Le nouveau modèle de Kirkpatrick : un processus complet d’évaluation et d’amélioration des formations

Quoi de neuf depuis 1959 ? Eh bien, en matière de pratiques d’évaluation, pas grand chose… c’est le moins que l’on puisse dire. En effet, même dans les pays où le modèle est le plus connu, les pratiques évoluent peu. Plusieurs études mettent en exergue le fait que si les deux premiers niveaux sont fréquemment évalués (par exemple à l’aide de questionnaires de satisfaction “à chaud” ou de questionnaires d’évaluation des connaissances), les niveaux 3 et 4 le sont bien plus rarement.

Il y a plusieurs raisons expliquant ce faible engouement (voir l’étude de Dunberry et Péchard, 2007), dont plusieurs tiennent au fait que le “quoi évaluer” et le “comment évaluer” ne sont pas nécessairement clairs pour les professionnels. Un modèle simple à comprendre, disait-on… mais peut-être du coup pas assez explicite sur le chemin à suivre.

En réponse aux critiques formulées par différents auteurs, et pour guider davantage les professionnels dans l’opérationnalisation concrète du modèle, les quatre niveaux d’évaluation ont été mis à jour en 2010 par James et Wendy Kirkpatrick, de la société Kirkpatrick Partners, et continuellement enrichis depuis. Le nouveau modèle de Kirkpatrick était né.

Des apports majeurs pour les professionnels de la formation

Si l’on retrouve les quatre niveaux du modèle originel, on peut aussi noter un certain nombre de changements. À notre sens, les trois apports majeurs sont ceux-ci :

D’abord, les quatre niveaux ont été précisés. Par exemple, le niveau 1 (réaction) ne se limite pas à la seule question de la satisfaction des apprenants (ici les “clients” de la formation). Il englobe aussi la pertinence (du contenu de la formation pertinent par rapport aux situations de travail de l’apprenant) ou l’implication (de l’apprenant tout au long de la formation). À chaque niveau correspond donc plusieurs composantes qui guident davantage la conception des outils d’évaluation.
Le niveau 3 (le plus important des quatre !) se voit adjoindre deux éléments. Il est rappelé l’importance de l’apprentissage sur le tas : pour que l’apprentissage soit effectif, l’apprenant devra prolonger sa formation par de l’expérimentation, par des échanges, etc. (dans l’esprit du modèle 70-20-10). Le nouveau modèle insiste aussi sur la nécessaire présence de leviers, représentés par les quatre verbes d’action (contrôler, renforcer, encourager, récompenser) : ce sont toutes les actions qui vont être mises en œuvre avant, pendant et/ou après la formation afin de favoriser la mise en œuvre des comportements critiques en situation de travail, donc le transfert des acquis. Exemples bien connus : le tutorat, le mentorat, le coaching… Autant d’actions qui devront permettre de lutter contre un faible taux de transfert. Quand on sait que nombre d’études scientifiques considèrent que celui-ci est en moyenne de 10 à 30 %, donc que lorsque l’on investit 100 dans la formation on peut n’en retirer que 10 en termes de compétences réellement développées, on comprend tout l’intérêt de les intégrer au modèle.
Enfin, last but no least, ce nouveau modèle vise en bout de chaîne le retour sur les attentes(ROE – Return on expectations), le “Saint Graal” de la formation en matière d’impact. Alternative pragmatique et réaliste au retour sur investissement (ROI – Return on investment), le ROE est une véritable démarche collaborative d’évaluation de l’impact, qui commence en amont de la formation par l’identification des attentes des commanditaires et leur traduction en critères de succès, qui deviendront ensuite en aval les critères d’évaluation. Il ne s’agit donc pas de répondre aux attentes des apprenants, mais bien à celles de commanditaires de haut niveau hiérarchique (direction générale, directions opérationnelles, etc.), dans le cadre de projets de formation à forts enjeux. Le ROE relève donc de l’accomplissement de la mission/de la raison d’être de l’entreprise, de l’atteinte de ses objectifs stratégiques… en tenant compte aussi d’une certaine réalité financière. Nous y reviendrons en détails dans le cadre d’un prochain article, tant il y a à dire sur le sujet…