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Mickael Ruau
onto Devops for Growth November 23, 2021 12:44 AM
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We've all had challenges with various stakeholders coming to us with a whole bunch of different information and wanting a whole bunch of different things. Who do I listen to? What’s most important? Why do I feel like I’m in a zoo? Some of the most notorious stakeholder animals in the zoo are the HiPPO, the ZEBRA, the WOLF, and the RHINO.
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Alors que les systèmes d’intelligence artificielle (SIA) se déploient dans tous les secteurs, leur intégration dans les organisations pose des questions...
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Retards, dépassements de budget, équipes en perte de repères…
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Le moins bon Les travaux de Troy Magennis à ce sujet indiquent qu’on devrait favoriser 5 à 9 personnes seulement si les performances de l’équipe sont plus importantes que sa prévisibilité et que l’équipe est plus importante que le système. On devrait augmenter à 15 si on peut couper une dépendance et si on veut un système plus stable et prévisible. Il faut faire attention à l’optimisation locale (l’équipe), qui cause presque toujours une sous-optimisation globale (l’écosystème de projet);
Les travaux de Dave Snowden au niveau du Cynefin framework ont permis de mieux définir la complexité. Peut-être qu’en 1996 développer du logiciel était complexe, mais vingt ans plus tard, on voit plutôt des systèmes de livraison compliqués et simples. L’écosystème de la forêt amazonienne est complexe;
Nous sommes loin de la valeur Agile « People over Process » si le soucis premier du Scrum Master est le processus Scrum. Le paragraphe qui suit est parfait et le guide gagnerait à retirer cette phrase sans rien perdre de son essence;
Un excellent article récent de John Cutler résume bien les avantages et inconvénients de cette mécanique. Je sens encore beaucoup l’influence de la charge de projet traditionnelle avec des échéances et des évaluations, juste en plus petit.
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Cet accompagnement reprend les learning path officiels de Scrum.org et les enrichit avec des ressources de référence en français pour faciliter l'assimilation des concepts clés (articles, vidéos, ebooks...).
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There are 2 recognised Scrum training organisations: Scrum.org & Scrum Alliance. Scrum Alliance is a little bigger, Scrum.org is a lot better. I am of course biased being a Professional Scrum Trainer with Scrum.org. Scrum.org is run by Ken Schwaber who co-created the Scrum framework in the 1990’s. The big
Mickael Ruau's insight:
Scrum.org Scrum Alliance Mission “Improving the profession of software delivery.” “Transforming the world of work.” Leadership Founded and led by Ken Schwaber, co creator of Scrum. Governed by a board of directors. Scrum Master Certification Professional Scrum Master I (PSM I) Professional Scrum Master II Professional Scrum Master III Certified ScrumMaster (CSM) Training 2 day PSM Course 2 day CSM Course Courseware Collaboratively maintained courseware from all Trainers, ensuring a consistent high quality learning experience, globally. Overseen by Ken Schwaber Created by individual trainers, so content, quality and learning experience varies per trainer. Certification Must pass a rigorous assessment associated with the course content. No requirement to attend a course. Must attend 2 days of training. Assessment is almost impossible to fail Cost Assessment cost included in the training. $150 without training. No renewal fee. First two years of certification included in training, then $100 every 2 years. Other Training Professional Scrum Foundations Professional Scrum Product Owner Professional Scrum Developer Scaled Professional Scrum Certified Scrum Product Owner Certified Scrum Developer Other Certifications Professional Scrum Product Owner I Professional Scrum Product Owner II Professional Scrum Developer Scaled Professional Scrum Certified Scrum Professional Certified Scrum Product Owner Certified Scrum Developer More Information www.scrum.org www.scrumalliance.org
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Etes-vous prêt(e)s à chasser ensemble les fausses croyances (les farfadets) et à favoriser l'esprit critique dans les professions d'accompagnement ? Cet article est pour vous…
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Les Liberating Structures ou "Structures Libérantes" en français, sont un ensemble de méthodes et d'outils qui ont été développés pour aider les groupes de toutes tailles à travailler plus efficacement et de manière plus collaborative. Créées par Keith McCandless et Henri Lipmanowicz en 2014, les Liberating Structures ont été conçues pour donner une voix à chacun et encourager la participation active de tous les membres d'un groupe. Elles sont sous licence Creative Commons
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Bien au-delà d’un simple exercice de surveillance et de conservation, il s’agit assurément de mettre à jour nos compétences, notre savoir et nos relations aux autres. A vous maintenant de découvrir le large éventail de méthodes et d’approches présentées par Constantin Guay pour faire sa veille, et les nombreux avantages que vous pourrez en tirer.
