L'emploi du personnel handicapé fait l'objet de la préoccupation de certains chefs d'entreprise comme Emmanuel Pradault qui formule le souhait de créer une entreprise adaptée dans le secteur de l'informatique. A travers ce projet, ce dirigeant aperçoit l'opportunité de venir en aide à 15 personnes du secteur protégé en leur proposant un poste adapté.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Une nouvelle avancée vient de voir le jour avec la publication au JO du 23 avril d'un arrêté signé le 15 avril 2014 portant extension de l'accord national interprofessionnel adopté le 19 juin 2013 au sujet de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
"Info-plus" La qualité de vie au travail perfectionnée grâce au dialogue social L'accord ne vise pas seulement à augmenter la qualité de vie au travail, il combine cet objectif à la notion de compétitivité de l'entreprise dont il se montre soucieux. La solution du regroupement des thèmes de négociation pouvant se rapporter à la thématique de la qualité de vie au travail (harcèlement, stress, etc…) est érigée en priorité pour accéder à une véritable efficacité globale du dispositif. L'entreprise comme la branche peut mettre en place de tels accords conclus pour une durée de 3 ans (article 13 de l'accord). A n'en pas douter ce dispositif valorise le rôle des délégués syndicaux, interlocuteur de l'employeur dans l'entreprise, à travers leur participation à l'élaboration d'un texte conventionnel visant à promouvoir l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. 
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Le tabagisme passif venant au soutien de l’obligation de sécurité de résultat légitime la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié aux torts de l’employeur (CPH de Paris : 06.02.2010 n°12/01583).
Stéphane NEREAU's insight:
Pour le Conseil de Prud’hommes, la loi « anti-tabac » n’était pas respectée dans l’entreprise et affirme que « il est de principe que le non respect par l’employeur de l’interdiction de fumer dans les lieux publics constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts ». La rupture était donc bien actée et elle a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, aux torts de l’employeur donc. C’est une décision logique et qui s’inscrit dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés, dont doit être le garant l’employeur.
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En cas de carences professionnelles, le salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle, même lorsqu'il est nouvellement embauché et que sa période d'essai s'est terminée il y a peu.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : lorsqu'un salarié ne parvient pas à exécuter son travail (erreurs à répétition, travail non rendu dans les temps …) il peut être licencié pour insuffisance professionnelle, même peu de temps après son embauche et après la fin de sa période d'essai (en l'espèce, le salarié a été licencié en raison de son incompétence 4 mois après être arrivé dans l'entreprise). Si la mauvaise exécution de son travail relève d'une mauvaise volonté de sa part, alors il peut être licencié pour faute ! Le représentant du personnel, même s'il bénéficie d'une protection contre le licenciement, peut aussi être licencié pour insuffisance professionnelle. Dans ce cas, son licenciement nécessite l'autorisation de l'inspection du travail. En outre, son employeur ne peut le licencier qu'après avoir tenté de combler son insuffisance professionnelle et avoir tenté de le reclasser. A défaut, le salarié protégé peut saisir le juge. Référence : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-12670
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Une salariée occupant un poste de DRH avait trompé son employeur à deux reprises sur un mois pour obtenir un paiement indu. En l’occurrence, les tromperies consistaient, d’une part, en un double remboursement d’une même dépense de 100 € de frais postaux et, d’autre part, en un remboursement de 1 500 € de frais liés à l’annulation d’une location de vacances. Certes, son employeur s’était engagé à lui rembourser ces frais si elle acceptait de différer ses congés, mais elle en avait demandé le remboursement alors qu’en réalité elle n’avait rien dépensé.
Stéphane NEREAU's insight:
Ces faits pouvaient-ils justifier un licenciement pour faute grave ? Une cour d’appel avait jugé que la faute grave était caractérisée et elle justifiait sa décision par la perte de l’indispensable confiance qui doit exister entre un employeur et un cadre de haut niveau, compte tenu du degré d’autonomie qui lui est laissé. La Cour de cassation approuve la cour d’appel, estimant que, de la part d’une DRH, ces tromperies étaient de nature à rompre la confiance tant à l’égard de l’employeur que du personnel placé sous sa responsabilité. À l’évidence, lorsqu’il s’agit d’apprécier la faute d’un salarié, le fait d’occuper des fonctions de DRH a l’effet d’une circonstance aggravante. La Cour de cassation se montre souvent d’une sévérité exemplaire à l’égard des fautes commises par des salariés occupant des postes à haut niveau de responsabilité (cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-17412 D ; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-43507 D). Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-14129 D
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L'accident du travail se caractérise par sa soudaineté à la différence de la maladie. Il s'agit de l'accident qui survient à l'occasion du travail. L'employeur doit procéder à la déclaration (en complétant le CERFA correspondant) de l'accident du travail après en avoir été informé. Il est également chargé d'organiser la reprise du travail du salarié à son retour dans l'entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
En cas de survenance d'un accident de travail, l'employeur doit être informé de la survenance de l'évènement au plus tard dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeur ou de motif légitime. Il réalise alors une déclaration d'accident auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance. Le défaut de déclaration cause un préjudice au salarié (3). Cette déclaration est effectuée pour permettre au salarié de bénéficier des prestations de sécurité sociale (4).
