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Recrutement Médias Sociaux :
La frilosité de beaucoup d’entreprises françaises et notamment de DRH français est assez impressionnante…
Mais pourquoi?
Encore cette semaine j’ai appris qu’une grosse entreprise avait demandé à ses recruteurs sur les réseaux sociaux d’utiliser le nom du DRH ou des noms qui n’étaient pas le leur…pour contacter les candidats sur ces réseaux là! Une pratique 1.0 avec peu de transparence et une volonté féroce de contrôle…
Et c’est bien là tout le problème, les DRH français n’ont encore rien compris aux Médias Sociaux (probablement nous non plus d’ailleurs mais à un degré bien moindre car on s’y essaie) mais ce qui est plus effrayant, c’est la lenteur du changement dans les grandes et moyennes entreprises.
Un constat
Aymeric Vincent (qui est un de nos contributeurs) faisait la remarque l’autre jour d’absence totale pendant une conférence importante de l’ANDRH (Association Nationale des DRH) de volonté de communiquer l’événement sur Twitter même si l’ANDRH a un compte dédié…rien, nada. Alors d’accord twitter un événement ne veut absolument pas dire qu’une organisation est dans le 2.0…il n’empêche, c’est tout un symbole!
Au-delà de cette anecdote, les DRH français sont à des années-lumière de comprendre le phénomène des réseaux sociaux et les implications pour eux sur le moyen et long terme (à quelques exceptions près).
Maintenant si je m’attaque aux chiffres, et je vais reprendre l’Etude Novametrie-ANDRH,
1 entreprise sur 10 a mis en place une vraie stratégie sur les réseaux (DRH interrogés)
61% des DRH ont déclaré que les réseaux sociaux n’ont pas changé leur pratique
69% des DRH n’ont rien mis en place pour accompagner le risque d’image
Attention, je vois déjà dans le commentaires, les débats sur les chiffres ou sur la nécessité de ne pas sacraliser les réseaux sociaux…et j’en fais parti.
Il n’empêche, cette absence de sensibilisation à leur impact et aux conséquences sur tout le processus RH et notamment le recrutement est assez surprenante voir ahurissante.
Dernier chiffre et j’en termine avec les chiffres…les réseaux sociaux comptaient pour 5% des recrutements en 2010, ils atteindraient 9% en 2011.
Assez peu somme toute mais on parle bien de recrutement direct et on ne parle pas de toute l’utilisation que les entreprises et candidats font des réseaux sociaux pour se renseigner et/ou communiquer (voir l’excellent billet de Jean-Christophe Anna sur le sujet en réaction à l’étude de Region Jobs).
Et tout à l’heure en introduction, je vous citais l’exemple de cette grosse entreprise qui a demandé à ses recruteurs de ne pas utiliser leurs profils sur les réseaux sociaux pour contacter les candidats…encore un comportement qui me parait aberrant tant il y a une manque de transparence…en se disant que l’entreprise veut tout contrôler. Mais que se disent les candidats quand ils ne sont pas contactés par une personne mais par un profil utilisé par 10 recruteurs??
(expérience personnelle: je me suis fait chassé l’année dernière pour un poste RH recrutement dans une grosse boite par un profil DRH et cela ne m’a pas donné une très bonne image de l’entreprise).
Donc des DRH peu convaincus et sensibilisés, utilisant les outils en mode 1.0…et que disent les candidats?
Les candidats et les employés parlent des entreprises, qu’elles le veuillent ou non
Je sais, cet argument est largement éculé et tout le temps utilisé…mais totalement vrai.
Oui, on parle de vous sur les réseaux et le plus souvent en bien d’ailleurs (comme le confirme l’étude)…il n’empêche il faut le prendre en compte.
Donc sa marque employeur est en d’autant plus impactée. Et ce d’autant plus que les candidats utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour leur carrière et recherche d’emploi (cf tous les sites de notation d’entreprise qui fleurissent ou encore les sites de classement marque employeur comme celui de Universum).
Les candidats utilisent plus les réseaux sociaux que l’entreprise?
Pour reprendre un étude de l’agence 4 vents, Le recrutement constitue aujourd’hui le deuxieme usage des reseaux sociaux par les personnes, juste après le divertissement et la « gestion » de leurs réseaux d’amis (voir le blog espion pour une meilleure analyse).
Ces personnes utilisent les réseaux sociaux pour:
répondre a des offres d’emploi (33 %)
s’informer sur des entreprises, valeurs et ambiance de travail, dans le but d’y postuler (29 %)
contacter des cabinets de chasseurs de têtes (24 %).
25% des personnes utilisent également les réseaux sociaux pour recommander des employeurs.
