Victime de harcèlement moral ? Quelle est la première chose à faire ? Que risquez-vous à dénoncer un harcèlement ? Avocate en droit du travail au Barreau de Paris, je réponds aux questions les plus courantes sur le sujet.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Salariés en CDD : refusez une modification de votre lieu de travail...vous ne serez pas licenciés...
Le changement de lieu de travail, en l'absence de clause de mobilité, peut être imposé au salarié en contrat à durée indéterminée si les deux lieux de travail se situent dans le même secteur géographique. Mais dans le cadre d'un CDD la Cour de Cassation semble faire une différence de traitement.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré que le salarié qui avait refusé une modification de son lieu de travail dans le même secteur géographique, ne pouvait pas être licencié pour faute grave, ce qui empêchait par conséquent l’employeur de rompre le contrat à durée déterminée... Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui refuse une modification de son lieu de travail, sera licencié alors qu’un salarié en contrat à durée déterminée ne le sera pas ! 
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Dans son arrêt en date du 26 mars 2014, la Cour de cassation apporte également une autre information importante : seul le juge administratif est compétent lorsque la rupture conventionnelle a été conclue avec un salarié protégé.
Stéphane NEREAU's insight:
En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l'inspecteur du travail, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié. Il doit donc se déclarer incompétent. Ainsi, la Cour d’appel en l’espèce « aurait dû se déclarer incompétente pour connaître de la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail et renvoyer les parties à mieux se pourvoir » car « le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie, et sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié ». La question est ainsi définitivement tranchée, au regret de certaines Cours d’appel qui accordaient, sur ce point « une compétence au moins résiduelle du conseil de prud’hommes ». Source : CA Toulouse, 4e ch., sect. 1, 13 septembre 2012, n°10/05691 ; Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-21136
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Les partenaires sociaux de la branche Syntec (Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinets d'ingénieurs-conseils, Sociétés de Conseil ) réagissent à l'arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (1) lequel mettait en péril le dispositif du forfait annuel en jours fréquemment utilisé par les Sociétés d'ingénierie et de conseil en technologies (SII) pour organiser le temps de travail de leurs cadres.
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Ce 1er avril, la Fédération SYNTEC, la CGC, la CFDT et CINOV ont signé un avenant à l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail introduisant ainsi un renforcement du dispositif en matière des forfaits annuels en jours. L'avenant a été soumis à l'administration du travail afin qu'elle adopte un arrêté d'extension.
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La nouvelle réforme des retraites (Loi n°2014-40 du 20 janvier 2014) impose des efforts aux employeurs allant dans le sens d'une prise en considération plus importante des situations de pénibilité endurées par les travailleurs. La contrainte pèse lourd et des pénalités financières conséquentes menacent les entreprises qui ne se plieront pas au nouveau dispositif.
Stéphane NEREAU's insight:
"Info-plus" La pénalité financière pour manquement aux règles en matière de pénibilité Les entreprises employant au moins 50% de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'actions relatif à la prévention de la pénibilité. Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % au maximum des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'actions (article L.138-29 du Code de la sécurité sociale).
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Les Sages ont donné tort au parfumeur Sephora, qui devra continuer à fermer son magasin sur les Champs-Elysées à 21 heures.
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Les Sages ont tranché : le droit qui encadre le travail de nuit est conforme à la Constitution. Le Conseil constitutionnel « a notamment relevé qu'en prévoyant que le recours au travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale le législateur (...) a opéré une conciliation, qui n'est pas manifestement déséquilibrée, entre la liberté d'entreprendre (...) et les exigences (...) notamment sur la protection de la santé et le repos ».
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La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par un salarié représentant du personnel produit les effets d’un licenciement nul conformément à la jurisprudence sociale constante (Cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46009)
Stéphane NEREAU's insight:
Le salarié a donc droit à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son mandat de représentant du personnel selon un arrêt récent (Cass. soc. 12 mars 2014, n°12-20108).
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L’employeur peut délier le salarié de son obligation de non concurrence à son départ de l’entreprise. Quelles sont les conditions à respecter ?
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En cas de renonciation à l’obligation de non concurrence hors délai, la contrepartie financière est due pour toute la durée de la clause et dans sa totalité tant que le salarié respecte son obligation (cass. soc 12 avril 2012 n° 10-27075 ; cass. soc 13 septembre 2005 n° 02-46795).