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Les travailleurs ne sont pas contre le changement sur le lieu de travail. Ils sont cependant moins disposés à y collaborer qu’il y a 5 ans. Par contre, 71% des travailleurs belges sont convaincus que les changements restent nécessaires. C’est ce qui ressort d’une étude que Securex, le fournisseur de services RH, a menée en collaboration avec la KULeuvensur la disponibilité au changement de ce genre et son impact sur les travailleurs. Par changements au sein de l’organisation, nous entendons principalement les fusions, restructurations, privatisations et licenciements collectifs. L’étude révèle également qu’en 2012, 1 travailleur sur 3 a connu un changement au sein de son organisation, ce qui a souvent entraîne des conséquences négatives, tant pour le travailleur que pour l’employeur. Notamment parce que le sentiment d’insécurité au travail augmente après un changement. C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent communiquer de manière plus claire et plus régulière à propos des changements au niveau de leur organisation.
Stéphane NEREAU's insight:
Ils plus souvent enclins à quitter leur organisation (32% contre 23%), mais ceci n’est pas nécessairement négatif. Hermina Van Coillie conclut à cet égard : « Les changements dans les organisations conduisent encore trop souvent à une insécurité d’emploi : plus il y a de changements dans une entreprise, plus les travailleurs craignent pour leur emploi. Et cela a des conséquences très négatives comme une moins grande implication dans le travail et l’entreprise, moins de motivation, moins de satisfaction au niveau du travail et de l’entreprise, moins de disposition au changement, plus d’intention de départ, plus de stress au travail, etc. Mais heureusement, nous pouvons faire quelque chose pour réduire cette insécurité : veiller à une communication honnête et transparente. Plus il y a de communication dans une entreprise, et qu’elle soit de qualité, moins il y a d’insécurité d’emploi chez les travailleurs. En effet, ce n’est pas le changement qui provoque une baisse de la motivation chez les travailleurs, mais l’incertitude qui va souvent de pair avec ce changement. ».
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L’emploi de salariés sous CDD ou CDI à temps partiel peut être très risqué pour les employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation considère que la Cour d’appel a justifié sa décision en considérant que le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale. Cette jurisprudence s’applique, selon nous, pour les salariés à temps partiel qu’ils soient employés en CDI ou en CDD. Il s’applique notamment, aux salariés intermittents du spectacle ou aux journalistes pigistes, employés très souvent en CDD à temps partiel. Ceci permet aux salariés (en CDI ou en CDD) qui voient leur relation de travail à temps partiel requalifiée à temps plein, de réclamer le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées). Dans un tel cas, les rappels de salaires sont souvent considérables ; en effet, plus la durée du travail du salarié à temps partiel (CDD ou CDI) est faible, plus le rappel de salaire sera important.
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:00 AM
attention, on ne peut pas tout faire en matière de flexibilité. Temps partiel dépassé momentanément = re-qualification en temps plein et rappels de salaire.
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«20 Minutes» fait le point sur les risques psychosociaux au travail en dix mots-clés…
Stéphane NEREAU's insight:
Le document de 48 pages se découpe en quatre grandes parties : rappel des enjeux du changement climatique dans les documents d'urbanisme, cadre réglementaire et politiques d'adaptation au changement climatique existantes, pistes méthodologiques et enfin, retour d'expériences avec exemples de Scot et PLU prenant en compte l'adaptation au changement climatique. La note est téléchargeable sur le site d'Etd.
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1.100 responsables ressources humaines ont été déployés puis formés selon le plan établi par Sylvie François, DRH de La Poste. Cette dernière réhabilite une fonction longtemps sacrifiée dans les sociétés.
