ISO/DIS 19011:2025 : nouvelle génération de lignes directrices pour l’audit des systèmes de management | Stratégie Santé

Osons un paradoxe : la sobriété, loin d’être un euphémisme pour l’austérité, pourrait devenir le fondement d’une nouvelle géopolitique sanitaire européenne, capable de conjuguer autonomie, soutenabilité et rayonnement international.

AUX ORIGINES D’UNE VERTU STRATÉGIQUE
Le terme sobriété trouve ses racines dans le latin sobrietas, dérivé de sobrius, littéralement « qui n’est pas ivre ». Dans la Rome antique, cette notion dépassait largement l’abstinence d’alcool pour désigner un équilibre de comportement : lucidité, maîtrise de soi, retenue. Les stoïciens, puis la tradition chrétienne, en firent une vertu cardinale, celle qui permet de ne pas se laisser dominer par les excès des désirs ou des passions. Face à l’inflation des besoins contemporains, à la multiplication des actes médicaux et à l’escalade technologique, la sobriété redevient une question de discernement collectif.

Une nouvelle génération de lignes directrices pour l’audit des systèmes de management dont la version finale est attendue pour 2026.
Publié pour la première fois en 2002, puis révisé en 2011 et 2018, l’ISO 19011 s’est imposé comme le référentiel international de référence pour la conduite des audits de systèmes de management, qu’il s’agisse d’audits internes, d’audits de seconde partie (fournisseurs) ou d’audits de tierce partie dans un contexte de certification.
En 2025, l’Organisation internationale de normalisation (ISO) engage une nouvelle étape avec la publication du DIS ISO 19011:2025 (Draft International Standard), dont la version finale est attendue début 2026.
Cette révision ne remet pas en cause les fondements méthodologiques de la norme, mais procède à une actualisation en profondeur de son contenu, afin de l’aligner sur les évolutions technologiques, organisationnelles et réglementaires des dernières années.

En France, la santé mentale au travail se retrouve au croisement de deux mouvements concomitants : une fatigue psychique largement déclarée et une transformation technologique rapide portée par l’intelligence artificielle (IA). Les résultats de l’enquête « Great Insights 2026 » de Great Place To Work, publiés le 20 janvier 2026, rendent cette tension particulièrement lisible : 59 % des actifs décrivent le travail comme une source de stress, 56 % comme une source de fatigue, et 41 % déclarent avoir déjà connu un burn-out ou un état d’épuisement professionnel.[1][2] Dans le même temps, l’IA s’impose dans les pratiques, tout en cristallisant attentes et inquiétudes, faute d’un encadrement jugé suffisant.

La transformation des pratiques managériales, les attentes vis-à-vis des managers et l'attractivité de la fonction ont fait l'objet de nombreux débats depuis la crise sanitaire.
Les cadres se déclarent pourtant satisfaits de leur relation avec le management de proximité. Cependant, la fonction managériale attire moins les cadres, en particulier ceux de moins de 35 ans. Ce recul s'explique par une complexification des attentes liées au rôle de manager, ainsi que des conditions de travail plus difficiles.

L'éditeur français Mailinblack vient de publier son baromètre annuel sur les cybermenaces, basé sur l'analyse de près de deux milliards d'emails professionnels transitant par ses solutions en 2025. Si le volume global d'attaques reste stable, leur nature révèle une mutation profonde : les cybercriminels misent désormais sur la finesse plutôt que sur la force brute, en exploitant méthodiquement les vulnérabilités cognitives des collaborateurs.
Sur les 1,918 milliard d'emails analysés, 2,86 % se sont révélés malveillants, contre 2,4 % l'année précédente. Une augmentation modeste en apparence, mais qui masque une évolution stratégique majeure. Les cybercriminels ont abandonné l'approche du spam massif pour privilégier des attaques chirurgicales, temporellement et contextuellement optimisées. Le week-end, moment de moindre vigilance, concentre ainsi 7,3 % d'attaques contre seulement 2,4 % en semaine.

