Plus autonome, le salarié en télétravail est responsabilisé. Il développe une compétence d'anticipation et propose souvent des pistes d'amélioration efficaces. Blaise Barbance, responsable développement RH, dresse le bilan de l'expérience menée au sein de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Oyez, oyez entrepreneurs rigoureusement débordés ! La rentrée sonne le retour des obligations légales et des formalités, et parmi les sujets qui blessent quand on a fait l’impasse sur leur primordialité, il y a tout ce qui touche à la santé et à la sécurité. Alors on révise ses classiques règlementaires, on se met à jour et en conformité, et on reprend tranquillement et surement le cours de ses activités.
Stéphane NEREAU's insight:
Assurer la sécurité et protéger la santé (aussi bien physique que mentale) de vos employés, c’est une obligation patronale, et cette dernière engendre la mise en œuvre de mesures et d’actions : en tant qu’employeur, souvenez-vous que vous êtes tenu de prévenir les risques professionnels et la pénibilité au travail, que vous devez informer et former vos salariés, et que vous devez mettre en place une organisation assortie de moyens adaptés. 
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Un salarié, qui a commis un acte répréhensible dans l’enceinte de son entreprise à l’issue de sa journée de travail, ne peut invoquer les règles du code du travail sur la licéité d’un dispositif de vidéo-surveillance dans l’entreprise, pour remettre en cause la validité de la preuve et la licéité de son licenciement pour faute grave. Via Intelligence Economique, Investigations Numériques et Veille Informationnelle
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a donc approuvé la décision de la cour d’appel qui avait jugé que « ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave ».
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Cour d’appel d’Orléans, 21 mars 2013 n° 12/01537 Cour d’appel de Paris, 14 mars 2013 n° 11/05772 Cour d’appel de Nîmes, 29 janvier 2013 n° 11/05376
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A l’heure où les postes sont plus rares et les candidats plus nombreux, il est évidemment plus simple pour les recruteurs de faire le tri sur des critères factuels de proximité en termes de profils recherchés. Pourtant, les comportements protectionnistes démontrent une efficacité toute relative à terme. Osons l’ouverture et la diversité, largement favorisée notamment outre-Atlantique dans les entreprises !
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Stéphane NEREAU's insight:
Communiquer en interne
« Aucune population de l'entreprise ne doit être oubliée. Ainsi, pour toucher tous les acteurs de l'entreprise, le plus judicieux est de créer un réseau interne et, surtout, de l'animer. Cela permet de rendre le projet concret auprès de tous les collaborateurs, que ce soit au niveau local, régional, national ou international. Cette transparence permet de transformer les résistances en opportunités. »
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L’arrêt N°00-45024 de la Cour de Cassation du 30 janvier 2002 a indiqué qu’un employeur doit payer les heures de délégation d’un délégué du personnel, même s’il souhaite contester l’utilisation des heures de délégation devant le juge judiciaire.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, l’employeur qui souhaite contester l’utilisation faite des heures de délégation par un délégué du personnel peut saisir le juge judiciaire mais doit s’acquitter auparavant du paiement des heures.
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Vous avez pris l’habitude de verser aux salariés une prime de Noël ou vous donnez des jours supplémentaires de congés. Il s’agit d’un usage d’entreprise. Mais cette année, vous avez décidé de mettre fin à ces pratiques. Savez-vous qu’il y a une procédure et des délais à respecter ? Encore faut-il s’y prendre assez tôt pour engager la procédure de suppression.
Stéphane NEREAU's insight:
L’usage d’entreprise correspond à une pratique ou un avantage régulier que vous accordez librement à vos salariés sans qu’un texte de loi, une convention collective ou un accord collectif ne vous l’impose. Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit réunir 3 critères : la généralité : l’avantage bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de l’atelier ou des bureaux par exemple) ;la fixité : l’usage s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si vous versez une prime annuelle, son mode de calcul doit être constant et fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;la constance : l’avantage est versé régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle.Ainsi, une simple pratique devient un usage dès lors qu’elle cumule ces 3 conditions. L’appréciation se fera au cas par cas en fonction de la pratique concernée.
