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Personne ne peut plus ignorer aujourd’hui les conséquences dramatiques de l’augmentation croissante et continue de la souffrance au travail ces dernières décennies. Plus grave est le fait que malgré les différentes campagnes proposées par les instances publiques, les statistiques continuent de grimper depuis 2003 dates de l’étude SUMER. 
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Le principe non bis in idem veut qu’un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour un même fait. Madame X, engagée à compter du 8 janvier 2007 par la société BNP Paribas personal finance en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009. La salariée a contesté son licenciement aux prud’hommes. La Cour d’Appel de Lyon avait considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné BNPP à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans un arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation rejette le pourvoi de BNPP et confirme le licenciement abusif de la salariée. La Cour de cassation relève qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. Source : Cass.Soc. 9 avril 2014, n°13-10939
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L'Organisation Internationale du Travail (OIT) a rendu un rapport sur la santé et la sécurité des travailleurs dans l'utilisation des produits chimiques au travail. Les produits chimiques tuent des millions de personnes chaque année dans le monde.
Stéphane NEREAU's insight:
Il n'est pas possible de déterminer le nombre exact de travailleurs exposés à des produits chimiques dans le monde. Mais l'OIT sait que la plupart des travailleurs y sont exposés. Salon de coiffure, manucure, chantier de construction, agriculture intensive, raffinerie... Les produits chimiques sont partout et dangereux pour la santé et l'environnement. "Sur les chantiers de construction, les travailleurs sont exposés à nombre de produits chimiques parmi lesquels les peintures, les laques, les diluants, les colles, la silice cristalline et les vapeurs de soudage" cite en exemple l'OIT.
Nouvelle Donne's curator insight,
May 4, 2014 9:52 AM
La santé de l'environnement, c'est aussi la vôtre !
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Pour faire face à la crise, les entreprises rendraient-elles leurs employés malades? Les explications de Nikos Bozionelos, professeur en comportement des organisations et gestion des ressources humaines à Audencia Nantes.
Stéphane NEREAU's insight:
Comment mettre ce lien en évidence? C'est très compliqué, évidemment. Mais les études sur la productivité des ouvriers français montrent bien que le temps passé au travail n'est pas l'unique facteur à prendre en compte. Il faut aussi considérer la disponibilité d'esprit. D'une façon générale, vous voulez des personnes qui pensent à leur travail quand elles sont au travail. Vous ne l'obtenez qu'en leur permettant d'avoir un bon équilibre avec leur vie privée, en leur permettant d'être en bonne santé et dans la mesure du possible, heureux de venir travailler.
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Votée en 2005, la loi pour l’accessibilité devait entrer en vigueur au 1er janvier 2015. Faute de mise en œuvre à temps, le texte est aujourd’hui adapté selon un mode et une organisation que connaissent bien tous les responsables HSE, publics ou privés.
Stéphane NEREAU's insight:
À prévoir avant le 31 décembre 2014
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Une étude du Conseil économique, social et environnemental du 26 mars 2014 analyse les principaux facteurs d'interruption d'activité professionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
L'étude remarque un déficit selon les modes de garde des enfants, les secteurs géographiques et un défaut d'adaptation en termes d'horaires et de coûts. Il est ainsi préconisé la création d'un pôle d'accueil diversifié de la petite enfance au niveau départemental, l'accueil d'urgence ou celui d'enfants handicapés. De même, une meilleure structuration de l'offre grâce à l'accueil en horaires atypiques et l'allongement du congé de paternité plutôt que celui du congé de maternité (ce qui est contraire au projet de directive européenne) constituent des propositions. Pour en savoir plus : Les femmes éloignées du marché du travail, Étude du Conseil économique, social et environnemental, n° 8, 26 mars 2014
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Le code du travail prévoit depuis plusieurs années un congé de présence parentale pour l'enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié peut ainsi bénéficier au maximum de 310 jours ouvrés de congés sur une période maximale de 3 ans. Au-delà, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé (C. trav., art. L. 1225-62). 800x600 Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n'est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre d'un congé de présence parentale, d'une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d'allocations familiale (42,97 euros pour un couple et 51,05 euros pour une personne seule, dans la limite de 22 jours par mois).
