La Ligue contre le cancer a publié le 3ème rapport de l’Observatoire sociétal des cancers, afin d'aider à comprendre les réalités de cette maladie. Si les conséquences économiques du cancer pour les personnes malades et leur entourage sont connues, cette nouvelle édition met aussi en avant l’impact de la maladie sur le parcours professionnel.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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En décembre 2013, une loi-programme a donné la compétence au Gouvernement de fixer des règles spéciales pour la définition et la déclaration des accidents légers et les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent être exonérés de l'obligation de déclarer les accidents légers. C’est, à ce titre, qu’un arrêté royal du 19 mars 2014 a été adopté.
Stéphane NEREAU's insight:
Le nouvel arrêté royal entrera en vigueur le 20 avril 2014, soit 10 jours après sa publication au Moniteur belge. En outre, le Comité de gestion du Fonds procédera annuellement à l’évaluation de l’application des dispositions régissant la déclaration des accidents bénins. La première évaluation aura lieu deux ans après l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions. 
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Dans une société en crise, de plus en plus de salariés déclarent souffrir de symptômes liés de plus ou moins près à la notion de risques psychosociaux.
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Pour les employeurs souhaitant satisfaire à leurs obligations de sécurité, cela signifie concrètement la mise en application de neuf principes directeurs :
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L’arrêté du 8 août 1986 détermine la nature des renseignements à fournir par le CHSCT à l’administration après une enquête du CHSCT. En effet, le CHSCT peut réaliser une enquête spécifique à la suite d’un accident du travail grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou en vue de rechercher des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité. Le rapport d’enquête du CHSCT doit être adressé, en double exemplaire, dans les 15 jours suivant l’enquête, à l’inspecteur du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Le rapport d’enquête du CHSCT peut être établi sur un des trois formulaires spécifiques CERFA. Il existe trois formulaires CERFA pour les rapports d’enquêtes du CHSCT : - CERFA 61-2256 relatif à un accident de travail grave Le formulaire CERFA doit être : - signé par les deux membres de la délégation ayant réalisé l’enquête - adressé en double exemplaire à l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l’enquête.
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La Déclaration Sociale Nominative vise à remplacer une trentaine de déclarations différentes. Si elle ne sera obligatoire qu'à compter de 2016, les entreprises ont tout à gagner à anticiper !
Stéphane NEREAU's insight:
Lancé en 2013, le dispositif est appelé à s'étendre… avant de devenir obligatoire au 1er janvier 2016. Les enjeux sont considérables, comme le souligne Elisabeth Hubert-Bottin, directeur général du GIP- Modernisation des déclarations sociales : « Le premier intérêt, c'est tout d'abord l'assurance de ne plus manquer d'échéance. C'est aussi un gain de temps considérable. Pour les TPE, cela pourra permettre de se dégager du temps pour mener une vraie politique de gestion des ressources humaines, par exemple. » C'est aussi une réelle simplification car chacune des déclarations comportait un vocabulaire spécifique. Un exemple ? Selon les déclarations, le terme « effectif » pouvait recouvrir des réalités différentes. Avec la DSN, le vocabulaire retenu est celui de la paie. On passe ainsi de 800 à 200 données. La fin d'un casse-tête, donc.
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Le cadre de certains codes locaux, réglementations ou normes impose une révision périodique des installations sprinkleur. Si cette révision sert principalement à vérifier la mise en conformité des anciennes installations, FM Global, contrairement à certaines autres pratiques du marché, n’exige aucun justificatif de révision des installations sprinkleur. Leur contrôle s’inscrit en effet dans la continuité, au gré de visites de prévention. Les préconisations des ingénieurs qui permettront de garantir une protection efficace et adaptée au risque sont ensuite reportées dans un cahier des charges à l’adresse de l’entrepreneur.
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« 80 à 90 % des 55 000 établissements que nous assurons à travers le monde sont visités au moins une fois par an, parfois deux fois en fonction de la nature de leur activité. Nous tenons à connaître la nature exacte des risques que nous assurons », rappelle Pierre Garcia, spécialiste formation clients pour l’Opération Europe du Sud chez FM Global. Et la vérification des installations sprinkleur est l’un des points étudiés lors de cette analyse globale des risques répétée en moyenne tous les ans. « L’expérience montre que si le système est régulièrement testé, nos clients peuvent être sereins, les dégâts seront assurément réduits et la reprise d’activité d’autant plus rapide », poursuit-il.