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Commençons par établir un terrain commun pour cette discussion… Quid : comment définir "une qualité de vie" au travail ? Qu’est-ce que cela représente pour les collaborateurs de l’entreprise ? Comment sommes-nous arrivés à ériger une règle de vie de bon sens en règle conventionnelle ?
Stéphane NEREAU's insight:
C’est en laissant les salariés libres de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail que l’on parviendra à agir efficacement sur les problématiques actuelles.
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Assis ou debout, il n'est pas facile de conserver une bonne posture au travail. Surtout quand l'activité se prolonge plusieurs heures. Si vous avez une mauvaise posture, vous ne tarderez pas à en ressentir les effets, au niveau du dos ou des articulations. On évoque à ce sujet le terme de « troubles musculosquelettiques ou TMS ». Alors comment corriger ces mauvaises habitudes ?
Stéphane NEREAU's insight:
Les manifestations d'une mauvaise posture
L'accumulation de stress, de fatigue et de concentration associée à une mauvaise posture -que l'on soit assis ou debout- est à l'origine de symptômes qui ne trompent pas : tension musculaire dans les poignets et les mains, douleurs lombaires, raideur et engourdissement de la nuque et du cou...
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Si un de vos salariés conteste la régularité de son licenciement, vous pouvez conclure un accord avec lui. Mais combien est-ce que cela coûte ?
Stéphane NEREAU's insight:
Si cette nouvelle possibilité d’obtenir rapidement un accord avec un ex-salarié qui conteste un licenciement n’est pas nécessairement dénuée d’intérêt, elle doit s‘apprécier au regard des chances de succès de l’action engagée par cet ex-salarié et des sanctions qui peuvent être encourues dans l’hypothèse où le licenciement serait finalement qualifié d’irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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La règlementation concernant l'utilisation de perchloréthylène dans les pressings se durcit. Des solutions de nettoyage alternatives existent pour substituer ce solvant dans une démarche plus respectueuse de la santé et de l'environnement. Plusieurs organismes peuvent attribuer des aides financières pour accompagner la mise en œuvre de ces solutions innovantes.
Stéphane NEREAU's insight:
La règlementation liée à l'utilisation du perchloréthylène ne cesse d'évoluer. Avec le décret du 9 mai 2012, la VLEP du perchloréthylène fait son entrée dans le tableau regroupant les VLEP règlementaires contraignantes. Sa valeur est fixée à 138 mg/m3 pour 8 h (contre 335 mg/m3 auparavant).
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Un nouveau dispositif va prendre en compte la pénibilité du travail pour permettre à certains un départ anticipé à la retraite. Mais la notion de pénibilité, bien que définie précisément dans la loi, est sujette à débat.
Stéphane NEREAU's insight:
C’est probablement que ce qu’ils font ne les intéresse plus, qu’ils n’y croient plus, que leur travail a cessé d’être une source de développement personnel, qu’il a cessé d’être porteur de sens. Et tant qu’on n’aura pas réfléchi à ce que doivent être les conditions de travail pour que celui-ci soit effectivement une source de satisfaction au lieu d’être seulement un moyen de gagner sa vie, le problème des retraites restera insoluble.
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Le digital s'impose de plus en plus dans les entreprises sous forme de tablettes interactives, smartphones, réseaux sociaux internes et autres outils collaboratifs? Une bonne nouvelle pour les DRH, selon une étude du cabinet de conseil en organisation et transformation Eurogroup. Pour ce cabinet, qui a interrogé une bonne trentaine de responsables de grandes entreprises et d'administrations (Siemens, Geodis, LCL, Air France…), voilà en effet une occasion en or pour les DRH et les services RH dans leur ensemble de s'approprier le sujet et d'aider les directions générales à décliner leur stratégie digitale. «L'explosion du digital constitue pour la fonction RH un nouvel espace de conquête, un moyen de redorer son image et de sortir de son rôle traditionnel, pour se muer en un véritable accompagnateur des transformations», explique Marie-Laure Fayet, associée chez Eurogroup.
