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Prospectives et nouveaux enjeux dans l'entreprise
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Prospectives et nouveaux enjeux dans l'entreprise
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François GARREAU
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Le milliardaire britannique Richard Branson a livré jeudi aux futurs patrons nord-américains sa recette pour bien diriger une entreprise: déléguer les responsabilités, écouter les gens, investir en eux et introduire le maximum de flexibilité dans le travail. Via Les Verseurs d'Eau 
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Vous avez un projet ? Vous cherchez un financement ? Le crowdfunding (en français « l’appel au don ») est désormais une option crédible pour les entrepreneurs.
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François-Xavier Delmas, président-fondateur du Palais des thés emmène ses collaborateurs visiter les producteurs de thés.Président-fondateur du Palais des thés (10 millions d"euros de chiffre d"affaires, 125 salariés), François-Xavier Delmas, est ... Via Jean-François Blain
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Avec la croissance rapide de leur fréquentation, les médias sociaux sont devenus réellement influents. Via Hervé Bois
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Qu'avez-vous sacrifié pour être présent sur les réseaux sociaux ? (À quels sacrifices consent-on pour être sur les médias sociaux ? Via Hervé Bois
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RT @CercleLesEchos: Enjeu 2013 de la RSE : l’innovation en soutien à l'amélioration de la performance de l'entreprise http://t.co/mokdc7Sxn5
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CLASSEMENT EXCLUSIF - Les marques misent sur les réseaux sociaux, les mobiles et les sites carrières pour séduire les diplômés. Le Figaro Etudiant publie en exclusivité le palmarès 2013 des meilleurs communicants en ligne.
Les entreprises le répètent à l’envi. Malgré un taux de chômage qui explose, elles ont toujours autant de mal à trouver et à attirer les bons profils. C’est la raison pour laquelle, elles affûtent leur politique de «marque employeur». Réseaux sociaux, applications sur mobiles, site carrières: les stratégies deviennent de plus en plus multicanal pour répondre aux attentes des jeunes générations qu’elles courtisent. Dans ce match coûteux et à hauts risques, qui fait la course en tête en France? Selon le cabinet PotentialPark ,dont Le Figaro publie en avant-première les palmarès des «marques employeurs» les plus performantes, Accor, Deloitte et Groupe Crédit Agricole composent le tiercé gagnant des meilleurs communicants en ligne. Tandis que Deloitte, Carrefour et Accor se classent aux premières places des meilleurs sites carrières. Le site carrières, n°1 de l’information «Nous avons évalué les stratégies d’une centaine d’entreprises en matière de recrutement auprès de plus de 3600 étudiants et jeunes diplômés en France, à travers huit critères, et avons cherché à établir quelle est la bonne combinaison entre réseaux sociaux, mobiles et sites carrières», précise Antoine Lhosmot, responsable du développement de PotentialPark. Avec plus de dix années d’évaluation des politiques «marque employeur» des entreprises, PotentialPark évalue les progressions des entreprises sur les réseaux sociaux (création d’une page Facebook ou d’un compte Twitter), mais également les investissements dans les sites carrières qui demeurent la source n°1 d’information pour les étudiants. «Le site carrières reste incontestablement le point d’entrée ou de vérification pour les étudiants à un moment de leur processus de recherche d’emploi. En quelque sort, c’est le garant de la véracité du discours officiel de l’entreprise sur son image employeur», insiste-t-il. Le poids d’un site carrières dans la démarche des étudiants et des jeunes diplômés explique que les entreprises les remanient en permanence. «Nous avons procédé à la refonte complète de notre site en décembre dernier, pour mieux mettre scène nos collaborateurs, qui sont nos meilleurs ambassadeurs. C’est l’aboutissement d’un travail de trois ans. Nous avons également mieux valorisé certaines de nos fonctionnalités, comme la gestion des candidatures et plus généralement l’expérience candidat», explique Jean-Marc Mickeler, associé responsable de la marque employeur chez Deloitte, n°1 des sites carrières. Le groupe d’audit conseil a, en parallèle, déployé sa stratégie en ligne avec un nouveau compte Twitter et une page carrières Facebook, ce qui lui permet de se classer n°2 des meilleurs communicants en ligne, avec une progression de 35 places en un an.