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Un tabou est en train de tomber : le coût des services de santé au travail interentreprises (SSTI). Jugé excessif mezzo voce par certains petits patrons, il est de plus en plus ouvertement décrié, jusque dans les travées de l’Assemblée nationale.
Stéphane NEREAU's insight:
Selon les derniers chiffres disponibles, il existe 270 SSTI organisés en associations à but non lucratif chapeautés par le Cisme. Ils interviennent au bénéfice d’1,5 million d’entreprises, dont 80 % ont un effectif de moins de dix personnes, soit 15 millions de salariés sur les 16 millions que compte le secteur privé. En 2013, les employeurs adhérents ont déboursé collectivement 1,2 Md€ pour les financer. Cette enveloppe ne cesse d’augmenter, alors que le nombre de médecins du travail diminue. Sur les quelque 15 000 employés des SSTI, on dénombre moins de 5 300 médecins et 1 200 personnels soignants . « Il s’agit d’une augmentation de la masse salariale non médicale sur laquelle les entreprises n’ont aucun contrôle et qu’elles sont contraintes à financer », observe le député UMP de Lozère, Pierre Morel-A-L’Huissier, tout en demandant des mesures d’ajustement.
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Fléau des temps modernes, le "burn out" - ou épuisement professionnel - ne détruit pas seulement des femmes et des hommes, il menace l'entreprise et la société dans sa globalité.
Stéphane NEREAU's insight:
« Les personnes victimes de burn out sont le plus souvent des salariés talentueux, enthousiastes et motivés. Et dans un premier temps au moins, ils ne se plaignent jamais. Lorsqu'ils décompensent, c'est généralement trop tard. Ils quittent l'entreprise dans un état lamentable ! », regrette le Dr Mesters.
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La prévention de l’absentéisme, c’est le crédo de l’entreprise Réhalto, spécialisée dans l’accompagnement des salariés lors des moments difficiles de leur vie. Interview de Christian Mainguy, Directeur Général.
Stéphane NEREAU's insight:
Depuis votre création en 1998, constatez-vous une recrudescence du mal-être au travail ?
Malheureusement, oui ! Si l’on se base sur une étude de l’OMS (Organisation mondiale de la santé), en 2020, les troubles mentaux dépasseront probablement en fréquence les maladies cardio-vasculaires et les cancers. Dans le monde travail, c’est le burn-out qui est de plus en plus constaté. Les causes sont nombreuses : surcharge de travail, manque de contrôle, gratifications insuffisantes, manque d’équité, conflits de valeurs… Cet épuisement physique et mental dû au travail touche plus particulièrement les personnes serviables, perfectionnistes, incapables de dire non et idéalistes (selon le Dr Lorscheidt de l’université de Cologne). Nous travaillons donc sur la prévention, car qui dit burn-out dit très longue période d’arrêt de travail : ce qui n’est bon ni pour le salarié, ni pour l’entreprise.