Stéphane NEREAU's insight:
Dresser le bilan de ce déploiement est prématuré. Le dernier baromètre interne montre que l'effort a été remarqué par les salariés, même si les points bloquants perdurent (perspectives, relation managériale, etc.) « La fierté de travailler à La Poste existe, s'affirme à nouveau, pour autant l'absentéisme perdure. Il y a un paradoxe à résoudre », reconnaît sans détour Sylvie François, qui déclare un taux d'absentéisme de 6 % en 2012 (contre 3,6 % en moyenne selon le ministère du Travail). L'ex-DRH du CCF joue serré sur cette initiative. La remise du rapport Kaspar en 2012 avait déclenché l'éviction en catimini de son prédécesseur Georges Lefebvre.
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L'arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2014 et les nouvelles règles concernant l'assurance chômage, vont a priori conduire à une diminution du nombre de ruptures conventionnelles.
Stéphane NEREAU's insight:
Le premier trimestre de l'année 2014 a été riche d'apports en ce qui concerne la rupture conventionnelle. Dans une décision en date du 15 janvier 2014 puis dans une série d'arrêts rendus le 29 janvier 2014 - tous favorables aux employeurs - la Cour de cassation a clarifié certaines difficultés pratiques. Moins de deux mois plus tard, la même Cour de cassation, dans une décision en date du 26 mars 2014, a fixé les conditions – assez drastiques - dans lesquelles une transaction est susceptible d'intervenir, concomitamment à la rupture conventionnelle. Cette décision, ajoutée aux nouvelles règles de l'assurance chômage applicables à compter du 1er juillet 2014, est susceptible de marquer un coup d'arrêt à la conclusion de ruptures conventionnelles, dans un contexte où le nombre de conventions est déjà en déclin.
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La réglementation sur les habilitations électriques (décret + norme NF C 18-510) impose que toute personne intervenant sur ou à proximité d’une installation électrique doit être formée. La formation se compose nécessairement d’une partie théorique et d’une partie pratique.
Stéphane NEREAU's insight:
L’apprenant est totalement maître de ses déplacements, et les décisions qu'il va prendre vont directement influer sur la réussite de sa mission. S'il ne prend pas les bonnes décisions, il subira les éventuels incidents ou accidents correspondants, mais pourra recommencer... Atouts :
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L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle a été signé le 8 juillet 2013 par trois des organisations syndicales de salariés (CFDT, CFTC, CFE-CGC). La qualité de vie au travail étant promue au rang « des objectifs stratégiques de l’entreprise », elle est un des piliers d’une « responsabilité sociale assumée ».
Stéphane NEREAU's insight:
Les principaux axes fondateurs de cette politique d’amélioration de la qualité de vie au travail sont les suivants.
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Une étude sur les risques psychosociaux au travail vient d’être publiée par le Ministère du travail. Elle dresse un tableau peu réjouissant !
Stéphane NEREAU's insight:
Cette notion de risques psychosociaux a été mise en lumière dans les années 2000 avec la crise France Télécom. La situation ne semble toutefois toujours pas idéale aujourd’hui. Car sur l’ensemble des répondants des chiffres interpellent : 31% sont ainsi sous pression, 40% travaillent dans l’urgence, 43% se sentent rarement ou jamais reconnus dans leur travail et enfin 67% subissent des changements imprévisibles. La marge de progression est donc encore très importante dans ce domaine ! Sources : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-031.pdf
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Dans un arrêt (sur demande) du 19 mars 2014, la 14e Chambre de la Cour d’appel de Versailles a jugé que la la remise de documents en langue anglaise partiellement traduits dans un délai très court avant que le comité d'entreprise ne rende un avis caractérise un trouble manifestement illicite justifiant une demande en référé au motif que cela constitue un manquement de l'entreprise à son obligation de délivrer au CE une information précise, complète et loyale en temps utile.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans son arrêt, il est important de noter que la Cour d’appel de Versailles ne s’est pas prononcée sur l’obligation de transmettre des documents en français, mais elle a considéré que la remise de documents partiellement traduits dans un délai très court avant le terme de la consultation constituait un manquement de l'entreprise à son obligation de délivrer au CE une information précise, complète et loyale en temps utile.
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Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée légale de travail au delà de la durée légale. Une telle situation entraîne une requalification de contrat à temps partiel en contrat à temps complet. C'est le sens de la décision rendue par la Cour de cassation.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt rendu le 12 mars 2014 (pourvoi n° 12-15.014), la Cour de cassation précise que les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale. Ainsi, le dépassement même temporaire de la durée légale de travail entraîne une requalification de ce contrat.
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Mettant fin à un débat jurisprudentiel des juges du fond, la Cour de cassation a tranché : toutes les contestations portant sur la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé relève de la compétence des juridictions administratives uniquement (Cass. Soc. 26.03.2014 : n°12/21136).
