Initiatives locales et paroles d'acteurs

Philippe Rondinaud est chargé de relations entreprises à l’IRFREP, organisme de formation professionnelle présent sur toute la Nouvelle-Aquitaine. Début 2022, le réseau a mis en place des Prépas apprentissage dans chaque centre, un dispositif porté par la Ligue de l’Enseignement.

Quelle est l’approche IRFREP pour ce dispositif ?

Pour cette prépa apprentissage, chaque IRFREP, chaque établissement, était dans l'obligation d'accompagner un certain nombre de jeunes, avec un concept un peu novateur puisque nous avons travaillé avec des open badges. Présenter cette application aux jeunes nous a aidé à capter notre public. 

Notre idée c'était de mettre en avant l'individu, c'est à dire faire émerger les compétences de chacun et s'appuyer dessus pour l’orienter. Nous n’avions pas d'idées préconçues par rapport à l'objectif. Avant la Prépa, nous animions un dispositif régional baptisé « passerelle vers l'emploi », qui avait bien fonctionné pour un public un peu similaire. On s'est dit qu’on allait repartir dans le même esprit.

Qu’avez-vous fait pour promouvoir le dispositif ?

Au début, il a vraiment fallu prendre mon bâton de pèlerin. Je suis allé voir tous les comités de quartier, les centres d’action sociale, les CIJ, les MJC, le comité olympique, Pôle emploi. Aujourd’hui j'ai une permanence une fois par mois à la mission locale. On envoie un courriel à tous les conseillers pour les informer du démarrage d’une session, avec la fiche produit, et je me déplace pour faire des informations collectives. Aujourd'hui, je peux dire que ça fonctionne bien, mais ça n'a pas toujours été le cas. J’ai fait également une campagne d'affichage dans toutes les mairies et publié des communiqués dans les journaux municipaux.

Comment identifiez-vous vos candidats ?

Nos partenaires nous envoient des jeunes, et je mets un point d'honneur à les recevoir un par un. Mais il n’y a pas de prescription au sens réglementaire du terme. Ils passent tous par une réunion d’information collective où on leur explique l’ensemble du dispositif. Je leur parle aussi de laïcité, de handicap, parce qu’il faut qu’ils s'attendent à croiser des gens de toutes origines, de toutes conditions. Je les préviens qu’on ne veut pas de grossophobie, d'homophobie, etc. C'est une phase d'approche obligatoire. On finit toujours les réunions par un temps d’échange, parfois avec des anciens stagiaires qui viennent témoigner. Et je leur donne un petit flyer à remplir pour ceux qui le veulent. Une fois qu'ils ont validé leur candidature, je leur envoie un courriel pour confirmer leur inscription.

Notre public QPV de 16 à 29 ans est très éloigné de l'emploi et de l'apprentissage, même pour certains de toute scolarité de base. Je pense que ces jeunes n’ont pas été informés des possibilités qui s’offrent à eux, tout simplement. Lorsqu’on leur présente le dispositif, quand on leur parle simplement de la Prépa apprentissage et de ce qu'ils peuvent faire après, ils boivent littéralement nos paroles.

Les groupes sont constitués de quelle manière ? 

On avait 3 groupes en même temps sur des départements différents, 10 jeunes au maximum. En moyenne, ils sont plutôt 8 participants. On a toujours un seul groupe par centre de formation au même moment. Actuellement on a un groupe sur la Charente, un en Charente-Maritime, un en Deux-Sèvres. Une fois qu'ils sont en centre, les jeunes font preuve d’une bonne assiduité, on en perd très peu. S’ils arrêtent, c'est parce qu’ils ont été « captés » lors d'un stage et qu’ils sont embauchés en CDD ou en CDI. Pour nous, c’est une sortie positive. L’essentiel c’est vraiment que ces jeunes trouvent leur voie.

Quel est le principe de fonctionnement de votre Prépa ?

Nous avons opté pour des parcours de 3 mois et demi, qui incluent deux périodes de stage en entreprise. Les participants commencent par 3 semaines en centre. Ensuite, ils partent pour 15 jours de stage, puis encore 3 semaines en centre. A leur retour, on effectue un débrief sur ce qu’ils ont fait en entreprise, on ajuste leur CV.  Ce qu’on veut surtout, c’est qu’ils échangent entre eux, qu’ils parlent de ce qui a fonctionné ou pas, ce qui leur a plu ou pas. Ensuite ils repartent pour une deuxième période de stage de 15 jours, et puis ils reviennent au centre jusqu'au bilan final.

Notre programme comprend aussi tout ce qui est technique de recherche d'emploi, des ateliers d'éloquence pour leur redonner un peu confiance. Nous avons également un parcours urbain encadré par la formatrice. C’est l’occasion de détecter des compétences comportementales, de voir qui va prendre le leadership. En fait aujourd'hui vous dites à quelqu'un « tu es intelligent », il ne vous croit pas. Mais si vous lui dites « tu as beaucoup de compétences », ça lui parle un petit peu plus. Parce que, autant on va pouvoir mettre des mots sur les compétences, autant on ne pourra pas en mettre sur l'intelligence.

Comment se fait le choix des stages ?

L’idéal c’est que les jeunes découvrent des choses nouvelles. Certains préfèrent aller vers un milieu qu’ils connaissent déjà, ça les rassure. Sinon, pour l’essentiel, ce sont des stages d’observation. Mais il faut que ce soit de l'observation active, ce n’est pas un stage de 3e. Si le contact est bon avec le jeune, et que pour l’entreprise il y a possibilité d'un emploi ou d'un apprentissage, on y retourne et on valide.

Quelle est la nature de votre intervention ?

Nous laissons chaque jeune choisir ce qu'il a envie de faire. Même si on est malgré tout obligés de lui dire qu’il ne peut pas tout envisager, surtout s’il est mineur. On l’accompagne dans son projet, mais il faut que ça vienne de lui. Si on veut le mobiliser sur quelque chose, il ne faut rien lui imposer. Ça c'est l'idée première.

La question que je leur pose c'est « qu'est-ce que tu aimes ? Tu préfères la musique ? La cuisine ? Le foot ? »  Je ne leur parle pas projet, parce que souvent ils s'interdisent de réfléchir dans ces termes, parfois à cause de leur environnement familial. On leur dit toujours de ne pas se mettre d’obstacles eux-mêmes, et que s’ils veulent être marionnettiste, on fera en sorte de leur trouver un stage de marionnettiste.

Que se passe-t-il après la Prépa ?