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Lorsque sa clause de non-concurrence ne comporte pas de contrepartie financière, le salarié reste libre de travailler pour une société concurrente et peut même demander à son ancien employeur de lui verser des dommages-intérêts ! Dans cette affaire, un salarié est engagé en qualité de consultant senior par contrat de travail à durée indéterminée, stipulant une période d'essai de 3 mois et une obligation de non-concurrence d'une durée de 12 mois à compter de la cessation de ses fonctions. L'employeur ayant mis fin à la période d'essai, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts car il estime que sa clause de non concurrence est illicite. La Cour d'appel rejette la demande du salarié. Les juges refusent de lui allouer des dommages-intérêts car le salarié n'a pas respecté son obligation de non-concurrence, en continuant d'entretenir des contacts avec une société concurrente après la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation casse la décision des juges d'appel. Lorsque la clause de non-concurrence n'est assortie d'aucune contrepartie financière, elle est illicite, de sorte que le salarié a droit au paiement de dommages-intérêts.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : pour être valable, la clause de non-concurrence doit remplir plusieurs conditions de validité, dont celle d'être assortie d'une contrepartie financière. Si ce n'est pas le cas, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour demander à ce que son ancien employeur lui verse des dommages-intérêts. En outre, il peut, dès la rupture de son contrat de travail, travailler pour un employeur concurrent. Pour l'entreprise, c'est la double peine : non seulement elle doit verser au salarié des dommages-intérêts, mais en plus le salarié n'est pas tenu de respecter l'obligation qui lui a été faite de ne pas concurrencer l'entreprise. Attention donc à respecter les conditions de validité de la clause de non-concurrence ! Pour cela, un modèle de clause de non-concurrence est à votre disposition. Référence : Cass.Soc. 2 avril 2014, n°12-29693
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Qu’apportent les deux labels diversité et égalité aux entreprises ? Dans quelle mesure est-il possible de rapprocher ces deux labels ? Etat des lieux des tables rondes qui ont animé, le 8 avril dernier, le colloque égalité professionnelle et diversité organisé par Pascal Bernard, vice-président de l’ANDRH et son équipe, qui a accueilli Najat Vallaud-Belckacem, la ministre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports.
Stéphane NEREAU's insight:
Tous les participants s’accordent à dire que l’implication des dirigeants est fondamentale pour l’obtention des labels. Mais leur investissement peut s’avérer « complexe, ajoute Joël Blondel, car la question des labels ne rentre pas dans leurs objectifs immédiats. C’est une gageüre pour les sensibiliser et irriguer l’ensemble des organisations. » Une fois obtenu, le plus important n’est pas de l’avoir mais de le garder. « Certes, il renforce l’engagement. Mais il implique une certaine humilité », reconnaît Sylvie Savignac. « Il faut sans cesse réexpliquer les mesures et faire preuve d’un devoir de cohérence derrière le devoir d’exemplarité », ajoute Alexandre Kosak. Et dans un contexte difficile en entreprise, la survie des deux labels nécessite une vigilance accrue.
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La Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur le salarié. La Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler le mécanisme de la charge de la preuve du harcèlement moral devant le Conseil de Prud’hommes. Le salarié qui se prétend victime de harcèlement moral doit présenter des « faits précis et concordants » C’est ensuite au juge de déterminer si, pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si tel est le cas alors c’est à l’employeur de prouver que les faits (décisions, agissements, ) n’ont rien à voir avec du harcèlement moral mais sont justifiés par des motifs objectifs.
Stéphane NEREAU's insight:
Ainsi la Cour de Cassation renouvèle une position déjà clairement exprimée : « Attendu que pour la débouter de sa demande, l'arrêt retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». Le raisonnement se décompose en trois temps et le salarié n’a pas à supporter seul la charge du harcèlement dénoncé. Source : Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-20668
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Burn-out, syndrome d’épuisement professionnel, risques psychosociaux… Les termes sont nombreux pour décrire une même réalité : un stress chronique au travail dépassant largement les seuils acceptables et qui vous consume de l’intérieur. Le Dr Christian Stock revient sur cette maladie et ses conséquences dans le livre "Le burn-out. Le détecter et s'en protéger". Extraits (2/2) Via Frédéric Brutier
Stéphane NEREAU's insight:
Beaucoup de problèmes proviennent du fait que nous ne voulons pas accepter que certaines choses sont impossibles à changer. Nous avons l’habitude de toujours intervenir et de contrôler les situations. Quand cela ne fonctionne pas comme nous l’aurions souhaité, nous sommes alors stressés.
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La Cour de cassation a rendu récemment un arrêt «révolutionnaire» sur plusieurs points. D’abord, en reconnaissant pour la première fois le vol des données informatiques, alors que jusqu’à présent les biens immatériels ne tombaient pas sous la qualification traditionnelle de vol. Ensuite, en validant le droit pour des employés de voler des documents dans leur entreprise, pour autant qu’ils servent à leur défense en cas de litige.