Stéphane NEREAU's insight:
En conclusion, eu égard à l’autorisation administrative donnée, et eu égard au principe de séparation des pouvoirs, c’est le juge administratif qui est compétent pour apprécier la contestation des ruptures conventionnelles des salariés protégés, quel que soit le motif de la contestation de ladite rupture : validité de la convention, vice du consentement, etc.
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L'examen de la proposition de loi tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires a débuté au Sénat mardi 29 avril 2014. La question des quotas dans les PME n'a pas été levée.
Stéphane NEREAU's insight:
Concrètement, le texte, qui a été voté par l'Assemblée nationale le 24 février dernier et qui a été examiné par le Sénat mardi 29 avril, livre quelques mesures phares intéressant les PME : - La limitation du nombre de stage en fonction de l'effectif des entreprises. Cette mesure devrait aboutir à la mise en place d'un quota (de l'ordre de 10 %), qui sera établi par décret. La question est de savoir si les PME seront concernées ou pas par ce quota. - La durée du stage ne devrait pas dépasser six mois ; - L'inscription du stagiaire au registre unique du personnel afin de limiter les abus et le travail dissimulé ; - Le contrôle de la situation des stagiaires confiée à l'inspection du travail ; - L'amélioration du statut du stagiaire avec la reconnaissance de certains droits (comme la durée du temps de travail limitée à 35 heures ou les congés familiaux), la gratification de 436 euros par mois due dès le premier jour pour les stages de deux mois et plus.
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En matière de droit du travail, les jurisprudences du Conseil d'Etat et de la Cour de cassation sont le plus souvent concordantes. Une fois n'est pas coutume, la Haute Juridiction administrative a récemment pris le contrepied de la Haute Cour sur la question de l'établissement unilatéral de l'ordre du jour du comité d'entreprise.
Stéphane NEREAU's insight:
Là où la Cour de cassation censure les juges du fond pour avoir débouté les salariés de leur demande de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement économique collectif, le Conseil d'Etat juge « sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement » l'établissement unilatéral par l'employeur de l'ordre du jour. Loin de nous l'idée de déterminer qui a tort ou raison ou bien encore de pronostiquer quelle juridiction suprême se ralliera à l'autre. Préconisons simplement qu'y compris dans les matières où les juridictions de l'ordre administratif sont compétentes, la tentative de l'établissement conjoint de l'ordre du jour soit de mise. N'oublions pas que le droit inscrit à l'article L. 2325-15 alinéa 2 du code du travail appartient également au secrétaire du comité d'entreprise et que le dialogue social ne gagnerait rien à un usage intempestif de celui-ci par ses détenteurs…
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De nombreuses enquêtes sur la qualité de vie au travail (QVT), le stress au travail, les RPS etc. mettent en lumière l'importance de la reconnaissance attendue par les individus au travail. La dernière en date, le baromètre santé et bien-être au travail 2013 de Malakoff Médéric montre que c'est l'attente numéro 1 : 36 % des personnes interrogées expriment des attentes sur le sujet
Stéphane NEREAU's insight:
Pour conclure, nonobstant la responsabilité évidente et indispensable du collectif de penser, d'organiser, de favoriser, de cultiver la reconnaissance au sens le plus large, chacun de nous peut s'intéresser activement en première intention à la reconnaissance que l'on peut donner car :
Cette prise de conscience et cette pratique peuvent aussi être soutenues et cultivées collectivement que l'on soit à l'école, en formation initiale professionnelle, au sein des organisations, dans des groupes de développement personnel, au sein de réseaux d'échanges réciproques de savoirs... Vous aurez compris que je n'attends pas particulièrement de reconnaissance de la part des lecteurs de cet article (ce qui ne m'empêchera pas d'apprécier les retours constructifs) plutôt dans le moment présent, dans l'appréciation de la rédaction du présent article et la gratitude envers les quelques contributeurs à ma vision actuelle de la reconnaissance que je cite en notes de fin d'article. Le sujet de la reconnaissance a été abordé à plusieurs reprises sur laqvt.fr notre site d'actualité sur la qualité de vie au travail. L'article le plus récent étant La reconnaissance, dimension centrale du don 3D au sein du dossier Reconnaissance au travail.
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Allégements de cotisations patronales de Sécurité sociale, exonérations de cotisations dans des zones franches, dispositifs liés à des contrats aidés... Selon le lieu d'implantation de votre entreprise et le type de personnes que vous embauchez, votre entreprise peut peut-être profiter de certaines aides à l'emploi. L'Entreprise a réalisé pour vous un petit récapitulatif synthétique des différents dispositifs. Retrouvez ensuite le guide complet de l'Urssaf pour connaître de façon exhaustive les conditions d'obtention des exonérations et les formalités à accomplir. L'administration réserve des aides à l'emploi dont votre entreprise peut peut-être bénéficier. Découvrez-les dans les grandes lignes, pour ne pas passer à côté d'un coup de pouce bienvenu.