J’effectue un suivi de chaque jeune pendant 6 mois. Tous les mois je les appelle, d’abord pour prendre des nouvelles, ensuite pour savoir s'ils ont bien intégré leur formation, ou pour leur faire passer des propositions d’emploi. Eventuellement, si ça s'est mal passé avec leur tuteur ou leur maître d'apprentissage, je les réoriente sur autre chose. Le plus souvent, ils poursuivent leur projet. Et même s’ils ont changé de voie, ils restent en contact entre eux et ils se passent des informations. Je pense qu’ils adhèrent maintenant à la vie professionnelle. Après les avoir mis sur une rampe de lancement, je suis là pour les redynamiser, faire une petite piqûre de rappel pour leur confirmer qu’on est toujours derrière eux.

Qu’envisagez-vous pour la suite ?

C'est un dispositif qui fonctionne, et qui devrait être reconduit en 2024. Quand tout le monde est satisfait, que ce soient les jeunes, les prescripteurs, les formateurs, la structure, c'est qu’il répond bien à un besoin.

Dans les pistes d’amélioration, je pense qu’on devrait plus communiquer autour de l'intérêt que peut avoir une entreprise à accepter un stagiaire.  C'est vrai pour la Prépa, c'est vrai pour les titres professionnels, c'est vrai pour tout en réalité. Je pense qu'il y a vraiment un travail de promotion à engager. On fait beaucoup pour l’apprentissage, mais sur la Prépa on est un peu en deçà. On est face à une situation paradoxale, parce qu'aujourd'hui les entreprises viennent quasiment directement en centre de formation pour recruter mais, d'un autre côté, elles ne veulent pas prendre des jeunes en stage.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Maud Vignaud est responsable ingénierie et innovation pédagogique de la Fédération Compagnonnique Nationale. Dans le cadre du consortium, les fédérations compagnonniques, le CFA des 13 vents à Tulle et la maison de l'Europe à Limoges ont mis en place une Prépa apprentissage début 2021, dans 5 CFA répartis à Tulle, Limoges, Anglet, Agen et Bordeaux.

Quelle a été votre approche en matière de Prépa apprentissage ?

Nous sommes sur un parcours personnalisé d'orientation et de préparation à l'apprentissage, 300 heures sur 2 mois et demi. Il peut être plus long si nécessaire. Nous avons plusieurs modules, à commencer par la formation en situation de travail qui fait vraiment la force du projet. A l’arrivée d’un jeune, on fait une sorte de positionnement qui va nous permettre de vérifier s’il présente quelques difficultés notamment sur les savoirs de base. Si besoin est, on inclut les modules de la certificat CléA dans le parcours.

On est dans une sorte d’orientation action, où il s’agit pour l'apprenant d’adopter la bonne posture face aux situations de travail qui lui seront présentées. Notre Prépa comporte aussi une dimension de mobilité géographique, c’est la culture des Compagnons du Tour de France. Ainsi que le développement d'un sentiment d'appartenance à l'Union européenne au travers des modules de la Maison de l'Europe, pour préparer les futurs apprentis à une mobilité de type Erasmus.

Quel est le profil de votre public ?

Ils ont entre 16 et 30 ans, majoritairement 18-19 ans, issus des quartiers prioritaires de la ville ou des zones de revitalisation rurale. Plus de garçons que de filles, peu ou pas qualifiés, qui ont fini leur cursus scolaire en classe de 5e ou 4E. Nous accueillons aussi des publics migrants, ce que nous n’avions peut-être pas forcément anticipé. Mais on s’est adapté, en proposant des cours de remise à niveau en français, plus de Français Langue Professionnelle que de Français Langue Etrangère. Notre recrutement est très local, on travaille beaucoup avec les acteurs de proximité comme les missions locales. Nous avons quand même eu beaucoup de difficultés à identifier des publics parfois très invisibles. Cette Prépa souffre d’un vrai problème de sourcing.

Avez-vous des prérequis ?

Nous avons des jeunes qui savent ce qu’ils souhaitent faire, parce qu’ils ont été accompagnés en amont par la mission locale. Ils ont déjà travaillé sur leur projet professionnel, du coup on peut aller très vite dans notre cursus de formation, avec juste une semaine en centre de formation pour travailler la confiance en soi, la posture, toutes ces petites choses avant qu'ils partent véritablement en entreprise pour 4 semaines. Quand ils reviennent, on débriefe on retravaille sur les compétences acquises. Et puis on va travailler la mobilité, ils vont repartir une semaine en entreprise, on arrive très vite à la fin du parcours.  Ça c'est dans le meilleur des cas.

L’autre partie de nos jeunes arrivent par différents biais, et n'ont pas forcément un projet professionnel établi. Les métiers du bâtiment ne leur déplaisent pas, mais ils n’en savent pas plus. Là, nous faisons vraiment de l'individualisation. On les fait tourner pendant 15 jours dans nos ateliers, en immersion, avant de partir deux semaines en entreprise en fonction de ce qu’ils pensent être le métier dans lequel ils voudraient s'orienter. Ils ont le droit à l’erreur, et dans ce cas-là on recommence le processus sur d'autres métiers. Notre objectif c’est véritablement de sécuriser le parcours apprentissage en fonction du profil de l'apprenant

Vous semblez accorder une grande importance à l’aspect mobilité ?

Effectivement, parce qu’on observe que ce public reste très attaché à son microcosme familial, à son quartier. On demande à nos jeunes de prendre le train ou le bus. On veut qu'ils prennent leur billet tout seuls pour aller à tel endroit, sans rien réserver, sans trop les guider, pour voir s'ils sont suffisamment autonomes. Ce n’est pas forcément pour une mobilité lointaine, mais c’est pour se rendre à une manifestation, par exemple les Olympiades des métiers. L'idée c'est de les ouvrir à leur environnement métier, les déplacements qu’on leur propose sont en lien avec leur orientation. Le parcours comporte une semaine consacrée à la mobilité, afin qu’ils acquièrent plus de confiance en en eux. C’est nécessaire, parce que pour certains jeunes, il n’était pas, au départ, question qu’ils bougent de chez eux.

 Utilisez-vous des outils particuliers ?

Chaque jeune a un carnet de compétences, une sorte de carnet de voyage sur lequel vont apparaître les compétences acquises. Au début de son parcours, on fait un point sur les compétences transverses qu'il a pu acquérir dans tel ou tel contexte d'apprentissage, en situation professionnelle ou en centre de formation tout simplement. On essaie de dégrossir tout ça, et d’effectuer un travail de remise en confiance de soi. Ce petit livret permet de mesurer l'écart entre le moment de son arrivée et son départ, en termes de compétences acquises. C'est comme un portfolio qui valorise le futur apprenti et qui lui apprend à se vendre, parce que c'est bien là aussi la problématique, trouver l'employeur qui va correspondre à son profil et à ses attentes.

Combien de sessions avez-vous mis en place ?