Stéphane NEREAU's insight:
L’arrêt Havilland du 3 avril laisse toutefois les juristes assez perplexes sur certains points, les juges semblant dire tout et son contraire dans leur dispositif, notamment sur l’appréciation des «faits justificatifs». On voit surtout assez mal comment un employé de banque pourra lui-même déterminer ce qui est «strictement nécessaire» à sa défense s’il devait être amené à se constituer un dossier en s’appropriant des données informatiques ou en faisant des photocopies pour assurer par la suite sa défense. «Il faudra les conseils d’un avocat avant de faire son marché», commente un juriste.
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Un documentaire allemand d'une vingtaine de minutes dénonce les conditions de travail des salariés d'une entreprise de vente de vêtements en ligne.
Stéphane NEREAU's insight:
"Info - plus" l'information en cas d'introduction de moyens de contrôle en droit français Avant toute mise en place d'un système de surveillance des salariés, l'employeur est soumis à une obligation d'information, notamment du comité d'entreprise et des salariés. Le Code du travail dispose ainsi que le comité d'entreprise doit être informé préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L2323-32 du Code du travail). En outre, la mise en place d'un dispositif de surveillance des salariés doit obligatoirement être précédée de l'information individuelle de ces derniers. Ainsi, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1222-4 du Code du travail). Source : Le Parisien, 18 avril 2014
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Le chantier, c’est un lieu de travail temporaire situé « dans la nature », où les conditions sont difficiles à maîtriser et où les moyens sont limités par rapport au travail en atelier ou en usine. Les nuisances potentielles sont nombreuses, à la fois pour les travailleurs et pour les riverains du chantier : espace restreint, évacuation des déchets, production de poussières, rejets d’effluents liquides, circulation d’engins de chantiers, passage de camions, vibrations et bruit, etc. Les travailleurs habitués des chantiers jugent que le bruit et les vibrations sont les risques majeurs. Le bruit est aussi la première cause de plaintes de voisinage.
Stéphane NEREAU's insight:
Les moyens préventifs peuvent être de différents types :
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Halte aux mails professionnels à la maison ! A l'heure où portables, tablettes et smartphones sont devenus incontournables, la distinction entre vie professionnelle et vie privée s'avère floue. Des entreprises essaient d'y remédier.
Stéphane NEREAU's insight:
A tort ou à raison ? A l'heure où portables, tablettes et smartphones sont devenus incontournables, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle s'estompent. Selon une enquête du Credoc (Centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie), réalisée en novembre dernier, deux actifs sur cinq se connectent en dehors des heures et des lieux de travail habituels (soirs, week-ends, vacances, dans les transports ou à domicile). Cette proportion atteint même 77% pour les cadres. Faut-il dès lors instaurer un droit à la déconnexion afin de limiter les connexions professionnelles hors travail et garantir un vrai droit au repos afin que le travail n'empiète pas trop sur la vie privée ?
's comment July 12, 2014 3:27 AM
Sur ce sujet, les annulations des mesures de forfait-jour de certaines conventions (http://www.finyear.com/Forfaits-en-jours-annulation-des-dispositions-de-la-convention-collective-des-experts-comptables-et-commissaires-aux_a30092.html) sont intéressantes à suivre. Faut-il déconnecter les smartphones des salariés pour leur assurer repos quotidien et hebdo ?
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Les DRH sont soumis à l'exigence d'une grande rigueur, avec une mesure plus objective de la performance RH, mais aussi à une plus grande ouverture, avec des actions sur les valeurs
Stéphane NEREAU's insight:
Sans céder à la pression de la financiarisation de l'entreprise, il est utile de rappeler ici quelques idées simples sur la mesure de la performance RH dont les responsables de la Fonction Humaine peuvent s'inspirer pour renforcer leur crédibilité au sein de leurs comités de direction et surtout leur capacité d'influence dans les décisions importantes de l'entreprise. Mais au-delà de la mesure, les DRH pourront gagner en influence s'ils sont capables d'en reconnaitre les limites en travaillant, entre autres, les valeurs de l'entreprise.
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Depuis le 1er février 2012, un employeur public ou privé a l’obligation d’établir une fiche de prévention pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.
Stéphane NEREAU's insight:
La fiche de prévention concerne les salariés exposés à des risques : - Au titre des contraintes physiques marquées : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations et les vibrations mécaniques - Au titre de l’environnement physique agressif : les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit - Au titre de certains rythmes de travail : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
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L'étude « Adapt to Survive », réalisée par PwC pour le réseau social Linkedin, montre la faible adaptabilité des compétences. Elle serait un vrai manque à gagner de productivité pour les entreprises.
