Saisie de la question, la Cour de cassation ne reconnait pas la formation comme un droit fondamental.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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L'employeur qui conclut un contrat à durée déterminée avec un salarié n'est pas à l'abri d'une requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée. Il doit en effet respecter des règles strictes pour l'éviter.
Stéphane NEREAU's insight:
La requalification du CDD en CDI se veut suffisamment dissuasive pour assurer le respect de la règlementation relative aux CDD. Ses conséquences sont en effet importantes pour l'employeur. Celui-ci devra verser au salarié une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire. En outre, en cas de CDD successifs séparés par des périodes d'interruption, il pourra avoir à lui verser des rappels de salaires au titre de ces périodes s'il est avéré que le salarié se tenait à sa disposition. Enfin, la requalification entraînera, en cas de rupture ultérieure du contrat, l'application des règles du licenciement, avec toutes ses conséquences, notamment financières. 
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Cette année encore, il y a fort à craindre que plus de 20 000 travailleurs du secteur du bâtiment et des travaux publics tombent d'une toiture, d'un escabeau ou d'une terrasse. Les chutes de hauteur ou de plain-pied dans le BTP sont légion. Elles sont le thème, avec l'amiante, de la cinquième édition nationale de la journée de la prévention qui se tient aujourd'hui.
Stéphane NEREAU's insight:
C'est une palme dont la profession se serait bien passée. Le secteur du bâtiment et des travaux publics est aujourd'hui celui qui présente le plus haut niveau de risques avec un nombre de décès accidentels record. Pour endiguer le phénomène, les professionnels de la construction (1) organisent depuis 2010 la journée de la prévention dans toute la France. Cette année, c'est notamment sur le thème des chutes que les préventeurs vont intervenir directement sur les chantiers, et rappeler les bonnes pratiques à suivre dans ces deux domaines. Face à eux : des chefs d'entreprise, des salariés et des jeunes en formation. Documents joints : Guide OPPBTP sur les chutes de hauteur
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Le coût du travail en France a baissé de plus de 4 % grâce aux accords sociaux.Près de 3.000 départs ont eu lieu sur les 8.200 prévus.
Stéphane NEREAU's insight:
Un an après la signature de l’accord de compétitivité, c’est l’heure du bilan chez Renault. Le constructeur, qui a négocié l’an passé une hausse du temps de travail sans compensation salariale, estime avoir enrayé la hausse du coût du travail dans ses usines françaises, pour la première fois depuis que le groupe tient des chiffres fiables sur ce sujet. « Le coût du travail ouvrier a baissé en France, même s’il reste parmi le plus élevé de nos sites », estime Marie-Françoise Damesin, DRH du groupe, qui chiffre cette réduction à plus de 4 %. Cette estimation inclut le CICE mais dont l’impact est relativement faible pour Renault (36 millions d’euros), car l’entreprise compte beaucoup de salaires supérieurs à 2,5 Smic. Malgré ces efforts, la France n’est pas parvenue à réduire l’écart avec les autres implantations de Renault, qui ont, elles aussi, fait des efforts de compétitivité. En Espagne, notamment, Renault a déjà signé deux accords de compétitivité . Après une dégringolade de la production française de Renault, presque divisée par trois en dix ans, le groupe au losange a signé il y a un an un accord inédit pour une entreprise de cette taille : augmentation du temps de travail de 32 à 35 heures, remise à plat des comptes épargne temps, gel des salaires, suppression de 8.200 postes... Les salariés ont fait une série de concessions en échange de quoi la direction s’est engagée sur un maintien des usines françaises et une production de 710.000 unités en France en 2016 (contre 506.000 en 2013). L’objectif est de porter le taux d’utilisation des usines françaises de 60 % aujourd’hui à plus de 85 % fin 2016.
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Question : à quoi un Directeur des Ressources Humaines reconnait-il que la reprise est là ? Réponse : ses collègues recommencent à lui parler de rétention des talents et l’interrogent sur ce qu’il a prévu de mettre en place.