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Issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi, l’indemnité forfaitaire de conciliation a été consacrée par la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à relative à la sécurisation de l'emploi. Afin qu’elle soit efficace, encore faut-il connaître son régime social et fiscal.
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Par trois arrêts rendus le 29 janvier 2014 (pourvoi n° 12-24539, n° 12-27.594, n° 12-25.951), la chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée sur la nullité de la rupture conventionnelle :
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La Cour de cassation a rendu un arrêt le 13 mars 2014 (13-13984) confirmant l’existence d’une obligation particulière de l’employeur lorsque le salarié doit accomplir sa prestation de travail sur le site d’une entreprise extérieure.
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En effet, l’employeur est tenu au terme de cet arrêt de se renseigner auprès de l’entreprise extérieure sur les dangers particuliers que pourrait encourir son salarié sur le site. Il s’agit donc d’une obligation, positive dont le respect devra être démontré par l’employeur dans le cadre d’une procédure en faute inexcusable. A défaut, il est clair qu’il sera considéré que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures pour préserver la santé de son salarié et la faute inexcusable sera indubitablement proclamée. Il est à noter que le sens de cette décision n’est pas inédit puisque la Cour de cassation avait eu l’occasion de l’affirmer à notre connaissance au moins une fois dans le cadre d’un arrêt du 8 novembre 2007 (n°07-11219). Cependant, cette décision est importante puisque la Cour de cassation prend la peine de rédiger un attendu de principe. La prévention toujours!
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La fonction RH évolue depuis plus de 20 ans révélant une progressive perte d’influence. Hyper financiarisation des entreprises, défaillance business des formations au profit d’un endoctrinement juridico-social, renforcement d’un modèle de managers "Killer", décrépitude du dialogue social, sont difficilement modifiables.
Stéphane NEREAU's insight:
La bataille de l’humain dans l’entreprise du XXIe siècle ne fait que commencer et n’a rien à voir avec ce que nous avons pu vivre dans les décennies passées : soit la banalisation de la déshumanisation ambiante est acceptée, soit le combat en son âme et conscience est lancé. Faisons attention aux modèles copiés collés que certains cherchent à transposer comme référence absolue du type Google ou autre start-up de la Silicon Valley. Chaque entreprise a par définition son ADN, sa Marque, sa raison d’être. Charge à chacune d’assumer son exclusivité humaine.
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L'insuffisance de résultats n'est pas, en soi, un motif de licenciement. Pour justifier la rupture, elle doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
L'insuffisance de résultats est l'incapacité d'un salarié, dont l'activité est mesurée par des critères quantitatifs, à remplir les objectifs qui lui ont été assignés, soit en raison de son insuffisance professionnelle, soit en raison d'une carence fautive.
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L'employeur était un important concessionnaire automobile. Il recrutait un directeur à la tête de ses concessions. Au terme d'une procédure de recrutement, le candidat retenu accepte la proposition d’embauche qui lui est formulée par écrit, prévoyant une prise des fonctions trois mois plus tard. Ultérieurement, le salarié embauché se rétracte de façon implicite en ne répondant plus aux sollicitations de son futur employeur et en ne se présentant pas à son nouveau poste et d'une manière générale en ne donnant aucune nouvelle, plaçant ainsi l'employeur en situation difficile. L'employeur engage une action devant le Conseil de prud'hommes, faisant valoir le préjudice subi et il obtient gain de cause : le salarié est condamné à payer 1.000 euros de dommages et intérêts. Mais l'employeur n'est pas satisfait de cette condamnation, qu'il considère insuffisante. Il fait appel.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour d'appel condamne lourdement le salarié La Cour d'appel de Lyon condamne cette fois le salarié à payer 10.000 euros de dommages et intérêts, celui-ci ayant refusé d’exécuter la promesse d’embauche qu’il avait formellement accepté. Le salarié a, d'après la Cour, méconnu ses obligations contractuelles engageant ainsi sa responsabilité envers l’employeur. Source : YN Avocat travail Lyon, mars 2014. Cour d'appel de Lyon 10 octobre 2013, n°12/03727