Y aura-t-il encore des managers demain ? Une étude de l'Apec, "Cadres et management", qui vient d'être publiée, pointe le manque croissant d’attractivité des postes de management face à la complexification du rôle de manager et des conditions de travail plus exigeantes.
De moins en moins de cadres aspirent à devenir manager
Le management continue de représenter un projet de carrière, mais pour seulement un tiers des cadres non-managers, répondant à leur souhait d’assumer davantage de responsabilités, de gagner en autonomie et de bénéficier d’une rémunération supérieure. Toutefois, cette attractivité recule progressivement. Pour preuve, entre 2022 et 2025, la part de cadres souhaitant accéder à des responsabilités hiérarchiques est passée de 42 % à 34 %, soit une baisse notable de 8 points. Ce recul s’observe dans toutes les tranches d’âge, mais il est particulièrement marqué chez les cadres de moins de 35 ans (de 63 % à 47 %; - 16 pts). La tendance baissière est également plus marquée chez les hommes (-10 pts) que chez les femmes (- 5 pts), aboutissant à un niveau d’appétence désormais similaire. Cela invite à s’interroger sur les causes d’un tel recul.

La facilitation vise à créer les conditions favorables à l’émergence de l’intelligence collective. Elle s’appuie sur des méthodes participatives pour fluidifier les échanges, structurer les réflexions et favoriser l’engagement de chacun. Le codéveloppement, quant à lui, est une méthode structurée d’apprentissage entre pairs, centrée sur l’analyse de situations réelles et le partage d’expériences.

Donc si la facilitation est le cadre, le codéveloppement est le contenu. L’une ouvre l’espace, l’autre le remplit. Ensemble, elles permettent de conjuguer profondeur des échanges et dynamique collective, au service de l’action

Nos deux experts vous éclairent, le temps d’un webinaire, les différences et les complémentarités entre la facilitation et le codéveloppement, en montrant comment ces approches peuvent s’enrichir mutuellement au service de l’intelligence collective.

Le Baromètre 2025 de l’Observatoire de la QVT confirme une satisfaction globale des salariés vis-à-vis de leurs conditions de travail, mais révèle une pression croissante sur le temps, la reconnaissance et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Parents et aidants familiaux figurent parmi les plus concernés et attendent des actions concrètes des entreprises.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) demeure un enjeu central pour les actifs français. Selon le Baromètre 2025 de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, réalisé par Odoxa auprès de 1 081 salariés, 91 % des actifs considèrent la QVCT comme une priorité, dont 44 % la jugent très importante, un niveau identique à celui observé en 2024.

Après l’annonce de ChatGPT Health par OpenAI, Anthropic dévoile à son tour une série de fonctionnalités dédiées à la santé et aux sciences de la vie au sein de son assistant Claude.

Une initiative qui illustre la volonté des grands acteurs de l’IA de dépasser les usages généralistes pour s’intégrer plus profondément dans des environnements métiers sensibles et réglementés…

Le mot « management » fait partie de ces mots dont parlait Paul Valéry : des mots vagues, « qui chantent plus qu’ils ne parlent »,  « bons pour la controverse » mais mauvais pour la pensée. En apparence neutre, le problème du mot management c’est sa racine manager, qui place le manager au centre de la scène du travail, comme s’il était l’acteur principal, voire indépassable, de l’action collective.
Ce glissement dans les esprits n’est pas sans conséquence : il installe une vision héroïque du manager et, ce faisant, occulte l’objet central : le travail.

L’Ucanss met à disposition des organismes un livret présentant, de manière synthétique, l’ensemble de son offre de services. Un outil pratique conçu pour faciliter l’identification des dispositifs, ressources et contacts disponibles.
Ce document offre une vision d’ensemble des expertises mobilisables à l’Ucanss