C’est vrai que ça n’est pas un dispositif qui a permis de développer le nombre de contrats d’apprentissage. En un an et demi, nous avons eu assez peu de sessions, une dizaine sur le plan national pour la fédération compagnonnique, principalement à cause du sourcing. Et les effectifs restent faibles, au maximum 4 ou 5 apprenants. Cela dit, si on veut vraiment accompagner chaque jeune sur son projet, c'est mieux de gérer des petits groupes.

Même avec peu de participants, on peut créer une certaine émulation avec ce public. À mon sens, c'est mieux que de le traiter individuellement. Avec un collectif, on arrive à construire, parce que les jeunes peuvent s'identifier et on les fait grandir ensemble. Le problème, c’est que ça fait beaucoup d'énergie pour peu de publics, ça fait partie de notre questionnement par rapport à la Prépa apprentissage.

Pour l’instant, quels résultats avez-vous enregistré ?

Nous avons observé que, pour les publics fragilisés, l’accompagnement en amont, le positionnement initial et le repérage des difficultés d’apprentissage, a permis de sécuriser l’entrée vers l’apprentissage, même si 3 mois c’est rapide. Je pense que sans la Prépa, on aurait perdu ces publics. Même pour un public différent, avec un projet plus abouti mais qui connait des difficultés à trouver des entreprises, on pourrait aider à finaliser les contrats en se servant de Prépa apprentissage grâce aux outils qu’on a mis en place. Ce serait un sas d’accompagnement à l’apprentissage. C’est en tout cas la question qui se pose aujourd’hui dans notre réseau.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Magalie Peyrot et Véronique Langlois sont enseignantes au CFA de la CCI de la Creuse, établissement qui a mis en place une « prépa apprentissage » lors de la première vague de l’appel à projets national du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC).

Quand avez-vous installé votre « prépa apprentissage » ?

Nous avons accueilli nos premiers stagiaires en juin 2019. C’était la bonne période pour présenter les jeunes aux entreprises, la plupart des signatures se faisant à partir de juin, jusqu’en septembre. C’est la Chambre de Commerce et d’Industrie de Nouvelle-Aquitaine qui avait répondu à l’appel à projets national, pour déployer le dispositif dans ses différentes CCI territoriales qui avaient la possibilité de mettre en place la formule la plus adaptée. Nous avions déjà l’expérience du Dispositif d'Initiation aux Métiers en Alternance (DIMA) donc nous avions l’habitude de travailler sur l’orientation professionnelle et la découverte des métiers, tous secteurs confondus.

Quels sont les publics concernés ?

Nous recevons les décrocheurs au sens large du terme, entre 16 et 29 ans, toute personne qui cherche une formation, ou qui a besoin d’un coup de pouce pour se relancer dans l’emploi. On les oriente parfois vers d’autres organismes pour les problèmes plus personnels parce qu’ils n’ont personne pour les aiguiller. Ça fait partie de notre accompagnement. Par exemple, s’ils ont besoin d’un logement, on les dirige vers la CAF.

Pour le repérage, nous travaillons en partenariat avec Pôle emploi et la mission locale. Nous avons aussi nos ressources d’entreprises qui sont favorables à l’accueil des jeunes de façon récurrente. Et puis nous sommes passés par les médias, les clubs sportifs, ponctuellement d’autres associations. Notre démarche était plus le renforcement d’un réseau existant.

Quelles sont les différences avec le DIMA ?

Elles sont essentiellement dues aux publics. Au lancement du projet, nous n’avions pas envisagé les mineurs non accompagnés. Aujourd’hui, ils représentent 50% de nos effectifs. C’est l’Aide Sociale à l’Enfance qui pensait que la prépa apprentissage pouvait être une solution pour ces jeunes très réceptifs, très présents. Pour les accueillir, nous avons dû faire des aménagements dans nos contenus, intégrer le français langue étrangère et toutes les notions culturelles autour du travail, de la laïcité, le positionnement dans une entreprise. Nous avons revu notre copie en mathématiques, puisque certains ne partent de rien et doivent utiliser des formules mathématiques très occidentales en plus d’apprendre à lire et écrire.

Il a fallu aussi retravailler sur nos ateliers et sur l‘individualisation, sous un aspect le plus ludique possible. On s’adresse à des décrocheurs, donc on ne peut pas leur demander d’écrire des journées entières, on utilise beaucoup la vidéo. On a adapté plus que créé, ce sont des petits détails qu’il a fallu ajouter, comme les notions d’hygiène.

Comment présentez-vous la prépa apprentissage aux entreprises ?

Notre porte d’entrée c’est le stage. En fonction du jeune et de sa pré orientation, nous essayons de trouver une entreprise à la recherche d’un employé, par forcément d’un apprenti. On lui présente le jeune physiquement. Et en fonction des résultats, si les stages se passent bien, nous proposons aux entreprises d’intégrer des jeunes chez eux en période d’immersion pour qu’ils découvrent les métiers. L’objectif final c’est de déboucher sur un contrat d’apprentissage.

La durée moyenne d’une prépa apprentissage est de 3 mois. Mais il est possible de passer à un contrat d’apprentissage assez rapidement, en un mois ou un mois et demi si le stage est concluant. Ce qui prend du temps, ce sont les délais administratifs, l’inscription à la mission locale, la demande d’autorisation de travailler auprès de la préfecture.

Quels obstacles avez-vous rencontrés ?

Ce qui ressort le plus, c’est la frustration de voir des jeunes qui pourraient prétendre à des offres d’apprentissage, mais qui ne peuvent pas en raison de leur manque de mobilité. Pour les MNA gérés par l’Aide Sociale à l‘Enfance, on arrive à trouver des logements à proximité du lieu de travail, mais il faut qu’ils répondent à certains critères. Il faut que ce soient des logements meublés qui ne dépassent pas un certain loyer charges comprises. Une fois qu’on a trouvé cet hébergement, il reste à trouver une solution de mobilité pour se rendre au CFA. Ce problème de mobilité est très présent, particulièrement en Creuse.

Avec un peu de recul, quelles conclusions tirez-vous de cette expérience ?

L’importance de l’implication personnelle des intervenants, notamment avec le public MNA mais pas seulement. Nous remplaçons une partie de la famille, en cherchant des solutions pour la vie quotidienne. Nous créons des liens avec ces jeunes et nous gardons le contact. C’est une implication qui ne peut pas se réduire à la semaine, parfois ils nous appellent les week-ends. Avec des jeunes méritants, on trouve toujours une solution. C’est gratifiant quand on constate qu’ils réussissent leur vie professionnelle et personnelle.

Est-ce que vous pensiez que les aspects périphériques à la formation allaient vous demander autant de temps ?