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Dans certaines conditions, le vol de bouteilles d'alcool par un salarié est bien constitutif d'une faute grave, et rend donc impossible son maintien dans l'entreprise. Dans cette affaire, un salarié est engagé en tant que chauffeur par une société, puis occupe postérieurement les fonctions de manutentionnaire. Par la suite, il est licencié pour faute grave, car son employeur lui reproche le vol de deux bouteilles d'alcool, au préjudice de la société. La Cour d'appel, statuant sur renvoi après cassation, n'accueille pas favorablement les demandes du salarié, et considère le licenciement fondé sur une faute grave.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation va dans le sens des juges du fond, en rejetant le pourvoi formé par le salarié. Ce qu'il faut retenir : le vol, défini pénalement comme la "soustraction frauduleuse de la chose d'autrui" (article 311-1 du Code pénal) peut être à l'origine d'un licenciement pour faute grave d'un salarié. En outre, les fonctions du salarié peuvent dans certains cas rendre impossible son maintien au sein de l'entreprise, et justifier une rupture immédiate de son contrat de travail. Les juges affirment en effet qu'il convient d'apprécier la gravité de la faute du salarié au regard de l'exécution de son contrat de travail (Cass. Soc. 3 mars 2004, n°02-41583). Signalons cependant que dans certains cas, le vol de marchandise par le salarié ne suffit pas à constituer une faute grave. Ainsi, la seule soustraction de produits alimentaires par une caissière, qui comptait cinq ans d'ancienneté, ne peut suffire à constituer une telle faute (Cass .Soc. 2 novembre 2005,n° 03-42452). Référence : Cass.Soc. 12 mars 2014, n°13-11696
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Dans un arrêt en date du 19 mars 2014, la Cour de cassation est venue rappeler que l'inspecteur du travail qui saisit le juge des référés pour faire cesser le travail illicite du dimanche de salariés d'un établissement de vente au détail peut faire état de toute sorte de preuve, et notamment sur le témoignage d'un contrôleur du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
En application de l’article L. 3132-31 du Code du travail, l'inspecteur du travail peut saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser, dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur, le travail illicite de salariés le dimanche. Il n'est pas tenu de dresser un procès-verbal mais d'établir par tous moyens l'emploi illicite en produisant tous les éléments de preuve légalement admissibles. Ainsi, le témoignage d'un contrôleur du travail, présent au moment des faits peut être admis comme élément de preuve. C'est au juge des référés, ensuite, d'en apprécier la valeur.
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La Cour de cassation vient de confirmer sa jurisprudence tout en la précisant par un arrêt du 12 mars dernier.
Stéphane NEREAU's insight:
Non seulement le défaut d'entretien individuel annuel obligatoire dans le cadre d'une convention de forfait jours a pour effet pour le salarié de demander des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, mais cela rend également nulle la convention de forfaits jours qui est donc inopposable au salarié cadre.
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Le baromètre Atequacy montre que les sociétés sont peu préparées aux contraintes qui s'imposeront à elles à partir du 1er janvier 2015 dans le cadre de la récente réforme des retraites.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce compte sera bâti à partir de fiches individuelles, qui recenseront le temps d'exposition aux facteurs de pénibilité. Actuellement, 67 % des entreprises ont déjà mis en place ce genre de fiches, qui sont obligatoires depuis février 2012. Plus des trois quarts estiment qu'elles pourront se mettre en phase, d'ici à janvier 2015, avec la nouvelle législation, qui comporte quelques évolutions sur ce point. Un optimisme que ne partage pas Mouna Elgamali, auditeur chez Atequacy: «Les décrets qui fixeront les critères précis pour mesurer la pénibilité ne paraîtront qu'en juin. Six mois, ce sera court pour s'adapter.»
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Dans un arrêt de chambre mixte du 21 mars 2014 n° 12-20.002, la Cour de cassation est venue se prononcer sur l’utilisation des heures de délégation par des IRP en arrêt maladie. En l’espèce, deux salariées en arrêt maladie avaient utilisé des heures de délégation hors temps de travail. L’employeur avait refusé de payer leurs heures, estimant que leur paiement n’était obligatoire que si elles avaient été autorisées par le médecin traitant. La cour d’appel ne suit pas ce raisonnement et condamne l’employeur.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans son arrêt du 21 mars 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et indique que les heures de délégation étant considérées comme du temps de travail effectif, leur rémunération doit suivre le même régime. Or, pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit s’abstenir d’exercer toute activité non autorisée. Il doit donc en être de même pour le paiement des heures de délégation. L’employeur est donc en droit de refuser le paiement des heures de délégation utilisées hors temps de travail, dès lors que les salariées ne démontrent pas avoir reçu de leur médecin traitant, l’autorisation d’exercer leurs fonctions représentatives. Source : Cour de cassation, chambre mixte, 21 mars 2014, n°12-20002
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Michel de Virville a présenté aux partenaires sociaux concernés des propositions concrètes concernant la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité.