Ce rapport présente une analyse approfondie des données et des modalités de mise en œuvre du principe européen d'égalité de rémunération pour un travail identique et un travail de valeur égale, en particulier pour le travail de valeur égale – et donc, l'équité salariale. Selon ce principe, lorsque deux emplois peuvent être considérés comme équivalents en termes de compétences, d'effort, de responsabilités et de conditions de travail, ils doivent être rémunérés de manière égale. Mais comment établir cette équivalence ? Au-delà des orientations générales fournies par la législation nationale et la jurisprudence, la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui doit être transposée en droit national d'ici juin 2026, impose aux entreprises de veiller, entre autres obligations essentielles, à ce que leurs grilles salariales reposent sur des méthodes d'évaluation des emplois objectives, neutres en matière de genre et exemptes de biais. Ce rapport passe du principe à la pratique en établissant un lien entre les exigences légales, les meilleures pratiques et les réalités du monde du travail, à travers 16 études de cas qui examinent l'application concrète des outils et des méthodes, les initiatives menées au niveau des entreprises et le rôle des partenaires sociaux dans la mise en œuvre des révisions de la classification des emplois dans le cadre des conventions collectives sectorielles. Bien que le rapport mette en lumière des réussites, d'importants défis persistent. La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) est une agence tripartite de l’Union européenne créée en 1975. Son rôle est de fournir des connaissances dans le domaine des politiques sociales, d’emploi et de travail conformément au règlement (UE) 2019/127.

« Tu prends ton après-midi ? » Si vous avez déjà entendu cet humour douteux, c’est que vous connaissez la notion de présentéisme, soit le fait d’être assidûment présent au travail sans raison impérieuse. Du zèle sans contrepartie. Comment prend-il forme ? Quelles sont ses conséquences pour les entreprises ? et pour l’ensemble du personnel ?

La Cour des comptes publie pour la première fois un rapport entièrement consacré à l’usage de l’intelligence artificielle (IA) par un opérateur majeur de l’État : France Travail, successeur de Pôle emploi depuis 2024. Ce travail s’inscrit dans la continuité des publications de la Cour dédiées aux enjeux de l’IA dans les politiques publiques depuis 2023. France Travail constitue un cas d’étude particulièrement pertinent : premier opérateur de l’État par ses effectifs, acteur en interaction constante avec des millions d’usagers, l’organisme utilise l’IA depuis près de dix ans pour améliorer le service rendu et renforcer son efficience. En 2025, plus de la moitié de ses agents déclarent recourir à des outils d’IA. La Cour a examiné le déploiement, les effets et la gouvernance de ces usages, ainsi que les risques liés à une technologie devenue centrale pour un opérateur qui gère plus de 60 millions d’échanges par courriels ou appels téléphoniques par an.

'Apec vient de publier une étude sur la perception des cadres sur les futurs du travail. Ayant déjà vécu de nombreuses transformations, ils se montrent sereins face à ces changements.

Qu'est-ce qui impacte le plus monde du travail ? 
84% des cadres considèrent que le monde du travail a connu des transformations importantes ces dix dernières années et 77% anticipent qu'il en sera de même au cours des dix prochaines. Cette perception reflète une réalité tangible. La transformation numérique arrive en tête des facteurs de changement identifiés par les cadres, confirmant l'ampleur de la révolution numérique sur les pratiques professionnelles.

Dix dans après l’accord de Paris, et alors que l’urgence climatique est plus forte que jamais, la transition vers une économie décarbonée implique des évolutions et des adaptations importantes des compétences cadres et ce, dans tous les secteurs d’activité. C’est ce que révèle une étude de l’Apec qui vient de paraître.

Les cadres, détenteurs de compétences clés pour la décarbonation
Introduite par la Loi de Transition Energétique pour la Croissance Verte (LTECV), la Stratégie nationale bas-carbone (SNBC) donne les orientations à mettre en œuvre en matière de décarbonation en France pour réduire ou empêcher les émissions de gaz à effet de serre comme le dioxyde de carbone (CO₂).

Dans un contexte de concurrence mondiale accrue et de transformations numériques rapides, la santé mentale des employés émerge comme un facteur clé de résilience organisationnelle.
Cet article explore comment les spécialistes en intelligence économique et stratégique peuvent valoriser l'attention portée à la santé mentale positive, en la transformant en atout compétitif pour anticiper les risques, booster la productivité et renforcer la cohésion interne.
En s'appuyant sur les avancées récentes, notamment la reconnaissance par l'OMS des liens sociaux comme déterminant majeur de la santé, nous démontrons que négliger cet aspect expose les entreprises à des vulnérabilités stratégiques.

Diverses visites médicales vont jalonner la vie professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.
Toutes sont obligatoires et il appartient aux employeurs d’être extrêmement vigilants sur cette question.
La jurisprudence se montre cependant pragmatique dans ses sanctions.
Faisons un tour d’horizon.