 janvier 2014 n° 12-27284
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Le non-paiement d’une contrepartie financière dispense-t-il le salarié de son obligation de respecter une clause de non-concurrence ? Pour mémoire, la clause de non-concurrence est une clause insérée dans un contrat de travail, qui interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’employeur.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a approuvé les juges du fond sur ce point en jugeant que : « la cour d'appel, qui a constaté qu'il ne s'était écoulé que quelques jours entre le départ du salarié de l'entreprise, à la suite de la dispense d'exécution du préavis, et la décision de l'employeur de ne pas verser la contrepartie financière, a pu en déduire que ce délai ne suffisait pas à libérer le salarié de son obligation, qu'il avait aussitôt méconnue en passant au service d'une entreprise concurrente. » En d’autres termes, le délai de quelques jours entre le départ effectif du salarié, dispensé d'effectuer son préavis, et le non-versement de la contrepartie financière ne suffisait pas à libérer le salarié de son obligation de non-concurrence, de sorte que ce dernier a été considéré comme ayant violé cette obligation en acceptant des fonctions identiques chez un concurrent. La solution ainsi dégagée par la Cour de cassation peut sembler discutable, dans la mesure où elle donne gain de cause à l’employeur malgré le fait qu’il n’ait pas versé au salarié une indemnité financière, qui, pourtant, constitue une condition de validité de la clause de non-concurrence. Cependant, force est de constater que l’arrêt tient essentiellement compte des circonstances de l’espèce, car la Cour de cassation s’est fondée sur le fait que le délai de 11 jours entre la rupture du contrat de travail par le salarié et la décision de l’employeur de ne pas verser la contrepartie financière était très court. En conséquence, ce bref délai ne suffisait pas à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de payer la contrepartie financière, ni à libérer le salarié de son obligation de non-concurrence. Il en résulte donc que le retard de quelques jours dans le paiement de la contrepartie financière n’était pas d’une gravité suffisante pour autoriser le salarié à s’estimer immédiatement libéré de la clause de non-concurrence. Pour autant, on se gardera d’interpréter cette décision comme permettant à l’employeur de retarder le paiement de l’indemnité de non-concurrence, car celle-ci reste tout de même une condition nécessaire à la validité de la clause de non-concurrence. Enfin, il convient de garder en mémoire que les parties liées par une clause de non-concurrence doivent faire preuve d’une grande vigilance, notamment en faisant appel aux services d’un avocat spécialisé qui saura les conseiller utilement.
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Se rendre au travail en bus ou à vélo est un acte écologique mais aussi économique puisque ce mode de transport revient souvent moins cher à son utilisateur (économie des frais de carburant, d'entretien, de stationnement...) et fait l'objet d'une prise en charge financière par l'employeur. Le salarié qui prend son véhicule personnel pour ses trajets domicile-travail peut éventuellement bénéficier d'une prime de transport.
Stéphane NEREAU's insight:
Abonnements aux transports publics
Le salarié qui utilise les transports en commun pour se rendre au travail peut demander à l'employeur une prise en charge partielle de ces frais. Ce remboursement est, sauf exception, de droit pour le salarié, quelle que soit la localisation de sa résidence et son lieu de travail. Il peut en effet demander à son employeur le remboursement de 50% du prix de son abonnement aux transports publics – ou aux services publics de location de vélo - selon des modalités définies par la loi (1). Le salarié doit toutefois vérifier qu'il respecte bien les conditions requises pour pouvoir en bénéficier.