Stéphane NEREAU's insight:
Le ministre du travail soulignait l'absence de nécessité de légiférer, en relevant que « certaines entreprises se sont déjà engagées dans cette voie ». Merial, filiale de Sanofi, et certains de ses syndicats ont signé un accord d'entreprise du 8 avril 2011 sur « l'absence enfant gravement malade » « qui crée la possibilité de dons de congés entre collègues de travail pouvant compléter un congé de 20 jours rémunérés à 75%. Après le recours à ces 20 jours, une période de recueil de dons de congés peut être ouverte. Elle est limitée à 2 semaines. » De même, un accord d'entreprise Casino du 7 décembre 2012 « institue un fonds appelé « plan congé de l'aidant familial » dont l'objet est de financer le maintien de la rémunération de salariés absents au titre d'un tel congé. Ce fonds est alimenté par les dons de RTT ou de congés plafonnés à 12 jours par an ».
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Créés par la ville et l’interco de Saint-Dizier, des tableaux de bord mensuels et annuels des RH ont suscité l’engouement sur le forum du Club RH de la Gazette. Leur conceptrice et ceux qui les ont téléchargés expliquent l’intérêt pour les services de disposer de tels outils de pilotage.
Stéphane NEREAU's insight:
Réalisés sous Excel, ces tableaux, qui croisent de multiples informations, ont le mérite de la simplicité. Ils peuvent être imprimés au format A3 et facilement pointés. Plusieurs d’entre eux permettent le suivi budgétaire de la masse salariale, année après année, avec le nombre d’agents et leur profil. Mois par mois, on peut ainsi suivre l’échéance des contrats et les budgets correspondants. En fin d’année ou au début de la suivante, lors de la préparation du budget, ces outils montrent la progression de la masse globale en fonction des avancements.
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Les industriels rivalisent d'imagination pour sécuriser les déplacements des personnes les plus fragiles dans le bâtiment.
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La présomption de travail à temps complet en présence d'un contrat de travail à temps partiel verbal, est forte. Une présomption simple peut suffire à mettre en difficulté l'employeur et à le faire condamner lourdement s'il n'arrive pas à réunir les éléments de preuve requis pas la loi en matière de temps partiel
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L3123-14 du Code du travail). Si un tel contrat n'est pas formalisé par un écrit, il est présumé être conclu à temps complet. Il appartient dès lors à l'employeur, pour renverser cette présomption simple, de prouver :
Cette solution n'est pas nouvelle, elle s'ajoute à de nombreuses décisions de la Haute Cour statuant dans le même sens. En pratique, il peut s'avérer difficile pour l'employeur de prouver qu'il a employé un salarié dans le cadre d'un temps partiel en l'absence d'écrit. Il convient d'être vigilant pour ne pas s'exposer au risque financier élevé qu'implique une requalification à temps complet. Les salariés à temps partiel doivent connaître leur rythme de travail et avoir une vision sur leur temps de travail et leurs plages de disponibilité afin de pouvoir organiser, le cas échéant, la combinaison de plusieurs emplois à temps partiel. Si les prescriptions légales favorisant une prévisibilité sur leur emploi du temps et leur volume horaire de travail ne sont pas respectées, le régime de la preuve favorable aux salariés facilitera la reconnaissance, par le jeu d'une présomption, d'un travail effectué à temps complet.
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Le CNFPT a publié le 16 avril une étude sur les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) dans les collectivités. Constatant des progrès dans le positionnement stratégique de la démarche, l'étude souligne des incohérences entre cette approche et des pratiques "contraintes" qui ne facilitent pas la démarche prospective.
Stéphane NEREAU's insight:
A l'heure où les administrations départementales et régionales s'interrogent sur leur devenir, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) interpelle les collectivités locales sur leur gestion des ressources humaines. Publiée le 16 avril, une étude sur les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) se félicite que ces démarches "s'intègrent progressivement dans le projet managérial et d'organisation des collectivités". Sur la base d'une enquête, le CNFPT propose un bilan éclairant sur la place de ces GPEEC dans les stratégies RH, ainsi que sur la mobilisation des élus et des professionnels à leur égard. Avec aussi des retours d'expériences sur les atouts et les limites de la démarche.