On se doutait un peu qu’avec des publics précaires, qui ont des problèmes familiaux, nous n’allions pas seulement nous occuper de l’aspect professionnel. Mais on ne pensait pas aller autant au fond des choses. Même si nous avions déjà vécu ce rôle de relais des parents avec les DIMA. Nous avions moins conscience de l’après. Une fois qu’ils sont entrés en apprentissage, ils nous appellent encore. Mais ils ne sont pas envahissants.

Selon vous quels sont les points de vigilance pour la réussite d’une prépa apprentissage ?

Il faut bien connaître la législation et le droit du travail, particulièrement pour les MNA. La vraie difficulté, c’est la lourdeur administrative autour du travail des étrangers. Côté pédagogie, le principe du cours magistral ne fonctionne pas, il faut vraiment faire de l’individualisation, aller au cas par cas. Ça demande beaucoup d’énergie, il faut travailler avec des effectifs réduits, ne pas dépasser 10 jeunes par groupe.

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

« Notre ADN c’est l’alternance, et maintenant l’apprentissage. Donc, d’une certaine manière, l’entreprise, » décrit Francis Dumasdelage, directeur général du groupe AFC. « De façon indirecte, nous avons fait partie des expérimentations entre 2016 et 2018, en accompagnant des clients qui étaient dans la démarche AFEST avec leurs OPCO. » Lorsque la loi de 2018 a entériné les actions de formation en situation de travail, elle a changé la définition de l’action de formation, avec objectif d’acquérir des compétences quelles que soient les modalités. Elle a aussi fait de la place à la formation à distance et donné une existence légale à ce qui existait auparavant.

L’AFC s’est lancé dans une phase d’innovation et de formation interne, suivant une logique en 3 temps. D’abord former les personnels, puis expérimenter l’AFEST en l’intégrant dans ses parcours existants ou créer de nouveaux parcours. Enfin, rendre compte des effets des expérimentations, créer une communauté par des témoignages, monter un temps fort (Faites de l’AFEST*). « Mon grand principe est qu’il faut que notre expérimentation serve à la profession. Il y a un minimum à rendre pour que les acteurs puissent se dire qu’on peut aller plus loin dans l’AFEST. »

L’organisme a donc proposé fin 2019 à l’ensemble de ses formateurs, de suivre une formation collective pour devenir « référents AFEST ». « Au départ, ils ont eu des difficultés d’appréhension à suivre la formation, puisqu’on leur demandait de changer de position. Cette formation est itérative. Le formateur devient architecte du parcours, quelqu’un qui fait réfléchir. Il n’est plus celui qui possède le savoir et qui maitrise la direction. On incite fortement l’apprenant à être dans la réflexivité permanente. Il n’est plus consommateur ou spectateur. S’il n’apporte pas ses réflexions rien n’avance. C’est ça le changement radical. »

Une logique plus souple

Le changement de posture s’est fait progressivement. Un formateur traditionnel s’appuie sur un référentiel, un examen final, un nombre d’heures à effectuer. Il sort très peu du cadre dans lequel on le place. Avec l’AFEST la logique est différente, plus souple. « C’est cet esprit d’ouverture que l’on voulait créer. Aujourd’hui nous constatons que les 8 référents ne sont plus des formateurs comme avant. Il n’est pas rare qu’ils se disent que telle ou telle compétence sera vérifiée en entreprise plutôt qu’en centre. Quelque part, cela crée cette culture où il n’y a plus de choses abouties, finies. On est en permanence dans un processus en développement. »

Pour Francis Dumasdelage, « l’AFEST c’est d’abord beaucoup de bon sens. Du bon sens dans l’analyse du travail et dans la façon de le mener. Ce qui la distingue de la formation sur le tas, qui se ressemblent dans leurs prémices, c’est l’étape de la réflexivité, celle où on oblige l’individu à réfléchir sur ce qu’il vient de faire. Dans un métier, l’apprenant peut tout à fait aboutir à la résolution d’une problématique d’une façon totalement différente de ce que le formateur avait prévu. A partir du moment où il y a résolution, que la personne explique ce qu’il fait, il faut que le formateur accepte que ce ne soit pas sa solution. On sort du geste traditionnel, normalisé. Ce qui importe c’est que la personne l’ait réussi, qu’elle soit capable de le recommencer, et que la compétence soit acquise ».

« Dans l’idée initiale, il est possible d’envisager de généraliser l’AFEST. Dans la pratique ça n’est pas si évident que cela. Si je me projette dans 4 ou 5 ans, je pense que dans tous nos parcours, il y aura de l’AFEST. Nous sommes en train d’expérimenter un parcours où on a pratiquement 80% d’AFEST. Dans certaines formations, ce sera 10 ou 15% parce qu’on sentira que ça n’est pas possible autrement. Il y a des terrains plus propices que d’autres, des métiers qui s’y prêtent bien, d’autres moins. Maintenant, on aura autant d’AFEST qu’il y a d’entreprises. Et peut-être autant de parcours AFEST qu’il y aura de personnes… »

Plus d'individualisation dans la formation

Un des avantages de l’approche, c’est qu’il est possible d’aller beaucoup plus vite sur une compétence parce que la personne la maitrise déjà. Aucun parcours, même dans un petit groupe d’apprenants, ne se ressemble. C’est forcément du « service à la carte ». L’AFEST amplifie de fait le principe d’individualisation de la formation. Parce qu’elle demande à l’apprenant de s’interroger d’abord sur le métier, sur ce qu’il sait faire, et de se mettre dans une situation où c’est à lui de s’exprimer.

« Par définition dans l’AFEST c’est l’entreprise qui est partie prenante. Mais c’est un nouveau métier qu’elle ne maitrise pas. Le rôle des centres de formation comme nous est de les accompagner pour mettre ça en place. Imaginer un scénario pédagogique. En revanche, je pars du principe que lorsque j’arrive dans une entreprise, je ne connais rien du métier, c’est elle l’experte qui va me le décrire, qui va me raconter l’histoire que l’on va construire pour aller chercher les compétences chez la personne. »

Les entreprises qui voudront aller plus loin devront former des accompagnateurs, qui vont avoir pour charge de trouver les experts du métier en interne. Il faut qu’elles apprennent à y accorder le temps nécessaire et mettent à disposition une personne qui ne sera plus disponible entièrement pour la production. Il faut également ne pas y mettre trop de compétences, les apprenants n’y sont pas préparés, eux qui ont longtemps vécu dans un système de formation très encadré. Or avec la formation en situation de travail, on leur demande de s’exprimer et d’analyser. La nature de l’engagement est tout autre.