Et ce qui ressort du côté des salariés est qu’ils souhaitent en fait une attitude plus proactive de la part des entreprises, à la recherche d’une plus grande interactivité avec leurs entreprise employeuse.
Je ne vais pas m’étendre sur le sujet, mais une seule question, que fait votre concurrent?
Que cela soit en sourcing direct ou en sourcing indirect, les médias sociaux ont un impact durable sur les RH et notamment le recrutement et la marque employeur, et ne pas comprendre cet impact sur l’entreprise, c’est aller au-devant d’une crise ou prendre le train trop tard…car il est probable que le concurrent a, lui, déjà compris toute la puissance de ces “médias sociaux”.
La vraie question que je me pose est donc, mais pourquoi?
Oui, pourquoi tant de DRH n’ont pas encore compris l’importance du phénomène sur leur activité??
Je vais essayer d’y répondre avec quelques idées et hypothèses, mais si vous avez d’autres explications, je serai ravi que vous les partagiez en commentaires
1) Est ce un mal français, docteur?
Ici à Londres, les clients avec lesquels je travaille sont très avancés sur les questions de marque employeur et de sourcing par les médias sociaux…mais des clients Français nous sollicitent de plus en plus.
Il suffit de voir Sodexo…Aux US, Sodexo est en avance sur les médias sociaux avec une ambassadrice incroyable en la personne de Arie Ball (initiatives sur Twitter politique d’intégration avec leur ATS) mais en France (qui est la maison mère) peu ou pas d’initiatives sur les médias sociaux..alors que c’est la même entreprise!!!
Les DRH Français plus conservateurs que leurs homologues anglo-saxons?
2) Les DRH trop vieux jeu? Cela reste-t-il un milieu assez fermé ou les changements se font à la vitesse de l’escargot?
Cet argument je l’ai eu l’autre jour avec un DRH…les choses bougent pour certains mais pas pour d’autres. Et par certains aspects, beaucoup de DRH sont conservateurs.
3) Trop dans l’opérationnel et donc difficulté a relever le nez du guidon. Argument valable pour tous les secteurs mais les RH ont en particulier la main dans le cambouis en tant que fonction support (même si ce terme de fonction support est en train de changer dans certaines entreprises ou l’on parle de DRH comme fonction stratégique).
4) Une méconnaissance? Certains ont gardé cette image que médias sociaux égal Facebook (car leurs enfant y vont tous les soirs) donc cela reste des outils pour les jeunes (moyenne d’âge sur Linkedin est de 43 ans!!). Donc pour les DRH, les réseaux sociaux n’ont pas encore cette crédibilité. Il suffit de voir dans l’étude de Novamétrie-ANDRH que les DRH considèrent les réseaux sociaux utiles pour attirer les génération Y…ce qui est évidemment voir les choses par le petit bout de la lorgnette!
5) Ces entreprises interrogées sont souvent de grosses entreprises…n’est-on pas dans le phénomène classique de la grosse entreprise pas agile genre mammouth qui a du mal à s’adapter au changement? Ou les DRH n’arrivent pas à vendre l’importance des Médias Sociaux en interne?
6) Pas ou peu de ROI a terme donc difficulté à le justifier en interne d’autant que les RH n’ont pas autant d’exposition que le marketing ou la communication où l’on peut mesurer du traffic, des résultats clairement quantifiables. Donc comment mesurer le ROI pour les RH?
Il y a des indicateurs mais qui mesurent des résultats à court terme comme le temps de recrutement, le coût de recrutement, le nombre de candidats…ou le trafic sur une page carrière avec un taux de conversion visiteur et candidatures (cf l’étude cas que j’ai réalisé sur CH2M Hill où nous avons réussi à produire des critères de mesure)
Mais le principal indicateur doit être la qualité du recrutement…mais comment le mesurer?
Tout n’est pas perdu
Des entreprises comme Alcaltel-Lucent montrent clairement la voie avec des RH internes dédiées à la marque employeur et communiquant activement sur les réseaux sociaux. Il m’arrive même de temps en temps de discuter sur Twitter avec Didier Baichere qui est le DRH d’Alcatel-Lucent!
Et oui il y a des initiatives et de nombreuses best practices dans les entreprises françaises…mais que cela prend du temps à rentrer dans les mœurs en France!
Et quand on parle pour les DRH de se lancer dans cette aventure, on revient toujours à la question du pourquoi…et donc penser à une stratégie sur ces médias là qui aurait du sens pour l’entreprise, ses employés et les cibles/candidats.
Et le sens passe par les valeurs et le respect des employés…ca fait vieux jeu de dire ça, mais cela reste vrai.
Comme dirait Yann Gourvennec, une présence sur les réseaux sociaux n’a de sens que rattachée à une stratégie globale et c’est la même chose pour les RH!