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Un salarié ne peut être débouté d'une demande de rappel de salaire au motif qu'il n'apporterait pas les éléments suffisants de preuve des modalités de calcul de sa rémunération variable. Il appartient en effet seul à l'employeur de justifier des éléments permettant de calculer les primes et rémunérations versées.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de Cassation rappelle qu'il appartient seul à l’employeur de produire les éléments sur lesquels il se fonde pour calculer la rémunération variable (chiffre d'affaires réalisé...) (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-41383) Dans un arrêt inédit du 9 avril 2014, elle confirme sa jurisprudence selon laquelle l’employeur doit justifier seul des éléments permettant de calculer les primes et rémunérations mises en cause par le salarié. Source : Cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-21821
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On oublie parfois vite la promesse d'embauche en pensant qu'elle n'a aucune valeur alors qu'elle cache pourtant des "super pouvoirs" en cas de litige entre employeur et salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
II. Les conséquences de la promesse d'embauche sur la rupture des relations contractuelles. La rupture de l'engagement que constitue la promesse d'embauche s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 18 décembre 2013, n°12-19577). De même, si la rupture est à l'initiative du salarié, l'employeur peut alors prétendre au versement de dommages et intérêts. En revanche, la rupture des pourparlers ne peut entraîner aucune conséquence de cet ordre. Attention à toujours tenir vos promesses !!
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Contrairement aux dispositions applicables dans le Code du Travail pour les salariés de droit privé, un agent bénéficiant d’un contrat de droit public en CDD – Contrat à Durée Déterminée – ne peut pas demander la requalification de son contrat en CDI – Contrat à Durée Indéterminée.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette disposition ne s’applique pas pour les agents contractuels de droit public qui ne relèvent pas du Code du Travail ni du Conseil de Prud’hommes.
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Publié par la CPAM Aquitaine, cette plaquette est un excellent guide pratique sur les risques psychosociaux en entreprise, qui s’adresse directement aux salariés et représentants du personnel. Elle passe en revue définitions et textes de loi avant de donner des conseils clairs et concis sur plusieurs éventualités, telles que « J’estime être victime de stress, violence ou harcèlement » ou « J’ai été témoin d’un acte grave ». A partager sans modération avec vos collègues et représentants.
Stéphane NEREAU's insight:
article d'origine sur http://www.souffrance-et-travail.com
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Pionnier de la promotion du travail à distance, Philippe Planterose, sociologue du travail, est aussi président de l’association française du télétravail et des téléactivités (AFTT). Il publie aux éditions Eyrolles Télétravail, "Travailler en vivant mieux". Dans l’interview qu’il nous accorde, il revient sur les atouts de cette organisation du travail et sur les moyens pour en faire un levier de performances.
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Tout le monde s'accorde à dire que la fonction RH bouge, mais dans quel sens ? Selon la traditionnelle enquête annuelle d'ADP, les DRH voient dans l'« engagement des collaborateurs » leur priorité pour 2014. Mais bien d'autres enjeux les attendent...
Stéphane NEREAU's insight:
Indépendamment des chiffres, l'enquête confirme une tendance forte observée ces dernières années : les DRH, de moins en moins cantonnés aux tâches de gestion administrative, se sont rapprochés de la direction générale. Ils se voient de plus en plus confier des missions stratégiques pour l'entreprise : management et fidélisation des talents, marque employeur, conduite du changement, engagement des collaborateurs. Pour les mener à bien, il apparaît essentiel pour le DRH, en 2014, d'apprendre à se réinventer, à jouer un rôle transverse entre les différents acteurs des batailles et mutations à venir. Son succès dans la transformation de sa fonction est à ce prix.
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La proposition de loi autorisant les salariés à donner anonymement une partie de leurs jours de repos à un collègue dont un enfant est très malade, a été définitivement adoptée par le Parlement, le 30 avril dernier.
Stéphane NEREAU's insight:
L'Assemblée nationale avait voté en faveur de ce texte en janvier 2012. L'auteur de la proposition de loi avait expliqué s'être inspiré d'un cas réel de solidarité survenu dans une entreprise de son département, la Loire. Christophe Germain, un salarié de Badoit, avait bénéficié de 170 jours de RTT donnés par ses collègues, grâce au feu vert de son entreprise, et avait pu rester en permanence au chevet de son fils de 11 ans, Mathys, atteint d'un cancer et hospitalisé à domicile jusqu'à son décès fin décembre 2009. La possibilité de donner des jours de repos à un collègue pour qu'il s'occupe de son enfant malade existe déjà dans des entreprises du secteur privé dans le cadre d'accords collectifs, mais elle n'est pas prévue dans le secteur public.
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Un décret n° 2014-423 du 24 avril 2014 fixe les dispositions relatives au suivi de la santé des travailleurs éloignés qui exercent leur activité en dehors de l’établissement qui les emploie. L’article L. 4625-1 du Code du travail prévoit qu’un décret adapte les modalités d’application de la surveillance médicale pour certaines catégories de salariés. Ainsi, le décret du 24 avril 2014 fixe ces modalités pour les travailleurs éloignés exécutant habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l'établissement qui les emploie.