« Nous devons faire imaginer aux accompagnateurs en quoi la personne sera compétente sur les gestes professionnels. Que doit-elle faire pour le prouver ? Notre rôle est d’être le tiers pour que l’entreprise construise elle-même les parcours, qu’elle devienne autonome et capable de les refaire elle-même. Plus nous serons d’organismes de formation à travailler avec l’AFEST, plus elle se répandra dans les entreprises, ainsi que dans les financements. Notre défi, c’est de faire comprendre aux gens que ça n’est pas de la formation sur le tas, mais une approche qu’il faut organiser et pérenniser. »

Le 9 mars prochain, l'AFC organise la deuxième "Faites de l'AFEST" en visio conférence, de 9h à 11h30.

Pour s'inscrire : https://cutt.ly/fk6qc5a

Pascale Servant est directrice pédagogique du CFAI Aquitaine, et Corinne Favarel, chargée de développement de l’apprentissage industriel. Le centre anime depuis 2019 une PAI (Prépa apprentissage industrie) élaborée par le réseau national des Pôles Formation UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie).

D’où vient votre projet de prépa apprentissage industriel ?

Le projet a été préparé par le Pôle Formation Lorraine, et déposé au nom de l'ensemble des Pôles Formation. Nous avons décliné ces orientations nationales au niveau régional. Nous avons démarré une première session en 2019, dont l'objectif était de faciliter l’accès à l’apprentissage à des jeunes en difficulté, ou qui ne connaissaient pas bien les métiers de l'industrie.

En moyenne nous organisons 2 sessions par an sur nos sites de Bruges et de Périgueux, pour des groupes d’une dizaine de jeunes. Je ne suis pas sûre que nous pourrions faire plus, compte tenu de la difficulté à trouver les publics intéressés et qui répondent aux critères attendus.

En quoi consiste-t-elle ?

Notre PAI est déclinée sur 350 heures qui se déroulent dans le centre de formation, en 2 parties distinctes. La première partie s'appelle DEFI pour « découverte des formations de l'industrie ». Elle s'adresse à des jeunes, en priorité non-bacheliers, qui n'ont aucune idée de ce qu'ils veulent faire, mais qui aimeraient bien voir ce qui se passe dans l'industrie. Donc aucun prérequis. DEFI est constitué de 200 heures en centre de formation et 2 semaines de stage d’immersion dans une entreprise.

Ensuite, on invite le jeune à poursuivre sur un autre module, « objectif contrat ». Il ne s’agit plus de découvrir la diversité des métiers comme dans le précédent, mais de se concentrer sur un seul métier et construire son projet professionnel. Son principe est de suivre 150 h en centre de formation et 3 semaines de stage dans une entreprise. A la fin du dispositif l'objectif pour nous est que cette personne passe de l'idée générale « je veux faire quelque chose dans l'industrie », à « je veux faire une formation en alternance », au CFAI Aquitaine en priorité ou dans un autre établissement de la région.

Un jeune qui a déjà un projet construit peut intégrer directement le deuxième module. Mais, il est préférable d’'orienter les candidats sur la première partie DEFI parce qu’ils ne savent pas trop quoi dire sur les métiers de l’industrie. Leur projet n’est pas véritablement construit.

Pour un jeune, ça veut dire quoi « l'industrie » ?

Ce que l'on veut leur faire toucher du doigt, c'est d'abord leur montrer concrètement à quels métiers correspond l’industrie, ce qu'on fait dans les ateliers, dans une entreprise. A cet effet, nous avons des plateaux techniques sur lesquels on va positionner les jeunes, de façon qu'ils touchent la matière, se rendent compte de ce que c'est de produire. On essaie aussi de montrer comment les métiers ont une complémentarité entre eux. Il y a une certaine fierté de leur part quand ils réalisent quelque chose de concret, ça leur parle beaucoup plus. C’est ça qu’ils viennent chercher souvent.

Comment repérez-vous vos participants ?

Nous travaillons avec des partenaires comme la mission locale, des associations, des éducateurs, des établissements scolaires, le centre EPIDE de Bordeaux. Pôle emploi aussi, même si ce n’est pas le dispositif qui va le plus correspondre à leur public. Nous sommes également présents sur des salons, des portes ouvertes qui nous permettent de repérer des candidats potentiels.

Quelle est la journée type d’un jeune en prépa apprentissage ?

Il passe la première journée avec nous pour qu'on apprenne à se connaître, pour régler les formalités administratives, faire des petits jeux pour se présenter et « briser la glace ». On fait aussi intervenir le responsable sécurité qui présente un module ludique sur la sécurité, puis on a une séance d'essayage des équipements de protection individuelle.

Ensuite, tous les autres jours, le jeune arrive au centre le matin, il se met en tenue et rejoint le plateau technique où l'attend le formateur. Il est parrainé par un autre apprenant, plutôt des gens qui sont en titre pro, souvent en reconversion, que nous avons choisis parce qu’ils sont assez clairs sur leur métier. On donne au jeune une petite réalisation à faire, ainsi que des temps d’observation, des temps d'échange avec son parrain sur des questions liées au geste, au métier. On propose également d’autres activités comme des visites en entreprise, un module avec la psychologue sur la gestion du stress, une courte remise à niveau en maths et en français. Également des ateliers de technique de recherche de stage, un atelier bureautique pour se familiariser à l'utilisation d'Internet et des réseaux sociaux.

On les rencontre très régulièrement les participants pour des bilans individuels, pour savoir où ils en sont, ce qu'ils aiment ou pas. Ce que nous essayons de faire, c'est d'être d'abord dans la prévention. Lorsqu’on voit que quelque chose ne va pas avec un jeune, tout de suite on le reçoit et on lui explique les constats qu'on a fait et pourquoi ça ne convient pas.

Quels résultats avez-vous ?

80% des jeunes poursuivent sur le 2e module. Pour la très grande majorité, ils réalisent la totalité du dispositif dans ses deux dimensions. 45% d’entre eux poursuivent sur un contrat de formation, soit d'apprentissage, soit en formation qualifiante en accédant à un titre pro. L’accès à une formation, que ce soit dans notre centre ou ailleurs, est considéré comme une sortie positive.

Que changeriez dans le dispositif ?

Sans doute revoir la durée, pour qu’elle soit plus courte. Également avoir la possibilité de laisser les jeunes toucher un peu plus certaines machines-outils, tout en travaillant sur la sécurité bien sûr. Et puis ne pas avoir de restrictions sur le niveau de diplôme, parce que certains jeunes qui ont un bac ou un BTS, qui sortent de fac, peuvent avoir un intérêt à se porter sur les métiers industriels. Surtout quand ils sont en tension. A l'heure actuelle, je crois qu'il faut lever tous les obstacles, parce que les besoins existent et ils sont nombreux. Il faudrait être plus ouvert sur les publics.

Quel est l’avenir de votre prépa ?