Stéphane NEREAU's insight:
Interrogé sur la question, un sociologue américain a eu cette réponse abrupte, mais non sans pertinence : les personnes partent pour une seule raison, parce qu’on ne leur donne pas de raison de rester. C’est en s’appuyant sur ce constat si évident que les entreprises doivent travailler à la "rétention" de leurs talents. En reconnaissant et en valorisant leurs vecteurs de motivation, elles leur garantiront d’évoluer et d’exprimer leur plein potentiel. Ainsi, la diversité des métiers proposés, complétée le cas échéant d’une dimension internationale, encourage la mobilité interne et évite d’avoir à subir la mobilité externe. "Offrir" de manière récurrente à leurs "hauts potentiels" des parcours de formation et de développement personnel, regroupant autant des savoirs techniques que des compétences comportementales, donne de la visibilité à ces derniers et sécurise leur engagement à plus long terme. L’objectif étant pour tous, de tout mettre en œuvre pour que la décision, si décision il y a, de quitter l’entreprise, ne soit pas dictée par l’incapacité de cette dernière à répondre et satisfaire aux aspirations, mais plutôt par des raisons où sa part de responsabilité a été fortement réduite.
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Gagner en efficacité dans la prévention et la prise en charge collective du burn out en entreprise : une affaire de simplicité.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette démarche présente plusieurs avantages : elle permet de mobiliser les acteurs internes, de favoriser leur autonomie, d’élever leur niveau de connaissance et d’efficacité sur le sujet, de se montrer réactif, de préserver les membres de l’équipe ainsi que le salarié et de faire profiter chacun des bonnes pratiques. Ce faisant, on « boucle la boucle » en allant trouver dans la prévention tertiaire (prendre en charge les salariés impactés) les éléments pour développer l’efficacité de la prévention primaire (réduire les risques à la source) : difficile de faire plus SIMPLE !
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Une étude montre que l’utilisation des technologies de l’information peut causer des RPS et des TMS
Stéphane NEREAU's insight:
C’est la question que s’est posée L’Europe Trade Union Institute (Etui). Internet, les tablettes, les téléphones mobiles et les ordinateurs ont permis pour certains travailleurs plus de nomadisme, en s’affranchissant des contraintes de lieu et de temps, quitte à empiéter sur la sphère privée. D’après le rapport de l’Etui, les appareils ont permis une plus grande autonomie et une plus grande flexibilité pour les travailleurs, mais ont induit de sérieux risques aussi bien physiques que psychosociaux. Des nouveaux maux avec de nouveaux mots comme « technostress » ou techno-dépendance. Dans le même temps ils favorisent d’autres risques physiques plus classiques comme les TMS. Le rapport analyse également la réglementation européenne relative aux conditions de travail et à la sécurité des travailleurs et la manière dont elle peut être appliquée à cette nouvelle façon de travailler.
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Droit d'alerte, entretiens individuels, encadrement des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, suivi de la charge de travail… Telles sont les principales mesures figurant dans l'accord sur les forfaits jours, signé par la CFE-CGC, la CFDT et les deux fédérations patronales, le Syntec et le Cinov.
Stéphane NEREAU's insight:
Fin de partie pour les négociations sur le forfait jours lancées par la branche Syntec. Près de neuf mois après le début des discussions, les syndicats et le patronat ont finalisé un accord afin de sécuriser les conventions de forfaits jour, après l'invalidation du dispositif par la Cour de cassation le 24 avril 2013. Deux organisations syndicales, la CFE-CGC, la CFDT et deux fédérations patronales, le Syntec et le Cinov (qui regroupe 14 syndicats de l'ingénierie, du conseil et du numérique et 17 chambres régionales) ont signé le texte. En revanche, la CGT, opposée au principe même du forfait-jour, FO et la CFTC se sont abstenues.