Stéphane NEREAU's insight:
Mais concrètement, quelle forme doit prendre l'engagement de la DRH pour être efficace? Pour Marie-Laure Fayet, il est multiforme. «En évaluant l'apport du digital à chacun des métiers de l'entreprise, les RH peuvent jouer un rôle moteur dans les réflexions sur l'évolution des métiers et des compétences, et anticiper ainsi les besoins.» La DRH peut aussi contribuer à «libérer la parole dans l'entreprise, développer les modes de travail collaboratif, favoriser le nomadisme», tout en accompagnant les managers de proximité, éventuellement déstabilisés par ces changements d'organisation. Enfin, la DRH peut «montrer l'exemple et s'ancrer elle-même dans les nouveaux usages du digital». Une évolution qui passera sans doute par une professionnalisation des équipes RH vers une meilleure écoute et communication à l'égard des salariés. «Il faut pour les RH dépasser les communications institutionnelles, qui cascadent, afin de s'adresser aux collaborateurs directement de façon simple, vraie, proche, honnête», résume Annick Verdier, DRH Banque de détail en France, BNP Paribas.
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La Cour de Cassation est venue apporter une condition supplémentaire à la validité du forfait de frais professionnels, dans deux arrêts du 20 juin 2012 (RG n°11-19663 et 11-23071).
Stéphane NEREAU's insight:
Par principe, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnel et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur sa rémunération, sauf si son contrat de travail prévoit qu’il en conserve la charge moyennant versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance (c’est le forfait).
La Haute Juridiction impose désormais à ce que l’employeur veille à ce que la clause de forfait ne soit pas disproportionnée avec les frais exposés. Elle précise : « attendu que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC ».
Sources : Cass. Soc. 20 juin 2013, n°11-19663 et 11-23071 ; Cass. Soc. 25 mars 2010, n°08-43156 ; Cass. Soc. 25 février 1998, n°95-44096 ; Cass. Soc. 9 janvier 2001, n°98-44833 ; Cass. Soc. 7 mars 2012, n°10-18118
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La chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que l’utilisation par un salarié de son temps de travail pour réaliser des travaux personnels constituait un abus de confiance. Il faut cependant noter qu’en l’espèce le salarié utilisait le matériel mis à sa disposition par son employeur pour réaliser son activité « extra professionnelle » et qu’il en tirait une rémunération. Il ne s’agissait pas juste de se consacrer à une autre activité durant son temps de travail.
Cass. crim., 19 juin 2013, n° 12-83.031, P+B+R
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Ils invitent en outre à faire « réfléchir les partenaires aux rapports existant entre la formation professionnelle et ses finalités ». Et recommandent un renforcement de la certification et des évaluations, sur un marché de la formation pléthorique (50.000 prestataires estimés).
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Le premier changement qui me vient à l’esprit ne consisterait pas nécessairement – contrairement aux idées reçues – à tout libéraliser. Notre paysage légal est un héritage parfois complexe à appliquer à notre environnement actuel. Certaines lois ont été créées à une époque où les paramètres étaient pour le moins différents. C’est ce décalage qui est parfois gênant au quotidien. Prenons par exemple le contrat de travail. Je rêverais d’un contrat unique, à durée de préavis variable, et rémunération évolutive. Avec comme utilité première de niveler les avantages et contraintes entre le statut de stagiaire, celui de CDD et de CDI. Lorsqu’on commence son parcours professionnel dans l’entreprise, il est acquis que l’on ne peut prétendre à une forte rémunération. Un stagiaire apporte du temps et des connaissances à une entreprise, et reçoit en échange de l’expérience, de la mise en pratique, et en toute logique une rémunération. De même pour un salarié en CDD, doté d’une expérience un peu plus importante, pouvant justifier d’un apport plus consistant, et donc d’une rémunération ad hoc. De même également pour un CDI, contrat qui correspond aujourd’hui à une logique de collaboration axée sur un terme plus long.