Dans le cadre de notre réseau, nous avons eu des ateliers d’échanges de pratiques et nous avons déposé un nouveau projet pour 2023. La PAI tel qu'elle existe aujourd'hui serait présentée en 3 dispositifs différents, d’une durée de 2 à 6 mois. Le premier, sur lequel nous allons nous positionner, s’appelle « booster ». Il s’adresse à des jeunes qui ont déjà un projet et qui veulent intégrer rapidement un groupe en alternance, apprentissage ou titre pro. Certains pôles formation poursuivront sur le modèle actuel, de 4 mois, parce qu'il leur convient mieux et qu’ils n’ont pas de problème de sourcing. Le dernier dispositif, de 6 mois, va consister à accoler celui de 4 mois à un titre pro transverse, avec des blocs de compétences qui seraient validés sur des sujets comme tenir un poste de travail ou communiquer.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Sylvie Rideau est conseillère formation au centre de formation des apprentis de la chambre de métiers (Lagord- Charente-Maritime). Le centre est titulaire du PIC « Prépa apprentissage ».

Pourquoi avoir choisi de mettre en place une Prépa apprentissage ?

Pour nous, la Prépa apprentissage est la continuité du DIMA (dispositif d'initiation aux métiers en alternance). Lorsque nous avons mis en place la Prépa-apprentissage au sein de notre centre de formation, notre objectif était de donner du sens à l’entrée dans la vie active, parce qu’on demande à ces jeunes d'aller rapidement vers un métier, mais ça n’a rien d’évident. Devenir apprenti, c'est devenir salarié. Nous sommes partis de l’idée de définir un projet personnel et professionnel, de faire connaître des métiers et de faire découvrir le monde de l’entreprise.

Quelle en est la forme ?

Notre Prépa apprentissage évolue en permanence, en fonction des retours des jeunes. Elle n’est plus la même qu’à ses débuts en 2020. Elle est construite sur le modèle de l’alternance avec des temps en centre de formation et des stages en entreprise. L’objectif est de les préparer au mieux à la vie sociale et professionnelle tout en prenant en compte leur situation et leurs problématiques. Et puis on propose aussi aux jeunes de participer à des actions citoyennes parce qu'on s'est rendu compte que c'est la rencontre, le temps d'échange avec l'adulte, qui est très important. Dans le cadre de l’entreprise, il y a toujours un côté hiérarchique. Alors que quand on participe à des événements citoyens, les jeunes échangent avec des adultes bénévoles, sans hiérarchie, sans casquette. Ça permet de créer beaucoup de liens et de réseau.

En quoi consiste votre approche ?

Nous avons pris le parti d'accompagner le jeune dans sa globalité et sur son projet. Pas forcément sur les métiers préparés dans notre CFA. L’objectif de la prépa apprentissage, c'est avant tout de sécuriser le parcours et d'éviter la rupture. Ce qui ressort de ce que nous disent les jeunes, c'est qu'ils ont besoin de retrouver un rythme, de reprendre confiance en eux et de mieux connaître le monde de l'entreprise.

Quel est votre public ?

On s’adresse à tous les jeunes qui peuvent prétendre à l'apprentissage, de 16 à 29 ans, mais en réalité, la plupart a moins de 20 ans. Beaucoup sont « décrocheurs ». Si je trouve qu'un jeune n’est pas encore prêt, quelle qu’en soit la raison, je vais lui conseiller de passer par un autre dispositif, comme la Promo 16.18, la Garantie jeune… avant de nous rejoindre.

Comment arrivent-ils dans votre prépa ?

Nos jeunes arrivent principalement par le biais des missions locales. Certains s’adressent à nous directement, parfois ils ne sont connus ni d’une mission locale ni de Pôle emploi. Aujourd’hui, beaucoup de jeunes veulent sortir du système scolaire parce qu'il ne fait plus sens pour eux, ou bien ils ont décroché parce qu’ils ont rencontré des difficultés dans leur établissement, comme du harcèlement. D’office nous leur suggérons d'aller s'inscrire en mission locale et à Pôle emploi. Ce sont des partenaires avec lesquels nous travaillons en collaboration et en complémentarité sur le projet professionnel du jeune. C'est ensemble qu'on avance bien.

Globalement, comment se déroule votre Prépa apprentissage ?

Les sessions sont assez courtes, elles durent 3 mois. On est directement dans le rythme de l'alternance, avec 2 semaines au centre, 2 semaines en entreprise. C’est un accompagnement collectif et individuel à la définition d’un projet professionnel et à la signature d’un contrat d’apprentissage. Au centre, ils ont une remise à niveau en maths et en français, des cours de communication, gestion, une découverte des techniques de recherche d’emploi et des séances de sport. On leur dit tout de suite qu’ils doivent reprendre une certaine scolarité, parce que l’apprentissage comprend une partie enseignement général. Chacun bénéficie également d’immersions en ateliers ou laboratoires professionnels. L’idée est de les préparer au mieux au monde de l’entreprise et à la formation.

Comment se passent les stages ?

Pour le premier stage, c'est vraiment libre cours. On dit aux jeunes d’aller où ils ont envie, même s’ils n’ont pas encore de projet. Cette première expérience nous sert à les situer, à révéler leurs appétences, leurs capacités. On fait un suivi de chaque stage, on prend un temps avec chaque entreprise pour débriefer, ces retours sont très importants. Ça nous permet de donner des éléments au jeune, qu'on puisse lui expliquer ce qui va, ce qui ne va pas. On pousse l’entreprise à nous donner des réponses très claires, par exemple quand elles nous disent ne pas vouloir prendre tel ou tel jeune en apprentissage. On cherche à creuser les raisons.

Quelles sont les entreprises où vont les jeunes ?

Ils ne vont pas forcément dans des entreprises que nous connaissons déjà. On en découvre toujours de nouvelles, puisqu’on les laisse vraiment faire leur choix. Le premier conseil qu'on leur donne, c'est de chercher d’abord autour de chez eux. C’est pour ça qu’on travaille tout de suite la question de la mobilité. Nous avons des intervenants qui viennent leur présenter tous les moyens de mobilité à La Rochelle et alentours, de façon qu’ils y pensent tout de suite. J'ai choisi telle entreprise, comment je fais pour m'y rendre ? En fonction de ses horaires, est-ce que ça va être possible d'y aller ? On travaille tout ça parce que l'objectif n'est pas de les emmener à une déception c'est justement bien de tout valider avant. Cette phase-là prend beaucoup de temps dans l'accompagnement.

Pour le deuxième stage, on va essayer d’orienter les jeunes vers une entreprise recruteuse. Mais parfois, ils vont dans une entreprise qui ne recherche pas et on se rend compte que le stage provoque un déclic chez l’employeur. Si le jeune leur convient, il n’est pas rare que des entreprises qui n’avaient pas envisagé de prendre un apprenti, ou qui n’avaient pas de place, se décident à le garder. 