Concurrence exacerbée Malgré ces investissements tous azimuts, Deloitte n’est pas parvenu à faire aussi bien qu’Accor, qui décroche la palme du meilleur communicant en ligne 2013, avec une progression de 14 places. «Le groupe Accor a clairement privilégié une stratégie de communication multicanal à destination des étudiants, qui se révèle payante. Il par exemple fermé son blog métiers et ouvert une page carrières sur Facebook. Il a également crée un compte Twitter et lancé une version de Accor jobs sur mobile», analyse Antoine Lhosmot. Preuve de la rude concurrence à laquelle se livrent toutes les entreprises en France, un seul nouveau venu fait son entrée dans le Top 30 des communicants en ligne: Bouygues Immobilier (29e). Quant aux plus fortes progressions, elles sont cette année à mettre au crédit de Microsoft et EADS, avec un bond de 41 places. Là encore, la stratégie multicanal est récompensée. Via Clemence BJ
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Attirer les hauts potentiels et les fidéliser, tels sont les enjeux pour bon nombre d’entreprises. Or, la pénurie de main d’oeuvre et la conjoncture actuelle rendent cette tâche de plus en plus difficile. Il est donc essentiel d’agir et d’implanter des solutions visant à faciliter le recrutement, à susciter l’engagement et la mobilisation, et à favoriser la rétention du personnel. L’un des moyens d’atteindre cet objectif réside dans la marque employeur, une démarche qui permet de renforcer l’image et le pouvoir d’attraction de l’entreprise. Qu’est-ce que la marque employeur ? Quels sont les avantages et les risques liés à la marque employeur ? Où réside l’apport de la marque employeur pour la fonction RH en entreprise ? Fatima Zahra Alami, docteur en sciences de gestion nous éclaire sur le sujet. Zineb Mernissi, HR manager, nous parle de l'expérience DHL et de la place accordée à la marque employeur dans sa stratégie RH ?
Le Matin Emploi : Qu’est-ce que la Marque employeur ? Et quel est son objectif ? Fatima Zahra Alami : Selon la définition Marketing «La Marque employeur est un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels ». C’est un concept tout récent, qui a été extrait de philosophie du marketing entreprise et/ou produit. Il s’agit de mettre en valeur tous les signes distinctifs ou avantages concurrentiels que présente l’entreprise par rapport à ses concurrents en tant qu’employeur de choix. Dans un environnement où les entreprises s’arrachent les parts de marchés autant que les bons profils voire les talents au point de parler de «talent war» (guerre de talents), le capital humain demeure le seul atout compétitif majeur. Le premier objectif de l’entreprise est de travailler sur son image externe pour attirer les meilleurs profils « High potentiels and performers « » dont elle a besoin. Et en deuxième lieu, avoir la capacité de fédérer ses équipes en interne autour d’une même culture et charte de valeurs pour créer une dynamique de groupe que l’entreprise devra entretenir et consolider à travers plusieurs outils liés essentiellement à sa stratégie RH et politique sociale. Enfin, l'entreprise a pour objectif de miroiter à l'extérieur ses valeurs identitaires : crédibilité, différentiation, challenge …
Quels sont les avantages et les risques relatifs à l’instauration de la Marque employeur ? Les entreprises qui ont travaillé leur image de Marque employeur ont bénéficié d’un double gain : la notoriété externe sur le marché d’emploi mais aussi sur le marché des produits et en interne, la fidélisation de leurs salariés, et le développement du sentiment de fierté et d’appartenance à une structure connue, organisée qui «s’occupe» bien de ses collaborateurs. Le recrutement devient plus efficient avec des candidatures bien ciblées pour une meilleure réponse aux contraintes de qualifications et de performance exigées par le marché. Ceci dit, avoir une Marque employeur de choix, n’est pas de tout repos, et n’est pas à la portée de toute direction ressources humaines. C’est un projet d’entreprise intégré, qui doit être initié au niveau de la direction générale parce que la DRH en tant que pilote du processus ne pourra pas cautionner les résultats s’il n’y a pas une réelle volonté managériale… Cela suppose que l’entreprise a une histoire, des moyens et une stratégie bien claire de la politique sociale vis à vis de ses employés. Elle sera tenue ensuite, de conserver, entretenir et veiller à se donner les moyens de pouvoir assurer l’image communiquée. D’ailleurs, quand on communique sur son entreprise et ses valeurs, cela suppose des messages porteurs de promesses et d’engagements. Le non-respect de l’un risque de faire l’effet de publicité mensongère, la démotivation des collaborateurs et ceci peut même retentir sur le produit de l’entreprise surtout qu’il existe des entreprises qui ont choisi de s’afficher avec une marque produit et employeur intégrées ou fusionnées en développant plusieurs accroches et images de cohérence produits carrière ou emploi. Les experts en la matière suggèrent même dans certains cas de séparer la communication sur la marque produit de la Marque employeur.