Stéphane NEREAU's insight:
L’employeur peut adhérer à un ou plusieurs services de santé au travail, dits « de proximité » situés dans le département où travaillent à titre principal les salariés éloignés (C. trav., art. D. 4625-25). L’employeur doit informer et consulter le comité d'entreprise sur le recours à un ou plusieurs services de santé au travail de proximité (C. trav., art. D. 4625-27). Lors de son adhésion, l’employeur doit fournir au service de santé de proximité la liste des salariés concernés, l’adresse du ou des sites à suivre, la fiche d’entreprise et les coordonnées du service de santé principal dont dépend l’établissement qui emploie le salarié éloigné (C. trav., art. D. 4625-28). L’employeur informe également le service de santé principal (C. trav., art. D. 4625-29). Les médecins du travail du service de santé principal et de proximité échangent les renseignements nécessaires à l’exercice de leur mission (C. trav., art. D. 4625-30). C’est le médecin du service de santé au travail de proximité qui constitue, complète et conserve le dossier médical du salarié (C. trav., art. D. 4625-33).
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L'agence européenne pour la sécurité et la santé au travail fait de la lutte contre le stress au travail sa priorité pour 2014.
Stéphane NEREAU's insight:
L'agence européenne pour la sécurité et la santé au travail organise également un prix européen des bonnes pratiques en santé et sécurité au travail, sur le thème cette année de la prévention des risques psychosociaux et du stress. En savoir plus :
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"Je recherche des tableaux de bord mensuels et annuels de gestion et budget RH". Cette question posée le 25 janvier sur le forum du Club RH a reçu une réponse positive le 28 janvier. Un abonné du Club répond qu'il a conçu de tels tableaux de bord dans sa collectivité et est disposé à les transmettre. Depuis, près de 80 d'entre-vous ont sollicité ces mêmes tableaux de bord.
Stéphane NEREAU's insight:
A ce stade, nous ne développons pas plus d’analyse, mais le sujet fera l’objet d’articles dans un des prochains numéros de notre magazine.
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Interview du directeur en France du bureau de l'Organisation internationale du travail (OIT) qui organise chaque année une journée mondiale consacrée à la sécurité et la santé au travail.
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Un salarié s'est trouvé en arrêt maladie du 9 novembre 2009 au 15 février 2010, au terme duquel il a été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d'être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux. Le salarié, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juin 2010, a saisi la juridiction prud'homale.
Stéphane NEREAU's insight:
Par un arrêt du 5 mars 2014, la Cour de cassation a cassé la décision des juges du fond pour non-respect des dispositions de l'article L1226-2 du Code du travail. Source : Cass. Soc. 5 mars 2014, n°12-24456
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Alors que se tient ce lundi la Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail, le burn-out ne fait toujours pas partie des maladies professionnelles. Pour Jean-Claude Delgènes, directeur du cabinet Technologia, les outils de repérage existent pourtant.
Stéphane NEREAU's insight:
Jean-Claude Delgènes est le directeur du cabinet Technologia, spécialisé dans la prise en charge des risques psycho-sociaux dans l'entreprise. Cette entreprise a, pour la première fois, effectué une enquête de grande ampleur (*) sur le burn-out en France.
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Coup dur pour les salariés licenciés après le 1er juillet 2014. Dès lors que les indemnités perçues à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont supérieures aux minima légaux (les indemnités transactionnelles, conventionnelles ou contractuelles), l’indemnisation chômage sera plus longue.
Stéphane NEREAU's insight:
A partir du 1er juillet 2014, le délai du différé spécifique d’indemnisation (ou encore connu comme le délai de carence Pôle Emploi) est allongé pouvant aller jusqu’à 180 jours.
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La notion de RPS insiste sur un ensemble de risques qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail alors que celle de qualité de vie au travail insiste davantage sur la perception qu’a un individu de son bien-être durant son travail.
Il n’y a donc aucune raison d’opposer ces deux notions, qui semblent être parfaitement complémentaires.
Travailler de concert sur les sources potentielles de mal-être au travail et sur l’amélioration des conditions de travail devrait pouvoir enfin infléchir les statistiques alarmistes sur la santé psychique des travailleurs européens.
Il est aujourd’hui démontré qu’un salarié épanoui dans son travail sera plus productif et donc plus rentable pour son employeur. Les entreprises françaises quelle que soit leur taille ont donc ici un chantier d’amélioration possible de leur performance économique aussi bien que sociétale.