Depuis 18 mois, qu’avez-vous observé ?

Aujourd’hui, chez les jeunes, ce qui est très important c'est l'affinité, la relation, la confiance en l’autre, en soi et en son avenir social et professionnel. C’est ce qu’ils trouvent dans notre Prépa apprentissage. Mais il ne faut surtout pas qu’ils se trompent entre « j'aime bien le cadre de l'entreprise » et « j'aime le métier ». Parce que le jour où, pour une raison ou pour une autre, quelque chose ne va plus dans l’entreprise, ils risquent de se rendre compte que ça n’est pas le métier qu’ils voulaient faire, parce qu'ils ne se sont pas posé la question avant. Certaines entreprises comprennent cette problématique et nous disent, après le premier stage, qu’elles veulent bien prendre le jeune en contrat, mais qu’elles voudraient qu’il fasse un autre stage ailleurs pour valider le métier. C'est super quand on arrive à ce que l'entreprise soit tout à fait dans la même démarche que nous.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Marie Dimitrova est coordinatrice régionale de l’AFPA. En réponse à l’appel à projets de 2019, l’organisme a mis en place une prépa apprentissage depuis mars 2020, qu’il a baptisé « Game of jobs ».

Présentez-nous « Game of jobs »

« Game of jobs » est le nom que nous avons choisi pour notre prépa apprentissage. Nous portons ce projet en consortium avec deux autres structures : « Osons ici et maintenant » et le Rallye des pépites. Chaque partenaire a son champ de compétences et nous sommes complémentaires. L’AFPA a la charge de l’accompagnement global, nos partenaires interviennent sur des thématiques particulières.

Dès le lancement, en période Covid, nous avons été amenés à adapter notre pédagogie et notre programme. Notre objectif c'est d'accompagner les jeunes à la recherche d'un contrat. Notre programme est prévu sur 9 semaines, un accompagnement certes rapide, mais efficace. Malgré le contexte sanitaire, nous avons eu de bons résultats.

Où se déroule cette prépa apprentissage ?

Nous démarrons sur plusieurs territoires, dans l’idée de mettre les jeunes en situation de bouger, de se rencontrer, de se trouver dans différents contextes. Et qu’ils travaillent les compétences transverses qui sont très importantes pour la projection dans leur futur. En 2020, le programme a été mis en place sur l’ensemble des 5 territoires. En 2021 nous l’avons installé sur les territoires de Guéret, Brive et Limoges, et les deux centres de Bordeaux et Périgueux.

Comment trouvez-vous vos candidats ?

Le sourcing est une des problématiques majeures. D’autant que, au départ, le programme ne bénéficiait pas de rémunérations et que dans ces conditions, il est très difficile d'attirer les jeunes dans un dispositif qui n'est pas rémunéré, alors que tant d'autres le sont. Une petite particularité c'est que, sur le territoire, nous intervenons sur tous les centres en Nouvelle-Aquitaine, ainsi qu’à Toulouse. Le sourcing se fait directement par les centres. L’ensemble du consortium communique sur le démarrage des groupes environ un mois avant le démarrage des sessions.

Comment se déroulent les sessions ?

Une fois que nous constituons les groupes, environ 10 jeunes par centre, le démarrage est pris en main par un référent AFPA. On commence par établir un diagnostic pour individualiser le parcours : où se situe le jeune ? Est-ce qu'il arrive avec un projet ou une stratégie ? Avec une idée claire ? Est-ce qu'il dispose des outils nécessaires ? Même si on évoque un certain nombre de thématiques en groupe, il y a aussi un coaching individuel pour aborder les sujets particuliers à chaque jeune.

Dès la première semaine, nos partenaires de « Osons ici et maintenant » interviennent pour créer la dynamique de groupe à travers des activités ludiques. Ils abordent les compétences transversales, travaillent sur la cohésion et la coopération. On fait en sorte que les jeunes se connaissent mieux. Nous allons à leur rythme et on les prend là où ils sont. L’objectif est de leur apporter des points complémentaires.

Vous proposez des immersions en entreprise ?

Nous préparons les jeunes à mieux se présenter, à faire un « pitch » (message, posture), pour qu’ils trouvent très rapidement des immersions. L’idée est que chacun d’entre eux en fasse deux, ce qui peut faire un planning chargé.  Comme ils n’arrivent pas toujours avec un projet précis, il faut le travailler. Avoir une idée d’un secteur d’activité comme le bâtiment ne suffit pas, compte tenu du nombre de métiers qui existent. Il faut vraiment situer leur projet pour mettre en place tout ce qui suit derrière, que ce soit cohérent et que le jeune y trouve son compte. Qu’il trouve le type de métier vers lequel il va s’orienter, et comment nos équipes peuvent lui apporter des solutions en termes d’entreprises.

Une PMSMP n’est pas forcément suffisante, mais ça leur donne un angle de vue sur ce qui se passe dans le milieu professionnel. Nous travaillons aussi avec les jeunes sur « l’E réputation », la leur et celle de l’entreprise, ses valeurs et sa situation financière. On les sensibilise sur une éventuelle rupture de contrat, des deux côtés. C’est primordial qu’ils soient en vigilance sur ce point.

Si un jeune s’oriente vers un métier qui fait partie de notre offre de formation, on fait le lien directement avec les formateurs. Si c’est un autre, on essaie de trouver des solutions avec nos partenaires. Il est arrivé que certains jeunes partent sur de la formation continue plutôt que sur un contrat d’alternance, parce qu’ils se sont rendu compte que la posture de l’alternant, à la fois salarié et apprenant, n’est pas aussi simple que ça. Malgré le programme d’accompagnement.

Quel autre type d’action menez-vous ?

Le rallye des pépites organise des tables rondes avec des entreprises partenaires. C’est une occasion pour les jeunes de poser des questions sur la posture professionnelle. Tous les centres ont ainsi un moment clé avec des employeurs du territoire qui nous parlent de leurs attentes et de leurs points de vigilance, notamment en matière de compétences transverses.

Notre partenaire a mis en place un rallye spécial emploi en 2021. Il consiste à convier les entreprises du territoire à proposer des défis aux jeunes. En raison du Covid, elles l’ont fait avec des vidéos sur des métiers spécifiques. Par exemple un architecte qui leur présentait le plan d’une maison, charge à eux de l’agencer au mieux. Il y a une sorte de compétition, d’émulation entre les groupes, avec un classement final. Travailler l’approche de l’entreprise de façon ludique, avec les outils d’aujourd’hui, c’est un levier de motivation.