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C’est fait, vous venez de signer une promesse d’embauche avec un candidat handicapé. Félicitations. Toutefois, intégrer ce collaborateur dans votre entreprise nécessite quelques ajustements avant son arrivée mais aussi tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
* Assurez-vous de l’accessibilité de son environnement de travail : « Avant son arrivée, prenez le temps de vous mettre d’accord avec ce collaborateur handicapé sur les aménagements correspondant à ses réels besoins. Quels équipements et quelle organisation pour un collaborateur atteint d’une maladie invalidante par exemple ? La réponse n’est pas évidente. En effet, en voulant bien faire et en décidant seul, vous risquez de préjuger de ses attentes et de prendre des mesures finalement inappropriées », insiste Valérie Tran, PDG d’Ariane Conseil. Evidemment, assurez-vous de rendre accessible son poste de travail (bureau, ordinateur…) mais aussi les salles de réunion, les réunions (interprète en langue des signes), ses déplacements à l’extérieur, l’accessibilité aux autres services de l’entreprise, au parking… Si vous avez des questions et des doutes, il peut être judicieux de consulter un ergonome.
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Ce mardi 18 mars, Equilibre des énergies (Eden), une association regroupant des acteurs économiques et industriels du secteur de l'électricité, a présenté son plaidoyer contre l'arrêté fixant les modalités de calcul pour la réglementation thermique 2012 (RT 2012).
Stéphane NEREAU's insight:
• En ce qui concerne le contrat d’apprentissage La loi contient diverses dispositions relatives à l’apprentissage. Elle affirme, tout d’abord, le principe de la gratuité du contrat d’apprentissage : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l’occasion de la conclusion d’un contrat d’apprentissage, que ce soit à l’apprenti ou à l’employeur. Il est, ensuite, prévu que le contrat d’apprentissage, qui est normalement conclu pour une durée variant de 1 à 3 ans, peut être conclu pour une durée indéterminée, selon les modalités suivantes : pendant la période d’apprentissage, l’apprenti bénéficie des dispositions propres à l’apprentissage ; puis, à l’issue de cette période, le contrat se poursuit selon les règles du CDI, mais aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié. Par ailleurs, alors que l’apprentissage est normalement ouvert aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage, il est prévu que les jeunes âgés d'au moins 15 ans puissent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire. La Loi assouplit cette condition d’âge en prévoyant que les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation (dans des conditions qui seront fixées par Décret). [...] source :
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Le port du voile islamique sur le lieu de travail : l'articulation du principe de laïcité avec celui de la liberté religieuse des salariés.
Stéphane NEREAU's insight:
Laïcité, service public, neutralité vestimentaire et port du voile musulman sont autant de problématiques qui réapparaissent régulièrement depuis la fin des années 80. En effet, le débat sur la liberté religieuse s’est renouvelé ces dernières années à propos notamment du port de signes distinctifs notamment dans les services publics. Par les arrêts Baby Loup et CPAM du 19 mars 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ouvre à nouveau la controverse relatif au port du voile islamique du salarié sur son lieu de travail et tente de définir l’étendu du principe de laïcité et son articulation avec celui de liberté religieuse.
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Stress, manque de reconnaissance, crise identitaire... Les cadres sont touchés par un malaise latent analysé par le sociologue Denis Monneuse dans son dernier livre, " Le silence des cadres " (Vuibert). Interview.
Stéphane NEREAU's insight:
Nous sommes généralement friands d'exemples réussis de reconversion, de cadres ayant réussi un changement de vie radical. Ces quelques cas spectaculaires sont frappants pour l'esprit mais en réalité, ils sont très rares. Face au malaise, c'est plutôt le silence qui prévaut. Au quotidien, les cadres essaient plutôt de faire leur travail tout en essayant de repérer d'éventuelles opportunités ailleurs. De l'envie au passage à l'acte, il y a un fossé. Changer de vie n'est pas si facile.
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L'assureur expérimente depuis quelques jours le système du jour au choix, à définir avec son manager. Une innovation signée Frédérique Bouvier, directeur de l'emploi.
Stéphane NEREAU's insight:
Depuis quelques jours, c'est le jour flottant qui alimente les conversations à la machine à café. 40 des 250 télétravailleurs testent ce système : quatre jours fixes par mois, quatre à définir. « Figer un calendrier à l'avance n'est plus compatible avec la vie d'un siège. Par ailleurs, j'y vois une autre vertu, celle de forcer la relation managériale autour d'une concertation sur l'organisation », conclut Frédérique Bouvier, qui a sur ce sujet plusieurs longueurs d'avance.