La frilosité de beaucoup d’entreprises françaises et notamment de DRH français est assez impressionnante…
Mais pourquoi?
Encore cette semaine j’ai appris qu’une grosse entreprise avait demandé à ses recruteurs sur les réseaux sociaux d’utiliser le nom du DRH ou des noms qui n’étaient pas le leur…pour contacter les candidats sur ces réseaux là! Une pratique 1.0 avec peu de transparence et une volonté féroce de contrôle…
Et c’est bien là tout le problème, les DRH français n’ont encore rien compris aux Médias Sociaux (probablement nous non plus d’ailleurs mais à un degré bien moindre car on s’y essaie) mais ce qui est plus effrayant, c’est la lenteur du changement dans les grandes et moyennes entreprises.
Un constat
Aymeric Vincent (qui est un de nos contributeurs) faisait la remarque l’autre jour d’absence totale pendant une conférence importante de l’ANDRH (Association Nationale des DRH) de volonté de communiquer l’événement sur Twitter même si l’ANDRH a un compte dédié…rien, nada. Alors d’accord twitter un événement ne veut absolument pas dire qu’une organisation est dans le 2.0…il n’empêche, c’est tout un symbole!
Au-delà de cette anecdote, les DRH français sont à des années-lumière de comprendre le phénomène des réseaux sociaux et les implications pour eux sur le moyen et long terme (à quelques exceptions près).
Maintenant si je m’attaque aux chiffres, et je vais reprendre l’Etude Novametrie-ANDRH,
1 entreprise sur 10 a mis en place une vraie stratégie sur les réseaux (DRH interrogés)
61% des DRH ont déclaré que les réseaux sociaux n’ont pas changé leur pratique
69% des DRH n’ont rien mis en place pour accompagner le risque d’image
Attention, je vois déjà dans le commentaires, les débats sur les chiffres ou sur la nécessité de ne pas sacraliser les réseaux sociaux…et j’en fais parti.
Il n’empêche, cette absence de sensibilisation à leur impact et aux conséquences sur tout le processus RH et notamment le recrutement est assez surprenante voir ahurissante.
Dernier chiffre et j’en termine avec les chiffres…les réseaux sociaux comptaient pour 5% des recrutements en 2010, ils atteindraient 9% en 2011.
Assez peu somme toute mais on parle bien de recrutement direct et on ne parle pas de toute l’utilisation que les entreprises et candidats font des réseaux sociaux pour se renseigner et/ou communiquer (voir l’excellent billet de Jean-Christophe Anna sur le sujet en réaction à l’étude de Region Jobs).
Et tout à l’heure en introduction, je vous citais l’exemple de cette grosse entreprise qui a demandé à ses recruteurs de ne pas utiliser leurs profils sur les réseaux sociaux pour contacter les candidats…encore un comportement qui me parait aberrant tant il y a une manque de transparence…en se disant que l’entreprise veut tout contrôler. Mais que se disent les candidats quand ils ne sont pas contactés par une personne mais par un profil utilisé par 10 recruteurs??
(expérience personnelle: je me suis fait chassé l’année dernière pour un poste RH recrutement dans une grosse boite par un profil DRH et cela ne m’a pas donné une très bonne image de l’entreprise).
Donc des DRH peu convaincus et sensibilisés, utilisant les outils en mode 1.0…et que disent les candidats?
Les candidats et les employés parlent des entreprises, qu’elles le veuillent ou non
Je sais, cet argument est largement éculé et tout le temps utilisé…mais totalement vrai.
Oui, on parle de vous sur les réseaux et le plus souvent en bien d’ailleurs (comme le confirme l’étude)…il n’empêche il faut le prendre en compte.
Donc sa marque employeur est en d’autant plus impactée. Et ce d’autant plus que les candidats utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour leur carrière et recherche d’emploi (cf tous les sites de notation d’entreprise qui fleurissent ou encore les sites de classement marque employeur comme celui de Universum).
Les candidats utilisent plus les réseaux sociaux que l’entreprise?
Pour reprendre un étude de l’agence 4 vents, Le recrutement constitue aujourd’hui le deuxieme usage des reseaux sociaux par les personnes, juste après le divertissement et la « gestion » de leurs réseaux d’amis (voir le blog espion pour une meilleure analyse).
Ces personnes utilisent les réseaux sociaux pour:
répondre a des offres d’emploi (33 %)
s’informer sur des entreprises, valeurs et ambiance de travail, dans le but d’y postuler (29 %)
contacter des cabinets de chasseurs de têtes (24 %).
25% des personnes utilisent également les réseaux sociaux pour recommander des employeurs.