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Aux termes de l'article L4162-1 du Code du travail, et à partir du 1er janvier 2015, les salariés des employeurs de droit privé, ainsi que le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé peuvent acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité. Le second alinéa de l'article précise cependant que les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation de la pénibilité n'acquièrent pas de droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité.
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Dans un arrêt en date du 26 mars 2014, la Chambre Sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que dès lors que les manquements de l'employeur invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte sont anciens, ils ne peuvent justifier cette dernière dans la mesure où ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
En conséquence, à partir du moment où le contrat s'est poursuivi pendant plusieurs mois voire plusieurs années malgré un certain nombre de manquements de l’employeur, la justification de la prise d'acte sera désormais difficile à faire valider par les juges. Selon la doctrine, "les manquements doivent être d'une gravité telle qu'ils doivent contraindre le salarié à quitter l'entreprise dans les plus brefs délais. A défaut, ce dernier aura semble-t-il toutes les peines du monde à obtenir gain de cause". Source : Cass. Soc, 26 mars 2014, n°12-23637
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Les informations figurant sur les profils Facebook sont de plus en plus souvent utilisées pour justifier des mesures disciplinaires, dans un cadre professionnel ou scolaire. Dans quelles conditions les propos tenus par un salarié sur un réseau social peuvent-ils lui être reprochées ?
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, La Cour de Cassation a jugé que les propos tenus sur Facebook et MSN, accessibles aux seules personnes agréées, et en nombre très restreint (en l’espèce, une quinzaine, formant ainsi une " communauté d’intérêts "), n’étaient pas publics (cass. civ., 1re ch., 10 avril 2013, n°11-19530).
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Lorsqu’une clause de non-concurrence est insérée dans un contrat de travail, l’employeur peut délier le salarié de l’exécution de cette clause dans un délai qui court en principe à compter de la notification de la rupture du contrat. Mais à quoi correspond cette date ? à la date d’expiration du délai de réflexion du salarié ?
Stéphane NEREAU's insight:
La chambre sociale de la Cour de Cassation vient de préciser que le délai pour lever une clause de non-concurrence court à compter de la date de rupture fixée par les parties dans la convention de rupture conventionnelle, c’est-à-dire après les 15 jours calendaires de réflexion du salarié, et après les 15 jours d’instruction de la DIRECCTE.
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De nombreuses conventions collectives prévoient l'obligation de conclure de contrat de prévoyance auprès d'un organisme habilité.
Stéphane NEREAU's insight:
L'arrêt de la Cour de Cassation du 19 mars 2014 (cass.soc. 19.03.2014 n° 12-24976) était relatif à l'application de la convention collective nationale des experts comptables et des commissaires aux comptes prévoyant l'obligation pour les entreprises de souscrire un contrat assurant pour l'ensemble des salariés des garanties décès, incapacité de travail et invalidité.
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Les Sages ont décidé que le droit qui encadre le travail de nuit est conforme à la Constitution, rejetant ainsi une demande du parfumeur Sephora (groupe LVMH) qui y voyait une atteinte aux libertés d'entreprendre. La société se dit «déçue» et va se pourvoir en cassation.
Stéphane NEREAU's insight:
Le Conseil constitutionnel, saisi par le parfumeur Sephora, a tranché: le droit qui encadre le travail de nuit est conforme à la Constitution. Saisi de deux questions prioritaires de constitutionnalité (QPC), le Conseil a en revanche annoncé avoir censuré un article du code du travail portant sur l'effet suspensif des recours contre les autorisations préfectorales permettant aux enseignes d'ouvrir le dimanche. Sephora s'est dit «particulièrement déçu» de cette décision et a réaffirmé que la loi présentait «une difficulté sérieuse d'interprétation». Le parfumeur compte se pourvoir en cassation.
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Comment agir face à l’employeur resté passif ?
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué, (si le salarié ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les règles applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes les mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du Trésor.