Quels sont les outils à mobiliser pour favoriser la mise en place de la Marque employeur ? Les outils stratégiquement parlant ne se différencient pas trop du marketing mix relatif à l’analyse et le ciblage de marché de différents produits et aux classiques 4P à savoir : › Produit : qui serait l’offre emploi et donc le poste à offrir au candidat en présentant le couple profil /poste › Prix : stratégie de rémunération de l’entreprise (package salaires avantages, stock options…). › Promotion : stratégie de communication interne et externe, sourcing. › Placement : possibilités de mobilité interne, externe, parcours professionnels, promotions.
Où réside l’apport de la Marque employeur pour la fonction RH en entreprise ? La Marque employeur constitue un support incontestable pour la fonction ressources humaines. Elle permet de : faciliter l’opération de sourcing, drainer les bons profils, fidéliser les salariés, minimiser le turn over et contribuer à l’instauration de la paix sociale. En plus de développer l’esprit d’équipe d’appartenance et de partage qui s’alimente à l’image et aux valeurs identitaires de l’entreprise. Bien sûr le marketing RH devrait être une action bien fondée, basée sur une approche globale intégrée comme souligné précédemment ce qui donnera une âme aux valeurs de l’entreprise et les fera vivre, exprimer et évoluer. Ce qui constituera le socle de la motivation, de l’engagement et de la performance dans l’entreprise.
Comment une organisation doit-elle faire pour bâtir une « Marque employeur » attractive ? Vous avez bien fait d’utiliser ce verbe d’action « bâtir » qui renvoie vers des travaux de construction non pas de BTP mais de fondations organisationnelles. Une Marque employeur ça se construit. C’est un travail de longue haleine qui dépendra de la culture de perception de l’homme au travail, de la volonté managériale et de toute la stratégie ressources humaines conventionnelle de l’entreprise.
Quelles sont les étapes à considérer pour devenir un employeur de choix ? Le marketing RH devra être déployé en interne et en externe › La mise en oeuvre d’une politique ressources humaines qui prends en considération les attentes individualisées (ou segmentées) de ses clients-salariés. › L’adaptabilité et flexibilité organisationnelle pour mieux composer avec son environnement et l’anticiper. › L’animation et la vente de la politique sociale à l’interne comme à l’externe construite pour convaincre, séduire et surtout renforcer sa crédibilité. Le tout devra être orchestré avec une cohérence organisationnelle entre stratégie corporate et stratégie commerciale.
Et si le marketing RH ne serait qu’un effet blush ! Il ne s’agit pas bien sûr de maquiller une réalité qui ne reflète pas la vraie politique RH et sociale de l’entreprise. Personne ne dira le contraire : développer sa Marque employeur n’est même plus une affaire de choix marketing ou une politique de prestige réservée aux entreprises qui ont un excès d’argent ou de zèle RH, mais c’est plutôt une contrainte majeure pour cultiver un capital humain performant, compétitif et capitaliser sur l’expérience sociale au sein des organisations devenues de plus en plus fondées sur les savoirs . N’oubliant pas également, ce phénomène de génération Y (Young ou why) qui arrive avec de nouvelles aspirations sociales et salariales (volatilité, nouvelles formes d’engagement, recherche de flexibilité, confort…). Ainsi, s'il est des salariés facilement remplaçables, il y a les autres... dont le départ peut remettre en cause toute la structure organisationnelle de l’entreprise. Les organisations constituent l’ossature de toute une stratégie gagnante de l’entreprise et les hommes constituent le squelette de cette ossature sans laquelle l’entreprise ne peut tenir debout. Via Clemence BJ
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En partenariat avec L'Express, les Randstad Awards ont récompensé, le 21 mars, les employeurs les plus attractifs. L'avis de deux lauréats et du directeur général de Randstad France. Via Clemence BJ
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À l'heure où le management transversal se développe de plus en plus dans les entreprises, Dunod et CSP Formation ont résumé dans une infographie les cinq clés de cette pratique délicate. Via Laure Cottrelle
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Une démarche RSE assumée est un véritable atout, particulièrement pour les entreprises qui recrutent des profils jeunes et veulent les fidéliser. Via Laure Cottrelle
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nbs
"La liste suivante est une compilation des sept résultats de recherche les plus significatifs en 2012 sur la relation entre la performance environnementale et sa performance financière"
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Chefdentreprise.com Aides aux entreprises: un rapport propose d'économiser 3 milliards L'Express PARIS, 18 juin 2013 - Revoir la réduction de taxation du gazole professionnel pour les agriculteurs, routiers ou taxis ou encore réviser les aides aux...