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Lorsqu’un salarié a été reconnu inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre poste approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Il faut proposer un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, mais s’il n’y a pas d’autre solution, l’employeur doit proposer tout poste disponible approprié aux capacités du salarié inapte, même si ce poste suppose une modification du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation était allée jusqu’au bout de cette logique en décidant qu’un poste a priori destiné à être pourvu par un CDD n’en restait pas moins disponible et devait donc être proposé au salarié inapte (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-44060 D). Les juges maintiennent le cap et précisent dans une nouvelle affaire que le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement. Ils ont en conséquence reproché à l’employeur de n’avoir pas proposé à un salarié inapte un poste vacant en raison d’un congé maternité. Le licenciement de l’intéressé a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation par l’employeur de son obligation de reclassement. Cass. soc. 5 mars 2014, n° 12-24456 D
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La fierté dans le travail, vieille tradition française, est malmenée par le management moderne. Selon le chercheur Yves Clot, les dirigeants devraient être plus proches des savoir-faire de leurs subordonnés.
Stéphane NEREAU's insight:
Yves Clot est titulaire de la chaire de psychologie du travail au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), à Paris. Ses recherches portent à la fois sur le travail collectif et sur le collectif de travail. Le Monde l’a rencontré après que la direction de Renault lui a demandé d’engager une expérimentation sociale dans l’entreprise.
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Le télétravail se généralise, mais sa masse critique est encore insuffisante pour en capitaliser les avantages. Les freins : culture ancrée du présentéisme et management de contrôle.
Stéphane NEREAU's insight:
Une étude à paraître prochainement(4), pilotée par la Caisse des Dépôts, fait état de trois facteurs directement liés au télétravail et ayant un impact direct sur la compétitivité : - une baisse de l'absentéisme estimée à 5,5 jours par an et par télétravailleur ;
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Dans le cadre de votre démarche qualité, vous avez mis en place la gestion des compétences (grille de polyvalence, évaluation des compétences, …). Vous êtes en mesure de satisfaire vos clients. Mais avez-vous pris en compte tous les risques ?
Stéphane NEREAU's insight:
Il existe en effet une norme sur les revêtements de sol. Elle vous guide dans le bon choix du revêtement de sol à travers des seuils de glissance. Ces derniers sont définis en fonction de l’activité et du local considéré. Tout cela doit s’inscrire naturellement dans une politique globale de prévention, en éliminant les risques le plus en amont possible. Mettre en place des actions préventives au moment de la conception ou de la réhabilitation de vos locaux reste la démarche la plus performante, en prenant en compte :
Concevoir une solution de revêtement demande à intégrer l’aptitude du produit à satisfaire pour l’application spécifiée (son usage au quotidien). C’est important de bien se poser ces questions dans le cadre de votre projet de conception ou de réhabilitation.
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La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle alimente actuellement de nombreux débats. De manière générale, deux facteurs sont mis en causes : l’implication excessive de la personne et l’organisation du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Plus ou moins présente dans chaque entreprise, cette pathologie est aujourd’hui un fait réel qui interroge sur la « psychologisation » et l’individualisation d’un problème dont les causes et les solutions se trouvent souvent dans l’écosystème du salarié.