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Ici, vous trouverez quelques outils qui peuvent vous aider pour votre management au quotidien ! Manager n'est jamais facile, et un type de management ne conviendra pas à tout le monde. Toutefois, certains outils vous faciliteront votre vie de manager, c'est pourquoi, je vous en propose quelques-uns. Ce que je dois savoir quand je travaille…
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![[Kit] Démarrage d'accompagnement Agile V1, Visual Workspace for Innovation | Devops for Growth | Scoop.it](https://img.scoop.it/X_mhX1Ub3Rmx-DIA0D4EnTl72eJkfbmt4t8yenImKBVvK0kTmF0xjctABnaLJIm9)
Découvre ce Kit de démarrage d'accompagnement Agile clé en main ! Mon approche au démarrage d'un accompagnement Agile consiste dans un 1er temps à OBSERVER & à CREER DU LIEN afin de bien prendre en main le contexte & faciliter les changements à venir. Je te partage 3 outils incontournables.
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Turn the ship around is the book from captain David Market who implemented radical delegation when he took charge of the submarine Santa Fe. The summary of this approach called the Leader-Leader model aims at giving the control to the staff by building mastery, aka competence, and providing clarity, in other words purpose.
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Dans l’entreprise A, des cadres expérimentés se réunissent plusieurs fois et dessinent un plan très précis de leur projet. Ils en parlent ensuite aux personnes de l’atelier dans des réunions d’une vingtaine de personne. Le Directeur de Production montre le nouveau plan aux employés et leur demandent ce qu’ils en pensent. Il y a peu de réponses, les gens disent que ça a l’air bien. L’implantation est réalisée pendant la fermeture de l’usine.
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Inspirées des Liberating Structures, les Liberating Structures basées sur les Forces sont une adaptation positive et intentionnelle de ces processus d'interaction. Elles représentent une magnifique collection de pratiques qui nous invitent à révéler le potentiel et à célébrer la contribution de chaque personne dans un groupe en se concentrant explicitement sur ce qui fonctionne déjà.Cette structure a été créée par Henri Lipmanowicz et Keith McCandless et adaptée avec l'Appreciative Inquiry par L
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Retours utilisateurs ignorés, besoins flous, solutions mal alignées…
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Maîtrisez l’art du questionnement avec des techniques qui améliorent la clarté et l’engagement. Améliorez considérablement vos compétences en communication.
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Prépare les certifications Scrum.org cet été : c'est gratuit !
Ce parcours reprendre les learning path Scrum.org pour aider à réussir en autodidacte les certifications de Scrum Master (PSM1) et Product Owner (PSPO1).
Mickael Ruau's insight:
Expresso Agile en partenariat avec Scrumline , DEVWAY et Flowr (le logiciel édité par Odeven ) te proposent un accompagnement communautaire en ligne gratuit sous forme de MOOC, pour t'accompagner dans la préparation des certifications #PSM1 et #PSMO1 . Au programme : des contenus à retrouver chaque semaine dans cette newsletter, des lives et leur replay chaque semaine du 24 juin au 16 septembre sur la page Linkedin Expresso Agile .
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A la découverte des Liberating Structures - Téléchargez le document au format PDF ou consultez-le gratuitement en ligne
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ScrumAlliance vs Scrum.org - Pourquoi avoir choisi le cursus ScrumAlliance.org ?
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De nombreuses équipes changent souvent le format et la conception des phases de leur rétrospective afin d'assurer la diversité et de stimuler la créativité des participants.
Mickael Ruau's insight:
Conseils pour ta prochaine rétrospective
Voilà pour la théorie. Qu'est-ce que tu peux en tirer pour la pratique ? Voici mes conseils pour utiliser le modèle "Double Diamond" dans les différentes phases de ta prochaine rétrospective :
1. pas de mesures dans la première moitié
Pour certaines équipes, c'est devenu une habitude peu agréable de vouloir prendre des mesures directement dans la phase de "rassemblement des données", qui sont lancées dans l'espace.
Conséquence : la dynamique nécessaire à la pensée divergente est perturbée et il est plus difficile d'obtenir de nouvelles perspectives. Essaie plutôt de noter consciemment les idées d'action en tant qu'idée – pas en tant qu'action finale de la rétro.
2. percer plus profondément dans les problèmes (ouverture du premier diamant)
Les commentaires sur les post-it sont souvent courts et donc sujets à interprétation. Si les commentaires ne sont pas très clairs ou semblent inhabituels, pose activement des questions de compréhension – plutôt une question de trop qu'une question de moins. De temps en temps, tu remarqueras que ta compréhension initiale d'un feedback change.
Autre avantage : tes questions aideront probablement les autres membres de l'équipe à mieux comprendre.
3. décide de ce qui est vraiment important (fermeture du premier diamant)
Selon la taille de l'équipe, le nombre de feedbacks peut être écrasant. Avant de passer à l'action, il faut donc décider quels sont les sujets qui méritent une timebox spécifique pour l'action.
Ce n'est qu'une fois qu'il est clair quels sont les sujets qu'il est judicieux d'aborder avec l'ensemble de l'équipe que le deuxième diamant doit être ouvert.