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Pour 2014, la Health and Safety Authority (HSA), l’organisme de prévention irlandais, a défini deux priorités d’action en matière de prévention des risques professionnels et d’inspection des lieux de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
D’abord, elle souhaite s’attaquer aux secteurs du pays les plus touchés par la sinistralité, l’agriculture et de la construction. Selon Eurogip, l’agriculture reste l’un des plus accidentogènes malgré une baisse du nombre d’accidents de travail mortels de 25 % en 2013. Le secteur de la construction a enregistré le plus fort taux d’accidents mortels après celui de l’agriculture et une hausse du nombre d’accidents pour la troisième année consécutive. La deuxième priorité de l’organisme est la prévention des risques professionnels dans les PME. 200 000 PME emploient 750 000 personnes et concentrent 95 % de l’activité économique du pays. La HSA a donc souhaité concentrer son action sur ces entreprises et a déjà planifié plus de 10 000 visites d’inspection du travail dont (2 900 dans l’agriculture, 2 500 dans la construction, 1 200 dans l’industrie chimique et 700 dans l’industrie manufacturière).
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La matérialité des faits suivants n’est pas contestée : le 21 septembre 2010, Mme L., en compagnie de quatre autres salariés de l’entreprise, s’est rendue sur le parking du restaurant Mac Donald’s d’Yvetot pour y attendre, à la sortie de son travail, Mme L. qui y travaillait comme manager, et lui lancer des oeufs, de la farine, de l’eau, du ketchup, la voiture de cette dernière étant dans le même temps enveloppée de papier toilette, gel douche, farine ; par la suite, les vitres du restaurant ayant été tâchées, l’ensemble de ces personnes a pénétré dans le restaurant pour utiliser le matériel nécessaire au nettoyage.
Stéphane NEREAU's insight:
En cet état, pour la Cour d’appel de Rouen, la société DYF ne démontre pas une atteinte à la dignité d’un autre salarié ni une atteinte à la sécurité de l’entreprise suffisantes pour être constitutives d’une faute grave ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et le jugement du Conseil de prud’hommes Rouen a été infirmé. Pour la Cour d’appel de Rouen, Mme L. est en conséquence fondée à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, du salaire pendant la mise à pied et de dommages et intérêts qui seront évalués à la somme de 25.000 euro compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération. Cour d’appel de Rouen, 5 février 2013 n° 12/03227, 12/03228
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Un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 25 mars 2014 (n°13-80376) est l’occasion de faire le point sur les conditions de mise en œuvre de la responsabilité pénale des personnes morales en matière d’infractions non intentionnelles.
Stéphane NEREAU's insight:
Réponse de la chambre criminelle de la Cour de cassation : Sur la notion d’organe ou de représentant agissant pour le compte de la personne morale (art. 121-2 du code pénal), la Cour de cassation relève que :
Sur la faute engageant la responsabilité pénale de la personne morale, la Cour de cassation relève que :
Qu’en effet, le salarié d’une société titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité, et comme tel investi dans ce domaine de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission, est un représentant de la personne morale au sens de l’article 121-2 du code pénal, et engage la responsabilité de celle-ci en cas d’atteinte involontaire à la vie ou à l’intégrité physique trouvant sa cause dans un manquement aux règles qu’il était tenu de faire respecter en vertu de sa délégation »
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Syndicats, ne signez-pas de protocoles électoraux sans émettre de réserves… … sinon vous ne pourrez plus les contester ! Un syndicat ne peut remettre en cause un protocole après l’avoir signé sans réserves. Un protocole préélectoral a été signé le 29 avril 2013 au sein de la société Saint-Gobain Isover aux fins d’organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise de l’établissement de Rantigny. Le syndicat Force ouvrière Saint-Gobain Isover a saisi le tribunal d’instance pour contester la validité de ce protocole. Le syndicat Force ouvrière a fait grief au jugement du Tribunal d’instance de Beauvais de le déclarer irrecevable en son action.
Stéphane NEREAU's insight:
Le Tribunal d’instance de Beauvais a exactement décidé que le syndicat Force Ouvrière, qui avait signé le protocole préélectoral du 29 avril 2013 sans réserves, n’était pas recevable en sa demande. Cass. Soc. 22 janvier 2014 n° 13-60211
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Permettre à l'administration du travail de prononcer elle-même des amendes mais aussi de transiger avec les entreprises contrevenantes : ces dispositions sont reprises dans la proposition de loi des députés socialistes sur l'inspection du travail. Explications.