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Les limites à ne pas dépasser par les salariés
Même si les connexions personnelles sont autorisées, dans les limites raisonnables habituelles, le salarié doit néanmoins s’abstenir de : - passer de nombreuses heures de travail à surfer à des fins personnelles. En effet tout abus commis par un salarié relevant d'un décompte horaire du temps de travail, le conduit à ne pas réaliser le temps de travail effectif convenu avec l'employeur et l'expose à un licenciement disciplinaire. - surfer sur des sites pénalement prohibés. De telles connexions peuvent également conduire au licenciement des intéressés. Pour limiter ce risque, l'employeur peut envisager de bloquer l'accès à certains sites.
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Les questions posées à un candidat à un emploi doivent avoir pour finalité l’appréciation de la capacité de ce dernier à occuper l’emploi proposé, et l’évaluation de ses capacités professionnelles. Attention aux questions personnelles (situation maritale, nombre d’enfants, etc.) qui n’apportent pas d’indications sur les compétences du candidat et qui pourraient susciter des pratiques discriminatoires.
Stéphane NEREAU's insight:
Le Défenseur des droits rappelle que tout questionnaire contenant des données à caractère personnel doit en principe donner lieu à une information sur le caractère obligatoire ou pas des réponses et des conséquences d’un défaut de réponse, des personnes destinataires des informations et leur droit d’accès et de rectification des données. Pensez à transmettre cette information lors de vos prochains recrutements.
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SUPMECA propose un mastère spécialisé en Lean qui a la particularité d’intégrer le champ de la santé et des conditions de travail dans la recherche de la performance.
Stéphane NEREAU's insight:
es valeurs clés qui animent ce Mastère : Servir une stratégie fondée sur l’amélioration continue avec une vision stratégique à court et long termeManager par un comportement exemplaire, éthique et humanisteDévelopper une culture de l’amélioration permanente et du changement radical à tous les niveauxÊtre focalisé à la fois sur le processus et les résultatsLe programme est construit autour d’une approche pédagogique innovante qui permet une progression simultanée sur tous les modules par niveaux (8 niveaux de blanc à noir par analogie avec l’Aikido). La prochaine session de formation débute le 15 octobre, inscriptions ouvertes jusqu’à fin septembre.
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Les salariés ont été absents en moyenne 16,6 jours en 2012. Pénibilité, qualité de vie au travail : ces questions ont été mises au cœur de la réforme des retraites par le gouvernement. Elles font aussi partie des facteurs qui expliquent, en partie au moins, l’absentéisme des salariés. Mais les plus mauvais élèves ne sont pas forcément ceux que l’on croit. L’étude du cabinet Alma Consulting Group (réalisée entre mars et mai 2013 auprès de 323 entreprises privées regroupant 315.801 salariés) montre par exemple que le BTP (2,81 % d’absentéisme) et l’industrie (3,77 %), métiers pénibles s’il en est, ont un absentéisme paradoxalement bien moins élevé que la banque (5,56 %). Parmi les nouveautés de l’étude, réalisée depuis près d’une décennie, on note d’ailleurs la percée importante du secteur des services, dont le taux d’absence était de 5,46 % en 2012, contre 3,32 % en 2011.
Stéphane NEREAU's insight:
La question du coût, difficile à évaluer vu l’importance des coûts indirects, devrait toutefois faire réfléchir les employeurs. Selon les calculs du cabinet Alma, le coût minimum (complément de salaire employeur plus coût de remplacement) serait de l’ordre de 7 milliards d’euros pour les entreprises privées, auxquels s’ajoutent 8,77 milliards d’euros d’indemnités journalières versées par la branche maladie-ATPM.
