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Le concept de RSE apparaît comme une réponse au déficit de liens et de confiance caractéristique de notre société. La reconstruction du sens qu’induit une politique de mise en œuvre des valeurs de la RSE concerne avant tout le champ des ressources humaines. Le management des ressources humaines y joue en effet un rôle majeur de réinterprétation des fondamentaux de la GRH. La PME constituerait un cadre adéquat de création et d’expérimentation de pratiques qualitatives et de proximité. Le résultat se traduit en performance sociale, organisationnelle et économique.
Via Stéphane NEREAU, Cédric Bescond
WIT SA illustre comment le concept de RSE permet de redécouvrir et d’éclairer des pratiques « normales » de gestion des Ressources Humaines, basées sur le respect de l’individu, mais sans négliger la nécessaire et vitale performance économique de l’organisation. Cela nous semble participer d’une réinterprétation des fondamentaux de la gestion des ressources humaines. Ainsi cette fonction, au sortir de plusieurs décennies de management par la valeur financière retrouve une nouvelle légitimité. Nous pourrions parler d’une dimension renouvelée du métier où le management des RH participe de l’innovation managériale. D’après l’étude de Krauthammer (2010), un des facteurs clés de succès de cette politique RH inspirée par les principes de RSE serait la « résonance » avec les valeurs et les pratiques des individus.
Dans l’entreprise WIT SA, le mot « sensibilité » est fréquemment employé. Ce terme amènerait à évoquer le concept de RSP : Responsabilité Sociale Personnelle, que nous voyons à l’œuvre parmi les salariés de l’entreprise WIT SA. Cette entreprise semble participer de cette évolution et ceci est d’autant plus significatif qu’elle se manifeste au sein d’une PME. Il a été notoirement souligné que les PME connaissent de réelles difficultés à structurer leur fonction RH ainsi que l’ont montré plusieurs études (Berger-Douce, 2009) que nous avons rappelées et qui s’attachent à analyser le manque de ressource globale des PME françaises.
Pour autant, Bayad et Nebenhaus (1998) ont souligné l’importance de l’implication du dirigeant, confirmée par les études de terrain et Couteret (1998) considère que « la proximité des acteurs et la personnification de l’entreprise autour de la personne du dirigeant constituent sans doute des phénomènes contribuant à accroitre l’importance de la confiance.
Deux mots sont à retenir : proximité et confiance. La PME constituerait ainsi un cadre pertinent de mise en œuvre de ce type de management des Ressources Humaines qualitatif et de proximité, articulé sur les valeurs de RSE. Il illustre le mouvement de reconstruction du sens en apportant une réponse au déficit de liens et de confiance constaté précédemment. Une recherche ultérieure nous semble pertinente pour examiner si ce modèle de GRH des PME, intégrant la RSE, pourrait in fine servir de modèle ou au moins d’inspiration pour les entreprises de plus grande taille.