4. explorer la salle des solutions (ouvrir le deuxième diamant)
Ne te laisse pas séduire par la première solution venue. Une règle d'or : pour chaque thème, prends au moins le temps d'envisager une ou deux solutions alternatives. Il n'est pas rare que l'une des solutions alternatives soit finalement préférée – alors n'hésite pas à penser à Echometer 🙂
5. seulement des mesures de grande importance
Il n'est pas difficile de prendre en compte 10 mesures dans une rétrospective. Ce qui est difficile, c'est de retenir 1 à 3 mesures correctes. Personne ne peut se souvenir de 10 mesures et personne n'a la motivation de suivre autant de mesures. Si tu déduis 10 mesures, 5 d'entre elles passeront probablement complètement inaperçues, 3 n'auront pas ou peu d'impact et seules 2 resteront en mémoire et feront avancer l'équipe.
Tout l'art consiste donc à se concentrer sur les choses qui ont vraiment un impact tangible pour autant de membres de l'équipe que possible.
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La formation gratuite conçue par Scrum Life pour :
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Mickael Ruau's insight:
Un site qui présente des outils pour faciliter des ateliers agiles à distance
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It was one of the best Christmas gifts of my life. My girlfriend handed me a small package. It was certainly a book. I ripped open the paper and a note fell off the top of the book. The note said…
Mickael Ruau's insight:
4. Make the default answer useful. If a boss asks, “Do you get it?” the subordinate will want to immediately say, “Yes!” and appear competent. The problem is that this default answer is a hurdle when the answer is, “No.” An open-ended question, such as, “What am I missing?” creates space for clarification. For more from David Marquet, you can find our video interview by clicking here to go to my YouTube channel.
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Les jeux de Thiagi dans ce chapitre : présentation des jeux de Thiagi la ludo-pédagogie : pourquoi utiliser les jeux ? les jeux-cadres et jeux à thèmes Thiagi ressources Mieux-Apprendre et le Thiagi Group Présentation des jeux de Thiagi La ludo-pédagogie : pourquoi utiliser les jeux ? L’expression « ludo-pédagogie » est devenue courante depuis quelques années, […]
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La « stratégie créative Disney » est responsable en grande partie du succès de Walt Disney™. Je vous présente la méthode derrière cette stratégie créative efficace, de l'idéation à la réalisation concrète.
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Let's start with the HiPPO. The HiPPO is the Highest Paid Person's Opinion. When we look at the HiPPO what they're normally doing is relying on their position to influence people in a certain direction. Notice that it says opinion (everybody has one). What evidence-based management allows us to do is transition that from opinions to facts. So, as we’re learning and getting more information, we’re able to leverage those facts to tell us what we want to invest in next based on the evidence that we have before us. This allows us to look at true data for the investment we are making with small steps, true valid feedback, and therefore disarm the HiPPO.
For the ZEBRA this person normally comes in and has an idea of what they want to do, and they are very strongly leaning in a certain direction. They have Zero Evidence for that direction, But they are Really Arrogant. They just “know” based on “instinct” that what they're proposing is the absolute best thing to do for the organization. What Evidence-Based Management allows us to do is focus on actually getting evidence and reducing where that arrogance comes into play. So instead of it being an arrogance play, we are able to objectively look at the facts and the data that we've learned on our way to achieving a goal.
The WOLF: Working On Latest Fire. How can Evidence-Based Management help us with this? I think there's two ways that Evidence-Based Management helps us with this: one is having a crystal-clear understanding of the goals that we're going after. By having really clear goals, and knowing what is truly most important for our organization, we can say no to the WOLF with the “fires” that happen to come up. We also need to look at the KVAs: the Key Value Areas that are talked about in Evidence-Based Management. By balancing these four areas we can look at ability to innovate or time to market. Those are really important for us to look at because they help balance long-term sustainability along with our desire to provide valuable products now. Too often organizations will be pursuing current value at the expense of things like technical debt or other things that get in the way, that later impact our ability to actually deliver value. So by looking at these two things Evidence-Based Management can help us be proactive and prevent fires, stopping the WOLF in its tracks.
The RHINO. How does the RHINO get impacted by Evidence-Based Management? With Evidence-Based Management what we're doing is focusing on goals. Too often when we have somebody that's Really Here In Name Only what it is, is a lack of motivation, lack of engagement, or a lack of drive for actually accomplishing something meaningful within the organization. Most humans do not have the will or the desire to not do something purposeful. Where Evidence-Based Management can help is to paint a clear direction of what it is that we're trying to accomplish by having clear goals and a trusting environment in which people can succeed. That's going to make it more likely that people are willing to show up and put their hearts and minds into the work that they're doing. Looking at the rest of the KVAs we can also keep in mind what's the environment like? Are there things that we can be doing to help increase employee satisfaction? Often that’s something that gets cut at the expense of shareholder satisfaction or customer satisfaction. But as we all know if we don't have happy employees, we're not going to succeed in the long term with customer satisfaction. So looking at goals and balancing long-term sustainability for our business and our employees can allow the RHINO to show up with their heart and mind.