Et ce qui ressort du côté des salariés est qu’ils souhaitent en fait une attitude plus proactive de la part des entreprises, à la recherche d’une plus grande interactivité avec leurs entreprise employeuse.
Je ne vais pas m’étendre sur le sujet, mais une seule question, que fait votre concurrent?
Que cela soit en sourcing direct ou en sourcing indirect, les médias sociaux ont un impact durable sur les RH et notamment le recrutement et la marque employeur, et ne pas comprendre cet impact sur l’entreprise, c’est aller au-devant d’une crise ou prendre le train trop tard…car il est probable que le concurrent a, lui, déjà compris toute la puissance de ces “médias sociaux”.
La vraie question que je me pose est donc, mais pourquoi?
Oui, pourquoi tant de DRH n’ont pas encore compris l’importance du phénomène sur leur activité??
Je vais essayer d’y répondre avec quelques idées et hypothèses, mais si vous avez d’autres explications, je serai ravi que vous les partagiez en commentaires
1) Est ce un mal français, docteur?
Ici à Londres, les clients avec lesquels je travaille sont très avancés sur les questions de marque employeur et de sourcing par les médias sociaux…mais des clients Français nous sollicitent de plus en plus.
Il suffit de voir Sodexo…Aux US, Sodexo est en avance sur les médias sociaux avec une ambassadrice incroyable en la personne de Arie Ball (initiatives sur Twitter politique d’intégration avec leur ATS) mais en France (qui est la maison mère) peu ou pas d’initiatives sur les médias sociaux..alors que c’est la même entreprise!!!
Les DRH Français plus conservateurs que leurs homologues anglo-saxons?
2) Les DRH trop vieux jeu? Cela reste-t-il un milieu assez fermé ou les changements se font à la vitesse de l’escargot?
Cet argument je l’ai eu l’autre jour avec un DRH…les choses bougent pour certains mais pas pour d’autres. Et par certains aspects, beaucoup de DRH sont conservateurs.
3) Trop dans l’opérationnel et donc difficulté a relever le nez du guidon. Argument valable pour tous les secteurs mais les RH ont en particulier la main dans le cambouis en tant que fonction support (même si ce terme de fonction support est en train de changer dans certaines entreprises ou l’on parle de DRH comme fonction stratégique).
4) Une méconnaissance? Certains ont gardé cette image que médias sociaux égal Facebook (car leurs enfant y vont tous les soirs) donc cela reste des outils pour les jeunes (moyenne d’âge sur Linkedin est de 43 ans!!). Donc pour les DRH, les réseaux sociaux n’ont pas encore cette crédibilité. Il suffit de voir dans l’étude de Novamétrie-ANDRH que les DRH considèrent les réseaux sociaux utiles pour attirer les génération Y…ce qui est évidemment voir les choses par le petit bout de la lorgnette!
5) Ces entreprises interrogées sont souvent de grosses entreprises…n’est-on pas dans le phénomène classique de la grosse entreprise pas agile genre mammouth qui a du mal à s’adapter au changement? Ou les DRH n’arrivent pas à vendre l’importance des Médias Sociaux en interne?
6) Pas ou peu de ROI a terme donc difficulté à le justifier en interne d’autant que les RH n’ont pas autant d’exposition que le marketing ou la communication où l’on peut mesurer du traffic, des résultats clairement quantifiables. Donc comment mesurer le ROI pour les RH?
Il y a des indicateurs mais qui mesurent des résultats à court terme comme le temps de recrutement, le coût de recrutement, le nombre de candidats…ou le trafic sur une page carrière avec un taux de conversion visiteur et candidatures (cf l’étude cas que j’ai réalisé sur CH2M Hill où nous avons réussi à produire des critères de mesure)
Mais le principal indicateur doit être la qualité du recrutement…mais comment le mesurer?
Tout n’est pas perdu
Des entreprises comme Alcaltel-Lucent montrent clairement la voie avec des RH internes dédiées à la marque employeur et communiquant activement sur les réseaux sociaux. Il m’arrive même de temps en temps de discuter sur Twitter avec Didier Baichere qui est le DRH d’Alcatel-Lucent!
Et oui il y a des initiatives et de nombreuses best practices dans les entreprises françaises…mais que cela prend du temps à rentrer dans les mœurs en France!
Et quand on parle pour les DRH de se lancer dans cette aventure, on revient toujours à la question du pourquoi…et donc penser à une stratégie sur ces médias là qui aurait du sens pour l’entreprise, ses employés et les cibles/candidats.
Et le sens passe par les valeurs et le respect des employés…ca fait vieux jeu de dire ça, mais cela reste vrai.
Comme dirait Yann Gourvennec, une présence sur les réseaux sociaux n’a de sens que rattachée à une stratégie globale et c’est la même chose pour les RH!