Stéphane NEREAU's insight:
Retirées in extremis du projet de loi formation (voir notre article), les dispositions réformant l'organisation administrative de l'inspection du travail ont été depuis imposées sous forme de décret par le gouvernement (voir notre brève). Mais d'autres dispositifs, comme les amendes administratives ou la possibilité de transaction pénale, ne peuvent être rétablis que par la voie parlementaire : une proposition de loi a donc été déposée le 27 mars à l'Assemblée par le groupe socialiste (voir notre pièce jointe).
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Si l'on sait en général que la requalification d'un CDD en CDI entraîne le versement au salarié d'une indemnité de requalification, on connaît moins les autres incidences de la requalification, qui sont pourtant loin d'être négligeables.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans le prolongement de notre précédent article sur les différentes situations pouvant conduire à la requalification d'un CDD en CDI, il est intéressant de présenter les nombreuses conséquences liées à cette requalification.
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Vous êtes « invité » à sortir de votre entreprise. On vous propose un outplacement ? Prenez-le ! Mais avant, sachez quels sont les bons critères pour choisir votre consultant, quels sont les principaux pièges et défis auxquels vous serez confronté !
Stéphane NEREAU's insight:
Premier défi : vous aider à mettre de l’ordre dans votre offre afin d’en dégager une puissance majeure : au début, votre offre ressemble probablement à une chambre d’enfant mal rangée plutôt qu’à une pièce savamment ordonnée où chaque objet serait à sa place. Question : avez-vous une idée claire, précise et complète de ce qu’il y a dans votre offre et de ce qui peut intéresser le marché… ? Deuxième défi : vous aider à percevoir quelle image professionnelle vous avez vraiment : l’image que vous avez auprès de ceux que vous connaissez compte en effet beaucoup dans l’offre que vous allez construire. Question : à part cet entretien d’évaluation sec, chiffré et emprunté auquel vous avez droit une fois par an dans votre entreprise, de quand date le dernier feed-back d’un expert expérimenté sur cette question sensible… ? Troisième défi : vous aider à communiquer avec de la technique pour convaincre : vous vous sentez peut-être très fort dans la vie commerciale mais êtes-vous vraiment préparé à vous vendre ? Question : êtes-vous bien sûr que le discours que vous allez « servir » à vos futurs interlocuteurs servira au mieux votre cause… Savez-vous communiquer « à cerveau total » ? Quatrième défi : vous donner sur tous ces sujets essentiels le bon exemple en choisissant de vous dire la vérité : savoir parler de vous avec justesse et clarté, savoir écrire pour être reçu par ceux qui peuvent vous être utiles, savoir gérer toutes les embûches probables des entretiens sans se faire « bananer…», relancer au téléphone ceux qu’on connaît et ceux qu’on connaît moins… Bref, sur tous ces thèmes, c’est surtout d’entraînement dont vous aurez besoin ! Question : de quand date votre dernière confrontation au réel sur de tels sujets ?
Nexmove ,conseil en évolution professionnelle's curator insight,
July 17, 2014 5:13 AM
Un cabinet d’outplacement va vous aider à passer dans les meilleures conditions votre transition professionnelle, à vous de choisir lequel.
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La lettre d'information de la CPAM peut se contenter de mentionner : la clôture de l'instruction, la nature de la maladie, sa désignation et le tableau où elle figure, ainsi que la possibilité de consulter le dossier. Et c'est tout.
Stéphane NEREAU's insight:
En application de l'article R. 441-14 du code de la sécurité sociale, la caisse d'assurance-maladie est tenue à une obligation d'information envers l'employeur dès lors qu'elle procède à des mesures d'instruction. Selon l'article R. 441-14, la caisse doit ainsi, préalablement à sa décision, informer l'employeur, "sur les éléments recueillis et susceptibles de lui faire grief, ainsi que sur la possibilité qui lui est ouverte de consulter le dossier". Cela étant, ce texte ne dit rien quant au degré de précision de cette information. La caisse doit-elle circonstancier les fameux "éléments susceptibles de faire grief" dont elle fait état ? Ou bien peut-elle se contenter d'une version "minimaliste", en laissant de côté les détails (qui, de toute façon, figurent dans le dossier que l'employeur peut consulter) ? La Cour de cassation vient de trancher la question. Et elle opte donc pour la version a minima.