Nos partenaires d’« Osons ici et Maintenant » mettent en place une « Fabrik à Déclik », un festival des possibles qui rassemble, pendant 3 jours, les jeunes accompagnés et des acteurs du territoire pour s'inspirer, débattre, créer des « décliks » et donner l'envie d'agir.

Que considérez-vous comme une sortie positive ?

La finalité, c’est le contrat. L’idée du programme est de donner aux jeunes les moyens d’y arriver, avoir la confiance en soi pour se rendre compte de leurs compétences, d’acquérir la posture professionnelle par les stages. Notre objectif c’est qu’ils en sortent plus forts, qu’ils soient certains de savoir pourquoi ils s’engagent dans telle ou telle voie.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

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Pour l’UMIH Nouvelle Aquitaine, l’AFEST n’est pas tout à fait une découverte récente. Elle avait déjà fait l’objet d’une expérimentation en lien avec l’ancien opca Fafih, mais qui n’avait pas pu être pérennisée. En 2019, le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a été l’occasion de lancer un nouveau projet dont l’objectif à terme est d’élaborer, avec le nouvel opco AKTO et le certificateur de la branche Certidev, un dispositif de droit commun dans la branche Cafés Hôtels Restaurants (CHR).

« Notre projet s’est heurté à la conjoncture, avec la fermeture des établissements. Nous avons juste décalé la période de réalisation, mais sommes restés sur l’hypothèse initiale, une proposition sous forme de double modèle, » décrit Laurent Barthélémy, président de l’UMIH Nouvelle-Aquitaine. « D’un côté, une vingtaine de parcours pour valider les compétences de salariés en activité. De l’autre, cinq parcours en apprentissage pour des titres à finalité professionnelle de la branche (équivalent du CQP). »

Dans le premier cas, le profil type est celui d’un salarié en poste depuis plusieurs années, qui n’a aucune qualification ou une qualification qui date de plus de 20 ans. Le but est de valider ses compétences pour obtenir une certification reconnue par la branche afin de sécuriser son parcours, prétendre à une rémunération supplémentaire, etc. Le schéma est assez similaire à celui de la VAE. Il est potentiellement valable pour les nouveaux entrants, mais ce n’est pas l’option retenue pour cette expérimentation. Le choix des métiers concernés a été laissé aux professionnels, pour que tous les salariés qui souhaitent intégrer les parcours puissent le faire : commis de cuisine, agent de restauration, employé d’étage, serveur. Les métiers plus spécialisés, comme celui de pizzaiolo, sont envisageable à la demande des entreprises.

Pour ce qui concerne les « parcours apprentissage », notamment pour les métiers de commis de cuisine et de serveur, il s’agit d’établir un conventionnement par lequel un CFA délègue des enseignements à l’entreprise, avec pour objectif de certifier et valider des blocs et lignes de compétences en AFEST. « Ce principe est totalement nouveau pour nous, même si nous avions mené un premier essai sur les blocs des compétences des CQP. Les organismes de formation associés, Le CFA « les 13 vents » (Tulle), le Campus du lac à Bordeaux et le CFA des métiers de Boulazac (Dordogne), avaient envie de tenter l’expérimentation avec nous, et développer un nouveau modèle économique sur ce dispositif. »

De l'alternance à l'AFEST

Mettre en place l’AFEST dans ce cadre nécessite de sortir de la logique de parcours en apprentissage classique. Les diplômes ne sont pas les mêmes, les formations peuvent être beaucoup plus courtes. Les attentes vis-à-vis des professionnels sont similaires en matière de pratiques de management, de partage d’expérience et d’accompagnement de la montée en compétences. Cependant, on leur demande un effort particulier puisqu’il faut les sortir des situations de travail liées à l’entreprise pour en faire de vraies situations d’apprentissage.

« La formation par alternance est très répandue dans nos métiers. Ce qui a été compliqué c’est de ne pas laisser place à une confusion avec la formation sur le tas. Dans les deux cas, il y a le geste, mais l’AFEST ajoute l’analyse réflexive associée. Même si le geste est quelque chose que l’on connaît, et que l’on fait par la voie de l’apprentissage, l’explicitation en est une autre. Apprendre la technique consiste à reproduire. Mais aujourd’hui on apprend aussi la raison pour laquelle on fait les choses de telle ou telle manière. » L’UMIH a travaillé avec le cabinet Prosapiens sur un système de vidéos, de captation de la compétence et d’explicitation du geste professionnel, avec une double certification : celle du tuteur de l’organisme de formation et celle du tuteur en l’entreprise qui est aussi garant du geste et filme l’apprenant.

Autre force de l’AFEST, c’est que les parcours sont très différents en fonction de l’expérience du salarié, des compétences qu’il a validées, et de l’objectif final en matière de certification de blocs de compétences ou de l’ensemble du CQP ou du Titre. « Nous sommes très attachés au paritarisme au niveau de la branche CHR, c’était important que l’on entraîne avec nous les syndicats de salariés, pour montrer que c’est vraiment de la formation sécurisée dans le cadre d’un parcours en blocs de compétences de nos référentiels métiers. »

Des outils pour les entreprises

Parmi les outils élaborés, une « grille AFEST » a pour but déterminer si une entreprise a la capacité de mettre l’AFEST en œuvre. Et une autre « grille de prérequis » est destinée à positionner le salarié. L’UMIH NA a lancé un appel à manifestation d’intérêt auprès de ses adhérents, ainsi que vers ses homologues de la restauration collective et de la restauration rapide. Les premières entreprises qui ont fait connaître leur intérêt étaient déjà sensibilisées à la formation, notamment parce qu’elles ont traditionnellement recours à l’apprentissage. « Ce n’est pas difficile de trouver 25 entreprises prêtes à jouer le jeu du dispositif. On n’est pas partis sur un permis de former en AFEST, mais une sorte de diagnostic de l’entreprise qui permet de prendre connaissance des prérequis en matière de formation. »

Pour l’instant, il d’agit de créer un dispositif pour que les entreprises puissent avoir le choix, en fonction de leur taille et de leurs métiers. Si une solution est trouvée pour le pérenniser, avec une certification propre à l’AFEST, elles pourraient s’en emparer à l’année pour leurs salariés. En raison de la durée plus courte des formations, l’AFEST s’avère également être un levier adapté à l’accueil des saisonniers, à la formation des demandeurs d’emploi, à l’accueil de publics migrants, etc. « Nous sommes dans une phase d’expérimentation. Le gros du travail consistait à valider les mécanismes de financement avec le nouvel opco AKTO, et de certification avec l’organisme certificateur de la branche, CertiDev. Notre volonté en tant que maitre d’œuvre, c’est d’emmener les professionnels avec nous et créer le dispositif avec et pour eux. »