Lorsque la formation est vue comme une solution à l’amélioration de la performance dans la réalisation du travail, l’analyse de besoins vise d’abord à vérifier si la cause du problème provient bien d’un manque de compétences. C’est connu, la formation est très souvent vue comme la panacée, la solution qui permettra de résoudre l’ensemble des problèmes! Ce qui n’est malheureusement pas le cas! Alors, lors de la première étape de l’analyse de besoins, dans ce type de contexte, il faut prendre le temps de questionner le demandeur pour vérifier si l’écart de performance constaté provient véritablement d’un manque de compétences et si c’est le cas, quelle portion revient aux compétences et quelle autre portion découle d’autres facteurs.
Le modèle SVP permet d’identifier les causes du problème de performance. Trois causes sont possibles : Savoir, Vouloir, Pouvoir.
Savoir
Ne pas connaître ce qui est attendu de nous (gestion des attentes, indicateurs de mesure)
Ne pas savoir comment faire
Vouloir
Ne pas vouloir faire certains aspects du travail
Ne pas vouloir s’investir (manqued’intérêt)
Ne pas accepter le changement
Pouvoir
Ne pas avoir les ressources, les conditions pour faire le travail
Ne pas avoir les aptitudes de base requises
Dès l’étape de l’analyse de besoins, il faut commencer à penser à la pérennité des compétences. Une fois les compétences développées, comment s’assurer que les apprentissages réalisés seront réellement mis en application et qu’ils se maintiendront dans le temps? L’analyse de besoins sert donc également à vérifier la présence ou la non-présence de conditions qui pourront favoriser le transfert des apprentissages à la réalité de travail des apprenants et, le cas échéant, faire des propositions en ce sens. Ces conditions sont liées à l’environnement de travail :