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Le respect de l'allègement de la durée de travail préconisée par le médecin du travail suite à un accident de travail, même sans l'obtention préalable de l'accord de l'employeur, n'est pas constitutif d'une faute grave.Dans cette affaire, un employeur a engagé un salarié en qualité de monteur cariste. Après avoir subi un accident du travail, le salarié a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie avant d'être déclaré, au cours d'une visite médicale devant le médecin du travail, apte avec réserves. Le médecin du travail a décidé, au cours de cette même occasion, le passage à un mi-temps thérapeutique. L'employeur a procédé au licenciement pour faute lourde du salarié, lequel a demandé devant le juge prud'homal la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation invalide la position menée par les juges du second degré dans la mesure où le salarié a réduit sa durée du travail dans la limite des préconisations émises par le médecin du travail. Il ne peut dès lors être considéré que le comportement du salarié relève d'une faute grave. Ce qu'il faut retenir : les prescriptions du médecin du travail visant à la protection de la santé du salarié doivent être respectées par l'employeur. La demande écrite formulée par l'employeur à destination du salarié et requérant l'attente d'une proposition d'aménagement de poste et la réorientation vers le médecin traitant avant la mise en application des recommandations médicales du médecin du travail est illégitime. Lorsqu'une situation de danger pour la santé d'un salarié est caractérisée au sein de l'entreprise, les représentants du personnel peuvent aussi prendre connaissance de la situation et entrer en contact avec l'employeur afin, s'ils l'estiment nécessaire, de proposer des solutions d'aménagement de poste du salarié. Les délégués du personnel sont chargés de veiller au respect des règles de sécurité. Dans les entreprises de plus grandes dimensions, le CHSCT prend le relais avec une mission spécifique en matière de protection de la santé des travailleurs. Ses membres peuvent, par exemple, procéder à une inspection sur le terrain pour mesurer la réalité d'un risque auquel un salarié est exposé, informer l'inspection du travail d'une situation de danger, ou mettre un œuvre le droit d'alerte. Référence : Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-35371
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Monsieur X… a été licencié au motif d’un non-respect des procédures d’hygiène. Son employeur a visé sous cette terminologie le fait que Monsieur X… aurait été surpris à « grignoter » quelques galettes pendant ses heures de travail, ce qui contreviendrait aux dispositions de l’article L 4122-1 du code du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour d’Appel de Poitiers, l’employeur n’a pas expliqué en quoi ce « grignotage » s’apparenterait au non-respect d’une « procédure d’hygiène » et dans les pièces qu’il a versé aux débats ne figuraient ni l’interdiction qui a dû en être faite dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise ni les instructions qui ont dû être notifiées, en ce sens, au salarié qui n’a, par ailleurs, fait par le passé l’objet d’aucun avertissement sur ce point. Dans ces circonstances, la Cour d’Appel de Poitiers a considéré que ce grief ne saurait être retenu à l’encontre de Monsieur X… pour fonder son licenciement. Cour d’appel de Poitiers, 17 mai 2011 n° 378, 09/02348
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Plus de 200 sociétés exposantes, 7 300 professionnels, une cinquantaine de conférences et ateliers. Le salon Solutions Ressources Humaines, dont la vingtième édition se tient du 18 au 20 mars, est l'occasion d'un panorama unique sur les dernières tendances RH (SIRH, gestion des talents, formation, etc.). Des tendances ? Oui, mais aussi un vaste mouvement de transformation qui se profile
Stéphane NEREAU's insight:
DRH ! Au-delà des SIRH, thématique majeure du salon, “Solutions RH” est une opportunité de jeter un oeil plus global sur les mutations de la fonction RH. Un oeil résolument “positif et enthousiaste”, précise Sylvain Arquié, l’organisateur de l’événement, à Parlons RH : ce moment de networking, de benchmark et de test, en direct, de nombreuses innovations dans les pratiques RH, dresse le panorama d’une fonction vivante, “de plus en plus lié[e] à la stratégie business de l’entreprise”.
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Stéphane NEREAU's insight:
Avant l'été, un décret va venir préciser la cartographie qui va résulter de la nouvelle réorganisation de l'inspection du travail (création d'unités de contrôle). Cette première étape, sujet à polémique à gauche, sera ensuite suivie d'une loi visant au renforcement du pouvoir de l'inspection du travail (possibilité d'infliger des amendes aux entreprises sans avoir besoin de recourir à la voie pénale). La réforme devrait reprendre en substance le contenu de ce qui avait été annoncé dans le cadre de l'article 20 de la loi sur la formation professionnelle prévoyant une refonte du dispositif normatif inhérent aux prérogatives de contrôle du respect de la réglementation sociale et au rôle répressif des inspecteurs du travail au sein des entreprises. Le déroulement de la réforme en plusieurs étapes n'est pas au goût de tout le monde et certains voient d'un mauvais œil le recours à la voie réglementaire pour mettre en place la réorganisation de l'inspection du travail allant même jusqu'à invoquer une provocation du Gouvernement.