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RT @orange: Orange Pologne : une entreprise responsable : 1ère au classement pour les télécommunications et médias http://t.co/TcZM3hglZU #RSE...
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Motivation : la culture d’entreprise est un enjeu pour les sociétés françaises | COURRIER CADRES.COM
57 % des entreprises européennes et 67 % des françaises pensent que la culture d’entreprise est un enjeu. C’est le résultat de la dernière étude Global RH 2013 de Michael Page.
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"Seul 1/3 des communicants se consacre uniquement à la communication interne"...
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Si la parité entre les hommes et les femmes est respectée sur internet, selon des chiffres de Médiamétrie publiés à l'occasion de la Journée de la femme, quelques... Via Hervé Bois
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Optimod'Lyon contient un volet destiné à optimiser les tournées des opérateurs de fret urbain et un outil de guidage sur smartphone. Citylog vise à décongestionner la distribution urbaine de marchandises grâce à des conteneurs modulaires et à des consignes permettant de livrer les points de vente en dehors des heures de pointe. Géovélo adapte le GPS à la petite reine; un dispositif de covoiturage dynamique permettra bientôt de trouver ipso facto un véhicule à partager; de nouveaux systèmes d'autopartage entre particuliers et entreprises et entre plusieurs entreprises voisines seront testés.. Via Franck Dupessey Pro
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L’instauration de la notion de génération dans les démarches d’attraction des talents, donne désormais du fil à retordre aux équipes des ressources humaines. Il suffit de faire une simple recherche sur Google pour se retrouver avec des milliers de résultats à ce sujet. Certains articles diront que la Génération Y est individualiste, impatiente, hyper-connectée, en quête perpétuelle de sens ; tandis que la Génération X se voit qualifier de traditionnelle, d’amicale et d’intègre. Mais pour certain, cette méthode de rangement des individus en fonction de leur ordre chronologie de naissance tient de l’utopie. Si vous êtes dans l’optique de bâtir une relation durable avec des employés potentiels d’une même génération ou du même niveau, il est préférable que vous commenciez avec les plus jeunes. Et peut-être même avez-vous lu un article de Forbes d’août dernier stipulant que 91% des membres de la Génération Y déclaraient qu’ils ne s’attendaient pas à rester plus de 3 ans dans la même entreprise ? De ce fait, il devient primordial en amont, de mettre en avant votre Marque Employeur si vous souhaitez obtenir une relation plus durable avec cette catégorie de personnes. Avant même que ces étudiants envisagent de travailler, vous devez tenir compte de leur activité offline et online. La clé pour devenir le top of mind de cette cible est d’être présent sur leur « terrain de jeu » dès lors qu’ils devront chercher leur premier travail. Voici quelques astuces qui pourront vous aider : 1. La Responsabilité Sociale d’Entreprise : De nos jours, ce concept joue un rôle des plus importants au sein des entreprises de toutes tailles, et également au cœur de la société. Il s’agit d’une véritable clé de considération pour beaucoup de demandeurs d’emplois, en passant des plus jeunes au plus âgés. Pour cela, vos équipes dédiées doivent impérativement rendre visible votre RSE, et également la rendre pertinente pour la cible jeune – dans notre cas. Elle peut jouer sur ses différents piliers, qui sont, sans vous le rappeler, d’ordre économique, social, sociétal et environnemental. 2. L’aspect social et l’esprit créatif : Bien que tout le monde parle des plateformes sociales comme quelque chose de nouveau et d’excitant, les tendances depuis quelques années, démontrent que cela n’a rien d’extraordinaire de nos jours. Attention, ce n’est pas pour cela que ces médias doivent être délaissés, bien au contraire. Ceux-ci continuent de croître et de gagner en importance, grâce à leur capacité à construire un véritable dialogue et une communication bidirectionnelle. Afin d’optimiser l’utilisation de ces plateformes, il est nécessaire d’adopter une image et un discours authentique et unique en son genre, de faire preuve de créativité et de créer du « buzz » (les jeunes en sont friands). Si vous utilisez les médias sociaux de façon innovatrice, les étudiants ne manqueront pas de se connecter à vous, en likant votre page, en vous suivant sur Twitter, etc. et qui sait, de vous rejoindre. 3. La construction d’une communauté : Dans le réel comme dans le virtuel, une communauté doit se développer sur des bases solides. Les individus de tout âge, notamment les étudiants, apprécient de créer de nouveaux liens et de nouvelles amitiés. Si vos êtes capable de construire une communauté qui n’est pas principalement axée sur votre entreprise, ni même sur vos produits ou services, mais plutôt autour de la richesse humaine, vous serez plus enclin à attirer des individus ayant les mêmes idées et les mêmes valeurs que vous – et donc, susceptibles de vous rejoindre.