Stéphane NEREAU's insight:
Allégements de cotisations patronales de Sécurité sociale, exonérations de cotisations dans des zones franches, dispositifs liés à des contrats aidés... Selon le lieu d'implantation de votre entreprise et le type de personnes que vous embauchez, votre entreprise peut peut-être profiter de certaines aides à l'emploi. L'Entreprise a réalisé pour vous un petit récapitulatif synthétique des différents dispositifs. Retrouvez ensuite le guide complet de l'Urssaf pour connaître de façon exhaustive les conditions d'obtention des exonérations et les formalités à accomplir.
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La gestion de la pénibilité s'impose progressivement comme un aspect essentiel de la gestion des entreprises françaises. Dans le fond, de quoi s'agit-il ? Quelles sont les difficultés ? Quelles perspectives peut-on tracer ? Quels sont les services des entreprises les plus concernés ? Quel rôle pour les responsables HSE ?
Stéphane NEREAU's insight:
Les services HSE apportent une contribution essentielle, technique et « de management » aux aspects collectifs de la gestion de la pénibilité même si les aspects individuels, financiers ou de négociation sont du ressort des services RH (voire même des directions générales) qui resteront donc les véritables « dépositaires » de la problématique « pénibilité au travail ». Intégrer la gestion de la pénibilité dans l'évaluation des risques, évaluer l'exposition à la pénibilité de chacun des postes de travail à partir de règles pragmatiques , entamer une démarche de revue annuelle et d'amélioration continue, fournir aux services RH les éléments nécessaires pour permettre à ceux-ci de gérer les fiches individuelles ou le compte personnel de prévention de la pénibilité... voilà les apports indispensables actuels et futurs des services HSE. Qui d'autres qu'eux pourraient les fournir ?
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Pour permettre aux professionnels du droit et des RH de s’y retrouver dans les législations d’une quarantaine de pays, Mayer Brown lance une application mobile.
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Au menu : le point sur toutes les actualités en termes d’emploi et d’avantages sociaux dans une quarantaine de pays d’Asie, d’Europe, du Moyen-Orient ou encore d’Amérique du Nord. Les éléments juridiques sont présentés sous la forme de questions/réponses associées à des cas pratiques et des dilemmes auxquels peuvent être confrontés les DRH ou les directeurs juridiques. Les utilisateurs peuvent s’abonner aux fils qui les intéressent et recevoir des notifications à chaque mise à jour effectuée.
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Un décret, publié le 26 avril, donne la possibilité aux employeurs d'adhérer à un ou plusieurs services de santé au travail interentreprises dans le (ou les) département(s) où travaillent leurs salariés éloignés. Ils ne peuvent toutefois adhérer à plusieurs services de santé compétents sur un même secteur géographique.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette possibilité est donnée aux entreprises lorsque l'affectation de leurs salariés loin de l'établissement qui les emploie est "suffisamment durable" ou parce que ces derniers ne se rendent pas habituellement au sein de cet établissement. L'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise sur le recours à ces services de santé au travail dits "de proximité", c'est-à-dire autres que le service de santé au travail principal de l'établissement. Le décret détaille les informations que l'employeur doit communiquer au service de santé au travail de proximité et au service de santé au travail principal, ainsi que les échanges d'informations entre les deux services.
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L’API (Alarme de Posture Inadaptée) est un dispositif sonore qui alerte les manutentionnaires lorsqu’ils sont en train d’adopter une mauvaise posture.
Stéphane NEREAU's insight:
Lors de la manutention, le mauvais réflexe classique est de baisser le dos pour ramasser un objet, au lieu de plier les jambes tout en gardant le dos droit. C’est en observant ses collaborateurs que le concepteur de l’API, Henri Vouters, a mis au point ce dispositif pour prévenir le manutentionnaire dès qu’il adopte une mauvaise posture.
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"Info-plus" : La mission des entreprises adaptées
Les entreprises adaptées sont des entreprises à part entière du marché du travail. Leur spécificité est d'employer majoritairement (au moins 80 % de leur effectif) des travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
La principale mission des entreprises adaptées est de permettre à des travailleurs handicapés à efficience réduite d'exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités.
Ils favorisent le projet professionnel du salarié handicapé en vue de sa valorisation, de sa promotion et de sa mobilité au sein de la structure elle-même ou vers d'autres entreprises n'ayant pas la qualité d'entreprises adaptées (articles R5213-62 et suivants du Code du travail).