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Victime d'un accident du travail (ou d'un accident de trajet) vous bénéficiez de certains droits, mais vous avez également des obligations. En effet, vous devez informer rapidement votre employeur, pour qu'il puisse en faire une déclaration à la CPAM et pour que vous puissiez bénéficier de la prise en charge et de l'indemnisation de votre incapacité temporaire à travailler. De surcroit, une telle situation n'est pas sans effet sur votre contrat de travail. Voici la procédure à suivre. Via PierreYves Montéléon
Stéphane NEREAU's insight:
Information et déclaration
Victime sur votre lieu de travail d'un accident, vous devez en informer ou en faire informer votre employeur, et ce, dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (1). Pour se faire, vous devez donc faire constater médicalement votre état. Le médecin vous remettra à cette occasion le formulaire cerfa intitulé "feuille d'accident du travail" dûment rempli que vous devez impérativement conserver. C'est le chef d'entreprise, et non vous, qui se charge de la déclaration de l'accident du travail à la CPAM (2).
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La Carsat et la Fédération des Services de Santé au Travail des Pays de la Loire publient les résultats d'une étude réalisée en partenariat avec la Carsat Bretagne sur les expositions professionnelles au chrome hexavalent et ses composés (trioxyde de chrome, chromate de zinc... à l’exception du chromate de baryum), largement utilisés dans l'industrie bien que classés cancérogènes.
Stéphane NEREAU's insight:
"Les résultats de l’étude, qui ne prétend pas être exhaustive, doivent permettre de mieux appréhender les risques associés au chrome VI et les mesures à mettre en œuvre pour supprimer ou limiter les risques. Ils sont à replacer dans un contexte particulier d’abaissement de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) sur 8 h de 50 μg/m3 à 1 μg/m3 à compter du 1er juillet 2014.
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Le burn-out est le fait de s’auto-consumer. Ce phénomène, dû à un surinvestissement professionnel est, de nos jours, bien ancré dans le monde entrepreneurial. En effet, il touche, de loin ou de près, 10 à 20% des entrepreneurs selon une étude du cabinet Technologia.
Stéphane NEREAU's insight:
Bien que ce cas de figure soit de plus en plus répandu, les personnes victimes de burn-out en sont très rarement conscientes à temps. Pourtant, il existe de nombreux facteurs et signes avant-coureurs à l’origine de ce phénomène, qui permettent d’établir rapidement un diagnostic personnel. Pour quelles raisons certains tiennent le coup tandis que d’autres craquent sous le poids d’une pression trop conséquente ?
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Une vanne sprinkleur fermée ou une pompe incendie qui n’a pas démarré, et c’est toute l’intégrité de l’usine qui est remise en cause en cas d’incendie. Les systèmes de protection sprinkleur devant en effet réagir au plus vite pour maîtriser un départ de feu, l’absence d’entretien et d’inspections régulières est bien souvent la cause d’incendies dévastateurs. La solution : mettre en place un programme de maintenance hebdomadaire, mensuelle et annuelle, de chaque élément de l’installation.
Stéphane NEREAU's insight:
[Diaporama] Les bonnes pratiques à suivre, les mauvaises à éviter.
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Qui sont les DRH du CAC 40 ? La globalisation de l'économie et la révolution digitale ont-ils modifié leur périmètre ? Tel est l'angle d'enquête choisi par François Eyssette, l'ancien DRH de BIC, et Charles-Henri Besseyres des Horts, professeur à HEC. Leurs entretiens auprès de 36 DRH de l'indice ont révélé quelques surprises : le profil des « DG RH » a muté et leur turnover est élevé, « ce qui est paradoxal pour une fonction censée retenir les meilleurs », note François Eysette.