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Une entreprise sur deux déclare avoir plus de la moitié de son effectif exposé à la pénibilité. C'est ce que rapporte la troisième édition du baromètre Atequacy qui montre aussi la prise de conscience, même lente, de ces mêmes entreprises. Près de deux tiers ont notamment mis en place des fiches individuelles de suivi en 2013, contre 55% en 2012.
Stéphane NEREAU's insight:
Les entreprises font-elles face aux obligations portées par la réforme anti-pénibilité ? Trois ans après l'instauration de la loi n°2010-13 du 9 novembre 2010 introduisant des mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité, la cabinet d'expertise Atequacy fait le point sur le niveau d'application des mesures anti-pénibilité auprès de 200 entreprises de plus de 50 salariés, de tous secteurs. Documents joints : Le baromètre
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La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle alimente actuellement de nombreux débats. Il ne s'agit plus d'isoler chaque cas mais de considérer l'ensemble de l'entreprise. Quelques conseils pour pour améliorer la qualité de vie au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Des types de personnalités et de fonctionnements psychologiques peuvent être des facteurs de risque du burn-out. Dans certains cas, le perfectionnisme, le souci exagéré du détail, l’exigence démesurée vis-à-vis de soi-même, les difficultés à faire confiance aux autres et l’individualisme peuvent être des précipitants. Pour améliorer la Qualité de Vie au Travail, la problématique doit être étudiée à un niveau global, en appréhendant les sources individuelles, managériales et collectives pour agir sur l’ensemble de l’écosystème du salarié.
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À travers mes démarches et actions, je constate la difficulté qu'ont les organisations en matière de gestion de ce que j'appelle le patrimoine humain en lieu et place du capital humain. Cette dernière notion se rapporte en effet trop à un investissement à court terme, alors que la notion de patrimoine porte une vision d'investissement durable.
Stéphane NEREAU's insight:
Tout cela nécessite un peu de courage, car les risques sont là : de se tromper parce que l'on ne maîtrise plus tout, parce que le changement deviendra la norme officielle de fonctionnement, parce qu'il s'agira de resocialiser l'organisation ce qui amènera l'individu à se confronter de nouveau à l'autre, parce que les collaborateurs collaborerons vraiment et qu'il faudra tenir compte de leurs contributions, parce que le travail en mode projet s'imposera forcément transcendant ainsi les relations hiérarchiques. Mais les risques, quand ils sont bien appréhendés, se circonscrivent aisément. Le DRH et ses collaborateurs pourront y contribuer en formant chacun aux nouvelles technologies, en participant à la définition de la stratégie, en créant de nouveaux process d'interaction, en développant de nouveaux parcours professionnels. Les nouvelles technologies seront le vecteur d'une nouvelle culture RH basée sur la collaboration et l'échange. Tout cela n'est pas qu'une vision utopique. Les organisations commencent à en prendre la mesure et engagent, timidement, mais engagent tout de même la réflexion. Parce qu'elles n'ont pas le choix et il est vrai que l'on peut trouver dommage qu'elles doivent être au pied du mur pour enfin accepter de penser et d'agir autrement. Mais qu'importe, l'essentiel est qu'elles y parviennent et fassent de la RH une belle matière au service de toutes les composantes de l'organisation.
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Le ministère du travail vient de constituer un groupe de réflexion sur l'épuisement professionnel. Sa mission : la rédaction d'une note très concrète sur la prévention de la psychopathologie, à destination des entreprises, qui devrait être présentée en juin. Le point avec Marie-Christine Marié-Soula, l'un des sept membres du groupe, et le cabinet Technologia.