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Selon le tribunal, le groupe n’a pas apporté la preuve que le cancer de son employé ne pouvait pas être lié aux doses de radioactivité qu’il avait reçues. EDF va faire appel de cette décision.
Stéphane NEREAU's insight:
EDF a été condamné pour la première fois pour « faute inexcusable » pour le cancer du poumon contracté par un employé de la centrale nucléaire de Dampierre-en-Burly (Loiret), selon un jugement de première instance dont l’AFP a eu copie dimanche. « La maladie professionnelle dont était atteint Jean-François Cloix ayant entraîné son décès est la conséquence d’une faute inexcusable de la société EDF », indique le tribunal des affaires de sécurité sociale d’Orléans dans un jugement rendu le 27 août et révélé par le Journal du Dimanche.
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Au menu de cette nouvelle édition du magazine Travail & Sécurité édité par l’INRS Un reportage en images sur le chantier de construction du stade de Nice. Une parfaite coordination des tâches et une organisation du travail pensée en amont ont permis de faire face à ce défi particulier. Le travail en poste pour le gros œuvre a été instauré, la coactivité était limitée, le travail en hauteur s’effectuait de jour et le travail au sol de nuit, supervision par un coordonnateur sécurité et protection de la santé (SPS), le ferraillage était réalisé à hauteur d’homme…Un dossier sur le thème des risques psychosociaux et leur prise en compte dans le document unique. Cet enjeu répond à une obligation réglementaire. Afin d’accompagner les entreprises dans leur démarche d’évaluation des risques, plusieurs méthodologies sont disponibles.Un article pour faire le point sur la qualité de l’air au travail. Quels effets sur la santé ? Quels polluants sont présents ? Comment mettre en place des actions de prévention ? Quel système de ventilation faut-il installer ?Une interview de Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de Danone et coauteur du rapport 2010 remis au Premier Ministre sur le bien-être et l’efficacité au travail. Un livre qui traite du lien entre qualité de vie au travail et performance. Elle livre dans cet entretien sa vision d’un management responsable, de l’évolution des risques psychosociaux en entreprise, aux indicateurs de suivi du bien-être au travail…
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Une salariée a été engagée en qualité de consultante junior avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même période, soit une période d'essai d'une durée totale de 6 mois.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation s'est alignée sur la position de la Cour d'appel qui a débouté la salariée de ses demandes et a constaté que l'employeur, ayant mis fin à la période d'essai avant son terme, la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance. Source : Cass.Soc. 23 janvier 2013 n°11-23428
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La synthèse du diagnostic met en évidence que le caractère bureaucratique et règlementaire de l’entreprise a également un effet protecteur sur les identités. Le mode d’expérimentation (très progressif) du télétravail à Groupama est compatible avec le pacte social fortement encastré dans la culture maison et permet une « digestion » lente par ajustements successifs. Mais Groupama, c’est aussi historiquement un monde communautaire (Nisbet) fondé sur les valeurs du mutualisme, rythmé par des rituels et baigné dans un fonctionnement paternaliste. Et par son mode de développement (volontariat, réversibilité, sélectivité, progressivité, transparence), le télétravail permet de moderniser en douceur les pratiques professionnelles : appropriation de ses conditions de travail, développement de la motivation personnelle, de la rigueur, d’une communication plus formalisée…Bref, des prémisses d’une identité plus sociétaire.
Dès lors, trois scénarios possibles peuvent se dessiner :
une continuité par la reproduction du compromis socialune transformation, qui peut déboucher sur la modernisation du mode de fonctionnement interne, par l’émergence de nouvelles situations de travail, où le lieu du travail s’avère de plus en plus « panaché » entre site, domicile, déplacement, télécentre…une forme d’invention, par l’impact de cette expérimentation régulatrice au sein de l’entreprise : volontariat, réversibilité,dialogue social transparent et constructif sont des modalités de gestion de projet originales, à l’opposé des business plan délivrés par les cabinets de conseil.