Stéphane NEREAU's insight:
Ne pas embaucher la bonne personne au bon poste aurait des conséquences économiques pour l'entreprise. C'est en tout cas ce que tend à démontrer la nouvelle étude « Adapt to Survive » réalisée par PwC pour Linkedin. Recoupant pour la première fois certaines informations des profils des membres du réseau professionnel dans 11 pays avec les données issues de 2.600 entreprises étudiées par PwC Saratoga, une des principales bases de données RH au niveau mondial, l'enquête pointe du doigt la faible adaptabilité des compétences.
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À l'ère des restructurations et des mutations économiques, mais aussi de la révolution numérique, quelle forme peut prendre l'employabilité ?
Stéphane NEREAU's insight:
Le web 2.0 a permis le passage de l’interactivité à l’interaction et contribue ainsi à la construction de réseaux qui ne se basent plus sur l’échange d’informations, mais sur le partage du savoir. À travers lui, chacun peut être acteur de la gestion de son image à la gestion de sa réputation s’appuyant sur la viralité de la communication web.
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Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 26 mars 2014 (n°12-10202), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Rouen.
Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. Au visa des articles 2277 du code civil et L. 3245-1 du code du travail, la Cour de cassation estime alors que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 16 mars 2006 même si certaines demandes avaient été présentées en cours d'instance, la Cour d'appel a violé les textes susvisés. Cela signifie que le salarié ayant saisi les prud’hommes, le 16 mars 2006, il pouvait réclamer des heures sup’ pour la période de novembre 2002 à février 2004.
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Un document fixant les objectifs dans une autre langue que le français est inopposable au salarié. L’arrêt de la Cour de Cassation du 2 avril 2014 est l’occasion de revenir sur les règles relatives à l’application de la langue française aux documents de travail. Les articles L1321-6 et L1221-3 du code du travail rappellent que le contrat de travail ainsi que les documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions nécessaires à son travail doivent être rédigés en français.
Stéphane NEREAU's insight:
En application de ces règles, il a été jugé que les documents rédigés en anglais fixant les objectifs et servant à déterminer le montant de la rémunération variable du salarié étaient inopposables au salarié (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492) L’affaire jugée le 2 avril 2014 par la Cour de Cassation confirme cette jurisprudence. Dès lors, un employeur ne saurait notamment se prévaloir de la non-atteinte d’objectifs fixés en anglais par le salarié pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle quand bien le salarié effectuerait son travail en anglais et en français. Source : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°12-30191
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Découvrez en avant-première la composition du dossier web « CHSCT DP : Agir sur les condition de travail ». Prochainement mis en ligne, il est issus des retours d'expériences du réseau Anact-Aract.
Stéphane NEREAU's insight:
L’étude à notamment fait émerger : une hétérogénéité de positionnement dans les entreprises ; des difficultés à investir l'ensemble du champ prévu par la réglementation ; une nécessité à structurer d'avantage les actions menées et renforcer la cohésion collective.
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Les entreprises s’intéressent aux MOOC pour leurs programmes de formation continue. Elles s’appuient sur les cours en ligne des grandes écoles, comme L’Ecole Centrale Paris.
Stéphane NEREAU's insight:
John Cagnol note un intérêt des entreprises pour les MOOC. Mais ne veut donner aucun nom de sociétés. « Les entreprises attendent que leurs futurs ingénieurs apprennent à apprendre différemment, avec les outils numériques », souligne-t-il. « Dans notre activité de formation continue, les entreprises nous demandent souvent de pouvoir utiliser des MOOC réalisés par l’Ecole Centrale Paris », poursuit-il. Les thématiques qui rencontrent le plus de succès sont le management international et le développement durable.
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Mise en place de mesures spécifiques pour aider le maintien dans l’emploi
- Pour les chefs d’entreprise :
79 % d’entre eux déclarent avoir fait bénéficier de mesures spécifiques pour aider un salarié atteint de cancer qui continuait à travailler pendant son traitement.
- Pour les salariés :