Via Clemence BJ
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La marque employeur est facilement exploitable sur les réseaux sociaux et les blogs, mais comment la mettre en avant sur des job boards classiques ?
Qu’est-ce que la marque employeur ?« C’est le résultat du marketing employeur, qui regroupe l’ensemble des actions prises par l’entreprise pour communiquer en tant que marque auprès de ses salariés et du public », explique Laurent Brouat, co-fondateur de l’agence de conseil en stratégie de recrutement innovant Link Humans. En engendrant de nouveaux réflexes, le marketing employeur sert aussi à attirer des candidats. Un recruteur étudiera le profil Viadeo d’un postulant, qui aura d’abord regardé les premiers vecteurs de valorisation de la marque employeur, à savoir les profils des salariés de l’entreprise. Mais comment valoriser un concept récent sur des sites emploi traditionnels (job boards) qui bénéficient rarement de la viralité des réseaux sociaux ? Les sites emploi, paradis des offres ? « Pour être franc, 80 % des candidats que nous recrutons aujourd’hui le sont sans passer par des job boards classiques », confie Jacques Froissant, PDG d’Altaïde, cabinet de recrutement 2.0. La SNCF a tout simplement lancé une page recrutement sur Facebook et certaines entreprises, comme Deloitte, ont développé un site carrière indépendant de leur site corporate. Parfaire ses petites annonces La première étape du marketing employeur sur un job board est d’insérer dans l’annonce les liens vers le site de l’entreprise et ses pages emploi, quitte à ce que les candidats postulent également sur ces pages. Viennent ensuite des considérations formelles : l’orthographe doit être soignée, le texte précis et incitatif. « Chez Altaïde, notre format d’annonce propose une dizaine de lignes pour le profil, une quinzaine pour la mission et un dernier paragraphe pour donner envie aux candidats », détaille Jacques Froissant. Accoler une vidéo informative sous ou dans l’annonce peut être une bonne méthode de marketing employeur. Proposer en sus des articles publi-rédactionnels aux sites emploi permet à l’entreprise de s’ouvrir aux candidats, et d’établir avec eux une relation plus directe. Des services internes dédiés La valorisation d’une marque employeur dans une petite annonce est aussi une question de choix des termes. Plusieurs logiciels gratuits en ligne (Wordle, Tagul, ToCloud…) permettent de générer des nuages de mots-clefs à partir d’un texte, ce qui peut aider des recruteurs à peaufiner une annonce sur un site d’emploi, en vue d’un bon référencement. Via Clemence BJ
maudlesieur's curator insight,
March 10, 2013 2:22 PM
Qu’est-ce que la marque employeur ?« C’est le résultat du marketing employeur, qui regroupe l’ensemble des actions prises par l’entreprise pour communiquer en tant que marque auprès de ses salariés et du public »
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Avant le web 2.0, des marques émergentes pensaient s'appuyer sur des témoignages de consommateurs conquis pour vanter les mérites des produits vendus. Dans le même temps, le fait de n'avoir que le prénom et la première lettre du nom de famille, ne garantit pas toujours la véracité des profils et des propos. Via Clemence BJ
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Par Benjamin Dusaussoy Via Clemence BJ
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L'image de marque est une denrée puissante et délicate. Et à chaque contact avec les candidats, le message de Marque Employeur doit être cohérent, vivant, et succinct pour attirer des talents de qualité... Via Laure Cottrelle
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Marie-Dominique Jacquet travaille au sein du Groupe L'Oréal depuis 17 ans. Après plusieurs années passées dans le département marketing... Via Laure Cottrelle
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