Stéphane NEREAU's insight:
S'agit-il d'éteindre un feu à coup d'artifices ? Le cabinet Technologia s'interroge sur les motivations du gouvernement qui l'ont conduit à mettre en place le 26 mars un groupe de travail dédié à la prévention du burn-out professionnel, plus justement appelé l'épuisement professionnel. Le cabinet spécialisé dans les risques au travail milite depuis le début de l'année en faveur de la reconnaissance du syndrome au tableau des maladies professionnelles.
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Monsieur X… a été licencié pour absence prolongée nécessitant son remplacement définitif. Il a saisi la juridiction prud’homale afin de contester la rupture du contrat. Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevé, d’une part, que l’absence pour maladie du salarié avait conduit l’employeur à confier temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l’un des infirmiers de l’association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et, d’autre part, qu’une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur, la Cour d’appel de Douai, qui a caractérisé la nécessité du remplacement définitif à une date proche du licenciement, a légalement justifié sa décision. Cass. Soc. 15 janvier 2014 n° 12-21179
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L’article L.1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Par ailleurs, l’article L. 1132-1 du même code pose le principe selon lequel aucun salarié ne peut être licencié en raison de son apparence physique. Si tout salarié a en principe la maîtrise de son apparence physique, l’employeur peut toutefois y apporter des restrictions à condition qu’elles soient justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
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Victimes de harcèlement moral : demandez la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur
Stéphane NEREAU's insight:
Pour la Cour de Cassation, la Cour d’appel qui a constaté, sans contradiction, et par des motifs exempts de caractère hypothétique, que l’ensemble des faits établis laissait présumer des agissements de harcèlement moral et a ensuite fait ressortir que l’employeur ne prouvait pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a légalement justifié sa décision de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l’employeur. Cas. Soc. 28 janvier 2014 n° 12-20696
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Le format a changé, pour s’adapter à la nouvelle image de marque de l’Echa. Le guide actualisé fournit également de nouvelles orientations quant à la manière d’inclure des informations sur le scénario d’exposition dans une fiche de données de sécurité (FDS).
Stéphane NEREAU's insight:
Il s’agit de la version 2.0 du guide d’élaboration des Fiches de données de sécurité (FDS), sorti en décembre 2013, soit la troisième mise à jour depuis la première édition du document en septembre 2011. Ce guide a pour objet d’aider les industriels à déterminer les tâches et les exigences auxquelles ils doivent se conformer pour remplir leurs obligations concernant les fiches de données de sécurité.
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La formation « PAMAL » organisée par l'Association de développement sanitaire (ADS) des Pays de Lesneven, Landerneau, et Plabennec (Bretagne), enseigne les bons réflexes aux personnels qui interviennent auprès de seniors dépendants, pour se prévenir des maux de dos.
Stéphane NEREAU's insight:
La fréquence des troubles musculo-squelettiques (TMS) est plus élevée chez les soignants à domicile. Pour éviter les lombalgies et autres troubles de l’appareil locomoteur ainsi que les accidents du travail, l’Association de développement sanitaire (ADS) a mis en place une formation, de quatre sessions de trois heures, destinée aux aides-soignants. Débutée en décembre, elle se termine en juin. « L’Agence régionale de santé (ARS) de Bretagne a fait des TMS chez les soignants à domicile une problématique prioritaire, à travers le programme « Sport, Santé, Bien-être », explique Myriam Ackermann, l’ergothérapeute de l’association, fondée en 1982, et qui a pour objectif d’accompagner les personnes souhaitant rester à domicile. De ce fait, nous disposons de financements spécifiques de l’ARS à hauteur de 80% du coût total. Les restes à charge sont très faibles. »
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Gardant raison, la Cour de cassation refuse de voir dans la formation un droit fondamental (Cass. soc., 5 mars 2014). Sans qu'il y ait de définition précise, on peut estimer qu'est fondamental tout droit tiré de la Constitution ou de son Préambule, tout droit, également, issu de la version européenne ou française de la Déclaration des droits de l'homme. La formation n'y figure pas. Dans le même objectif de nullité du licenciement, une autre thèse a été soutenue : la méconnaissance de l'article L. 1225-59 du Code du travail constituerait une discrimination illicite. Encore un échec devant la Cour de cassation (Cass. soc., 5 mars 2014).